التدريب والتطوير الدكتورعصام حيدر ISSN: 2617-989X
التدريب والتطوير الدكتور عصام حيدر من منشورات الجامعة االفتراضية السورية الجمهورية العربية السورية 2020 هذا الكتاب منشور تحت رخصة المشاع المبدع النسب للمؤلف حظر االشتقاق )4.0 )CC BY ND https://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0/legalcode.ar يحق للمستخدم بموجب هذه الرخصة نسخ هذا الكتاب ومشاركته وإعادة نشره أو توزيعه بأية صيغة وبأية وسيلة للنشر وألية غاية تجارية أو غير تجارية وذلك شريطة عدم التعديل على الكتاب وعدم االشتقاق منه وعلى أن ينسب للمؤلف األصلي على الشكل اآلتي حصرا: عصام حيدر اإلجازة في علوم اإلدارة من منشورات الجامعة االفتراضية السورية الجمهورية العربية السورية 2020 متوفر للتحميل من موسوعة الجامعة https://pedia.svuonline.org/ Human Resource Training Isam Haidar Publications of the Syrian Virtual University (SVU) Syrian Arab Republic, 2020 Published under the license: Creative Commons Attributions- NoDerivatives 4.0 International (CC-BY-ND 4.0) https://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0/legalcode Available for download at: https://pedia.svuonline.org/
الفهرس الفصل األول : مدخل إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية... 1-1 التدريب: مفهوم 1...The Concept Of Training -2 التدريب: تعريف 1...Definition Of Training 2...Training and Learning and Development والتعليم التدريب والتنمية: -3 4... Attributes of 4- التدريب م ازيا Training: -5 أهداف تدريب وتطوير الموارد البشرية: 5... Training And Development Objectives 1-5 على مستوى الفرد:... 6 2-5 على مستوى المنظمة... 7-6 أهمية التدريب : Training 8...Importance of -7 أسس ومبادئ التدريب: 11...Principles Of Training 1-7 التدريب نشاط ضروري ومستمر... 11 2-7 التدريب نظام متكامل... 11 3-7 للتدريب مقومات إدارية وتنظيمية... 12-8 أنواع التدريب: Training 13... Types Of 1-8 أنواع التدريب حسب مرحلة التوظف... 13 2-8 أنواع التدريب حسب نوع الوظائف... 14 3-8 أنواع التدريب حسب مكان إجرائه... 15 16... -9 مسؤولية التدريب: Training Responsibility Of 1-9 المسؤول أو 2-9 3-9 المدير المباشر... 16 مسؤول التدريب... 17 الجهة الخارجية... 17 المراجع المستخدمة في الفصل... 19 أسئلة للمناقشة في الفصل األول...20 حالة عملية...21 الفصل الثاني : التدريب االستراتيجي... 27 27... The Fit Between Training & Business Strategy التدريب بين المواءمة واست ارتيجة العمل: -1 29... -2 تطور دور التدريب: The Evolution Of Training
-3 االنتقال من التدريب كحدث إلى التعلم: 31... Movement From Training As Event To Learning 4 -عملية التدريب والتطوير االستراتيجي: 33... Strategic Training & Development Process 1-4 تحديد إستراتيجية أعمال الشركة:... Determination Of Business Strategy Of Organization 34 2-4 تحديد مبادرات التدريب والتطوير االستراتيجي التي تدعم االستراتيجية : Strategic Determination Of 37... Training & Development Initiatives 3-4 توفير أنشطة التدريب والتطوير المرتبطة بمبادرات التدريب والتطوير اإلستراتيجية : The Providing 40... Training & Development Activities 4-4 تحديد المقاييس إلظهار قيمة التدريب:...Determination Of Metrics That Show Value Of Training 41 5- الخصائص التنظيمية التي تؤثر على التدريب: Organizational Characteristics That Influence 42...Training -6 احتياجات التدريب في استراتيجيات مختلفة: 46Training Needs In Different Business Strategies المراجع المستخدمة في الفصل... 49 أسئلة للمناقشة في الفصل الثاني...50 حالة عملية...51 الفصل الثالث : منظومة العملية التدريبية... 55 55... -1 النظام مفهوم : System Concept Of 57... -2 مدخل النظم في التدريب: (SAT) Systematic Approach To Training 58...Stages Of Systematic Approach To Training : ) 3- م ارحل مدخل النظم في التدريب) SAT 1-3 التحليل :...Analyze 58 2-3 التصميم :...Design 59 3-3 التطوير : Development... 60 4-3 التنفيذ :...Implementation 60 5-3 التقييم : Evaluation... 61 التدريبية : Process 61... Training System التدريبية: Main Components Of Training Process 4- منظومة العملية 5- المكونات الرئيسية لمنظومة العملية 63...System -6 التدريب: بيئة 69...Training Environment 71... 7- المعلومات المرتدة: Feedback -8 نظام المعلومات: 72... Information System المراجع المستخدمة في الفصل... 73
أسئلة للمناقشة في الفصل الثالث...74 الفصل الرابع : تحليل وتقدير االحتياجات التدريبية... 75-1 مفهوم وتعريف االحتياجات التدريبية: 76...Definition Of Needs Assessment 77... Importance Of Training Needs Assessment : تحديد أهمية االحتياجات التدريبية -2-3 مصادر تحديد االحتياجات التدريبية: 78... Sources Of Training Needs Assessment -4 أصناف االحتياجات التدريبية: 79... Types Of Needs Assessment 1-4 حسب الهدف... 79 2-4 حسب الفترة الزمنية... 79 3-4 حسب حجم التدريب أو كثافته... 80 4-4 حسب طريقة التدريب أو أسلوبه... 80 5-4 حسب مكان التدريب أو جهته... 80 80... Levels Of Training Needs 5- مستويات االحتياجات التدريبية : 81... Approaches Of Training Needs Assessment : تحديد مداخل االحتياجات التدريبية -6 1-6 مدخل تحليل المنظمة... 81 2-6 مدخل تحليل الوظيفة... 81 3-6 مدخل تحليل الفرد... 82 7- خصائص أساليب جمع المعلومات عن االحتياجات التدريبية: Attributes Of Data Collection 86...Methods About Needs Assessment -8 أخطاء تحديد االحتياجات التدريبية: 87...Mistakes In Needs Assessment Process 88... Model Of Training Needs Analysis - 9 نموذج تحليل وتحديد االحتياجات التدريبية : - 10 تحديد نوع االحتياجات الضرورية للمتدرب: Determination Of Necessary Trainee s Needs 91... المراجع المستخدمة في الفصل... 95 أسئلة للمناقشة في الفصل الرابع...96 حالة عملية...98 الفصل الخامس: تصميم التدريب... 100 100... Training Design Concept 102... Organizational Constraints 103... Organizational Priorities 1- مفهوم تصميم التدريب : 2- القيود التنظيمية : 1-2 األولويات التنظيمية :
2-2 الموازنة الخاصة بالتدريب : Budget... Training 104 3-2 مجتمع المتدربين : Society...Trainees 105 106... Training Objectives Development : 3- التدريب أهداف تطوير 1-3 وضع األهداف : Setting... Objectives 107 2-3 صياغة أهداف تعلم جيدة : Goals... Formulate Good Learning 107 3-3 العبارات المعبرة عن الهدف : Goal... Phrases Expressing 111 4-3 لماذا نستخدم أهداف التدريب... Why We Use Training Goals 112 114... Facilitating Learning 4- التعلم تسهيل : -5 تنظيم التدريب 119... Training Organization 1-5 التنظيم في بداية التدريب... 120 2-5 التنظيم أثناء التدريب... 121 3-5 التنظيم عند اختتام التدريب... 122-6 بيئة التدريبEnvironment 123... Training 1-6 تجهيزات قاعة التدريب... 123 2-6 أهم االعتبارات في تجهيز واختيار مكان التدريب... 123 3-6 العوامل التي توضع في االعتبار عن اختيار وتجهيز قاعة التدريب... 123 4-6 أشياء يجب مراعاتها في تجهيز واختيار مكان التدريب... 124 5-6 شكل جلوس المتدربين... 124 6-6 األشكال الشائعة للجلوس في التدريب... 125-7 مخرجات تصميم التدريب: 126...Training Design Output المراجع المستخدمة في الفصل... 127 أسئلة للمناقشة في الفصل الخامس... 128 حالة عملية...130 الفصل السادس: طرائق التدريب التقليدية... 133 133... -1 مدخل إلى طرائق التدريب Introduction To Training Methods -2 طرق التقديم والعرض: 133... Presentation Method 1-2 المحاضرة :...Lecture 133 2-2 التقنيات السمعية البصرية : Techniques...Audiovisual 135 136... 136... 138... Apprenticeship - 3 األساليب العملية في التدريب: 1-3 التدريب أثناء 2-3 فترة التدريب في المهنة أو التلمذة الصناعية: 3-3 المحاكاة: Hands-On Methods العمل: (OJT) On The Job Training 139... Simulation
4-3 دراسة الحالة:... Case Study 140 5-3 ألعاب األعمال:... Business Games 141 6-3 لعب )تمثيل( األدوار:...Role Plays 143 7-3 نمذجة السلوك:...Behavior Modeling 144-4 أساليب بناء المجموعة )التدريب الجماعي(: Training) 147.. Group Building Methods (Group 1-4 الندوات والمؤتمرات... Seminars and conferences 147 2-4 تدريب الحساسية : Training...Sensitivity 148 3-4 المباريات : Matches... 149 المراجع المستخدمة في الفصل... 151 أسئلة للمناقشة في الفصل السادس... 152 الفصل السابع : أساليب التدريب المعتمدة على التكنولوجيا... 154 154... Technologies Based Training Concept 156. Justifications of Technologies Based Training 1- مفهوم التدريب المستند على التكنولوجيا : 2- مبررات التدريب المستند على التكنولوجيا: 3- أهداف وفوائد التدريب المستند على التكنولوجيا: Objectives Of Technologies Based Training 157... - 4 أشكال التدريب المستند على التكنولوجيا : Training 158... types of Technologies Based 1-4 التدريب القائم على الكمبيوتر : Training... Computer Based 158 2-4 التدريب عبر االنترنت : Training... Internet Based 160 3-4 التعليمات المبرمجة (PI) : Programmed instruction... 162 4-4 الوسائط المتعددة التفاعلية... Interactive Multimedia IM 164 5-4 أنظمة التعليم الذكية...Intelligent Tutoring System 165 6-4 الواقع االفتراضي...Virtual Reality VR 167 المراجع المستخدمة في الفصل... 169 أسئلة للمناقشة في الفصل السابع... 170 الفصل الثامن : تقييم التدريب... 171-1 مفهوم وتعريف تقييم التدريب 171... Definition of Training Evaluation Concept -2 أهداف قياس أثر البرامج التدريبية Objectives Of Measurement Of Training Program Effect 173... -3 أسس تقييم البرامج التدريبية 174... Fundamentals Of Evaluation Of Training Programs
-4 مجاالت تقييم أثر البرامج التدريبية Areas of assessment of the impact of training 175... programs 1-4 تقييم البرنامج التدريبي:... 175 2-4 تقييم المتدربين:... 176 3-4 تقييم المدربين... 176-5 نماذج تقييم التدريب 178...Training Evaluation Models 1-5 نموذج كيرك باتريك... Kirkpatrick 178 2-5 نموذج باركر...Parker 181 3-5 نموذج كيرو (CIRO)... 182 4-5 نموذج هامبلينHamblin... 183 183... -6 أدوات تقييم التدريب Training Assessment Tools المراجع المستخدمة في الفصل... 185 أسئلة للمناقشة في الفصل الثامن...186 حالة عملية...188 الفصل التاسع : التدريب والتطوير وإدارة المسار المهني... 190 1- مدخل إلى تطوير المسار المهني للعاملين Introduction To Employees Career Path 190...Development العالقة بين التنمية والتدريب والمسار المهني & Development The Relationship Between 190...:Training & Career Path -3 نظم تخطيط تطوير الموارد البشرية : Systems 195... HRD Planning 1-3 التقييم الذاتي... Self assessment 195 2-3 تفحص الواقع... Reality Check 196 3-3 تحديد األهداف... Goal Setting 197 4-3 تخطيط العمل... Action Planning 198-4 مداخل تطوير الموظفين 198... Approaches To Employee Development 1-4 التعليم الرسمي... Formal Education 199 2-4 التقييم...Assessment 201 3-4 الخبرات الوظيفية...Job Experiences 205 4-4 العالقات البينية الشخصية... Interpersonal Relationships 210-2
المراجع المستخدمة في الفصل... 214 أسئلة للمناقشة في الفصل التاسع... 215 المراجع...References 216
الفصل األول : مدخل إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية -1 مفهوم التدريب: The Concept Of Training ال شك بأن التدريب يعتبر من أهم الوسائل التي تم اللجوء إليها من قبل القائمين على إدارة منظمات العمل لغرض تحسين مستوى أداء الموارد البشرية فيها. وفي هذا السياق تعددت وتنوعت المصطلحات والمفاهيم التي تشير إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية. وبرغم هذا التنوع الكبير في هذه المفاهيم إال أن مضامينها تقاربت وتشابهت إلى حد كبير. حيث نرى أن معظم خب ارء إدارة وتنمية الموارد البشرية ينظرون للتدريب على أنه يشير إلى التغيير أو التحسين او التطوير. وكذلك يرون أن التدريب يعبر عن عملية مستمرة محورها الفرد العامل غرضها إحداث تغيي ارت محددة )سلوكية وفنية وذهنية( من أجل مقابلة احتياجات محددة )حالية أو مستقبلية( يتطلبها أط ارف المعادلة األساسية وهم )الفرد العامل من جهة العمل من جهة ثانية المنظمة من جهة ثالثة والمجتمع من جهة اربعة(. -2 تعريف التدريب: Definition Of Training قدم الباحثون والدارسون في مجال إدارة وتطوير الموارد البشرية تعريفات متعددة ومتنوعة للتدريب. فنجد من نظر إلى التدريب على أنه "خلق الظروف للتعليم الفعال". وهناك من عرف التدريب على أنه "عملية تبادلية لتعليم مجموعة من المعارف واألساليب المتعلقة بالعمل". وينظر إلى التدريب أيضا على أنه نشاط لنقل المعرفة إلى مجموعة أو مجموعات من األف ارد يعتقد أنها مفيدة لهم أو باختصار هو نقل المعرفة وتطوير المها ارت. وفي سياق آخر عرف التدريب بأنه عملية هدفها إكساب المعارف والخب ارت التي يحتاج إليها اإلنسان وتحصيل المعلومات التي تنقصه واالتجاهات الصالحة للعمل واألنماط السلوكية والمها ارت المالئمة والعادات الالزمة من أجل رفع مستوى الكفاءة في األداء وزيادة اإلنتاجية. وعرف التدريب كذلك بأنه عبارة عن محاولة لتغيير سلوك األف ارد تجعلهم يستخدمون طرقا وأساليب أفضل في أدائهم ألعمالهم ومهامهم المختلفة بحيث يكون سلوكهم بعد 1
التدريب مختلفا عما كان عليه قبل التدريب. كما نظر إلى التدريب من قبل بعض الباحثين على أنه عملية منظمة مستمرة محورها الفرد تهدف إلى إحداث تغيي ارت محددة لمقابلة احتياجات محددة حالية ومستقبلية يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمنظمة التي يعمل بها وكذلك البيئة المجتمعية التي تنافس فيها المنظمة. ومؤخ ار عرف التدريب بأنه نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغيير في الفرد والجماعة من ناحية المعلومات والخب ارت والمها ارت ومعدالت األداء وطرق العمل والسلوك واالتجاهات بما يجعل هذا الفرد أو تلك الجماعة الئقين للقيام بأعمالهم بكفاءة وانتاجية عالية. وفي نفس السياق عرف التدريب بأنه عملية ديناميكية تستهدف إحداث تغيي ارت في معلومات وخب ارت وط ارئق أداء وسلوكيات واتجاهات األف ارد بغية تمكينهم من استغالل إمكانياتهم وطاقاتهم الكامنة بما يساعد على رفع كفاءتهم في ممارسة أعمالهم بطريقة أفضل وانتاجية أعلى. في ضوء التعاريف السابقة يمكننا أن نستخلص الركائز األساسية الثالثة للتدريب وهي: التدريب نشاط لنقل المعرفة لغرض تطوير نماذج التفكير وأنماط السلوك لدى األف ارد. التدريب عبارة عن محاولة لتغيير سلوك األف ارد لسد الفجوة بين األداء الفعلي ومستوى األداء.1.2 المرغوب والمستهدف. 3. التدريب عبارة عن وسيلة لرفع مستوى فاعلية وكفاءة األف ارد في المنظمة حاليا ومستقبال. ومن خالل هذه الركائز وباالستناد إلى التعاريف أعاله يمكننا أن نعطي التعريف الشامل الذي يعبر عن التدريب كما يلي: التدريب هو الجهد المخطط والمنظم والمستمر والهادف إلى إحداث تغيير في سلوكيات وأداء الموارد البشرية في المنظمة عن طريق إكسابهم المها ارت والمعارف والقد ارت واالتجاهات التي تقود إلى رفع مستوى فعالية وكفاءة األداء الفردي والتنظيمي بما ينسجم مع معايير األداء العصرية. -3 التدريب والتعليم والتنمية: Training and Learning and Development نطاقا وهو أوسع يعتبر األخير أن حيث من والتعليم التدريب بين التمييز يمكن العملية الناحية من ومجاالت الفرد مدارك توسيع إلى النهاية في يهدف يعتبر حين في لديه المعرفة التدريب ضيقا من 2
النطاق حيث ناحية أخرى من للعمل محددة مجاالت أو مجال في الفرد قد ارت تنمية ويستهدف األجل في التعليم هدف يتحقق بينما القصير األجل في يتحقق أي مباشر التدريب عائد يعتبر وأصول الوظيفة بجوانب الفرد بتعريف البدء يتم حيث والتعليم التدريب يت ازمن ما وعادة الطويل. الممارسة الصحيحة وعالقتها بالوظائف خالل من وقد ارته مها ارته تنمية تتم ذلك بعد ثم األخرى للعمل. أدائه حسن لضمان التدريب ويمكننا مالحظة أوجه االختالف بين التعليم والتدريب حسب الجدول رقم )1.1( أدناه وجه المقارنة الجدول رقم )1.1( التعليم أوجه االختالف بين التعليم والتدريب التدريب األهداف المحتوى المدة األسلوب المكاسب تتالءم األهداف مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة عامة. محتوى عام. طويلة. أسلوب التلقي للمعارف الجديدة. معارف ومعلومات. أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في وظائفهم. محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعا لحاجة العمل الفعلية. قصيرة. أسلوب األداء والمشاركة والتطبيق والممارسة معلومات ومها ارت,. وخب ارت المصدر : من إعداد المؤلف واحدة لعملة وجهين أنهما على إليهما النظر إلى والتدريب التعليم بين الفصل صعوبة وتؤدي ومتطلبين رئيسيين لتحقيق التميز في العمل في خضم التحوالت الكبيرة والتي أدخلت تغيي ار جذريا في أساليب العمل وأداء الوظائف " إذ يتطلب التطور الحالي للعمل مؤهالت عامة مكملة بواسطة تدريب أو إعادة تأهيل مستمر داخل المنظمات". يشتركان في تنمية قد ارت الفرد والوصول بها إلى مما سبق يظهر جليا أن كال من التدريب والتعليم المستوى المرغوب فيه من المهارة والمعرفة بهدف 3
المواقف مواجهة والتحديات القول بصفة ويمكن المنظمة في الوظائف سلم في كلما صعدنا أنه عامة التعليم ضرورة من المزيد أصبح كلما العمل. أعباء تتطلبها حيوية أما فيما يخص التدريب والتنمية فمفهوم ويختلف معنى من أكثر يحتمل مرن مفهوم التنمية حسب موضوع كل تعريفه في المفكرون القاموس فيعرف د ارسته أنها على التنمية للطالب الحديث جعله أي الشيء نمو مزده ار. ولما تنمية تعريف فيمكن المنظمة في البشرية بالموارد األمر تعلق بأنها مرحلة البشرية الموارد األعمال ألداء المالئمين األف ارد على الحصول بعد تأتي رفع بها ويقصد مستوى مها ارتهم وخب ارتهم المطلوب العمل لطبيعة المالئم التدريب طريق عن وذلك إنجازه. تشابه من الرغم على مصطلحي التدريب عن يختلف منهما لكل الزمني المدى أن إال والتنمية اآلخر الوقت في ي ازولها التي الفرد وظيفة على ويركز الحالية بالحاجة موجه فالتدريب الحاضر المها ارت تنمية ويستهدف الوظيفة في الحالي األداء تطوير في واضح بشكل تساهم التي والقد ارت تنمية فإن أخرى ناحية من الحالية. الموارد البشرية تركز الوظائف على فمع المنظمة في المستقبلية تطور المسار المثال سبيل على جديدة وقد ارت مها ارت إلى الحاجة أهمية تبرز سوف للفرد المهني تختلف المتطلبات المهارية والقد ارت وظيفة ألداء المطلوبة تلك عن التوظيف قسم بوظيفة الخاصة مسؤوليات ذات لوظائف الفرد تقلد احتماالت زيادة ومع البشرية الموارد مدير جهود فإن أعلى االستعداد من الفرد هذا تمكن سوف التنمية المسؤوليات هذه لتحمل عندما يمارسها أن وقبل اليوم مستقبال. إليه تسند Attributes of 4- م ازيا التدريب Training: الفردية القد ارت رفع إلى التدريب يهدف المعايير إلى والوصول المطلوبة األداء المتميز لتحقيق للموارد البشرية وللمنظمة. من مستوى تحديد في مؤث ار حيويا نشاطا التدريب يعتبر المنطلق هذا التدريب: م ازيا أبرز ومن منظمة أية في والفعالية الكفاءة التدريب يساعد حيث البشرية الموارد أداء تحسين أ- أدائهم مستوى زيادة في العاملين لألف ارد المستمر لألعمال بسبب نوعي أو كمي شكل في سواء اإلنتاج زيادة إلى النهاية في يؤدي بما إليهم المسندة والمعرفة المهارة زيادة عن العمل. 4
5 -ب نيوكت تاهاجتلاا ذإ هنأ نم فادهلأا ةماعلا جمرا بل بيردت ةمظنملا وه نيوكت هاجتا نيعم ىدل دراوملا ةيرشبلا نع ةمظنملا قيقحتل دييأت اهتطشنلأ اهتاسايسو لوصحلاو ىلع نواعت عسوأ ءلاوو يقيقح.اههاجت -ت ةدعاسملا يف لح لكاشملا ةجتانلا نع تايلمع ليغشتلا بيردتلاف ءاوس ةبسنلاب نيفرشملل وأ لامع جاتنلإا نكمي نأ دعاسي ىلع ضيفخت لدعم نرا ود لمعلا بايغلا مدع اضرلا نع لمعلا ثداوحلا ىواكشلاو نمو نيب لكاشملا ةيليغشتلا يتلا مهاسي بيردتلا يف اهلح ضافخنا حورلا ةيونعملا مداقت قرط...لمعلا.خلا -ث ريفوت تاجايتحلاا نم لامعلا دقف هجاوت ىدحإ تامظنملا ةبوعص ةلكشم ريفوت نيلماع ىلع ةجرد ةنيعم نم ةراهملا كلذل دجن نم ةلوهسلا نأ لحت ةلكشم ةلامعلا هذه نع قيرط ةصاخ بيردتلا يف لجلأا ليوطلا كلذو نع قيرط ءاشنإ جمانرب بيردت ينهم صاخ مهاسيو.اهب بيردتلا يف ةدايز ةنورملا ةيميظنتلا قيقحتو ررا قتسلاا يف لمعلا نمو مث طبرا تلا قيقحت نيب حلاصم درا فلأا نم ةهج حلاصمو باحصأ لامعلأا نم ةهج ىرخأ داعبتساو براضت دوجو امهنيب امل هققحي بيردتلا نم دوجو ةحلصم ةكرتشم نيب نيفرطلا يف لاجم.لامعلأا -ج قيقحت ايزا م نيلماعلل مهسفنأ ذإ نأ باعيتسا درفلا ةفرعملل ةديدجلا ترا اهمللو ةيفيظولا نم ةثيدحلا اهنأش نأ ديزت نم هتميق ءاوس لخاد وأ جراخ باستكاف. ميظنتلا لثم هذه ةراهملا ةديدجلا نم ديزي ةميق لماعلا بحاص ىدل لمعلا و اذهب ديزت صرف ناملأا يفيظولا هل امك نأ بيردتلا هلهؤي اضيأ ةيقرتلل ىلإ فئاظو ىلعأ وهو ام ديزي نم ديصرلا يداملا يفاقثلاو.هل -5 فادهأ :ةيرشبلا دراوملا ريوطتو بيردت Training And Development Objectives لواحي لك طاشن يبيردت نأ ققحي هفادهأ يتلاو نكمي نأ اهمسقن ىلإ فادهأ ىلع ىوتسم دراوملا ةيرشبلا ىرخأو ىلع ىوتسم.ةمظنملا
1-5 على مستوى الفرد: البشرية الموارد تزويد إلى التدريب يهدف المعلومات من بمجموعة زيادة إلى تؤدي التي والمها ارت : تنمية رئيسية أهداف ثالثة إلى األهداف هذه تقسيم ويمكن هذا عملهم في أدائهم معدالت تغيير المها ارت تنمية المعارف االتجاهات. المعارف من جديدة حصيلة ظهور أو المعرفة تقادم إن المعارف: تنمية تبرر والعلوم 1-1-5 من وهذا العلمي التقدم إليه وصل ما أحدث تقديم إلى تهدف تدريبية ب ارمج إلى اللجوء العاملين مدارك توسيع أجل ومساعدتهم تناولهم طريقة توسيع على أن إذ ألعمالهم البشرية الموارد إحاطة بموضوعات القيادة مثل جماعات من وغيرها االتصال العمل الموضوعات بمجاالت عالقة لها التي معارفهم زيادة في أساسا تفيدهم عملهم وتمكنهم التوصل تم ما أحدث على اإلطالع من إلى الهادفة التدريبية الب ارمج تهدف إليه. وال ومها ارت معينة ونظرية علمية وأسس معارف اكتساب على البشري المورد مساعدة الحصيلة زيادة إلى تهدف كونها عن تخرج ال إنها بل محددة العلمية في للمشاركين مستقبال. بالنفع عليهم يعود بما الب ارمج هذه بهدف محددة مها ارت إلى المتدربون يحتاج قد المها ارت: تنمية تطوير على مساعدتهم 2-1-5 ويعمد مشاكلهم حل أو أدائهم تهدف تدريبية ب ارمج تصميم إلى العملية عن المسؤولون المها ارت رفع إلى اإلمكانيات حقل وتوسيع والمباد ارت لتمكين العملية من المستفيدين التدريب ب ارمج وتركز العمل. مشاكل مواجهة وكذلك المهام بمختلف الجيد اإللمام من بشيء من و العمل خطوات توضيح على المها ارت رفع إلى تهدف التي كما التفصيل المواقف إلى والتنبيه عمله يجب ال وما عمله يجب ما على تركز المختلفة وطبيعة موقف كل في التصرف تمكين إلى إضافة هذا بالتفصيل الب ارمج هذه من المستفيدين من إحداث القيام طرق بوظائفهم.كما قدرة زيادة المها ارت تنمية نطاق في كذلك يدخل المورد البشري وادارة التعبير على االجتماعات على والقدرة القيادية قد ارته تنمية وكذا اتخاذ الق ار ارت وتحليل وكيفية تصادفه أن يمكن التي المشاكل التعامل معها. 6
7 3-1-5 رييغت :تاهاجتلاا اذهو ام ريشي ىلإ ةبغرلا يف رييغت هاجتا دراوملا ةيرشبلا ىلإ ليضفت لمعلا ةمظنملاب دييأتو اهتاسايس اهفادهأو ىعسيو نولوؤسملا نم للاخ جمرا ب بيردتلا ىلإ ريوطت كولس نيلماعلا مهريرحتو نم تاداع لمعلا ريغ بوغرملا اهيف ةرثك( بايغلا مدع صرحلا ىلع ىلإ ةفاضإ )...ديعاوملا ةيمنت مهروعش ةيمهأب قوفتلا زيمتلاو يف لمعلا امل هل نم ةعفنم مهيلع ىلعو.مهتمظنم نمو مهأ ام فدهي هيلإ بيردتلا وه ةيمنت هاجتلاا ىلإ نواعتلا عم ءاسؤرلا ءلامزلاو حورلا زيفحت ةيعامجلا لمعلل اذهو ام يطعي دراوملل رشبلا ةي اعفد ربكأ وحن ميدقت نسحلأا ةفاضلإاب مهيدل ىلإ مهتئيهت لبقتل ءرا آ ةديدج فورظو لمع ةرياغم اهيلمت تلاوحتلا ةريبكلا يف.ةمظنملا ةئيب 2-5 ىلع ىوتسم ةمظنملا ءوض ىلع ام مدقت نم ةراشإ ىلإ فادهأ بيردتلا ىلع ىوتسم دراوملا ةيرشبلا نيبت انل ةيمهأ ىدم اذه طاشنلا ةمظنملل ايأ تناك ةعيبط ةيعونو اهلمع اذاو اندرأ نأ يقلن ديزملا نم ىلع ءوضلا بيردتلا دحأك مهأ ةطشنلأا يتلا اهسرامت ةرادإ دراوملا ةيرشبلا انيلع نأ رظنن ىلإ ةيبيردتلا فادهلأا ىلع ىوتسم ةمظنملا يتلاو نمكي اهمهأ :يف 1-2-5 قيقحت ةزيم :ةيسفانت بعلي بيردتلا را ود را ثؤم يف قيقحت ةزيم ةيسفانت ةمظنملل ةدايزف ترا امثتسا ةمظنملا لقح يف بيردتلا ديزي نم ةيلباق اهدراوم ةيرشبلا ىلع فوقولا يف هجو تايدحتلا ةقحلاتملاو ةددعتملا دقو تدكأ تامظنملا ةحجانلا يف تايلاولا ةدحتملا نأ بيردتلا بعلي را ود امكاح ةدايز يف ةيجاتنلإا ميعدتو ةردقلا ةيسفانتلا امك هنأ دعاس ديدعلا نم تامظنملا يتلا تناع نم ةسفانملا ةدح نم ةداعتسا اهزكرا م.ةيسفانتلا بيردتلاف لمعي نذإ ىلع ةرياسم تلاوحتلا ةفلتخملا اذهو نم للاخ هئاطعإ ةعفدلا دراومل ةديدجلا ةمظنملا ةيرشبلا هلمعو لقص ىلع بهاوملا ةزيمتملا ةرداقلاو لى ع راكتبلاا كلذكو ديدجتلاو هباسكإ دراوملل ةيرشبلا ةفصب ةماع كلت ةنورملا يتلاو دعت ةيمتحك نكمت ةمظنملا نم لاعفلا لماعتلا عم ترا يغتملا ةيئيبلا ةيجراخلا ( ةملوعلا يدحت ةدوجلا.)...ةسفانملا
تحسين المؤش ارت االقتصادية: تنظيمية أهداف لتحقيق المنظمة تهدف و ارء من وانتاجية 2-2-5 االهتمام عند ينصب حيث التدريب عملية العمل مؤش ارت ورفع تحسين على الب ارمج تصميم اإلنتاجية التدريب نشاط خالل من تنميتها إلى المنظمة تسعى )التي المؤش ارت أبرز ومن والتنظيمية ما يلي : زيادة اإلنتاجية : العاملين لدى القد ارت و المها ارت صقل و تحسين أدائهم تحسين إلى سيؤدي - وزيادة إنتاجيتهم أهدافها. وتحقيق المنظمة نمو يستمر وبالتالي تخفيض التكاليف :فمن فيها ويقل الوقوع يمكن التي أخطاؤه تقل الفرد مهارة وزيادة تحسين خالل - اآلالت. و المواد في التبذير كذلك حدة من التخفيف تقل أخطاؤه جيد بشكل والمدرب العالية المهارة ذي الموظف أن اإلش ارف :إذ - من التخفيف على المنظمة وتعمل عمله على الذاتية الرقابة يمارس أن ويمكن حدة اإلش ارف لما وبالتالي أداء أدائهم على ينعكس ما وهذا العاملين لدى وارتباك استياء من يشكله المنظمة. للموارد المهنية السالمة البشرية :فالدور ات التدريبية حماية العاملين في كبير بشكل تساهم المتكررة - التي تحدث العمل إصابات من اإلقالل طريق عن وذلك ي ازولونها التي األعمال أخطار من غالبا بسبب ضعف الكفاءة. Importance of Training 6- أهمية التدريب : لم يعد خيا ار أمام منظمات العمل أن تدرب أو أن تقلع عن تدريب العاملين بحجة عدم الحاجة للتدريب أو لبساطة وسهولة المهام التي تؤدى. وانما ظهرت مع تحديات الوصول إلى مستوى األداء المتميز واألداء العالي للمنظمة عوامل كثيرة تشير إلى أهمية تدريب وتطوير الموارد البشرية ويمكننا ذكر أهم هذه العوامل التي تشير إلى أهمية وضرورة التدريب والتطوير كما يلي: الظروف االقتصادية العامة : ففي حالة االزدهار االقتصادي يجب على المنظمات أن تطور من - مستوى أداء العاملين عن طريق التدريب بما يقود على تحقيق التوسع والنمو المطلوب للمنظمة وسط المنافسين لها. وفي ظروف الكساد مثال يجب على القائمين على إدارة الموارد البشرية توجيه التدريب 8
بما يقود المنظمات إلى امتالك موارد بشرية تتعامل بشكل صحيح مع ظروف المرحلة االقتصادية السائدة لتمنع الهدر في الموارد وتقود باتجاه الكفاءة في االستخدام. العولمة : إذ لم يعد بمقدور المنظمة أن تهمل تأثير العولمة على العاملين وعلى إمكانية اطالعهم - على كل ما هو جديد على صعيد العمل الذي يؤدونه. وعنا يظهر تدريب وتطوير الموارد البشرية كحل مناسب لقيادة الموارد البشرية باتجاه التفاعل بطريقة صحيحة مع تحدي العولمة. - األهمية المت ازيدة لألصول غير المادية أو غير الملموسة في المنظمة وبالذات ل أرس المال الفكري إذ نرى اليوم المزيد والمزيد من الشركات مهتمة باألصول غير الملموسة و أرس المال البشري بعيدا عن كسب ميزة على المنافسين.يمكن أن يساعد التدريب والتطوير القدرة التنافسية للشركة من خالل زيادة قيمة الشركة بشكل مباشر من خالل المساهمة في األصول غير الملموسة.تشتمل قيمة الشركة على ثالثة أنواع من األصول التي تعد ضرورية بالنسبة للشركة لتوفير السلع والخدمات: األصول المالية )النقدية واألو ارق المالية( والمادية )الممتلكات والتجهي ازت والمعدات( واألصول غير الملموسة.يقدم الجدول )1.2( أمثلة على األصول غير الملموسة والتي تتكون من أرس المال البشري و أرس مال العمالء و أرس المال االجتماعي و أرس المال الفكري.يستحوذ أرس المال البشري على مجموع الصفات والخب ارت الحياتية والمعرفة واإلبداع والطاقة والحماس الذي يستثمره موظفو الشركة عملهم. وقد أشارت د ارسة أجرتها الجمعية األمريكية للتدريب والتطوير ألكثر من 500 شركة مقرها الواليات المتحدة ومقرها الواليات المتحدة أن الشركات التي استثمرت أكثر في التدريب والتطوير حققت نموا وتماي از أكبر من الشركات التي استثمرت بنسبة أقل في تدريب مواردها البشرية. فللتدريب والتطوير تأثير غير مباشر على العمالء و أرس المال االجتماعي من خالل مساعدة الموظفين على خدمة العمالء وتزويدهم بالمعرفة الالزمة إلنشاء ب ارءات االخت ارع والملكية الفكرية تساهم األصول غير الملموسة أيض ا في الميزة التنافسية للشركة ألنها غير متكررة لتك اررها أو تقليدها الجدول )1.2( : أمثلة عن األصول غير الملموسة 9
المصدر p18.: Noe Raymond A. Employee Training and Development, McGraw-Hill Higher Education 7th Edition, 2016, التركيز على ضرورة الربط والتنسيق بشكل أكبر مع است ارتيجية المنظمة: كل التحديات في - مواجهة منظمات العمل الحديثة تقودها إلى ضرورة التفكير بطريقة است ارتيجية وبالتالي ضرورة الجاهزية وبصورة مستمرة على صعيد الموارد البشرية التي تمتلكها كما ونوعا لمواجهة هذه التحديات. وهذا ما سنؤكد عليه في الفصل الثاني الذي يتناول موضوع التدريب االست ارتيجي. التغير والتنوع الديموغ ارفي: األمر الذي يخلق تحدي أمام مد ارء الموارد البشرية الحاليين لضمان - التوفيق بين مصلحة المنظمة ومصالح هذا التنوع الكبير الموجود في الموارد البشرية )تنوع في الجنس العمر األصل... الخ( التغير السريع في أذواق المستهلكين: األمر الذي يقود على ضرورة امتالك المواهب والمعارف - والمها ارت التي تستطيع االستجابة بالشكل الصحيح لهذه المتطلبات المتبدلة للمستهلكين. وهذا لن يتحقق غال عن طريق التدريب الفعال للموارد البشرية في المنظمة. - التطور المستمر ألدوات وتقنيات العمل المستخدمة: فال يخفى علال أحد ضرورة تأقلم العامل مع التكنولوجيا المستخدمة والذي يتم عن طريق الب ارمج التدريبية المعدة لذلك. - نظم عمل األداء العالي واألداء المتميز: هذه النظم التي ظهرت حديثا باعتبار أن نظم العمل التقليدية لم تعد ذات جدوى في قيادة المنظمة نحو تحقيق الم ازيا التنافسية المطلوبة. وهذا أمر يتطلب من القائمين على إدارة المنظمات اتخاذ التدابير التي من شأنها امتالك الموارد البشرية الضامنة 10
لألداء العالي والمتميز. األمر الذي ال يمكن أن يحدث دون ب ارمج تدريب وتطوير للموارد البشرية مدارة بشكل مناسب. -7 أسس ومبادئ التدريب: Principles Of Training المبادئ من العديد هناك الواجب واألسس بالمنظمة وذلك التدريبي النشاط ممارسة عند م ارعاتها النتائج ويحقق فعاليته تتحقق حتى ما يلي: األسس هذه أهم ومن منه المستهدفة 1-7 التدريب نشاط ضروري ومستمر باختيارها عنه وتنصرف اإلدارة إليه تلجأ كماليا أم ار ليس التدريب أن هنا والمقصود ولكن التدريب أصبح نشاطا ضروريا والتي والتهيئة اإلعداد عملية تأتي معينة وظيفة لشغل الفرد اختيار فبعد أحد العاملين أو المباشر مسئوله طرف من رعايته وتتم إليه المسند بالعمل تعريفه إلى تهدف التدريبية الب ارمج تعد كذلك معينة. شروط فيهم تتوفر فيمن القدامى للعاملين القدامى بالمنظمة إلكسابهم مها ارت ومعارف جديدة يتطلبها التقدم التكنولوجي إنجاز على قدرتهم تحسين في وتساعد اإلحاطة باألساليب من وتمكنهم العمل واالتجاهات والمهنية الفنية وبصفة العمل. بأداء المحيطة العمل أنظمة على تعديالت ط أرت إذا البشرية للموارد تدريبية دو ارت تبرمج عامة واج ارءاته وتكفل هذه التحوالت هذه مواجهة على الدو ارت الجديدة. ازوية من وهذا ومستم ار رئيسيا نشاطا إذا فالتدريب الوظيفة للمورد الحياة مدار على حدوثه تك ارر بل واحدة مرة يقع نشاط مجرد ليس فهو البشري للتطور مالزمة عملية الوظيفي للموارد البشرية. 2-7 التدريب نظام متكامل نشاط كما أنه عشوائيا ليس التدريب فنشاط التدريبي العمل في وت اربط تكامل هناك أن بذلك ويقصد هادف.ويكون مستويات ثالث على التدريب نظام في التكامل كاآلتي: متطلبات بين التكامل التدريب :إذ أو البشري المورد منه يعاني الذي القصور يحدد أن يجب أ - الخب ارت تحديد يتم ذلك وبعد المنظمة تعاني التي المشاكل والمعارف المطلوب إكسابها للمتدربين مدربين من التدريبي بالعمل القائمين اختيار ذلك بعد لتأتى ومسؤولين آخرين. 11
12 -ب لماكتلا يف لحرا م بيردتلا : بجي نأ نوكي كانه لسلست طبرا تو ين ب ةطشنلأا فلتخم ةيبيردتلا نوكتف ةيادبلا ديدحتب تاجايتحلاا ةيبيردتلا يذلاو متي ةناعتسلااب ةمدقملا ريراقتلاب نم فرط لوؤسملا نع نيلماعلا و اذك يئاصخأ ليلحت لمعلا يتأتل دعب كلذ ميمصت ةلحرم جمرا بلا ةيبيردتلا نوكيو اذه اقفو تاجايتحلال ةبولطملا مث نوكت ةلحرملا ةريخلأا ةيلمع يهو ذيفنت مييقتو ةطشنلأا.ةيبيردتلا لماكتلا- ج يف جئاتن : بيردتلا ثيح يغبني نأ رفاوتي ردق فاك نم نزاوتلا لماكتلاو نيب هذه جئاتنلا و :يه - جئاتنلا ةيداصتقلاا ةلثمتملاو يف نيسحت جئاتنلا ضفخ فيلاكتلا.خلا... - جئاتنلا ةيكولسلا ةلثمتملاو يف نيسحت تاقلاعلا ةيناسنلإا لابقلإا ىلع...لمعلا.خلا - جئاتنلا ةيرشبلا ةلثمتملاو يف ةدايز ددع دراوملا ةيرشبلا نمم رفوتت مهيدل ترا بخلاو تامولعملا ترا دقلاو يتلاو ةيرورض ربتعت ءادلأ تايلمع تابجاوو.ةددحم 3-7 بيردتلل تاموقم ةيرادإ ةيميظنتو دنتست ةيلمعلا ةيبيردتلا ىلإ ةعومجم نم تاموقملا ةيرادلإا ةيميظنتلاو : اهنم - دوجو ةطخ لمع ددحت فادهلأا و.ةطشنلأا - ريفوت تايناكملإا و تادعملا ةينفلا ةمزلالا ءادلأل ميلسلا.لمعلل - رفاوت راطلإا يميظنتلا حيحصلا يكل دنتسي هيلإ ةرادإ( بيردتلا لوؤسمو )بيردت - رفوت ةدايقلا فرا شلإاو نم لبق ءاسؤرلا نيفرشملاو نيذلا لصحي مهنم فظوملا ىلع تامولعملا ةيساسلأا هيجوتلاو.يرورضلا - رفاوت ماظن ميلس سايقل ءادأ نيلماعلا مييقتو مهتاءافك ىتح متي جاتنتسا تاجايتحلاا ةيبيردتلا.ةقدب - رفاوت ماظن ميلس رايتخلال نييعتلاو ثيح لا بجي رظنلا ىلإ بيردتلا ةليسوك حلاصإ ءاطخأو بويع تايلمع نييعتلا رايتخلااو ساسلأاو بلصلا بيردتلل لاعفلا وه رايتخلاا.نيلماعلل ميلسلا
-8 أنواع التدريب: Types Of Training تستطيع تركيبة مواردها طبيعة حسب وهذا يناسبها ما التدريب أنواع بين من تختار أن المنظمة البشرية نشاطاتها اإلمكانيات والمعدات هذا األساس وعلى عليها تتوفر التي والمالية التدريبية حسب: التدريب أنواع تصنيف يمكن 1- التوظف مرحلة 2- الوظائف نوع 3- التدريب إج ارء مكان 1-8 أنواع التدريب حسب مرحلة التوظف عملية ضرورية التدريب يعد المنظمة في العاملين لجميع باختالف مستوياتهم وتخصصاتهم بهدف قد ارتهم مستوى رفع الحاجة بل تبدو الجدد العاملين تدريب على يقتصر ال أنه كما ومها ارتهم العاملين لتدريب ماسة ظل في خاصة كذلك الحاليين التطو ارت التي تحصل السريعة أساليب في واألدوات العمل التكنولوجية وعليه إلى: التوظف مرحلة حسب التدريب يقسم خاص تدريب بالموظفين الجدد: 1-1-8 التدريب من النوع هذا يعرف الموظفين تزويد به ويقصد بالتهيئة الجدد بالمعلومات التي األساسية تتعلق بقواعد ما غالبا المعلومات وهذه مرضي بشكل وظائفهم ألداء يحتاجونها العمل واج ارءات عمليات من أساسيا جزءا التهيئة وتعد بالمنظمة وسياسات اإلدماج االجتماعي المنظمة تجريه والتي المنظمة. على أنماط الحفاظ إلى بذلك تهدف وهي الجدد عمالها مع السلوك داخل والقيم واتجاهات البشرية بأداء الموارد إدارة في متخصص يقوم ما وعادة التحاق لدى التهيئة عملية من األول الجزء شرح يتولى إذ بالعمل الجديد الموظف مختلف النواحي المرتبطة بعد الجديد الموظف يقدم ثم بالعمل يقوم الذي المباشر مشرفه إلى ذلك بمواصلة عملية للفرد مهم جد التدريب من النوع هذا ويعد التهيئة توقع ومن األخطاء في الوقوع من التخوف من الناشئ قلقه نفسه ويزيل في الثقة يبث أن شأنه من إذ فترتفع االرتباك روحه المعنوية. خاص تدريب 2-1-8 بالموظفين الحاليين: 13
14 ديزت ةيمهأ اذه عونلا نم بيردتلا ةصاخ يف تقو ريغتت هيف بيلاسأ لمعلا لكشب ريبك هيف دقعتتو ةمظنأ ليغشت تادعملا تلالآاو رملأا يذلا لا يفكي هعم تادادعتسا لماعلا وأ هتربخ ةيضاملا امناو هيلع نأ ىقلتي ابيردت ى ع ل تادعملا و تلالآا اهسفن اذكو ىلع بيلاسلأا ةديدجلا زاجنلإ لمع ام ىلجتتو ةيمهأ اذه بيردتلا رمتسملا دوقي:هنلأ ىلإ ءاقترلاا ينهملا يلاتلابو ىلإ ءاقترلاا يعامتجلاا وهف فدهي ىلإ يعامتجلاا ءاقترلاا أيهيو اقافآ لا ليثم اهل يف لاجم ليلقت قراوفلا ةيعامتجلاا بيجتسيو يعاودل ةلادعلاو لامعلا ةيعامتجلاا املاط هنأ حيتي لماعلل ةردق مكحتلا يف تانوكم هتنهم اهترا وطتو نيذلل حمسيو تلاح تابوعصلا ةيداصتقلاا ةيعامتجلااو نود باستكا ةفرعملا ةربخلاو نم جولو بيردتلا باوبأ امك حيتت ىمادقل لامعلا املثم حيتت ددجلل بيردتلا ىتح لا اوفلختي مهنع يف ةردقملا ةيملعلا وأ. ىوتسملا امك يشيعملا نأ اذه عونلا نم يرورض بيردتلا دادعلإ درفلا يلوتل ماهم ةفيظو ىرخأ وأ تابجاوب مايقلا تايلوئسمو ةديدج 2-8 عاونأ بسح بيردتلا عون فئاظولا فلتخت فئاظولا يف ةيفيك اهئادأ لئاسولاو ةمدختسملا اهزاجنلإ اهنمف ام دمتعي ىلع ةفرعملاو ةربخلا راديو نود مادختسا لئاسو ةيجاتنإ لاو تادعم اهنمو ام بلطتي هزاجنإ هذه طرتشيو لئاسولا ترا اهم ىوتسمب نيعم ىلعو مومعلا بلطتت لك ةئف ةيفيظو جمرا ب ةيبيردت ىشامتت ةصاخ اهتاجايتحاو مسقيو. اهتيمهأو بيردتلا بسح عون فئاظولا ىلإ ثلاث ونأ :عا 1-2-8 بيردتلا ينهملا :ينفلاو هجوي اذه عونلا نم بيردتلا ىلإ درا فلأا يوذ ىوتسملا يميلعتلا طسوتملا نيذلاو فئاظولا نولغشي ةينفلا ةينهملاو يف ةمظنملا صرحيو نيلوؤسملا ىلع ميظنت ترا ود ةيبيردت لكشب هذهل رمتسم ةئفلا نوك بيلاسلأا اذكو تادعملا ةمدختسملا يف مهلمع ريغتت لكشب عراستم متهيو رمتسمو اذه عونلا نم بيردتلا ترا اهملاب ةيوديلا ةمدختسملا يف لامعلأا ةينفلا ةينهملاو اهتلثمأ نمو لامعأ ءابرهكلا ةراجنلاو اكيناكيملاو ةنايصلاو ليغشتلاو ماحللاو اهريغو لمعتو ةمظنملا يتلا.( رفوتت ىلع تايناكمإ ةيلام ةريبك دادعإب زكرا م بيردت ينهم ةصاخ.اهب
التدريب 2-2-8 التخصصي: العاملين األف ارد تلقين على هنا التدريبية الب ارمج تركز لمعارف أعلى من وظائف على ومها ارت تدريبية مواضيع تشمل غالبا وهي والمهنية الفنية الوظائف متخصصة كهندسة الصيانة التسويق والمحاسبة... الخ.وتوكل األف ارد إلى التخطيط المتابعة على تقوم مهام التدريب من المستفيدين الق ار ارت. واتخاذ التدريب 3-2-8 اإلداري: تنمية إلى يهدف المها ارت والقد ارت اإلدارية للمديرين لوظائفهم أدائهم وفاعلية الحالية واعدادهم إليها ترقيتهم عند أعلى مناصب لشغل مستقبال.وقد في خاصة أهمية ذات اإلدارية التنمية أصبحت المها ارت من معينة نوعيات إلى المستمرة للحاجة نتيجة الحاضر الوقت المواكبة اإلدارية للتطو ارت البيئية والتنظيمية واش ارفية إدارية ومها ارت معارف على عامة بصفة اإلداري التدريب ب ارمج وتتضمن ضرورية لتقلد المناصب اإلدارية المختلفة نشاطات عامة بصفة وتشمل التخطيط التنظيم التوجيه والرقابة هذا التنسيق نشاطي إلى باإلضافة واالتصال. 3-8 أنواع التدريب حسب مكان إجرائه الجيد التحديد يتم بعدما لالحتياجات ستشرف على التي الجهة اختيار على المنظمة تعمل التدريبية داخل التدريب يتم أن على االختيار يقع وقد إج ارئها مكان تحديد يتم خاللها من و العملية التدريب على االختيار يكون قد و المنظمة الخارجي. التدريب 1-3-8 الداخلي: تدريبية خاصة قاعات في أو العمل مكان في سواء وهذا المنظمة داخل التدريب من النوع هذا يتم تجهيزها يتم بمختلف اإلمكانيات والمعدات يتم تقديرها خاصة مي ازنية لذلك المنظمة وتسخر انطالقا تكاليفه. المواضيع نوعية من تخصص ازد كلما أنه حيث التدريبية الموضوع التدريبي كلما ارتفعت الداخلي التدريب عملية على ويشرف المنظمة في التدريب على المسؤول أو الرئيس المباشر لألف ارد التعاقد معه. يتم خارجي طرف إلى التدريب مهمة توكل قد كما المعنيين 15
2-3-8 التدريب الخارجي : المنظمة خارج التدريب من النوع هذا يتم تتكفل بتنفيذ خاصة معاهد أو تدريب م اركز في ويكون التدريب اختيار على المنظمة إدارة وتعمد بنفسها التدريب عملية توفر حالة عدم في وهذا الخارجي تنفيذ ب ارمج على القادرة البشرية الطاقات على المنظمة توفر عدم أو داخلية تدريبية إمكانيات تدريبية متخصصة.وتجدر إمكانات أو مكان توفر عدم حالة في أنه إلى اإلشارة إنجاح ب ارمج داخل تدريبية الموارد البشرية على المشرف أو التدريب مسؤول يشرف أن باإلمكان فإنه المنظمة المنظمة في مكان تأجير على فقط التعاقد يتم الحالة هذه وفي العملية على وامكانات التدريبية الالزمة. -9 مسؤولية التدريب: Responsibility Of Training التدريب عن المسؤولة الجهة تختلف باختالف ظروف المنظمات إمكانياتها ففي البعض وأهدافها تدريب مهام المباشر الرئيس يتولى منها معالجة على ذلك خالل من يعمل حيث مرؤوسيه مشاكلهم العاملين األف ارد إكساب مسؤولية تترك وقد أدائهم وتحسين للمها ارت والمعارف الضرورية إلى المسؤول النشاط على تشرف تنظيمية وحدة تتواجد أين المنظمات في يكون )وذلك التدريب عملية عن يتم قد كما التدريبي( االستعانة أحيانا أخرى خارجية تدريب بم اركز متخصصة. 1-9 المسؤول أو المدير المباشر مرءوسيه في والضعف القوة مواطن تلمس على األقدر هو المباشر الرئيس أن الواقع والوقوف على قد ارتهم رفع يكفي بما تدعيم إلى تحتاج التي الجوانب على تحديد المسؤول هذا يعمل إذ اإلنتاجية مالحظاته خالل من وهذا تدريبية ب ارمج إلى األف ارد حاجة مدى وبالتالي الوقوف ألدائهم المستمرة من خاللها يتم والتي الالزمة التقارير إعداد على ذلك في ويعتمد لديهم القصور مواطن على تحديد الب ارمج هذه ونوع تدريبية ب ارمج لهم توفر أن يجب الذين األف ارد تحديد موضوعاتها ذلك بعد ليتولى تحقيق الموضوعات اختيارها تم التي التدريبية لهؤالء اليومية األعباء ولكن تقييمها. ثم متابعتها بالت ازماتهم القيام من تمكنهم ال المسؤولين بالتدريب ولذلك يتعلق فيما كاملة الضروري من فإنه أف ارد تواجد متخصصين الب ارمج هذه لوضع متفرغين واإلش ارف على تنفيذها متابعتها وتقييمها. 16
2-9 مسؤول التدريب والتي يتوقف المنظمة في التدريب نشاط على تشرف تنظيمية وحدة تواجد الضروري من أصبح حجمها التنظيمي المنظمة حجم على بها تقوم التي واألنشطة وطبيعة إدارة هذه ويتولى نشاطها التنظيمية الوحدة البشرية الموارد إلدارة تنظيميا تابعا يكون الذي التدريب مسؤول وتتمثل وظيفته في التدريب. وتبرز سياسة حول مقترحات إعداد أضحى التدريب أن منطلق من التدريب مسؤول أهمية أي رسم في مهما عامال است ارتيجية مستقبلية باإلضافة هذا إلى ضرورة وجود مجال في متخصصين تنسيق الجهود على يعملون التدريب مختلف مع متعلقة تقارير إعداد بهدف المنظمة داخل األط ارف سياسة بتصميم تدريب ناجعة خب ارت وجود أن كما متخصصة واقت ارحات أفكار تقديم شأنه من أدوات تحليل باختيار متعلقة وأساليب طرق و االحتياجات مصلحة وجود فإن يكن ومهما التدريب. مواردها تنمية وظيفة تمارس المنظمة في متخصصة البشرية يعد حتمية ال بد منها إذ ت ازيد االهتمام بالتدريب وأصبحت ملحة الحاجة لمتخصصين عن عاجزة نفسها المنظمة تجد قد ولكن القيام به في وجود جهة من بالرغم أهدافها تخدم تدريبية ب ارمج تأمين جهة إلى اللجوء يستدعي مما مختصة خارجية. 3-9 الجهة الخارجية خارجية تدريب ومعاهد بم اركز المنظمة تستعين قد تنفيذ و إعداد في متخصصة دو ارت تدريبية لفائدة البشرية مواردها لتدريب اتفاقيات عقد يتم الحالة هذه وفي المنظمات ويكون اللجوء جهة إلى المنظمة. فيها ضمان يتعذر التي الحاالت في خارجية معينة داخل بكفاءة العاملين األف ارد تدريب بالنظر المنظمة خارج التدريب إج ارء ق ارر يتخذ عامة وبصفة العتبا ارت عدة منها: خب ارت إلى الحاجة متخصصة المنظمة لدى توفرها يستحيل عليها الحصول يمكن وبالتالي - - خارجي. طرف من اإلمكانيات كل توفير على القدرة عدم تدريبية. دورة لنجاح المطلوبة - المساحات توفر عدم إلج ارء الالزمة التدريب)الحاالت مساحات بحجم العملية فيها تتطلب التي - معين(. 17
18 - ةفلكت بيردتلا ذإ هنا نم فورعملا نأ زكرا م بيردتلا دهاعملاو ةفاضلإابو ىلإ اهريفوت داومل جمرا بو ةيبيردت تاذ ةيدودرم اهنإف دق اهققحت ةفلكتب.لقأ يف اذه راطلإا نكمي لوقلا نأب ايزا ملا ةقباسلا ركذلا نم اهنأش نأ ديزت نم مامتهلاا ترا ودب بيردتلا ةمدقملا نم فرط يجراخ رملأا يذلا لعج نيديؤملا اذهل عونلا نم بيردتلا ىلع نودكؤي هنأ مل دعي يلأ ةمظنم رذع يف نأ لا ديفتست نم جمرا ب بيردت اهنمؤت ةهج.ةيجراخ نكلو مغرلاب نم تادعاسملا ةربتعملا يتلا نكمي نأ اهمدقت ةهجلا ةيجراخلا ةصصختملا لاإ دبلا هنأ نم ةاعرا م بناج مهم وهو هنأ بجوتي ديدحت ام يذلا رظتني نم دامتعلاا ىلع ةهج لهو ةيجراخ يه ةرداق ىلع ميدقت ةفاضلإا اذه ىلإ بناج ةيمهأ ديدحت كلت ةهجلا يتلا مدقت لضفأ.ةمدخ
المراجع المستخدمة في الفصل توفيق عبد الرحمن التدريب : أصول ومبادئ. مركز الخبرات المهنية لإلدارة- بميك- القاهرة 2007. السلمي علي إدارة الموارد البشرية دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع القاهرة 1997. العزاوي نجم. التدريب اإلداري دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع عمان 2006. مايك ويلز )ترجمة محسن الدسوقي ). إدارة عملية التدريب وضع المبادئ موضع التنفيذ. معهد اإلدارة العامة- مركز البحوث. الرياض 2005. المرجع في التدريب وإدارة الموارد البشرية المنظمة العربية للتنمية اإلدارية "أعمال المؤتمرات" بحوث وأوراق عمل الملتقيات والندوات التي عقدتها المنظمة العربية للتنمية اإلدارية القاهرة. 2008 وصفي عقيلي عمر إدارة الموارد البشرية المعاصرة : بعد استراتيجي دار وائل للنشر عمان 2005. وليام روث ويل )ترجمة عال أحمد(. ما وراء التدريب مركز الخبرات المهنية لإلدارة- بميك- القاهرة 1997. ياغي محمد عبد الفتاح التدريب اإلداري بين لنظرية والتطبيق. دار وائل للنشر والتوزيع الطبعة األولى عمان.2010, Fundamentals of Human Resource Management :What's New in Gary Dessler Management, Pearson; 5 edition, 2018., Human Resource Management, Pearson; 15 edition, 2016.Gary Dessler Noe Raymond A. Employee Training and Development, McGraw-Hill Higher Education 7 th Edition, 2016. & Shad Morris & George W. Bohlander, Managing Human Resources, Scott Snell Cengage Learning; 18 edition, 2018. Swanson Richard A. & Holton Elwood F.. Foundations of Human Resource Development, Berrett-Koehler Publishers, California, 2001. Thorn, Kaye & Mackey, David, Everything You Ever Needed About Training, Paperbook 2007. & K. David Roach, Training & Development: Communicating Timothy P. Mottet for Success, Pearson; 2 edition (2012) إدارة التدريب الفعال )نظم واستراتيجيات( : Effective P. Nick Blanchard & James M. Thacker, Training Practices, ترجمة حسان إسماعيل هيثم عيسى مظهر يوسف أحمد صالح المركز العربي للتعريب والترجمة والتأليف والنشر دمشق 2014-1 -2-1 -3-4 -5-6 -7-8 -9-10 -11-12 -13-14 -15 19
أسئلة للمناقشة في الفصل األول )3 السؤال األول: عرف المفاهيم التالية : التدريب التنمية. التعلم )اإلجابة في الفقرة )2 )5 )6 السؤال الثاني : ما هي ركائز التدريب األساسية. السؤال الثالث : ما هي أهداف التدريب على صعيد التدريب. السؤال ال اربع : عدد خمس نقاط تشير إلى أهمية التدريب. )اإلجابة في الفقرة )اإلجابة في الفقرة )اإلجابة في الفقرة السؤال الخامس : من مبادئ التدريب أن التدريب نشاط ضروري ومستمر وضح ذلك. )اإلجابة في الفقرة 7( السؤال السادس : من هو المسؤول عن التدريب عادة )اإلجابة في الفقرة 9( أسئلة الخطأ والصواب: المطلوب وضع كلمة صح أو خطأ أمام كل من العبا ارت التالية: العبارة يعتبر التدريب نشاطا ثانويا في المنظمة المسؤول عن التدريب هو المدير المباشر دوما التدريب والتعلم مصطلحان مختلفان في الداللة للتدريب مقومات إدارية وتنظيمية الجواب خطأ خطأ صح صح أسئلة خيا ارت متعددة : من أهداف التدريب على مستوى الفرد: أ. تحقيق ميزة تنافسية ب. تحسين المؤش ارت االقتصادية ج.تغيير االتجاهات د. كل ما سبق صحيح من أوجه المقارنة بين التدريب والتعلم أ. المحتوى والمدة من م ازيا التدريب كل ما يلي ما عدا أ. توفير االحتياجات من العمال ب.المساعدة في حل المشاكل ج. اتخاذ الق ارر د. رفع الفاعلية تعتبر من ركائز التدريب : أ.التدريب نشاط لنقل المعرفة 20
ب. المحتوى والمسافة ج. المحتوى والمناولة د. كل ما سبق خاطئ ب. التدريب محاولة لتغيير السلوك ج. التدريب وسيلة لرفع الفاعلية د. كل ما سبق صحيح حالة عملية )تولي المسؤولية في شركة دومتار )DOMTAR( 21
تعد شركة دومتار ثالث أكبر منتج لورق المكاتب. في العقد الذي سبق عام 1996 امتلكت هذه الشركة واحدا من أسوء السجالت المالية في مجال صناعة اللباب والورق ( اللباب هو معجونة الورق-المترجم(. لقد كانت دومتار في ذلك الوقت شركة بيروق ارطية هرمية ولم تكن تم تلك أهدافا واضحة وكان نصف عملها في "مجاالت مضطربة غير مستقر ة". وأكثر من ذلك لم تم تلك الشركة الحجم الحاسم من أجل منافسة األسماء األكبر في مجال عملها. كانت قائمة المي ازنية في وضع سيئ وبالنسبة لديونها طويلة األجل لم يكن للشركة وضع استثماري بما يقابل ديونها طويلة اآلجل. في تم وز من العام 1996 تمت تسمية ريموند روير Royer( )Raymond رئيسا ومدي ار تنقيذيا )CEO( للشركة و قد شك ل ذلك مفاجأة ألن ه بالرغم من نجاح روير في شركة بومباردير )Bombardier( فإن ه لم تكن لديه المعرفة بصناعة الورق ولباب الورق. لقد اعتقد الكثيرون بأن ه حتى تكون ناجحا في شركة دومتار فإن ك يجب أن تعرف مجال عملها الصناعي. كان روير يعلم أن ه لتكون فع اال في أي صناعة تنافسية فإن ه يجب أن تم تلك المنظ مة توج ها است ارتيجيا وكذلك أهدافا محددة وقد قر ر التركيز على هدفين هما: العائد على االستثمار وخدمة العمالء. أخبر روير المديرين التنفيذيين في دومتار بأن ه من أجل البقاء فإن ه يتوجب عليهم المساهمة في توطيد وترسيخ الصناعة وزيادة الحجم الحاسم لها. لقد تمث ل الهدف في أن تصبح الشركة العارض والمزو د المفضل. كما يجب أن ت ركز اإلست ارتيجية التنافسية على أن تكون الشركة مبتك رة في مجال تصميم الم نت ج متقدمة في مجال جودة الم نت ج ومتم يزة في مجال خدمة العمالء. لكن وبنفس الوقت يتوج ب على الشركة أن تعمل بجد لإلبقاء على التكاليف منخفضة. عندما تولى روير إدارة شركة دومتار أوضح للمديرين التنفيذيين بأن للشركة ثالثة دعائم أو ركائز هم: العمالء حملة األسهم ونحن )أي المديرون والعاملون في الشركة المترجم(, وقد أشار بأن ه "نحن" فقط القادرون على تحقيق أي تأثير في مجال تغيير الشركة. وأكد كالمه بالفعل من خالل توظيف برنامج كايزين غورو guru( )Kaizen من شركة بومباردير. كايزين هي عملية إلدماج العاملين من خالل توظيف خب ارتهم في تطوير طرق جديدة وأكثر فاعلية في القيام بالعمل وقد كانت فاعلة جدا في شركة بومباردير. لم يجد روير أي سبب يحول دون إمكانية نجاح تلك العملية في شركة دومتار. كان روير يعلم أيضا بأن ه لكي ينجح التوج ه والتركيز اإلست ارتيجي الجديد فإن كل فرد 22
كان بحاجة لفهم التغيي ارت الم قترحة وامتالك المها ارت الالزمة لتحقيقها. يتطلب نجاح أي عملية تغيير تدريبا م كث فا وواسع النطاق ولذلك أصبح التدريب عنص ار رئيسا في إست ارتيجية روير الخاصة بشركة دومتار. تعكس النقطة األخيرة االعتقاد القائل بأن كفاءات العاملين هي من تصنع االختالف واختالف شركة دومتار كما ي سمى تعكسه عبارة "زيادة عبقرية الخب ارء عمالنا." يجب تحفيز العاملين ليشاركوا في تطوير طرق جديدة ألداء األعمال. لهذا كانت شركة دومتار بحاجة لتزويد عمالها بالحوافز من أجل التغيير مها ارت جديدة ومواقف مختلفة تجاه العمل. وكان تطبيق عملية كايزين أحد اإلج ارءات التكتيكية لتحقيق تلك األهداف. لم تقتصر عمليات التدريب في شركة دومتار على تدريب العمل التقليدي الالزم ألداء العمل بفعالية بل اشتم ل على التدريب على خدمة العمالء وبرنامج كايزين. لقد انعكس ذلك في مهمة شركة دومتار والتي كانت تلبية الحاجات المتغيرة باستم ارر لعمالئنا تأمين عوائد مغرية لحملة األسهم و خلق بيئة تسودها المشاركة بين القيم اإلنسانية وااللت ازم الشخصي. تم في هذا المجال تطبيق نظام إلدارة األداء من أجل تأمين آلية للعاملين لتلقي التغذية ال ارجعة ( أي المكافأة المترجم( مقابل فعاليتهم. لقد هيأت تلك العملية المجال من أجل نجاح تحقيق األهداف مثل تحسين أداء العاملين تعميم قيم شركة دومتار توضيح أدوار كل فرد واشاعة تواصل أفضل بين العاملين والمديرين. كما كان مرتبطا بهذه العملية حوافز على األداء كافأت العاملين بفرص المشاركة في أرباح الشركة. هل كان روير ناجحا في طريقته بلغت أرباح الربع األول في عام ما يعادل 17 مليون 1998 1997 وذلك دوالر مقارنة مع خسارة صافية قيمتها 12 مليون دوالر لنفس الفترة الزمنية من عام في السنة األولى من عمله. في عام 2002 بلغت أرباح الربع الثالث 59 مليون دوالر وبمجموع قدره 141 مليون دوالر لتلك السنة. وهذه ليست كامل القصة لنتذكر هدف روير فيما يخص العائد على حصص المساهمين فقد تم مرة ثانية تضمين شركة دومتار في مؤشر داو جونز لالستدامة 23
.)Dow Jones ما ت ازل شركة دومتار ضمن قائمة هذا المؤشر منذ Sustainability Index( قبولها في عام 1999 وهي بالمناسبة شركة الورق واللباب الوحيدة في أمريكا الشمالية الموجودة في هذا المؤشر. لكي يتم ضم ها إلى قائمة هذا المؤشر يجب على الشركة أن ت ظهر طريقة "تهدف إلى تحقيق قيمة للمساهمين في األجل الطويل من خالل استغالل الفرص وادارة المخاطر التي تنشأ من التطو ارت االقتصادية البيئية واالجتم اعية." على هذا األساس يمكن القول بأن روير كان ناجحا. Paperloop في عام 2003 قامت شركة التي تقدم خدمات المعلومات واألبحاث الدولية لصناعة الورق واللباب بتسمية روير المدير التنفيذي العالمي لتلك السنة. لقد كانت سياسات اإلدارة الناجحة والمشاريع المشتركة واالستحواذ الذكية للسيد روير هي من ساعد شركة دومتار لتصبح أكثر تنافسية وأن تستعيد تصنيف الديون طويلة األجل لتقييمات استثما ارتها. غير أن المشاريع المشتركة وأنشطة االستحواذ خلقت تحديات إضافية تمث لت بإدماج الشركات الجديدة ضمن "طريقة شركة دومتار." مرة ثانية يفرض ذلك الحاجة للتدريب. مثال عندما اشترت شركة دومتار طاحونة آشدون Ashdown Mill في أركنساس اجتم ع فريق اإلدارة مع العاملين من أجل تهيئة جو التغيير. كانت الخطة تقضي بأن ه خالل فترة 14 شه ار يجب على كل العاملين في الطاحونة إتم ام برنامج تدريبي ليومين تم تصميمه لمساعدتهم في فهم بيئة شركة دومتار وكيفية خدمة العمالء. دائما كان أحد المديرين يبدأ التدريب حول التركيز على العمالء و الذي يستم ر ليوم واحد مما يؤكد على أهمية التدريب. وكان ذلك المدير يعود مرة ثانية في فترة الغداء لإلجابة على أي سؤال ي طرح مع استم ارر عملية التدريب. باإلضافة لذلك بالنسبة لتدريب المشرفين كان كل مشرف يتلقى تدريبا على المها ارت المتعلقة بكيفية معالجة قضايا العاملين. كم كان ناجحا كل هذا التدريب يقول العامل ارندي جيربر بأن التدريب "يساعدنا في ادارك أن ه لنكون ناجحين يجب علينا أن نتشارك القيم اإلنسانية وأن ندمجها في أنشطتنا اليومية." يبين لنا التدريب أن "الشركة ملتزمة بالبرنامج." قال تامي وترز منسق االتصاالت بأن التدريب قد أث ر على الطاحونة بعدة طرق وبأن ه أصبح طريقة في الحياة بالنسبة للعاملين في شركة آشدون. كانت العملية نفسها تحدث في المشاريع المشتركة لشركة دومتار. في أونتاريو الشمالية 45 تم تلك دومتار مصالح في طاحونة تعادل بالمائة بينما تم تلك شركة Cree of James Bay 24
ال 55 بالمائة المتبقية. وبالرغم من أن دومتار تم تلك الحصة األقل في المشروع المشترك فإن التدريب ي مثل جزءا هاما من مشاركتها. ال ي ازل تدريب المها ارت يتم في الموقع )موقع الشركة المشتركة ولكن يجري كل التدريب على اإلدارة والعمل الجماعي في مقر شركة دومتار في مونتلاير. كانت قدرة روير في إقناع العاملين على الموافقة على هذه الطريقة الجديدة في القيام باألعمال ضرورية من أجل نجاح المنظ مة. أشار ويل ميز Will Mies مدير التحرير لمواضيع األخبار في Paperloop خالل استع ارضه سبب اختيار روير للجائزة بأن هم عمدوا إلى تعر ف آ ارء عدد كبير من محللي األمور األمنية موظفي االستثمار ومديري المحافظ المالية المرموقين باإلضافة إلى موظفيهم في Paperloop من المحررين المحللين واالقتصاديين الختيار فائز جدير لهذه السنة. بدا أن اريموند روير كان المفضل األبرز مع إشارة المصو تين بشكل خاص إلى موهبته في التحو ل اإلدارة المالية البارعة وتوجهاته الممتازة باالستم ارر في مجال االندماج االستحواذ والتجميع باإلضافة إلى قدرته على دمج المشاريع المستحوذ عليها من خالل نظام إدارة يسمح بمشاركة العاملين. بالطبع يمكن القول أن المقطع األخير" نظام إدارة يسمح بمشاركة العاملين " كان نقطة االرتكاز التي بدونها لم تكن معظم بقية األج ازء لتعمل جيدا. وذلك يتطلب تدريبا. أسئلة للمناقشة في الحالة: كيف تم ت مالئمة است ارتيجيات شركة دومتار مع رسالتها اشرح إجابتك. نظ ار لصعوبة التغيير التنظيمي ما هي العوامل التي ساهمت بالنجاح في شركة دومتار كيف.1.2 ساهمت اإلدارة في كل المستويات في شركة دومتار بتخفيض مقاومة التغيير ماذا يكونون قد أنجزوا أيضا ما هي أهم تحديات تطوير الموارد البشرية التي ارتبطت باستحواذ شركة دومتار على شركات أو.3 مشاركتها في شركات مشتركة كيف تم ت مواجهة تلك التحديات وما هي المخاطر التي ارتبطت بتلك الط ارئق في االستحواذ 4. خذ الحقائق الحاسمة في حالة شركة دومتار وضعها ضمن الم ارحل المناسبة من نموذج التدريب الذي تم عرضه في الفصل. ابدأ بالحدث الم سب ب ثم قد م تفسي ار منطقيا لتصنيف تلك الحقائق ضمن الم ارحل التي وضعتها فيها. 25
الفصل الثاني : التدريب االست ارتيجي -1 المواءمة بين التدريب واست ارتيجة العمل: The Fit Between Training & Business Strategy من المعروف أن التدريب والتطوير في شركة ماكورميك آند كومباني يدعمان است ارتيجية العمل. إذ يتم في هذه الشركة إد ارك أن التعلم جزء من مسؤوليات جميع الموظفين فيشارك فيه كل من المديرين والموظفين في المواقع المختلفة للعمل إلى جانب الموظفين المختصين في التدريب فيعمل الجميع على مساعدة العاملين في اكتساب مها ارت وسلوكيات واتجاهات جديدة. يساعد على وهذا ما تعزيز قيمة التعلم وأهميته داخل المنظمة. تدرك شركة ماكورميك وشركاه أن التعلم من خالل التدريب والتطوير أمر بالغ األهمية للوفاء باست ارتيجياتها الرئيسية: زيادة المبيعات واالبتكار وضبط التكاليف بالشكل األمثل وخطة إحالل وتعاقبية الموارد البشرية في الشركة. وعندما يتم طرح التساؤل ما أهمية التركيز على التدريب االست ارتيجي نجد أن الشركات تعمل عادة على كسب التالي : المال وكل وظيفة أو نشاط من أعمالها تتعرض لضغوط إلظهار كيف تساهم في نجاح األعمال أو مواجهة تخفيضات اإلنفاق وحتى االستعانة بمصادر خارجية. ومما ال شك فيه للمساهمة في نجاح الشركة ينبغي أن تساعد األنشطة والب ارمج التدريبية الشركة في تحقيق است ارتيجية أعمالها. تجدر اإلشارة إلى أن است ارتيجية العمل هي خطة تدمج أهداف الشركة وسياساتها واج ارءاتها. تؤثر االست ارتيجية على كيفية استخدام الشركة ل أرس المال المادي )مثل المصانع والتكنولوجيا والمعدات( و أرس المال المالي )مثل األصول واالحتياطيات النقدية( و أرس المال البشري )الموظفون(. وتساعد إست ارتيجية العمل في توجيه أنشطة الشركة )اإلنتاج التمويل التسويق الموارد البشرية...الخ( للوصول إلى أهداف محددة. واألهداف هي ما تأمل الشركة تحقيقه في المتوسط األمد ال بد والبعيد. من اإلشارة أن أهداف معظم الشركات أهدافا تشمل مالية مثل زيادة ثروة المساهمين. لكن الشركات لديها أهداف أخرى تتعلق برضا الموظفين والمكانة التنافسية والمسؤولية االجتماعية أيضا. ال شك بأن هناك صلة مباشرة وغير مباشرة بين التدريب وأهداف واست ارتيجيات العمل. فالتدريب الذي يساعد الموظفين على تطوير المها ارت الالزمة ألداء وظائفهم يؤثر بشكل مباشر على 27