E-PROCEEDING OF THE 4TH WORLD CONFERENCE ON INTEGRATION OF KNOWLEDGE 2017 (WCIK 2017)

النسخ

1 مناذج عاملية يف تقييم الربامج التدريبية للمنظمات: دراسة وصفية ORGANIZATIONS TRAINING PROGRAMS MODELS: A DESCRIPTIVE STUDY خالد سعيد عبدهللا الرواس Khalid Said Abdullah Alrawas i & Dr, Mohammad Nashief S. Disomimba ii Ph.D. SCandidate, Faculty of Leadership and Management; khalidalrawas@hotmail.com Senior Lecturer, Faculty of Leadership and Management, University Sains Islam Malaysia. mohammadnashief@usim.edu.my University Sains Islam Malaysia Abstract This descriptive research discussed the training as an organized activity, aimed at providing employees with the necessary skills and expertise; to raise their performance efficiency; to determine the tasks assigned to them. The stages of the training process include: needs identifying, designing training programs, implementing programs and evaluating training programs. Section one was devoted to the training programs evaluation, the significance of evaluation, evaluation areas before training, during and after training. Section two discussed tools and models for evaluating training programs, which included six models: Corp Model, Parker, Ciro, Kirkpatrick, Jack Phillips, and The Bell System that consists of four levels. Through the descriptive analytical approach, the findings revealed that: training should be commensurate with the need of working individuals, training should be devoted to address the lack of staffs skills and knowledge and finally, the need to study the methods used by other institutions in evaluating and measuring their training programs. Keywords: training, evaluation, models. امللخص انقش هذا البحث الوصفي موضوع التدريب بوصفه نشاطا منظما يهدف إىل تزويد العاملني ابملهارات واخلربات الالزمة لرفعكفاءة أداء العاملني للمهام حتديد احلاجات املكلفني هبا. حيث تشمل مراحل العملية التدريبة: حتديد احلاجات وتصمم الربامج التدريبية وتنفيذ الربامج ومرحلة تقييم الربامج التدريبية. وقد كر س املبحث األول ملرحلة تقييم الربامج التدريبية وتناول أمهية التقييم وجماالت التقييم قبل التنفيذ وأثناء التنفيذ وبعد التنفيذ. وانقش املبحث الثاين أدوات ومناذج تقييم الربامج التدريبية اليت مشلت ستة مناذج هي: منوذجكوربن منوذج ابركر منوذج كريو منوذج ك ريك ابتريك منوذج جاك فيلبس وأخريا منوذج شركة بيل الذي يتكون من أربعة مستوايت. من خالل املنهج الوصفي التحليلي أشارت نتائج البحث أ ن التدريب جيب ان يتناسب وحاجة األفراد العاملني وأن يكرس ملعاةجة النق ي املهارات واملعارف لدى العاملني وأخريا أن يشمل الطرق واألساليب اليت تتبعها املؤسسات األخرى ي تقييم وقياس براجمها التدريبية. Organized by Page 154

2 كلمات مفتاحية: التدريب تقييم الربامج املقدمة : مناذج التقييم تناول العديد من الباحثني والكتاب املهتمني مبوضوع تطوير املورد البشري داخل املنظمات واملؤسسات املختلفة مفهوم تدريب العاملني نظرا لألمهية الكربى اليت حيظى هبا كونه إحدى الوسائل املتبعة لتطوير األداء وحتقيق األهداف. حيث تعددت التعريفات اليت توضح هذا املفهوم ومن أهم تلك التعريفات ما يلي: عملية يتم من خالهلا نقل بعض املهارات احلركية واليدوية إىل املتدربني وتوجيه املتدربني إىل أتقان تلك املهارات من أجل رفع مستوى األداء الوظيفي إيل مستوايت مقبولة )الصباغ والدرة, 301(. 2010: ويعرفكذلك على أنه ما تقوم به املنظمة من جهود هتدف إىل تزويد العاملني مبا حيتاجونه من معلومات ومعارف يكتسب من )223 خالهلا املهارات املطلوبة ألداء العمل )اهلييت 2016: بينما يعرفكذلك على أنه عملية تغيري ي سلوك األفراد العاملني حيث يستهدف هذا التغيري توجيه (. وهو نشاط منظم 2016 سلوك 223: العاملني حنو تطوير األهداف املوضوعة من قبل املنظمة )اهلييت هتدف املنظمات من خالل إىل تزويد العاملني ابملهارات واخلربات الكافية لرفع كفاءة إداء العاملني للمهام املناط (. إنه نشاط منظم يهدف لرفع قدرات األفراد العاملني داخل املنظمة من 63 ص 2014 هبم القيام هبا )حممد : 2014 خالل نقل اخلربات واملهارات املالئمة لطبيعة االعمال اليت يؤديها هؤالء العاملني ي املنظمة )الكرخي 153.) مفهوم التدريب: يالحظ الباحث من خالل استقراء أراء الكت اب ي جمال إدارة املوارد البشرية أن مفهوم التدريب هو : 1- أن التدريب هو عملية تعلمية تستهدف املنظمات من خالهلا نقل املعارف واملهارات للعاملني من أجل إحداث املوائمة بني الوضع احلايل والوضع املرغوب الوصول أليه. 2- عملية التدريب تنطوي على العديد من االنشطة الفرعية وهلا أهداف حالية وأ خرى مستقبلية. 3- يتضح من خالل التعريفات االرتباط الوثيق بني التدريب واألداء الوظيفي حيث يتضح ذلك جليا من دور املعارف واملهارات ي حتسني األداء الوظيفي للعاملني الذين خضعوا لدورات تدريبية. 4- متليك األفراد للمهارات واملعارف ليسكافيا لتطوير األفراد أذا مل يغرتن ذلك بتغيري ي سلوكيات األفراد أي تغيري من األساليب والطرق اليت يتبعها الفرد ي أداء املهام وفق متطلبات الوظيفة. 5- على الرغم من اتفاقكافة التعريفات السابقة على أن التدريب هو نشاط يهدف إىل رفع قدرات األفراد العاملني ألحداث التغري ي معارف وسلوكيات ومهارات هؤالء األفراد لتتناسب والوضع احلايل إىل اهنا امهلت بعض اةجوانب اهلامة حيث مل يشر أي من التعريفات السابقة إىل الفئات املستهدفة ابلتدريب. حيث يرى Organized by Page 155

3 الباحث أن التدريب ال يقتصر على العاملني اةجدد وحسب بل يتعدى ذلك ليشمل األفراد احلاليني واةجدد وكذلك كافة املستوايت اإلدارية. وبناء على ما سبق فأن الباحث يعرف التدريب على أنه جمموعة من اخلطط والنشاطات املتضمنة لربامج هتدف إىل رفع كفاءة أداء العاملني احلاليني واةجدد وبكافة مستوايهتم اإلدارية للمهام املوكلة إليهم من خالل تزويدهم ابملعارف واملهارات والسلوكيات الالزمة لذلك. مراحل العملية التدريبة : املقصود من العملية التدريبية كافة االنشطة والعمليات الفرعية اليت تستهدف املتدربني بغرض حتقيق مجلة من (.22: 2010 األهداف وفق برانمج تدرييب حمدد )خدجية وتشتمل العملية التدريبة على عدد من العمليات حيث اتفق الباحثون على مراحل حمددة متر هبا العملية التدريبية واليت ميكن االشارة اليها كما يلي: 1. مرحلة حتديد احلاجات التدريبية: تعترب مرحلة حتديد االحتياجات التدريبية االساس الذي تبىن عليه العملية التدريبية وهي مؤشر لوجود اختالف بني الوضع احلايل ي املنظمة والوضع املرغوب من انحية األداء او املعارف واملهارات والسلوكيات لألفراد العاملني لديها. حيث تعرب عن االضافات السلوكية وامناط االداء اليت (25 ص 2010 يستوجب على املنظمة اكساهبا لألفراد العاملني لديها من خالل التدريب )خدجية 2. تصميم الربامج التدريبية: وهي املرحلة اليت تلي مرحلة حتديد االحتياجات ي العملية التدريبية إىل أن مرحلة تصميم الربامج التدريبية متر بعدة مراحل تتمثل ي حتديد األهداف اليت ترغب املنظمة ي حتقيقها حتديد املهارات اليت تتناسب واحلاجات التدريبية كاملهارات التخصصية اليت يتم اكساهبا للعاملني وايضا وضع املادة التدريبية اليت حتدد بناء على احلاجات التدريبية للعاملني اختيار األساليب اليت تتبع خالل العملية التدريبية واليت تتوقف على اهلدف من التدريب وفرتته وطبيعة الوظيفة املستهدفة وتتمثل اخر مراحل تصميم (33, ص 2010 الربامج ي اختيار املدرب الكفء القادر على اجناح عملية التدريب )العنزي 3. مرحلة تنفيذ الربامج: وهي املرحلة القبل االخرية ي تدرج مراحل العملية التدريبية وهي املرحلة اليت يقع على عاتق مدير التدريب االشراف على تنفيذ تلك الربامج اليت قام بتصميمها بغض النظر عن مكان انعقاد (.34: 2010 التدريب سواءكان داخل املنشأة أو خارجها )املصدر Organized by Page 156

4 4.مرحلة تقييم الربامج التدريبية: ترتبط فاعلية العملية التدريبية بعدة عوامل فال تتحقق تلك الفعالية ابلتخطيط وحده حيث تعتمد هذه الفعالية بدقة تنفيذ الربامج التدريبية وكذلك تقييم النشاط التدرييب ي املنظمة. لذلك فأن مرحلة تقييم الربامج التدريبة هي املرحلة اليت من خالهلا تستطيع املنظمة حتديد مدى جناح الربانمج التدرييب ي (. وتعترب هذه املرحلة هي األهم ي مراحل العملية 2016 حتقيق 232: النتائج املرجوة منه )اهلييت, التدريبية اليت ستكون مدار املناقشة ي املبحث األول. املبحث األول: تقييم الربامج التدريبية تعترب مرحلة تقييم الربامج التدريبة املقياس احلقيقي ملدى كفاءة الربامج التدريبة اليت تنتهجها املنظمة لتدريب العاملني من اجل تطوير اداء األفراد وأداء املنظمة ككل ونظرا ألمهية هذه املفهوم ي العملية التدريبة فقد تناول عكف الكتاب والباحثني على اجياد التعريف املناسب هلذا املفهوم. ولقد تناولت العديد من الدراسات ومنها دراسة محزة )2002( ملفهوم تقييم الربامج التدريبة بشي من التفصيل وأوردت العديد من التعريفات هلذا املفهوم. تلك وتقييم الربامج التدريبة هي عملية تقاس من خالهلا مدى كفاءة الربامج التدريبة ي حتقيق األهداف اليت صممت أبهنا الطريقة اليت من خالهلا يتم التعرف على العمل الذي قام به املدربون Stanleyمن أجلها. وقد عرفها والطرق اليت مت استخدامها ةجعل تلك الربامج أكثر فاعلية وكذلك التعرف على التعديالت املطلوب اجراءها الربامج. وعرف تقييم الربامج التدريبية كذلك ابنه عملية حتقق للتعرف على مدى مالئمة الربامج التدريبية للحاجات الفعلية للعاملني ومدى حتقيقها لألهداف املبتغاة )السعدون 2013 ) 34 ص على كما ويعرف عبدهللا تقييم الربامج التدريبية ابنه احملصلة النهائية لعملية قياس التغيريات ي املهارة والسلوك واملعرفة اليت تطرأ على املتدرب بعد خضوعه لربامج التدريب ومقارنتها مع األهداف املنتظر حتقيقها من وراء عملية التدريب ملعرفة نقاط الضعف ي تلك الربامج )الطيار 2003 ) 77 ص من خالل عرض آراء الباحثني حول مفهوم تقييم الربامج التدريبة يرى الباحث أن هناك شبه اتفاق بني الباحثني حول تعريف املفهوم حيث اتفق أغلب هؤالء الباحثني على أنه عملية قياس للعملية التدريبة لغرض التأكد من مدى حتقيق تلك الربامج ألهداف التدريب. وتعترب عملية تقييم الربامج التدريبية من االمور املهمة للغاية اليت ينبغي على املنظمات الراغبة ي حتسني وتطوير االداء فيها احلرص على القيام هبا حيث تعترب هذه املرحلة من املهام االساسية إلدارة التدريب ي املنظمة Organized by Page 157

5 إلكماملراحل العملية التدريبة وقياس جدوى ما بذل من جهد خالل املراحل املختلفة للعملية التدريبية. وي الصياغ يرى املصدر )2010( أن أمهية تقييم الربامج التدريبية تتمحور حول النقاط التدريب. التالية : 1. الوقوف على مدى مالئمة العملية التدريبية لألهداف اليت تنتظرها املنظمة من وراء عملية مستقبال. 2. التأكد من حتقيق العملية التدريبية لكافة النتائج املتوقعة. 3. اختيار انسب الوسائل واألساليب اليت ميكن استخدامها ي العمليات التدريبية ذات 4. التعرف على اةجوانب االجيابية ي الربامج التدريبية للعمل على تعزيزها وكذلك الوقوف على اةجوانب السلبية الختيار انسب الطرق ملعاةجتها جماالت تقييم الربامج التدريبية )املصدر 2010 : ) 33 إن عملية تقييم الربامج التدريبية كمرحلة اخرية من مراحل العملية التدريبية تشتمل على ثالثة جماالت كما اشارت دراسة حممد واخرون )2014( وهذه اجملاالت هي : 1. تقييم الربانمج التدرييب : هتتم عملية تقييم الربامج التدريبية مبدى كفاءة وصالحية الربانمج التدرييب وتلبيته لكافة االحتياجات التدريبية وتتم هذه العملية على ثالثة مراحل هي : أ- تقييم الربامج قبل التنفيذ: وتتم هذه العملية للتأكد من سالمة خطوات الربامج وقدرهتا على حتقيق األهداف وكذلك التأكد من مالئمة األساليب واالنشطة لتلك األهداف )حممد 2014 ) 40 ص, ب- التقييم أثناء التنفيذ: تستدعي الضرورات احياان القيام بتقييم الربانمج التدرييب خالل فرتة تنفيذه ملعرفة الربامج الغري فعالة الستبعادها من الربانمج التدرييب. وتعترب مرحلة التقييم أثناء التنفيذ مرحلة اختاذ االستمرار ي التدريب ام ال )سلطان 2004 ) 53 ص القرارات بشأن ج_ التقييم بعد التنفيذ: هتتم هذه املرحلة التأكد من حتقيق األهداف والفوائد اليت اكتسبها املتدربون من التدريب فيما خي جوانب املعرفة والسلوك واملهارة )حممد 2014 ص 44 ) تقييم املتدربني: هي املرحلة اليت هتتم بتقييم سلوك وأداء األفراد املتدربني أثناء وبعد الربانمج التدرييب بغرض التأكد من كفاءة الربانمج التدرييب )حممد 2014 ) 44 ص تقييم املدربني: تعتربكفاءة املدرب الذي ميتاز بقدرات ومهارات ختصصية عالية من أهم مقومات جناح الربانمج التدرييب. لذلك فأن تقييم املدربني أمر ي غاية األمهية لتقييم الربامج التدريبية نسبة إىل أن النق ) 41 ص 2004 وكفاءة املدربني يعرض العملية التدريبية للفشل )املصدر املبحث الثاين: أدوات ومناذج تقييم الربامج التدريبية : ي إمكانيات تعترب عملية تقييم الربامج التدريبية من العمليات املستمرة اليت تستهدف بشكل مباشر التعرف على سري العملية (. 24: 2014 التدريبية ومدى جناحها ي حتقيق األهداف اليت من أجلها مت تصميم الربامج التدريبية )الكاف, Organized by Page 158

6 ) إىل العديد من األدوات اليت ميكن استخدامها ي عملية تقييم الربامج 2014 وقد اشارت دراسة الكاف ( التدريبية واليت ميكن توضيحها من خالل الشكل التايل: شكل رقم )1( أدوات تقييم برامج التدريب املصدر: من إعداد الباحث استنادا لدراسة )الكاف, ) مناذج تقييم الربامج التدريبية نظرا ألمهية عملية تقييم الربامج التدريبية ابلنسبة للمنظمات املتنوعة قام املفكرين بوضع العديد من النماذج اليت حتدد املستوايت األساسية اليت ميكن أن ترتكز عليها عملية التقييم. إىل أن أشهر تلك النماذج املستخدمة ي (. وفيما يلي عرض بتلك النماذج: 2010 تقييم الربامج التدريبية منوذج كريك ابتريك )خدجية منوذج كورب: - حيث يشري هذا النموذج إىل امكانية تقييم التدريب من خالل ثالثة أبعادكما يلي: بعد قياس التقدم ي املهارات واملعلومات واالجتاهات اليت حيرزها املشاركون ي الربانمج التدرييب. بعد قياس ااثر التدريب على سلوك األفراد املتدربني بعد انتهاء الربامج التدرييب بعد التحاقه ابلعمل. - حيث يتم القياس من خالل قدرة الفرد على ترمجة ما اكتسبه خالل التدريب من معلومات إىل سلوك اجيايب وكذلك يتم قياسه من خالل مدى مسامهة هذا التغيري ي زايدة فاعلية املنظمة. - بعد بقياس أثر التدريب على املنظمة ككل حيث يتم القياس من خالل زايدة االنتاجية والروح املعنوية (: Parkerمنوذج ابركر ( للعاملني. من خالل هذا النموذج فقد اقرتح ابركر أن يتم تصنيف مستوايت التقييم تبعا للمعلومات اليت يتم مجعها إىل اربعة ) على النحو التايل: 2010 جمموعات كما اشارت دراسة املصدر ( Organized by Page 159

7 أ. أداء العمل: وهو تقييم مدى مسامهة الربامج اليت خضع هلا املتدرب ي تطوير أدائه حيث تتم عملية التقييم من خالل عدة معايري مثل نتائج العمل ونوع هذا العمل والوقت الذي اجنز فيه هذا العمل. وكذلك التغيري ي سلوكيات األفراد اليت ميكن مالحظتها ي مواقع العمل. ب. أداء اجملموعات: وبقصد به أتثري التدريب على جمموعة من املشاركني أو أتثريه على املؤسسة حيث يتم القياس ي هذا النوع بناء على جمموعة من البياانت كمعدل االنتاج التغييب عن العمل التكاليف حيث يتم مجع تلك البياانت قبل وبعد التدريب للتعرف على التغيريات اليت حدثت ي بيئة العمل بعد ت. رضا املشارك: وهو تقييم مدى رضا األفراد عن التدريب التدريب. الذي خضعوا إليه من حيث احملتوايت والطرق املستخدمة ي التدريب ويتم التقييم من خالل استمارات توزع ي هناية فرتة التدريب أو من خالل املقابلة. ث. كمية املعرفة اليت يتحصل عليها املتدرب: ويقصد بتلك املعرفة كمية املهارات واملعلومات اليت اكتسبها املشاركون ي التدريب. ففي التدريبات اليت تستهدف تطوير مهارة معينة ابستخدام اسلوب احملاكاة هلذه :) Ciro منوذجكريو ( أ. املهارة بغرض التعرف على مقدار ما اكتسبه املشاركون ي التدريب. ) وهي: 2014 قام كريو بتصميم هذا النموذج ي اربعة مستوايت لتقييم الربامج التدريبية حسب دراسة الكاف ( تقييم السياق: ويقصد به الدقة ي حتديد االحتياجات التدريبية وما أذا كانت هنالك حوجه فعلية للتدريب حيث يتم حتديد تلك االحتياجات من خالل مراقبة االداء ملعرفة املهارات واملعارف اليت حتتاج للتدريب. ب. تقييم املدخالت: ويقصد ابملدخالت املوارد املتاحة للمنظمة واليت من خالهلا تتحقق األهداف املرجوة من عملية التدريب, مثل امليزانية ومتطلبات األداء. ت. تقييم ردود األفعال: ويقصد به تقييم جودة التدريب من خالل ردود افعال املشاركني ي التدريب حيث يتم ذلك من خالل استمارات توزع على املشاركني ي هناية الربانمج التدرييب. ث. تقييم النتائج: ويقصد هبا النتائج اليت حيرزها املشاركون بعد خضوعهم للتدريب. (: Kirkpatrickمنوذجكريك ابتريك ( Organized by Page 160

8 يتضمن منوذجكرك ابتريك اربعة مستوايت لتقييم الربامج التدريبية وهذه املستوايت االربعةكما اشارت دراسة محزة ) واليت ميكن توضيحها من خالل الشكل التايل: 2005) شكل رقم )2( منوذجكريك ابتريك لتقييم برامج التدريب (331: 2010 املصدر: من أعداد الباحث استنادا لدراسة )الصباغ والدرة ويتكون النموذج مما أييت: أ. رد الفعل: وبقصد به وجهة نظر املشاركون ي برانمج ما وتتم عملية التقييم من خالل ردود فعل املشاركني حنو املواد اليت مت تدريسها هلم خالل التدريب واملدربون وكذلك مكان التدريب ويلعب هذا املستوى دورا هامة ي استمرارية برامج تنمية املوارد البشرية. فمن خالل استمارات االستطالع عن ردود األفعال اليت توزع على املشاركون ي هناية الربانمج التدرييب تستطيع املنشئة التصدي للقرارات املبنية على اراء قلة من هؤالء املشاركون. ب. التعلم: ويقصد به قياس املهارات واملعارف املكتسبة من خالل الربانمج التدرييب حيث تتم عمليات التقييم من خالل االختبارات والتمارين ي العمل لقياس إثر التدريب على العمل ومقارنته بفرتة ما قبل التدريب. ت. السلوك: وبقصد بذلك تقييم أداء األفراد ي العمل فالتقييم اةجيد وتطوير سلوك األفراد داخل املنشأة ال يتوقف على جودة رد الفعل أو جودة التعلم نسبة لوجود العديد من العوامل األخرى اليت تؤثر على االداء ي املنشأة كذلك العديد من العوامل اليت تؤثر بشكل مباشر على سلوكيات األفراد ومن أهم تلك العوامل اليت يستطيع األفراد من خالهلا تغيري سلوكياهتم ي العمل ما يلي: - الرغبة اليت ميلكها الفرد حنو عملية التحسني بشكل عام. - التعرف علىكافة نقاط الضعف اليت تصاحب شخصيته. - تلقي الفرد ملساعدة من قبل مدرب ميتاز ابلكفاءة واملهارة. Organized by Page 161

9 - إعطاء األفراد فرصة تطبيقكافة األفكار اليت تعلموها من خالل التدريب. ث. النتائج: من خالل هذا املستوى تستخدم املعلومات من اجل الربط بني نتائج الربامج التدريبية وتطوير املؤسسة حيث يستهدف هذا املستوى قياس أداء املتدرب ي عمله وقدرته على حتقيق األهداف وتتم عملية التقييم من خالل البياانت اليت يتم مجعها قبل وبعد عملية التدريب للوقوف على التطور الذي حيدث بعد التدريب. أ. (: Phillips Jackمنوذج جاك فيلبس ( يعترب منوذج جاك فيلبس منوذج مطور عن منوذج كريك ابتريك املعروف حيث اعتمد منوذج جاك فليبس على ( وذلك إبدخال مستوى خامس على مستوايت تطوير منوذج للتدريب خالل الفرتة من ( (. وميكن توضيح مستوايت 29 ص 2014 منوذجكريك ابترك عرف مبستوى العائد على االستثمار )الكاف منوذج جاك فيلبسكما اشارت اليها الكاف على النحو اآليت : رد الفعل: فمن خالل هذا النموذج يقصد برد الفعل افكار املتدربني حولكيفية تطبيق ما تعلموه خالل التدريب والتعرف على أراء املتدربني حول الربامج التدرييب بشكل عام. ويتم التقييم ي هذا املستوى من خالل االستباانت أو املقابالت الشخصية مع املتدربني. ب. التعلم: تبعا لنموذج جاك فأنه من خالل هذا املستوى يتم تقييم درجة تعلم املتدرب وذلك من خالل التعرف على املهارات والسلوكيات واملعارف اةجديدة اليت حتصل عليها. ويتم القياس من خالل االختبارات قبل وبعد التدريب وكذلك من خالل استبيان يوزع للمتدربني. ت. السلوك: ويتم قياسه من خالل تقارير األداء اخلاصة بكل متدرب وكذلك قياس نسبة التعلم اليت حتصل عليها أو من خالل سؤال املتدرب عن درجة التحسن اليت يشعر هبا بعد التدريب. ث. النتائج: وهو املستوى املعين بقياس أثر التدريب على املؤسسة حيث ميكن قياس هذا األثر من خالل التعرف على مدى حتقيق املؤسسة ألهدافها وارتفاع مستوى أداء موظفيها بعد التدريب. وكذلك من خالل حتسن االنتاج. ج. العائد على االستثمار: هتدف هذه العملية إىل الوقوف على فاعلية التدريب تبعا للفوائد املتوقعة من التدريب مقارنة مبا مت صرفه خالل العملية التدريبية ككل. ويتم قياس العائد على االستثمار من خالل حتويل البياانت الكمية إىل بياانت رقمية يسهل تطبيقها على معادلة جاك فيلبس حلساب العائد من االستثمار. Organized by Page 162

10 System:) Theمنوذج Bell شركة بيل ( ) Jackson The Mary Jo Kulp Bell & Stephanie (لقد اسفرت الدراسة اليت قامت هبا كل من شركة ) عن تطوير منوذج خيت بتقييم نتائج الربامج التدريبية ويقسم هذا Bellوشركة System & AT & T ( ( هيكما يلي: أ النموذج إىل أربعة مستوايت )املصد ر خمرجات ردود األفعال: ويقصد هبذه املخرجات األخذ آبراء املشاركني ي الربامج التدريبية حول الربامج التدرييب الذي قدم هلم ككل أو عن أراءهم عن حمتوايت الربامج التدرييب التفصيلية. ب. خمرجات اإلمكانيات: من خالل هذه املخرجات ميكن للمؤسسات التعرف على ما يتوقع من املشاركني ي تلك الربامج معرفته أو انتاجه ي هناية الربامج التدريبية. ت. خمرجات التطبيق: ويشتمل هذا الوقوف على مدى تطبيق املشاركون ي الربامج ملا اكتسبوه من الربامج التدرييب أثناء قيامهم بواجبات عملهم على أرض الواقع. ث. خمرجات القيمة: تعترب خمرجات القيمة من أكثر النتائج أمهية ابلنسبة للمؤسسات فمن خالهلا تستطيع املؤسسات التعرف على مدى استفادة املؤسسة من براجمها التدريبية اليت تقدمها من خالل مقارنتها ابلوقت واةجهد املبزول واملوارد املستخدمة ي الربانمج التدرييب. اخلامتة: من خالل ما تقدم من تناول للمفاهيم املتعلقة ابلعملية التدريبية يتضح جليا أن جناح الربامج التدريبية ي حتقيق األهداف املرسومة من قبل املؤسسات يتوقف على عدة عوامل ي غاية االمهية ومن أهم تلك العوامل الدراسة اةجيدة لواقع املؤسسة واألفراد العاملني فيها وحتديد االحتياجات التدريبية وفق ما يعكسه واقع احلال لتحديد الربامج التدريبية املطلوبة والقادرة على سد النق النتائج: ي املهارات واملعارف لدى األفراد. أ. إن الربامج التدريبية لن حتقق ما هو مرجو منها مامل تتناسب وحاجة األفراد العاملني. ب. البد من تكريس برامج التدريب ي معاةجة النق ي املهارات واملعارف لدى العاملني. ت. إن جناح الربامج التدريبية ي حتقق أهدافها ال يقتصر على دراسة واقع احلال ي املؤسسة فقط بل يتعدى ذلك ليشمل الطرق واألساليب اليت تتبعها املؤسسات األخرى ي تقييم وقياس براجمها التدريبية. فالتقييم الناجح للربامج التدريبية يعتمد على مدى صدق ودقة تلك الطرق واألساليب. Organized by Page 163

11 قائمة الم ارجع: (. واقع عملية تقييم الربامج التدريبية ي اهليئات احمللية ابحملافظات اةجنوبية. جملة 2011 التلباين وآخرون. ( 1423( ص ص 13(1 جامعة األزهر بغزة (. تقييم مصداقية الربامج التدريبية املنفذة من خالل قياس خمرجاهتا. جملة جامعة األنبار 2012 جاسم أمحد. ( (. ص ص 4(8 للعلوم االقتصادية واإلدارية. (. اسرتاتيجية التدرب ي ظل إدارة اةجودة الشاملة من أجل حتقيق امليزة التنافسية : 2010 حريق خدجية. ( دراسة حالة الشركة الوطنية لتوزيع الكهرابء والغاز فرع الغرب سعيدة. رسالة ماجستري. جامعة أبوبكر ابلقايد : تلمسان. اةجزائر املعتمد ي (. CREEGERME تقييم الربامج التكوينية لدعم املقاولة: دراسة حالة برانمج 2008 محزة لفقري. ( غرفة الصناعات التقليدية واحلرف بسطيف. حبث ماجستري. جامعة أحممد بوقرة بومرداس. اةجزائر (. تقييم برامج التدريب اإلداري املمولة من اخلارج: دراسة تطبيقية على املؤسسات 2004 سلطان يوسف. ( غري احلكومية ي قطاع غزة. دراسة ماجستري. اةجامعة االسالمية.فلسطني. (. تقومي الربامج التدريبية ي األمن العام: دراسة تطبيقية على الدورات التدريبية 2003 الطيار عبد الرمحن. ( املنعقدة ي مدينة تدريب األمن العام ابلرايض. دراسة ماجستري. جامعة انيف العربية للعلوم األمنية.السعودية (. فاعلية الربامج التدريبية ي تطوير أداء العاملني جبوازات منطقة احلدود الشمالية العنزي مرضي. ( رسالة ماجستري. جامعة انيف العربية للعلوم األمنية.السعودية. (. تقييم الربامج التدريبية املقدمة ملعلمي الدراسات االجتماعية ي سلطنة عمان ي 2014 الكاف خدجية. ( ضوء منوذج جاك فليبس. رسالة ماجستري. جامعة السلطان قابوس.سلطنة عمان. (. عمان: دار املناهج للنشر والتوزيع. 1 (.إدارة املوارد البشرية )ط الكرخي جميد. ( (. دراسة تقييمية ألثر الربامج التدريبية ي عمادة اةجودة والتطوير جبامعة حائل. دراسة 2014 حممد هيثم. ( حبثية. جامعة حائل.حائل (. واقع عملية تقييم الربامج التدريبية ي اهليئات احمللية ابحملافظات اةجنوبية. دراسة 2010 املص د ر أمين. ( ماجستري. جامعة األزهر بغزة. فلسطني. (.عمان: دار وائل 4 (. إدارة املوارد البشرية: مدخل اسرتاتيجي )ط اهلييت خالد. ( (. عمان: دار املناهج للنشر والتوزيع. 1 (.إدارة املوارد البشرية )ط الكرخي جميد. ( (. دور الربامج التدريبية التخصصية ي حتسني أداء العاملني ي هيئة التحقيق واالدعاء 2013 السعدون فهد. ( العام مبنطقة الرايض. رسالة ماجستري. جامعة انيف العربية للعلوم األمنية.السعودية Organized by Page 164

12 املراجع األجنبية: Chang, Ya-Hui (2010). An Empirical Study of Kirkpatrick s Evaluation Model in the hospitality industry. Florida International University, USA. Farjad, Shahrooz (2012). The Evaluation Effectiveness of Training courses in University by Kirkpatrick Model Case Study: Islamshahr University. Procidia Social and Behavioral Sciences, Vol.46, PP Hui Lien, B.Y, Yun Hang, R.Y. and Mclean, G.N. (2007). Training evaluation based on cases of Taiwanese benchmarked high tech companies. International Journal of Training and Development, Vol.11, No.1, PP Rafiq, Mehwish (2015). Training Evaluation in an Organization using Kirkpatrick Model: A Case Study of PIA. Entrepreneurship & Organization Management. Organized by Page 165