Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences Volume (4), Issue (4) : 30 Apr 2020 P: 1-19 ISSN: مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية وا

النسخ

1 Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences Volume (4), Issue (4) : 30 Apr 2020 P: 1 19 ISSN: مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية املجلد )4( العدد )4( : 30 إبريل 2020 م ص: 19 1 The quality of the work environment on achieving the organization excellence Case of Sudanese Thermal Power Generating Company Dr. Nagwa Abdallah Mhmuod Community College King University KSA Abstract: The objective of the study is to understand the impact of the quality of the work environment represented in the physical work environment, job stability, and career planning in the organizational excellence of the company. The study used a descriptiveanalytical approach for the analysis, where a questionnaire was composed of 31 paragraphs distributed to a number of 330 employees of the Sudanese Thermal Power Generating Company. The results showed that there is no interest in the physical work environment. Further, the process of Career Planning and Development in the company is characterized by a lack of transparency. Furthermore, the lack of security and stability of all employees of the company. The results also showed a statistically significant relationship between the quality of the work environment and the organizational excellence of the company. The study recommended the importance of providing a suitable work environment for all employees and customers of the company, the company should adopt a clear policy for career planning based on assessing the level of job performance and according to the performance measures of each job, working to create a culture of motivation and supportive of excellence of the company based on knowledge sharing and exchange of experiences, and adoption of a specific model of institutional excellence as an entrance to the development of individual and institutional performance to achieve a strategic vision of the company. Keywords: organization excellence, quality of the work environment, career planning, job stability. أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز املؤسس ي دراسة حالة الشركة السودانية للتوليد الحراري د. نجوى عبد هللا قسم إدارة األعمال كلية املجتمع جامعة امللك اململكة العربية السعودية امللخص: هدفت الدراسة إلى إظهار أثر أبعاد جودة البيئة الوظيفية املتمثلة في )بيئة العمل املادية الستقرار الوظيفي تخطيط املسار الوظيفي( في التميز املؤسس ي بالشركة. استخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي للوصول للنتائج حيث تم توزيع استبانة تكونت من )31( فقرة على )330( من العاملين بالشركة السودانية للتوليد الحراري وبعد تحليل البيانات إحصائيا وخلصت الدراسة إلى عدم وجود اهتمام ببيئة العمل املادية وأن عملية تخطيط املسار الوظيفي بالشركة تتسم بعدم الشفافية عدم توفر األمان والستقرار الوظيفي لجميع العاملين بالشركة وأكدت نتائج الدراسة توجد عالقة ذات دللة إحصائية بين أبعاد جودة البيئة الوظيفية والتميز املؤسس ي بالشركة. أوصت الدراسة بالهتمام بتوفير بيئة عمل تتالءم مع كافة العاملين واملتعاملين مع الشركة تبني الشركة لسياسة واضحة لتخطيط املسار الوظيفي تقوم على تقييم مستوى األداء الوظيفي ووفقا ملقاييس أداء كل وظيفة العمل على خلق ثقافة محفزة وداعمة للتميز بالشركة تقوم على أساس املشاركة باملعرفة وتبادل الخبرات وضرورة العمل على تبني نموذج محدد للتميز املؤسس ي كمدخل لتطوير األداء الفردي واملؤسس ي للشركة لكونه يحقق العديد من املزايا أهمها تحقيق رؤيتها الستراتيجية. الكلمات املفتاحية: جودة البيئة الوظيفية التميز املؤسس ي. DOI: ) 1( Available at:

2 مقدمة: أن منظمات األعمال في العصر الحاضر تسعى إلى إيجاد سياسات أو استراتيجيات ما تبني الثقة بين إدارة املنظمة والعاملين فيها والنقابات العمالية وغيرهم وأيضا ما يوجد الطمئنان لدى العاملين بعد الستغناء عنهم أو إمكانية استبعادهم مستقبال. ومن هنا جاء مفهوم جودة البيئة الوظيفية والذي يؤكد على إيجاد بيئة عمل صحية وآمنة ويتوافر فيها دعم ومشاركة ودمج العاملين في عمليات اتخاذ القرار وحل املشكالت كما تطور الهتمام بالعاملين في خارج إطار بيئة العمل أي على املستوى العائلي أو الشخص ي لهم. فرضت املنافسة الشديدة التي تشهدها بيئة األعمال على املنظمات ضرورة التوجه نحو التميز في األداء على املستوى الفردي واملؤسس ي من خالل توفير معايير محددة لعمليات التطوير والتحسين في املنظمات بحيث يكون الشغل الشاغل للمنظمة على اختالف مستوياتها التنظيمية كما أن التميز املؤسس ي ل يتحقق باألماني بل يحتاج جهود حثيثة من خالل توظيف كافة أفراد املنظمة بجميع املستويات لرفع مستوى األداء واإلنجاز ألعلى املستويات. كما أن املحافظة على جودة البيئة الوظيفية تعتبر من أولويات اإلدارة العليا باملنظمات لكونها أداء أساسية لزيادة دافعية أفراد العاملين نحو اإلنجاز وتحقيق أعلى مستويات األداء والجودة وبالتالي الرتقاء بأداء املنظمة ككل. مشكلة الدراسة: بالرغم من سعى الشركة السودانية للتوليد الحراري لتحقيق التميز املؤسس ي إل أنها ما زالت تعاني من العديد من املشكالت املتمثلة في عدم توفر مقومات جودة البيئة الوظيفية مما يتطلب توفير بيئة عمل مادية لتحقيق الستقرار الوظيفي لتمكين العاملين من تطوير وتنمية أدائهم وتوجيه سلوكهم نحو تحقيق الهدف املطلوب منهم في سعيها لتغير أساليب ونظم العمل للتحول من األساليب التقليدية في العمل واإلدارة التي أدت انخفاض اإلنتاجية وهدر املوارد البشرية واملادية وتدني مستوى رضا العاملين والعمالء إلى أساليب حديثة للوصول إلى التميز املؤسس ي. بناء على ما سبق يمكن تحديد مشكلة الدراسة بالسؤال الرئيس التالي: ما تأثير جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز املؤسس ي بالشركة. يتفرع من السؤال الرئيس ي األسئلة الفرعية التالية: 1 ما مدى تأثير بيئة العمل املادية في تحقيق التميز املؤسس ي بالشركة 2 ما مدى تأثيرالستقرارالوظيفي في تحقيق التميز املؤسس ي بالشركة 3 ما مدى تأثيرتخطيط املسار الوظيفي في تحقيق التميز املؤسس ي بالشركة فرضيات الدراسة: هنالك عالقة ذات دللة إحصائية بين أبعاد جودة تسعى الدراسة إلى اختبار الفرضية الرئيسية التالية: )بيئة العمل املادية الستقرار الوظيفي تخطيط املسار الوظيفي( والتميز املؤسس ي البيئة الوظيفية املتمثلة في بالشركة. ينبثق عن هذا الفرض الفرضيات الفرعية التالية: الفرضية الفرعية األولى: هنالك عالقة ذات دللة إحصائية بين بيئة العمل املادية والتميز املؤسس ي بالشركة. 1. الفرضية الفرعية الثانية: هنالك عالقة ذات دللة إحصائية بين الستقرار الوظيفي والتميز املؤسس ي بالشركة. 2. الفرضية الفرعية الثالثة: هنالك عالقة ذات دللة إحصائية بين تخطيط املسار الوظيفي والتميز املؤسس ي 3. بالشركة. )2 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

3 أهداف الدراسة: تسعى الدراسة إلى تحقيق األهداف التالية: 1 التعرف على مستوى أبعاد جودة البيئة الوظيفية بالشركة. 2 إظهار أثر أبعاد جودة البيئة الوظيفية املتمثلة في )بيئة العمل املادية الستقرار الوظيفي تخطيط املسار الوظيفي( في التميز املؤسس ي بالشركة. 3 مساعدة اإلدارة العليا من خالل تقديم مقترحات لالستفادة منها في تطبيق أبعاد جودة البيئة الوظيفية لتحقيق التميز املؤسس ي بالشركة. أهمية الدراسة: تنبع أهمية الدراسة من عدم وجود دراسات ربطت بين جودة البيئة الوظيفية والتميز املؤسس ي مما يمثل قاعدة بيانات مهمة حول موضوع الدراسة كذلك تظهر أهميتها من خالل تطبيقها على الشركة السودانية للتوليد الحراري والتي لها دورا فعال في تقديم الخدمات. حدود الدراسة: اقتصرت الدراسة على الحدود التالية: 1 الحدود الب ش ري ة : العاملين بالشركة السودانية للتوليد الحراري. 2 الحدود املكانية: الشركة السودانية للتوليد الحراري. 3 الحدود الزمانية: تمتد فترة الدراسة من 2019/1/23 م 2019/8/1 م وهي فترة إعداد وتجميع وتحليل بيانات الدراسة. 2 الدراسات السابقة: دراسة )محسن 2017(: هدفت الدراسة للتعرف على أثر معايير التميز )القيادة الستراتيجية الشراكات املوارد العاملين العمليات(على نتائج أداء هيئة الطيران املدني دور الثقافة التنظيمية كمتغير وسيط. وتوصلت الدراسة إلي عدة نتائج أبرزها أن وحدات الطيران املدني تبذل جهود متواضعة في تفعيل معايير التميز وبالتالي وهي تحصل علي نتائج متواضعة هنالك عالقة ذات دللة إحصائية بين معايير التميز ونتائج األداء. أوصت الدراسة بضرورة اهتمام القيادة العليا بالطيران املدني بمعايير التميز بأبعاده املختلفة يساعد علي نتائج أداء ايجابية. دراسة حالوة )2015(: هدفت الدراسة إلى التعرف على اثر غموض البيئة الوظيفية على مستوى األداء الوظيفي ملوظفي القطاع الحكومي املدنيين بقطاع غزة. أهم النتائج التي توصل إليها الباحث: وجود عالقة ذات دللة إحصائية بين غموض البيئة الوظيفية واألداء الوظيفي ووجود تأثير ذو دللة إحصائية لغموض البيئة الوظيفية على األداء الوظيفي. أوصت الدراسة بتحقيق األمان الوظيفي للموظفين بقطاع غزة وضمان شعورهم بالستقرار في الوزارة التي يعملون بها وتبديد مخاوفهم في الستغناء عن خدماتهم وتحسين ظروف العمل املادية في مؤسسات القطاع العام بغزة. دراسة عبد اللطيف )2015(: هدفت الدراسة إلي التعرف علي أثر املوارد البشرية في تحقيق التميز املؤسس ي. خلصت الدراسة إلى العديد من النتائج أهمها أن الشركة تستخدم الطرق الحديثة للتنبؤ بالحتياجات من املوارد البشرية مما يساعد في تحقيق أهدافها وخططها الستراتيجية لتحقيق التميز املؤسس ي أن هنالك رقابة في تنفيذ )3 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

4 خطط املوارد البشرية لتشخيص نقاط القوة والضعف. أوصت الدراسة باآلتي: تبني مفهوم التميز املؤسس ي من خالل إدارة املوارد البشرية وتطويره من خالل التخطيط الستراتيجي للموارد البشرية التي تحقق التميز املؤسس ي أن تستمر الشركة في تدريب العاملين وفق الخطط الستراتيجية املخطط لها وإتباع أفضل الطرق الحديثة في التدريب. دراسة ماض ي )2014(: هدفت الدراسة للتعرف على جودة البيئة الوظيفية وأثرها على مستوى األداء الوظيفي للعاملين في الجامعات الفلسطينية. أهم النتائج التي توصل ليها الباحث: توجد عالقة ذات دللة إحصائية بين أبعاد جودة البيئة الوظيفية واألداء الوظيفي للعاملين وان أهم اإلبعاد تأثيرا في األداء الوظيفي تتمثل في )فرص الترقي والتقدم الوظيفي والعالقات الجتماعية والستقرار واألمان الوظيفي واملشاركة في اتخاذ القرار وبرامج التدريب والتعليم والتوازن بين الحياة الشخصية والبيئة الوظيفية(. أوصت الدراسة بإعادة هيكلة نظم األجور واملكافآت بشكل عام لكافة الجامعات من خالل تعديل سلم الرواتب. دراسة Kee( 2014(: Hung and Rubel بعنوان: جودة حياة العمل وأداء املوظفين السابق والناتج من الرضا الوظيفي بطريقة املربعات األدنى.)PLS( هدفت الدراسة إلى اختبار العالقة بين QWLكسابق للرضا الوظيفي ومخرجات املوظفين من الرضا الوظيفي على شكل أداء العاملين الذين يعملون في مؤسسات املالبس الجاهزة في بنجالدش. أشارت نتائج الدراسة إلى أن املشرف التعويضات واملنافع وتوازن حياة العمل كلها كان لها تأثير ايجابي واضح على الرضا الوظيفي حيث كان للتعويضات واملنافع التأثير األكبر على النقيض صفات الوظيفة وجد إنها ليس لها دللة إحصائية على الرضا الوظيفي. كما وجدت عالقة ايجابية بين أبعاد QWLوالرضا الوظيفي. دراسة طبيل )2013(: هدفت الدراسة للتعرف على عالقة تخطيط املسار الوظيفي بالفاعلية التنظيمية. خلصت الدراسة إلى نتائج أهمها: وجود عالقة ارتباط ذات دللة إحصائية بين تخطيط املسار الوظيفي والفاعلية التنظيمية بمجالتها " معدل اإلنتاج لدى املوظفين مستوى الدافعية ودرجة الرضا الوظيفي لدى املوظفين. أوصت الدراسة بتصميم منظومة ونماذج مقترحة لتخطيط وتنفيذ املسارات الوظيفية للموظفين واطالعهم على هذه الخطط بصورة مسبقة. دراسة Motaghi( 2011(: بعنوان: جودة البيئة الوظيفية والضغط الوظيفي بين املوظفين العموميين اإليرانيين. هدفت الدراسة إلى توضيح العالقة بين جودة البيئة الوظيفية وضغط العمل للموظفين اإليرانيين العموميين. أظهرت النتائج للدراسة ان هناك ترابطا بين جودة البيئة الوظيفية والضغط الوظيفي للموظفين العموميين اإليرانيين. أوصت الدراسة بتحسين بيئة ومناخ العمل بحيث يشعر املوظف بالكرامة والرضا كذلك يجب تزويد العاملين بمكان عمل امن ومرض بهدف الحصول على مجتمع يعمل بشكل جيد. دراسة حويحي )2008(: هدفت الدراسة إلى تحديد أثر العالقة بين العوامل املسببة للرضا الوظيفي ورغبة العاملين في الستمرار بالعمل في اتحاد لجان العمل الصحي في قطاع غزة. خلصت الدراسة إلى نتائج أهمها: هناك عالقة ذات دللة إحصائية بين العوامل املسببة للرضا الوظيفي والرغبة في الستمرار في العمل وكل من ظروف العمل الستقرار الوظيفي الرؤساء واملرؤوسين الراتب والحوافز توقعات الفرد قيمة اإلنجاز والعدالة وبينت الدراسة أن مستوى الستقرار الوظيفي منخفض وأن ظروف العمل جيدة وعالقة الرؤساء باملرؤوسين جيدة وأن الرواتب والحوافز غير مجزية وأن مستوى العدالة في التعامل غير مرض ى. أوصت الدراسة بتعزيز وتطوير وتحديث بيئة العمل من خالل وضع نظم كاملة من أدوات ووسائل وبرامج ومعدات تسهل علي املوظفين عملهم. )4 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

5 دراسة املرنخ )2004(: هدفت الدراسة إلى تقييم تأثير بيئة العمل على الرضا الوظيفي للعاملين وأدائهم ل عمالهم في املنشآت الصناعية بقطاع غزة. خلصت الدراسة إلى نتائج أهمها: توجد عالقة بين عناصر بيئة العمل املادية )التكييف واإلضاءة والنظافة وموعد بدء العمل واملرافق الصحية وغرف الطعام( في منشأة القطاع الصناعي بقطاع غزة ومستوى الرضا الوظيفي لديهم ويوجد عالقة بين بعض الحوافز املعنوية املقدمة للعاملين مثل )األمان الوظيفي التقدير والحترام من الرؤساء العدالة في املعاملة األجر اهتمام اإلدارة العليا ومالئمة العمل مليول ومؤهالت العاملين وضوح العمل( في منشآت القطاع الصناعي ومستوى األداء الوظيفي لديهم. التعقيب على الدراسات السابقة بعد عرض ملخصات جهود الباحثين التي قدمت في الدراسات السابقة يتضح ما يلي: 1. اتفقت الدراسة مع كافة نتائج الدراسات السابقة التي تناولت جودة البيئة الوظيفية وأبعادها على أهميتها في خلق بيئة عمل متميزة. 2. اتفقت الدراسة مع الدراسات التي تناولت التميز املؤسس ي على ضرورة الهتمام بأبعاد التميز لتحقيق نتائج أداء إيجابية. 3. استفادت الباحثة من النتائج والتوصيات التي توصلت إليها الدراسات السابقة في بيان مدى اتفاقها أو اختالفها مع الدراسة الحالية. 4. لم تتناول الدراسات السابقة متغيري الدراسة جودة البيئة الوظيفية والتميز املؤسس ي مع بعضها. تميزت الدراسة الحالية عن الدراسة السابقة في أنها الدراسة األولى التي تناولت أثر جودة البيئة الوظيفية في في تحقيق التميز املؤسس ي في بيئة األعمال السودانية حسب علم الباحثة. اإلطار النظري: املحور األول: جودة البيئة الوظيفية عرف مفهوم جودة البيئة الوظيفية بأنها العمليات املتكاملة املخططة واملستمرة والتي تستهدف تحسين مختلف الجوانب التي تؤثر على البيئة الوظيفية للعاملين وحياتهم الشخصية والذي يسهم بدوره في تحقيق األهداف الستراتيجية للمنظمة والعاملين فيها واملتعاملين معها )املغربي 5( 2004: وأضاف آخر بأنها البرامج التي تسعى إلى دمج الحتياجات الشخصية للعاملين وتوقعات الشركة )جاد الرب 2008 ص 6(. أن جودة البيئة الوظيفية تتحقق حين تتوفر مجموعة من العوامل مثل تعويضات عادلة وكافية وظروف عمل صحية آمنة وفرص تطوير القدرات البشرية واألمن الوظيفي مرونة املهام الوظيفية وجداول العمل والنتباه لعملية التصميم الوظيفي ومخطط سير العمل والتعاون بين اتحادات العمال واإلدارة وتطوير فرق عمل فعالة وإضافة عوامل أخرى لجودة البيئة الوظيفية كالتمسك بقوانين العمل والتوازن بين الحياة والعمل والعالقات الجتماعية في حياة العمل وهناك من اعتمد على متغيرات أخرى كالرضا الوظيفي والدعم التنظيمي والسياسات التنظيمية وأسلوب اإلدارة والرفاهية )عباس علي 177(. 1999: وأضاف آخر بأن جودة البيئة الوظيفية تتطلب توفر عناصر كاملشاركة في اتخاذ القرارات واإلثراء الوظيفي وتخفيض التفاوت في املراكز الوظيفية واملشاركة في املكاسب. فيما قسمت أبعاد جودة البيئة الوظيفية بطريقة أخرى كما يلي )الشرايد 69(: 2010: )5 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

6 أبعاد كالسيكية وتشمل ظروف العمل املادية ورفاهية العاملين ودعم املوظفين وعوامل وظيفية وعوامل 1. مالية. أبعاد عصرية وتشمل بيئة عمل صحية آمنة ومشاركة اإلدارة في اتخاذ القرارات واملفاوضات الجماعية 2. بين التحادات واإلدارة ودوائر الجودة وإجراءات تقويم املظالم والتوازن بين الحياة والعمل. ويمكن تبيان عناصر جودة البيئة الوظيفية على النحو التالي: ظروف العمل املادية: تتمثل في التصميم واملعدات واإلجراءات التشغيلية نظام عمل آمن لذلك يجب 1. مراعاة التالي في مكان العمل: يجب أن توفر املنظمة كل سبل الراحة ملوظفيها من خالل تصميم ملكان العمل وتوزيع جيد للمعدات بحيث يالءم عدد املوظفين فيه وطبيعة النشاط فيه لتوفير الجهد وزيادة الكفاءة اإلنتاجية. يجب أن تلتزم املنظمة بتوفير األجواء املناسبة في بيئة العمل من خالل توفير درجة حرارة مناسبة لنشاط العمل واملوظفين وهواء نقي متجدد وإضاءة جيدة والهدوء في مكان العمل. )عاشور 86( 1986: بيئة عمل صحية آمنة: يتأثر العاملين بمستويات الصحة واألمان املتوفرة في مكان العمل لألسوأ أو األفضل 2. مما يتطلب توفير بيئة عمل آمنة صحية تقلص حوادث العمل واألمراض وأعمال العنف في العمل وبتحسين جودة البيئة الوظيفية يمكن للمنظمة أن تصبح أكثر تأثيرا في العاملين. التصميم 225(: 1990: )السالم وآخرون عوامل وظيفية: وتتضح العوامل الوظيفية في العناصر التالية 3. الوظيفي: يهدف لتطوير مهام العمل لتلبية حاجات املنظمة والتكنولوجيا من خالل تحديد املهام الواجب تنفيذها وكيفية التنفيذ وعدد املهام املنفذة وترتيب املهام قيد التنفيذ. األمان الوظيفي: وسيلة لتحقيق الذات حيث يشير إلى بقاء الفرد العامل في نفس املنظمة بدون انتقاص من األقدمية أو األجر أو حقوق املعاش. فرص الترقية والتقدم: تهيئة حافز إلشباع حاجات األفراد من األمن والتقدير وإثبات الذات بإتاحة واحتفاظ املنظمة فرص التطور والتقدم الوظيفي مما يولد لدى املوظفين شعور قوي بالولء للمنظمة تسعى املنظمة لتلبية حاجات العاملين لتوفير جداول عمل مرنة: 165( م: )مصطفى بالعاملين. وبالتالي تحقيق الرضا والولء وزيادة اإلنتاجية لتقليل الضطراب في العمل جداول عمل مرنة لهم الوظيفي لتقليل معدلت التسرب الوظيفي. أجور عادلة وكافية: 203(: 2002: )سلطان عوامل مالية: وتشمل العوامل املالية على العناصر التالية 4. ي الفرد عما يقوم به. تساعد عدالة وكفاية األجر على استقرار الفرد في عمله تعتبر األجور أداة قياس لرض أن عدالة املكافآت تزيد من دافعية العاملين نحو العمل مما يقلل من مكافآت وتعويضات عادلة وكافية: معدل الدورات ويحسن من اإلنتاجية وتكمن العدالة فيما يقدمه العامل وما يجنيه من مكافآت نظير ذلك. )سلطان )203 :2002 مشاركة العاملين في اإلدارة: إن تمثيل العاملين في مجلس إدارة املنظمة يعني دمج العاملين في مشاركة أكبر 5. علي مستوي إتخاذ القرار علي أن يكون للممثلين في مجلس اإلدارة من العاملين نفس صالحيات األعضاء اآلخرين لذا يسمي هذا النوع من املشاركة )مشاركة العاملين كاملالكين(. )جاد الرب 84( 2008: 6. رفاهية العاملين: هي عملية إكساب العاملين مزيدا من الرضا والسعادة لحتفاظ به وتطويره ويتطلب ذلك والتسهيالت الخدمية والترحيل من املسكن ملكان العمل والستجمام توفير خدمات مثل وسائل الترفيه ( وغيره. سلطان 204( 2002: إجراءات تقديم املظالم: أن أداء املهام اليومية عادة ما ينجم عنه عدم الرضا أو حالة من عدم الرضا 7. الوظيفي وقد يكون موجه من العاملين نحو اإلدارة أو العكس مما ينتج عنه آثار سالبة في عالقات العمل. )6 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

7 8. التوازن بين الحياة والعمل: تسعى بعض املنظمات ملساعدة العاملين من خالل التوفيق بين مسئوليات العمل والعائلة من خالل عدة طرق مشتملة على )خير هللا 28(: 2006: السماح بالعمل الجزئي املشاركة في العمل. السماح بقضاء بعض ساعات العمل باملنزل. السماح بساعات عمل مرنة. تخصيص حسابات مالية لرعاية املوظفين. تقديم الخدمات الستشارية في شئون العمل والعائلة. أن برامج جودة البيئة الوظيفية تهدف إلى )الغمري د.ت: (: زيادة ثقة العاملين. املشاركة في حل املشاكل. زيادة الرضا الوظيفي. زيادة الفاعلية التنظيمية. باإلضافة إلى ذلك فإنها تهدف إلي: تقليل معدل الدوران عند املوظفين. زيادة اإلنتاجية واألرباح. تحقيق أهداف املنظمة. وأضاف آخر بأن برامج جودة البيئة الوظيفية تستهدف إحداث التوازن والنسجام بين البيئة الوظيفية لألفراد وبين حياتهم الشخصية والعائلية مما يؤدي إلى زيادة الولء التنظيمي. )جاد الرب 10( 2008: على الرغم من األثر اإليجابي لتطبيق برامج جودة البيئة الوظيفية إل أن العديد من األطراف في املنظمة ل يزالوا يقاومون الخطط واإلجراءات التي من شأنها تطوير جودة البيئة الوظيفية. ترى الباحثة أن جودة البيئة الوظيفية هي: سياسات داخلية تمارسها املنظمة لتحسين البيئة الوظيفية للعاملين باإلضافة إلى حاجياتهم الشخصية إلشباع رغباتهم بما ينعكس إيجابا على أفراد العاملين وأداء املنظمة الكلي بما يضمن استمراريتها وحصانتها ضد الكثير من األزمات. املحور الثاني: التميز املؤسس ي املؤسسات املتميزة هي التي تحرص على ترجمة رؤيتها ورسالتها وغاياتها الستراتيجية إلى واقع ملموس من أجل تحقيق طموحاتها من خالل دعم وتشجيع التميز واإلبداع في مختلف أنشطة ومجالت عملها. )البحيص ي 27( 2014: كما أن املؤسسة املتميزة هي القادرة على إنجاز نتائج غير مسبوقة تتفوق بها على نفسها. )أبو النصر 74( 2008: أيضا يعرف التميز بأنه ممارسات متفوقة ومتفردة لحقيق أفضل النتائج استنادا إلى مبادئ أساسية هي التركيز على النتائج الهتمام بالعمالء القيادة ووحدة الهدف وإدارة العمليات وظائف تطوير العاملين وإشراكهم التحسين املستمر من خالل اإلبداع والتعلم وتطوير الشركات وأخيرا تحمل املسؤولية الجتماعية. )شعبان 2009: )98 أن التميز يعني عمل األشياء بدرجة عالية من الدقة والتفوق والحتراف. )p )kanji,.c كما يرى آخر أن التميز هو حالة من اإلبداع اإلداري والتفوق التنظيمي. )اللمي 80(. 2001: تعدد األدبيات التي تناولت مفهوم التميز إل أنها تدور حول ثالثة محاور رئيسة هي: 1 التميز بناء على ممارسات املنظمة: إن مفهوم التميز يشير إلى املهارة وفقا لتعريف املنظمة األوروبية إلدارة الجودة فقد أشارت إلى مجموعة من املمارسات األساسية املعروفة بمبادئ التميز والتي تشتمل علي: التركيز على النتائج والهتمام بالعمالء والقيادة وثبات الهدف و إدارة العمليات و إشراك األفراد والتحسين املستمر واإلبداع واملنفعة املتبادلة بين الشراكات واملسؤولية الجتماعية املشتركة وتحقيق املنافع ألصحاب املصلحة بشكل متوازن لألفراد واملجتمع بأسره. Aldallal.2005.( (. كما أن التميز وفقا لهذا املفهوم يعبر عن استغالل املنظمة للفرص املتاحة في إطار التخطيط الستراتيجي الفعال. )الخرشة 8( 2008: 2 التميز على أساس تفوق املنظمة: أي عبارة عن منظومة متكاملة لنتائج األعمال في ظل تفاعل املكونات البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة بما يقودها لتحقيق أهدافها )الراشيدة 11( 2007: كما يرى آخر بأنها حالة من التفرد على املنافسين املماثلين في مجال عمل املؤسسة )العواشة 30(. 2006: )7 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

8 التميز من خالل التفوق على توقعات العمالء: يشير هذا املفهوم إلى بذل املنظمة الجهد الالزم ألداء الخدمة 3 تقديم ملسة إضافية تتجاوز 116( فالتميز يعبر عن 2004: )عبد الفتاح بصورة تفوق توقعات العمالء. توقعات العميل يجعل من املنظمة دائما البديل الوحيد للعمالء الحاليين كما تكون أفضل اختيار اللعمالء ) 6 التميز هو القدرة على التعرف على 2008: )توفيق وآخرون املرتقبين بما يحقق النجاح والتميز احتياجات ورغبات الحالية واملستقبلية وتلبيتها بصورة تفوق توقعاتهم. )التجاني 12( 2007: إن أهداف عملية التميز تتمثل في اآلتي: )زايد 6( 2003: من عملها ولديها قدره إلنتاج خدمات وسلع تفوق توقعات املستهلك وممكنة استحداث قوة عمل قوية 1. الداخلي والخارجي. التركيز على صانع الخدمة أو السلعة واستحداث الوعي والفهم لديه نحو تحقيق هدف املنظمة. 2. توفير القيادة املاهرة بالتوجيه والتحفيز والتصال. 3. حاجة القوى العاملة إلى محيط ثقافي محفز ويوفر الثقة واألمان والشعور بالرضا الوظيفي والنتماء والولء 4. الحقيقي للمنظمة لخدمة املستهلك ونيل رضاءه.. ترى الباحثة أن التميز املؤسس ي هو قدرة املنظمة على ممارسة التفوق والتفرد في األداء على املنظمات املنافسة من خالل اللتزام بالتخطيط الستراتيجي لتحقيق أفضل النتائج وذلك است إلى مبادئ أساسية هى التركيز على النتائج الهتمام بالعمالء القيادة ووحدة الهدف وإدارة العمليات وتطوير وظائف وإشراكهم وبناء الشراكات الستراتيجية بصورة تميزها عن املنظمات املنافسة وتساعدها في الحصول على أكبر حصة سوقية. 3 منهجية الدراسة وإجراءاتها منهجية الدراسة: تتبع الدراسة املنهج الوصفي التحليلي كما استعانت الدراسة باملنهج التاريخي. حيث: مصادر جمع البيانات الدراسة: اعتمدت الباحثة على مصدرين لجمع املعلومات: املصادر األولية: والتي اعتمدت على البيانات واملعلومات التي تم جمعها من أفراد عينة الدراسة بالعتماد أ على أداة الدراسة التي انتهجت مبدأ املسح املكتبي واألدبيات اإلدارية الباحث في جودة البيئة الوظيفية املصادر الثانوية: ب والتميز املؤسس ي.. مجتمع وعينة الدراسة: قامت الباحثة باستخدام طريقة العينة العشوائية حيث تم توزيع 330 استبانة على مجتمع الدراسة وقد تم استرداد )330( استبانة بنسبة %100. وقد حساب حجم العينة من املعادلة التالية: )صافي 2017( ) n = ( Z 2m )2 (1) Z: القيمة املعيارية املقابلة ملستوى دللة معلوم )مثال: =Z 1.96 ملستوى الدللة )8 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

9 m: الخطأ الهامش ي: ويعبر عن بالعالمة العشرية )مثال ±0.05( يتم تصحيح حجم العينة في حالة املجتمعات النهائية من املعادلة: n nn (2) = المعدل N+n 1 حيث N تمثل حجم املجتمع باستخدام املعادلة )1( نجد أن حجم العينة يساوي: n= ( )2 = 384 حيث أن مجتمع الدراسة =N 2356 فإن حجم العينة املعدل باستخدام املعادلة )2( يساوي: = المعدل n = وبذلك فإن حجم العينة املناسب في هذه الحالة يساوي )330( على األقل. نتائج تحليل البيانات الشخصية توزيع أفراد العينة حسب العمر: أن ما نسبته )%10.9( من عينة الدراسة أعمارهم أقل من 30 سنة و) %52.1 ( تتراوح أعمارهم من )30( إلى أقل من )40( سنة و) %31.5 ( تتراوح أعمارهم من )40( إلى أقل من )50( سنة و) %5.5 ( تتراوح أعمارهم من )50( إلى أقل من )60( سنة. يتضح من ذلك أن النسبة العظمى من أفراد العينة تتراوح أعمارهم ما بين ) 30 سنة فأكثر( سنة حيث بلغت نسبتهم )89.1( % مما يدل على جودة العينة وقدرة أفرادها على فهم عبارات الستبانة واإلجابة عليها. توزيع أفراد العينة حسب املؤهل العلمي: أن ما نسبته )%21.2( من عينة الدراسة يحملون درجة الدبلوم )%67.3( يحملون درجة البكالوريوس وما نسبته )%18.8( يحملون مؤهل فوق الجامعي. ويتضح من كل ذلك أن غالبية أفراد العينة ممن يحملون درجات جامعية وفوق الجامعية حيث بلغت نسبتهم )78.8(% مما يدل على جودة التأهيل العلمي ألفراد العينة وبالتالي قدرتهم على فهم عبارات الستبانة بشكل جيد واإلجابة عليها بدقة. توزيع أفراد العينة حسب سنوات الخبرة: أن ما نسبته )%11.5( من عينة الدراسة سنوات خبرتهم أقل من 5 سنوات وما نسبته )%43.6( تتراوح سنوات خبرتهم من 5 إلى أقل من 10 سنوات وما نسبته )%18.2( تتراوح سنوات خبرتهم من 10 إلى أقل من 15 سنة وما نسبته )%18.2( تتراوح سنوات خبرتهم من 15 إلى أقل من 20 سنة بينما )%8.5( سنوات خبرتهم 20 سنة فأكثر. ويتضح من ذلك أن غالبية أفراد العينة تتراوح سنوات خبرتهم ما بين ) 50 سنة فأكثر( وهذه النسبة تدل على نضج أفراد العينة مما يمكنهم من اإلجابة على أسئلة الستبانة بشكل موضوعي. عرض النتائج ومناقشتها الستقرار الوظيفي تخطيط املسار الوظيفي( على النحو تحليل فقرات املحور األول: جودة البيئة الوظيفية يحتوى على ثالثة مجالت )بيئة العمل املادية التالي: )9 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

10 النسبي قيمة االختبار القيمة االحتمالية Sig الترتيب تحليل فقرات املجال األول: )بيئة العمل املادية(: تم طرح عبارات بعد )بيئة العمل املادية( على املبحوثين وأعطوا اإلجابات أوافق بشدة أوافق محايد ل أوافق ل أوافق إطالقا وكان والوزن النسبي وقيمة الختبار )t( والقيمة الحتمالية )Sig.( لفقرات املجال كما مبينه بالجدول )1(. جدول )1(: والوزن النسبي وقيمة االختبار )t( والقيمة االحتمالية )Sig.( لفقرات مجال )بيئة العمل املادية( م الفقرة االنحراف املعياري.6 تتوفر في املكاتب الشروط الصحية من )تهوية وإضاءة وعازل للصوت..(. تتوفر في املكاتب كافة الوسائل التكنولوجية الحديثة لدعم العاملين في أداء مهامهم. يتوفر في مكاتب العاملين التجهيزات التي تلبي حاجة العمل. تتوفر مرافق صحية خاصة بالعاملين. توفر إدارة الشركة مكاتب تليق بمكانة العاملين. يتوفر للعاملين أماكن خاصة للراحة في أوقات الفراغ جميع فقرات املجال معا * دال إحصائيا عند مستوى دللة ( 0.05 (. وبصفة عامة تبين أن لجميع فقرات املجال األول يساوي (2.29( والوزن النسبي يساوي )%45.80( وقيمة )t( املحسوبة تساوي )11.98( وهي أقل من قيمة )t( الجدولية والتي تساوي )( 1.97 والقيمة الحتمالية تساوي )0.000( وهي أقل من )0.05( مما يدل على أن مجال بيئة العمل املادية قد حصل على درجة )عدم املوافقة( من قبل أفراد العينة عند مستوى دللة من جدول )1( تبين ما يلي:.) 0.05 ( حصلت العبارة رقم )6( )تتوفر في املكاتب الشروط الصحية من )تهوية وإضاءة وعازل للصوت..( على املرتبة األولى كأعلى متوسط حسابي حيث حصلت على )2.63 ) وأن الدرجة الشركة من )5 ) أي أن النسبي )%52.61( وقيمة الختبار )4.32( وأن القيمة الحتمالية )Sig.( تساوي )0.000( لذلك تعتبرهذه الفقرة 0.05 ( دالة إحصائيا عند مستوى دللة ) مما يدل على أن متوسط درجة الستجابة لهذه الفقرة قد نقص عن درجة الحياد وهي )3 ) وهذا يعني أن هناك عدم موافقة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة. من خالل نتائج هذا املجال نالحظ أن فقرة تتوفر في املكاتب الشروط الصحية من )تهوية وإضاءة وعازل صوت إلى...( أخذت عدم املوافقة ويعزو الباحث ذلك إلى إن معظم الشركات السودانية غير مجهزة بالتجهيزات الكاملة حسب معايير الجودة العاملية مما يوضح أن الهتمام كان بالكم أكثر من النوعية أي كانت الهتمام بالكفاءة أكثر من الفاعلية وهي أولى أساسيات تحقيق الجودة ويعزو الباحث ذلك ملا يحدث اآلن من أزمات في السودان مما )10 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

11 النسبي قيمة االختبار القيمة االحتمالية Sig الترتيب أبطأ أو عرقل سياسة التطوير سواء في املباني او الخدمات املقدمة بالشركة من عدم توفر بنية تحتية تكنولوجية مناسبة بالشركة. حصلت العبارة رقم )4( )يتوفر للعاملين أماكن خاصة للراحة في أوقات الفراغ( على املرتبة األخيرة حيث كان )2.08 ) أي أن النسبي )%41.58( وقيمة الختبار )12.54( وأن القيمة الحتمالية )Sig.( تساوي )0.000 ) لذلك تعتبر هذه الفقرة دالة إحصائيا عند مستوى دللة ( 0.05 ( مما يدل على أن متوسط درجة الستجابة لهذه الفقرة قد نقص عن درجة الحياد وهي )3 ) وهذا يعني أن هناك عدم موافقة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة. كما توضح النتائج عدم موافقة أفراد العينة عن توفر أمكان خاصة للراحة أوقات الفراغ ويعزو الباحث هذه النتيجة إلى ما أشار إليه الباحث سابقا في نفس املجال حول عدم املوافقة على توفر الشروط الصحية باملكاتب أ و تحقيق شروط أو معاييرالجودة العاملية باإلضافة إلى العجز املالي بالشركات السودانية عامة نتيجة األزمات التي يمر بها كما يعزو الباحث ذلك إلى أن إدارتنا في العالم العربي لم تصل بعد إلي عدم فهم وإدراك وأهمية توفر أماكن لراحة العاملين ظنا منها أن ذلك يهدر الوقت ويقلل من إنتاجية العاملين في الشركات مما يؤثر على انجاز األعمال وتحقيق األهداف املقررة من قبلها. وهذا ما أكدته كل من دراسة )املرنخ 2004 م حويحي 2008 م Hung Kee Rubel Daisy 2014( حول أهمية بعد بيئة العمل كأحد أبعاد جودة البيئة الوظيفية. تحليل فقرات املجال الثاني: )تخطيط املسار الوظيفي(: تم طرح عبارات بعد )تخطيط املسار الوظيفي( على املبحوثين وأعطوا اإلجابات أوافق بشدة أوافق محايد ل أوافق ل أوافق إطالقا وكان والوزن النسبي وقيمة الختبار )t( والقيمة الحتمالية )Sig.( لفقرات املجال كما مبينه بالجدول )2(. جدول )2(: والوزن النسبي وقيمة االختبار )t( والقيمة االحتمالية )Sig.( لفقرات مجال )تخطيط املسار الوظيفي( م الفقرة االنحراف املعياري *0.036 * ت طبق إدارة الشركة مبدأ تخطيط املسار الوظيفي لالرتقاء بمستوى العاملين فيها. يسهم تخطيط املسار الوظيفي في توعية العاملين باليات الترقي في عملهم. تساهم سياسة الشركة في تخطيط املسار الوظيفي في إرساء مبدأ األمان واالستقرار الوظيفي في بيئة العمل. يوفر نظام الجودة الشاملة بالشركة أساليب حديثة لتخطيط املسار الوظيفي. تحرص إدارة الشركة على تثقيفنا بالوسائل املناسبة حول خطة املسار الوظيفي الخاصة بنا. تزود إدارة الجودة الشاملة بالشركة العاملين باملعلومات الكافية فيما يتعلق بتخطيط املسار الوظيفي )11 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

12 النسبي قيمة االختبار القيمة االحتمالية Sig الترتيب م.7 الفقرة تتسم عملية تخطيط املسار الوظيفي بالشفافية الكاملة. جميع فقرات املجال معا االنحراف املعياري * دال إحصائيا عند مستوى دللة ( 0.05 (. وبصفة عامة تبين أن لجميع فقرات املجال الثاني يساوي (2.68( والوزن النسبي يساوي )%53.60( وقيمة )t( املحسوبة تساوي )4.95( وهي أقل من قيمة )t( الجدولية والتي تساوي )( 1.97 والقيمة الحتمالية تساوي )0.000( وهي أقل من )0.05( مما يدل على أن مجال تخطيط املسار الوظيفي قد حصل على درجة )عدم املوافقة( من قبل أفراد العينة عند مستوى دللة من جدول )2( تبين ما يلي:.) 0.05 ( حصلت العبارة رقم )1( ( ت طبق إدارة الشركة مبدأ تخطيط املسار الوظيفي لالرتقاء بمستوى العاملين فيها( على املرتبة األولى كأعلى متوسط حسابي حيث حصلت على )2.84 ) وأن الدرجة الشركة من )5 ) أي أن املتوسط الحسابي النسبي )%56.85( وقيمة الختبار )2.12( وأن القيمة الحتمالية )Sig.( تساوي )0.036( لذلك تعتبر هذه الفقرة دالة إحصائيا عند مستوى دللة ( 0.05 ) مما يدل على أن متوسط درجة الستجابة لهذه الفقرة قد نقص عن درجة الحياد وهي )3 ) وهذا يعني أن هناك عدم موافقة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة. تبين لنا نتائج هذا املجال ان عبارة تطبيق إدارة الشركة مبدأ تخطيط املسار الوظيفي في املرتبة األولى إل انه بالختبار تبين عدم املوافقة ويعزى الباحث ذلك إلى أن هذه الشركة تتبع وترتبط ببرامج وخطط حكومية التي بدورها تلتزم وتتأثر بالوضع العام للحكومة بشكل عام. كما يعزو الباحث ذلك ملا تمر به املؤسسات السودانية من ظروف اقتصادية وسياسية أي ان الجو العام ل يتسم بالستقرار مما يؤثر على الخطط كلها بشكل عام وعلى التخطيط للمسار الوظيفي بشكل خاص لعدم توفر ولو ش يء بسيط من الستقرار. حصلت العبارة رقم )7( )تتسم عملية تخطيط املسار الوظيفي بالشفافية الكاملة( على املرتبة األخيرة حيث كان )2.60 ) أي أن النسبي )%52.00( وقيمة الختبار )5.33( وأن القيمة الحتمالية )Sig.( تساوي )0.000( لذلك تعتبر هذه الفقرة دالة إحصائ يا عند مستوى دللة ( 0.05 ( مما يدل على أن متوسط درجة الستجابة لهذه الفقرة قد نقص عن درجة الحياد وهي )3( وهذا يعني أن هناك عدم موافقة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة. كما يعزى الباحث عدم موافقة أفراد العينة على اتسام عملية تخطيط املسار الوظيفي بالشافية لنفس األسباب التي طرحها سابقا لنفس املجال حول أعلى فقرة هل تطبق الشركة مبدا تخطيط املسار الوظيفي كما ويعزي الباحث ذلك أيضا لعتبارات الواسطة واملحسوبية والتدوير الوظيفي مما يلقي بظالله على العاملين بالشعور بالستياء واإلرباك وعدم القدرة على التخطيط الذاتي لنفسه وظيفيا لعدم الوضوح والستقرار في القرارات اإلدارية املرتبطة بالظروف العامة للبالد. وهذا ما أكدته كل من دراسة )طبيل 2013 م ماض ي 2014 م Motaghi 2011( حول أهمية بعد تخطيط املسار الوظفي كأحد أبعاد جودة البيئة الوظيفية. )12 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

13 النسبي قيمة االختبار القيمة االحتمالية Sig الترتيب تحليل فقرات املجال الثالث: )األمن الوظيفي(: تم طرح عبارات بعد )األمن الوظيفي( على املبحوثين وأعطوا اإلجابات أوافق بشدة أوافق محايد ل أوافق ل أوافق إطالقا وكان والوزن النسبي وقيمة الختبار )t( والقيمة الحتمالية )Sig.( لفقرات املجال كما مبينه بالجدول )3(. جدول )3(: والوزن النسبي وقيمة االختبار )t( والقيمة االحتمالية )Sig.( لفقرات مجال )األمن الوظيفي( م الفقرة االنحراف املعياري.1 تحرص إدارة الشركة على توفر األمن واالستقرار الوظيفي لجميع العاملين. يعتقد العاملون ان الشركة ناجحة في تحقيق أهدافها. يتسم املناخ التنظيمي باألمان واالستقرار بين الجميع. نشعر باالطمئنان اتجاه ما لدى الشركة من موارد مادية واقتصادية تمكنها من االيفاء بالتزاماتها للعاملين. ارفض أي فرصة بديلة لشعوري باألمان واالستقرار الوظيفي بالشركة. جميع فقرات املجال معا *0.011 * * دال إحصائيا عند مستوى دللة ( 0.05 (. وبصفة عامة تبين أن لجميع فقرات املجال الثالث يساوي (2.67( والوزن النسبي يساوي )%53.40( وقيمة )t( املحسوبة تساوي )6.10( وهي أقل من قيمة )t( الجدولية والتي تساوي )( 1.97 والقيمة الحتمالية تساوي )0.000( وهي أقل من )0.05( مما يدل على أن مجال األمان والستقرار الوظيفي قد حصل على درجة )عدم املوافقة( من قبل أفراد العينة عند مستوى دللة من جدول )24/4( تبين ما يلي:.) 0.05 ( حصلت العبارة رقم )1( )تحرص إدارة الشركة على توفر األمن والستقرار الوظيفي لجميع العاملين( على املرتبة األولى كأعلى متوسط حسابي حيث حصلت على )2.82 ) وأن الدرجة الشركة من )5 ) أي أن النسبي )%56.48( وقيمة الختبار )2.58( وأن القيمة الحتمالية )Sig.( تساوي )0.011( لذلك تعتبر هذه الفقرة 0.05 ( ) مما يدل على أن متوسط درجة الستجابة لهذه الفقرة قد نقص دالة إحصائيا عند مستوى دللة عن درجة الحياد وهي )3 ) وهذا يعني أن هناك عدم موافقة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة. توضح لنا النتائج عدم موافقة أفراد العينة على حرص إدارة الشركة على توفر األمان والستقرار الوظيفي لجميع العاملين ويعزو الباحث ذلك أن العاملين بالشركة ليس لديهم ثقة باإلدارة أو قراراتها وأيضا لعدم استخدام التفويض كوسيلة تحفيزية وتطمينيه للعاملين بالشركة عدم مشاركة العاملين باملعلومات بشكل جيد عدم اكتراث اإلدارة بمشاعر العاملين من حيث عدم الهتمام بتوفر أماكن لهم تليق بمكانتهم مثل أماكن الراحة لهم كما يعزو )13 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

14 النسبي قيمة االختبار القيمة Sig الترتيب الباحث ذلك لعدم وجود تخطيط للمسار الوظيفي واضح في الشركة وشعور العاملين أن اإلدارة ترقي وتكافأ وتعاقب بناءا عليها واعتمادها على اآلراء الشخصية ل وفق قواعد ومعايير تضع الجميع في كفة واحدة مما اشعر العاملين بعدم الرتياح لقرارات اإلدارة ويعزي الباحث ذلك لكثر التنقالت وعدم انتظام الرواتب والتدوير الوظيفي وتغير اإلدارات العليا مما ل يوفر ألي إدارة جديدة قواعد تسترشد بها في الية التعامل مع العاملين. حصلت العبارة رقم )5( )ارفض أي فرصة بديلة لشعوري باألمان والستقرار الوظيفي بالشركة( على املرتبة األخيرة حيث كان )2.46 ) أي أن النسبي )%49.21( وقيمة الختبار )8.00( وأن القيمة الحتمالية )Sig.( تساوي )0.000 ) لذلك تعتبر هذه الفقرة دالة إحصائيا عند مستوى دللة ( 0.05 ) مما يدل على أن متوسط درجة الستجابة لهذه الفقرة قد نقص عن درجة الحياد وهي )3( وهذا يعني أن هناك عدم موافقة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة. هنا نرى نتيجة طبيعية للعبارة السابقة ان تكون عدم املوافقة حاضرة على انه ل يوجد شعور باألمان والستقرار الوظيفي ويعزو الباحث ذلك إلى وجود مشكالت سياسية في السودان تلقي بظاللها على نفسية العاملين من تهديد بعدم ا لستقرار وعدم تقاض ي رواتب بل عدم األمان في الحتفاظ بوظيفته الحالية وذلك بسبب املشكالت السياسية فأصبحت الوظائف أكثر تأثرا بهذه املشكالت مما يبرر قبول العاملين بفرص أخرى خارج الشركة. وهذا ما أكدته كل من دراسة )املرنخ 2004 م حويحي 2008 م حالوة 2015( حول أهمية بعد األمن الوظيفي كأحد أبعاد جودة البيئة الوظيفية تحليل املحور الثاني: التميز املؤسس ي بالشركة تم طرح عبارات املتغير )التميز املؤسس ي بالشركة( على املبحوثين وأعطوا اإلجابات أوافق بشدة أوافق محايد ل أوافق ل أوافق إطالقا وكان والوزن النسبي وقيمة الختبار )t( والقيمة الحتمالية )Sig.( لفقرات املجال كما مبينه بالجدول )4(. جدول )4(: والوزن النسبي وقيمة االختبار )t( والقيمة االحتمالية )Sig.( لفقرات مجال )التميز بالشركة( م الفقرة االنحراف املعياري *0.003 *0.001 * تشارك الشركة في قضايا املجتمع وخطط تنميته. تقوم الشركة بالرقابة بشكل مستمر على مرافقها تلتزم الشركة بمضامين التميز مقارنة باملنافسين تجري الشركة استطالعات مستمرة للتعرف على حاجات العمالء املتنوعة تمتلك الشركة قيادات إدارية متميزة وذات كفاءات عالية تحرص الشركة علي تقديم أفضل خدمة لعمالئها تعمل الشركة علي تعيين املوارد البشرية ذات الكفاءة تقوم الشركة بتطبيق االستراتيجيات والسياسات التي )14 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

15 الترتيب القيمة Sig قيمة االختبار النسبي م الفقرة االنحراف املعياري.9 تؤدي إلي تحقيق نتائجها بالصورة املطلوبة توفر إدارة الشركة املوارد الالزمة لإلبداع والتميز تقوم الشركة بتطوير قنوات االتصال مع أصحاب املصلحة تعمل إدارة الشركة علي بناء الشراكات مع الجهات ذات الصلة حرصت الشركة علي حوسبة جميع أنظمتها اإلدارية واملحاسبية تتبني الشركة املنهجيات اإلدارية الحديثة لتطوير أدائها وتحقيق أهدافها جميع فقرات املجال معا * دال إحصائيا عند مستوى دللة ( 0.05 (. وبصفة عامة تبين أن لجميع فقرات املجال الثامن يساوي (2.61( والوزن النسبي يساوي )%52.20( وقيمة )t( املحسوبة تساوي )7.891( وهي أقل من قيمة )t( الجدولية والتي تساوي ) ( 1.97 والقيمة الحتمالية تساوي )0.000( وهي أقل من )0.05( مما يدل على أن مجال التميز املؤسس ي بالشركة قد حصل على درجة )عدم املوافقة( من قبل أفراد العينة عند مستوى دللة من جدول )4( تبين ما يلي:.) 0.05 ( حصلت العبارة رقم )13( )تشارك الشركة في قضايا املجتمع وخطط تنميته( على املرتبة األولى كأعلى متوسط حسابي حيث حصلت على )2.80 ) وأن الدرجة الشركة من )5( أي أن النسبي )%56.00( وقيمة الختبار )3.02( وأن القيمة الحتمالية )Sig.( تساوي )0.003( لذلك تعتبر هذه الفقرة 0.05 ( ) مما يدل على أن متوسط درجة الستجابة لهذه الفقرة قد دالة إحصائيا عند مستوى دللة نقص عن درجة الحياد وهي )3 ) وهذا يعني أن هناك عدم موافقة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة. حصلت العبارة رقم )8( )تتبني الشركة املنهجيات اإلدارية الحديثة لتطوير أدائها وتحقيق أهدافها( على املرتبة األخيرة حيث كان )2.44 ) أي أن النسبي )%48.80( وقيمة الختبار )8.49( وأن القيمة الحتمالية )Sig.( تساوي )0.000 ) لذلك تعتبر هذه الفقرة دالة إحصائيا عند مستوى 0.05 ( ) مما يدل على أن متوسط درجة الستجابة لهذه الفقرة قد نقص عن درجة الحياد وهي دللة )3 ) وهذا يعني أن هناك عدم موافقة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة. وهنا يعزو الباحث انخفاض مستوى التميز املؤسس ي بالشركة إلى عدم اهتمام الشركة السودانية للتوليد الحراري بمحاور التميز املؤسس ي ككل من أجل الرتقاء بأدائها. وهذا ما أكدته كل من دراسة )عبداللطيف 2015 م وشفيق 2017( حول أهمية تحقيق التميز املؤسس ي. )15 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

16 )بيئة العمل املادية املستقلة املتغيرات العالقة بين إليجاد استخدام اختبار النحدار الخطي البسيط تم مبينة في والنتائج )التميز املؤسس ي بالشركة(. واملتغير التابع تخطيط املسار الوظيفي األمن والستقرار الوظيفي( جدول رقم )5(. جدول )5(: ترتيب العوامل املؤثرة على تحقيق التميز املؤسس ي بالشركة من خالل تحليل االنحدار البسيط Sig معامل بيرسون معامل التحديد لالرتباط R املجال م. 2 R بيئة العمل املادية تخطيط املسار الوظيفي األمن والستقرار الوظيفي Sig *دالة إحصائيا عند مستوي دللة 0.05 تبين من الجدول رقم )5( أن القيمة الحتمالية أقل من )0.05( وبالتالي فإننا نرفض الفرضية الصفرية وقبول الفرضية البديلة التي تنص على أن املتغيرات املستقلة تؤثر في املتغير التابع وهذا يدل على أن جميع املتغيرات املستقلة تؤثر في تحقيق التميز املؤسس ي بالشركة. ولقياس تأثير املتغيرات املستقلة متجمعة على التميز املؤسس ي بالشركة تم استخدام اختبار النحدار املتعدد وكانت النتائج كالتالي: جدول )6(: نتائج االنحدار املتعدد لتأثير املتغيرات املستقلة مجتمعة في املتغير التابع )التميزاملؤسس ي بالشركة( معامل االرتباط R معامل التحديد 2 R *دالة إحصائيا عند مستوي دللة تشير نتائج النحدار املتعدد الواردة في الجدول رقم الدللة 0.05 وبالتالي نرفض الفرضية الصفرية وهذا يعني وجود تأثير ذو دللة مجتمعة على التميزاملؤسس ي بالشركة. خالصة بأهم النتائج والتوصيات القرار االحصائي رفض الفرضية )6 ) إلى أن القيمة الحتمالية )Sig.( أقل من مستوى إحصائية للمتغيرات املستقلة أوال أهم النتائج يمكن تلخيص أهم الستنتاجات التي توصلت إليها الدراسة بما يأتي: 1. عدم وجود اهتمام ببيئة العمل املادية حيث يظهر من خالل عدم توفر الشروط الصحية باملكاتب وضعف اللتزام بتحقيق شروط ومعايير الجودة العاملية باإلضافة إلى العجز املالي بالشركات السودانية عامة نتيجة األزمات التي تمر بها. 2. أن عملية تخطيط املسار الوظيفي بالشركة تتسم بعدم الشفافية ويعزو ذلك إلى لعتبارات الواسطة واملحسوبية والتدوير الوظيفي. 3. عدم توفر األمان والستقرار الوظيفي لجميع العاملين بالشركة ويعزى ذلك إلى أن العاملين ليس لديهم ثقة باإلدارة أو قراراتها وعدم مشاركتهم باملعلومات بشكل جيد. 4. عدم توفر مقومات جودة البيئة الوظيفية بالشركة وعدم تفهمهم ألهميتها لتحقيق التميز املؤسس ي. )16 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

17 ضعف اهتمام الشركة بالتميز املؤسس ي ويعزى ذلك لعم امتالكها قيادات إدارية متميزة وذات كفاءة عالية تمتلك القدرة على تطبيق األساليب اإلدارية الحديثة مما أنعكس سلبا على تميز أدائها ككل إحصائية بين أبعاد جودة البيئة الوظيفية والتميز املؤسس ي دللة أكدت نتائج الدراسة توجد عالقة ذات بالشركة..5.6 ثانيا التوصيات واملقترحات بناء على نتائج الدراسة توص ي الباحثة وتقترح باآلتي: 1. العمل على إيجاد مصادر تمويل جديدة لتحسين قدرة الشركة على اإليفاء بالتزاماتها تجاه العاملين وذلك لتحقيق األمن الوظيفي لهم. 2. الهتمام بتوفير بيئة عمل تتالءم مع كافة العاملين واملتعاملين مع الشركة. 3. تبني الشركة لسياسة واضحة لتخطيط املسار الوظيفي تقوم على تقييم مستوى األداء الوظيفي ووفقا ملقاييس أداء كل وظيفة. 4. العمل على خلق ثقافة محفزة وداعمة للتميز بالشركة تقوم على أساس املشاركة باملعرفة وتبادل الخبرات. 5. العمل على تبني نموذج محدد للتميز املؤسس ي كمدخل لتطوير األداء الفردي واملؤسس ي للشركة لكونه يحقق العديد من املزايا أهمها تحقيق رؤيتها الستراتيجية. 6. وضع جائزة للتميز املؤسس ي خاصة بالشركة من أجل أن تكون مرجعية إرشادية ذات أسس معيارية تساعد في قياس التقدم والتطور في األداء املؤسس ي. 7. إجراء املزيد من الدراسات والبحوث حول واقع جودة البيئة الوظيفية وعالقتها بالقيادة اإلدارية باملنظمات السودانية قائمة املراجع لا أوال املراجع باللغة العربية: والصحية( ( جتماعية والتعليمية في مجال الخدمات إدارة الجودة )2008( مدحت محمد أبو النصر مجموعة النيل العربية القاهرة. رسالة دكتوراه غير )2014( دور تمكين العاملين في تحقيق التميز املؤسس ي عبد املعطي البحيص ي منشورة جامعة األزهر. إمارة )2007( النموذج التطويري ودليل املعايير لفئات جائزة أبوظبي لألداء الحكومي املتميز هادي التجاني أبوظبي األمارات العربية املتحدة. توفيق عبدالرحمن وآخرون )2008( التميز اإلداري والفاعلية القيادية مركز الخبرات املهنية القاهرة. جاد الرب سيد محمد )2008( جودة البيئة الوظيفية QWL في منظمات األعمال العصرية دار الفكر العربي للنشر القاهرة. حالوة عماد منصور احمد )2015( غموض البيئة الوظيفية وأثرها على األداء دراسة تطبيقية على موظفي القطاع الحكومي املدني في قطاع غزة رسالة ماجستير غير منشورة الجامعة اإلسالمية غزة. )2008( اثر العوامل املسببة للرضا الوظيفي على رغبة العاملين في الستمرار في العمل مروان احمد حويحي "حالة دراسية على اتحاد لجان العمل الصحي في قطاع غزة رسالة ماجستير غير منشورة الجامعة اإلسالمية. )17 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

18 الخرشة جواد شوقي ياسين )2008( املهارات القيادية ودورها في تبني استراتيجية التميز دراسة تحليلية في البنوك األردنية ورقة عمل مقدمة في املؤتمر العربي األول إدامة التميز والتنافسية في مؤسسات القطاع الخاص والعام املنظمة العربية للتنمية اإلدارية عمان. خير هللا سما سعد )2006( أثر املناخ األخالقي في نوعية حياة العمل والرضا الوظيفي في عينة من املستشفيات العراقية رسالة ماجستير غير منشورة جامعة بغداد بغداد. الرشايدة نايل سلم )2007( مفهوم األداء املؤسس ي املتميز لدى القادة التربويين في إقليم الجنوب وبناء نموذج تقييمي رسالة دكتوراه غير منشورة الجامعة األردنية عمان. زايد محمد عادل )2003( األداء التنظيمي املتميز: الطريق إلى منظمة املستقبل املنظمة العربية للتنمية اإلدارية العدد 16 القاهرة. السالم مؤيد وآخرون )1990( إدارة املوارد البشرية دن بغداد. سلطان محمد سعيد )2002( السلوك اإلنساني في املنظمات دار الجامعة الجديدة اإلسكندرية. السلمي علي )2001( خواطر في اإلدارة املعاصرة دار غريب القاهرة. الشرايدة سالم تيسير )2010( الرضا الوظيفي أطر نظرية وتطبيقات عملية دار صفاء للنشر والتوزيع عمان. شعبان إياد عبدهللا )2009( إدارة الجودة الشاملة: ترسيخ ثقافة الجودة الشاملة وتطبيق معايير التميز دار زهران للنشر والتوزيع عمان. شفيق شذى )2017( أثر القيادة الستراتيجية واملعرفة في تحقيق تميز األداء بشركات التصالت السودانية رسالة دكتوراه غير منشورة جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا. صافي سمير )2017( مقدمة في اإلحصاء. مطبعة أقرأ الجديدة غزة. طبيل محمد احمد عبدهللا )2013( تخطيط املسار الوظيفي وعالقته بالفاعلية التنظيمية في وزارتي العمل والشؤون الجتماعية رسالة غير منشورة أكاديمية اإلدارة والقيادة غزة فلسطين. عاشور أحمد صقر )1986( إدارة القوى العاملة الدار الجامعية القاهرة. عباس سهيلة محمد وعلى حسين علي )1999( إدارة املوارد البشرية دار وائل عمان. عبد اللطيف عبد هللا )2015( أثر إدارة املوارد البشرية علي تحقيق التميز املؤسس ي بالسودان بالتطبيق علي شركة السكر السودانية م رسالة دكتوراه غير منشورة جامعة الزعيم األزهري. عبدالفتاح عصمت عبدهللا )2004( أثر التدريب على التميز في أداء الخدمة رسالة ماجستير غير منشورة جامعة عين شمس القاهرة. العواشة أسماء هايل )2006( اتجاهات العاملين في القطاع العام األردن نحو جائزة امللك عبدهللا الثاني للتميز الحكومي والشفافية رسالة ماجستير غير منشورة الجامعة األردنية عمان. الغمري إبراهيم )د.ت( السلوك اإلنساني واإلدارة الحديثة دار الجامعات املصرية اإلسكندرية. ماض ي خليل إسماعيل )2014( جودة الحياة الوظيفة وأثرها على مستوى األداء الوظيفي للعاملين" دراسة تطبيقية على الجامعات الفلسطينية رسالة دكتوراه غير منشورة جامعة قناة السويس مصر. املرنخ ميرفت )2004( تقييم مدى تأثير بيئة العمل على الرضا الوظيفي للعاملين وأدائهم ل عمالهم في منشآت القطاع الصناعيبقطاع غزة فلسطين رسالة ماجستير غير منشورة الجامعة اإلسالمية غزةفلسطين. مصطفى صالح عبد الحميد )2000( اإلدارة املدرسية في ضوء الفكر اإلداري املعاصر دار املريخ للنشر والتوزيع الرياض. )18 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي

19 املغربي عبد الحميد )2004( جودة حياة العمل وأثرها على الستغراق الوظيفي: الدراسات والبحوث التجارية العدد 2 القاهرة. دراسة ميدانية مجلة ثانيا املراجع باإلنجليزية: Aldallal, Mohamed, (2005), Performance Evaluation Using Self Assessment Approach and EFQM Excellence Model: the Case of Abu Dhabi Police College, For Master Degree, United Kingdom: University of Bradford Hung Kee Daisy Rubel Mohammad 2014 "Quality of Work Life and Employee Performance: Antecedent and Outcome of Job Satisfaction in Partial Least Square (PLS)" World Applied Science Journal 31 (4 ( Kanji, c. 2001, kanji Business scorecard total Quality mangiest, Motaghi Mohammed Hossein 2012 "Quality of Work Life (QWL) and Job Stress among Iran Public Employees" African Journal of Business Management Vol.6 (28). )19 ) أثر جودة البيئة الوظيفية في تحقيق التميز المؤسسي