بسم اهلل الرمحن الرحيم خطة بحث بعنوان مقترحة دور القيادة اإلست ارتيجية في تمكين العاملين في و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. إعداد

بسم اهلل الرمحن الرحيم خطة بحث بعنوان مقترحة دور القيادة في تمكين العاملين في و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. إعداد الطالب: أسامة حسن سالم القانوع المشرف الدكتور نبيل عبد شعبان اللوح قدمت هذه الخطة استكمالا لمتطلبات الحصول على درجة الماجستير في إدارة الدولة والحكم الرشيد. 1437 ه 2016 م 1

المحتويات م مقدمة الد ارسة االستطالعية مشكلة البحث متغي ارت البحث فرضيات البحث أهداف البحث أهمية البحث منهج البحث حدود البحث مجتمع البحث عينة البحث مصطلحات البحث الد ارسات السابقة التعقب على الد ارسات السابقة الفجوة البحثية الم ارجع البيان رقم الصفحة 3 3 6 7 7 8 8 9 10 10 10 11 13 27 29 30.1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16 2

اولا : البحث مقدمة : للقيادة دو ار فاعل في تطوير المنظمات لتحقيق أهدافها ومنها القدرة التي تكفل لها التطور والنمو والتكيف مع األحداث والمتغي ارت البيئية, وقدرتها على ترسيخ وتطوير العاملين في المنظمة تعتمد على المبادأة واالبتكار واإلبداع كوسائل فاعلة تدعم فاعلية األداء وتجلب قوة اجتماعية تتحكم في أنماط السلوك القيادي وترسم مالمح واطر التعامل وتزود العاملين بالطاقة الفاعلة للتعبئة العملية. ولقد أصبحت القيادة على جانب كبير من األهمية في كثير من المنظمات في الوقت ال ارهن, نظ ار لدورها المهم في مساندة ودعم العمليات التطويرية في أية منظمة, من هنا يلمس الباحث مدى الحاجة إللقاء الضوء على تلك المشكلة المهمة, وضرورة التعرف على الدور الفعلي الذي يمكن أن تضطلع به القيادة في سبيل بناء تمكين مرن ومساند للعمليات التطويرية, وتهيئة تلك القيادة في منظماتنا. تهدف هذه الد ارسة إلى توضيح دور القيادة في تمكين العاملين و المردود اإليجابي إليجاد وتهيئة تلك القيادة في المنظمات, وما يترتب على ذلك من إعداد كوادر قيادية إست ارتيجية تسهم في تطوير التمكين في تلك المنظمات, حيث ال يقتصر دورها على تنمية وتطوير أساليب واست ارتيجيات العمل المعتمدة على التدريب واإلعداد وزيادة المستوى التعليمي للعاملين, واستخدام األساليب اإلداري الالزمة لتطوير األداء في المنظمات كالتطوير التنظيمي وادارة الجودة الشاملة. والتمكين والتعلم التنظيمي كأساليب تدعم تطوير األداء داخل المنظمات, ما يساعد على بناء تمكين للعاملين وتكون داعمة للتغيير والتحديث, و ينعكس ذلك بدوره على فاعلية األداء وتوجيه أنماط السلوك التنظيمي لدى العاملين بما يخدم أهداف المنظمات وتوجهاتها,مع األخذ بعين اإلعتبار العوامل اإلجتماعية والبيئة المحلية, كعوامل تدعم تكوين تمكين مرن ومتميز يساعد على إنجاز العمل بالشكل األمثل وفق معايير وقيم و أهداف الجماعة. ويرى الباحث أن القيادة لم تقتصر على إدارة منظمة بعينها أو مجال مخصص, وانما تشمل كافة النواحي اإلدارية والمعرفية, إن إسهام القيادة في تفعيل التمكين بو ازرة الداخلية سيكون له تأثير إيجابي على تغيير مؤش ارت األداء لدى العاملين في شتى مفاصل الو ازرة وخاصة الشق المدني منها ومن الملموس إن تمكين العاملين يمثل إحدى التطو ارت الفكرية المعاصرة في فلسفة اإلدارة الحديثة واألكثر تالؤما مع التغي ارت المتسارعة في شتى المجاالت. وانطالقا من األهمية آنفة الذكر ومن خالل عمل الباحث في و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني شعر بوجود ضعف في تمكين العاملين بالو ازرة مما تبادر إلى ذهنه البحث في هذا الموضوع للوقوف على مسبباته وأبعاده وللتأكل من شعور الباحث قام بعمل د ارسة استطالعية للخروج بمؤش ارت رقمية. الد ارسة الستطالعية للبحث : قام الباحث بإج ارء مقابلة مهيكلة لعشرين موظف من الوظائف اإلش ارفية في و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني في قطاع غزة, وكانت وظائفهم) 1 ( وكيل مساعد, )2( مدير عام, )1( نائب مدير عام,)5( مدير, )3( نائب مدير, )5( رئيس قسم, )3( رئيس شعبة, وذلك خالل األيام 2016/2/2221 م 3

وتم طرح عدد ثالثة عشر سؤاال استطالعيا لبيان واقع عملية تمكين العاملين وما لدى الو ازرة من نقاط قوة وضعف في هذا المجال, وما الذي يمكن اإلستناد إليه لتعزيز هذا الواقع, والجدول اآلتي يوضح ذلك. جدول رقم )1( اسئلة استطالعية لبيان واقع إدارة التمكين للعاملين م العبارة محايد موافق غير موافق %45 %40 %15 1 يوجد اهتمام كبير لدى القيادات اإلدارية بتمكين العاملين. %25 %50 %25 2 تشجع الو ازرة أف اردها على البحث والتطوير في مجال التمكين المرتبط بأنشطتها. %20 %60 %20 3 تعمل الو ازرة على تبادل التمكين للعاملين من خالل العمل الجماعي/ فرق العمل. %65 %30 %5 4 تضع الو ازرة مي ازنية مناسبة لدعم عملية إدارة تمكين العاملين. %20 %25 %55 تحرص الو ازرة على عقد العديد من الدو ارت المتخصصة واالجتماعات لتبادل وزيادة التمكين لدى العاملين. 5 %50 %45 %5 6 تعمل الو ازرة على تجميع التمكين في مكان واحد. %30 %50 %20 7 لدى الجهات المعنية في الو ازرة القدرة على تنظيم التمكين المكتسب. %35 %50 %15 8 تهيئ الو ازرة المناخ المناسب لالستفادة من التمكين. %20 %45 %35 9 لدى الو ازرة خطة است ارتيجية تنبثق من الرؤية المنشودة. %45 %30 %25 يهتم المسئولين بالمنظمة باالختالفات الفردية بين العاملين في القيم والممارسات ويقدرونها عند توزيع المهام واألعمال. 10 %20 %35 11 للو ازرة عوامل نجاح مميزة )موارد بشرية أو تكنولوجيا أو نماذج اعمال جديدة( %45 %25 %50 12 السياسة العامة للو ازرة تشجع األف ارد على عرض أفكارهم الجديدة المرتبطة بأنشطتها %25 %35 %55 %10 13 غالبا ما يسمح لألف ارد بالتعبير عن آ ارئهم بحرية عند اتخاذ الق ار ارت. يتضح من الجدول )1( اآلتي : 1 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن يوجد اهتمام لدى القيادة بتمكين العاملين بلغت )15 %( وهي نسبة ضعيفة جدا, من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )40%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 45% (. 2 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن الو ازرة تشجع أف اردها على البحث والتطوير في مجال التمكين المرتبط بأنشطتها بلغت )25 %( وهي نسبة ضعيفة, من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )50%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 25% (. 3 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن الو ازرة تضع مي ازنية مناسبة لدعم عملية إدارة تمكين العاملين بلغت )20 %( وهي نسبة ضعيفة, من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )60%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 20% (. 4

4 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن الو ازرة تعمل على تبادل التمكين للعاملين من خالل العمل الجماعي/ فرق العمل بلغت )5 %( وهي نسبة ضعيفة جدا, من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )30%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 65% (. 5 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن الو ازرة تحرص على عقد العديد من الدو ارت المتخصصة واالجتماعات لتبادل وزيادة التمكين لدى العاملين بلغت )55 %( وهي نسبة مقبولة, من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )25%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 20% (. 6 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن الو ازرة تعمل على تجميع التمكين في مكان واحد بلغت )5 %( وهي نسبة ضعيفة جدا, من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )45%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 50% (. 7 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن الو ازرة لديها جهات معنية قادرة على تنظيم التمكين المكتسب بلغت )15 %( وهي نسبة ضعيفة, من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )50%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 35% ( 8 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن الو ازرة تهيئ المناخ المناسب لالستفادة من التمكين بلغت )20 %( وهي نسبة ضعيفة من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )30%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 50% ( 9 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن الو ازرة لديها خطة إست ارتيجية تنبثق من الرؤية المنشودة بلغت )35 %( وهي نسبة ضعيفة من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )45%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 20% (. 10 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأنه يهتم المسئولين بالمنظمة باالختالفات الفردية بين العاملين في القيم والممارسات ويقدرونها عند توزيع المهام واألعمال بلغت )25 %( وهي نسبة ضعيفة, من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )30%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 45% (. 11 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن للو ازرة عوامل نجاح مميزة )موارد بشرية أو تكنولوجيا أو نماذج أعمال جديدة( بلغت )45 %( وهي نسبة ضعيفة, من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )35%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 20% (. 12 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن السياسة العامة للو ازرة تشجع األف ارد على عرض أفكارهم الجديدة المرتبطة بأنشطتها بلغت )25 %( وهي نسبة ضعيفة, من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )50%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 25% (. 13 أن نسبة األف ارد الذين أجابوا بأن غالبا ما يسمح لألف ارد بالتعبير عن آ ارئهم بحرية عند اتخاذ الق ار ارت بلغت )10 %( وهي نسبة ضعيفة جدا, من نسبة األف ارد الذين أجابوا بحيادي وهي )55%(, ونسبة األف ارد الذين أجابوا بغير موافق وهي) 35% (. يتضح من الدراسة اإلستطالعية التي تم إجراؤها بوجود نقاط ضعيفة جدا في عملية إدارة تمكين العاملين, وكذلك نقاط مقبولة يمكن استثمارها من أجل تفعيل إدارة التمكين,وتتمثل في وجود خطة إستراتيجية, وعوامل نجاح مميزة, ويمكن استثمار ذلك من خالل وجود قيادة إستراتيجية تتبنى تلك التوجيهات والقيام بتلك األدوار 5

ثانيا : مشكلة البحث: من خالل نتائج الد ارسة اإلستطالعية والد ارسات السابقة التي تناولت متغير القيادة في و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني )المصري, 2015 (, والتي توصلت إلى أن القيادة تؤثر في الو ازرة بنسبة )68.45 %(, وهذا ما دفع الباحث لتحديد دورها في تمكين العاملين, والتي قام بها الباحث لمعرفة نقاط الضعف والقوة فيما يتعلق بتمكين العاملين برزت مشكلة هذه الد ارسة في أهمية التعرف على دور القيادة في تمكين العاملين في و ازرة الداخلية في و ازرة الداخلية واألمن الوطني واألمن الوطني الشق المدني في ضوء ما لمسه الباحث من واقع عمله الشق المدني من الحاجة لتطوير التمكين السائد ويتيح جوا من المشاركة الفعلية للعاملين في مواجهة المشكالت وحلها, وتطوير أساليب عمل تؤدي إلى تقليل الوقت والجهد والتكلفة, وما يمكن ان تلعبه القيادة االست ارتيجية في هذا المجال, ومن ثم فقد تبلو رت مشكلة الد ارسة في التساؤل الرئيسي التالي : ما دور القيادة في تمكين العاملين في و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة يتفرع من السؤال الرئيس األسئلة التالية : و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة 1 ما واقع القيادة في التمكين في و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة 2 ما مستوى بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني 3 هل يوجد عالقة بين القيادة وتمكين العاملين بقطاع غزة بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني 4 هل يوجد أثر للقيادة على تمكين العاملين بقطاع غزة 5 هل يوجد فروق ذات دالله إحصائية في رؤية اف ارد الد ارسة لدور القيادة في تمكين العاملين في تعزى لمتغي ارت و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة الدرجة الوظيفية,الجنس,الدو ارت التدريبية, سنوات الخبرة( )العمر, المؤهل العلمي, المتغير التابع نموذج الد ارسة المقترح شكل )1( المتغير المستقل القيادة تمكين العاملين تحديد التوجه االستراتيجي استغالل واستثمار القدرات والمواهب اإلستراتيجية. تطوير رأس المال البشري. مساند وتعزيز الثقافة. تنفيذ الرقابة التنظيمية المتوازنة. تفويض السلطة. التدريب. االتصال الفعال. تحفيز العاملين. مشاركة العاملين في اتخاذ القرار. المصدر/ إعداد الباحث بناء على الد ارسات السابقة. 6

ثالثا : متغي ارت البحث: أ. المتغير المستقل )القيادة ( : وينبثق عنها المتغي ارت التالية : 1. تحديد التوجه االست ارتيجي 2. استغالل واستثمار القد ارت والمواهب االست ارتيجية. 3. تطوير أرس المال البشري. 4. مساند وتعزيز الثقافة التنظيمية. 5. تعزيز الممارسات االخالقية. 6. تنفيذ الرقابة التنظيمية المتوازنة. ب المتغير التابع )تمكين العالمين ) : وينبثق عنها المتغي ارت التالية : 1. تفويض السلطة..2 التدريب. 3. االتصال الفعال. 4. تحفيز العاملين. 5. مشاركة العاملين في اتخاذ الق ارر. اربعا : فرضيات البحث: الفرضية الرئيسة األولى: ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين دور القيادة وتمكين العاملين بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. ويتفرع عنها الفرضيات الفرعية التالية : 1 ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )0.05 α( بين تحديد التوجه اإلست ارتيجي وتمكين العاملين بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. 2 ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )0.05 α( بين إستغالل القد ارت والمواهب واستثمارها في تمكين العاملين بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. 3 ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )0.05 α( بين تطوير أرس المال البشري, و تمكين العاملين بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. 4 ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )0.05 α( بين مساندة الثقافة التنظيمية وتعزيزها و تمكين العاملين بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. 5 ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )0.05 α( بين تنفيذ الرقابة التنظيمية المتوازنة و تمكين العاملين بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. 7

الفرضية الرئيسية الثانية : ال يوجد أثر ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )0.05 العاملين بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. الفرضية الرئيسية الثالثة : ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )0.05 حول دور القيادة و تمكين العاملين بو ازرة الداخلية واألمن الوطني α( لدور القيادة اإلستر اتيجية على تمكين α( بين متوسطات استجابات المبحوثين الشق المدني بقطاع غزة للمتغي ارت التالية )العمر, المؤهل العلمي, الدرجة الوظيفية,الجنس,الدو ارت التدريبية, سنوات الخبرة( خامسا : البحث: أهداف في ضوء مشكلة الد ارسة وقلة الد ارسات التي تربط بين القيادة الد ارسة إلى التعرف على دور المدني بقطاع غزة القيادة من خالل األهداف الفرعية التالية : و تمكين العاملين في تمكين العاملين في و ازرة الداخلية واألمن الوطني تعزى سعت هذه 1 الكشف عن مستوى القيادة بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. 2 التعرف على واقع تمكين العاملين بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. تحديد 3 بقطاع غزة. دور القيادة في و ازرة الداخلية واألمن الوطني في تمكين العاملين 4 5 6 تحديد أثر القيادة في و ازرة الداخلية في تمكين العاملين. تحديد أهم العناصر الموجودة لدى القيادة, التي يمكن استغاللها في تمكين العاملين. الخروج بتوصيات قابلة للتطبيق, ويمكن اإلستفادة منها في و ازرة الداخلية تتعلق بالقيادة وتمكين العاملين. الشق الشق المدني سادسا : البحث أهمية : تتمثل أهمية الد ارسة من الناحية النظرية كالتالي : 1. تعد هذه الد ارسة األولى على حد علمي كباحث التي تدرس العالقة بين القيادة وتمكين العاملين. 2. جمع إطار معرفي واضح عن متغي ارت الد ارسة )القيادة وتمكين العاملين(. 3. إضافة نتائج الد ارسة للمكتبة الفلسطينية كمرجع نظري للمهتمين والمتخصصين. 4. عدم وجود د ارسات ميدانية كافية تهتم بالقيادة واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة على وجه الخصوص. وعالقتها بتمكين العاملين في و ازرة الداخلية 5. ستسهم هذه الد ارسة في اث ارء معلومات الباحث حول القيادة وتمكين العاملين والعالقة بينهما, وذلك من خالل اإلطالع على أدبيات الد ارسة في الكتب والد ارسات والم ارجع والمقاالت ذات العالقة. 8

1.1 األهمية العلمية : نبعت األهمية العلمية للد ارسة من تناولها لدور القيادة في الشق المدني الوطني ومتميزة تدعم عوامل الوالء و الضوء على أهم ما ورد في, حيث تحرص القيادة اإلنتماء للمنظمة على ترسيخ تمكين العاملين بو ازرة الداخلية واألمن أسس ومبادئ بطريقة مرنه التمكين وتسهم في تحسين األداء وزيادة اإلنتاجية, وذلك من خالل إلقاء أدبيات الفكر اإلداري عن موضوع القيادة ومفهومها وأهميتها وأنماطها وخصائصها ومهامها وعوامل نجاحها ومتطلبات إعدادها وتنميتها والمعوقات التي تواجه ذلك, وعن موضوع التمكين ومفهومها وأهميتها ومصادرها ومكوناتها ومحدداتها و أنواعها وم ارحل تطورها ومستوياتها ووظائفها ونظرياتها وأساليب تغييرها, والتعرف على أبرز ما كتب في تلك تمكين العاملين االدبيات عن دور القيادة االست ارتيجية في,وتسليط الضوء على أهم الد ارسات العربية واالجنبية في هذا المجال, حيث تميز مالمح أية منظمة عن غيرها من المنظمات. ومن المتوقع ان تسهم هذه الد ارسة في استنباط د ارسات جديدة تلقي الضوء على القيادة التمكين السائد ومتطلبات إيجاد القيادة في المنظمة, باإلضافة الى التعرف على التمكين ودورها في أهم المعوقات التي قد تحد من فاعلية دور القيادة في تمكين العاملين بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني. 1.2 األهمية العملية : انبثقت األهمية العملية للد ارسة من أهمية دور القيادة الشق المدني الوطني مرن ومساند العمليات التطويرية, كما تمكين العاملين في بصفة خاصه, فالقيادة بوجه عام قد تلعب دو ار مهما في عملية بناء أنه يمكن القول بأن تمكين العاملين للمنظمة يجري القيادة التي تتجسد في إدارتها العليا من خالل ترك بصماتها وقيمها وأساليبها ونمطها يبلور في النهاية للقيادة التمكين للعاملين دو ار مهما وتأثي ار بو ازرة الداخلية واألمن تمكين عاملين استحداثه بواسطة القيادي على المنظمة ما التي تتميز بها تلك المنظمة عن غيرها من المنظمات األخرى, ما يجعل تمكين العاملين كبي ار في األداء ومحاولة تحقيق التو ازن بين حاجات العاملين والمنظمة. كما برزت األهمية العملية لهذه الد ارسة من خالل ما اإلستفادة منها في عملية المتطلبات الالزمة إلعداد قيادة و ازرة الداخلية السائد تمكين العاملين بو ازرة الداخلية واألمن الوطني منهج سابعا : بصفة. البحث: إست ارتيجية تسهم في بناء إعتمدت الد ارسة على المنهج الوصفي التحليلي الثانوية كالم ارجع, والدوريات, والمجالت, من خالل تهيئة البيئة المناسبة لتحسين أسفرت عنه من نتائج ونماذج عملية مقترحة يمكن تمكين للعاملين الشق المدني معرفة الى باإلضافة مرن ومساند للعمليات التطويرية في من حيث جمع المعلومات, حيث تم استخدام المصادر العلمية المحكمة, والد ارسات السابقة في هذا المجال, ومن خالل استخدام المصادر األولية ممثال في اإلستبيان, وذلك تمشيا مع متطلبات الد ارسة, ومن ثم تحليلها وصوال إلى النتائج والمؤش ارت التي تضعنا أمام حقائق الحالة محل الد ارسة. 9

ويعتبر المنهج الوصفي التحليلي من البحوث الكمية, الذي يعني في وصف الحالة وصفا دقيقا, ويعني بوصف الظاهرة وتحديدها,وتبرير الظروف والممارسات أو القيم والمقارنة )قند يلجي, السام ارئي, 188:2009( نظ ار لطبيعة هذه الد ارسة التي تستهدف التعرف على دور القيادات في تمكين العاملين بو ازرة الداخلية الشق المدني من خالل توضيح أنماط القيادة في و ازرة الداخلية الشق المدني, ونوع تمكين العاملين السائد في الو ازرة ودور أنماط القيادة في تمكين العاملين بو ازرة الداخلية الشق المدني السائد في و ازرة الداخلية الشق المدني, إلستنباط المعوقات التي تحد من فاعلية دور القيادات في تمكين العاملين بو ازرة الداخلية الشق المدني السائد في و ازرة الداخلية أستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي المقارن الذي يعتمد على د ارسة الظاهرة كما هي في الواقع, بوصفها وصفا دقيقا, والتعبير عنها كيفيا وكميا, حيث يصف التعبير الكيفي الظاهرة ويوضح خصائصها,بينما يعطي التعبير الكمي وصفا رقميا يوضح مقدار الظاهرة أو حجمها, كما ال يتوقف هذا المنهج عند جمع المعلومات الخاصة بالظاهرة الستقصاء مظاهرها وعالقاتها المختلفة, بل يمتد ليشمل التحليل والربط والتفسير, وقد إستعان الباحث بالمدخل الوثائقي القائم على جمع وتحليل ما كتب عن الموضوع من مؤلفات وأبحاث, ود ارسات متخصصة لبناء الخلفية النظرية للد ارسة. ثامنا : حدود البحث: تهتم هذه الد ارسة بإيضاح دور القيادات في تمكين العاملين السائد في و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني, وبالتالي فإن حدود الد ارسة تحددت بالجوانب التالية : 1.1 حدود مكانية : نظ ار للوضع السياسي المفروض على فلسطين وحالة اإلنقسام بين الضفة وقطاع غزة, تم تطبيق هذه الد ارسة على و ازرة الداخلية الشق المدني في حدود جغ ارفيا قطاع غزة, نظ ار لتركز غالبية القيادات في و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني, ومن ثم إمكانية التعرف على دور هذه القيادات بما تملكه من فكر إست ارتيجي في تمكين للعاملين. 1.2 حدود بشرية : يقتصر المجال البشري لهذه الد ارسة على العاملين في الوظائف اإلش ارقية من وظيفة رئيس شعبة وحتى وظيفة وكيل و ازرة في و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة. 1.3 حدود زمنية : تم إج ارء هذه الد ارسة على و ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة خالل العام 20162015 م تاسعا : مجتمع البحث : يتشكل مجتمع الد ارسة من العاملين في الوظائف اإلش ارقية )رئيس شعبة حتى وكيل و ازرة( ويقدر عددهم اإلجمالي ب )187( موظفا في و ازرة الداخلية الشق المدني بقطاع غزة )2016(, علما بأن الباحث إعتمد على المسح الشامل لمجتمع الد ارسة. 10

ويعود السبب في وهي : القيادة اإلش ارف األقل مناصب الداخلية التأثير إستهداف واقتصار و تمكين العاملين مجتمع الد ارسة على فئة بمواقع ومناصب وصالحيات ومسؤوليات وسلطات إلى باإلضافة فيها, إش ارفية ورئاسية تجعلهم غيرهم من ذوي الشق المدني, الدرجات باإلضافة الصغيرة اإلش ارف أن فئة اإلش ارف دون األف ارد الى كون المتغي ارت الرئيسية متغي ارت تحتاج الى مستوى وظيفي مرتفع نسبيا بحيث ذات أكثر قدرة على تحديد وتعليماتهم وأساليبهم وأنماط قيادتهم لغيرهم في تشكيل ويوضح دور القيادات في تمكين العاملين. عاش ار : مصطلحات البحث : مفاهيم البحث : القيادة مفهوم القيادة درجات إدارية يمكن أنماط القيادة الى قربهم واحتكاكهم المباشر بالقيادات تمكين العاملين في استخدامها فئة تتمتع أو على مختلفة, منها الرئيس ومنها المرؤوس ويتولون وواقع أو األف ارد بشكل عام,حيث تسهم توجيهات تلك القيادات التمكين للعاملين السائد في التمكين في قطاعاتهم و ازرة أكثر من وأوامرهم لهذه المنظمات,ما يخدم أهداف الد ارسة : إن مفهوم القيادة ورد في الم ارجع العربية بطرق وصياغات مختلفة حيث أن أصول يونانية والتينية, ألن) leadership ( كلمة القيادة ذات مشتقة من الفعل يفعل او يقوم بعمل ما, ويتفق الفعل اليوناني )Archein( مع الفعل الالتيني ) Agere (الذي يعني : يحرك أو يقود, فالقيادة بداية يقوم بها شخص واحد, وعمل ينجزه آخرون حسي توجيهات هذا الشخص )كنعان, عرفها باس. )86 : 1999 )Bass( بانها العملية التي يتم عن طريقها إثارة اهتمام اآلخرين واطالق طاقاتهم وتوجيها نحو االتجاه المرغوب )العجمي, )56 : 2008. وعرفها أوردواي بأنها النشاط الذي يمارسه شخص ما للتأثير في الناس وجعلهم يتعاونون لتحقيق هدف يرغبون في تحقيقه )العجمي,. )57 : 2008 يعرفها دونيل بأنها عملية تأثير تتأثر مدى فاعليتها بطبيعة وشخصية القائد والتابعين له وطبيعة العمل المسند إليهم )سيد,2012: 4(. يرى الباحث بانها عملية التأثير في نشاط مجموعة منظمة تجاه تحقيق هدف معين. ونستنتج من التعريفات السابقة بأن القيادة هي : " القدرة على التأثير في سلوك العاملين والتي تمكن القائد من توجيههم التوجيه الصحيح ليحققوا األهداف المنشودة المتفق عليها في ظل عالقات إنسانية جيدة بين القائد وتابعيه " )العجمي, )58 : 2008 القيادة في االسالم ولقد وضع الرسول القادرين على العمل وكان أسس هذه القيادة فكان يولي على األعمال إال ألذكياء من المسلمين يرد عماله ويوجههم غلى كيفية أداء العمل ووأجباته ثم يحاسبهم بعد ذلك أعمالهم محاسبة دقيقة, وقال تعالى "و أمرهم شورى بينهم " الشورى. 38 إن يقظة عمر في إدارة الدولة : كان عمر شديد الم ارقبة لعماله, دقيق في االختيار لوالة االمصار, وكانت الكفاءة عنده هي أساس توليه العمل من غير نظير إلى شئ آخر من عبادة او زهد )العجمي,.)111110 : 2008 11

عليه القيادة الست ارتيجية : القيادة هي القيادة التي تتميز بوضوح الرؤية المستقبلية وتسعى لتحقيق الفاعلية والكفاءة في المنظمة المستندة إلى العالقة بين األهداف والفرص المتاحة وفق مرونة تحقيق حالة من التكامل والتنسيق بين المنظمة والبيئة من خالل تبني االبتكار واألبداع للوصول إلى تحقيق األهداف على المستويين القريب والبعيد لوضع المنظمة في الصدارة )يونس, 2002 م : 3938(. القيادة هي القيادة التي يكون لها السبق والقدرة على التخيل والتصور المستقبلي وأيضا بناء المرونة ودعم األخرين نحو خلق التغيير الضروري والمطلوب في المنظمة)سيد,2012: 49(. يرى الباحث بأن القيادة هي القيادة التي يكون لديها رؤية مستقبلية واضحة وتسعى الى توجيه المنظمة الى تحقيق الهدف المنشود. ويقصد بالقيادة في هذه البحث : المديرون والرؤساء في المستويات اإلدارية العليا الذين يتمتعون بوضوح الرؤية ويعملون على توفير تمكين للعاملين مرن ومساند تشجع على اإلبتكار واإلبداع لتطوير أساليب وطرق العمل بو ازرة الداخلية الشق المدني لتحقيق األهداف بكفاءة وفاعلية. التمكين: تشير األدبيات والد ارسات السابقة إلى أن هنالك أ ارء مختلفة حول تعريف تمكين العاملين, إال أنها تتمحور حول حصول العاملين على صالحيات وحرية أكبر في مجال الوظيفة المحددة التي يقوم بها الموظف ومنحه حرية المشاركة, وابداء ال أري في أمور في سياق الوظيفة أي خارج إطار الوظيفة )ملحم, 2006 ). وهناك من نظر إلي التمكين على أنه وسيلة من وسائل اإلدارة, في حين نظر إليه آخرون نظرة فلسفيه وهناك أيضا من أعتبر التمكين ممارسة ثقافية تشجع األف ارد على تحمل المسئولية الشخصية لتطوير الطريقة التي يؤدون بها عملهم من خالل تفويض الصالحية في اتخاذ الق ار ارت إلى المستويات األدنى التمكين لغة: يعرف حسب ما ورد في معجم لسان العرب )ابن منظور, 1995(. )أفندي, ) 2003 بمعنى القدرة, أما في معجم الوسيط فإن مكن له في الشيء أي جعل له عليه سلطانا )وأمكنه( من الشيء أي جعل له عليه سلطانا وقدرة وسهل ويسر )معجم الوسيط, 2000 (. التمكين اصطالحا : يختلف تعريف التمكين بإختالف أ ارء الكتاب, وفيما يلي نورد بعض هذه التعريفات. عرفه الشقاوي (2002) بأنه العملية التي تصب في إتجاه زرع الثقة بنفس العامل, واشعاره بأنه عامل مهم في تحقيق أهداف المنظمة ونمائها, وأن العاملين على إختالف مواقعهم إنما هم شركاء لهم قيمة وأهمية رفيعة في رسم رسالة المنظمة, وفي تحقيق هذه الرسالة. 12

أما أفندي (2003) عرفه بأنه "إست ارتيجية إدارية تقوم على منح العاملين قوة التصرف, واتخاذ الق ار ارت والمشاركة الفعلية من جانب العاملين في إدارة منظماتهم, وحل مشكالتها,والتفكير اإلبداعي وتحمل المسؤولية والرقابة " عرفه عبدالوهاب (2004) أنه المشاركة الفعلية من جانب العاملين في إدارة منظماتهم بإتخاذ الق ار ارت, وحل المشكالت, والتفكير اإلبداعي, والتصرف في المواقف, وتحمل المسئولية, والرقابة على النتائج. العاملين : هم العاملين في المنظمة و ازرة الداخلية واألمن الوطني تعد و ازرة الداخلية واألمن الوطني الفلسطيني إحدى الو از ارت األكثر أهمية في الحكومة الفلسطينية, حيث تقوم بأداء مميز في تنفيذ مهامها والسهر على مصلحة الوطن والمواطن, وتنظم الحياة المدنية, وتنفذ القانون على الجميع, وتحمي ممتلكات االف ارد والمؤسسات )موقع و ازرة الداخلية,2016, )http://www.moi.gov.ps الحادي عشر : الد ارسات السابقة : قام الباحث بجمع العديد من الد ارسات السابقة التي تتعلق بموضوع الد ارسة الحالية, للوقوف على أهم الموضوعات التي تناولتها, والتعرف على األساليب واإلج ارءات التي تبنتها, وأهم النتائج التي وصلت إليها وتوضيح مدى االستفادة منها, حيث سيعرض الباحث الد ارسات التي إهتمت بالقيادة وتمكين العاملين, ورغم قلتها لحداثة الموضوع وخاصة في مجال تمكين العاملين, فقد تناول الباحث بعض الد ارسات القريبة من الموضوع, بهدف إث ارء اإلطار النظري للد ارسة, واإلستفادة مما توصل إليه الباحثون السابقون في هذا المجال, وتم عرض الد ارسات السابقة وفقا للتدرج التاريخي من األحدث لألقدم. أولا : الد ارسات الفلسطينية : 1 د ارسة القيسي) 2015 (, بعنوان : دور القيادة في تطوير السياسات اإلدارية بو ازرة الصحة الفلسطينية. هدفت هذه الد ارسة للتعرف على دور القيادة في تطوير السياسات اإلدارية بو ازرة الصحة الفلسطينية, حيث تكون مجتمع الد ارسة من العاملين في الوظائف اإلش ارفية )مدير دائرة حتى وكيل و ازرة(, ويقدر عددهم ب) 172 ( موظفا في وو ازرة الصحة الفلسطينية بقطاع غزة أما عينة الد ارسة فاعتمدت على المسح الشامل لعينة الد ارسة من جميع العاملين في الوظائف اإلش ارفية في و ازرة الصحة الفلسطينية والبالغ عددهم )172(, وقد بلغت نسبة االستجابة )% 97 (حيث تم استرداد عدد ) 167 (استبانه منها )30( استبانه للعينة االستطالعية, استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي, ومن اهم النتائج التي توصلت إليها الد ارسة بلغت الدرجة الكلية لالستالنة حول واقع ممارسات القيادة بو ازرة الصحة الفلسطينية بقطاع غزة وزنا نسبيا )62.4%(, بينما بلغت الدرجة الكلية حول واقع السياسات اإلدارية بو ازرة الصحة الفلسطينية بقطاع غزة كانت وزنا نسبيا )67.8%(. 13

يوجد دور للقيادة في تطوير السياسات اإلدارية في و ازرة الصحة الفلسطينية حيث كان معمل ارتباط بيرسون) 0.805 (. بلغت نسبة توفر الموارد المالية لالزمة لعمل الو ازرة )44.5%(. كانت نسبة تحفيز الموظفين بطرق مختلفة )48.2%(. بلغت نسبة التوظيف والترقية على أساس الكفاءات والقد ارت المميزة )58.7%(. بلغت درجة مكافأة الموظفين أصحاب التقييمات العالية بنسبة )48%(. كانت نسبة اهتمام الو ازرة بتهيئة واعداد قادة مستقبلين )56.2%(. الو ازرة بالعمل الجماعي )58.4%(. بلغت نسبة االهتمام من قبل كانت درجة إخضاع الموظفين في الو ازرة لب ارمج تدريبية واحدة على االقل في كل عام بسبة )54%(. بلغت نسبة, اهتمام الو ازرة بب ارمج التدريب على أخالقيات العمل )52%(. 2 د ارسة النخالة )2015(, بعنوان : القيادة ودورها في رفع الروح المعنوية لمنتسبي األجهزة األمنية في محافظات غزة. هدفت هذه الد ارسة للتعرف على دور القيادة في رفع الروح المعنوية لمنتسبي األجهزة األمنية في محافظات غزة من خالل المها ارت األربعة للقيادة الذهنية, اإلنسانية,الفنية, الذاتية, واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي, ويتكون مجتمع الد ارسة من جميع العاملين في الوظائف اإلش ارفية من وظيفة )مدير دائرة, رئيس قسم( للعاملين في األجهزة األمنية )الشرطة,األمن والحماية, األمن الداخلي( في محافظات غزة, وعددهم ) 1135 (منتسبا,ولهذا الغرض تم توزيع عينة عشوائية طبقية عددها )287( وتم استرداد )271( استبانة, وتوصلت الد ارسة الى عدة نتائج أهمها : جاء مستوى توافر مها ارت القيادة االست ارتيجية لدى قادة االجهزة االمنية في محافظات غزة بوزن نسبي) 68.887 (. جاء مستوى الروح المعنوية لمنتسبي االجهزة االمنية في محافظات غزة بوزن نسبي )71.262(. تبين وجود عالقة طردية إيجابية بين توافر مها ارت القيادة االست ارتيجية لدى قادة االجهزة االمنية ومستوى الروح المعنوية لمنتسبي االجهزة االمنية في محافظات غزة. عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ) α 0.05 (في متوسطات استجابات المبحوثين حول مستوى توافر مها ارت القيادة االست ارتيجية لدى قادة االجهزة االمنية ومستوى الروح المعنوية لمنتسبي االجهزة االمنية في محافظات غزة تعزى لمتغي ارت : )المؤهل العلمي, الرتبة العسكرية, المسمى الوظيفي, اسم الجهاز, عدد سنوات الخدمة ). توجد فروق متوسطات استجابات المبحوثين حول مستوى توافر مها ارت القيادة االست ارتيجية لدى قادة االجهزة األمنية في محافظات غزة تعزى لمتغير الرتبة العسكرية, لصالح )رتبة ارئد فأعلى (. توجد فروق في متوسطات استجابات المبحوثين حول مستوى الروح المعنوية لمنتسبي األجهزة األمنية في محافظات غزة تعزى لمتغير المسمى الوظيفي لصالح)مدير دائرة(. 14

3 د ارسة الخطيب )2015(, بعنوان : مها ارت القيادة الست ارتيجية وعالقتها بإدارة الزمات " د ارسة ميدانية على الهيئات المحلية الفلسطينية في محافظات غزة. هدفت هذه الد ارسة للتعرف على مها ارت القيادة وعالقتها بإدارة األزمات وهي د ارسة ميدانية أجريت على الهيئات المحلية الفلسطينية في محافظات غزة, واعتمدت الد ارسة المنهج الوصفي التحليلي, واعتمد الباحث أسلوب الحصر الشامل لجميع الموظفين من مسمى وظيفي رئيس قسم فأعلى, حيث شملت الد ارسة جميع الهيئات المحلية الكبرى في محافظات غزة )جباليا, غزة, دير البلح, خانيونس, رفح(, واستخدم الباحث اإلستبانة كأداة رئيسية لجمع البيانات, حيث تم استرجاع ) 192 (استبانة من اصل )211( استبانة تم توزيعها بنسبة استرداد بلغت) 90.1%(. وقد خلصت الد ارسة الى العديد من النتائج اهمها : وجود درجة عالية من الموافقة من قبل اف ارد مجتمع الد ارسة على مجاالت مها ارت القيادة االست ارتيجية وهي : )الذاتية, الفنية, الفكرية, اإلدارية(, حيث حصلت هذه المجاالت مجتمعة على وزن نسبي قدره) 71.55% (, واظهرت نتائج الد ارسة وجود درجة عالية من الموافقة على فق ارت )إدارة االزمات( من قبل أف ارد مجتمع الد ارسة بوزن نسبي قدره )% 73.24 (واظهرت النتائج وجود عالقة ايجابية بين توفر مها ارت القيادة االست ارتيجية )الذاتية, الفنية, الفكرية, اإلدارية( وادارة االزمات في الهيئات المحلية بمحافظات غزة, وال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )0.05 α( بين متوسطات استجابات المبحوثين حول مها ارت القيادة االست ارتيجية وادارة االزمات في الهيئات المحلية بمحافظات غزة تعزى للمتغي ارت )الجنس, الهيئة المحلية التي يعمل بها المستجيب, سنوات الخدمة, المسمى الوظيفي(, ما عدا متغير العمر وكانت الفروق لصالح االف ارد من الذين أعمارهم اقل من 30 سنة, ومتغير المؤهل العلمي لصالح الذين مؤهلهم العلمي دبلوم متوسط فأقل. 4 د ارسة المصري )2015(, بعنوان : دور القيادة الست ارتيجية في تفعيل عمليات ادارة المعرفة بو ازرة الداخلية والمن والوطني. هدفت الد ارسة للتعرف على دور القيادة في تفعيل عمليات إدارة المعرفة بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة, حيث تكون مجتمع الد ارسة من العاملين في الوظائف اإلش ارفية )رئيس شعبة حتى وكيل و ازرة ) ويقدر عددهم ب )177( موظفا في و ازرة الداخلية الشق المدني بقطاع غزة, أما عينة الد ارسة فاعتمدت على المسح الشامل لمجتمع الد ارسة من جميع الد ارسة العاملين في الوظائف اإلش ارفية في و ازرة الداخلية الشق المدني والبالغ عددهم )177(. وكان من أبرز نتائج الد ارسة :أن واقع ممارسة القيادة بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة كانت بوزن نسبي) 68.458% (, بينما بلغت الدرجة الكلية حول واقع عمليات إدارة المعرفة بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة كانت بوزن نسبي) 67.156% (, حيث ان نسبة )62%( من تفعيل عملية إدارة المعرفة بو ازرة الداخلية واألمن الوطني الشق المدني بقطاع غزة تم تفسيره من خالل العالقة الخطية مع القيادة االست ارتيجية والنسبة المتبقية ) 38.%(قد ترجع الى عوامل أخرى تؤثر في تفعيل عمليات إدارة المعرفة, حيث يوجد ضعف في قيام الو ازرة بتحليل العوامل البيئية الداخلية للتعرف على مصادر 15

القوة والضعف بلغت )68.2%(, كما يوجد ضعف في اهتمام الو ازرة بالكادر الوظيفي ذوي الخب ارت والمؤهالت العلمية حيث بلغت )63.5%(, كما يوجد ضعف لدى الو ازرة في توفير وسائل تكنولوجية متطورة لتجميع وتوثيق التجارب والخب ارت للمساعدة في اكتساب المعرفة حيث بلغت )60.9%(. 5 د ارسة الشاعر )2015(, بعنوان : فاعلية القيادة وعالقتها بالذكاء اإلنفعالي لدى قادة منظمات المجتمع المدني بمحافظات غزة من وجهة نظر العاملين فبها. هدفت هذه الد ارسة الى التعرف على مستوى فاعلية القيادة لدى قادة منظمات المجتمع المدني العاملين في مجال الشباب بمحافظات غزة, من وجهة نظر العاملين فيها, والتعرف على مستوى الذكاء االنفعالي لديهم. وتم اعتماد المنهج الوصفي التحليلي, وتكونت عينة الد ارسة من عدد )223( من العاملين في منظمات المجتمع المدني العاملة في مجال الشباب بمحافظات غزة, وكانت أهم نتائج الد ارسة ما يلي : مستوى فاعلية القيادة لدى قادة منظمات المجتمع المدني العاملة في مجال الشباب بمحافظات غزة من وجهة نظر العاملين فيها جاء بمتوسط حسابي )4.020( ووزن نسبي )80.404(, وهو بدرجة )كبيرة(. مستوى الذكاء االنفعالي لديهم جاء بمتوسط حسابي )3.947( ووزن نسبي )78.935(, وهو بدرجة )كبيرة(. وجود عالقة ارتباطية موجبة بين متوسطات استجابات عينة الد ارسة لمستوى فاعلية القيادة لدى قادة منظمات المجتمع المدني العاملة في مجال الشباب بمحافظات غزة من وجهة نظر العاملين فيها, واستجابتهم لمستوى الذكاء االنفعالي لديهم. 6 د ارسة صيام) 2015 (, بعنوان : دور تمكين العاملين في فعالية األداء اإلداري " د ارسة ميدانية على المؤسسات األهلية الصحية في قطاع غزة. هدفت هذه الد ارسة للتعرف على واقع التمكين اإلداري في المؤسسات األهلية الصحية بقطاع غزة, والتعرف على فاعلية األداء اإلداري في المؤسسات األهلية الصحية بقطاع غزة. وقد اعتمد الباحث على المنهج الوصفي التحليلي, وتكون مجتمع الد ارسة من فئة الموظفين أصحاب المواقع اإلدارية في المؤسسات األهلية الصحية بقطاع غزة, وهي )رئيس شعبة, رئيس قسم, مدير(وعددهم ) 322 (موظفا, أما عينة الد ارسة فتكونت من عينة عشوائية طبقية من تلك المؤسسات, والبالغ عددهم )167( موظفا, حيث اعتمد الباحث على االستبانة كأداة لجمع البيانات, وخلصت الد ارسة إلى النتائج التالية : إن واقع التمكين اإلداري في المؤسسات األهلية الصحية بقطاع غزة جاء بمتوسط حسابي )3.318( ووزن نسبي ) 66.350 (,وهو بدرجة )متوسطة(, مستوى فاعلية االداء االداري في المؤسسات االهلية الصحية بقطاع غزة جاء بمتوسط حسابي )3.732( ووزن نسبي )74.644(, وهو بدرجة )كبيرة(. 7 د ارسة أبو عمره )2015(, بعنوان : واقع تمكين العاملين في جهاز الشرطة الفلسطينية وعالقته باألداء الوظيفي. هدفت هذه الد ارسة للتعرف على واقع ممارسة تمكين العاملين بالشرطة الفلسطينية بغزة ببعديه النفسي واإلداري وعالقته باألداء الوظيفي, وتأتي اهمية هذه الد ارسة كون جهاز الشرطة هو جهاز مهني متخصص في مالحقة 16

الخارجين عن القانون وتقديمهم للعدالة, وبالتالي ال بد وأن يكون بعض ضباط اإلداريين والميدانيين ممكنين حتى يستطيعوا القيام بعملهم على اكمل وجه, وتكون مجتمع الد ارسة من كافة الضباط من رتبة مالزم وحتى لواء ممن يحملون مسمى وظيفي والبالغ عددهم )1206( ضابطا, حيث اعتمد الباحث على االستبانة كأداة لجمع البيانات, وقد استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي للوصول إلى نتائج الد ارسة, حيث تم اختيار عينة الد ارسة بصورة العينة العشوائية الطبقية, وقد خلصت الد ارسة إلى مجموعة من النتائج أهمها : وجود مستوى مرتفع من ممارسة التمكين لدى العاملين بالشرطة, وقد لوحظ أن مستوى ممارسة التمكين النفسي كانت أعلى نسبيا من مستوى ممارسة التمكين اإلداري, ويمكن تفسير ذلك بأن ممارسة التمكين النفسي تتعلق باألشخاص وتتطلب توفير دعم إداري وبيئة مساندة, في حسن ان ممارسات التمكين اإلداري تحتاج إلى توفر تجهي ازت لوجستية و عملياتية لتمكين العاملين من القيام بواجبهم, كما ان مستوى األداء الوظيفي للعاملين بالشرطة الفلسطينية جاء بدرجة مرتفعة, وذلك لتناسب إمكانياتهم العلمية وقد ارتهم مع المهام المطلوبة منهم, إضافة إلى توفر التدريب والتحفيز من قيادة الشرطة, كما خلصت الد ارسة لوجود عالقة طردية بين مستوى ممارسة التمكين بكال بعديه وبين األداء الوظيفي. 8 د ارسة أبو حجير )2014 ), بعنوان : القيادة ودورها في إدارة المخاطر واألزمات )د ارسة تطبيقية على المؤسسات الحكومية الفلسطينية(. هدفت الد ارسة للتعرف على ممارسات القيادة ودورها في إدارة المخاطر واألزمات في المؤسسات الحكومية الفلسطينية, وقد استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي لهذا الغرض, حيث تم استخدام قائمة اإلستقصاء كأداة رئيسية لجمع البيانات, أما مجال التطبيق فتمثل في القيادة اإلدارية في المؤسسات الحكومية الفلسطينية التي تعاني العديد من المخاطر واألزمات, وبلغ حجم المجتمع )2862( موظف بينما بلغ حجم العينة) 391 ( مفردة, وقد كانت عينة طبقية عشوائية, كما تم استخدام برنامج التحليل االحصائي )Spss( كرزمة احصائية إلدخال ومعالجة البيانات واختيار الفرضيات, حيث قام الباحث بإختبار مجموعة من الممارسات المتوفرة لدى القائد اإلست ارتيجي وذلك في التعامل مع المخاطر واألزمات في كافة م ارحلها. وتوصلت الد ارسة إلى عدة نتائج أهمها : أن ممارسات القيادة مطبقة بنسب متوسطة من قبل قيادات المؤسسات الحكومية الفلسطينية, كما أن إدارة المخاطر واألزمات مطبقة في المؤسسات الحكومية الفلسطينية بنسبة متوسطة وطغى عليها األسلوب العالجي أكثر من الوقائي, وتوصلت الد ارسة الى وجود عالقة ارتباط طردية قوية بين ممارسات القيادة االست ارتيجية وادارة المخاطر واالزمات وهو ما يعزز دور القيادة في إدارة المخاطر واألزمات. 9 د ارسة ابو عبيد )2014(, بعنوان : تفويض الصالحيات ودوره في تنمية المها ارت القيادية لدى أصحاب الرتب السامية في و ازرة الداخلية واألمن الوطني في محافظات غزة. هدفت الد ارسة للتعرف على تفويض الصالحيات ودوره في تنمية المها ارت القيادية لدي أصحاب الرتب السامية في و ازرة الداخلية واالمن الوطني في محافظات غزة, والتعرف على أثر كل من )الرتبة, مدة الخدمة, المؤهل العلمي, والمحافظة( على العالقة بين ممارسات القيادات اإلدارية بتفويض السلطة ودرجة امتالك 17

الموظفين للمها ارت القيادية, واتبعت الد ارسة المنهج الوصفي التحليلي, واشتملت عينة الد ارسة على أصحاب الرتب السامية في جهاز الشرطة والبالغ عددهم )266( ضابطا في محافظات غزة. وكان من إمتالك ودرجة أبرز نتائج الد ارسة, درجة ممارسة القيادة اإلدارية لتفويض الصالحيات كانت بنسبة )74.9%(, أصحاب الرتب للمها ارت القيادية )84.1%(, كما أشارت النتائج لوجود عالقة طردية بين تفويض الصالحيات والمها ارت)الذاتية, والفنية, واإلنسانية, واإلدارية, والفكرية(, وأظهرت الد ارسة عدم وجود فروق إحصائية تعزى للمتغي ارت )المؤهالت العلمية, سنوات الخدمة(, ووجود فروق ذات داللة إحصائية في متغي ارت )الرتبة, المحافظة(. 10 د ارسة عفانة )2013(, بعنوان: التمكين اإلداري وعالقته بفاعلية فرق العمل " في المؤسسات الهلية الدولية العاملة في قطاع غزة ". هدفت هذه الد ارسة للتعرف على العالقة بين التمكين اإلداري بأبعاده الخمسة )االتصال, ومشاركة المعلومات, وبناء فرق العمل, التأثير, حفز العاملين, القوة( وفاعلية فرق العمل, ومستوى تطبيق كل منهما في المؤسسات األهلية الدولية العاملة في قطاع غزة. واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي, وتكون مجتمع الد ارسة من جميع العاملين في المؤسسات االهلية الدولية التي تعمل في قطاع غزة, والتي يبلغ إجمالي عددها )65( مؤسسة, وقام الباحث بإختيار عينة مكونة من )7( مؤسسات تم أكبر عدد من الموظفين إلعطاء الد ارسة قدرة إختيارها بناء على عدد الموظفين فيها, حيث حاول الباحث أكبر على التعميم ولتمثل النتائج إختيار المؤسسات صاحبة أكبر فئة من تلك المؤسسات, وكانت اإلستبانة هي أداة الد ارسة, وتم توزيعها على )300( مبحوث وهم من جميع العاملين في المؤسسات التي إختارها الباحث كعينة للد ارسة, وقد توصلت الد ارسة إلى أهم النتائج التالية : إن مستوى التمكين اإلداري في المؤسسات األهلية الدولية العاملة في قطاع غزة كان مرتفعا بنسبة )81%(, وكذلك فإن فاعلية فرق العمل كان مستواها مرتفعا بنسبة )80%(, وأظهرت النتائج تفاوتا في موافقة عينة الد ارسة على وجود االبعاد الخمسة بينما التي حددتها الد ارسة للتمكين اإلداري, حيث احتل بعد القوة المرتبة األولى, إحتل بعد بناء فرق العمل المرتبة الثانية, ثم بعد اإلتصال ومشاركة المعلومات, ثم بعد التأثير, بينما كان بعد حفز العاملين في المرتبة الخامسة واإلخيرة, وكشفت الد ارسة عم وجود فروق ذات داللة إحصائية في إستجابات المبحوثين حول عالقة التمكين اإلداري بفاعلية فريق العمل تعزى لمتغير )العمر(, وعند قياس العالقة بين التمكين اإلداري وفاعلية فرق العمل في عينة الد ارسة, أشارت النتائج إلى عالقة طردية قوية بينهما 11 د ارسة الطيبي )2013(, بعنوان : العاملين "د ارسة تطبيقية على م اركز الرعاية األولية في محافظو غزة". نمط القيادة اإلدارية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى هدفت هذه الد ارسة الى التعرف على نمط القيادة االدارية لدى العاملين في م اركز الرعاية الصحية االولية في محافظة غزة وعالقته بالرضا الوظيفي, كما هدفت أيضا إلى تحديد تأثي ارت متغي ارت كل من )النوع, العمر, المؤهل العلمي, سنوات الخبرة, المسمى الوظيفي, مكان السكن( على تقدي ارت العاملين لنمط القيادة السائدة وعالقته بالرضا الوظيفي لدى العاملين في م اركز الرعاية األولية في محافظة غزة, واقتصرت الد ارسة 18

على العاملين في م اركز الرعاية الصحية األولية في محافظة غزة ل, 2012 حيث استخدم البحث المنهج الوصفي التحليلي, وتبين من نتائج الد ارسة أن مستوى الرضا الوظيفي العام لدى العاملين في م اركز الرعاية الصحية األولية في محافظة غزة عند وزن نسبي )62.28%( وهو مستوى مقبول, كما تبين أن النمط القيادي الديمق ارطي هو النمط السائد لدى العاملين في م اركز الرعاية الصحية االولية في محافظة غزة, وكانت درجة ممارسة النمط الديمق ارطي " جيد " بوزن نسبي )65%(, يليه النمط االوتوق ارطي, ثم النمط الترسلي, ودرجة ممارسة النمط األوتوق ارطي " ضعيف" بوزن نسبي )% 58.11 (ودرجة ممارسة النمط الترسلي " ضعيف" بوزن نسبي )56.49%(. 12 د ارسة العطار) 2012 (, بعنوان : مدى ممارسة التمكين اإلداري وتأثير ذلك على إبداع العاملين, د ارسة مقارنه لوجهات نظر العاملين بجامعتي األزهر و اإلسالمية بغزة. هدفت هذه الد ارسة إلى التعرف على مستوى التمكين اإلداري وعلى مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملين في كل من الجامعة اإلسالمية و جامعة األزهر في قطاع غزة, ويتكون مجتمع الد ارسة من فئة الموظفين أصحاب المناصب اإلش ارفية في كل من الجامعة اإلسالمية وجامعة األزهر, حيث بلغ إجمالي عددهم في الجامعة اإلسالمية )169( و في جامعة االزهر )97( شخصا, وبذلك بلغ العدد اإلجمالي لمجتمع الد ارسة )266(, وقد توصلت الد ارسة إلى أهم النتائج التالية : أن أف ارد العينة يوافقون على توفر التمكين اإلداري وأبعاده )تفويض السلطة, فرق العمل, الدريب, االتصال الفعال, حفز العاملين (محل الد ارسة بنسب متفاوتة في الجامعتين. كما وافق اف ارد العينة على توفر اإلبداع اإلداري بجميع أبعاده )حل المشكالت, المرونة,األصالة, الطالقة الفكرية, تركيز االنتباه, القدرة على التحليل والربط ). واوصت الد ارسة علتا الجامعتين بالعمل الجاد على نشر ثقافة التمكين اإلداري من خالل تعزيز أبعاده والقيم التي تحث عليه. 13 د ارسة الرقب )2010(, بعنوان : عالقة القيادة التحويلية بتمكين العاملين في الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة. هدفت هذه الد ارسة إلى التعرف على العالقة بين القيادة التحويلية بأبعادها األربعة )التأثير المثالي, الحفز اإللهامي,الحفز الفكري, االعتبا ارت الفردية( وتمكين العاملين في الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة, استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي, وتم اختيار مجتمع الد ارسة من العاملين في الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة,حيث اعتمد الباحث على اإلستبانة كأداة لجمع البيانات, وقد توصلت الد ارسة إلى أهم النتائج التالية : توفر عناصر التمكين في الجامعات الفلسطينية حيث توفرت بعض العناصر بدرجة كبيرة واخرى بدرجة متوسطة, وان سلوكيات )التأثير المثالي, الحفز اإللهامي, الحفز الفكري, االعتبا ارت الفردية (متوفرة في الجامعات الفلسطينية قيد الد ارسة, وأشارت الد ارسة إلى أنه توجد عالقة ايجابية بين القيادة التحويلية بأبعادها )التأثير المثالي, الحفز اإللهامي, الحفز الفكري, االعتبا ارت الفردية( وتمكين العاملين في الجامعات الفلسطينية 19

بقطاع غزة, وكشفت الد ارسة عن وجود فروق ذات داللة إحصائية حول عالقة القيادة التحويلية بتمكين العاملين في الجامعات الفلسطينية تعزى لمتغير )طبيعة العمل, الجنس, اسم الجامعة, سنوات الخدمة(. 14 د ارسة األغا )2008(, بعنوان : المها ارت القيادية لدى المسئولين في شكرة التصالت الخلوية الفلسطينية )جوال( بين الواقع والمنظور المعياري محافظات غزة. هدفت الد ارسة للتعرف على المها ارت القيادية المتوفرة والمعيارية لدى المسئولين في شركة االتصاالت الخلوية الفلسطينية )جوال( من وجهة نظرهم, وقد تمت الد ارسة المسحية للمجتمع عن طريق الحصر الشامل للمسئولين في شركة االتصاالت الخلوية الفلسطينية )جوال( في محافظات غزة ممن يحملون المسميات الوظيفية التالية )مدي ار, مهندسا أول,قائد فريق,مشرفا, إداريا أول( والذين يبلغ عددهم )45( مسئوال, وقد استخدم في هذا البحث المنهج الوصفي التحليلي. وتوصلت الد ارسة إلى عدة نتائج فكرية( مهمة جدا لدى المسئولين في شركة )جوال( أهمها : إن كل محاور المها ارت القيادية )ذاتية, فنية, إدارية, إنسانية, ولكن درجة توفرها لديهم متوسطة, وأن أكثر المحاور القيادية لدى المسئولين هي محور المها ارت الفكرية, ثم محور المها ارت الفنية, ثم محور المها ارت القيادية اإلنسانية, كما وأظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات آ ارء المسئولين في شركة )جوال( في محافظات غزة للمها ارت القيادية لديهم من حيث درجتي اهميتها وتوفرها تعزى لمتغي ارت )الجنس, فئات العمر, سنوات الخبرة, المستوى العلمي, عدد الدو ارت التدريبية في مجال القيادة, الحالة االجتماعية(, بينما توجد فروق تعزى لمتغير )المسمى الوظيفي, المؤهل العلمي (. ثانيا : الد ارسات العربية : 1 د ارسة آل سعود )2013(, بعنوان : درور القيادات هدفت الد ارسة للتعرف على دور القيادة, واستخدمت الد ارسة المنهج في الوقاية من الزمات الرياض. في الوقاية من األزمات في المملكة العربية السعودية الوصفي التحليلي, واإلستبانة كأداة للد ارسة, وتكونت عينة الد ارسة العشوائية البسيطة من )302( فردا منسوبي اإلستخبا ارت العامة السعودية في مدينة الرياض. وتوصلت الد ارسة إلى عدة نتائج أهمها : وجود دور للقيادة في الوقاية من األزمات ومن أبرزها العمل على غرس روح الفريق بين العاملين واختيار أفضل الطرق في الوقاية من األزمات واتخاذ الق ار ارت المناسبة بما يخدم الوقاية من االزمات, وأن هناك معوقات تواجه القيادة االست ارتيجية في الوقاية من األزمات ومن ابرزها تداخل بعض المسئوليات بين القيادة وغياب التنسيق وتركيز القادة على العمل الروتيني. بين القيادات المخولة بالوقاية من األزمات وأوصت الد ارسة بأن سبل التغلب على المعوقات التي تواجه القيادة االست ارتيجية في الوقاية من األزمات هو اإلعداد الجيد للوقاية من األزمات, وتوزيع المسئوليات بين القيادة االست ارتيجيين وسرعة اتخاذ الق ار ارت المتعلقة بحل االزمات دون تسرع أو إبطاء. دون أدنى تداخل بينهما, 20

2 د ارسة علي) 2013 (, بعنوان : عينة من العاملين في الشركة العامة للصناعات الصوفية في بغداد. اثر تمكين العاملين في التطوير التنظيمي " د ارسة استطالعية أل ارء هدفت هذه الد ارسة إلى التعرف على العالقة بين متغيري البحث الرئيسين وهما التمكين والتطوير التنظيمي مع معرفة مدى تأثير تمكين العاملين في تطوير ونجاح المنظمات حيث مثلت االستبانة االداة الرئيسية للبحث, ومن أبرز النتائج التي توصل إليها البحث وجود عالقة موجبة بين تمكين العاملين وتطوير المنظمات وأن قيادة الشركة قيد البحث تولى اهتماما بفكرة العاملين في الشركة لما له من اثر ايجابي في سلوك واداء العاملين وبالتالي على نجاح وتطوير الشركة. 3 د ارسة الشه ارني )2012(, بعنوان : تعزيز دور القيادة في إدارة األزمات هدفت هذه الد ارسة للتعرف على االساليب المنهجية لتعزيز دور القيادة قيادة السعودية. في إدارة األزمات, واستخدمت الد ارسة المنهج الوصفي التحليلي, وتكون مجتمع الد ارسة من ضباط القيادة الذين يشغلون مناصب إست ارتيجية وعدهم )37( ضابطا, واستخدمت كانت العينة قصدية. الد ارسة أداة المقابلة الشخصية لجمع البيانات والمعلومات, وتوصلت الد ارسة إلى عدة نتائج اهمها :ضعف المنهجية العلمية عند اكثر القائمين على إدارة األزمات وأوصت الد ارسة بضرورة إنشاء مركز إلدارة األزمات إلدارة األزمات., وأهمية اتباع المنهجية العلمية بتأهيل القيادات االست ارتيجية 4 د ارسة رحيمة) 2012 (, بعنوان : دور مها ارت القيادة الست ارتيجية في التهيؤ لضغوط العمل, د ارسة تحليلية آل ارء عينة من القادة العسكريين. هدفت هذه الد ارسة الى التعرف على دور مها ارت القيادة االست ارتيجية بأبعادها الثالثة )الرؤية, التركيز, التنفيذ( في التهيؤ لضغوط العمل بأبعادها السته وهي )التهيؤ للمواجهة. التأمل للمواجهة. المواجهة الوقائية. البحث عن الدعم الوسيلي والبحث عن الدعم الوجداني, وتجنب المواجهة( وذلك من خالل د ارسة االرتباط والتأثير بين المتغيرين المذكورين وأبعادهما الفرعية, اذ طبق البحث على عينة بلغت )42( قائد عسكري في منظمتي الدفاع والداخلية, وتم اختبارها من خالل ثالث فرضيات كانت األولى لعالقة االرتباط, والثانية للتأثير, والثالثة للفروق وتم التوصل إلى, القيادة االست ارتيجية والتهيؤ لضغوط العمل. 5 مجموعة من االستنتاجات أهمها وجود عالقة ارتباط وتأثير بين مها ارت د ارسة المعاضيدي والطائي) 2011 (, بعنوان : إسهامات القيادة الست ارتيجية في تعزيز المرونة لمنظمات العمال. هدفت الد ارسة قياس وتحليل عالقات األرتباط واألثر بين ممارسات القيادة والمتمثلة باآلتي )بناء قد ارت دينامية جوهرية, التركيز على بناء ارس المال البشري, استخدام التقانة الجدية بفاعلية,االنشغال باالست ارتيجية الثمينة وبناء هيكل وثقافة منظمة جديدة( بوصفها متغي ارت مستقلة, و)المرونة (بوصفها متغي ار معتمدا لمواجهة التغي ارت البيئية التي تشهدها المنظمات في إطار ممارستها ألعمالها 21

وسعيا لبقائها,فضال عن اكتشاف مقدار التباين في تأثير الممارسات المشار إليها في تعزيز المرونة للمنظمة. وتوصلت الد ارسة إلى ان ممارسات القيادة ترتبط وتؤثر معنويا بالمرونة, وبموجب ذلك فقد عرضت بعض المقترحات التي من شانها ان تسهم في توجيه انظار القيادات االست ارتيجية في المنظمات المختلفة للتعرف على ادوار تلك الممارسات, والبحث عن اهم اآلليات والوسائل التي تمكنها من اعتمادها كونها اداة مهمة في تحقيق المرونة االست ارتيجية التي تمكن المنظمة من االستجابة السريعة للتغي ارت البيئية المتسارعة واالستعداد لها. 6 ميا و إب ارهيم و سليطين )2011(, بعنوان : توافر القيادات الدارية كمتطلب لتطبيق مدخل الدارة الست ارتيجية " د ارسة ميدانية على المنظمات الصناعية في محافظة الالذقية ". هدفت هذه الد ارسة للتعرف على بيان مفهوم القيادة الفعالة وخصائصها وذلك بإعتبارها مطلبا إست ارتيجيا لكي تتحقق فعالية اإلدارة والى معرفة مدى توفر خصائص القيادة الفعالة لدى القيادات اإلدارية في منظمات األعمال الصناعية في محافظة الالذقية )الخاصة والعامة(, واعتمد البحث المنهج الوصفي التحليلي, وقد توصل البحث إلى عدم توفر المستوى المطلوب من مها ارت القيادة الفعالة الالزمة لنجاح تطبيق اإلدارة لدى قيادات الشركات المدروسة وعدم توفر اإلستعداد المطلوب لاللت ازم بها, علما أن هذه الخصائص هي من أهم الخصائص المفروض توافرها لدى القيادات اإلدارية من أجل نجاح تطبيق اإلدارة, وبنتيجة البحث تم التوصل إلى مجموعة من التوصيات والتي تهدف من خاللها إلى خلق تطابق بين قياداتنا اإلدارية وبين القيادة الفعالة, من أهمها ضرورة إلحاق المد ارء في جميع المستويات وفي كافة الشركات بدو ارت تدريبية متخصصة في عملية اإلدارة. 7 د ارسة عبد العزيز) 2010 (, بعنوان : القيادة الست ارتيجية ودورها في تنمية القد ارت التنافسية لمنظمات األعمال الدولية بجمهورية مصر العربية. هدفت الد ارسة للتعرف على أهم الممارسات التي يمكن للقيادة إتباعها في الشركات الدولية لصناعة المنسوجات, وتحديد مدى مساهمتها في تنمية قد ارتها التنافسية, كما هدفا غلى الوصول إلى نموذج مقترح يمكن تطبيقه لزيادة فعالية القيادة, وتأثير ذلك على القد ارت التنافسية للشركات الدولية لصناعة المنسوجات. وتوصلت الد ارسة إلى عدة نتائج أهمها : توجد فروق معنوية بين الشركات محل الد ارسة فيما يتعلق بقدرة القائد على تكوين البناء االست ارتيجي, ويعني ذلك أن قادة الشركات القوية تنافسيا يتميزون بقد ارتهم في تكوين البناء اإلست ارتيجي لمنظماتهم, مما يؤثر على القدرة التنافسية, كما توجد فروق معنوية بين الشركات محل الد ارسة فيما يتعلق بقدرة القائد على إدارة التغيير, ويتفق ذلك مع نتائج الد ارسات السابقة التي أبرزت دور التغيير التنظيمي, وأن يلعب القائد الدور التحويلي الذي يتسم بتوسيع نطاق المشاركة للعاملين فيما يتعلق باتخاذ الق ار ارت ووضع االهداف, كما انه ال توجد فروق معنوية بين الشركات محل الد ارسة فيما يتعلق بنظم إعداد قادة المستقبل, ويعني ذلك ألن معظم الشركات الدولية تهتم اآلن بب ارمج التدريب والتطوير المستمرة. 22

8 د ارسة الزعبي الجمهورية السورية., بعنوان : )2010( هدفت هذه الد ارسة الى التعرف على دور القيادات دور القيادات الست ارتيجية في تطوير المنظمات األمنية والمدنية في في تطوير المنظمات, وذلك من خالل نشر التعليم التنظيمي, تمكين العاملين, نشر الثقافة التنظيمية, تفعيل التقنيات الحديثة, تطوير الهياكل التنظيمية, حيث أن مجتمع الد ارسة هم الضباط العاملون في و ازرة الداخلية السورية من رتبة )مقدم. عقيد, عميد, لواء( وعددهم )200( ضابط, إضافة إلى العاملين في و ازرة الشؤون اإلجتماعية والعمل ممن يشغلون وظيفة )مدير, وموظفي الفئة االولى والثانية(وعددهم ) 100 (موظف, استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي,, وكانت أهم نتائج الد ارسة ما يلي : موافقة أفر اد مجتمع الد ارسة على دور القيادات في تطوير المنظمات األمنية والمدنية, وانه ال توجد فروق ذات دالله احصائية بين درجة موافقة أف ارد مجتمع الد ارسة وتجاه محاور الد ارسة حول دور القيادات في تطوير المنظمات االمنية والمدنية في الجمهورية العربية السورية تبعا لمتغي ارتهم الشخصية والوظيفية, بينما توجد فروق دالة إحصائيا تجاه محاور الد ارسة تبعا لعدد الدو ارت في مجالي القيادة وتطوير المنظمات. األصقه د ارسة 9, بعنوان : )2010( الخاصة في الرياض. التمكين وعالقته بالرضا الوظيفي للعاملين في جهاز قوات األمن هدفت هذه الد ارسة للتعرف على العالقة بين مستوى تمكين العاملين ودرجة الرضا الوظيفي لمنسوبي جهاز قوات االمن الخاصة في الرياض, حيث يتكون مجتمع الد ارسة من الضباط العاملين في قوات األمن الخاصة في الرياض من رتبة مالزم وحتى رتبة عميد والبالغ عدهم )440( ضابطا,حيث اعتمد الباحث على االستبانة كأداة لجمع البيانات,استخدم الباحث المنهج الوصفي المدخل االرتباطي بصورته الكمية, وقد خلصت الد ارسة إلى مجموعة من النتائج أهمها : أن أف ارد عينة الد ارسة يدركون التمكين بمستوى )مرتفع(. أن اف ارد عينة الد ارسة يشعرون بالرضا الوظيفي بدرجة )عالية(. وجود عالقة طردية ذات داللة إحصائية عند مستوى )0.01( فأقل بين مستوى تمكين العاملين ودرجة الرضا الوظيفي للعاملين في قوات األمن الخاصة. وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى )0.05( فأقل في اتجاهات أف ارد عينة الد ارسة حول )معنى العمل( لصالح أف ارد عينة الد ارسة رتبة )مالزم أول(, وكذلك رتبة )نقيب(, وكذلك الحاصلين على مؤهالت جامعية فأقل واف ارد عينة الد ارسة الحاصلين على د ارسات عليا حول )معنى العمل( لصالح أف ارد عينة الد ارسة الحاصلين على مؤهل جامعي فأقل 10 د ارسة الجميلي )2008(, بعنوان : النماط القيادية وعالقتها بمستويات التمكين" من وجهة نظر موظفي مجلس الشورى في المملكة العربية السعودية ". هدفت هذه الد ارسة للتعرف على التمكين وعالقته بالقيادة وانعكاساته على بروز الصف الثاني من القياديين المؤهلين, حيث استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي الذي يعتمد على د ارسة الظاهرة كما توجد في الواقع 23