االحتياجات التدريبية في أداء الموظفين في المؤسسة الوطنية للنفط بليبيا - دراسة تحليلية عبدالقادر حممد هويدي جامعة العلوم اإلسالمية املاليزية

النسخ

1 االحتياجات التدريبية في أداء الموظفين في المؤسسة الوطنية للنفط بليبيا - دراسة تحليلية عبدالقادر حممد هويدي جامعة العلوم اإلسالمية املاليزية

2 االحتياجات التدريبية في أداء الموظفين في المؤسسة الوطنية للنفط بليبيا - دراسة تحليلية عبدالقادر حممد هويدي علي )الرقم اجلامعي ( حبث مقدم لنيل درجة دكتوراه يف إدارة املوارد البشرية كلية القيادة واالدارة جامعة العلوم اإلسالمية املاليزية نيالي 2017 مارس

3 i DECLARATION OF THESIS AND COPYRIGHT إقرار البحث العلمي وحق النشر Student s Full Name / اسم الطالب كامل ABDULGADER.M.Ali.HWEDi عبدالقادر حممد علي هويدي Academic Session / الفصل الدراسي 8 Matric NO. / رقم التسجيل اجلامعي Research Title / عنوان البحث - االحتياجات التدريبية حتليلية أداء املوظفني يف يف املؤسسة الوطنية دراسة بليبيا للنفط I hereby declare that the work in this thesis/ project paper is my own except for quotations and summaries which have been duly acknowledged / إين أقر وأعرتف بأن هذا البحث من عملي وجهدي الشخصي أما املقتطفات واالقتباسات فقد أشرت إىل مصادرها يف هامش البحث I acknowledged that Universiti Sains Islam Malaysia reserves the right as follows / أقر بأن حتتفظ جامعة العلوم اإلسالمية املاليزية باحلقوق التالية: 1. The thesis postgraduate project paper is the property of Universiti Sains Islam Malaysia / إن ملكية هذا البحث العلمي جلامعة العلوم اإلسالمية املاليزية 2. The library of Universiti Sains Islam Malaysia has the right to publish my thesis/ postgraduate project as online open access ( fulltext ) and make copies for the purpose of research or teaching and learning only / حتتفظ مكتبة جامعة العلوم اإلسالمية املاليزية حبق النشر هلذا البحث العلمي أو املشروع على اإلنرتنت )البحث الكامل( وحق الطباعة هبدف إجراء البحث العلمي أو التعليم والتعلم فقط (Student s Signature).. (Supervisor s Signature) (IC NO./ passport NO.) 30/03/2017 (Date).. (Name) 30/03/ (Date)

4 ii إقرار بسم اهلل الرمحن الرحيم إن ي ن أقر وأعرتف أن هذا البحث من عملي وجهدي الشخصي أما املقتطفات واالقتباسات فقد أشرت إىل مصادرها يف هامش البحث. التاريخ: التوقيع: االسم: عبدالقادر حممد على هويدي الرقم اجلامعي: العنوان: طرابلس ليبيا.

5 iii عبدالقادر حممد على هويدي )الرقم اجلامعي خلفية الباحث ) اجلنسية لييب رقم جواز السفر )989803( حاصل على درجة البكالوريوس يف االدارة والتنظيم منكلية االقتصاد والعلوم السياسية جامعة طرابلس ليبيا للعام الدراسي )1998/1997( حاصل على درجة املاجستري يف اإلدارة والتنظيم من أكادميية الدراسات العليا جنزور ليبيا للعام الدراسي )2004/2003( عملت كعضو هيئة تدريس رمسي يف جامعة طرابلس كلية االقتصاد والعلوم السياسية يف الفرتة ما بني )2012/2004( وقمت بتدريس العديد من املناهج الدراسية)طرق حبث ادارة املوارد البشرية إدارة املشروعات املتوسطة والصغرى مبادئ إدارة أعمال مبادئ تسويق(كما قمت باإلشراف على العديد من مشاريع التخرج يف جمال اإلدارة لطلبة البكالوريوس مت خالل هذه الفرتة انتدايب إىل معهد السياحية للعلوم اإلدارية كعضو هيئة تدريس متعاون ويف سنة )2010( مت انتخايبكعضو نقابة أعضاء هيئة التدريس بكلية االقتصاد والعلوم السياسية جامعة طرابلس. اإليميل: العنوان: طرابلس ليبيا.

6 iv شكر وتقديم احلمد اهلل الكرمي املنان خلق اإلنسان وعلمه البيان وأصلي وأسلم على نبينا حممد )صل( بعثه اهلل بشريا ونذيرا وداعيا إىل اهلل بالرمحة واملوعظة احلسنة ومعلما لإلنس واجلان صلوات ريب وسالمه عليه وعلى آلة وأصحابه والتابعني ومن تبعهم إىل يوم الدين بإحسان وبعد...امتثاال لقوله تبارك وتعال ومن شكر فإ نا سورة النمل لنفسه يشكر 40( )اآلية: اجلهد املتواضع فهو صاحب الفضل واإلنعام وآالؤه ال حتصوها يقول: رحيم لغفور اهلل إن "من ال يشكر الناس جنيب عبدالصمد الدكتور/سعادة الشيخ سورة النمل ال يشكر الدكتور صالح زكي أستاذ يف قسم فإن ن أشكر اهلل تبارك وتعاىل على توفيقه وإعانته يل على إمتام هذا 18( )اآلية: حت صى عدا وال حصرا وإن تعد ا اهلل ال نعمة واستجابة لتوجيهات النيب صلي علية وسلم الذي اهلل" كما أتقدم جبزيل شكري وعرفاين لألستاذين األستاذ الدكتور القادري نصحهم وإرشادهم منذ أن كانت هذه الرسالة فكرة اجلزاء. إىل القيادة واإلدارة باجلامعة العلوم اإلسالمية املاليزية واألستاذ لتفضلهما باإلشراف على هذه الرسالة والذين كانا كرميني يف أن أصبحت دراسة متكاملة فجزامها اهلل ع ن خري فإن ن أتقدم بالشكر اجلزيل اجلامعة العلوم إىل اإلسالمية املاليزية ممثلة برئيسها وإدارهتا ملا تقدمه من برامج علمية راقية خلدمة مجيع الطلبة. كما ال يسع ن إال أن أتقدم بشكري وعرفاين لألساتذة األفاضل الذين قاموا مشكورين بتحكيم استبانة البحث فلهم م ن كل الثناء والتقدير على كرمهم بذلك.

7 v ABSTRAK Kajian bertujuan untuk mengenal pasti kesan latihan memerlukan prestasi organisasi pada Perbadanan Minyak Kebangsaan - Libya. Populasi kajian terdiri daripada: (801) pekerja pekerja Oil Corporation Negara di Libya, sampel dipilih daripada (259) pekerja. Di mana ia telah bergantung kepada program SPSS, untuk analisis statistik, dan varians unilateral alfa analisis yang terhasil adalah (9.23) alpha nisbah (0,000), yang menunjukkan penerimaan hipotesis utama, yang menyatakan bahawa ada kesan yang ketara secara statistik untuk menentukan keperluan latihan prestasi organisasi dalam Perbadanan Minyak Kebangsaan. Sejak keputusan pekali penentuan "R2" telah (0,146), yang menunjukkan bahawa pembolehubah bebas menjelaskan (14.6%) daripada perubahan yang berlaku daripada nilai-nilai pembolehubah bersandar, prestasi organisasi dan selebihnya (85.4%), manakala korelasi pekali (a) adalah (0,381), terdapat hubungan yang signifikan antara penggunaan kaedah saintifik untuk mengenal pasti keperluan latihan dan prestasi organisasi. Sebagai hasil nilai beta = (. 308), T = (4.79), tahap piawaian saintifik yang digunakan dalam menentukan keperluan latihan adalah min aritmetik (3,5159) dan sisihan piawai (1,0423) dan (70%) daripada jawapan untuk sampel, kajian menunjukkan hubungan yang positif antara penggunaan standard prestasi dan keperluan latihan organisasi, kajian itu mendapati terdapat perbezaan statistik yang signifikan pada tahap moral (0.05) atau kurang dalam trend sampel atribut kajian paksi pembolehubah demografi kecuali jantina dan umur. Kajian ini mencadangkan keperluan untuk mengkaji semula program latihan untuk memenuhi keperluan latihan yang paling penting, dan perhatian pemimpin dengan bantuan pakar-pakar dalam koleksi yang diperlukan untuk menilai keperluan latihan maklumat, ia adalah dinasihatkan untuk memohon teori TNA.

8 vi ABSTRACT The study aimed to identify the impact of the training needs of organizational performance in the National Oil Corporation - Libya. The study population consist of (801) employees of the National Oil Corporation employees in Libya, the sample was selected from (259) employees. Where it has been depending on SPSS program, for statistical analysis, and the resulting unilateral variance alfa analysis was (9.23) the ratio alpha (0.000), which indicates the acceptance of the main hypothesis, which states that there is a statistically significant impact to determine the training needs of the organizational performance within the National Oil Corporation. Since the results of the coefficient of determination "R2" was (0.146), which shows that independent variables explain (14.6%) of the changes that occur of the dependent variable values, organizational performance and the rest (85.4%), while the correlation coefficient (a) was (0.381), there was a statistically significant relationship between the use of scientific methods to identify training needs and organizational performance. As the results of the beta values = (. 308), T = (4.79), the degree of scientific standards used in determining training needs were the arithmetic mean (3.5159) and standard deviation (1.0423) and (70%) of the answer to the sample, the study showed a positive relationship between the use of standards in organizational performance and training needs, the study found there are statistically significant differences at the moral level of (0.05) or less in the trends of the sample on the study attribute the axes demographic variables except gender and age. The study recommends the need to revisit the training programs to fit the most important training needs, and the leaders attention with the help of experts in the collection needed to assess the training needs of the information, it is advisable to apply the theory of TNA.

9 vii هدفت الدراسة إىل التعرف على أثر االحتياجات ملخص البحث التدريبية لألداء التنظيمي يف املؤسسة الوطنية للنفط ليبيا والكشف عن العالقة بني استخدام املعايري يف حتديد االحتياجات التدريبية واألداء التنظيمي وحتديد املعوقات اليت تواجه االحتياجات الوطنية للنفط يف ليبيا ومت إختيار عينة بلغت التدريبية. تكون جمتمع الدراسة )801( من )259( موظف ومت تطوير موظف من موظفي املؤسسة اإلستبيان كأداة للدراسة عدة أساليب إحصائية للتحقق من صدق وثبات الدراسة. حيث مت اإلعتماد على برامج االحصائي والذي أسفر عنه حتليل التباين األحادي ألفاء بلغت قبول الفرضية على يدل البديلة الرئيسية واليت تنص على أنه وطبقت spss لتحليل النسبة أما (9.23) الفائية (0.000) يوجد أثر ذو داللة إحصائية والذي لتحديد االحتياجات التدريبية على األداء التنظيمي داخل املؤسسة الوطنية للنفط. حيث أن النتائج اخلاصة مبعامل التحديد" R" 2 بلغت (146.) والذي يدل على أن املتغريات املستقلة تفسر )%14.6( قيم املتغري التابع األداء التنظيمي والباقي يتعلق مبسامهة تنبؤ املتغريات املستقلة استخدام الطرق العلمية لتحديد بلغت االحتياجات )%4 85( النسبة الفائية وألا التدريبية بينما كان معامل االرتباط (a) بلغت من التغيريات اليت حتدث (.381) ويت= )308.( مبتوسط حسايب )4.79( وأن )3.5159( درجة استخدام املعايري العلمية يف حتديد واحنراف معياري وبنسبة )1.0423( وفيما )0.00( وجود عالقة ذات داللة إحصائية بني داء التنظيمي. كما وأظهرت )%70( االحتياجات نتائج التدريبية قد القيم بيتا = جاءت من اجابة افراد العينة وبينت الدراسة وجود عالقة إجيابية بني استخدام املعايري يف االحتياجات التدريبية واالداء التنظيمي للعاملني باملؤسسة الوطنية للنفط حيثكانت القيمة االحتمالية أقل من عند مستوى معنوية عدا اجلنس والعمر املعايري التدريبية االحتياجات يف تالئم حبيث )0.05 ( )0.05( وجود أثر أهم التدريبية فأقل يف اجتاهات لالحتياجات واالداء االحتياجات وتوصلت الدراسة لوج ود فروق ذات داللة إحصائية أفراد العينة حول حماور الدراسة التدريبية التنظيمي التدريبية على للعاملني وتراعي األداء احلداثة التنظيمي ووجود عالقة وتوصي الدراسة بضرورة إعادة يعزو للمتغريات الدميوغرافية إجيابية النظر الستخدام الربامج يف والتطور وعلى الرؤساء االهتمام باالستعانة باخلرباء يف مجع املعلومات الالزمة لتقدير االحتياجات التدريبية ومن املستحسن تطبيق نظرية.TNA

10 viii قائمة المحتويات المحتوى إقرار البحث العلمي وحق النشر إقرار خلفية الباحث شكر وتقدمي الصفحة i ii iii iv v... vi... vii viii xii. xiv. xv ABSTRAK ABSTRACT ملخص البحث قائمة احملتويات قائمة اجلداول قائمة األشكال قائمة املالحق الفصل األول: مقدمة الدراسة 1.1 متهيد 1.2 خلفية الدراسة 1.3 مشكلة الدراسة 1.4 أسئلة الدراسة 1.5 فرضيات الدراسة 1.6 أهداف الدراسة 1.7 أمهية الدراسة األمهية األمهية نوذج الدارسة حدود الدراسة 1.10 العلمية النظرية العلمية التطبيقية مفاهيم ومصطلحات الدراسة 1.11 نظرية حتليل التدريبية (TNA)

11 ix اخلالصه 1.12 الفصل الثاني: الدراسات السابقة متهيد األداء التنظيمي اإلطار النظري لألداء املوطفني األداء )Performance Concept) ابعاد األداء التنظيمي أنواع أداء املوظفني العوامل املؤثرة يف أداء املوظفني الكفاءات البشرية مفهوم الكفاءات متطلبات الكفاءات البشرية العالقة بني الكفاءة والفعالية أنواع الكفاءات العناصر املسامهة يف تطوير الكفاءات أمهية الكفاءات البشرية يف مواجهة التحديات الراهنة فاعلية املنظمة مفهوم الفاعلية مداخل الفاعلية التنظيمية مؤشرات ومعايري الفعالية التنظيمية املطلب األول: اإلعداد للتدريب... مبادئ التدريب األساسية تصميم الربنامج التدرييب معوقات حتد من فرص وظيفة التدريب أساليب التدريب عالقة التصنيف الوظيفي بتخطيط القوى العاملة التدريب يف ليبيا املطلب الثاين: التدريبية

12 x اإلطار النظري لإلحتياجات التدريبية مفهوم التدريبية طرق ووسائل حتديد التدريبية أمهية وفوائد حتديد التدريبية مؤشرات إحتياجات العاملني للتدريب أسباب حتديد التدريبية حتديد التدريبية وصياغتها كأهداف تدريبية املعوقات اليت تواجه عملية حتديد التدريبية نظرية حتليل االحتياجات التدريبية( TNA ) Theory of training needs analysis التعقيب على الدراسات السابقة أوجه االختالف عن الدراسات السابقة اخلالصة الفصل الثالث: منهج الدراسة متهيد منهج الدراسة نوذج الدارسة 3.4 جمتمع الدراسة وعينتها جمتمع الدراسة عينة الدراسة أدوات الدراسة 3.6 طريقة مجع املعلومات 3.7 صدق وثبات أداة الدراسة صدق احملكمني )الصدق الظاهري لالستبانة( الصدق الداخلي لالستبانة طريقة كرونباخ Reliability التحليل العاملي الصدق البنائي: Structure validity 3.8 إجراءات تطبيق أداة الدراسة

13 xi أساليب املعاجلة اإلحصائية املستخدمة يف الدراسة الفصل الرابع: نتائج الدراسة متهيد النتائج املتعلقة بتوزيع أفراد عينة الدراسة فروض حتليل االحندار فروض حتليل اإلحندار اخلطي نتائج اختبار فرضيات الدراسة الفرعية الفرضيات الفرعية الفصل الخامس: مناقشة توصيات وخالصة متهيد خامتة الدراسة مناقشة النتائج التوصيات قائمة املراجع واملصادر أوال : املراجع العربية ثانيا : املراجع اإلجنليزية ثالثا : املالحق

14 xii قائمة الجداول الجدول الصفحة اجلدول رقم )1 ) يوضح العناصر املسامهة يف تطوير الكفاءات البشرية... اجلدول رقم )2(: يوضح الكفاءات الرئيسية يف عصر املعلومات. اجلدول رقم )3( يوضح أهم املعايري الفعالية التنظيمية اجلدول رقم )4( يوضح الفرق بني التدريب والتعليم اجلدول رقم )5( إختيار العينه اجلدول )6(: توزيع افراد عينة الدراسة حسب اجلنس اجلدول رقم )7( يوضح توزيع حماور االستبانة اجلدول رقم )8( يوضح توزيع فقرات االستبانة على حماور الدراسة اجلدول رقم )9( يبني مقياس ليكرت اخلماسي لقياس درجة حتقق الفقرة اجلدول رقم )10( يوضح معامل االرتباط جلميع حماور الدراسة اجلدول رقم )11( قيم معامل الثبات )كرونباخ ألفا( ملتغريات الدراسة... اجلدول رقم )12( يوضح التشعبات العاملي للفقرات... اجلدول رقم ( )13 اختبار KMO واختبار باتليت... اجلدول رقم )14( يوضح معامل االرتباط بني درجة كل حمور من حماور االستبانة والدرجة الكلية اجلدول رقم )15 ) توزيع أفراد العينة لفئات الدراسة حسب متغري اجلنس اجلدول رقم )16( توزيع أفراد العينة لفئات الدراسة حسب العمر اجلدول رقم ( 17( توزيع أفراد العينة لفئات الدراسة حسب اخلربة اجلدول رقم )18( توزيع أفراد العينة لفئات الدراسة حسب املؤهل العلمي اجلدول رقم ( 19( توزيع أفراد العينة لفئات الدراسة حسب حضور الدورات التدريبية التأهيلية اجلدول رقم )20( املتوسطات واالحنرافات املعيارية للطرق العلمية يف حتديد التدريبية اجلدول رقم )21( املتوسطات واالحنرافات املعيارية إلستخدام املعايري العلمية يف حتديد التدريبية اجلدول رقم )22( املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية إلسهامات حتديد يف تطوير األداء التنظيمي... اجلدول رقم )23( املتوسطات واالحنرافات املعيارية حول معوقات حتديد التدريبية

15 xiii اجلدول رقم )24( يوضح املتوسطات واالحنرافات املعيارية حول األداء التنظيمي )املتغري التابع(... اجلدول رقم ( 25( املتوسطات احلسابية واالحنراف املعياري للمتغريات )احملاور( جمتمعة... اجلدول رقم )26( أدلة االرتباط الداخلي القوي بني املتغريات املستقلة... اجلدول رقم اجلدول رقم ( ( ) مصفوفة االرتباط بني حتديد التدريبية واألداء التنظيمي ) يوضح االلتواء والتفلطح... اجلدول رقم )29( يوضح حتليل التباين ANOVA) b... (... اجلدول رقم )30( يوضح ملخص النموذج... اجلدول رقم ( اجلدول رقم ( ) يوضح املعامالت (...)Coefficient ) حتليل التباين األحادي وفقا ملتغري اجلنس اجلدول رقم ( 33( حتليل التباين األحادي وفقا ملتغري العمر اجلدول رقم ( اجلدول رقم ( 34 ) حتليل التباين األحادي وفقا لسنوات اخلربة... ) حتليل التباين األحادي وفقا للمستوى التعليمي

16 xiv قائمة األشكال الصفحة الشكل الشكل رقم الشكل رقم :1... نوذج الدراسة :2.1 منهج الدورة التدريبية الشكل رقم 2.2: عملية التدريب ونسبة الوقت

17 xv امللحق امللحق رقم )1(: اإلستبيانه الرئيسية قائمة المالحق الصفحة امللحق رقم )2(: مقياس العاملني باملؤسسه الوطنيه للنفط )اإلستبيان بعد احلذف(... امللحق رقم )3(: أمساء األساتذة احملكمني ملقياس الدراسة امللحق رقم )4(: قائمة األحباث واألوراق العلمية ملحق )5(: الرسومات... امللحق رقم )6( يوضح حركة الوظائف املعتمدة والوطنية منها واألجنبية... امللحق رقم )7( يوضح خطط التدريب الداخلية واخلارجية يف املؤسسة الوطنية للنفط

18 1 الفصل األول مقدمة 1.1 تمهيد الفصل خلفية هذا يوفر عامه عن الدراسة وحتدد جمال واسع من الدراسة. أنه يعطي تعريفات املفاهيم الرئيسية ومشكلة الدراسة فإن األساس املنطقي هلذه الدراسة واهلدف وأهداف الدراسة وكذلك تربير استخدام نظرية TNA وتطبيقاهتا يف هذه الدراسة وهي تربر أيضا اجلهود اليت وضعت يف الدراسة باإلشارة إىل أمهيتها واليت تعترب ذات قيمة وأصالة. 1.2 خلفية الدراسة يعد املورد البشري يف املنظمات قيمة األصول اليت تساعد املنظمة على تنفيذ وحتقيق اسرتاتيجياهتا بنجاح وهو وأهدافها مصدر احلصول على العمل املنجز بفعالية وكفاءة ومصدرا لالبتكار واإلبداع. من أجل حتقيق تلك األهداف فإهنا حباجه للنظر يف الدور اهلام الذي يقوم به املوظفني فيها ويف أهنا حتتاج اىل قوة عاملة عالية الكفاءة ماهرة ومدربة. احلاجة فإن اىل التنافس من داخل املنظمات زيادة قوة جتعل العمليات ذات الصلة بالعاملني لبناء واستدامة امليزة التنافسية على اعتبار أهنا اهلدف التنظيمي النهائي وبالتايل تفوق املنافسني. فمن أجل احلفاظ على التنافسية امليزة للمنظمة فال بد من أن تضمن قوهتا العاملة التعليم والتطوير باستمرار. فإن وهكذا املنظمات احلديثة تستثمر مبلغا ضخما من املال يف برامج التدريب والتعلم 2012( al.,.)salas et يف ظل التطورات التقنية واالقتصاد واجتاه املؤسسات حنو اإلنفتاح والتوسع أزدادت احلاجة إىل كادر وظيفي مؤهل ومدرب ليواكب هذه التطورات والسيما يف املؤسسات اإلقتصاديه وباألخص النفطية منها ومبا

19 2 أن تنمية العنصر البشري متثل األساس لعملية التنمية الشاملة يف خمتلف الدول املتقدمة والنامية على حد السوء لذا فإن العنصر البشري القادر على استيعاب التقنيات احلديثة وتطبيقاهتا بدرجة عالية من املهارة.)2013 والكفاءة هو العنصر البشري الذي يتوقف عليه إدخال التقنيات احلديثة )غسان فصيل وآخرون ويف إقتصاديات القرن الواحد والعشرين سوف تكون كفاءة املوارد البشرية مفتاح الكفاءة املميزة للمنظمة وإدارة املوارد البشرية سوف تتوىل مهمة بناء الكفاءات الفردية واجلماعية الالزمة لتحقيق ميزة مستدامة )ناصرية 2012 (. إن اخلطوة األوىل واألساسية يف العملية التدريبية هي حتديد التدريبية للموظفني كافة وتعد نقطة بدايتها وذلك بصورة مستمدة من إحتياجات املنظمة وتساعد على حتقيق غاياهتا وإن أي خلل فيها يؤثر بشكل مباشر على األداء التنظيمي وإضعاف فاعلية التدريب وبالتايل عدم الوصول إىل االهداف املطلوبة. كما وأن حمتوى الربامج التدريبية واألساليب املستخدمة يف التدريب ونوعية املتدربني ومستواهم الوظيفي والوقت واجلهد الذي سيبذل مجيعها تعتمد على على أساس والذي يتم التدريبية التخطيط السليم والدراسة الدقيقة لطبيعة الوظائف واملهارات والقدرات املطلوب أدائها يف املنظمة )الطراونة.)2011 وإنطالقا من أمهية التدريب كوسيلة لتنمية املعارف واملعلومات واملهارات واإلجتاهات الوظيفية للعاملني لتحقيق أفضل أداء جيب أن تكون الربامج التدريبية اليت تواجه إليهم تفي بإحتياجاهتم التدريبية. حيث يعترب حتديد التدريبية أوىل وأهم اخلطوات والعمليات اليت جيب إجراؤها قبل العمل التدرييب فهى متثل كما ذكر تريسى )1991( األساس الذي يب ن علية التدريب ويف ضوء هذه يتم وضع أهداف التدريب وحمتوى التدريب وأن عدم إعطاء األمهية واألهتمام املناسبني هلذه يرتتب عليه إهنيار العمل التدريىب باكمله وارتفاع التكاليف وضياع اجلهود ويقل العائد التدريىب. فمن املهم جدا التعرف على احتياجات املستخدمني فيتوجب على املنظمة قبل إرسال عامليها للربامج التدريبة.

20 3 حيث أن حتليل االحتياجات التدريبية )TNA( هو أداة قيمة لتقدمي صورة مفصلة عن املوظف املعرفة واملهارات والقدرات. ونتيجة لذلك أصبح TNA تقنية شعبية يف مهنة تنمية املوارد البشرية )تنمية املوارد البشرية(. عندما صممت وتدار بشكل صحيح ميكن للTNA تقدمي صورة مفصلة من املعارف واملهارات املنظمة والقدرات )KSAs( كما تعد قاعدة مع الرتكيز االهتمام يف على املناطق اليت تكون يف أمس احلاجة لربامج التدريب يف الوقت نفسه وهذا يتوقف على طبيعة العمل املطلوب. وهذا بدوره يسمح للمنظمة على ختصيص أموال للتدريب والتنمية حيث أهنا سوف يكون هلا أكرب األثر يف توفري عائد إجيايب على إستثمار 135 الشركة ففي الواليات املتحدة املنظمات تنفق بشكل دوري مبلغ يزيد مليار عن سنويا على التدريب )2010 )Patel, فإن دل هذا فإنه يدل على أمهية حتديد االحتياجات التدريبية قبل الشرع هبا. إن عملية حصر التدريبية هلا عدة مداخل وأساليب وهو دراسة اآلراء واالجتاهات والتقارير ودراسة العمل والتحليل املؤسسي حيث يتم حتديد التدريبية بناء على نقاط الضعف والفجوات يف مهارات املوظفني الواضحة يف اداء املؤسسة يف الفرتة املاضية مثل )سوء اجلودة مشاكل التعامل مع العمالء اخل( باإلضافة أهداف املؤسسة إىل على املدى القريب والبعيد وإي تغريات خارجية مثل تغريات يف القوانني واالقتصاد والتكنولوجية وخطط الرتقيات وأيضا حتليل العمل )نادية اجلدوايل 2009 (. إال أنه يف حالة غياب مؤشر واضح للحاجة إىل التدريب فإن املسؤولية تقع عاتق إدارة على املنظمة لتقوم بالتحليل الدوري للعمليات التنظيمية وحتديد إحتياجات العاملني للربامج التدريبة اليت من شأهنا تعزيز األداء الوظيفي ومبا أن أداء األفراد يرتبط ارتباطا وثيقا مبستوي اخلربة العلمية والعملية ومدى االملام مبهارة العمل وانسجام مما تقدم جاءت هذه الدراسة لتسليط الضوء وللرتكيز أثر حتديد على التدريبية يف االرتقاء مبستوي األداء التنظيمي يف مجيع املستويات االدارية مبا يضمن هلذه الوحدات من تقدمي أفضل اخلدمات االنتاجيه يف املؤسسة.

21 4 1.3 مشكلة الدراسة يشهد العامل تطورات وحتوالت هائلة يف جمال املعرفة والثورة التكنولوجية واملعلوماتية واليت ظهرت معها احلاجة ألمهية حتسنيكفايات األفراد وتدريبهم وتأهيلهم حيث أن معارف ومهارات األفراد عاجزة عن تأدية واجباهتا إن مل يتم حتسينها وتطويرها كون التدريب يرفع من كفاءة األفراد وإكساهبم املهارات والقدرات اليت تساعدهم من تأدية ما أوكل إليهم من مهام وواجبات وإنطالقا من أن التدريب البد أن يبىن على حتديد واضح لإلحتياجات التدريبية )الطعاين.)2010 ويعترب تدريب العاملني من اإلهتمامات اإلدارية احلديثة اليت شاعت يف الربع األول من القرن املاضي يف الفكر والتطبيق اإلداري ملا له من أمهيه من زيادة املنظمة إنتاجية والذي يأيت بطبيعه احلال من تطوير أدائها ومن أهم ما مييز العوملة احلالية تنافسية األعمال يف القرن الواحد والعشرين والرتكيز على املعرفة واملهارات البشرية واألداء التنظيمي.)2008 Quarterly( وميكن التعرف على التدريبية على أساس املهارات واملعارف واملعلومات العلمية أداء املنظمة ومستوى والتقنية إضافة )املؤسسة( للكفاءات البشرية ومدى قدرهتا لزياده إنتاجياهتا كباقي املؤسسات العاملية املتطورة. إذ أن حتديد التدريبية يتضمن على مجع البيانات عن الوضع احلايل داخل املنظمة ومتطلباهتا الفعلية حنو املستقبل.)2014 Kumar et al.) تعتمد التدريبية بصورة أساسية على القياس العلمي لتحقيق األهداف كما ويعترب قياس التدريبية هو الطريق األمثل لتحديد ما هو مطلوب لتزويد املتدربني من املعلومات واملعارف واملهارات واخلربات اهلادفة إلحداث التغيري ورفع الكفاءة اإلنتاجيه. وإن قلة اإلهتمام قياس يف التدريبية بطريقة علمية دقيقة واملهارة املطلوبه أداء تؤثر على نتائج وأثار سليبية إىل يؤدي وعلى املؤظفني عملية التدريب على وجة اخلصوص ويهدر األساس األول والركيزة اهلامة اليت ميكن أن يبىن عليها أي برنامج تدرييب )روال حممد 2010(. الدراسات املتعلقة ب ضع وأشارت ب التدريبية

22 5 وممارسة التدريب أن إىل جمموعة متنوعة من الدورات التدريبية وسياسات التدريب يتم تقدميها ملساعدة العاملني على النمو والتطوير وتصميم الربامج التدريبية وفقا لإلحتياجات التدريبية احملددة للمنظمة بإعتبار حتديد أن مرحلة التدريبية من املراحل األوىل املكونة للعمليات التدريبية أذ أصبح من الضروري التعامل مع حاالت متنوعة والتعامل مع تصميم وتطوير اإلنتاج والعمالء والبائعني واملوردين والزمالء ويف ضوء هذه العوامل املتنوعة أصبح التدريب يف غاية األمهية بالنسبة البشرية. للمنظمات وللحفاظ على مواردها كما وأن هنالك جمموعة من الدراسات املتعلقة بالتدريب إسرتاتيجية رؤية إىل تفتقر واضحة يف )2010( )2007( حتديد التدريبية كدارسة العطوى ودارسة أمحد السامراين حممد أبوبكر ودراسة ودراسة )2006( مسعودة حممد )2004( إذ أن إدراك أمهية العالقة بني تدريب العاملني وقدراهتم على إبتكار أساليب جديدة ألداء أعماهلم يف تلك املؤسسات مازال حمدودا وقد يغفل بعض املسئولني اإلهتمام عن بعملية التدريبية رغم إمياهنم الكامل بأمهية التدريب وهو ما يرجع إىل صعوبة عملية حتديد تلك من حيث الوقت والتكلفة مما ينعكس ذلك يف ضعف الثقة بالعاملني وعدم إفساح اجملال أمامهم لتطوير مهاراهتم والتعبري عن قدراهتم يف العمل لذا بات لزاما البحث يف املعوقات التدريبية وكذلك حتديد أثر التدريبية ملنظمات األعمال. وأشارت العديد من الدراسات إىل أن جمموعة هنالك من برامج التدريب والتخطيط غري كاف بالرغم من الطبيعة احلامسة لتقييم االحتياجات يف تصميم التدريب والتطوير وهي مصممة من دون تقييم سليم لالحتياجات التدريبية. ويضيف سعيد )2010( أن معظم الشركات ال تقيم االحتياجات التدريبية حيث يكمن يف الفشل األساليب املستخدمة لتقييم االحتياجات التدريبية. حيث يتوجب إختيار الوظائف واألشخاص واإلدارة. ومهام للتدريب وكذلك حمتوى ينطوي على درجة عالية من الذاتية من جانب كل من املدرب

23 6 األحيان يرى معظم ويف مديري ختطيط التدريبة الربامج على أنه جمرد قول قسم التدريب أن هناك حاجة إىل التدريب وأهنا تويل أمهية كبرية لتقييم االحتياجات التدريبية. وعالوة على ذلك فإن عدد قليل من الدراسات أكدت أمهية نظرية حتليل االحتياجات التدريبية )TNA( كما وأن معظم الدول العربية لديها صعوبة يف حتديد حاجتها من التدريب الالزم ملوظفيها. حيث تتميز املنظمات العربية بسبب غياب التوصيف الوظيفي وآليات واضحة لتقييم األداء وهذا النهج املتبع لتقييم احتياجات تطوير املوظفني هو انطباعي بدال من منهجيته. ومن هذا املنطلق تزايد االهتمام بالتدريب على مستوى املنظمات وأصبحت احلاجة ملحة للقيام به هبدف إجناح املنظمة وتعمل األداء أثناء مشاكلهم ملعاجلة وضرورة األفراد كفاءة لبناء أساسا بأنه يعد ذلك التدريبية براجمها بوضع خطة التدريب احمللي اليت تنفذها ادارة التدريب باملؤسسة ويف اطار الوطنية للنفط جهود املؤسسة الوطنية للنفط يف تنمية وتطوير الكوادر الوطنية وتزويدهم باملعارف واملهارات اإلدارية احلديثة اخلطوات واتباع املنهجية لعملية العديد من توفري على التدريب اإلمكانيات املادية املالية وكذألك والبشرية تدرييب ألهدافه نشاط أي لبلوغ رئيسية عوامل تعد واليت والتعرف على النظرة املستقبيلية من خالل تفيذ برامج تدريبية تطويرية وفق اخلطة املعتمدة من قبل املؤسسة )اجلبايل 1989 (. وحيث اوضحت دراسة العتييب )2016( ودراسة اجليهم )2015( أنه جيب أن تعتمد فاعلية التدريب وجناح ه تقوم املؤسسات بتدريب العاملني حرصا منها على تطوير أدائهم وتنمية مهاراهتم وتنويع اخلربات لذا اصبح لزاما عليها تصميم برامج تدريبية تبىن على التحديد الدقيق لالحتياجات التدريبية لكل العاملني باإلضافة إىل تقيم نتائجة ملعرفة مدى جناحة الأن بقاء املؤسسة واستمرارها مرهون بكفاءات ومهارات وخربات مواردها البشرية حيث تعترب عملية حتديد االحتياجات التدريبية من أهم السياسات املستعملة لرفع من مستوى أداء العاملني وتعيني أنواع التدريب املالئمة لتصميم الربامج التدريبية وأيضا لتلبية تلك وإختيار الطرق واألساليب التدريبية الفعالة اليت من شأهنا إشباع تلك.

24 7 بعض وكما رأى املتخصصون يف التدريب ان حتديد التدريبية بالطرق العلمية أمر ضروري كونه يعترب الركيزة األساسية من ركائز جناح العمليات التدريبية والعنصر األساسي يف حتقيق كفاءة املنظمات وحسن أداء العاملني فيها كوهنا احملور الرئيسي الذي يتمحور حوله النشاط التدرييب األساسي واليت يف ضوئه تبىن الربامج التدريبية )اجلربوع 2010(. كما وال بد من وجود دوافع لدى العاملني لتمكنهم من تقبل التدريب بدافع حتسني أدائهم وتطوير كفاياهتم حيث يكون الدافع جمموعة من ناتج عوامل معقدة وهي اليت تبقي نشاط الفرد قويا والذي يضمن حتقيق األهداف الشخصية. ال حيث يوجد كادر متخصص لتقدير التدريبية وفقا حلاجات املنظمه كذا وأن عدم وجود خطط إسرتاتيجيه مستقبيليه تواكب التطورات العلميه واإلنتاجيه وتليب متطلبات وتطلعات املوظفني اجلدد واملوظفني األخرين الذين ال ميتلكون الكفاءة واملهارات الالزمه حول التقنيات احلديثه يف االنتاج لذلك حتديد إىل برزت احلاجة التدريبية واإلستخدام األمثل للموظفني واصبحت احلاجة ماسه لكل ان متتلك منظمه سياسة عامة حتدد فيها التدريبية.)2010 Aibieyi( توضح الدراسات يف كيفية إجراء نظرية حتليل التدريبية )TNA( على أنه ال تزال هناك فجوة بني التوصيات من الباحثني وما ميارس يف الواقع )تايلور وآخرون 1998(. وكان هنالك جدل واسع حول فجوة يف تطبيق نظرية حتليل االحتياجات التدريبية )1992 Taylor: )O Driscoll, and إذ البد من وجود دارسات تطبيق النظرية بالشكل الصحيح ويف نفس السياق طبقت النظرية من قبل ( al: Arthur et 2003( وأكد على أنه مت إجراء بعض التحقيقات التجريبية املباشرة إذ الحظ أن عمليات تقييم Salas and االحتياجات متثل 6 فقط من البيانات ضمن التحليل التلوي لفعالية التدريب. كما وأكد ندرة البحوث على اليت تناولت جمال التدريب. ومن املثري لالهتمام أنه يف حني )2001( Cannon-Bowers يعتقد معظم الباحثني التدريب وتتبىن حتليل االحتياجات التدريبية هو أهم مرحلة يف التدريب هذه املرحلة إىل حدكبري فن بدال من كوهنا العلم. ال تزال حيث

25 8 ففي تقرير لوزارة التعليم األمريكية ومعهد هدسون يتم حتديد قدرة الشركات على مدى قدرهتا على املنافسة مما يستوجب على املؤسسة ضرورة االهتمام وتنمية العنصر البشري األمر الذي أظهر احلاجة املاسة إىل التعليم والتدريب املستمر أثناء اخلدمه على نطاق واسع يف املنظمات لزيادة اإلستيعاب الفعال للمفاهيم.)Donald, David.2000( واألفكار واإلسرتاتيجيات اجلديدة يف املنظمة على قدر من الكفاءة والفعالية ويف السياق نفسه ومن خالل الدراسة اإلستطالعية اليت قام هبا الباحث أثناء دراسته إذ الحظ أن يف معظم األجهزة الليبية يتعني أن تتوفر وتتاح للموظفني يف السلم األدىن لشغل املنصب األعلى بدال من املدير احملال على التقاعد وخاصة عندما حيال شاغلي املناصب القيادية يف املؤسسات احلكومية التقاعد إىل حيث تكمن املشكلة يف أن هذه الكوادر ال تكون مؤهلة بنفس القدر من املعرفة واخلربة اليت توافرت لذوي اخلربة اإلدارية أو للتقاعد أحيلو الذين مت نقلهم لدوائر أخرى حسب السياقات اإلداريه وحسب حاجه الدوائر اإلداريه حيث ال ميكن للمدير من البقاء لفرتة طويله بنفس منصبه وإدارتة للدائرة ومن هنا أصبح من الضروري اعطاء العنصر البشرى األمهية الكربي من خالل الرتكيز على االبداع والتجديد يف االسرتاتيجية الصناعية اجلديدة اليت من شأنه تفعيل القطاعى الصناعي وتفجري القدرات والكفاءات )مدين 2009 (. تسعى أنظمة العامل االقتصادية على اختالف توجها إىل حماولة ضمان االستقالل الكامل ملواردها االقتصادية وحتقيق نو صناعي مب ن على أساس كفاءات وخربات مواردها البشرية من أجل حتقيق التنافسية بني خمتلف الصناعات يف السوق احمللي واألجنيب إن عملية االرتقاء بدور القطاع النفطي اللييب يف عملية التنمية االقتصادية يتلخص يف ضرورة توفري منظور اسرتاتيجي يقوم على توضيح وحتديد مسار السياسة النفطية يف ظل املوارد املتاحة للتقريب ومن مث العمل على وضع اإلجراءات الالزم تبنيها خالل املراحل الزمنية املختلفة فكان لزاما على املؤسسات العمل على حتسني مستوي أداء العاملني ورفع جوانب املهارة هلم عن طريق تقدمي برامج تدريبية فاعلة تعتمد على األسلوب العلمي بداية من حتديد التدريبية وتنتهي بتقييم العملية التدريبية واليت أصبحت حاجة ملحه للنجاح العملية التدريبية )الياس.)2006

26 9 وعالوة على ذلك األدب القائم بشأن TNA تبني أن معظم الدراسات اليت أجريت على تدريب املنظمات مت اختاذ املمارسات TNA يف اخلارج اململكة املتحدة وأوروبا والواليات املتحدة األمريكية والشرق األقصى TNA ومع ذلك مل تدرس على نطاق واسع يف قطاع النفط بشكل خاص وحتديدا يف ليبيا وبالتايل فإن هذه الدراسة موضع ترحيب يف اختيارها للتطبيق TNA يف الشركة النفطية يف ليبيا. خالل ومن وانطالقا خربة الباحث يف جمال عملة واعطاء الكثري من الدورات التدريبية ووقوفه على احلاجه املاسة لتحديد االحتياجات التدريبية الفعلية للموظفني باملؤسسة الوطنية للنفط من اجل تطوير األداء واحلد من السلبيات واستتمار الوقت واجلهد ومواكبة التطورات وحل املشكالت ومواجهة التحديات ورفع مستوىكفاءة اداء العاملني ويعد تأهيل وتدريب العاملني يف املؤسسة الوطنية للنفط اجلزاء االهم من العملية التدريبية وينبغي ان تتوافر فيه خصائص ومقومات معينة متيزه عن االخرين كما ان دور ومهام القيادات االدارية باملؤسسة الوطنية للنفط تتعاظم وتتزايد يف ظل ما يتسم به العصر احلاضر من ثورة املعلومات اليت املعرفة تعتمد على العلمية املتقدمة واالستخدام األمثل للمعلومات املتدفقة مما يتطلب االمر مواكبة مستجدات العصر عاله على ذلك تقع على عائق املسؤولني باملؤسسة الوطنية للنفط التنفيذ اجليد للتدريب. حيث مت انشاء معهد النفط التابع للمؤسسة الوطنية للنفط منذ قرابه عشرون عاما إلمداد قطاع النفط بالكوادر الليبية املؤهلة والقادرة على القيام باملهام املوكلة هلا واملسامهة يف تقدمي اخلدمات إلبناء هذا الوطن وجلميع الوافدين واضافة اىل عقد دورات ختصصية للعاملني باملؤسسة الوطنية للنفط حيث يعترب هذا املعهد جهة تعليمية تدريبية هلا نشاط حيوي ملا يقدمه من برامج تأهليه وختصصية ذات مطلب اساسي مرتبطة بالوطن واملواطنني االمر يتطلب امهية حتديد االحتياجات التدريبية للعاملني يف املؤسسة الوطنية للنفط وسبل التغلب على معوقات حتديد االحتياجات التدريبية من اجل تطوير ورفعكفاءة العاملني وحتديد مستوى ادائهم إال انه رغم ذلك مل يسبق اعداد دراسة علمية لتحديد االحتياجات التدريبية للعاملني يف املؤسسة الوطنية للنفط وكذلك الدراسات اليت أجريت على التدريبيه للموظفني يف بلدان املغرب العريب

27 10 والعوامل املؤثرة عليها وهذا ميتل معضلة ونقصا يف الدراسات ويف العلمية. وقت مير به االقتصاد الوط ن بتحوالت كبرية ايقنت منظماتنا باهنا التقوى على املنافسة من دون وجود قوى عاملة تتفوق مبهارات وقدرات تتمييز باملرونة الكافية يف عملية التدريب املستمر للتعرف على هذه الدراسة فأتت التدريبيه وطرق تقديرها ملوظفي قطاع النفط يف ليبيا. كما وتسلط هذه الدراسة الضوء على تشخيص وحل التدريبية العديد من املشاكل اليت تواجه املنشآت العامة واليت حتد من فاعليتها وباألخص املؤسسة الوطنية للنفط حيث مث الدراسة قيد اختيار الباحث املؤسسة الوطنية للنفط الجراء الدراسة عليها الهنا تعد من املنشات احليويه املهمه يف البالد ملا هلا من أثر حيوي يف إقتصاد البلد وتقوم املؤسسة بدعم الصناعة النفطية بالعناصر الوطنية املؤهلة وذلك من خالل املعاهد واملراكز التابعة هلا وامهها معهد النفط للتاهيل والتدريب حيث ترتكز االسرتاتيجية الصناعية اجلديدة لليبيا على تطوير وتأهيل املوارد البشرية كأساس لنجاح أي سياسة صناعية مستقبلية بإعتباره عامال مشجعا على امتصاص التكنولوجيات احلديثة وعصرنة الصناعات فال طاملا عانت الصناعة الليبية من سوء التأطري والتكوين للعمال الذي صاحبه ضعف يف االستجابة للمتطلبات السوق واملنافسة وتسعى ليبيا يف إطار تطبيق أهدافها الصناعية وتأهيل مواردها البشرية إىل انتشار مراكز للتعليم والتكوين امله ن التكنولوجي من أجل تعليم مه ن موجه حنو املهن اخلاصة وباإلضافة اىل حبث وتطوير العلم والتكنولوجيا واقامة وكالة لرتقية التجديد الصناعي ووزارة منتدبة مكلفة بالعلوم والتكنولوجيا ووضع جهاز تشريعي ينظم تثمني األفكار وتروجيها على السوق وكذا جتنيد خمتلف الوسائل العمومية لتدعيم املشاريع التنموية ومتويل النماذج الداعمة لسياسات واخلطط االسرتاتيجية كما يتم يف جمال البحث والتنمية متويل وتنميها لدى املؤسسات النفطية اليت تعترب ذات األولوية. االفكار ودعم القدرات البحثية ويف ضوء ماسبق تبني للباحث أن حتديد التدريبية يكون العنصر اهليكلي والرئيسي يف خلق التدريب حيث تقوم عليها كافة ركائز العمليات التدريبة حيث أن إىل أضافة حتديد

28 11 التدريبية النامجة عن التغريات املستقبلية يف املنظمة كون أو منظمة أي مؤسسة تفتقر إلحتياجات مغايرة عن ما حتتاجة مؤسسات أخرى ويعود ذلك لإلختالفات التكنولوجية واملهارت اليت متتلكها كال منها مما يستوجب عليها مجع وحتليل البيانات لكافة املستويات وبالتايل فإهنا جتري بطريقة شكليه ال تقدم أي فائدة للمؤسسة مما يؤدي إهدار الوقت واملال إىل ويؤثر بشكل سليب على أداء املؤظفني ومن هذا املنطلق مت االعتماد على نظرية TNA واليت هتدف إىل اإلستثمار يف املوارد البشرية وكذلك أي مبلغ ينفق على التدريب جيب أن تعود فائدته بنتائج قيمه. ومما ال شك فيه من املناقشة الواردة أعاله من األدبيات ذات يعد العالقة وجود فجوة يف األدب والدراسات السابقة ذات الصلة كوهنا فشلت يف توفري فهم شامل TNA للعوامل اليت تؤثر على عملية TNA ذلك الن معظمها ركز إجراءات اعتماد على الرمسية بدال من استكشاف طبيعة عمليات اختاذ القرار املستخدمة وكذلك تقصي أثرها على أداء املوظفني.كما وأن هنالك بعض الدراسات أكدت على أمهية TNA يف حتديد وختطيط وتصميم الربامج التدريبية ( and Goldstein باملر 2005( ولكن هذه الدراسات تفتقر إىل الوضوح بشأن الكيفية اليت ميكن أن تدار 2002 : Ford عملية التقييم بشكل فعال واالستدانة لرجال األعمال أفضلية. وعالوة على ذلك مت توجيه القليل من البحوث التجريبية منهجي حنو إجراء فحص شامل من احلواجز اليت تؤثر على جناح املمارسة.TNA األمر الذي يركز على احلاجة إىل مزيد من العمل التجرييب لتوفري فهم أكرب لعملية تقييم االحتياجات.T and D ونتيجة لذلك التكنولوجية والفوائد اليت ميكن أن تنجم عن التنفيذ املالئم لل TNA يف دورة تسعى هذه الدراسة إىل فهم دور عملية تقييم االحتياجات التكنولوجية املوجودة داخل ADP وحتديد العوائق اليت تؤثر على عملياهتا الفعالة )2014 Ford:.(Goldstein and ويف ظل قلة الدراسات امليدانية املتخصصة يف جمال حتديد الربامج التدريبة يف ليبيا وما تواجه الشركة من ثغرات عند حتديدها فإن هذه الدراسة تبلور مشكلتها يف التساؤل التايل:

29 12 السؤال الرئيس: ما هي التدريبية التي يحتاجها الموظفين المؤسسة اداء وتؤثر على الوطنية للنفط - ليبيا - من وجهة نظر العاملين في المؤسسة 1.4 أسئلة الدراسة أسئلة الدراسة مت حتديد باإلعتماد على مشكلة الدراسة وعناصرها املختلفة لتحقيق أهداف الدراسة املرجوة كما وإنبثق من التساؤل الرئيسي أعاله التساؤالت الفرعية التالية:- 1. هل توجد عالقة بني املمارسات العلمية يف حتديد التدريبية للعاملني باملؤسسة الوطنية للنفط وأداء املوظفني هل توجد عالقة بني تطبيق اللوائح الداخلية يف حتديد التدريبية إلجناح وتطوير أداء املوظفني يف املؤسسة الوطنية للنفط يف ليبيا برامج التدريب.2 ما مستوى مسامهة التدريبية يف حتسني أداء املوظفني يف املؤسسة الوطنية للنفط.3 4. هل توجد معوقات لتطوير أداء املوظفني يف املؤسسة الوطنية للنفط ما 5. هي الفروق ذات الداللة اإلحصائية للعاملني يف املؤسسة الوطنية للنفط حنو احتياجاهتم التدريبية ومعوقات حتديدها وسبل التغلب عليها وفقا خلصائصهم الشخصية والوظيفية 1.5 فرضيات الدراسة يعترب موضوع حتديد التدريبية من املواضيع احليويه احلديثة نسبيا وتفيد أغلب الدراسات العربية وبالتحديد يف هذا اجملال مقارنة بالدراسات التقليدية األخرى حول حتديد التدريبية حيث جاءت هذه الدراسة يف ضوء األهداف احملددة هلا الختبار عدد من الفرضيات وباالعتماد على الدراسات السابقة يف جمال حتديد التدريبية وأثرها على أداء املوظفني. وميكن صياغة

30 13 فرضيات الدراسة على النحو اآليت: الفرضية البديلة (H¹( الرئيسية: يوجد أثر لتحديد التدريبية على أداء املوظفني داخل املؤسسة الوطنية للنفط. الفرضية البديلة (H¹( األولى: يوجد عالقة بني استخدام املمارسات حتديد العملية يف التدريبية باملؤسسة الوطنية للنفط وأداء املوظفني. الفرضية البديلة (H2( الثانية: يوجد عالقة بني اللوائح الداخلية تطبيق يف حتديد التدريبية وأداء املوظفني. الفرضية البديلة )H3) الثالثة: يوجد أثر ملسامهات حتديد التدريبية على أداء املوظفني. الفرضية البديلة (H4( يوجد الرابعة: أثر لتحديد معوقات التدريبية اليت تواجه املؤسسة الوطنية للنفط على أداء املوظفني. الفرضية البديلة (H5( اإلحصائية الداللة ذات ما الفروق الخامسة: للعاملني يف املؤسسة الوطنية للفط حنو احتياجاهتم التدريبية ومعوقات حتديدها وسبل التغلب عليها وفقا خلصائصهم الشخصية والوظيفية 1.6 أهداف الدراسة هتدف الدراسة إىل التحقق من طبيعة العالقة بني حتديد التدريبية واألداء الوظيفي يف سياق األدب حيث مراجعة األدبيات اهلامة يف جمال التدريب بشكل عام مع الرتكيز بشكل على نظرية TNA فمن أجل ضمان فاعلية التدريب يتطلب متابعة ورصد التغريات من خالل استخدام أساليب املتابعة والتقييم املناسبة واملستمرة واليت هتدف حتديدا للكشف عن األخطاء واإلحنراف عن حتقيق األهداف املبكرة

31 14 والتدخل يف الوقت املناسب تعديل وإعادة املختلفة واألموال الوقت لتوفري املناسب االسرتاتيجيات وختطيط القرارات اختاذ وكذلك النشاط االسرتاتيجية اجتاه يف التدريبية العملية سري سالمة ضمان أجل من الفعالة حتقيق األهداف املرجوة )املركز القومي..)2017 حيث أن التدريب الناجح يعتمد على عملية منظمة وخمططة تعتمد على حاجات تدريبية مدروسة واهلدف منها هو تنمية أداء املتدربني )العامري. 2016( ويف ذلك هتدف الدراسة لتحديد العالقة ما بني التدريبية وأداء املوظفني داخل املؤسسة الوطنية للنفط بليبيا والرتكيز بشكل خاص على TNA وحتديد احلواجز يف إجراء.TNA كذلك إقرتاح إطار مفاهيمي باإلستناد إىل مراجعة شاملة لألدبيات ذات الصلة واليت ميكن أن توفر فهما.TNA أفضل ملمارسة وتقدمي التوصيات واملقرتحات واملناسبة ملمارسة TNA بشكل عام وعغلى وجة التحديد املؤسسة الوطنية للنفط بليبيا )طرابلس(. هتدف هذه الدراسة TNA طبيعة التعرف على إىل والعوائق اليت تؤثر على فعاليتها ضمن سياق.ADP كما وهتدف لوضع إطار مناسب واليت ميكن تطبيقها بشكل واسع للكافة املنظمات القطاعات يف األخرى يف دولة ليبيا. والعالقة بني استخدام الطرق العلمية لتحديد تلك كما وهتدف إىل الكشف عن العالقة بني استخدام املعايري يف حتديد التدريبية واألداء الوظيفي وحتديد بعض املعوقات اليت تواجه التدريبية وكذلك الكشف عن آراء املبحوثني جتاه حماور الدراسة. حيث الرئيسي للدراسة يكمن اهلدف يف التعرف على أثر حتديد التدريبية على األداء الوظيفي باملؤسسة الوطنية للنفط وهي: بليبيا )طرابلس( كما وترجو الدراسة من حتقيق أهداف الدراسة على وجه التحديد حتديد العالقة بني املمارسات العملية يف حتديد التدريبية للعاملني باملؤسسة الوطنية للنفط.1 وأداء املوظفني.

32 15 اجياد العالقة ما بني تطبيق اللوائح الداخلية يف حتديد التدريبية أداء املوظفني يف حتسني.2 املؤسسة الوطنية للنفط. 3. التعرف على مستوى مسامهة االحتياجات التدريبية يف حتسني أداء املوظفني يف املؤسسة الوطنية للنفط. التعرف على املعوقات اليت تواجه تطوير أداء املوظفني باملؤسسة الوطنية للنفط من وجهه نظر أفراد جمتمع.4 الدراسة. الكشف عن الفروق ذات الداللة إحصائية يف أراء العاملني باملؤسسسة الوطنية للنفط للفط حنو.5 احتياجاهتم التدريبية ومعوقات حتديدها وسبل التغلب عليها وفقا خلصائصهم الشخصية والوظيفية. 1.7 أهمية الدراسة يستحوذ التدريب على قدر كبري من األمهية بالنسبة للنتائج اليت ميكن حتقيقها نتائج لتنمية وهي معارف العاملني ومهاراهتم وقدراهتم وتعميق أفكارهم وتغيري س لوكهم وبذلك يعمل على التطوير الذايت للعاملني فريفع من مستوى طموحهم وينمي دوافعهم وحيسن مع دالت أعب اء أدائه م فرتتف ع كف اءهتم ويكون وا أكث ر ق درة عل ى مواكب ة التط ورات ف ي أعم اهلم وحتمل واملسؤوليات اإلضافية امللقاة بعاتقهم وللتدريب أمهية بتطوير فاعلية الع املني ف ضال م ن اإلجيابي ة لتحقي ق أه داف املنظم ة ومردودات ه جبوان ب متع ددة إذ ت ؤدي عملي ة الت دريب ع ددا الوظ ائف الت ي ت ضفي عليه ا أمهي ة كبي رة وتتمث ل ه ذه الوظ ائف كم ا ح ددها عب د املوج ود (1975( واملشهداين )2002( واليت تكمن يف عالج النقص أو القصور يف برامج إعداد املتدربني وإطالع املتدرب على اجلدي د وامل ستحدث مبج ال طرائ ق وتقني ات التعل يم وه ذا يؤك د اجلان ب التجديدي كما يؤكد الطبيعة االستمرارية للتدريب الطهراوي )2010) كذلك رف ع الكف اءة اإلنتاجي ة للمتدربني ع ن طري ق زي ادة كف اءهتم الفني ة وص يانة ورف ع م ستوى مهاراهتم ومساعدة املتدربني اجلدد للتأقلم مع العمل وفهم متطلباته وأخريا حتسني املناخ التنظيمي داخل املنظمة عن طريق رفع الروح املعنوية للعاملني

33 16 فيها كما وتب رز أمهي ة الت دريب لألس باب اآلتي ة مثلم ا أش ار هل ا كال من ص بيح )1980( واهليتي )1999( وعباس وعلي :)1999( أ- األفراد الذين يلتحقون أول مرة بالعمل حيتاجون إىل تدريبي ميكنهم من القيام بأعماهلم. ب- تط ور العل وم احلديث ة ق د يتطل ب أس اليب وتطبيق ات تقني ة وتكنولوجي ة م ن امله م الت دريب عليها. ج- الوظائف في حد ذاهتا تتغير واألف راد ال يقومون بعمل واحد فقط بل ينتقل ون من وظيف ة من أجل ت أهيلهم لتل ك ألخرى خالل فت رة عمله م باملنظم ة وم ن ث م ي صبح الت دريب مهم ا الوظائف. د- إنشاء أقسام وادارات داخل املنظمة يتطلب توفر مهارات معين ة ميكن ال احل صول عليه ا ع ن عل ى أعمال خاصا طريق العاملني احلاليني مهما بلغ وا من املهارة إال إذا مارس وا تدريبا األقسام اجلديدة ولتحقيق قدرة املديرين على اإلدارة وفاعلية حتقيق األهداف. لقد أصبح الت دريب ض روريا ورسم اإلس رتاتيتجيات وحتليل املشكالت واستخدام اإلسلوب العلمي بإختاذ الق رارات ومثل هذه القيادات اإلدارية ميكن مسامهتها بشكل واضح بإستقطاب وتوجيه م وارد البلد وحتقي ق اإلس تخدام األفضل هلا. كم ا تت ضح ض رورة الت دريب ف ي العم ل عل ى زي ادة اإلنتاجي ة واألداء التنظيمي م ن خ الل إج راءات العم ل وتعري ف األف راد مب ا ه و مطل وب م نهم وتط وير الوض وح باأله داف وملا هارات )املركز القومي..)2017 إن عملية حتديد االحتياجات التدريبية عملية مهمة وحامسة لفعالية الربامج التدريبية وذلك ألن حتديد االحتياجات التدريبية هو األساس لكل عناصر العملية التدريبية وأمهها عملية حتديد االحتياجات التدريبية وتصميم حمتوي الربنامج التدرييب ونشاطاته وتقييم الربنامج التدرييب. فتحديد االحتياجات التدريبية يعد مؤشرا يوجه التدريب توجيها صحيحا يف تلك العمليات الفرعية كما وتكمن أمهيتها يف: )العتييب. )2016

34 17 أ- ب- ج- غياب حتديد االحتياجات التدريبية أو حتديدها بشكل غري دقيق إضاعة اجلهد والوقت واملال. توضيح األفراد املطلوب تدريبهم ونوع التدريب املطلوب والنتائج املتوقعة منهم. الرتكيز على األداء احلسن واهلدف األساسي من التدريب )كمال يونس..)2013 ونظرا لكون عملية حتديد االحتياجات التدريبية ليس عمال سهال كما يظن البعض عمل على أنه مسحي منظم يكون يف العادة عبارة عن جهد تعاوين مجاعي تضطلع به كافة أجهزة املنظمة بغية معاينة وفحص الفجوة ما بني أهداف حمددة والوضع قائم فعال ويكون هذا اجلهد يف صورة برنامج منظم أساسه وغرضه حتديد االحتياجات التدريبية للمتدربني واليت تنبع من احتياجهم الفعلي يف اجلوانب اليت يشعرون بنقص يف معرفتهم أو إتقاهنم هلا. فانه قد يشرتك يف حتديدها عدد من اجلهات ذات العالقة وفقا ملستوى وموقع املتدربني املستهدفني وتبعا للهدف العام املراد حتقيقه )اجليهم (. كما وبينت دراسة السراج )2010( أن هناك معوقات لعملية حتديد االحتياجات التدريبية فهي تكمن يف عدم وجود م وارد مالية كافية تدعم عملية حتديد االحتياجات التدريبية وعدم وجود خطط واضحة لتحديد االحتياجات التدريبية وعدم وجود نظام بشكل منتظم لتحديد االحتياجات التدريبية وعدم التحديد الدقيق ملعايري األداء النموذجي للعاملني باملنظمة وعدم توفر الوقت الكايف لدى القائمني على عملية حتديد االحتياجات التدريبية وافتقار القائمني على ت حديد االحتياجات التدريبية للخربة يف تطبيق األساليب املختلفة لتحديد االحتياجات التدريبية )السراج..)2010 هناك حتديات مجة تواجه قطاع املنظمات بقطاع النفط يف ليبيا والذي يعترب من أحد املصادر الرئيسية للدولة واليت القيام حيتم عليه ا بعملياهتا وفق منهجية علمية تطبيقية واضحة تبدد الوقت وأال واجلهد واملال حبلول عشوائية وذلك ملساعدهتا يف زيادة فاعليتها وكفاءهتا مبا ينعكس عل ى ج ودة خدماهتا املقدمة لفئاهتا املستهدفة )رجب..)2014

35 18 اللييب للشعب وحيوي هام قطاع على جترى كوهنا من أمهيتها الدراسة هذه وتستمد أال وهو قطاع خلصوصية وذلك اجملاالت خمتلف يف اللييب اجملتمع لتنمية مؤثرة جهود من القطاع هذا يبذله ملا النفط الدراسة هذه وأمهية اللييب. الوضع بالنسبة للباحث كوهنا تطلعاته تتوافق مع باالهتمام هبذا القطاع وكذلك ستكون كوهنا من أمهيتها وتربز األعمال إدارة يف الدكتواره درجة على احلصول يف سيساعده البحث هذا حيث العلمي البحث ميدان يف الواضح النقص لسد جادة حماولة يستمد البحث أمهيتة يف أن قضية حتديد االحتياجات التدريبيىة الحتظي باهتمام كبري وليست حمل اعتبار عند وضع اخلطط التدريبية فتفقد تلك الربامج حلقة اساسية من حلقات جناح الربامج التدريبية )يعقوب 2010 ( حيث يشكل التدريب أمهية كربي يف التطوير والتنمية ملا يقوم به من تطوير األداء وبناء القدرات وتزويد العاملني مبهارات عديدة وأفكار مستحدثة ومعارف جديدة تؤثر على االجتاهات ورفعكفاءة األداء كما يساهم التدريب يف متكني الفرد من أداء واجبات الوظيفة اليت يشغلها بكفاءة عاليه إضافة إىل ذلك تأهيل األفراد لتويل وظائف ذات مسؤوليات أكثر مشولية. كما وتدعم هذه الدراسة اجلهود املتواصلة من أجل سد الفجوة األكادميية واملعرفة وكذلك الفهم العملي للمالمح الرئيسية لعملية تقييم االحتياجات التدريبية يف قطاع النفط يف العامل العريب. لذلك تعترب هذه الدراسة مبثابة خطوة حنو بناء نظرية تتعلق TNA يف ليبيا. حيث تكمن أمهية هذه الدراسة يف اختالفها عن غريها من الدراسات وذلك بسبب قلة توافر الدراسات احلديثة اليت هتتم يف قياس التدريبية بطريقة علمية دقيقة وحمددة تواكب التقدم والتطور.)2016 أو العلمي عدم حتديده بالدقة واملهارة املطلوبه )العتييب إن جناح التدريب يتوقف بشكل اساسي على مدي مالئمة الربامج التدريبية لإلحتياجات التدريبية وحتقيق الدقة والعدالة واملوضوعية وبالتايل تفعيل العمليات التدريبية مما يرتتب على ذلك من رفع مستويات كفاءة وفاعلية املؤسسات النفطية ووضعها يف مواقع تنافسية عالية وتأكيدها على االبعاد التقنية املعاصرة يف عملية حتديد التدريبية.

36 األهمية العلمية النظرية الدراسة تتناولت أداء املؤظفني يف التدريبية يف الدراسة هذه تسهم أن املأمول ومن لألدب إضافة يشكل مبا اهلام اجملال هذا يف التطبيقية الدراسات من املزيد إلجراء الباحثني أنظار توجيه حيث اإلداري إن التدريب للموارد البشرية والقوى العاملة واألفراد باملنظمات هو املكون الرئيسي إلسرتاتيجيات املنافسة املعرفة وكذلك ومهارات العمل والتعليم هي السالح التنافسي األول وإن التعليم والتدريب عامالن أساسيان يسامهان يف زيادة دخول املؤسسات واملنظمات والدول )عبدالرحيم 2010 (. ويهتم التدريب ببناء القدرات العلمية والعملية القادرة على تسخري كل املعارف واملنجزات خلدمة يف كافة احلياة اجملاالت وخاصة عندما تب ن على عملية حتديد التدريبية حيث تكمن املسامهة العلمية للدراسة يف وضعها إلسرتاتيجيات تساعد يف حصر أهم الكفاءات واملهارات العملية والنظرية اليت يفتقدها العاملني يف املؤسسة الوطنية للنفط من أجل القيام بعملية تقومي موضوعية وناجحة وذلك برصد هذه الكفاءات وت صنيفها يف شكل احتياجات تدرييب وكذلك من املؤمل أن تساهم الدراسة يف حل وعالج مشكلة معوقات العملية التدريبية وذلك من خالل ما ستوفره من نتائج وتوصيات يستفيد منها ميكن أن املدراء واملسؤولني يف املؤسسة الوطنية حمل الدراسة على الصعيدين النظري والعملي وكذلك إضافة جديدة من األثراء املعريف والبحوث العلمية يف جمال حتديد إىل التدريبية املكتبة العربية واملسامهة يف سد بعضنا من النقص الذي تعاين منه املكتبة العربية يف جمال الدراسة )يونس 1995 (. يف حني تعد هذه الدراسة هي األوىل اليت TNA تطبق نظرية حتديد عملية يف االحتياجات التدريبية يف ليبيا كما وتساهم أيضا يف معرفة TNA بأهنا أول دراسة ميدانية استطالعية أجريت يف ليبيا بقدر ما يرى متخذي القرارات. تنبثق أمهية هذه الدراسة من أمهية املوضوع الذي تتناوله وهو عملية حتدي د االحتياجات التدريبية اليت هي اخلطوة األوىل واألساسية يف عملية التدريب حيث إن القيام هبذه العملية وحتديدها بدقة وبأسلوب علمي منظم يسهم باإلض افة إل ى عوامل أخرى كتصميم الربنامج التدرييب واختي ار األس اليب التدريبي ة

37 20 املناسبة وكذلك املدربني املؤهلني واختيار املكان والزمان املناس بني وتقي يم عملية التدريب يف زيادة فاعلية وكفاءة الربنامج التدرييب )إبراهيم.)2015 كما وتربز أمهية الدراسة كوهنا ستكون حماولة جادة لسد النقص الواضح يف ميدان البحث العلمي حيث تعد هذه الدراسة من أوىل الدراسات على حد علم الباحث- اليت حتاول التعرف على واقع االحتياجات التدريبية يف أداء املوظفني يف املؤسسة الوطنية للنفط بليبيا وفق أسس ومنهجية علمية واضحة وبالتايل يؤمل أن تسهم النتائج اليت ستحققها هذه الدراسة وتوصياهتا يف حتقيق النقلة النوعية الت ي نرجوها لربامج تدريب العاملني يف املؤسسة الوطنية للنفط بليبيا ومن املأمول أن تسهم هذه الدراسة يف توجيه أنظار الباحثني إلجراء املزي د م ن الدراسات التطبيقية يف هذا اجملال اهلام مبا يشكل إضافة لألدب اإلداري األهمية العلمية التطبيقية تتمثل األمهية العلمية هلذة الدراسة يف التطبيقة أن املسؤولني عن حتديد االحتياجات التدريبية باملؤسسة الوطنية للنفط االستفاده من نتائج وتوصيات مستمدة من دراسة ميدانية عن حتديد االحتياجات التدريبية يف أداء املؤظفني ما يساعد يف إعداد الدورات التدريبية اليت تالئم االحتياجات الفعلية للموظفني واضافة اىل استفادة املدراء والرؤساء والقيادات االدارية واملسؤولني عن التدريب اليت النوعية النقلة حتقيق يف العاملني تدريب لربامج نرجوها مبايعود على فاعلية أداء االفراد واملؤسسات من تطبيق برامج تدريبية فعالة تغطي مجيع االحتياجات التدريبية الذي حيتاجه العاملني يفكافة املستويات )أبوبكر 2006 (. كما تعد هذه الدراسة استجابة ملتطلبات عصر العوملة من أجل متكينها من حتقيق أدوارها وتنفيد مهماهتا بأقصى درجة من الفعالية ومايسوده من متغريات متالحقة تسهم يف أمداد املسؤولني باختاذ القرارات الصائبة عند تصميم الربامج التدريبية اجلديدة قبل بدء تنقيدها وذلك عن طريق مقارنتها مع نتائج الربامج اليت مت تنفيذها يف املاضي وتفرض التجديد والتحديث يف كافة اجملاالت من خالل رفع مستوى أداء

38 21 امل وظفني مبا حيقق االبداع والتميز وبالتايل توفري الكثري من اجلهد والوقت واالموال تبذل على برامج اليت تدريبية بعيدة عن االحتياج التدرييب للعاملني )اجليهم.)2015 لدى أصبح االهتمام بعملية التدريبية وبنائها على حديثة ممارسات يعترب أمر ضروريا ويعد موضوع حتديد التدريبية يف هذه الدراسة ركيزة اساسية وقاعده ثابتة لتحسني أداء املوظفني مما خيلق روح التميز يف مجيع املستويات التنظيمية باملؤسسة وهذا بدوره ينعكس على جناح املؤسسة يف تنفيد مهامه ومسؤوليته وأهدافه بكل كفاءة وفاعلية مما يعطي هذه الدراسة بعدا اسرتاتيجي تتماشي مع حاجة الدولة يف تطوير األداء كونه جزء من احلل االسرتاتيجي )العتييب 2016(. كما وميكن أن تسهم الدراسة يف رصد بعض املشكالت التقوميية السائدة يف املؤسسة الوطنية للنفط واالنطالق منها لوض ع خط ة عالجي ة إصالحية لنظام التقومي كما وأن أسس مب ن على التدريبية الربامج تصميم االحتياجات اليت سرتصد على مستوى هذه الدراسة كذلك اقرتاحه يف شكل دورة تدريبية للعاملني باملؤسسة الوطنية للنفط يف رفع كفاهتم واالط الع عل ى املع ارف واملعطيات النظرية اليت ال غنا هلم عنها يف عملهم وذلك لتحقيق كفاءة أكرب ونوعي ة أح سن. تعمل الدراسة على صناعة السياسات من املمارسة احلالية املتمثلة يف TNA كما أهنا تثري الوعي بأمهية TNA كوهنا وظيفة اسرتاتيجية هامة يف حتديد احلاجة من التدريب واليت ميكن أن تساعد املنظمات لتحقيق اسرتاتيجياهتا كما وتعطي فهما أفضل لكيفية حتديد االحتياجات التدريبية واليت ميكن تنفيذها على حنو فعال.كما وتقدم هذه الدراسة مبادئ توجيهية مفيدة ملساعدة املنظمات يف حتويل دور الوظائف اخلاصة بتحديد الربامج التدريبية كما وأهنا دراسة تنوير يتعلق فيما ADP بعالية الTNA حيث أن مجيع التوصيات تأخذ يف االعتبار العوامل االجتماعية والثقافية يف العمل داخل دولة ليبيا.