دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في استثمار رأس المال البشري بحث تطبيقي في وزارة الصحة The role of human resource management practices in human capit

النسخ

1 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في استثمار رأس المال البشري بحث تطبيقي في وزارة الصحة The role of human resource management practices in human capital investment Applied Research in the Ministry of Health ا.م.د. فاضل جميل طاهر علي عبد السالم عبد الدائم كلية اإلدارة واالقتصاد جامعة بغداد قسم اإلدارة العامة Assistant prof. Dr. Fadhil Jameel Taher Assistant lecturer Ali Abdulsalam Abdulda'am

2 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... المستخلص : تناول البحث: )دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في استثمار أرس المال البشري بحث تطبيقي في مستشفيات و ازرة الصحة ) والتي يجب أن تقدم خدمات ذات جودة عالية بسبب ارتباطها المباشر بحياة الناس و رعايتهم جسديا" ونفسيا" و مشكلة الد ارسة الحالية بمدى امتالك المستشفيات المبحوثة لممارسات إدارة الموارد البشرية ووفقا" للمعنى األكاديمي كمتغير مستقل متمثال بأبعاده )التوظيف التحفيز- 43 التدريب- تقييم األداء ) بهدف استثمار أرس المال البشري كمتغير تابع بأبعاده األربعة )المعرفة-المها ارت-الخبرة-اإلبداع ) مستخدمين بذلك أسلوب الد ارسة التطبيقية وأما على المستوى العملي وذلك من خالل اختبار فرضيتين رئيستين األولى وضعت إلثبات وجود عالقة ارتباط بين متغيري الد ارسة والثانية لتحديد حجم األثر المترتب على تلك العالقة. وقد تم وضع لكل فرضية رئيسة أربعة فرضيات فرعية لدعمها في بيان عالقات االرتباط والتأثير على مستوى األبعاد الفرعية لمتغي ارت الد ارسة ولتحقيق ذلك أعدت إستبانة مؤلفة من )73( فقرة قسمت على ثمانية محاور بواقع خمس إلى أربعة فق ارت لكل محور ووزعت االستبانة على عينة البحث البالغة )601( ج ارحا" واستخدمت لتحليلها الوسائل اإلحصائية اآلتية )الوسط الحسابي واالنح ارف المعياري وشدة اإلجابة على المقياس ومعامل االختالف ومعامل ارتباط سبيرمان واالنحدار البسيط( للوصول إلى النتائج وتوصل البحث إلى مجموعة من االستنتاجات و التوصيات أهمها: هو خلق حالة من الت اربط في إطار ممارسات الموارد البشرية والتي هي أول خطوة من خطواتها هو التحليل.ثم يأتي بعد ذلك التخطيط ثم التوظيف وتدريب وتقييم أداء الكوادر اإلدارية وعلى مختلف مستوياتها التنظيمية وكانت أهم االستنتاجات العملية يوجد تأثير لألبعاد )التدريب التحفيز التقييم( في المتغير المستجيب أرس المال البشري وعدم حدوث تأثير معنوي لمتغير)التوظيف( في المتغير االستجابي أرس المال البشري. واختتم البحث بجموعه من التوصيات كان من أهمها: ينبغي على اإلدارة العليا في المستشفيات الحكومية إفساح المجال بمجموعة التخصصات اإلدارية لشغل المناصب العليا وعدم إشغال األطباء األخصائيين في المستشفيات لهذه المناصب كي ال ينشغلوا في األمور اإلدارية على حساب تخصصاتهم الطبية النادرة لتحقيق أفضل خدمة للمرضى. Abstract: The research: (The role ofhuman resource management practicesinhumancapitalinvestmentapplied researchin hospitalsandtheministryofhealth)which should providehigh quality services, because of itsdirectpeople's livesandtakecareofthemphysically, "psychologically" And the problem ofthe current study,the extent ofowninghospitalssurveyedforhuman resource management practicesand in accordance with"the meaning of academicindependent variablerepresenteddimensions(staffing-incentive-training -performance appraisal ) in order to investhuman capitalas the dependent

3 أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... variabledimensions ofthe four(knowledge-skills -experience - innovation) usersso Applied studymethod, But on a practical level, through thefirsttwomajortesttwohypothesesdeveloped toprove the existence ofa correlationbetweenthevariablesofthe studyandthe secondtodeterminethesizeofthe impact ofthat relationship. Has been developed for eachhypothesispresidentfourhypothesessubsidiaryfor its supportin a statementcorrelationsand the impact onthe level ofdimensionalsub-variables of the study To achieve this,prepared aquestionnaireconsisting of(73), paragraph dividedon eightaxesbyfive tofourparagraphs ofeach axisand distributedthe questionnaireto a samplestudyof (601) surgeon, Were used to analyzethe following statisticalmethods(mean, standard deviationand the severity oftheanswertothe scale andthecoefficientofvariationandspearmancorrelationcoefficientandsimplereg ression) to access the result. The researchfounda set of conclusionsandrecommendations ofthemostimportant: it is creating a situation ofinterdependencewithintheframeworkofhuman resources practices, which is the firststepofthestepsistheanalysis. Thencomesplanningandstaffing, trainingandevaluationoftheperformanceofadministrativecadresat variousorganizationallevelsthe most important practical conclusionsno impactdimensions(training, motivation, evaluation)inthevariableeffectorhuman capital,andthatthereisnosignificantimpactto the variable(employment) invariablecapitalalastjabathehuman, He concluded Find recommendation was the most important: shouldthesenior managementin government hospitalsto allow forspecialtiesmanagementto filltop positionsand lack ofoccupancyspecialist doctorsin hospitalsfor these positionsso as notrather indifferentinadministrative mattersat the expense oftheir specialtiesrare medicalto achieve the bestservicefor patients. 43

4 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... المقدمة يعتبر العنصر البشري المتغير المحوري في أي منظمة سواء كانت إنتاجية أو خدمية إذ بدون الموارد البشرية تفقد األصول المادية قيمتها تماما وان المورد البشري لديه القدرة على كسب الخبرة والمعرفة والمهارة واإلبداع ويتغلب على ندرة الموارد الطبيعية ولقد اختار الباحث عينة من المستشفيات الحكومية في مدينة بغداد التابعة إلى و ازرة الصحة الع ارقية لكونها العمود الفقري لخدمة المجتمع صحيا" واالرتقاء به جسديا" ونفسيا" حيث تمثلت الممارسات بالمتغير المستقل و أرس المال البشري بالمتغير التابع يتكون البحث من أربعة فصول: الفصل األول: منهجية 43 البحث ود ارسات السابقة الفصل الثاني:اإلطار النظري للمتغيرين الفصل الثالث: تحليل البيانات وتفسير النتائج الفصل ال اربع: االستنتاجات والتوصيات. المبحث األول منهجية البحث والدراسات السابقة أوال : منهجية البحث مشكلة البحث :- تحتل إدارة الموارد البشرية األهمية القصوى في منظمات اإلعمال المعاصرة حيث يشكل المورد البشري تحدي كبير ومنعطفا" هاما" في مجرى تنافس المنظمات وبخاصة المنظمات التي تعتمد على الخب ارت في جوهر أداءها إذ إن الموارد البشرية يشكلون عامال غاية في األهمية بالنسبة لنجاح هذه المنظمات فينبغي عليها الحرص لجذب األفضل من بينهم وتطوير أداءهم وتحفيزهم والمحافظة عليهم وخصوصا" في المنظمات الخدمية ال سيما في منظمات الرعاية الصحية والتي ينبغي أن تقدم خدمات ذات جودة عالية بسبب ارتباطها المباشر بحياة الناس وسعادتهم من خالل رعايتهم جسديا" ونفسيا" مما يستوجب االستثمار األفضل ل أرس المال البشري والذي يعد الركيزة األساسية لتقديم هذه الخدمات في هذه المؤسسات. وتلك هي مشكلة البحث الحالية والتي تتلخص في اإلجابة على األسئلة التالية: أ( ب( أ( هل الع ارقية. هل إن إدارة الموارد البشرية تمارس أنشطتها بالمعنى األكاديمي في المؤسسات الصحية إن لهذه األنشطة التي تمارس من قبل إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الصحية الع ارقية اثر في استثمار أرسمالها البشري هدف البحث :- تتلخص أهداف هذا البحث باإلجابة على األسئلة التي طرحتها مشكلة البحث وهي: التعرف على المؤسسات الصحية الع ارقية مدى قيام إدارة الموارد البشرية بأنشطتها وفقا" للمعنى األكاديمي في

5 ب( أ( أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... التعرف على مدى تأثير هذه األنشطة في االستثمار األفضل ل أرس المال البشري في هذه المؤسسات أهمية البحث :- تتجسد أهمية البحث بما يأتي من نقاط: ب( ج( أ- محاولة تحسين أنشطة وظائف إدارة الموارد البشرية عمليا" إلنجاح المؤسسات الصحية من اجل الحصول والحفاظ على أرس مالها البشري وذلك من خالل ما سوف تصل إليه هذا البحث من مقترحات بعد د ارسة الواقع التي تكون علية هذه المؤسسات في كيفية استثمارها ل أرس مالها البشري من الناحية العملية وذلك من خالل محاولة تطوير المقد ارت العملية واألكاديمية. ما تشكله هذه الو ازرة من أهمية بالغة في الحفاظ على إف ارد المجتمع بما تقدمة من خدمات صحية ووقائية وعالجية بما يستجوب االستثمار األفضل ل أرس المال البشري بما يحقق األهداف التي تسعى إليها هذه المنظمات بفاعلية وكفاءة عاليتين وهذا مايسعى إليه هذا البحث من أهداف من خالل ما سوف يقدمة من مقترحات. ما قد سوف يضيفه هذا البحث من معرفة أكاديمية وعلمية إلى المكتبات الع ارقية والعربية والتي تشكو حسب علم الباحث من ندرة البحوث بهذا الخصوص وبالذات في المؤسسات الصحية. فرضيات البحث:- الفرضية الرئيسية األولى: )هناك عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين وظائف إدارة الموارد البشرية بأبعاد أرس المال البشري ) في المستشفيات الحكومية الع ارقية. وتتفرع منها أربعة فرضيات هي: هناك ارتباط ذات دالله معنوية بين وظيفة التوظيف وأبعاد أرس المستشفيات الحكومية الع ارقية. المال البشري في هناك ارتباط ذات دالله معنوية بين وظيفة التحفيز وأبعاد أرس المال البشري في المستشفيات الحكومية الع ارقية. هناك ارتباط ذات دالله معنوية بين وظيفة التدريب وأبعاد أرس المال البشري في المستشفيات الحكومية الع ارقية. هناك ارتباط ذات دالله معنوية بين وظيفة تقييم األداء وأبعاد أرس المال البشري في المستشفيات الحكومية الع ارقية. ب - الفرضية الرئيسية الثانية: 43

6 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... )يوجد تأثير ذو داللة معنوية لممارسات إدارة الموارد البشرية في إبعاد أرس المال البشري( في المستشفيات الحكومية العر اقية. وتتفرع منها أربعة فرضيات هي: يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتوظيف. يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتحفيز. يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتدريب. يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتقييم. نموذج البحث :- شكل )6( النموذج الفرضي للد ارسة عالقة عالقة تأثير مجتمع البحث وعينتها:- تتمثل عينة البحث ببعض المستشفيات الحكومية العاملة ضمن مدينة بغداد وان األسباب التي دعت إلى اختيار هذه العينة مجتمعا" للد ارسة كون هذا المجتمع له أهمية في تحقيق أهداف تخدم البشرية وهي من المؤسسات الحيوية والفاعلة على المستوى المحلي والدولي لذا فان عدد المستشفيات التي خضعت للبحث هي )8( وهي مستشفيات عريقة ولديها كوادر ج ارحية 43

7 أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... تخصصية مبدعة وهي )مستشفى اليرموك التعليمي ومستشفى الكرخ العام ومستشفى الك ارمة التعليمي ومركز ابن البيطار التخصصي لج ارحة القلب و مستشفى الكاظمية التعليمي ومستشفى ابن النفيس و مستشفى النعمان العام و مستشفى الكندي(. جدول )6( خصائص عينة الد ارسة النسبة العدد توزيع الخاصية المتغي ارت ت ذكر 6 الجنس أنثى 600 المجموع اقل من 73 سنة الفئة العمرية )سنة( سنة سنة فأكثر المجموع المؤهل دكتو اره العلمي ماجستير 63 دبلوم عالي بكالوريوس المجموع عدد الدو ارت لم يشارك بدورة 5 55 التدريبية 5-6 دو ارت دو ارت 1 60 دو ارت دو ارت العامة التي شارك فيها األطباء دو ارت 5 6 من 06 - فأكثر المجموع مكان داخل المستشفى الدو ارت خارج المستشفى التدريبية خارج القطر المجموع سنوات اقل من 3 سنوات 1 1 الخدمة 60-1 سنة سنه 63 43

8 أ- ب- دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري صدق وثبات المقياس : لغرض أن تستوفي استبانه البحث للشروط العلمية المعتمدة فالبد من إخضاعها لشروط البحث العلمي وعليه فقد روعيت هذه الشروط على وفق الفق ارت اآلتية: الصدق الظاهري: يجري التحقق من وضوح فق ارت المقياس وذلك من خالل عرضة على مجموعة من الخب ارء بلغ عددهم )65( خبير وعدت الفق ارت صادقة إذا حظيت أثني عشر خبير أي نسبة )%83( واستنادا" إلى آ ارء الخب ارء وبذلك تحقق الصدق الظاهري للمقياس وأصبح عدد فق ارته بصورتها النهائية )73( فقرة. اختبار الثبات: تستعمل طريقة التجزئة النصفية )Split-half( وتتلخ ص هذه الطريقة بإيجاد معامل االرتباط بين درجات الفق ارت الفردية في االستبانة ودرجات الفق ارت الزوجية ويجري تصحيح معامل االرتباط هذا بمعادلة Brown( )Sperman- فإذا كان معامل الثبات )0613 ) على وفق المعادلة Brown( )Sperman - فإن ه يعد كافيا للبحوث التي تعتمد االستبانة أداة لها. وبهذا فان معامل الثبات المحسوب ( 8165( يعني إن استبانة البحث بمقاييسها المختلفة ذات ثبات عال مما يمكن استعمالها في أوقات مختلفة لإلف ارد أنفسهم وتعطي النتائج ذاتها. الوسائل اإلحصائية : تم استخدام مجموعة من الوسائل اإلحصائية باستعمال البرنامج اإلحصائي الجاهز :)SPSS( )الوسط الحسابي االنح ارف المعياري شدة اإلجابة على المقياس معامل االختالف C.V معامل االرتباط, أ- تحليل التأثير البسيط(. ثانيا : دراسات سابقة دراسات تتعلق بممارسات إدارة الموارد البشرية : اصة المجموع سنة د ارسةسعادشاهين) 1122 ( سنة فأكثر 3 المجموع المنصب الوظيفي مدير عام معاون إداري مدير قسم مسئول شعبة )دو ارلمواردالبشريةوأثرهافيدو ارناألطباءوهجرتهم(عينةالد ارسةوالتيتكونتمنأطباءالمستشفياتالحكوميةوالخ وطبيباتهافيمحافظتيالخليلوبيتلحمهدف 43

9 ... الدائم عبد السالم عبد علي & طاهر جميل فاضل أ.م.د. ارناألطباءوهجرته ارسة.الكشفعنالمقترحاتللمواردالبشريةفيالقطاعالصحيلتقيلدو الد البقاءفيالمستشفيات. األطباءعلىاالنتقاألو والتعرفعلىاألسبابالتيتشجع ارالختياروالتعيينلدىاألطباءكانت ارسةإنأهمعناص الد نتائج إنالطريقةالتيتماختيارهمبها ارتهمالسابقة للعماللذييشغلونهاآلنمناسبةوتتفقوظائفاألطباءالحاليةمعخب ازلمتميزكماأنهاتقللمنالشكوىوالتذمرفيكل الحوافزتساعدفيتفعيالإلنجا بالشعوربالرضا. موقفوحالةثمإنهاتساعداألطباء ( Djibuti, ارسة( 1112 د ب- "Human resources for health challenges of public health system reform in في شهر 66-1 بشكلعشوائيفيالفترةمابين مركزصحيعاما" )70( تماختيار ارسة الد عي نة " Georgia ارسة الد نتائج الصحي ارلقطاع اهتمامجورجيافيتغي ارسة الد هدف البحث سنة موظففيهذهالمركز ليستمناسبةحتىيكون ارت والمها ارت الخب منخالاللمسحكانتهناكموافقةعلىأن ارلمواردالبشرية.. والضعفالملحوظلدىالحكومةفيتطوي أ- البشري: المال الدراساتالخاصةبرأس 2-2-1( آمنةعبدالكريممهديالمشهداني) 1121 ( عي نة التنظيمية( المكانة في وتأثيرهما المتميز األداء ثقافة وتعزيز البشري المال أرس ( في الشعب ورؤساء األقسام ورؤساء العامين ارء المد من األول الخط مديري من مجموعة ارسة الد كيفية عن برؤية ارقية الع النفط ازرة و في العليا اإلدارة تزويد ارسة الد هدف ارقية الع النفط ازرة و مركز في وأثرهما عليه والمحافظة كفوء بشري مال أرس إلى للوصول المتميز األداء ثقافة مفهوم تبني بقدرة يتمتعون ممن االختصاص ذوي العاملين توفر إلى الحاجة ارسة الد نتائج التنظيمية المكانة التوزيع إلى وحاجتها المنظمات من غيرها بين المطلوبة المكانة على للحصول والتميز اإلدارة على. المطلوب االختصاص أساس على للمناصب السليم Ukenna et al, ارسة( 1121 ) د ب- "Effect of investment in human capital development on organizational performance: Empirical examination of the perception of small business ارسة الد هدف نيجريا في الشركات من مجموعة في ارء المد ارسة الد ownersعي نة in Nigeria" المال أرس من كل ارسة ود النطاق الصغيرة المشاريع أصحاب من مجموعة بين العالقة طبيعة تحديد لمدة البقاء في العمل أهداف تحقيق وكذلك الصغيرة األعمال منظمات في التنظيمي واألداء البشري طويلة من هي والمهارة التدريب أن ارسة الد نتائج البشري المال أرس استثمار خالل من والمنافسة والتعليم. المعرفة ثم البشري المال أرس فعالية على ارت المؤش أقوى السابع العدد دنانير/ مجلة 43

10 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... المبحث الثاني اإلطار النظري للبحث أوال: ممارسات إدارة الموارد البشرية : 1-1-2( مفهوم ممارسات إدارة الموارد البشرية تعد الموارد البشرية القاعدة األساسية التي يجب االنطالق منها عند اتخاذ أي ق ارر ومن الصعوبة أن نتصور اليوم إن انجاز المنظمة وتأثيرها المستدام يمكن أن يكون كافيا بدون نشاطات وب ارمج إدارة الموارد البشرية.اذ أصبح التنافس العالمي كبي ار إلى درجة تطلب المنظمات من خب ارء إدارة الموارد البشرية بأعلى الدرجات أن تستغل المها ارت والموهوبين والمبدعين من العاملين (Ivancevich&Konopaske,0067:58) أ- لمتطلبات الحاضر والمستقبلوالحفاظ على الميزة التنافسية )0005: وهي جذب واالحتفاظ وتنمية الموارد البشرية وفقا أبعاد ممارسات إدارة الموارد البشرية واعتمد الباحث على بعض الممارسات للبحث ويمكن عرضها بالشكل اآلتي: )Keating &Thompson تخطيطالمواردالبشرية:) Planning Human Resource يشار إلى تخطيط الموارد البشرية بوصفها جزءا من النظام الكلي الذي يحدد إمكانية العاملين على إنجاز األهداف باالستناد إلى النتائج المحصلة من عملية التنبؤ و المسح البيئي لكلتا البيئتين الداخلية و الخارجية ألن األف ارد هم أرس مالها الفكري (Mathis& Jakson,0001:77) )الدليمي 16:0001 ( ويعرفها بأنه عملية تحليل وتحديد االحتياجات من الموارد البشرية ومدى توفر تلك االحتياجات في مختلف المصادر بما يمكن المنظمة من تحقيق أهدافها" يبينها الشكل اآلتي : التخطيط الفعال للموارد البشرية كما المكان الوقت المؤهالت األف اردالمناسبون شكل )0( غاية تخطيط الموارد البشرية ب- التوظيف )االستقطاب واالختيار والتعيين( : Selection( )Recruitment and إن عملية االستقطاب تأتي لمعالجة نتائج التخطيط من ناحية مواجهة العجز في الموارد البشرية لشغل الوظائف الشاغرة والمتوقعة في بعض األحيان وتهدف عملية االستقطاب إلى جذب طالبي 45

11 أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... العمل للتقدم للمؤسسة )بربر 0060 : 600( وعرفها أيضا" (Mathis&Jakson,0001:) االستقطاب هو عملية جذب مجموعة من طالبي العمل المؤهلين لشغل الوظائف في المنظمة ليصار الحقا إلى اختيار أفضلهم وتعيينهم في المنظمة. توصف عملية االختيار بأنها"سلسلة متتابعة من اإلج ارءات التي يتم من خاللها جمع المعلومات عن األف ارد المتقدمين لشغل الوظيفة المعلن عنها ليتسنى للقائمين بها قبول أو رفض المرشح المتقدم لتلك الوظيفة وفقا لمتطلبات العمل في المنظمة وبما يتماشى مع سياستها و ثقافتها وأهدافها التنظيمية (Javidan,0006:5-1), ولقد حدد )أبو ازيد 08:0008 ( مجموعة من المعايير المستخدمة في عملية االختيار وهي ( مستوى التعلم الخب ارت السابقة الصفات البدنية الصفات الشخصية المعرفة السابقة بالشخص(. أما التعيين هو قبول الشخص الذي تقدم لشغل الوظيفة في المنظمة وان يكون عضوا فيها من اجل تأدية إعمال محددة لقاء مرتب معين وتوصف عملية التعيين بأنها التوجد مهمة من مهام اإلدارة تفوق في أهميتها عملية تعيين موظفين أكفاء ومنتجين يسهمون بحماس في عمل المنظمة خالل السنوات أالحقة.)Rosenberg.,0000:63) ت- تدريب الموارد البشرية: resources) )Training of human ويرتبط التدريب ارتباطا وثيقا باالبتكار وبزيادةمها ارتالعاملين وتنمية أرس المال البشري ويعد الهدف الرئيسيهو زيادةكميةالمعرفة الضمنيةأو الخبرةالعميقةوالتفاهم وتكتسب عن طريق توفي ارلتدريب المتخصص Mishra,0060:680( )Choudhury & والتدريب هو احد الوسائل التي تستخدمها اإلدارة من اجل تطوير القد ارت العلمية والسلوكية للعاملين ومواجهة التغي ارت على المستوى البيئة الداخلية والخارجية )الفياض 30:0066 ( في حين عرفة )Mejia&other,0060:031( بعملية تزويد الموظفين بمها ارت خاصة أو مساعدتهم لتصحيح القصور في مستوى أدائهم الحالي ويتألف التدريب من الب ارمج المخططة المصممة لتحسين األداء على المستويات الفردية والجماعية والتنظيمية.(Cascio,0001:083) ث- تقييم أداء الموارد البشرية: HR( )Performance Appraisal يشكل تقييم األداءجوهرنظم إدارة األداءوهي عمليةرسمية ومنهجية لتحديد وم ارقبة وقياسوتسجيل وتطوير فرص العملذات الصلةنقاط القوة والضعفللموظفين (Palaiologos,0066:801) وتقييم األداء هو العملية المستخدمة لتحديد أداء الموظف وفي وظائفهم وأنها توفر مدخالت الحتياجات التدريب والتطوير للموظفين فضال عن ذلك يوفر مدخالت للتحقق من صحة إج ارءات اختيار وتخطيط الموارد البشرية (Manoharan,0060:558) ويتم التقييم الرسمي المطلوب لتبرير مجموعة واسعة من الق ار ارت المتعلقة بالموارد البشرية مثل )رفع األجور والترقيات واالستبعاد واإلنهاء من الخدمة وتحديد احتياجات التدريب( Rasad,0003:6( )Islam& ويتم توضيحها تخطيطيا في الشكل و كاآلتي (770 :(Cascio, :

12 ... البشري المال رأس إستثمار في البشرية الموارد إدارة ممارسات دور ارتالتوظيف ار ق. للعاملين عكسية تغذية األداء تقييم أغراض المشاكل تشخيص التنظيمية األداء تقويم عملية ارض أغ )7( الشكل ج- Source: Cascio, W. (0001). "Managing human resources: productivity, quality of work life, profits". Seventh Edition, McGraw. Hall, International Edition, P.777. )motivateof human تحفيزالمواردالبشرية:( resources أو السلوك نمط تحدد والتي الفرد في الكامنة القوى إثارة إلى تهدف التي العوامل هي الحوافز اإلنسانية احتياجاته كافة إشباع طريق عن المطلوب التصرف )ديري 0066 : والحوافز 018( وهذه فيها بوظائفهم القيام مقابل للعاملين المنظمة تدفعها التي األخرى والمنافع األجور تشمل األجور شكل تأخذ التي المباشرة المالية هما:المدفوعات أساسيين عنصرين تتضمن التعويضات مثل المالية ازيا الم شكل تأخذ والتي المباشرة غير المالية والمدفوعات واألرباح والعموالت والحوافز أو زمني أساس على إما المباشرة المالية المدفوعات تقديم ويتم الثمن المدفوعة ازت واإلجا التأمينات أساس على العواملالمهمةعند االختبار )Naveed Iqbal et. al األداء( 0000:633, معدالت تحفيز ارسة بد االهتمام إن المشروع أهداف تحقيق يكفل بما اإلنتاجية كفاءتهم ورفع أدائهم تحسين في الرغبة تفرضه العاملين أن ويمكن وتحفيزه. ومعلوماته الفرد لقدرة كدالة األداء عن نعبر أن ويمكن واقتصاد. وفاعلية بكفاءة 765(: )العالق 0060 : اآلتية المعادلة في العالقة هذه تصاغ األداء مستوى = العمل ظروف الرغبة القدرة برامج أهداف التدريب ثانيا": أرسالمالالبشري السابع العدد دنانير/ مجلة 45

13 )1-2-2 ويعد لقد أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... مفهوم رأس المال البشري : ركزت نظرية أرس المال البشري في القرن الماضي على تطوير قد ارت ومها ارت اإلنسان اإلنسان هو مخلوق اجتماعي وال يمكن استثماره مثل اآللة ومع ذلك العديد يتفقون على أنه من الضروري تطوير تعليم المها ارت وقد ارت األف ارد )0060:15 )Abdullah ويعرف أرس المال البشري بأنه "الجمع بين المعرفة وبين تطوير كفاءات الموارد البشرية كنشاط رئيسي من خالل المهارة واإلبداعوالقدرة 0066:603 ( وبين الفرديةللموظفينفي )القيسي والطائي: 0065 : الشركةلتلبية حاجات السوق) Dalpatietal, )361 إن المعرفة الضمنية للفرد هي أساس أرس المال البشري وهي عبارة عن جمع ألربعة عوامل وهي الهيئة الخلقية للفرد والتعلم والخبرة واالتجاه ويشير أرس المال البشريبصورة عامة إلىالمعارف والمها ارت التييحصل عليها األف اردمن خالاللتعليم الرسميوالخبرة في العملوالتي تنطبق على أكثر من وظيفةواحدةأوشركة (Gonza&Husted: (0066:078 و أرس المال البشريهي المعرفةوالمها ارت والخب ارتمناألف ارد وكذلك االستعداد لتبادلهذه الصفاتمع المنظمةلخلق القيمة ونتيجة لذلك فانقياس أرس المال البشريال يقتصر فقط علىقياسالمها ارتأوحتىالمساهمةفيشكل من أشكاإلنتاجية بل المعرفةومساهمتها في زيادة القيمةالتنظيمية( 0066:70.(Baron: )2-2-2 أ- المها ارت) skills ( أبعاد رأس المال البشري : هو أيضا عنقياسمدى نجاحتلك وهي تتمثل بالقدرة على أداء العمل أو تنفيذ إج ارء أو تحقيق نتيجة باستعمال أساليب وط ارئق تتسم بالكفاءة والتميز بما يحقق نتائج أعلى وأفضل في األداء )السلمي: وانأهممسؤولياتإدارةالمنظمةهيالتعرفعلىالفروقاتفي مها ارتهمإلىالمستوىالمطلوبألداءالعمل ويشير)الط ارونة والصالحي : إلىأنواعالمها ارتالتيينبغيتوافرهافيالعاملينوهي:( 6 ) مهارةالتنفيذ (0) ( 5 )مهارةالتحقيق )73 :0006 : 0005 مهارةالتنسيق قد ارتاإلف اردوتدريبهمحتىتنمو ) (7) مهارةالدعم (3) مهارة التجديد (1) مهارةالتقييم (3) مهارةالتركيز (8) مهارةاإلنهاء و قد صنف (173 (Tonidandel: :0060 المها ارت اإلدارية إلى: المهارة التقنية :technical skill تشير إلى ب ارعة المدير في أساليب أو تقنيات معينة مرتبطة بالمجال الوظيفي للمدير. المهارة اإلدارية التفويض و التنسيق. المهارة اإلنسانية مع أف ارد الفريق. :administrative skill تشمل مجاالت مثل التخطيط التنظيم :human skill تتعلق قدرة المدير على التفاعل و العمل بصورة فعالة 45

14 - ب-... البشري المال رأس إستثمار في البشرية الموارد إدارة ممارسات دور )الصفار: من األخرى المفيدة الجوانب كسب إلى تهدف :citizenship behavior المواطنة سلوك المثابرة. و الوفاء التعاون مثل العمل سلوك الخبرة) Experiences ( العمل من مكتسبة اركمة مت معارف من العاملون ارد األف به يتمتع ما مستوى بها يقصد )10 :0008 اركمة اردالعاملونمنمعارفمت ويقصدبهامستوىمايتمتعبهاألف : السابق)المغربي الوظيفةالحاليةوالوظائفالسابقة (وربط مكتسبةمن (Bunjongjit&Sununta 0060: 7) وأضاف والتعلم الخبرة منحنى إلى اإلشارة في اإلنتاجية و التعلم بين و بحثه في والتعلم الخبرة بين لتحقيق تنفذ خبرة عن عبارة هو الفعلي التعلم أن (Price: :0003 (083 أشار و ارد األف تطوير و التنظيمية الحاجة تحقيق وهما: مهمين غرضين (Aho: 0006: 75) المال )الوقت- وهي المصادر هذه من عدد أدرج وقد الخبرة على للحصول مصادر عدة هناك أن. ) االجتماعية الشبكة االتجاهات- ارت- المها المعرفة- ت- المعرفة( Knowledge ( ار إطا تقدم التي الخبيرة والرؤى السباقة والمعلومات والقيم الخبرة من السائل المزيج هي المعرفة إن وتقرير لتقييم )نجم 01:0003 ) الجديدة والمعلومات ارت الخب )الكبيسي 0000 ويضيف أن 58( ارت ار ق التخاذ أو بإتقان أعمالهم ألداء ارد األف يستحضره ظاهري أو ضمني شيء كل " هي المعرفة صائبة وهناك والمعرفة )الظاهرة( عمومااثنينمن الضمنية هي والتي فياألدب أألنواعللمعرفةالمذكورة تتكون التي هي الظاهرة المعرفة. خالل من تسليمها ويتم السائدةفقطفيعقواللموظفين الضمنيةهي المعرفة التنظيمية تقدمدعمهائلللشركاتلخلقالمعرفة منالمعرفة األنواع التفاعالتبينهذه الصريحة المعرفة أما المعلومات خاللتكنولوجيا من ان ارتهم تصرفاتهموتصو Dalpati et. )al.0066:608) ث- اإلبداع) Innovation ( المعايير إن وعليه لالستخدام. قابلة مادة إلى المكتشف الشيء تحويل عملية هو إن إذ اإلبداع نجاح لتحديد تستخدم التجارية والمعايير االبتكار نجاح لتحديد تستخدم التقنية (Hitt et al. االبتكار خالل من ظهرت التي والخدمات للمنتجات التجارية الترجمة يمثل اإلبداع ومساهمتها اإلبداع على البحث الشركات لجميع النمو نحو المحرك اإلبداع ويعد :0007 (568 قد ارسات الد هذه مثل إدارة الصحيحلممارسي منظورها في النجاح يساعد مهمألنه والنمو األداء في ارتهم ابتكا في ارت ار الق توجيه إلى والنتائج األفكار تستخدم قد ألنها مباشر عملي تأثير لها يكون األعمال عالم في النجاح تحقيق وبالتالي (Wong 0067:301) فقط ينحصر ال اإلبداع إن روح تشجيع كيفية في هو بل الزبائن احتياجات لتلبية وتبنيها جديدة تقانات وبتحوير ارعات باالخت السابع العدد دنانير/ مجلة 45

15 أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... اإلبداع في المنظمة لغرض تقديم المزيد من األعمال اإلبداعية واصفا نشاط إدارة اإلبداع بأنه إبداع بحد ذاته ومؤكدا في ذلك على اعتماد األساسيات اآلتية (0006:01 :(Teresko البدء بالتفكير بقيمة اإلبداع بدال من التركيز على كلف البحث والتطوير والتقانة. البدء بالتفكير بما سيتم تحقيقه من فوائد مستقبال وليس بما سينفق اليوم من كلف. توقف التفكير ضمن الحدود المعروفة واالهتمام بمجاالت خارج تلك الحدود واالهتمام بفرص االبتكا ارت عبر سلسلة القيمة المضافة. عدم التقيد بمي ازنية محدودة لإلبداع مع البحث الدائم عن مصادر استثمارية جديدة للنشاطات اإلبداعية. المبحث الثالث اإلطار العملي للبحث اوال : عرض النتائج وتحليلها وتفسيرها 1-1-4( تشخيص واقع المتغير التفسيري المستقل ممارسات إدارة الموارد البشرية : قيس هذا المتغير من خالل أربعة أبعاد فرعية هي )التوظيف التدريب التحفيز التقييم( إذ يشير الجدول )0( إلى األوساط الحسابية واالنح ارفات المعيارية وشدة اإلجابة المتعلقة بوجهة نظر العينة المبحوثة بخصوص متغير ممارسات إدارة الموارد البشرية إذ يعكس الجدول المذكور وسطا حسابيا عاما لمتغير ممارسات إدارة الموارد البشريةبلغ )7663( وهو فوق الوسط المعياري البالغ )7( وكان االنح ارف المعياري العام وشدة اإلجابة حولهما )0633( )17 ( وفيما يأتي تشخيص لواقع المتغي ارت الفرعية : أ- تشخيص التوظيف يشير الجدول )0( أدناه وسطا حسابيا عاما للمتغير الفرعي األول )التوظيف( حول الوسط المعياري إذ بلغ )7607( وكان التشتت ذو انسجام متوسط في اإلجابة يؤكده االنح ارف المعياري العام البالغ )0636( وقد بلغت شدة اإلجابة على المقياس لهذا المتغير من العينة المبحوثة )15 ( أما على صعيد األسئلة فقد قيس هذا المتغير من خالل خمسة أسئلة وكما موضح في الجدول) 0 ( وكانت النتائج حوله قد توزعت بين أعلى مستوى إجابة وقد حققها السؤال الثاني إذ بلغت قيمة الوسط له )7650( وهي حول الوسط الفرضي البالغة )7( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6600( وقد بلغت شدة اإلجابة )18 ( وهذا تأكد على إن المديرين وأصحاب الق ارر في عملية التوظيف يفضلون األطباء ذوي المها ارت المحددة للعمل في المستشفى كأسبقية للتوظيف أما السؤال الخامس الذي ينص )عدم اعتماد العناصر المؤهلة من خارج المستشفى عندما 45

16 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... تتوسع نشاطات وأعمال المستشفى( فقد حقق أدنى مستوى إجابة إذ بلغت قيمة الوسط له )7600( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6607( وقد بلغت شدة اإلجابة )15 (.. جدول )0( التك ار ارت ونسبها والوسط الحسابي واالنح ارف المعياري وشدة اإلجابة لفق ارت المتغير الفرعي )التوظيف( واجمالي المتغير التفسيري )ممارسات إدارة الموارد البشرية( ب- تشخيص التدريب تشير معطيات الجدول رقم) 7 (أدناه وسطا حسابيا عاما للمتغير الفرعي الثاني والمتمثل ب)التدريب( حول الوسط المعياري إذ بلغ )7666( وكان التشتت ذو انسجام فوق المتوسط في اإلجابة يؤكده االنح ارف المعياري العام البالغ )0635( وقد بلغت شدة اإلجابة على المقياس لهذا المتغير من العينة المبحوثة )10 ( أما بخصوص األسئلة فقد قيس هذا المتغير من خالل خمسة أسئلة وكما موضح في الجدول )7( وكانت النتائج حوله قد توزعت بين أعلى مستوى إجابة وقد حققها السؤال السادس إذ بلغت قيمةالوسط له )7653( وهي حول الوسط الفرضي البالغة )7( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6605( وقد بلغت شدة اإلجابة )11 (.فمن خالل هذه اإلجابة يمكن التأكد التوصل من إن الب ارمج التدريبية ال تصمم وفق متطلبات كل عمل أما اقل مستوى إجابة فقد حققتها الفقرة )1( إذ بلغت قيمة الوسط الحسابي )0681( وبتشتت عالي يؤكدها االنح ارف المعياري )6661( وقد بلغت شدة اإلجابة قيمة منخفضة )38 (. 45

17 أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... جدول )7( التك ار ارت ونسبها والوسط الحسابي واالنح ارف المعياري وشدة اإلجابة لفق ارت المتغير الفرعي )التدريب( ج- تشخيص التحفيز يشير الجدول رقم )5( أدناه وسطا حسابيا عاما للمتغير الفرعي الثالث )التحفيز( حول الوسط المعياري إذ بلغ )7603( وكان التشتت ذو انسجام متوسط في اإلجابة يؤكده االنح ارف المعياري العام البالغ )0635( وقد بلغت شدة اإلجابة على المقياس لهذا المتغير من العينة المبحوثة )16 ( أما على صعيد األسئلة فقد قيس هذا المتغير من خالل خمسة أسئلة وكما موضح في الجدول رقم )5( وكانت النتائج حوله قد توزعت بين أعلى مستوى إجابة وقد حققها السؤال )65( إذ بلغت قيمة الوسط له )7650( وهي حول الوسط الفرضي البالغة )7( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6661( وقد بلغت شدة اإلجابة )18 ( وهذا تأكد على إن اإلدارة في المستشفيات المبحوثة يعملون على معاقبة المقصرين بعقوبات إدارية )كألفات النظر وغيرها( كجزء من نظام تأديبي تتبعه اإلدارة العليا أما الفقرة )66( التي نصت )تمنح الحوافز وفقا لمها ارت األطباء المنتسبين في المستشفى( فقد حقق أدنى مستوى إجابة إذ بلغت قيمة الوسط له )0687( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6677( وقد بلغت شدة اإلجابة )33 (. جدول )5( التك ار ارت ونسبها والوسط الحسابي واالنح ارف المعياري وشدة االجابة لفق ارت المتغير الفرعي )التحفيز( 45

18 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... د- تشخيص التقييم يشير الجدول رقم ) 3 (أدناه وسطا حسابيا عاما للمتغير الفرعي ال اربع )التقييم( حول الوسط المعياري إذ بلغ )7603( وكان التشتت فوق المتوسط بين اإلجابة يؤكده االنح ارف المعياري العام البالغ )0637( وقد بلغت شدة اإلجابة على المقياس لهذا المتغير من العينة المبحوثة )13 ( أما على صعيد األسئلة فقد قيس هذا المتغير من خالل خمسة فق ارت وكما موضح في الجدول )3( وكانت النتائج حوله قد توزعت بين أعلى مستوى إجابة وقد حققتها الفقرة )61( إذ بلغت قيمة الوسط له )7631( وهي فوق الوسط الفرضي البالغة )7( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6603( وقد بلغت شدة اإلجابة )36 ( وتشير هذه الفقرة إلى إن عملية تقييم األطباء المتخصصين العاملين في المستشفى تعتمد بالدرجة األولى على المشرف المباشر أما الفقرة )00( التي نصت )يؤخذ أري المريض لضمان تقييم األداء األدق لألطباء المتخصصين( فقد حقق أدنى مستوى إجابة إذ بلغت قيمة الوسط له )0610( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6606( وقد بلغت شدة اإلجابة )30 (. جدول )3( التك ار ارت ونسبها والوسط الحسابي واالنح ارف المعياري وشدة اإلجابة لفق ارت المتغير الفرعي )التقييم( 45

19 أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم ( تشخيص واقع المتغير االستجابي رأس المال البشري : قيس هذا المتغير من خالل أربعة أبعاد فرعية هي )ا المها ارت الخبرة المعرفة اإلبداع( إذ يشير الجدول رقم )1( ادناه إلى األوساط الحسابية واالنح ارفات المعيارية وشدة اإلجابة المتعلقة بوجهة نظر العينة المبحوثة بخصوص متغير أرس المال البشري إذ يعكس الجدول المذكور وسطا حسابيا عاما لمتغير أرس المال البشريبلغ )7675( وهو حول الوسط المعياري البالغ )7( وكان االنح ارف المعياري العام وشدة اإلجابة حولهما )0631( )13 ( وفيما يأتي تشخيص لواقع المتغي ارت الفرعية : أ- المها ارت تشير معطيات الجدول رقم )1( أدناه وسطا حسابيا عاما للمتغير الفرعي األول )المها ارت( حول الوسط المعياري إذ بلغ )7663( وكان التشتت فوق المتوسط في اإلجابة يؤكده االنح ارف المعياري العام البالغ )0610( وقد بلغت شدة اإلجابة على المقياس لهذا المتغير من العينة المبحوثة )17 ( أما على صعيد األسئلة فقد قيس هذا المتغير من خالل اربعة فق ارت وكما موضح في الجدول )1( وكانت النتائج حوله قد توزعت بين أعلى مستوى إجابة وقد حققتها )06( إذ بلغت قيمة الوسط له )7600( وهي حول الوسط الفرضي البالغة )7( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6660( وقد بلغت شدة اإلجابة )15 ( وتكشف االجابة لهذه الفقرة ان العاملين في ادارة المستشفى ال تحرصون على تقييم مها ارت األطباء ضمن فقرة التقييم السنوي لألداء الوظيفي أما الفقرة )07( التي تنص )تضع المستشفى بالحسبان تقييم مهارة األطباء باستم ارر( فقد حقق أدنى مستوى إجابة إذ بلغت قيمة الوسط له )7601( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6660( وقد بلغت شدة اإلجابة )10 (. جدول رقم )1( التك ار ارت ونسبها والوسط الحسابي واالنح ارف المعياري وشدة االجابة لفق ارت المتغير الفرعي )المها ارت( 45

20 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... ب- الخبرة يوضح الجدول رقم )3( أدناه وسطا حسابيا عاما للمتغير الفرعي ااثاني )الخبرة( حول الوسط المعياري إذ بلغ )7666( وكان التشتت مرتفع بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري العام البالغ )6631( وقد بلغت شدة اإلجابة على المقياس لهذا المتغير من العينة المبحوثة )10 ( أما على صعيد األسئلة فقد قيس هذا المتغير من خالل أربعة فق ارت وكما موضح في الجدول )3( وكانت النتائج حوله قد توزعت بين أعلى مستوى إجابة وقد حققتها )01( إذ بلغت قيمة الوسط له )7633( وهي حول الوسط الفرضي البالغة )7( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6657( وقد بلغت شدة اإلجابة )16 ( فمن خالل إجابة العينة المبحوثةيمكن االستدالل من إن الخبرة الحالية تمكن الطبيب من تحقيق أداء عالي للوظيفة التي يشغلها أما الفقرة )03( التي تنص )تولي األداة العليا في المستشفى اهتماما كبي ار للنهوض بمستوى خبرة األطباء للمناصب اإلدارية( فقد حقق أدنى مستوى إجابة إذ بلغت قيمة الوسط له )0633( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6660( وقد بلغت شدة اإلجابة )33 (. جدول رقم )3( التك ار ارت ونسبها والوسط الحسابي واالنح ارف المعياري وشدة اإلجابة لفق ارت المتغير الفرعي )الخبرة( ج- المعرفة يوضح رقم ) 8 (الجدول أدناه وسطا حسابيا عاما للمتغير الفرعي الثالث )المعرفة( فوق الوسط المعياري إذ بلغ )7615( وكان التشتت مرتفع بين االجابات يؤكده االنح ارف المعياري العام البالغ )6633( وقد بلغت شدة اإلجابة على المقياس لهذا المتغير من العينة المبحوثة )18 ( أما على صعيد األسئلة فقد قيس هذا المتغير من خالل اربعة فق ارت وكما موضح في الجدول )8( وكانت النتائج حوله قد توزعت بين أعلى مستوى إجابة وقد حققتها الفقرة )01( إذ بلغت قيمة الوسط له )5631( وهي فوق الوسط الفرضي البالغة )7( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف 46

21 أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... المعياري )6671( وقد بلغت شدة اإلجابة )33 ( فمن خالل اجابة العينة المبحوثة هناك اتفاق شبه جماعي على ان األطباء في المستشفيات المبحوثة تسعى إلى زيادة معرفتهم باستخدام كل الوسائل والتقنيات المتعددة المتاحة أما الفقرة )76( التي نصت )توجد ب ارمج لتصميم الوظائف على أساس معرفة األطباء المت ازيدة باتجاه أعمالهم وتخصصاتهم التي يشغلونها( فقد حققت أدنى مستوى إجابة إذ بلغت قيمة الوسط له )7603( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6603( وقد بلغت شدة اإلجابة )16 (. جدول رقم )8( التك ار ارت ونسبها والوسط الحسابي واالنح ارف المعياري وشدة االجابة لفق ارت المتغير الفرعي )المعرفة( د- اإلبداع يوضح الجدول رقم )1( أدناه وسطا حسابيا عاما للمتغير الفرعي ال اربع )اإلبداع( حول الوسط المعياري إذ بلغ )7653( وكان التشتت متوسط بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري العام البالغ )0638( وقد بلغت شدة اإلجابة على المقياس لهذا المتغير من العينة المبحوثة )11 ( أما على صعيد األسئلة فقد قيس هذا المتغير من خالل خمسة فق ارت وكما موضح في الجدول )1( وكانت النتائج حوله قد توزعت بين أعلى مستوى إجابة وقد حققتها الفقرة )77( إذ بلغت قيمة الوسط له )5603( وهي فوق الوسط الفرضي البالغة )7( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )0680( وقد بلغت شدة اإلجابة )86 ( إذ يؤكد األطباء عينة البحث بأنهم يقومون بتحليل المواقف والمشكالت التي تواجههم سعيا إليجاد حلوال مناسبة لها حتى لو أقتضى األمر وقتا طويال لذلك أما الفقرة )73( التي نصت )تسمح اإلدارة العليا لألطباء باستخدام أساليب جديدة في حل المشكالت التي تواجههم في ممارسة أعمالهم( فقد حققت أدنى مستوى إجابة إذ بلغت قيمة الوسط له )7601( وبتشتت عالي بين اإلجابات يؤكده االنح ارف المعياري )6660( وقد بلغت شدة اإلجابة )16 (. 46

22 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... جدول رقم ) 1 (التك ار ارت ونسبها والوسط الحسابي واالنح ارف المعياري وشدة اإلجابة لفق ارت المتغير الفرعي )اإلبداع( ثانيا : تحديد األهمية لمتغيرات الدراسة الحالية للعينة المبحوثة: 1-2-4( ترتيب األهمية على وفق الوسط الحسابي واالنحراف المعياري إلبعاد ممارسات إدارة الموارد البشرية لغرض تحديد األهمية لمتغي ارت ممارسات إدارة الموارد البشرية( X ) جرى استعمال الوسط الحسابي واالنح ارف المعياري ومعامل االختالف لتحديد استجابات ودوافع وميول األطباء الج ارحين في المستشفيات عينة البحث والجدول )60( أدناه يوضح إن ب( X6 )احتل المرتبة األولى من وجهة نظر العينة المبحوثة مقارنة مع باقي )التوظيف( والذي جرى ترميزه األبعاد الوسط الحسابي )7607( واالنح ارف المعياري )0636( وقد بلغ معامل االختالف )0661 (. إذ ظهر إن جدول )60( تحديد أهمية أبعاد المتغير التفسيري لممارسات إدارة الموارد البشرية باالعتماد على الوسط الحسابي واالنح ارف المعياري 46

23 أما )تقييم الموارد البشرية( بلغ )7603( وانح ارف معياري أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... (0637) الذي ع ب ر عنه ب( X5 ) وقد بلغ معامل االختالف )00.5 ( فقد احتل المرتبة الثانية بوسط حسابي مما يدل على إن عملية التقييم جاءت بالمرحلة التالية من حيث التقييم. وجاء المتغير الثالث من تحديد األهمية هو المتغير الفرعي )التدريب( معياري الذي جرى ترميزه ب( X0 ) بوسط حسابي بلغ مقداره ( 0635 )وقد بلغ معامل االختالف )07.3 (. ترتيب األهمية هو المتغير الفرعي )التحفيز( في في حين (7603) وانح ارف معياري ( 0635 )وقد بلغ معامل االختالف )05.0 (. (7666) وانح ارف وجاء المتغير ال اربع واألخير من الذي جرى ترميزه ب( X7 ) بوسط حسابي بلغ مقداره 2-2-4( تحديد الوسط الحسابي واالنحراف المعياري إلبعاد المتغير المستجيب رأس المال البشري لغرض تحديد األهمية لمتغي ارت أرس المال البشري( Y ) جرى إستخدام الوسط الحسابي واالنح ارف المعياري ومعامل االختالف لتحديد استجابات ودوافع وميول األطباء الج ارحين المستشفيات عينة البحث بخصوص المتغير المستجيب أرس المال البشري والجدول ) 66 (أدناه يوضح إن مقارنة مع باقي )اإلبداع( والذي جرى ترميزه األبعاد من حيث ترتيب األهمية المعياري )0638( وقد بلغ معامل االختالف )61.1 (. ب( y5 )احتل المرتبة األولى من وجهة نظر العينة المبحوثة إذ ظهر إن الوسط الحسابي )7653( واالنح ارف جدول رقم )66( تحديد أهمية أبعاد المتغير التفسيري ل أرس المال البشري باالعتماد على الوسط الحسابي واالنح ارف المعياري أما )المها ارت( الذي ع ب ر عنه ب( y6 ) فقد احتل المرتبة الثانية بوسط حسابي بلغ )7663( وانح ارف معياري (0610) وقد بلغ معامل االختالف )61.3 ( مما يدل على إن مها ارت أرس المال البشري جاءت بالمرحلة التالية من حيث األهمية. وجاء المتغير الثالث من ترتيب األهمية هو المتغير الفرعي )المعرفة( الذي جرى ترميزه ب( y7 ) بوسط حسابي بلغ مقداره (7615) وانح ارف معياري ( 6603 )وقد بلغ معامل االختالف )75.8 (. في حين وجاء المتغير ال اربع واألخير من 46

24 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... ترتيب األهمية هو المتغير الفرعي )الخبرة( الذي جرى ترميزه ب( y0 ) (7666) وانح ارف معياري ( 6631 )وقد بلغ معامل االختالف )36.0 (. بوسط حسابي بلغ مقداره ثالثا : اختبار فرضيات البحث )االرتباط التأثير( : 1-4-4( تحليل الفرضية الرئيسة األولى )فرضية االرتباط( افترض البحث الحالي الفرضية الرئيسة األولى والتي مفادها : ترتبط مع ممارسات إدارة الموارد البشريةبإبعادها )التوظيف التدريب التحفيز التقييم( معنويا وايجابيا أرس المال البشريبأبعادها )المها ارت الخبرة المعرفة اإلبداع( وقد تفرعت الفرضية الرئيسة إلى أربع فرضيات فرعية وهي: أ- ب- ت- ث- يرتبط التوظيف معنويا وايجابيا مع أبعاد اإلبداع(. يرتبط التدريب معنويا وايجابيا مع أبعاد اإلبداع(. يرتبط التحفيز معنويا وايجابيا مع أبعاد اإلبداع(. يرتبط التقييم معنويا وايجابيا مع أبعاد وفيما يأتي تفصيال إلثبات الفرضية الرئيسة والفرعية: أرس المال البشري أرس المال البشري أرس المال البشري )المها ارت الخبرة المعرفة )المها ارت الخبرة المعرفة )المها ارت الخبرة المعرفة أرس المال البشري )المها ارت الخبرة المعرفة اإلبداع(. يوضح الشكل )5( والجدول رقم )60( أدناه إلى عالقات االرتباط التي افترضتها فرضية االرتباط الرئيسة األولى إذ إدارة الموارد البشرية وبين يؤكد الجدول المذكور إلى وجود عالقة ارتباط ايجابية ومعنوية بين أرس المال البشري وقد بلغت قيمة معامل االرتباط )**0631( وقد بلغت قيمة )t( المحسوبة )3.53( وهي أكبر من قيمها الجدولية والبالغة (067).)0606( بمستوى داللة التوظيف التدريب التحفيز رأس المال البشري المها ارت التقييم 46

25 أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... شكل )5( جوهر فرضية االرتباط لم تظهر النتائج عالقة ارتباط معنوية بين )التوظيف( وبين المتغير االستجابي الرئيس ( أرس المال البشري( فقد بلغ معامل االرتباط )0661( وبلغت قيمة )t( المحسوبة )6636( وهي أصغر من قيمتها الجدولية والبالغة (661) بمستوى داللة )0603( وبحدود ثقة )0613(. أما بخصوص األبعاد الفرعية فلم تحدث عالقة ارتباط بين )التوظيف( وبين أبعاد أرس المال البشري المتمثلة ب)المها ارت الخبرة المعرفة( وقد بلغت قيم معامل االرتباط ) ( على التوالي كما موضح بالجدول أدناه وقد بلغت قيمة )t( المحسوبة ) ( على التوالي وهي أصغر من قيمتها الجدولية والبالغة (661) بمستوى داللة )0603( وبحدود ثقة )0613(. في حين حدث عالقة معنوية واحدة بين )التوظيف( وبين أبعاد أرس المال البشري المتمثلة بالمتغير الفرعي ال اربع )اإلبداع( فقد بلغ معامل االرتباط )*0607( وبلغت قيمة )t( المحسوبة )0666( وهي أكبر من قيمتها الجدولية والبالغة (661) بمستوى داللة )0603( وبحدود ثقة )0613(. 46

26 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... جدول )60( معامالت االرتباط وقيم )t( بين إدارة الموارد البشرية وبين أرس المال البشري ويؤكد الجدول )60( السابق إلى وجود عالقة ارتباط معنوية بين )التدريب( وبين المتغير االستجابي الرئيس ( أرس المال البشري( فقد بلغ معامل االرتباط )**0611( وبلغت قيمة )t( المحسوبة )8611( وهي أكبر من قيمتها الجدولية والبالغة (067) بمستوى داللة )0606( وبحدود ثقة )0611(. أما بخصوص األبعاد الفرعية فقد أظهرت مخرجات التحليل اإلحصائي إلى حدوث عالقة ارتباط بين )التدريب( وبين جميع أبعاد أرس المال البشري المتمثلة ب)المها ارت الخبرة المعرفة اإلبداع( وقد بلغت قيم معامل االرتباط )**0616 **0630 **0638 **0637( على التوالي كما موضح بالجدول السابق وقد بلغت قيمة )t( المحسوبة ) ( على التوالي وهي أكبر من قيمتها الجدولية والبالغة (067) بمستوى داللة )0606( وبحدود ثقة )0611(. ويؤكد الجدول )60( السابق إلى وجود عالقة ارتباط معنوية بين )التحفيز( وبين المتغير االستجابي الرئيس ( أرس المال البشري( فقد بلغ معامل االرتباط )**0671( وبلغت قيمة )t( المحسوبة )5670( وهي أكبر من قيمتها الجدولية والبالغة (067) بمستوى داللة )0606( وبحدود ثقة )0611(. أما بخصوص األبعاد الفرعية فقد أظهرت مخرجات التحليل اإلحصائي إلى حدوث عالقة ارتباط بين )التحفيز( وبين جميع أبعاد أرس المال البشري المتمثلة ب)المها ارت الخبرة المعرفة اإلبداع( وقد بلغت قيم معامل االرتباط )**0675 **0677 **0673 **065( على التوالي كما موضح بالجدول السابق وقد بلغت قيمة )t( المحسوبة ) ( على التوالي وهي أكبر من قيمتها الجدولية والبالغة (067) بمستوى داللة )0606( وبحدود ثقة )0611(. ويؤكد الجدول )60( السابق الى وجود عالقة ارتباط معنوية بين )التقييم( وبين المتغير االستجابي الرئيس ( أرس المال البشري( فقد بلغ معامل االرتباط )**0633( وبلغت قيمة )t( 46

27 المحسوبة )1630( وبحدود ثقة )0611(. أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... وهي أكبر من قيمتها الجدولية والبالغة (067) بمستوى داللة )0606( أما بخصوص األبعاد الفرعية فقد أظهرت مخرجات التحليل اإلحصائي إلى حدوث عالقة ارتباط بين )التقييم( وبين جميع أبعاد أرس المال البشري المتمثلة ب)المها ارت الخبرة المعرفة اإلبداع( وقد بلغت قيم معامل االرتباط )** ** 0653** كما موضح بالجدول )60( وقد بلغت قيمة )t( المحسوبة ) **0671( على التوالي 5670( على 3657 التوالي وهي أكبر من قيمتها الجدولية والبالغة (067) بمستوى داللة )0606( وبحدود ثقة )0611(. وبالرجوع إلى المعطيات السابقة في الفق ارت األربعة آنفة الذكر ومن مالحظة الجدول السابق يظهر أن أبعاد أرس المال البشري أبعاد إدارة الموارد البشرية أحدثت )67( عالقة ارتباط معنوية من أصل )61( عالقة مع وبما يشكل نسبة )86 ( من مجموع العالقات وهذه القيمة تسمح بقبول فرضية االرتباط الرئيسة األولى التي مفادها )ترتبط )التوظيف التدريب الخبرة المعرفة اإلبداع(. )2-4-4 التحفيز فرضية التأثير البسيط التقييم( معنويا وايجابيا مع ممارسات إدارة الموارد البشريةبإبعادها أرس المال البشريبأبعادها )المها ارت (Simple Regression Analysis) وضعت الد ارسة الحالية فرضية تأثير رئيسة مفادها ( يتأثر أرس المال البشريايجابيا ومعنويا ممارسات إدارة الموارد البشرية( ومن هذه الفرضية الرئيسة تفرعت أربعة فرضيات فرعية وهي : يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتوظيف. أ- يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتدريب. ب- يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتحفيز. ت- يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتقييم. ث- وفيما يأتي تفصيل لتحليل الفرضية الرئيسة وفرضياتها الفرعية : جرى اختبار هذه الفرضية من خالل تحليل االنحدار البسيط (Simple Regression Analysis) وفي ضوء هذه الفرضية جرت صياغة عالقة دالية بين القيمة الحقيقية للمتغير االستجابي ( أرس المال البشري( الذي جرى ترميزه بالرمز (Y) والمتغير التفسيري الرئيس )ممارسات إدارة الموارد البشرية( والذي ر مز بالرمز (X) وكانت معادلة االنحدار الخطي كاآلتي: Y = + X وفيما يأتي القيم لمعادلة االنحدار: أرس المال البشري = )ممارسات إدارة الموارد البشرية(. 46

28 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... التدريب التحفيز التوظيف ادارة الموارد البشرية التقييم رأس المال البشري شكل رقم )3( جوهر فرضية التأثير وفي ضوء جدول ) 67 (أدناه لتحليل التباين الذي ظهر من مخرجات النظام اإلحصائي الحاسوبي )SPSS( تظهر معنوية األنموذج على وفق اختبار )f( وكما سيظهر تحليله الحقا : يتضح في ضوء الجدول) 67 ( أعاله أن قيمة (f) المحسوبة بلغت )7560( وكانت هذه القيمة أكبر من قيمتها الجدولية )166( بمستوى معنوية )0606( وبحدود ثقة )%11( وهذا يعني وجود تأثير ل)ممارسات إدارة الموارد البشرية( في المتغير االستجابي) أرس المال البشري(. وهذا يدلل على أن منحنى االنحدار جيد لوصف العالقة بين المتغيرين. ويشير الجدول )67( أعاله إن الثابت )0630=( والذي يعني ان هناك وجودا أرس المال البشري ما مقداره )0630( حتى وان كانت )ممارسات إدارة الموارد البشرية( يساوي صف ار. واما قيمة )063=( فهي تدلل على ان تغي ار مقداره )6( في الهيكل التنظيميسيؤدي الى تغيير في الهيكل التنظيمي) 063 (. 46

29 أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... ومن خالل الجدول ) 67 (أعاله يمكن مالحظة قيمة معامل التحديد ) 0 R) والذي ي عد مقياسا وصفيا يستخدم في تفسير مدى فائدة معادلة االنحدار في تقدير القيم ويمثل نسبة االنخفاض في األخطاء عند استخدام معادلة االنحدار والذي كان مقداره )0603( والذي يعني أن ما مقداره )0603( من التباين الحاصل في أرس المال البشريهو تباين م فس ر بفعل ممارسات إدارة الموارد البشرية الذي دخل األنموذج وأن )0633( هو تباين م فس ر من قبل عوامل لم تدخل أنموذج االنحدار. كما أشار الجدول )67( أعاله إلى المعنوية التي ظهر مقدارها )06000( في مخرجات جدول )67( تحليل تأثير المتغير البشري المتغير وأبعاده التفسيري ممارسات إدارة الموارد البشريةX التوظيف (x6) التدريب( x0 ) التحفيز( x7 ) التقييم( x5 ) قيمة الثوابت النظام اإلحصائي وهو تأكيد إلى وجود تأثير عالي ومعنوي ممارسات إدارة الموارد البشرية في أرس المال البشري. وبهذه النتيجة تتحقق الفرضية الرئيسة األولى من الد ارسة الحالية والتي مفادها )يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتوظيف(.وبخصوص تحليل الفرضيات الفرعية فهي كاآلتي جرى اختبار هذه الفرضية الفرعية األولى من خالل تحليل االنحدار البسيط (Simple Regression Analysis) ممارسات إدارة الموارد البشريةأبعاده في المتغير المستجيب (R 0 ) معامل التحديد (F) قيمة 0603 α 0.30 β 063 المحسوبة 7560 (P-Value) مستوى المعنوية (f) داللة 166= 0606 قيمة الجدولية بمستوى ( f )الجدولية بمستوى داللة n = = 0603 وفي ضوء هذه الفرضيات جرت صياغة عالقة دالية بين القيمة الحقيقية للمتغير االستجابي ( أرس المال البشري( والذي جرى ترميزه بالرمز المتغير المستجيب أرس البشري( Y ) أرس المال (Y) والمتغي ارت المال 46

30 دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... التفسيرية الفرعية )التوظيف التدريب التحفيز التقييم( والذي ر مزت على التوالي ب( X5,X7,X0,X6 )وكانت معادالت االنحدار الخطي كاآلتي: Y= + X6 Y= + X0 Y= + X7 Y= + X5 وفيما يأتي القيم لمعادلة االنحدار: = )التوظيف( أرس المال البشري = )التدريب( أرس المال البشري = )التحفيز( أرس المال البشري = )التقييم) أرس المال البشري يتضح في ضوء جدول )67( أعاله أن قيمة (f) المحسوبة ل) التدريب التحفيز التقييم( والتي جرى ترميزها في الجدول المذكور ب( X5,X7,X0 ) بلغت قيمتها ) ( 7365 على التوالي وكانت هذه القيم أكبر من قيمتها الجدولية )166( بمستوى معنوية )0606( وبحدود ثقة )0611( وهذا يعني وجود تأثير لألبعاد )التدريب التحفيز التقييم( في المتغير المستجيب ( أرس المال البشري(. وهذا يدل على أن منحنى االنحدار جيد لوصف العالقة بين (X5,X7,X0) و) Y (. ويمكن مالحظة ان قيمة (f) المحسوبة ل)التوظيف( بلغت )760( وهذه القيم أصغر من قيمتها الجدولية )7633( بمستوى معنوية )0603( وبحدود ثقة )0613( وهذا يعني عدم وجود تأثير ل)التوظيف( في المتغير المستجيب ( أرس المال البشري(. ويشير قيمة معامل التحديد ) 0 R) والذي مقداره (0607) بالنسبةالتوظيف (X6) وهذا يعني أن ما مقداره )0607( من التباين الحاصل في أرس المال البشري( Y ) هو تباين م فس ر بفعل المتغير التوظيف الذي دخل النموذج وأن (0613) هو تباين م فس ر من قبل عوامل لم تدخل نموذج االنحدار وهذه قيمة ضئيلة جدا بواقع الحال. وهناك قيمة معامل التحديد ) 0 R) والذي مقداره (0660) بالنسبة التدريب (X0) وهذا يعني أن ما مقداره )0660( من التباين الحاصل في أرس المال البشري( Y ) هو تباين م فس ر بفعل متغير التدريب الذي دخل النموذج وأن (0688) هو تباين م فس ر من قبل عوامل لم تدخل نموذج االنحدار. ويشير قيمة معامل التحديد ) 0 R) والذي مقداره (0601) بالنسبةالتحفيز (X7) وهذا يعني أن ما مقداره )0601( من التباين الحاصل في عملية أرس المال البشري( Y ) هو تباين م فس ر بفعل 47

31 أ.م.د. فاضل جميل طاهر & علي عبد السالم عبد الدائم... المتغير التحفيز الذي دخل النموذج وأن (0635) هو تباين م فس ر من قبل عوامل لم تدخل نموذج االنحدار. ويشير قيمة معامل التحديد ) 0 R) والذي مقداره (0608) بالنسبةالتقييم (X5) وهذا يعني أن ما مقداره )0608( من التباين الحاصل في أرس المال البشري( Y ) هو تباين م فس ر بفعل المتغير التقييم الذي دخل النموذج وأن (0630) هو تباين م فس ر من قبل عوامل لم تدخل نموذج االنحدار. (αx7=0631) (αx0=0601) (αx6=0661) الثابت ويؤكد الجدول ) 67 (اعاله مقداره (0661) حتى وان كانت (0633 (αx5= وهذا يعني إن هناك وجودا أرس المال البشري مقداره (0601) حتى وان كانت التوظيف (X6( تساوي صف ار. وهناك وجودا أرس المال البشري مقداره (0631) حتى وان كانت تساوي صف ار. وهناك وجودا أرس المال البشري قيمة التدريب( X0 ) مقداره (0633) حتى وان كانت تساوي صف ار. وهناك وجودا أرس المال البشري التحفيز( X7 ) تساوي صف ار. التقييم( X5 ) أما قيمة (βx6=0661) فهي تدل على إن تغي ار مقداره )6( التوظيف سيؤدي إلى تغيير في أرس مقداره (0661). وان قيمة (0603 = X0 β) تعني أن تغي ار مقداره )6( في التدريب المال البشري مقداره (0603). سيؤدي إلى تغير في أرس المال البشري كما ان قيم (βx7=0636) تؤكد إن تغي ار مقداره )6( في التحفيز سيؤدي إلى تغير في أرس مقد اره (0636). كما إن قيم (βx5=0637) تؤكد أن تغي ار مقداره )6( في التقييم المال البشري سيؤدي إلى تغير في أرس المال البشري( 0637 ). من خالل المعطيات التي جرى ذكرها يمكن مالحظة تحقق ثالثة فرضيات فرعية وهي: يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتدريب. يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتحفيز. يتأثر أرس المال البشري ايجابيا ومعنويا بالتقييم. ولم تتحقق الفرضية الفرعية التي مفادها : يتأثر أرس المال البشريايجابيا ومعنويا بالتوظيف. المبحث الرابع االستنتاجات والتوصيات أوال : االستنتاجات 1-1-3( الخالصات النظرية 47

32 أ( ب( ج( د( دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في إستثمار رأس المال البشري... إن مدخل ممارسات إدارة الموارد البشرية طريقة معاصرة تعمل على توافر ما تحتاجه المنظمة من الكوادر األكثر حيوية لها ولنجاحها بين المؤسسات. إن خلق حالة من الت اربط في إطار ممارسات الموارد البشرية من أول خطوة من خطواتها وهي التحليل ثم التخطيط ثم التوظيف وتدريب وتقييم أداء الكوادر اإلدارية وعلى مختلف مستوياتها التنظيمية يقود إلى إيجاد حالة من تحمل المسؤولية إ ازء التقدم أو اإلخفاق الذي يتحقق داخل المنظمة. إن امتالك المنظمات قد ارت فكرية وبشرية والتي تعتمد على المعرفة والمها ارت والخب ارت واإلبداعات يجعل منها قادرة على االستفادة من معطيات البيئة في بناء طريقة إلدارة أعمالها بأسلوب يتسم بطابع االستدامة في مواجهة التحديات. إن االتجاه نحو التدريب وتقييم األداء كضرورة ال مناص منها في واقع منظمات اليوم يحتم إيجاد أرضية داعمة له تتمثل في إست ارتيجيةإدارة الموارد البشرية وهي إست ارتيجية غير فاعلة ما لم يتم إعادة النظر في البناء التنظيمي وعلى وفق مخزون من أرس المال البشري ( استنتاجات الجانب العملي سيجري في متضمنات هذا المبحث عرض أهم ما توصلت إليه الجهود الميدانية من استنتاجات وكاالتي : أ( االستنتاجات المتعلقة بعينة البحث تركزت أعمار عينة الج ارحين في المستشفيات ضمن فئة متوسطي العمر وبنسبة )71 ( وهذا ما يعزز إمكانيات المستشفيات الحكومية في التوجه نحو العمل في إطار دعم أرس المال البشري فيها لما لهذه الفئات العمرية من المعرفة والمها ارت والخب ارت المت اركمة في مجال أعمالها وهذا بدوره يجعل إمكانية تقديم مباد ارت اإلبداع واألفكار الخالقة وكذلك فهو عامل مساعد في إحداث عمليات التطوير وادارتها والتي تنعكس في آثارها على المستوى الوقائي والخدمي للمستشفيات المبحوثة. جاءت نسب الذكور واإلناث ممن يعملون في المستشفيات المبحوثة من الج ارحين بنسب متفاوتة وبفارق كبير وذلك يبين النقص الحاد في عنصر اإلناث بنسبة )61 ( من الج ارحات في المستشفيات الحكومية المبحوثة مما يبين لنا إلى وجود ضعف في دعم الكادر النسوي وخاصة إن ثقافة البلد والبيئة تدفع إلى أن يكون عالج النساء ولو بحد أقصى في العمليات الخاصة بهن على يد ج ارحة نسائية وكذلك يعد هذا مؤش ار على أن الكفاءة والخبرة هي نادرة عند اإلناث عينة البحث وعالية في الذكور. ظهر التحصيل العلمي واضحا وذا أهمية كبيرة في المستشفيات الحكومية فقد كان أعلى تحصيل )دكتو اره( وبنسبة )57 ( وهذا يدل على إن المستشفيات تحمل بداخلها كوادر وعقول 47