عمادة الد ارسات العليا جامعة القدس فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في قطاع اإلتصاالت الفلسطيني باألداء وعالقتها المؤسسي حر ازهلل محمود أنور م

النسخ

1 عمادة الد ارسات العليا جامعة القدس فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في قطاع الفلسطيني باألداء وعالقتها المؤسسي حر ازهلل محمود أنور مجدي رسالة ماجستير القدس- فلسطين 2017 م 1438 ه /

2 فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في قطاع وعالقتها باألداء المؤسسي الفلسطيني أنور مجدي إعداد: حر ازهلل محمود / بكالوريوس محاسبة جامعة النجاح الوطنية فلسطين المشرف: د. يوسف أبو فارة قدمت هذه الرسالة استكماال لمتطلبات درجة الماجستير في التنمية المستدامة مسار بناء المؤسسات وتنمية الموارد البشرية من معهد التنمية المستدامة كلية الد ارسات العليا / جامعة القدس 2017 م 1438 ه /

3

4 اإلهداء أهدي هذا البحث المتواضع إلى من أضاء طريقي إلى من ضحى وكافح وأفنى عمره ليمنحني الحياة إلى من إفتقدته باك ار ليساعدني في الصعاب إلى من علمني الصمود والصبر والنجاح إلى روح والدي الطاهرة تغمده اهلل بواسع رحمته وأدخله فسيح جناته... إلى والدتي الغالية التي لم تأل جهدا في تربيتي ومساعدتي أطال اهلل في عمرها وألبسها ثوب الصحة والعافية... إلى زوجتي الغالية التي ساندتني في كل م ارحل د ارسة الماجستير... إلى طفلتي التي أسعدت قلبي وأنارت حياتي... إلى رفاق عمري ودربي... اخي... اختي... اصدقائي... زمالئي... إلى كل من علمني حرفا أصبح سنا برقه يضيء الطريق أمامي... إلى كل الشرفاء والشهداء واألسرى والجرحى من أبناء هذا الوطن الغالي... الباحث

5 إق ارر أقر أنا معد الرسالة أنها قدمت لجامعة القدس لنيل درجة الماجستير في التنمية المستدامه/بناء مؤسسات وتنمية الموارد البشرية وأنها نتيجة أبحاثي الخاصة بإستثناء ما تم اإلشارة إليه حيثما ورد وأن هذة الرسالة أو أي جزء منها لم تقدم لنيل أي درجة عليا ألي جامعة أو معهد. التوقيع:... مجدي أنور حر ازهلل محمود التاريخ: 2017/12/05 م أ

6 شكر وعرفان يطيب لي أن أتوجه بالشكر إنجاز إلى رحب هذه الدكتور وتوجيه الد ارسة يوسف مثمر كما أتوجه أبوفارة ونصائح على إلى بخالص تكرمه قيمة كان ويطيب لي أن أتوجه بالشكر العميق المستدامة في جامعة القدس والى وأتقدم بالشكر الجزيل والوطنية موبايل على في األساس كانت إلى اهلل سبحانه الشكر باإلش ارف لها إلى أبلغ وتعالى وعظيم على األثر الذي أمدني بعونه وتوفيقه على واإلمتنان التقدير هذه الرسالة ولما في إنجازها. والعرفان لمسته بالجميل من صدر الدكتور عزمي األطرش مدير معهد التنمية الكادر األكاديمي واإلداري في المعهد. األخوة العاملين في شركة جوال و الفلسطينة تسهيل مهمتي في البحث والد ارسة إنجاز هذه الد ارسة. وعلى ما قدموه لي من بيانات الباحث ب

7 أداء الفعاليات واألنشطة وهي اإلنتاجية اإلدارة والتي تتمثل في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في اإلتجاه والمساهمة في تحقيق أهاف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها )سيمالنسكي 2012(. عملية د ارسة وجمع ما الخرشة البيانات والحقائق المتعلقة لغرض تحديد وتوضيح مواصفات العمل.)2015 العملية التي يتم من اإلنتاجية لزيادة زيادة فعالية الفرد والمنظمة األفضل.)2016 واألمثل خاللها تحديد خصائص العمل عن طريق استخدام أفضل وأيضا للموارد البشرية زيادة بالعمليات والمسؤوليات لعمل الطرق اإلنتاجية وشروطه وتقويمه )حمود وصفاته وسماته وذلك النجاز العمل عن طريق ويستهدف اإلستخدام )Schuler( كما ورد في )الهالالت : : : : : : : تعريفات إدارة الموارد البشرية: تحليل العمل تصميم العمل تخطيط الموارد البشرية اإلختيار التعويضات والمكافآت الحوافز تحديد المستوى اإلحتياجات المرتبطة بإدارة المطلوبة من القوى العاملة من حيث الكم والنوع وعلى التفصيلي لتخطيط الموارد البشرية الموارد البشرية من ناحية ويتطلب القيام باألنشطة ختيار وإلا اإلستقطاب والتدريب وتقييم األداء وتخطيط المسار الوظيفي )نجار 2012(. العملية التي تقوم بها المنظمة من أجل المفاضلة واختيار المتقدمين للوظائف الشاغرة فيها في سبيل تحقيق أهدافها وآخرون 2016(. هي الحوافز المالية للموظفين مقابل تقديم مستوى مسؤولياتهم الوظيفية او الموكل بها األعمال وأداء والتعييم وتعيين أفضل عالي )الزبيدي في نطاق هي العوامل والمؤث ارت التي تثير الفرد ليؤدي على أكمل وجهه عن طريق إشباع رغباته المادية في فترة زمنية معينة سواء من خالل الرواتب او مادية اخرى )االشهب 2015(. و األجور عبارة عن عوامل خارجية تخاطب الدوافع وتوجه السلوك المكافآت إلى وحوافز اتجاه معين وتستخدم لتحريك العاملين إلى بذلك مزيد من الجهد لإلرتقاء بمستوى أدائهم ت

8 من خالل إشباع )نوري وكورتيل 2011(. حاجاتهم المادية او النفسية او او الذهنية اإلجتماعية عملية مستمرة من السبل القادرة على تجهيز الفرد والجماعات بمعارف ومها ارت وقد ارت وآ ارء يستطيعون من خاللها تحقيق إنجازها وتحسين األداء بإستم ارر )حمود الخرشة 2015(. األهداف المتوخى عملية قياس أداء وسلوك العاملين أثناء فترة زمنية محددة ودورية وتحديد كفاءة الموظفين في أداء عملهم حسب الوصف الوظيفي المحدد لهم ويتم ذلك من خالل المالحظة المستمرة من قبل المدير المباشر ويترتب على ذلك إصدار ق ار ارت تتعلق بتطوير الموظف من خالل حضور ب ارمج تدريبية او ق ار ارت تتعلق بالترقية او النقل في بعض الموظف )حسونة 2011(. مجال يهدف إلى األحيان عن اإلستغناء حماية مختلف فئات الموارد من التأثي ارت لصحية الخطرة الفورية او بعيدة المدى والتي يمكن أن تنجم عن المخاطر المرتبطة بالعمل او بيئته او شروطه من خالل معالجة العوامل البيئية والتقنية والشخصية إلى المؤدية هذه المخاطر وتحسين بيئة العمل وشروطها بشكل يؤدي تمتع الموارد الدائم بصحة بدنية وعقلية واجتماعية مناسبة.)2016 إلى )الزبيدي وأخرون : : : : : التدريب تقييم األداء الصحة والسالمة المهنية األداء المؤسسي الفاعلية المنظومة المتكاملة لنتائج مهام واعمال الوحدات الغدارية في المؤسسات في ضوء تفاعالتها مع البيئة الداخلية والخارجية والذي يؤدي العمل ويضاعف من قدرتها على انجاز المهام واألعمال تفوقها في إلى الموكوله إليها وفي مجاالت إدارية عديدة بكفاءة وفاعلية مع األخذ بعين اإلعتبار البيئة الداخلية والخارجية للعمل وعاشور.)2012 وبموجب األنظمه والتعليمات المعمول بها )الشق ارن الفاعلية هي الدرجة التي تستطيع فيها المنظمة تحقيق أهدافها وبمعنى أكثر وضوحا ان تتسم بالفاعلية حينما تستطيع تحقيق أهدافها أما إذا فشلت في ذلك فإنها تتصف بعدم الفاعلية )جودة 2008(. ث

9 ملخص الد ارسة هدفت الد ارسة إلى التعرف على فاعلية وظائف إدارة الموارد البشرية في قطاع الفلسطيني وعالقتها باألداء المؤسسي وقد إتبع الباحث المنهج الوصفي وقد قام بتصميم إستبانة ضمت )90( فقرة وزعت على ثمانية مجاالت وهي )تحليل وتصميم العمل تخطيط الموارد البشرية اإلستقطاب واإلختيار والتعيين األجور والرواتب التدريب تقييم األداء الصحة والسالمة المهنية األداء المؤسسي( تم توزيعها على عينة عشوائية طبقية بسيطة من أف ارد مجتمع الد ارسة في )شركة الفلسطينية شركة جوال شركة الوطنية موبايل( الذي بلغ عند التوزيع )307( من مسؤولي الدوائر واألقسام والوحدات ومن المشرفين وبلغ حجم العينة )171( مفردة حيث تم إسترداد )141( من اإلستبانات الموزعة بنسبة )%82.5( وهي نسبة مناسبة ومقبولة. وتوصلت الد ارسة إلى وجود درجة عالية من الفاعلية في تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في قطاع الفلسطيني وقد بلغت قيمة الوسط الحسابي للدرجة الكلية لوظائف إدارة الموارد البشرية )4.10( وهي درجة تقدير كبيرة ولألداء المؤسسي بلغت )4.16( وهي ايضا درجة تقدير كبيرة وتبين وجود عالقة طردية موجبة ذات داللة إحصائية بين جميع المحاور الخاصة بوظائف إدارة الموارد البشرية ومحور تحسين األداء المؤسسي من خالل معامل إرتباط بيرسون كما تبين انه ال يوجد فروق معنوية عند مستوى الداللة اإلحصائية )α 0.05( في إتجاهات المبحوثين نحو فاعلية تطبيق وظائف إدارة المورد البشرية واألداء المؤسسي في قطاع الفلسطيني تعزى لمتغي ارت )الجنس المؤهل العلمي طبيعة العمل وسنوات الخبرة( وقد تبين وجود فروق دالة إحصائيا عند محور تقييم األداء ضمن الفرضية الخاصة بقياس فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في الشركات العاملة بقطاع االتصاالت الفلسطيني وقد كانت الفروق لصالح العاملين في الجانب اإلداري على الفئات األخرى من العاملين في الجانب المالي والفني. وخرجت الد ارسة بمجموعة من التوصيات تخص بعض فق ارت وظائف إدارة الموارد البشرية والتي سيكون لها أثر مباشر على زيادة فاعلية هذه الوظائف وتحسين األداء المؤسسي. ج

10 The Efficiency of Applying Human Resources Management Functions in Palestinian Telecommunication Sector and Its relevance to The Institutional Performance Prepared By: Majdi Anwar Mahmmuod Herzallah. Supervisor: Dr. Yusuf Abufara. Abstract The study aimed to identify the efficiency of applying human resources management functions in Palestinian telecommunication sector and its relevance to the institutional performance. The researcher adopted descriptive methodology and developed a questionnaire consisting of (90) paragraphs that were distributed into eight aspects (Job analysis and design, Human Resource planning, staffing and selection, wages and Salaries, Training, performance Appraisal, Health and Safety and Institutional Performance). The tool was distributed to a stratified random sample from the original population in Palestinian telecommunication company (Paltel), Palestinian Cellular companies (Jawwal) and (Al Wataniya Mobile). The population consisted of (307) members while the sample distributed to (171) members. (141) of questionnaires were returned back at rate of (%82.5) percent which is acceptable and appropriate for the study. The finding of the study showed that there were a high degree of efficiency in applying human resources functions in Palestinian telecommunication sector, The values of the arithmetic mean were (4.10) for applying all human resources function and (4.16) for institutional performance and both values are greatly appreciated. The study also found a positive correlation between all human resource functions and improvement of institutional performance through Pearson correlation coefficient. Whereas, there were no significant differences at the statistical significance level (α 0.05) in respondents attitudes toward the efficiency of applying humane resource function and institutional performance in Palestinian telecommunication sector due to other variables (Gender, education, type of work and experiences), it also showed that there were statistically significant differences at the axis of performance appraisal within the hypothesis of measuring the efficiency of applying human recourses functions in operating companies in Palestinian telecommunication sector, these differences were in favor to workers in administrative field on other workers in financial and technical field. The study offered several recommendation closely related to human resources management functions, which will have a direct impact to increase the efficiency of these functions and improve institutional performance. ح

11 األول الفصل خلفية الد ارسة وأهميتها 1.1. مقدمة: إدارة أثمن الموارد البشرية وارد ا مل تعتبر المتوفرة لدى البشرية تعتبر ركنا اساسيا من أهم وظائف اإلدارة في واألكثر اإلدارة تأثي ار في غالبية المنظمات كونها تركز اإلنتاجية تهدف ألنها على العنصر البشري والذي يعتبر على اإلطالق إلى إدارة كون من وتنمية الموارد تعزيز القد ارت التنظيمية وتمكين هذه المنظمات من إستقطاب وتأهيل الكفاءات الالزمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية فالموارد البشرية يمكن أن تسهم وبقوة في تحقيق أهداف وربح المنظمة ويمكن ان تكون عبئا عليها )حسونة 2011(. ويتجلى دور وأهمية الموارد البشرية في لها من حيث مساهتمها في العمليات الموارد وما تحتله من قيمة ملموسة وغير ملموسة يمكن ان تاثر الوحدات في أداء الهادفة للوصول والمحافظة واألهمية مهامها من خالل إلى تحقيق مبدأ المشروعات والمنظمات من خالل التأثير على القيم السوقية اإلقتصادية التي تمارسها تلك الوحدات وما يمكن ان تشكله تلك إتباع اإلدارة على العاملين من خالل إرساء مبدأ المرجوة للوصول بشكل او منهجية رفع قد ارت العاملين من باألهداف اإلنتماء إلى ضمان العدالة وحسن البشرية مستقرة ومنتجة )الكاللدة 2010(. في القد ارت األداء الوظيفي ليحتل بآخر خالل على إستم ارية تلك الب ارمج التدريبية اإلدارية وتخفيض دو ارن العمل المورد البشري المكانة البارزة وخلق نظام حيوي قادر على جعل الموارد وال شك أن هناك منظمات األعمال إهتمام كبير بإدارة وتنمية المورد البشري لكونه إستثمار وعامل رئيسي في نجاح وتطويرها ولما له من دور في تحقيق البناء والتنمية والشركات هي جزء من 1

12 المنظومة التنموية تتضمن موارد بشرية تعمل وفق نظام ومنهج علمي وسياستها وأهدافها. يساهم في تحقيق رؤيتها وفي هذا السياق فإن فاعلية تطبيق وظائف منظمه من منظمات األعمال إدارة الموارد البشرية تلعب دو ار محوريا في عمل أي وفي جميع القطاعات المنتجة كيف ال وهي تركز على أرس المال البشري وفي هذه الد ارسة سيتم التركيز بشيء من التفصيل عن فعالية إدارة الموارد البشرية بقطاع الفلسطيني هذا القطاع الذي يعتبر قطاعا حيويا وواعدا وأحد ركائز اإلقتصاد الوطني الفلسطيني وسيتم التطرق إلى عالقته باألداء المؤسسي مشكلة الد ارسة: اإلدارة الفعالة للموارد البشرية هي التي تدفع من قيمة الموارد البشرية العاملة في الشركات والمنظمات النها الدليل على كفاءة هذه اإلدارة ومهارتها في تنفيذ األعمال حيث تثبت فعاليتها في إدارة الموارد البشرية من خالل قدرتها على رسم الخطط والبر امج الخاصة بالموارد البشرية واإلرتقاء بمستواها المهني والمعرفي والمهاري )الهالالت إدارة الموارد البشرية جزء ومنها قطاع البشرية والتي تقوم األداء تحسين البشرية وادا ارتها بإدارتها المؤسسي الفلسطيني واألساليب أساسي ولها الدور.)2016 ورئيس في تحقيق رؤى ورسائل الشركات العاملة في وتطويرها األهم حيث ان في تحقيق اإلدا ارت أهدافها وهي من تصنع الفروق في األداء وخططها القطاع الخاص وذلك عن طريق الموارد الفاعلة هي التي تساعد الشركات على وهذا ما تم مالحظته في شركات قطاع وذلك من خالل عمل الباحث في إحدى تلك الشركات واطالعه على الموارد التي تستخدمها بالموارد البشرية تعمل وفق منهج خاص اإلختالفات في األداء المؤسسي حيث لمس ان لجميع هذه الشركات إدا ارت خاصة وان هناك تباين في أدائها والذي يتجلى والمتمثل في اإلنتاجية والحصة السوقية ونسب الربحية. من خالل ولذلك حاول الباحث في هذه الد ارسة ان يحلل ويرصد العالقة بين ما تقوم به إدا ارت الموارد البشرية من وظائف واألداء المؤسسي في ذلك القطاع من خالل طرح السؤال األتي:- ما مستوى فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في قطاع الفلسطيني بينها وبين األداء المؤسسي وما العالقة مبر ارت 3.1. الد ارسة: تنبع مبر ارت هذه الد ارسة من اآلتي: 2

13 جاءت هذه الد ارسة من رغبة الباحث في التعرف على فاعلية تطبيق وظائف قطاع نجاحها وتطويرها في الد ارسات التي الفلسطيني إدارة الموارد البشرية في ودرجة تطبيقها وارتباطها بإست ارتيجية وأهداف الشركات وألهميتها في وبالتالي تأثيرها على النمو والتنمية وتحسين تخص هذا الموضوع. األداء المؤسسي علما أن هناك ندرة 4.1. الد ارسة: أهمية تنبع أهمية هذا الموضوع من الدور الذي تمارسه وظائف إدارة الموارد البشرية في مساعدة الشركات والمنظمات في قياس درجة تحقيق أهدافها وتصحيح مسارها وقياس نجاح إدا ارت تلك الشركات والمنظمات. الموارد البشرية في الشركات ذات اهمية كبيرة بإعتبارها أصل إستثماري هام من أصول الشركة وان تنميته وتطويره واالهتمام به ضرورة لتطوير أداء هذه الشركات. القوى البشرية هي األساس الذي تعتمد عليه ب ارمج التنمية اإلقتصادية واإلجتماعية حيث ان نجاح الشركات ووجود اإلستثما ارت يعتمد على المورد البشري والتي هي جزء من الخطط التنموية الشاملة. إدارة الموارد البشرية شريك هام في التخطيط اإلست ارتيجي الشامل فمن الضروري اإلهتمام بتطوير أداء تلك اإلدا ارت. أهداف الد ارسة: الهدف العام: التعرف على فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في قطاع الفلسطيني وعالقتها باألداء المؤسسي. األهداف الفرعية: 1. التعرف على فاعلية وظيفة تحليل وتصميم العمل المطبقة في شركات قطاع الفلسطيني. 2. التعرف على فاعلية وظيفة تخطيط الموارد البشرية المطبقة في شركات قطاع الفلسطيني. 3. التعرف على فاعلية وظيفة اإلختيار والتعيين المطبقة في شركات قطاع الفلسطيني. 4. التعرف على فاعلية وظيفة التعويضات والمكافات المطبقة في شركات قطاع الفلسطيني. 3

14 التعرف على فاعلية وظيفة التدريب المطبقة في شركات قطاع الفلسطيني. التعرف على فاعلية وظيفة تقييم األداء المطبقة في شركات قطاع الفلسطيني. التعرف على فاعلية وظيفة الصحة والسالمة المطبقة في شركات قطاع الفلسطيني. التعرف على واقع األداء المؤسسي في شركات قطاع الفلسطيني أسئلة الد ارسة: تم من خالل هذه الد ارسة اإلجابة على: 1. ما مستوى فاعلية تطبيق وظيفة تحليل وتصميم العمل في شركات قطاع الفلسطيني 2. ما مستوى فاعلية تطبيق وظيفة تخطيط الموارد البشرية في شركات قطاع الفلسطيني 3. ما مستوى فاعلية تطبيق وظيفة اإلستقطاب وإلا ختيار والتعيين في شركات قطاع الفلسطيني 4. ما مستوى فاعلية تطبيق وظيفة التعويضات والمكافآت في شركات قطاع الفلسطيني 5. ما مستوى فاعلية تطبيق وظيفة التدريب في شركات قطاع الفلسطيني 6. ما مستوى فاعلية تطبيق وظيفة تقييم األداء في شركات قطاع الفلسطيني 7. ما مستوى فاعلية تطبيق وظيفة الصحة والسالمة المهنية في شركات قطاع الفلسطيني 8. ما مستوى األداء المؤسسي في شركات قطاع الفلسطيني فرضيات الد ارسة: الفرضية الرئيسة األولى: والتي تنص على أنه "ال توجد عالقة معنوية عند مستوى الداللة )α 0.05( بين فاعلية وظائف إدارة الموارد البشرية وتحسين األداء المؤسسي في الشركات العاملة في قطاع االتصاالت الفلسطيني". 7.1 ويتفرع عن هذه الفرضية سبع فرضيات فرعية وهي: ال توجد عالقة معنوية عند مستوى الداللة )α 0.05( بين ف عا لية تطبيق وظيفة تحليل وتصميم العمل وتحسين األداء المؤسسي في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني. ال توجد عالقة معنوية عند مستوى الداللة )α 0.05( بين فاعلية تطبيق وظيفة تخطيط الموارد البشرية وتحسين األداء المؤسسي في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني

15 ال توجد عالقة معنوية عند مستوى الداللة )α 0.05( بين فاعلية تطبيق وظيفة اإلختيار والتعيين وتحسين األداء المؤسسي في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني. ال توجد عالقة معنوية عند مستوى الداللة )α 0.05( بين فاعلية تطبيق وظيفة التعويضات والمكافات وتحسين األداء المؤسسي في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني. ال توجد عالقة معنوية عند مستوى الداللة )α 0.05( بين فاعلية تطبيق وظيفة التدريب وتحسين األداء المؤسسي في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني. ال توجد عالقة معنوية عند مستوى الداللة )α 0.05( بين فاعلية تطبيق وظيفة تقييم األداء وتحسين األداء المؤسسي في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني. ال توجد عالقة معنوية عند مستوى الداللة )α 0.05( بين فاعلية تطبيق وظيفة الصحة والسالمة وتحسين األداء المؤسسي في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني. الفرضية الرئيسة الثانية: والتي تنص على أنه "ال توجد فروق معنوية عند مستوى الداللة االحصائية )α 0.05( في إتجاهات المبحوثين نحو فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في الشركات العاملة في قطاع االتصاالت الفلسطيني تعزى لمتغي ارت )الجنس المؤهل العلمي طبيعة العمل سنوات الخبرة(" ويتفرع عن هذه الفرضية أربعة فرضيات فرعية هي: 1. ال توجد فروق معنوية عند مستوى الداللة اإلحصائية )α 0.05( في إتجاهات المبحوثين نحو فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في الشركات العاملة في قطاع االتصاالت الفلسطيني تعزى لمتغير الجنس. 2. ال توجد فروق معنوية عند مستوى الداللة اإلحصائية )α 0.05( في إتجاهات المبحوثين نحو فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني تعزى لمتغير المؤهل العلمي. 3. ال توجد فروق معنوية عند مستوى الداللة اإلحصائية )α 0.05( في إتجاهات المبحوثين نحو فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني تعزى لمتغير طبيعة العمل. 4. ال توجد فروق معنوية عند مستوى الداللة اإلحصائية )α 0.05( في إتجاهات المبحوثين نحو فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني تعزى لمتغير سنوات الخبرة. 5

16 الفرضية الرئيسة الثالثة:والتي تنص على أنه"ال توجد فروق معنوية عند مستوى الداللة اإلحصائية )α 0.05( في إتجاهات المبحوثين نحو واقع األداء المؤسسي في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني تعزى لمتغي ارت )الجنس المؤهل العلمي طبيعة العمل سنوات الخبرة(". ويتفرع عن هذه الفرضية أربعة فرضيات فرعية هي: مستوى عند معنوية فروق توجد ال 1. الداللة اإلحصائية )0.05 α(.2 إتجاهات في المبحوثين نحو واقع األداء المؤسسي في الشركات العاملة في قطاع الفلسطيني تعزى لمتغير الجنس. فروق ال توجد واقع األداء المؤسسي العلمي. مستوى عند معنوية الداللة اإلحصائية في الشركات العاملة في قطاع )0.05 α(.3 واقع ال العمل. توجد األداء فروق المؤسسي معنوية في مستوى عند الشركات الداللة العاملة اإلحصائية قطاع في )0.05 α(.4 واقع ال الخبرة. توجد األداء فروق المؤسسي معنوية في مستوى عند الشركات الداللة في العاملة اإلحصائية قطاع )0.05 α( في الفلسطيني في الفلسطيني في الفلسطيني إتجاهات المبحوثين نحو تعزى لمتغير إتجاهات تعزى إتجاهات تعزى المبحوثين لمتغير المبحوثين لمتغير المؤهل نحو طبيعة نحو سنوات حدود الد ارسة: الحدود البشرية: إقتصرت هذه الد ارسة على عينة من مديري الدوائر واألقسام والوحدات ومن المشرفين في شركات قطاع في فلسطين. الحدود المكانية: قطاع. الحدود الموضوعية: إقتصر إج ارء وتطبيق هذه الد ارسة على شركات القطاع الخاص في فلسطين/ إقتصرت هذه الد ارسة على تناول موضوع فاعلية تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في قطاع الفلسطيني وعالقتها باألداء المؤسسي. الحدود الزمنية: متغي ارت الد ارسة: تم إج ارء هذه الد ارسة خالل العام المتغير المستقل: وظائف إدارة الموارد البشرية وهي: وظيفة تحليل وتصميم العمل. 6

17 وظيفة تخطيط الموارد البشرية. وظيفة اإلستقطاب وإلا ختيار والتعيين. وظيفة التعويضات والمكافات. وظيفة التدريب. وظيفة تقييم األداء. وظيفة الصحة والسالمة. المتغير التابع: األداء المؤسسي مصادر جمع المعلومات والبيانات: إعتمد الباحث على مصدرين رئيسين لجمع البيانات وهما: المصادر األولية: تم ذلك من خالل إتباع المنهج الوصفي من خالل إعداد إستبانه ميدانية وقياس الظاهرة كما هي على أرض الواقع من خالل إستجابات المبحوثين من شركات القطاع الخاص لالتصاالت في فلسطين. المصادر الثانوية: تم ذلك من خالل م ارجعة الكتب والدوريات واإلنترنت والتقارير السنوية الصادرة عن تلك الشركات لعرض األدب السابق ذات العالقة بمشكلة الد ارسة واإلطالع والمالحظة هيكلة الد ارسة: تتكون هذه الد ارسة من خمسة فصول وهي: الفصل األول: فيه تم عرض تقديم وفرضياتها وحدودها ومصادرها. عام وتمهيد لهذه الد ارسة ومشكلتها ومبر ارتها وأهدافها وأسئلتها الفصل الثاني: تضمن اإلطار النظري للد ارسة حيث يوضح مفهوم دائرة الموارد البشرية ومهامها وأهميتها مرو ار بوظائفها ثم التطرق مؤش ارت إلى المؤسسي وكذلك الد ارسات السابقة ذات العالقة الفصل األداء للموارد البشرية وكذلك التطرق لمفهوم الثالث: تناول هذا الفصل عرضا شامال لمنهجية الد ارسة كمنهجية والمجتمع ومدى اختبار صدق وثبات أداة الد ارسة. الفصل ال اربع: يحتوي على عرض للنتائج وتحليل بيانات أداة الد ارسة ومناقشتها. الفصل الخامس: األداء اإلعداد واألدوات يتضمن ملخص النتائج واالستنتاجات والتوصيات التي انبثقت عن النتائج التي تم التوصل إليها وأخي ار تم اضافة قائمة بأهم الم ارجع والمالحق ذات الصلة. 7

18 الفصل الثاني اإلطار النظري والد ارسات السابقة استعرض الباحث في هذا الفصل اإلطار المفاهيمي للد ارسات السابقة ذات العالقة والصلة بالموضوع. للموضوع أما الجزء الثاني فتناول الباحث عرضا 1.2. مقدمة: عني العنصر اإلنساني والبشري بأهمية النه جزء رئيسي واساسي ال يمكن والقانون واإلقتصاد ال يمكن ان والنمو واإلستقالل والتفوق اإلستغناء يكون كبرى في الحياة اال بنظم عنه لنمو وبناء اإلقتصادية واإلجتماعية اإلقتصاد والثروة إدارية تعمل من خالل المورد ال يمكن ان يكون فقط باإلعتماد على اإلمكانيات والثقافية والسياسية في دول العالم فالنظام البشري المالية التنمية وان بل أيضا من خالل األسس والمبادئ اإلدارية الحديثة التي تقوم باالعتماد على الثروة البشرية )نجار 2012(. أصبح العنصر البشري مؤخ ار أساس في التوجهات الفكرية المعاصرة الحادي والعشرين يتجه نحو الثو ارت العلمية والتغيير في مناحي الحياة األعمال عالم التطو ارت وعالمية والمنافسة األعمال وغير مسبوقة للدول واإلقتصاد تمثل تعد ميزة إستثمارية وعامال مهما فالعالم ومع بدايات القرن بشكل متسارع ويتجه نحو عدا عن هذا الثو ارت الكبيرة في تكنولوجيا المعلومات و ان هذه التي تخطت كل واإلدارة حيث أدى أثبتت الحدود والحواجز والثقافات إلى ذلك التجارب أصبحت تمثل تحديات زيادة اإلهتمام والعناية بالموارد البشرية األخيرة السنوات في األساسية العنصر البشري المؤهل والمدرب والمبدع )الهالالت 2016(. إدارة الموارد البشرية من الوظائف أهم اإلدارية في الشركات وذلك ألهمية فهي المسؤولة عن بناء الهيكل التنظيمي وتنفيذ الخطط واإلست ارتيجيات المتمثلة في تصميم العمل وتخطيط الموارد البشرية واإلستقطاب واإلختيار كبيرة فهي ان من بين عوامل النجاح العنصر البشري وتأثيره من خالل وظائفها المتعددة والتعيين تدريب الموارد 8

19 البشرية وتنميتها على عاتقها إضافة الكثير من إلى تقييم الوظائف واألداء والتحفيز والصحة والسالمه المهنية وبالتالي يقع التحديات والمسؤوليات التي تمكن الشركة من بناء م ازياها االسترتيجية والمحافظة عليها فبدون وجود موارد بشرية ذات قد ارت كبيرة تعمل بكفاءة وفاعلية ال تسطيع الشركات اإلستم اررية والمنافسة وتحقيق النجاح حتى لو إمتلكت الموارد )الزبيدي وآخرون 2016(. المالية الجيدة والتكنولوجية المتقدمة ان الثورة الكبيرة والتطو ارت المتسارعه في عالم وتكنولوجيا المعلومات واالهتمام المت ازيد في إستخدام خدمات وتطبيقات وجود منافسة إلى أدى الخلوية في السوق عدة وشركات كبيرة الفلسطيني تسعى كل منها إلى التميز واإلبداع من خالل توفير الخدمات بكفاءة وفاعلية عالية ومواكبة التطو ارت العالمية حيث وضعت هذه الشركات االسترتيجات العامه لها وتعد جزءا ال يتجزء منها كل ما هو جديد في قطاع والمحافظة على جودة خدماتها وأرباحها. لقطاع شركات القطاع البشرية في قطاع الحريصون الفلسطيني أهمية بالخطط التنموية الشاملة إست ارتيجيات خاصة إلدارة الموارد البشرية تتالئم مع فهي تسعى من خالل الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات كبرى في تحقيق التنمية الفلسطيني للدولة المستدامة مواكبة إلى بهدف المحافظة على ريادتها من خالل ربط فمن هذا المنطلق ومن كون الباحث إست ارتيجيات العناصر أحد ومن واجبنا الوطني الذي ينبغي ان يقوم به الباحثون على الرقي بشركات الوطن والمساعدة في إحداث التنمية المستدامة هذا الموضوع بالبحث والد ارسة. حري بنا ان نتناول إدارة 2.2. الموارد البشرية: عالم يتميز كل زمن من االزمان بإختالف القوى الفاعلة فيه وبقدر ما يشهده من تطو ارت تعمل على تغيير سير الحياة البشرية وصناعة مستقلبها والتحكم في أسلوب معيشتها وعصرنا الحالي هو عصر التغي ارت والثو ارت العلمية والرقمية والتغيير الهائل في مختلف نواحي الحياة والتطو ارت المتسارعة في البشري األعمال وفي عالمنا المعاصر تحققت العديد من اإلنجاز ات التي كان السبب فيها العنصر الذي يعتبر الكنز الذي ال يفنى للمؤسسات وسر تحقيق النجاحات وبالتالي وجب علينا إعطاء الموارد البشرية الكثير من االهتمام والرعاية والتأهيل بصورة علمية ترتقي فيها إلى المستويات المنشودة )الهالالت.)2016 يلعب العنصر البشري الدور الرئيس في كيفية التعامل مع مظاهر هذا العصر كونه يقود عالم األعمال في ظل تغي ارته المتسارعة وهو يملي التغي ارت والتحديات وعليه أن يتكيف ويتعايش معها 9

20 وبالتالي يتوجب على المؤسسات بإختالفها أن تعمل على تسخير كل طاقاتها لإلستثمار البشرية وبما لديها من طاقات من خالل إن فاعلة تدرك إدارة أهمية ومها ارت وال يكون ذلك هذا اإلستثمار السوقية وتحقيق الميزة التنافسية )الهالالت 2016(. العنصر البشري ورسم معالمها واألف ارد الوقت أهم مدخالت النظام يمثل في تحقيق اإلنتاجي إلى في مواردها بالتركيز على المعرفة والتعلم والتدريب األهداف ويساهم وجني األرباح وحصد الحصص في تحديد هوية المنظمة الحديثة المستقبلية فالموارد البشرية تمثل الغاية من عملية التنمية وأداتها الرئيسية في ذات هم حجر ال ازوية في الجهود ال ارمية للحاق بركب التقدم في عالم يتسم بسرعة اإليقاع وتعدد المؤث ارت وتعقد المكونات فإن قصور وبالتالي والتقدم التنمية وتحقيق اآلمال المعقودة على األعمال فإن اإلستثمار اإلدارة الموارد البشرية يعتبر السبب الرئيسي إلخفاق ب ارمج في العنصر البشري يتطلب التعامل مع العديد من التحديات المتنوعة البشري في أية منظمة تتمثل العنصر يعتبر متطلبا حاكما لسد فجوة التخلف في المنظمات الحديثة وان السعي لتحقيق التوسع في بيئة الحاسم لتحقيق النمو والتقدم إال أن الطريقة التي يدار بها األرباح وتحقيق وتوفير فرص عمل إضافية والمساهمة في تنمية المجتمع ولكي تنجح المنظمات وتستمر أن تمتلك قد ارت تنافسية مميزة حيث أن كافة أوجه إدارة مواجهة تحديات المنافسة وتحقيق اإلستدامة (زيد 2010(. المورد ورضا العاملين يجب فإنها الموارد البشرية يمكن أن تساعد المنظمة في المنظمات المتميزة تعطي أغلب إهتمامها لمواردها البشرية التي تستطيع أن تحقق من خاللها أهدافها وغاياتها فالمورد مستوى أدائها وكفائتها والنتائج البشري هو أهم مكونات المنظمة وحسن اإليجابية إدارته المتميزة ال تتحقق اال وتوجيهه يعد العامل بالتفكير وبحسن إدارتها وتفعيل دورها في صنع وتنفيذ الخطط والب ارمج لذلك تبرز الفاعلة للموارد البشرية األهم السبيل ألنها وقدرتها على تحقيق أهدافه )الهالالت 2016(. لقد أصبحت الفعالة اإلدارة وصاحبة الكفاءة والوحيد اإلستغالل األمثل لما تملكه الموارد البشرية من متطوره تتوافق مع معطيات ومتطلبات العصر لإلرتقاء في رفع األهم والتخطيط السليم والفعال البالغة لإلدارة األهمية بمستوى المنظمات وجودة مخرجاتها أم ار ضروريا على جميع المنظمات وذلك لتحقيق إمكانيات لذلك يجب عليها البحث عن واألهداف أساليب التنظيمية من ناحية ومع طموحات ومتطلبات الموارد البشرية وما تمتلك من مها ارت ومواهب وقد ارت من ناحية أخرى ومن هنا تظهر دور أهمية قدرتها على اإلدارة إدارة وقدرتها على التعامل مع مواردها البشرية في ظل هذه البيئة المتغيره وكذلك عملية التغيير واالبداع والتعلم واإلستخدام الزبائن المتعددة )الهالالت 2016(. االمثل للتكنولوجيا لتلبية حاجات ورغبات 10

21 إدارة مفهوم الموارد البشرية: ويرى الهالالت الوظائف اإلدارية البشري ومدى تأثيره )2014( كما ورد في في أي منشأة وال تقل على الكفاءة اإلنتاجية الهالالت أهمية أنشطة رئيسية متعددة على أرسها تحليل ووصف إدارة أن )2016( عن باقي الوظائف للمنشأة ولقد إتسع مفهوم الموارد البشرية تعتبر األخرى وذلك ألهمية إدارة من أهم العنصر الموارد البشرية ليشمل وتوصيف الوظائف تخطيط الموارد البشرية جذب واستقطاب وتحفيز وتنمية الموارد البشرية فهو النشاط التقليدي إلدارة الموارد البشرية في المنظمة. يعرف سيمالنسكي إدارة )2012( التخطيط والتطوير والتنظيم والقيادة أعلى مستوى من اإلنتاجية في تحقيق أهداف كل منهم تعرف وتدريب ديري ورقابة أهداف المنظمة. مما عالية أهداف وإلا سبق )2011( يمكن لتحقيق ختيار المجتمع وظيفة إدارة وتحفيز القوى القول األهداف من بأن خالل تطوير الموارد البشرية وهي بكفاءة وفاعلية وأيضا اإلدارة وايجاد بأنها أداء النشاطات والفعاليات التي المعنية والمسؤولة عن تحفيز الموظفين العالقة تتمثل في إلى للوصول بين الشركة والموظف في االتجاه والمساهمة المحافظة على حصة الشركة في السوق والعمل على زيادتها. الموارد البشرية إدارة المرجوه بأنها العاملة والعمل على وظائف أداء البشرية الموارد العلم الذي يهتم باج ارء عملية تخطيط وتنظيم وتوجيه هي منها والمرتبطة بها محدده العاملين كوظيفة وظيفة ت اربطها واندماجها والحفاظ عليها من أجل تحقيق اإلدارة سواء تحليل المحافظة التي أهداف وتخطيط على القوى تدير المنظمة القوى العناصر أو العاملة العاملة المميزة أهداف وظيفة بكفاءة العاملين للمنظمة وفعالية أو اإلستقطاب وظيفة تعزيز القيم المنظمة وذلك من خالل إست ارتيجية مرتبطة باإلست ارتيجيات والخطط واألهداف التي تسعى المنظمة إلى تحقيقها. إدارة أهمية الموارد البشرية: تنبع أهمية الموارد البشرية في التنظيم من كونها أحد أهم عناصر العملية اإلنتاجية وال بد من توفير الكفاءات الجيدة والقادرة على األداء والعطاء المتميز حيث ترتبط أهمية إدارة الموارد البشرية بأهمية العنصر البشري نفسه الذي يعتبر العنصر المهم والرئيس في تحقيق ألميزة التنافسية للمؤسسات )سيمالنسكي 2012(. ويرى )سلطان 2001 ( كما ورد في )عبد الرحمن الموارد البشرية إدارة أهمية بأن تظهر فيما )2010 يلي: 11

22 وظيفة أساسية من وظائف المنظمة. تنمية دور العنصر البشري في المنظمة لزيادة فعاليته وتأثيرها على حياة الفرد والمنظمة وكذلك المجتمع. الموارد البشرية من أهم العناصر الرئيسية في اإلنتاج. العنصر البشري هو المحرك األساسي للنشاط اإلقتصادي. العنصر البشري هو إستثمار اذا أحسن تدريبه وتنميته يمكن من خالل المنظمة تحقيق مكافآت طويلة األجل للمنظمة في شكل زيادة اإلنتاجية. تنافسية المنظمة تنبع من كفاءة وفاعلية مواردها البشرية أكثر من قيمة تجهي ازتها إدارة أهداف الموارد البشرية: تعتبر الموارد البشرية في المؤسسات واإلستم ارر بواسطة القيادات ثروة أهم والنمو ويتوقف ذلك على الطريقة التي تم من خالل الوظائف التي تمارسها 12 والمتمثلة في ما يلي )عبد الرحمن 2010(: تحقيق الكفاءة 1. اإلنتاجية: التي تمتلكها المنظمة لتحقيق تحقيق.2 اإلنتاجية تمتلكها المؤسسة إدارة حيث تسمح للمؤسسة إستخدامها في الحصول على الموارد البشرية يمكن األف ارد تحديد أهدافها بالبقاء وادارتهم العامة حيث يتم تحقيقها من خالل دمج الموارد البشرية مع الموارد المادية اإلستخدام االمثل لهذه الموارد من خالل تعظيم المخرجات وتخفيض تكلفتها وهنا يبرز دور فالعنصر البشري هو المسؤول عن الموارد البشرية إدارة من خالل ما تقوم به من وظائف وممارسات تجعل المورد البشري مؤهال مدربا محف از لديه والء وانتماء للعمل والمنظمة والتي تصبح من خالله قادرة على األداء بانتاجية عالية. تحقيق الفاعلية في 2010( بأن أن يكون وتوقعاتهم الكفاية اإلنتاج األداء اإلنتاجية التنظيمي: حيث يرى )عقيلي 2005( كما ورد في )عبد الرحمن وحدها ال تكفي لتحقيق النجاح والمنافسة والبقاء للمنظمة وعليه يجب بمستوى عالي من الجودة لتحقيق الرضا لدى ومعاملتهم معاملة حسنة ومن هنا يبرز دور للموارد البشرية حول مسألة الجودة ورضا الزبائن وأهمية إدارة زبائن المنظمة ويلبي إحتياجاتهم الموارد البشرية بقيامها بحمالت وتوعية ذلك وان هذه المسؤولية تقع على عاتق كل من يعمل في المؤسسة كون بقائها في حقل المنافسة السوقية يتوقف على هذا الرضا فالجميع يجب أن يكون في خدمة زبائن المنظمة. وبالتالي فإن الكفاية اإلنتاجية وفاعلية المؤسسة من تحقيق رضا عمالئها واإلستم اررية. األداء األمر التنظيمي يكمالن بعضهما البعض فمن خاللهما تستطيع الذي يزيد من قوتها التنافسية في السوق وقدرتها على البقاء

23 األهداف اما الخاصة التي تهدف إدارة تحقيقها إلى الموارد البشرية فتتمثل فيما يلي: 1. إجتذاب الطاقات البشرية الكفؤة والفعالة. 2. المحافظة على الموارد البشرية أطول فترة ممكنة. 3. المساهمة في النشاطات التي لها عالقة بتطوير الموارد البشرية )جودة 2012( كما ورد في )الهالالت 2016(. 4. المساهمة في تحقيق أهداف الشركة. 5. توظيف المها ارت والكفاءات عالية التدريب والمتحفزة. 6. زيادة الرضا الوظيفي وتحقيق الذات عند الموظفين إلى أعلى قدر ممكن. 7. إيصال سياسات الموارد البشرية إلى جميع الموظفين في المنظمة. 8. المساهمة في المحافظة على السياسات السلوكية وأخالقيات العمل. 9. إدارة وضبط عملية "التغيير" لتعود بالنفع على كل من المنظمة والموظف. 10. السعي إلى تحقيق معادلة مستوى األداء )سيمالنسكي 2012( األداء: مؤش ارت مؤش ارت األداء: هي مقايس كمية ونوعية وأدوات يتم إستخدامها لقياس أداء المنظمات والتعرف على وضعها الحالي ومدى تحقيق األهداف Kamran( 2015(. :)2015 شروط/ مواصفات )المنتدى األداء مؤش ارت العربي إلدارة الموارد البشرية يجب ان تنبع من فهم عميق للمشكالت محل الد ارسة ومحاولة تفصيل مؤش ارت مناسبة تعكسها. يجب أن تكون بسيطة قدر المستطاع وواضحة وقابلة للقياس. يجب أن تقاس على مستوى متعدد وتكون متسلسلة. يجب أن تكون محدودة العدد ليتمكن متخذ الق ارر من متابعتها بإستم ارر. يجب أن تكون عملية وقابلة للتطبيق من حيث إمكانية جمع البيانات. أن يتم االحتفاظ بها لمدة معقولة )5-3 سنوات( قبل إستبدالها لتعظيم االستفادة من النظام. ان تكون وثيقة الصلة باألداء تصميم متطلبات األداء مؤش ارت من المهم عند تصميم مؤش ارت األداء أن يتم تحديد رسالة ورؤية واست ارتيجية وأهداف الجهة وتحديد المجاالت التي يجب على المؤش ارت التركيز عليها وأن يتم العمل على إيجاد مؤش ارت وفقا لهذه 13

24 المجاالت واعطاء أولويات لتطبيقها وتحديد طرق جمع البيانات والقياس والعمل على م ارجعة المؤش ارت للتاكد والتحقق من قدرتها على دعم الق ار ارت اإلدارية لذا فأنه وعند تطوير مقاييس مؤش ارت األداء للمنظمة يجب العمل على اعادة فحص لرسالة ورؤية واست ارتيجيات المنظمة وأن ي ارعى أيضا العالقة بين إحتياجات المنظمة والزبائن ومن أهم متطلبات تصميم مؤش ارت األداء ما يلي: تصميم نطاق النتائج الرئيسية والتعرف على أهمية كل منطقة. تحديد األجر اءات الالزمة ألداء كل منطقة نتائج. تحديد معيار قياس كل منطقة نتائج رئيسية وتقييم أهمية كل منطقة. تلخيص كل معيار وتعريف أهميته. تطوير جدول تلخيصي لمؤش ارت األداء مستويات مؤش ارت األداء: هو عمل األداء قياس الوحدات التنظيمية في األعمال من والتأكد للتقويم مكمل او على مستوى المؤسسة واألداء المؤسسة وتفاعلها مع البيئة )الهيئة الوطنية للتقويم واإلعتماد االكاديمي الجودة وضبطها سواء كان على مستوى الفرد او الداخلية او الخارجية :)2013 العام للمؤسسة هو المحصلة المتكاملة لنتائج لها ويضم كل من المستويات التالية أداء للقيام من األف ارد في وحداتهم التنظيمية: حيث يتكون بمسؤولياته ومهامه المكلف بها من قبل األداء اإلدارة الفردي من وفي إدارته األنشطة التي يمارسها الفرد التنظيمية لالسهام في تحقيق أهدافها ويقاس أداء الفرد بمجموعة من مؤش ارت األداء التي تعكس أدائه ومدى تحقيق المستهدف وظيفته وعمله من حيث بتقييم أداء الفرد بإستخدام المحددة والوقت المستنفذ في الجودة والنوعية والكم وغالبا ما يقوم مؤش ارت عديدة مثل )مقدار انجاز هذه األعمال العمل المنجز مقارنة بالوقت المسؤول المباشر او المدير مقارنة باألهداف المحدد والتكلفة المستهدفة الفعلية انجاز العمل مقارنة بالتكلفة المحددة سابقا ودرجة التعاون مع الم ارجعين والزمالء والرؤساء تظهره مؤش ارت رضى الم ارجعين وتلبية األوامر واإلستعداد لبذل الجهد الرضى عن مناخ العمل ومدى اإلنتظام إضافي واالبداع والتطوير والمبادرة بحل مشكالت العمل أداء الوحدات التنظيمية في االطار العام للمؤسسة: واإللت ازم في الذي في العمل في المواقف التي تتطلب ذلك وتحمل المسؤولية واإلنتماء للمؤسسة التي يعمل بها. يمكن القول بأن اداء الوحدات التنظيمية هو الجهود التي تقوم بها الوحدات التنظيمية للقيام بدورها الذي يحدد لها في المؤسسة لتحقيق األهداف المحددة لها والمنبثقة عادة من األهداف اإلست ارتيجية للمؤسسة وسياساتها العامة وعادة

25 اإلدارة ما تتولى التقويم مؤش ارت الفاعلية والكفاءة األهداف مع العليا في المؤسسة ووحدة الجودة تقويم أداء اإلدارية االست ارتيجية للمؤسسة مثل: مدى تحقيق ومعايير الوحدات التنظيمية ويغلب في هذا األهداف التخصص ووضوح تقسيم العمل لمنع االزدواجية والتضارب ودرجة العمل و التشغيلية للوحدة وت اربطها ضمان الجودة المؤسسية والب ارمجية ودرجة إستخدام التقنيات الحديثة في ووضح الصالحيات ودرجة التفويض ومدى التعاون في فريق العمل واللجان المشكلة النجاز المهام الطارئة والخاصة ومدى إستخدام ومدى االلت ازم بالتكاليف والموازنات المعيارية الموضوعة. أداء المؤسسة كلها في إطار بيئتها الداخلية والخارجية: قد ارت يعكس األف ارد األداء أداء المنظمة بفاعلية لظروف ومتغي ارت البيئة الخارجية والداخلية وكذلك لتوقعات في الوحدات التنظيمية المؤسسي ومدى إستجابة األط ارف العالقة التي تؤثر في تحديد رؤية ورسالة وأهداف المؤسسة وتؤثر في تحديد سياساتها وأساليب األداء المقبولة والمرفوضة لتحقيق هذه األهداف )حم ازوي 2013(. ذات العامة.3 :)2015 السمات المرتبطة بمؤش ارت الرئيسية األداء )المنتدى العربي إلدارة الموارد البشرية األساسي إلدارة الهدف إن العمل بكفاءة وفاعلية وايجاد الموارد آليات اي البشرية في لتحفزيهم وتطويرهم إختيار مؤسسة الموظفين وهذا ال ينجح اال الرئيسية ولهذا هناك سمات يجب ان تتسم بها هذه المؤش ارت منها: األكفاء بإستخدام القادرين على األداء مؤش ارت يجب ان تتسق مؤش ارت األداء الرئيسية مع أهداف المؤسسة. يقوم العاملون على امور اإلدارة بتحديد مؤشر ات األداء الرئيسية. يجب أن يتم تصميم مؤش ارت األداء الرئيسية بحيث تكون سهلة االستيعاب. أحيانا قد يتم تصميم بعض مؤش ارت األداء فقط من أجل وظيفة على وجه التحديد او لكل وظيفة على حدا. مؤش ارت األداء تفقد دقتها بمرور الوقت لذا من الضروري أن يتم م ارجعتها بصفة دورية انواع الرئيسية: األداء مؤش ارت قبل ان يتم تحديد مؤش ارت الموارد البشرية التي سيتم العمل بها من الضروي ان تكون الموارد البشرية على د ارية كاملة باست ارتيجية المؤسسة ومؤش ارت األداء تكون دائما مرتبطة بالهدف الوظيفي في حال عدم وجود إرتباط فال داعي لوجوده ويكون غير فعال ويسهم مؤشر األداء الوظيفي في تحديد الهدف وآلية الوصول له في حال إرتباطها مع احد األهداف الوظيفية داخل المؤسسة ومن الضروي ان تكون متناسقة ومرتبطة مع األهداف اإلست ارتيجية للمؤسسة وعند التأكد من ان إست ارتيجية الموارد البشرية 15

26 مرتبطة مع مؤش ارت األداء الوظيفي يجب البدء في تنفيذها لمعرفة نتائجها على ارض الواقع مع الحرص عى متابعتها للتاكد من فاعليتها كما هو مخطط لها Kamran( 2015( ويمكن اإلستفادة من تجارب المد ارء وأ ارء الموظفين وردود فعل الزبائن وأصحاب المصالح في تحديد مؤش ارت األداء الرئيسية كونها أداة مفيدة لتنمية الموارد البشرية وليس بضرورة إستخدام أعداد كبيرة منها ويمكن إستخدام من مؤشر للحصول على الهدف بشرط شمولها للواقع المؤسسة دون إضافة او تجاهل وضع معين ومن المناسب ربط هذه المؤش ارت مع نظام إدارة الرواتب وتعديلها بهدف تنمية الموارد البشرية 2006) Wilso,.)David ويمكن تلخيص انواع مؤشرات األداء بقسمين : مؤش ارت تعتمد على الماضي وتعبر عن الوضع الحالي للمواد البشرية ولكن ال تعطي حلول للوضع الحالي. مؤش ارت ارئدة توضح ما يجب فعله داخل المؤسسة لتحسين الوضع الحالي وال يمكن اإلستغناء عنهما لتطوير الموارد البشرية. في اآلونة ريادة األخيرة أصبحت مؤش ارت األداء األعمال ومن المهم أن تكون هذه المؤش ارت اإلست ارتيجية األخذ وخالل خلق الخريطة اإلست ارتيجية الرئيسية على مستوى الموارد البشرية ا معيار هاما في قطاع مع مرتبطة وتنفيذ مؤش ارت جميع األداء األهداف الرئيسية في اإلعتبار اإلختالفات في كل مؤسسة )مثل الهيكل التنظيمي وطريقة البشري...( حيث أن تحديد مؤش ارت األداء السهل جدا وأحيانا يمكن أن يستغرق وقتا طويل من الجزئية داخل الخريطة الضروري أن يتم من إدارة ال أرس المال الرئيسية المناسبة على مستوى الموارد البشرية ليس من اإلدارة ويجب عليها جميع الجوانب مثل الوضع المالي وضعها في السوق وكذلك رؤية الشركة الرئيسية السليمة األداء العامة للمؤسسة Kamran( 2015(. وصياغة خريطة است ارتيجية وفهم العالقة بين إدارة ان تأخذ بعين االعتبار كقاعدة لوضع مؤش ارت الموارد البشرية واألهداف إدارة 4.2. وظائف الموارد البشرية يتناول الباحث في العرض التالي الوظائف التي تمارسها مع االشارة إلى أهم المؤش ارت الخاصة بهذه الوظائف. إدارة الموارد البشرية بشكل مختصر ومبسط وظيفة تحليل وتصميم العمل: تحليل العمل: 16

27 تعتبر عملية تحليل العمل من أهم الخطوات التي يجب على إدارة الموارد البشرية إتخاذها وذلك من أجل تحقيق الدقة في تقدير الموارد البشرية الالزمة لتنفيذ األعمال والمهام التي تتطلبها المنظمة لتحقيق غاياتها وأهدافها من خالل تولي هذه الموارد المناصب والوظائف المختلفة وهذا األمر يفرض على إدارة الموارد البشرية ضرورة اإللمام بمحتوى وظروف جميع وظائف المنظمة ومتطلباتها الجسمية والعقلية وتأتي أهمية هذه الوظيفة من حيث شروطها والمعارف المطلوب من الموظف اد اركها والكيفية والطرق واألساليب التي من خاللها تنجز األعمال على اكمل وجه حيث ال بد من قيام إدارة الموارد البشرية من صياغة وصف واضح لكل ما تتطلبه الوظيفة من إمكانيات ومؤهالت ومعارف ومها ارت لتضمن قيام الموظف بتنفيذها بدقة واتقان ويما يتالئم مع مواصفاته التي تنسجم مع طبيعة الوظيفة المعنية ويعتبر تحليل العمل بمثابة حجر ال ازوية من منظور مد ارء الموارد البشرية وذلك ألهمية ومجاالت االستفادة منه في وظائف وأنشطة الموارد البشرية جميعها )الهالالت 2016(. يعرف حمود والخرشة )2015( تحليل العمل بأنه "عملية د ارسة وجمع الحقائق والمعلومات المتعلقة بالعمليات والمسؤوليات لعمل ما لغرض تحديد وتوضيح مواصفات العمل ومحدداته أو شروطه وتقويمه". ويعرف ديري )2011( تحليل العمل بانه "عملية جمع ود ارسة وتحليل وتسجيل البيانات المتعلقة بواجبات سلطة الوظيفة وأبعادها المختلفة والظروف المحيطة بها وكذلك المتطلبات األساساية لشغلها". أهمية تحليل العمل: تتطلب عملية تحليل العمل جمع المعلومات عن كل ما يتعلق بالعمل وجوانبه المختلفة من الوظيفة إلى ومسؤولياتها نطاق االش ارف و واتخاذ فإن أهمية تحليل العمل تعود إلى أنها )الهالالت 2016(: الق ار ارت وبيئات العمل وغيرها من امور لذلك تشكل أساسا موضوعيا السس موضوعية لتحديد مقاييس لإلنتاجية واألداء. األجور واعداد اإلختيار والتعيين وتساعد على اإلعتماد على قواعد ومعايير وتطوير معايير لتقييم األداء الوظيفي والمؤسسي ووضع توفر معلومات تساعد عند د ارسة األجر اءات وتبسيطها وقاعد العمل وتحسينها وتطويرها وتحديد اإلحتياجات والمهام. التدريبية والوظيفية وتخطيط القوى العاملة وتكشف عن المخاطر المتعلقة بالوظائف 17

28 تساعد في توفير مناخ تنظيمي جيد ويعتمد عليها لالبتعاد عن الخالفات والص ارعات الناتجة عن عدم تحديد الوظائف تحديدا دقيقا مما يترتب عليه االزدواجية وتداخل االختصاصات والمساعدة في تصميم سياسة سليمة للخدمات الصحية واألمن الصناعي من خالل ما توفره من معلومات حول درجة المخاطرة في كل وظيفة تصميم العمل: عرف )Schuler( كما ورد في الهالالت )2016( تصميم العمل بأنه "العملية التي يتم من خاللها تحديد خصائص العمل وسماته والذي يستهدف زيادة فعالية الفرد والمنظمة وزيادة اإلنتاجية عن طريق إستخدام أفضل طريقة النجاز العمل وزيادة اإلنتاجية عن طريق تحقيق اإلستخدام األفضل للموارد البشرية". تمثل عملية تصميم العمل جميع األنشطة والفعاليات التي يتم في اطارها تحديد األهداف والخصائص والواجبات العامة للوظائف كافة التي يشغلها الهيكل التنظيمي لمنظمة ما ويختلف تصميم العمل عن التحليل في ان التصميم يعطي صورة عامة لجميع ما يرتبط بالوظيفة المعنية من أهداف وواجبات وخصائص اما التحليل فإنه يتناول الجوانب التفصيلية للوظيفة ذاتها )حمود الخريشة 2015( عناصر تصميم العمل: يوجد ثالثة مجموعات من العناصر بعين االعتبار أخذها التي يتم عند تصميم العمل وهي )الهالالت :)2016 العناصر التنظيمية: وتمثل المهام المتخصصة في كل وظيفة واسلوب تتابع وانسيابية المهام بحيث يؤدي ذلك إلى إكتمال الوظيفة األفضل في التصميم للوصول للكفاءة اإلنتاجية العالية. العناصر السلوكية: وهي العناصر العاملين ومن أهم عناصرها تنوع المها ارت وأهمية العناصر البيئية: تعد المتغي ارت البيئية المحيطة التي يتضمنها محتوى الوظيفة نفسها والمؤثرة على دافعية المهام واالستقاللية والتغذية العكسية. بالعاملين في موقع العمل من أهم العناصر المهمة والمحددة الدائهم وان التغيير في بيئة العمل من حيث نوعية المعدات او إعادة هندسة مكان العمل بما يتناسب مع العاملين ذوي الحاجات الخاصة يؤدي إلى تسهيل أداء هذه الفئة. أهمية تصميم العمل: توفر عملية تصميم العمل عدة عائدات مادية ومهنية بالنسبة للمنظمة كما توفر عائداته حوافز نفسية وسيكولوجية بالنسبة للعاملين يمكن إيضاحها بما يلي )زيد 2010(: 18

29 تقليل النفقات التي تصرف على الطاقة وعلى القوة التشغيلية. توفير الوقت الالزم والمناسب ألخذ ال ارحة واستعادة النشاط وجدولتها ضمن فت ارت زمنية منظمة وتقليل حاالت ضغط العمل. المرونة في تصميم مما العمل أوقات من قبل العاملين األعمال وترتيب سيجعل العاملين في إطار من الحرية لتنظيم وتوزيع جهودهم بشكل عادل بين ما يتطلبه العمل وما تتطلبه حاجاتهم الشخصية مستوى السلوك والمسؤولية الشخصية للعاملين تجاه كل الواجبات. انسجام العمل مع طاقة الموظفين وقد ارتهم الذي األمر المؤدى به مما يشعر العامل أو الموظف بالرضا عن أداءه. يسمح للعاملين الحصول على التي يرغبون األعمال فيها األمر الذي سيؤدي إلى زيادة الكفاءة والفاعلية في اداء المهام. وبالتالي رفع من سيجعل إنجاز العمل واضحا خالل الزمن والتي تتوافق مع طموحاتهم ودوافعهم المؤش ارت الخاصة بعملية تحليل وتصميم العمل: يوجد العديد من المؤش ارت التي يمكن استخدامها في زيادة فاعلية وظيفة تحليل وتصميم العمل من :)2015 ضمنها )المنتدى العربي إلدارة الموارد البشرية حساب كفاءة الموارد البشرية. حساب وتحليل تكاليف ونفقات التشغيل والعوائد من الموارد البشرية. مؤش ارت األداء الرئيسية لوظيفة تحليل وتصميم العمل. مؤش ارت األداء الرئيسية لوقت العمل. مؤش ارت األداء الرئيسية لقياس رضا الموظفين عن الوظيفة ومهام العمل. النسبة المئوية للوقت المستنفذ على بنود العمل المخطط لها. متوسط ساعات العمل لكل إسبوع وظيفة تخطيط الموارد البشرية: تخطيط الموارد البشرية يعتبر من أكثر النشاطات أهمية في إدارة المنظمات الحديثة لدوره الرئيس في نجاح المؤسسة وزيادة فعاليتها كونه يربط الموارد البشرية برؤية المنظمة ورسالتها واهدافها وخطتها اإلست ارتيجية وموازنتها المالية بهدف الحصول على العدد والنوعية المناسبة من الموظفين الذين يتمتعون بالخب ارت والكفاءات في الوقت المناسب والتكلفة المناسبة وذلك للقيام بالمهام المطلوبة بكفاءة عالية تساعد المنظمة في تحقيق أهدافها المنشودة ويرى )الكاللدة 2010( كما ورد 19

30 )الهالالت 2016( بأن تخطيط الموارد البشرية يشكل حلقة الربط األساسية بين است ارتيجية المنظمة والوظيفة العامة إلدارة الموارد البشرية فالتخطيط بالمفهوم العام والشمولي يعني التنبؤ بما سينطوي عليه المستقبل في إطار معين وهو أحد العناصر األساسية في العملية اإلدارية وتخطيط الموارد البشرية يعد أحد األنشطة األساسية في إدارة الموارد البشرية وعلى مستوى قيادة المنظمة فالمنظمة تصل إلى أهدافها من خالل تلك الموارد البشرية. مفهوم تخطيط الموارد البشرية: يعرف الهالالت )2016( تخطيط الموارد البشرية "بانه العملية التي تستخدمها المنظمة لتحديد كم ونوع الموارد البشرية التي تحتاجها االن وفي المستقبل وفقا لنوع األعمال التي تمارسها واالحداث البيئية التي تؤثر على ذلك وبما يحقق الحصول على قوة عمل فاعلة وكفؤة تسهم بشكل فعال في تحسن أداء المنظمة". ويعرفها سيمالنسكي )2012( "بأنها العملية التي تسعى المنظمة من خاللها إلى الحصول وفي الوقت المناسب على احتياجاتها من العاملين القادرين والمؤهلين على تنفيذ المهام الموكلة اليهم لتحقيق أهداف المنظمة". كما يعرف نجار )2012( تخطيط الموارد البشرية "بأنه تحديد اإلحتياجات المطلوبة من القوى العاملة من حيث الكم والنوع وعلى المستوى التفصيلي لتخطيط الموارد البشرية ويتطلب القيام باألنشطة المرتبطة بإدارة الموارد البشرية من ناحية اإلستقطاب وإلا ختيار والتعييم والتدريب وتقييم األداء وتخطيط المسار الوظيفي". أهمية تخطيط الموارد البشرية: لوظيفة تخطيط الموارد البشرية دور مهم في نجاح المؤسسات وتحقيق اهدافها وخططها ويمكن تلخيص أهميتها بما يلي )نجار 2012(: تحديد إحتياجات المنظمة المستقبلية من الموارد البشرية والعمل على تخفيض التكلفة الناتجة عن الفائض او العجز فيها. التخطيط وسيلة هادفة للحصول على الموارد البشرية لتحقيق سير العمليات اإلنتاجية والتسويقية والتمويلية خالل فت ارت زمنية الحقة

31 يساعد في التعرف على مواطن القوة والضعف في الموارد البشرية لدى المنظمة ومن ثم اداء تلك الموارد مما يتطلب تدريبها وتطويرها ورفع قدرتها االدائية. توفير قاعدة بيانات مساعدة المنظمة في أهدافها. المساعدة في التأكد للمنظمة تساهم في صنع الق ار ارت الخاصة بالتطوير والتدريب. التأكد من تكامل وت اربط أنشطة إدارة من حسن توزيع واستخدام المنظمة لمواردها البشرية. المساهمة في تحسين اإلستخدام األمثل في التعامل من الموارد البشرية. الموارد البشرية وتوجيهها نحو تحقيق :)2012 أهداف تخطيط الموارد البشرية )سيمالنسكي المنظمات والمؤسسات الحديثة تسعى بإستم ارر النمو والنجاح تحقيق إلى من خالل التركز على تخطيط القوى العاملة فيها وأن تنظر إلى المستقبل حيث أصبحت تعمل في بيئة متغيرة وقد يكون هذا التغيير فجائيا وشامال الن األشياء ال تبقى مستقرة فقد يؤدي هذا التغيير إلى ظهور مشكالت حاالت عدم التوازن في القوى العاملة والتي يواجهها كل األف ارد القائمين بعملية تخطيط القوة العاملة على مستوى المؤسسة وان هذا اإلختالل سواء كان نقصا أو فائضا في مختلف أنواع القوى العاملة غير مرغوب فيه من وجهة نظر الفرد وكذلك اإلي اردات بل أيضا في معنوياتهم ووضعهم المنظمة فاألف ارد ويتعثر نمو المنظمة المؤهالت الخاصة في القوى العاملة والتي ال يستغنى عنها في عملية يعانون الخسائر ليس فقط في واستم اررها بسبب نقصان بعض اإلنتاج وحيث أن إعدادها وتدريبها يتطلب وقتا طويال فإن النقص في مثل هؤالء األف ارد يمكن أن يعيق نمو المنظمة ومن المهم إ ازلة مثل هذه اإلختالالت في التوازن عن طريق تخطيط القوى العاملة والتي ايضا يمكن أن تساهم في زيادة إنتاجية الفرد والمنظمة على حد سواء وتحقيق األهداف التالية: 1. يساعد على تحديد وتخطيط إحتياجات المنظمة المستقبلية من الموارد البشرية من حيث الكم والنوع والعمل على تخفيض التكلفة التي تنتج عن النقص او الزيادة في تلك الموارد والتخلص من اإلنعكاسات السلبية اإلدارية في تلك الحالة. 2. يسهم في زيادة العائد على الموارد البشرية. إستثمار ات المنظمة ويخفض التكلفة عن طريق االستفادة المثلى من 3. يساعد على تهيئة المنظمة لمواجهة التغي ارت في البيئة الداخلية والخارجية ولمواجهة أي انعكسات قد تحدث نتيجتها في محتوى العمل او نوعية األف ارد. 4. يظهر نقاط القوة والضعف في نوعية وأداء العاملين مما يؤثر في النشاطات المتعلقة بالموارد البشرية كالتدريب والتطوير. 21

32 5. إشباع وتحقيق رغبات وأهداف كل من المنظمة والفرد حيث ان التخطيط السليم يوفر الرضى الوظيفي بين العاملين حيث ان التوزيع السليم لطاقات العاملين يساعد على خلق أجواء ايجابية تجاه طبيعة األعمال العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية: هناك بعض العوامل التي تؤثر على فاعلية التخطيط للقوى البشرية وهي كآالتي 2010(: )زيد التغي ارت الحاصلة في التركيبة الديموغ ارفية في مكان البلد من حيث السن والجنس والنوع وحركة السكان وانتقالهم من منطقة إلى أخرى ومدى تأثير هذه التغي ارت على حجم المعروض من قوة العمل في السوق. التطو ارت التكنولوجية في المجاالت المختلفة التي تؤدي إلى إتساع حجم الحاجة إلى تخصصات ومها ارت معينة ونقص في الحاجة إلى مها ارت أ خرى وكذلك إلغاء وظائف حالية وبروز وظائف جديدة وزيادة أو نقص عرض القوى العاملة لمجموعة من التخصصات وأثر كل ذلك للحاجة لب ارمج تدريب العاملين. درجة التطور والنمو اإلقتصادي المتحققة في البلد ومدى اإلنفتاح اإلقتصادي فالنهضة الصناعية التي ارفقتها الحاجة إلى القوى العاملة بعكس الكساد فإنه يؤدي إلى إنخفاض الطلب على القوى العاملة. السياسة التعليمية المعتمدة في البلد ومدى قدرتها على خلق كوادر بشرية وفقا لما تطلبه المنظمات وقطاعات العمل من مها ارت ومعارف والتخصصات. السياسة العامة للدولة بشأن القوى العاملة والتشريعات القانونية التي تضعها الدولة التي تؤثر على سياسة منظمات األعمال ولذلك الضغوطات التي تمارسها النقابات واإلتحادات المهنة بإتجاه رعاية المنتسبين. القيم اإلجتماعية والعادات والتقاليد وآث ارها على اتجاه األف ارد العاملين وتفصيالت مهن معينة ورفض مهن أخرى وهذا يؤثر على حجم المعروض في قوة العمل. األداء مؤش ارت الخاصة بوظيفة تخطيط الموارد البشرية: من المهم إستخدام مؤش ارت األداء عند تطبيق هذه الوظيفة وذلك لزيادة فاعليتها حيث ستؤثر بشكل مباشر على األداء المؤسسي من ضمنها )المنتدى العربي إلدارة الموارد البشرية 2015(: 1. متوسط ساعات العمل االضافية لكل شخص. 22

33 2. النسبة لساعات عمل الفرد المتاحة. 3. النسبة المئوية لموظفين األداء المنخفض والمرتفع. 4. العاملين الجدد في مقابل نسبة العاملين من ذوى الخبرة. 5. متوسط الغياب لكل موظف. 6. نسبة العمالة. 7. نسبة العاملين الحاليين إلى األجانب. 8. النسبة المئوية للعاملين من حملة الشهادات. 9. النسبة المئوية اللت ازم الموظف. 10. نسبة ايام العمل إلى ايام االجازة المستغلة. 11. إستق ارر القوى العاملة. 12. النسبة المئوية من إنهاء التعاقدات المستبدلة بالتعيينات الجديدة. 13. القيمة اإلقتصادية المضافة للعنصر البشري. 14. نسبة موظفين الدوام الكامل من اجمالي القوة العاملة. 15. عدد موظفي الدوام الجزئي. 16. عدد الموظفين تحت سن معين. 17. عدد الموظفين الذين تزيد أعمارهم عن سن معين. 18. متوسط مدة الخدمة )الموظفين الحاليون(. 19. متوسط مدة الخدمة )الموظفين المؤقتون(. 20. النسبة المئوية للذين يعانون مشاكل صحية. 21. نسبة ترك الوظيفة كل عام. 22. نسبة ترك الوظيفة في كل قسم. 23. نسبة الرضا عن األجور والم ازيا وبيئة العمل وفرص التطوير والعالقات الشخصية. وظيفة ولا تعيين: ختيار وإلا اإلستقطاب اإلستقطاب: يتعلق جوهر عملية اإلستقطاب بجذب أكبر عدد ممكن من األف ارد المؤهلين وتشجيعهم على تقديم طلبات للعمل في المنظمة إلتاحة الفرصة للمنظمة إلختيار وتعيين األف ارد األكثر كفاءة وأثناء عملية اإلستقطاب تسعى كل من المنظمة والفرد إلى تحقيق أهدافه حيث تسعى المنظمة لجذب األف ارد المؤهلين للعمل في المنظمة وفي نفس الوقت يسعى الفرد لتحقيق أهدافه الشخصية وأثبات كفائته 23