مستوى الرضا الوظيفي لدى املوظفات اإلداريات يف جامعة األمرية نوره بنت عبد الرمحن وعالقته ببعض املتغريات الدميوغرافية نوره محمد البليهد* * أستاذ اإلدارة

مستوى الرضا الوظيفي لدى املوظفات اإلداريات يف جامعة األمرية نوره بنت عبد الرمحن وعالقته ببعض املتغريات الدميوغرافية نوره محمد البليهد* * أستاذ اإلدارة والتخطيط التربوي المساعد _ كلية التربية _ جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن 147

2014 01 3 مستوى الرضا الوظيفي لدى املوظفات اإلداريات يف جامعة األمرية نوره بنت عبد الرمحن وعالقته ببعض املتغريات الدميوغرافية الملخص_ هدفت الد ارسة إلى التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفات اإلداريات في جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن وعالقته ببعض المتغي ارت الديموغ ارفية. ولتحقيق هداف الد ارسة أستخدم منهج البحث الوصفي والذي يعتمد على د ارسة الظاهرة كما هي في الواقع وتم استخدام استمارة استبيان مكونة من ج أزين الجزء األول خاص بالمعلومات الشخصية والجزء الثاني خاص بمقياس مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفات اإلداريات في جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن وتكونت عينة الد ارسة من )041( موظفة ادارية. ومن نتائج الد ارسة ان الرضا الوظيفي لدى الموظفات عن العمل كان بشكل عام بدرجة متوسطة وجاءت في الم ارتب األعلى العبا ارت التي تدور حول محور العالقات االنسانية والعالقات الشخصية داخل الجامعة كما اظهرت نتائج الد ارسة انه ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية بين الرضا الوظيفي والمتغي ارت)الفئة العمرية ونوع الوظيفة والمرتبة الوظيفية والمؤهل التعليمي أو سنوات الخبرة( وذلك قد يعود إلى اتساق بين الموظفات وكونهن يعملن في مكان واحد ونفس المناخ التنظيمي واللوائح. وأوصت الد ارسة إلى وتطبق عليهن نفس االنظمة ضرورة توفير فرص المشاركة في الدو ارت التدريبة التي تحسب في الترقية مثل دو ارت معهد اإلدارة ويمكن للجامعة عقد اتفاقية تفاهم مع معهد اإلدارة إلقامة دو ارت لموظفات الجامعة داخل الحرم الجامعي للموظفات اإلداريات مبني على احتياجاتهن. بناء نظام حوافز فعال الكلمات المفتاحية: الرضا الوظيفي اإلدارة التعليمية جامعة األميرة نوره السلوك التنظيمي. لتقدمها 1. المقدمة يعتبر العنصر البشري في المنظمة المحور األساسي وتحقيق أهدافها والموظفون يختلفون في جوانب عديدة سواء شخصية أو مهارية واختالفهم هذا يؤثر على أدائه وعلى سلوكهم داخل المنظمة. كما أن الوظائف نفسها داخل التنظيم تختلف من حيث نوع النشاط الذي تنتمي إليه الوظيفة ونوعها وحجمها ومهامها. إن من اهم األعمال التي تقوم بها إدارة أي تنظيم هي إدارة العنصر البشري داخل التنظيم ليساهم في تحقيق أهداف المنظمة وأي منظمة تحقق أهدافها وتصل إلى مستوى عالي من النجاح فانه يعود لحسن إدارة العنصر البشري فيها ولكي يكون الموظفين فاعلين البد أن يكون لديهم مستوى رضا وظيفي عالي [1] Tella,et والرضا الوظيفي لهؤالء الموظفين يصعب فهمه وقياسه بكل موضوعية مما أدى إلى ظهور الكثير من البحوث والد ارسات تناولت الرضا الوظيفي فبعضها اعتبر الرضا الوظيفية متغير مستقل يؤثر في سلوك الموظفين كاألداء التغيب دو ارن العمل واالتصال وأحيانا أخرى متغير تابع يتأثر باألجر والرواتب ونظام الحوافز واتخاذ الق ار ارت إضافة إلى عدم اتفاق الباحثون على تعريف دقيق للرضا الوظيفي مما أدى إلى تعدد نواحي الد ارسة والد ارسة فيه. إن رضا الموظف عن وظيفته تؤدي إلى زيادة وجودة األداء أما إذا لم يكن الموظف ارضا عن وظيفته أو عمله فيصبح لدية ضعف في التكيف مثل الملل أو اإلحباط. والرضا الوظيفي يتحقق عندما تتوافق توقعات الموظف مع ما يحصل عليه من العوائد المعنوية والمادية من عملة كما يعبر الرضا عن حالة تكامل الفرد النفسة مع وظيفته ومدى استغالل العمل لقد ارته وميوله واثبات وجوده وشخصيته إضافة إلى أن وصول 148

2. مشكلة الد ارسة الفرد لمستوى الطموح الذي حدده بنفسه يتحقق من خالل عمله وهذا بدوره يؤدي إلشباع حاجاته النفسة والشخصية ويؤدي ان الرضا الوظيفي من القضايا المهمة في إدارة الموارد أيضا إلى تطوير أدائية واإلبداع في العمل ويزيد من إنتاجه. إن تحقيق الرضا الوظيفي من الوسائل المهمة التي تساعد البشرية في الجامعة ومن خالل عمل الباحثة في جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن الحظت ان الموظفات اإلداريات فيها المنظمة على تحقيق أهدافها وعلى استق ارر موظفيها وزيادة متباينات في إنتاجيتهن وأدائهن ووجود تباين في رضاهن عن طموحاتهم ]2[ ولقد أشارت العديد من الد ارسات أن الرضا الوظيفة التي يعملن بها ولذلك البد من د ارسة الرضا الوظيفي الوظيفي المرتفع للعاملين غالبا ما يزيد اإلنتاجية ويقلل معدل لديهن والوقوف على أسباب الرضا عدمه إن وجدت لما أو تمثله الجامعة من ثقل بين مؤسسات التعليم العالي في المملكة والمرحلة التي تمر بها الجامعة تحتاج جهود جميع موظفاتها وتحسين أدائهن عن طريق زيادة رضاهن عن العمل وبيئة العمل من ذلك تتحدد اسئلة الد ارسة بما يلي: أ. اسئلة الد ارسة 0. ما مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفات اإلداريات في جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن دو ارن العمل ويخفض نسبة الغياب ويرفع معنويات العاملين ويحقق األمن النفسي والوظيفي للموظفين وينعكس إيجابيا على اإلنتاج في العمل من الناحيتين الكمية والنوعية ]3]. وللرضى الوظيفي معان مختلفة تعتمد على ما يشعر به الموظف اتجاه عمله فبعض الموظفين يشعرون بالرضا الن العمل يوفر لهم دخل مادي ثابت والبعض اآلخر اإلحساس باألمن الوظيفي وانه ال يمكن فصله من العمل يشعره بالرضا وقد يكون األداء واإلنجاز من أسباب الرضا لدى موظف آخر. 2. هل توجد عالقة بين مستوى الرضا الوظيفي ومتغير الفئة العمرية للموظفة 3. هل توجد عالقة بين مستوى الرضا الوظيفي ومتغير المؤهل العلمي للموظفة وقد يكون لدى الموظف رضا مرتفع عن عمله كفرد في المنظمة ولكن رضاه قد ال يؤدي إلى زيادة في اإلنتاجية أو أن أدائه هو الذي تطمح إليه المنظمة فهو يقدم الحد األدنى من.4 العمل. هل يوجد عالقة بين مستوى الرضا الوظيفي ومتغير سنوات ويعتبر الرضا الوظيفي من العوامل المهمة بالنسبة للمملكة الخبرة للموظفة العربية السعودية لتنمية الموارد البشرية فيها ]4[ لما توليه 5. هل يوجد عالقة بين مستوى الرضا الوظيفي ومتغير المرتبة الوظيفية 1. هل يوجد عالقة بين مستوى الرضا الوظيفي ومتغير الوظيفة ب. أهمية الد ارسة تبرز أهمية الد ارسة بالتالي: - من أهمية الرضا الوظيفي للموظفات وعالقته بإدارة الموارد البشرية لتحسين األداء والحد من الممارسات السلبية لديهم. - من خالل نتائج الد ارسة سيتم التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفات اإلداريات في جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن. المملكة من اهتمام بالغ في هذا المجال. والجامعات ومنها جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن منظمات تربوية ومنظمات إنسانية بالدرجة األولى فهي تخرج للمجتمع سنويا الكثير من المواطنات ذوات الكفاءة والمهارة لسوق العمل لذا فان الموظفات بها البد أن يحظين بالكثير من العناية واالهتمام من قبل اإلدارة لكي يساهمن في تطوير وتقدم وتحقيق أهداف الجامعة. من هنا فان االهتمام بالموظفات ومعرفة مدى رضاهن عن العمل وكذلك العوامل المؤثرة على هذا الرضا سوف يساهم في تحقيق االستق ارر للموظفة والتقدم للجامعة. 149

2014 01 3 يعطي إدارة جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن مؤش ار هاما وظروفه وال يمكن رؤيتها ولكن يمكن االستدالل عليها عن - عن موظفاتها اإلداريات. طريق تحقيق األهداف. يفيد الباحثين والدارسين في هذا المجال من خالل ادبيات ويعرف األغبري ]9[ الرضا الوظيفي بأنه يعكس مستوى - الد ارسة. اإلت ازن في المشاعر اإليجابية والسلبية نحو العمل بمختلف ج. محددات الد ارسة أبعاده كال ارتب وظروف العمل والعالقة مع الرؤساء والزمالء الحدود الزمانية: اجريت الد ارسة في العام الد ارسي وفرص الترقي الوظيفي والنمو المهني أما األحمدي ]01[ فقد 0435/0434 ه. الحدود المكانية: الحرم الجامعي لجامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن والذي يشمل إدارة الجامعة والكليات. الحدود الموضوعية: الرضا الوظيفي للموظفات اإلداريات في جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن. الرضا الوظيفي: لتعريف الرضا الوظيفي اتجاهات عديدة مما جعل االتفاق على تعريف موحد أم ار في غاية الصعوبة الختالف النظرة له التي ترجع إلى منطلقات كل باحث حين تعرض للرضا الوظيفي إضافة إلى اختالف الظروف والبيئة والقيم والمعتقدات وطبيعة االتجاه الذي يرتكز أحيانا على المشاعر واألحاسيس الشخصية وأحيانا أخرى على الموقف البيئي للعمل وأحيانا لطبيعة العمل نفسه لذلك تنوعت التعريفات المتعلقة عرفته بانه شعور ينتج عن تفاعل خصائص األف ارد والقيم والتوقعات التي يحملونها مع إد اركهم لعدد من العناصر المرتبطة بطبيعة العمل الذي يقومون به وخصائص المنظمة التي يعملون فيها والبيئة المحيطة وأساليب اإلش ارف والمكافآت والم ازيا الوظيفية وطبيعة العمل والشعور وتقدير اآلخرين والعالقات في العمل وبيئة العمل. وترى الصبحي ]00[ إن الرضا الوظيفي يعبر عن األثر الذي يتركه العمل والمحيطون به على الفرد األمر الذي يؤدي إلى توافقه مع عمله وتفانيه فيه وبذل أقصى درجة من اإلنتاج. إن الرضا الوظيفي عبارة عن شعور باالرتياح النفسي تجاه العمل والعاملين يظهر من خالل سلوكه الخارجي في حرصه على حسن التعامل وزيادة اإلنتاجية وذلك نتيجة ما يحصل عليه من حوافز مادية ومعنوية من المنظمة التي يعمل بها. بالرضا الوظيفي وتعددت حسب أهداف الد ارسات واألدوات والرضا الوظيفي هو مجموعة المشاعر الوجدانية اإليجابية المستخدمة فيها فلقد ظهر مفهوم الرضا الوظيفي كمصطلح التي يشعر بها الفرد اتجاه عمله وظيفته والتي تعبر عن أو 1935 محدد على يد Hoppock إذ عرفه بأنه : مجموعة مدى اإلشباع الذي يحققه العمل بالنسبة للفرد ]9[. ويعرف من العوامل النفسية والوظيفية واأل وضاع البيئية التي تجعل ستون: الرضا الوظيفي هو الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع الموظف ارضيا عن عمله حكيم [5]. وظيفته وعمله ويصبح إنسانا تستغرقه الوظيفة ويتفاعل معها ويرى هربرت أن مفهوم الرضا الوظيفي يطلق على مشاعر من خالل طموحه الوظيفي ورغبته في النمو والتقدم وتحقيق العاملين تجاه أعمالهم ويمكن تحديد تلك المشاعر من ز اويتين ما يوفره العمل للعاملين في من وجهة نظرهم ]1]. الواقع وما ينبغي أن يوفره العمل وبذلك يعبر الرضا الوظيفي عن درجة من شعور الموظف بإشباع حاجاته التي يرغب إشباعها من وظيفته ]7[ وقد عرف لوثان ]8[ الرضا الوظيفي بانه استجابة عاطفية نحو العمل أهداف ه االجتماعية من خاللها. فإن الرضا الوظيفي في أي تنظيم يعتبر من مكونات بيئة العمل الرئيسة ومفهوم الرضا الوظيفي متعدد الجوانب واألبعاد ويتأثر بعوامل يعود بعضها إلى الموظف ذاته بينما يتعلق بعضها اآلخر بجماعة العمل وبيئة العمل المحيطة ومن الخطأ االعتقاد أنه إذا ازد رضا الموظف عن جانب معين في عمله 150

فإن ذلك يعني أنه ارض بالضرورة عن بقية جوانب الوظيفة بعمله لكن جماعة العمل تنظر إليه بفخر وهذا يؤدي إلى وأبعادها حيث قد نجد أحدهم ارضيا عن العالقة مع الزمالء تعديل اتجاهاته نحو العمل وبالتالي تحسين درجة رضاه عنه. وليس ارضيا عن ال ارتب ظروف العمل أو غيرها فالرضا أو كما أن توقعات الشخص حول رئيسه في العمل تحدد مستوى الوظيفي مسألة نسبية وليست مطلقة إذ ليس هناك حد أعلى أو رضاه فمثال حين يتوقع شخص ما أن يكون رئيسه في العمل حد أدنى له والشعور بالرضا هو حصيلة التفاعل بين ما يريد صارما سيشعر برضا أكبر حين يجده متسامحا ومتزنا في الفرد وبين ما يحصل عليه فعال في موقف معين ]02]. معاملته معه والعكس سيقلل من مستوى رضاه حين يتوقع أن إن الرضا الوظيفي هو تعبير الموظفين تجاه أعمالهم يجد رئيسه في العمل طيبا متسامحا فيجده صارما وحادا في معاملته ]04]. وهذه تعتمد على ما يشعرون به نحو العمل وما يتطلعون إلى تحقيقه من وظائفهم النمر ]03] ويحتاج تحقيق الرضا أهمية الرضا الوظيفي: الوظيفي إلى مجموعة تفاعالت ليحدث فكل موظف يحتاج من اهم األسباب التي تدعو إلى االهتمام بالرضا الوظيفي: لتحقيق حاجاته التي يملك دوافع نحوها هذه الدوافع يجب أن 0. إن ارتفاع درجة الرضا الوظيفي يؤدي إلى ارتفاع درجة تتحول إلى أداء لتحقيق تلك الحاجات المرغوب فيها ليصل الطموح لدى العاملين في المنظمات. الموظف بعدها إلى مرحلة إشباع لكل الحاجات وبالتالي يتحقق 2. إن ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي يؤدي إلى انخفاض نسبة له الرضا الوظيفي ]04]. غياب الموفين في المنظمات المهنية المختلفة. قد تكون عملية الرضا الوظيفي سببا لبروز حاجات جديدة 3. إن الموظفين األكثر رضا عن عملهم يكونون أقل عرضة لدى الموظف كما يمكن أن يقلص األداء الجيد من دافعية لحوادث العمل. الموظف والرضا بدوره قد يقلص من األداء ألن الشخص عندما 4. هناك عالقة وثيقة ما بين الرضا الوظيفي واإلنتاجية في يصل إلى الرضا قد يشعر بعدم جدوى األداء الفعال كما في بداية العمل ألنه تمكن من تحقيق ما يرغب فيه وهناك جانب العمل فكلما كان هناك درجة عالية من الرضا الوظيفي أدى ذلك إلى زيادة اإلنتاج ]05]. مهم يتعلق بنسبية عملية الرضا الوظيفي فما هو مؤدي إلى ويعد الرضا الوظيفي من الموضوعات التي ينبغي أن يتم الرضا عند شخص ما ليس بالضرورة له نفس الفعل لدى شخص آخر وهناك قوانين تحكم هذه النسبية تسهل تقويم الرضا وفهمه أفضل وهي انه كلما ازدادت رغبة الشخص في شيء فإنه يكون أكثر رضا حين يحصل عليه وبالمقابل يتضاعف عدم رضاه حينما ال يتمكن من ذلك وكلما تعددت حاجات الشخص واشتدت قوتها كلما انخفض احتمال إشباعها ويحصل إج ارء البحوث والد ارسات لها بين فترة وأخرى من قبل القادة ومشرفي اإلدا ارت والمهتمين بالتطوير اإلداري في العمل وذلك ألسباب متعددة فما يرضى عنه الفرد حاليا قد ال يرضيه مستقبال وأيضا لتأثر رضا الموظف بالتغير في م ارحل حياته فما ال يعد مرضيا حاليا قد يكون مرضيا في المستقبل ]01]. العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي: الشخص ذو الحاجات المحدودة حين يشبعها على قدر من يعتبر الرضا الوظيفي ناتج التفاعل بين الفرد وطبيعة الرضا تمثل ما يحصل عليه الشخص ذو حين يشبعها. الحاجات المتعددة العمل وبيئته وهناك العديد من العوامل المؤثرة على مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفين ويختلف مستوى التأثير وفق وتوجد عالقة قوية بين تقويم جماعة العمل وبين رضا الشخص عن هذا العمل ففي بعض األحيان ال يعجب الشخص شخصية وظروف الموظفين فنجد أنه كلما كان العمل هو مركز حياة الموظف أي أنه مهم جدا بالنسبة له من أجل 151

2014 01 3 معيشته ومعيشة أسرته كلما كانت درجة الرضا لهذا الموظف ويرى الطويل ]08[ أنه في حالة عدم توافر هذه العوامل عدم أو عن العمل أكثر من درجة رضا الموظف الذي يعتبر مركز مالءمتها في الوسط الوظيفي فإنها تسبب شعو ار بأال قناعة وأال رضا ولكن توافرها بشكل عام ال يشكل بالضرورة إحساسا شعو ار بالرضا والقناعة. مظاهر الرضا وعدم الرضا الوظيفي: مظاهر الرضا الوظيفي: ومن أبرز مظاهر الرضا الوظيفي: أو االندماج مع الزمالء في العمل. التعاون بين الموظف وزمالئه في العمل. حياته في أشياء خارج العمل أي أن هذا العمل ال يعتبر مهما بالنسبة له وقد أشار النمر ] 03 [ وعباس ]07[ إلى أهم العوامل التي تؤدي إلى الرضا عن العمل وهي كاآلتي: ١. ال ارتب. 2. الترقية. 3. األمن. 4. االحت ارم والتقدير. نمو العالقات الشخصية الوظيفية إيجابيا. 5. جماعات العمل. الشعور باالنتماء للعمل والوالء لمجموعة العمل. 1. نمط اإلش ارف. ارتفاع اإلنتاجية وجودتها للموظف وفريق العمل. 7. الحرية المتاحة في العمل. مبادرة الموظف السريعة لخدمة المنظمة..8 العال وات والبدالت والمكافآت. ولقد قسم الطويل ] 08 [ العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي النشاط واالستعداد الدائم للتدريب والتغيير. الشعور بالواقعية والتفاؤل الدائم. اإلحساس باألمن واالستق ارر الوظيفي. الصحة البدنية والنفسية السليمة للموظف. إلى: العوامل الداخلية: وتشكل هذه العوامل تلك الجوانب من العمل التي في حال وجودها تشبع حاجات العاملين للنماء النفسي تعلم الواجبات الوظيفية الجديدة بسرعة. وهذه غالبا ما تكون واقعة ضمن العمل أو كامنة في داخله زيادة الوالء التنظيمي للمنظمة. تقليل ظاهرة التغيب ودو ارن العمل. والتي في حال توافرها في موقف العمل وبشكل مالئم وايجابي تؤدي بالضرورة إلى الشعور بالرضا والقناعة لدى العاملين زيادة االستق ارر التنظيمي. أو ولكن غياب عدم مالءمتها ال يؤدي بالضرورة إلى الشعور بالتبرم ويمكن حصر العوامل الدافعة هذه في ستة هي: اإلنجاز زيادة الفوائد االقتصادية ج ارء تقليل التكاليف المتعلقة بالغياب والتقدير والعمل نفسه أي كونه مثي ار أو متنوعا أو مهما أو الديلمي وعلي العديلي ]21[ الوليدي ]20[ ماهر ]09[ رتيبا ومستوى المسؤولية والترقي أي فرص الترقية وتغيير ]22[ سلطان ]23]. المكانة واحتمالية النماء فجميع هذه العوامل تعتبر عوامل داخلية لها أثرها على الدافعية وعلى اإلحساس بالرضا والقناعة في العمل. العوامل الخارجية: وهذه العوامل هي التي تتعلق ببيئة العمل مظاهر عدم الرضا الوظيفي: إن عدم الرضا الوظيفي يمثل عجز الفرد عن التكيف السليم مع ظروف عمله المادية واالجتماعية وأمن أبرز مظاهر عدم الرضا الوظيفي فهي كالتالي: مثل: سياسة وأنظمة المنظمة واإلش ارف والعالقة بين الرؤساء قلة اإلنتاج من حيث الكم والكيف. اإلكثار من الحوادث ومن األخطاء الفنية. إساءة استخدام اآلالت واألدوات والمواد الخام. والزمالء والرواتب وظروف العمل والمكانة واألمن الوظيفي والحالة االجتماعية. 152

كثرة التغيب والتمارض بعذر أو بدون عذر واالنتقال من عمل النتائج وجود فروق ذات داللة إحصائية في درجة الرضا تبعا آلخر. لمتغيري الخبرة لصالح الخبرة األعلى والمؤهل العلمي لصالح المؤهل األقل. الالمباالة والتكاسل والشعور باالكتئاب. وفي د ارسة حكيم ]5[ إلى التعرف على والتي هدفت التمرد والمشاغبة. مستوى الرضا الوظيفي لدى المعلمين من الجنسين بمدارس التعليم العام ومدارس الفئات الخاصة والتعرف على مدى سوء التكيف واإلحباط والشكوى. الضجر والملل والشعور بالروتين. العالقات السيئة مع اإلدارة والزمالء. الفروق بين الجنسين في الرضا الوظيفي والتعرف على مدى الفروق بين المعلمين في الرضا الوظيفي باختالف نوعية عدم الشعور باإلنتماء للمنظمة. ]09[ تشويه صورة المنظمة في المجتمع الدليمي وعلي المدارس التي يعمل بها المعلمون واختالف المؤهل الد ارسي حريم ]24]. واختالف مستوى الخبرة كان من هم نتائجها انه ال يوجد فروق ومن العوامل المؤثرة على رضا الموظفين في القطاع العام ذات داللة إحصائية بين الجنسين )ذكور / إناث( في مستوى الرضا الوظيفي ويمكن تفسير ذلك بأن الظروف والمناخ السائد يكاد يكون واحدا لدى أف ارد العينة ولم يكن هناك داللة إحصائية بين الرضا الوظيفي ومتغير المؤهل وكذلك متغير سنوات الخبرة ويمكن تفسير ذلك بأن الظروف والمناخ السائد يكاد يكون واحد لدى أف ارد العينة. بالمملكة العربية السعودية كما ي ارها النمر ]03[ ما يلي: - النمو النفسي والفرص التخاذ الق ار ارت. - ضمان الوظيفة وتوفر ال ارتب الكافي واالستم اررية في العمل. - التقدير والعالقة مع الزمالء والمرؤوسين. - الطرق المتبعة في اإلش ارف. ولقد هدفت د ارسة الشيخ شرير: ]21[ إلى التعرف على - فرص التقدم الوظيفي والترقي. - ظروف العمل وبيئته المادية )إضاءة تكييف أثاث(. العالقة بين الرضا الوظيفي وبعض المتغي ارت الديموغ ارفية لدى المعلمين الجنس المؤهل العلمي سنوات الخبرة المرحلة - متطلبات العمل )ساعاته مرونته(. - الحالة االجتماعية )السمعة والمكانة االجتماعية(. - أنظمة واج ارءات اإلدارة واالعت ارف الشخصي من قبل اإلدارة. 3. االطار النظري والد ارسات السابقة إن موضوع الرضا الوظيفي من المواضيع الذي تم تمت د ارسته الد ارسية( وأسفرت نتائج الد ارسة عن وجود فروق دالة إحصائيا في الرضا الوظيفي ككل لصالح اإلناث وحملة الدبلوم المتوسط والمرحلة األساسية الدنيا بينما لم توجد فروق في الرضا عن المادة وبالنسبة لتحقيق المهنة للذات فكانت الفروق لصالح والبحث فيه من الكثير من الكتاب والباحثين ومن واألبحاث ما يلي: الد ارسات اإلناث حملة الدبلوم المتوسط والمرحلة األساسية الدنيا وبالنسبة لطبيعة العمل وظروفه والعالقة بالمسئولين كانت د ارسة منصور ]25[ والتي هدفت إلى التعرف على درجة الرضا الوظيفي لدى أعضاء الهيئة التدريسية في جامعة النجاح الوطنية إضافة إلى تحديد أثر متغيري المؤهل العلمي والخبرة الفروق لصالح اإلناث حملة الدبلوم المتوسط والمرحلة األساسية الدنيا أما سنوات الخبرة فال يوجد لها أي أثر على الرضا الوظيفي. على ذلك أظهرت نتائجها أن درجة الرضا الكلية كانت عبد در اسة وهدفت اهلل ]27[ معرفة السمة العامة متوسطة حيث وصلت النسبة المئوية لالستجابة وأن أقل للرضا الوظيفي للموظفين اإلداريين بجامعة الخرطوم ومعرفة ما مجاالت الرضا كان مجال الترقيات والحوافز كما أظهرت إذا كان هنالك فروق في مستوى الرضا الوظيفي بين الموظفين 153

2014 01 3 اإلداريين بجامعة الخرطوم تبعا للخبرة والعمر والنوع والمؤهل األكاديمي والدرجة الوظيفية ولقد خلصت الد ارسة إلى أن الرضا الوظيفي لدى الموظفين يتسم بالسلبية بدرجة دالة التنظيمي وأوصى الباحثين إلى ضرورة تدريب الموظفين على ارس العمل لتعزيز ورفع مستوى الرضا التنظيمي لديهم وحل مشاكلهم الشخصية ومشاكلهم مع بعض واالهتمام بالمبدعين إحصائيا في أبعاد ال ارتب والحوافز المادية والنمو المهني والتقدم بالعمل. الوظيفي و ارضون بدرجة دالة إحصائيا في أبعاد العالقة مع ولقد هدفت د ارسة العاجز نشوان ]31[ إلى التعرف على العاملين والوظيفة نفسها واألمن واالستق ارر الوظيفي واإلدارة العالقة بين الرضا الوظيفي وتطوير فعالية أداء المعلمين المباشرة واإلش ارف كما نتج عن الد ارسة أن الشعور بالرضا لدى بمدارس وكالة الغوث الدولية بغزة وأسفرت نتائج الد ارسة عن الفرد يزيد من اإلنتاج والرضا عن العمل في األمور األساسية بالنسبة للفرد والمجتمع فإذا وجد شعور بالرضا لدى الفرد عن أن أكثر عوامل الرضا الوظيفي التي تسهم في تطوير فعالية أداء المعلمين كانت سالمة النظام واالنضباط المدرسي العمل وعن مرؤوسيه ينتج بينه وبين من في العمل معه توافق وم ارعاة احتياجات المعلمين المهنية في الجدول المدرسي نفسي واجتماعي وهذا بدوره ينعكس أثره إيجابيا على أداء الفرد. وتوفير األمن واألمان والحرية والديمق ارطية للمعلمين واستخدام وفي د ارسة المطيري ]28[ والتي أجريت على موظفين أساليب متنوعة وحديثة في اإلش ارف التربوي كما أشارت جامعة الملك سعود نتج عنها أن الموظفين اإلداريين في جامعة الملك سعود ارضون عن وظائفهم وانهم غير ارضين عن عنصر الحوافز والترقية وعنصر العناية االجتماعية في النتائج إلى وجود فروق دالة إحصائيا بين عوامل الرضا الوظيفي وتطوير فعالية أداء المعلمين المدرسي لصالح الذكور وطبقا للمرحلة التعليمية الجانب التمهيدي لصالح المرحلة الجامعة. كما بينت نتائج الد ارسة عدم وجود اختالف في مستوى اإلعدادية وطبقا للمؤهل لصالح حملة الشهادات العليا كما أنه الرضا الوظيفي لدى الموظفين باختالف أماكن أعمالهم في ال توجد فروق دالة إحصائيا بالنسبة لسنوات الخدمة. الجامعة وان متوسط رضا الذكور أعلى وبشكل جوهري من قامت الطريفي: ]30[ بد ارسة الرضا الوظيفي لدى متوسط رضا اإلناث. المرشدين والمرشدات في مدينة عمان وعالقته ببعض كما قام المالكي ]29[ بد ارسة هدفت للتعرف على الرضا المتغي ارت وأشارت النتائج إلى وجود فروق ذات داللة الوظيفي ومستوى الصحة النفسية لدى المرشدين المدرسيين بمدينة مكة المكرمة وأشارت النتائج إلى أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين المرشدين في الرضا الوظيفي تبعا إلى متغير الخبرة إال في بعد الرضا عن ال ارتب لصالح ذوي الخبرة األكثر وأنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في الرضا تبعا لل ارتب وأنه توجد فروق ذات داللة إحصائية في الرضا تبعا لمتغير المرحلة التعليمية. إحصائية في الرضا الوظيفي تبع ا للدخل والخبرة ووجود ارتباط إيجابي بين الرضا الوظيفي وكل من العمر وال ارتب الشهري والخبرة. كما هدفت د ارسة األغبري ]32[ إلى التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى عينة من مديري مدارس التعليم العام بالمنطقة الشرقية من المملكة العربية السعودية وأسفرت نتائج الد ارسة عن أن مستوى الرضا الوظيفي عن ال ارتب الشهري وفي د ارسة [1] Tella.et والتي كان من نتائجها انه ال توجد والشعور باإلنجاز والرضا عن تعا ون المعلمين واإلحساس عالقة بين الرضا الوظيفي وعدد سنوات الخبرة في العمل وكذلك ال توجد عالقة واضحة بين الرضا الوظيفي ومؤهالت الموظفين وانه توجد عالقة بين الرضا الوظيفي وااللت ازم باألمن واالستق ارر الوظيفي تمثل مصد ار كبي ار للرضا لدى أف ارد العينة. وهدفت د ارسة نصر الدين ]33[ إلى التعرف على مستوى 154

الرضا الوظيفي في و ازرة التنمية االجتماعية في اإلما ارت العربية المتحدة من خالل تحليل األبعاد الرئيسة والمهمة في تكوين الرضا الوظيفي لدى موظفي الو ازرة وكان من اهم نتائج د ارسة الظاهرة كما هي في الواقع ويهتم بوصفها وصفا دقيقا ويعبر عنها تعبي ار كيفيا أو تعبي ار كميا فالتعبير الكيفي يصف لنا الظاهرة ويوضح خصائصها أما التعبير الكمي فيعطينا الد ارسة: ان أكبر درجة رضا لدى أف ارد العينة في مجال تكافؤ وصف ا رقمي ا يوضح مقدار هذه الظاهرة أو حجمها ودرجات الفرص كان إلكمال الد ارسة وتطوير الذات وفي مجال العالقات والترقية والترفيع واالعت ارف والتقدير والقيم االجتماعية السائدة كان مستوى الرضا مرتفع أما أقل درجات الرضا فكانت في بعد قبول الرئيس المباشر لألفكار اإلبداعية ويوجد عالقة فقط بين متغير الجنس ودرجة الرضا الوظيفي بينما تبين عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين متغيري مكان اإلقامة والحالة االجتماعية وبين درجة الرضا الوظيفي. ارتباطها مع الظواهر المختلفة األخرى عبيدات واخرون ]35]. ب. أداة الد ارسة تم استخدام استمارة استبيان مكونه من ج أزين الجزء األول خاص بالمعلومات الشخصية والجزء الثاني خاص بقياس مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفات اإلداريات في جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن وبلغت عدد العبا ارت في االستبانة )07( عبارة. ولقد ركزت د ارسة [34] Liacqu, & Schumacher صدق األداة على تحليل العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي وعدم الرضا الوظيفي وخلصت إلى أن العوامل المسببة للرضا عن العمل تمثلت في الشعور باإلنجاز وفرص النمو وتقدير اآلخرين والخدمات التي تقدمها المنظمة للموظفين فيها تؤدي إلى درجة عالية من الرضا عن العمل وتحسين األداء أما العوامل التي تؤدي إلى عدم الرضا فترتبط باألجور وبسياسة المنظمة واإلش ارف الفني والعالقات الشخصية وظروف العمل والعالقة مع الرؤساء والمركز االجتماعي. استخدم الصدق الظاهري حيث تم عرض أداة الد ارسة الخاصة بالرضا الوظيفي في صورتها األ ولية على عدد من المحكمين المتخصصين في مجال اإلدارة التربوية وذلك بهدف التأكد من قدرة االستبانة على قياس متغي ارت الد ارسة وبما يضمن وضوح فق ارتها ودقتها من الناحية العلمية. ثبات األداة لقياس مدى ثبات االستبانة لتحقيق أهداف الد ارسة فلقد تم حساب معامل الفا كرونباخ لعبا ارتها فكانت قيمة معامل الثبات عند استع ارض الد ارسات السابقة نجد ان النتائج اختلفت )1.872( وهو معامل ثبات عالي وهذا يعطي مؤش ار لقابلية من بيئة إلى أخرى وهذا يعطي مؤشر إلى أن الرضا غير ثابت ويختلف وفق المكان والزمان وطبيعة األشخاص وبيئات العمل ففي بعض الد ارسات وجد ان مستوى الرضا يتأثر ببعض المغي ارت الديمغ ارفية بينما في البعض االخر نجد ان نفس المتغي ارت ليس لها تأثير على مستوى الرضا الوظيفي وقد استفاد الد ارسة الحالي من الد ارسات السابقة في بناء االستبانة وفي اإلطار النظري وفي تحليل النتائج. تطبيق مقياس مستوى الرضا. المعالجات اإلحصائية: عولجت البيانات إحصائيا باستخدام البرنامج اإلحصائي للعلوم االجتماعية.SPP ج. عينة الد ارسة تم تطبيق أداة الد ارسة على عينة عشوائية من الموظفات اإلداريات في جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن بلغ عددها 4. الطريقة واإلج اراات )071( موظفة تم فرزها ونتج )041( استمارة استبيان صالحة )041( موظفة أ. منهج الد ارسة استخدم الد ارسة منهج الد ارسة الوصفي والذي يعتمد على للتحليل اإلحصائي وبذا تكون عينة الد ارسة إدارية. 155

2014 01 3 التوزيع الديموغ ارفي لعينة الد ارسة: لمتغي ارت المتغير الفئة العمرية الوظيفة المؤهل المرتبة الوظيفية سنوات الخبرة اإلجمالي جدول 1 توزيع العينة ونسبها المئوية تبعا لمتغي ارت الد ارسة فئات المتغير أقل من 35 من - 35 أقل من 45 العدد )ن( 71 النسبة المئوية 47.9 39.7 12.3 58 08 45 فأكثر إش ارفيه غير إش ارفيه ثانوي فأقل بكالوريوس فأعلى السادسة فأقل السابعة فأعلى أقل من 5 من 5 أقل من 01 من 01- أقل من 05 24.7 75.3 23.3 76.7 63.0 37.0 37.0 16.4 32.9 13.7 % 011 31 001 34 002 92 54 54 24 48 21 041 05 فأكثر يتضح من الجدول رقم )0( توزيع أف ارد عينة الد ارسة تبعا إن الد ارسة الفئة العمرة أقل من 35 سنة كانت هي عبد المؤهل الرحمن العلمي وتحديد وسنوات دور الخبرة المتغي ارت والمرتبة )الفئة التالية الوظيفية العمرية والوظيفة( )%47.9( بلغت حيث الغالبة النسبة إلى مؤشر يعطي وهذا في التأثير على مستوى الرضا الوظيفي. الموظفات أن الشباب مرحلة في يزلن ال الجامعة في اإلداريات ولقياس عبا ارت على العينة أف ارد استجابات تم االستبيان )%71.7( درجة يحملن والغالبية البكالوريوس بنسبة متغير اما حساب: = ) الفئة طول من اقل الخبرة ذوات للموظفات نسبه أعلى فكانت الخبرة سنوات األداة بدائل عدد قيمة أقل قيمة = )أكبر )1.11=3 0-3( وبلغت سنوات )37.1( اذ المتغي ارت هذه ت اربط ونالحظ )5( )2( وتقديم الذات واثبات الشباب لروح قوي مؤشر تعطي تصو ارت يوضحه الذي المتدرج على للحصول وذلك رقم الجدول التي الد ارسة نتائج تفسر والتي اآلخرين لدى النفس عن إجابيه كل في الد ارسة عينة لدى الوظيفي الرضا مستوى تحديد بهدف ظهرت وتكون سببا لها. عبارة في االستبانة. 5. النتائج هدفت هذا الد ارسة إلى التعرف إلى مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفات اإلداريات في جامعة األميرة نوره بنت مدى المتوسطات 0.11-0 2.33-0.17 3-2.34 االستجابة منخفض متوسط عالي جدول 2 توزيع الفئات وفق التدرج المستخدم في األداة 156

اإلجابة على تساؤالت الد ارسة: الموظفات الرحمن عبد بنت نوره األميرة جامعة في اإلداريات إجابة السؤال األول: استخ ارج تم التك ار ارت والمتوسطات الحسابية واالنح ارفات لإلجابة عن سؤال الد ارسة األول ما مستوى الرضا الوظيفي لدى المعيارية كما هو موضح في الجدول )3(. العبارة جدول 3 التك ار ارت والمتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية الستجابات أف ارد عينة الد ارسة على أداة الد ارسة رقم العبارة منخفض متوسط عالي المتوسط تك ارر درجة تك ارر درجة تك ارر درجة االنح ارف الترتيب المعياري 3 زميالتك في المكتب الحالي. 0 0.32 2.92 418 031 01 8 2 2 4 رئيستك المباشرة في الوظيفة الحالية 2 0.40 2.85 378 021 31 08 2 2 5 المستفيدين من عملك. 2 3 0.46 2.75 331 002 91 32 2 2 العالقات اإلنسانية في بيئة العمل. 4 0.50 2.53 234 78 031 18 1 1 9 طبيعة العمل. 5 0.60 2.53 258 81 014 52 8 8 7 زميالتك في المكان الذي تعملين به )خارج المكتب( 1 0.60 2.45 222 74 028 14 8 8 1 األساليب المتبعة في اإلش ارف على أدائك الوظيفي. 7 0.64 2.40 201 71 028 14 02 02 0 الوظيفة الحالية. 02 8 0.63 2.37 098 11 031 18 02 8 أسلوب تفعيل لوائح وأنظمة العمل. 9 0.69 2.03 018 31 051 78 32 32 07 المساواة بين من تعمل ومن ال تعمل بال ارتب. 44 01 0.78 2.00 032 44 001 58 44 01 ساعات العمل. 00 0.83 1.89 021 42 92 41 58 58 04 قيمة ال ارتب الممنوح لك. 02 0.66 1.85 11 22 011 81 44 44 05 توفر الخدمات المناسبة. 54 03 0.68 1.77 11 21 044 72 54 01 قصور اهتمام اإلدارة بالظروف المادية للعمل. 04 0.68 1.70 54 08 032 11 12 12 00 فرص الترقية. 05 0.67 1.47 42 04 81 41 92 92 02 فرص التدريب الذي يحتسب من قبل و ازرة الخدمة 01 0.59 1.38 24 8 81 41 98 98 03 مقدار البدالت الممنوحة لك. 07 0.60 1.26 31 02 28 04 021 021 المجموع 5.02 2.13 2892 964 1768 868 650 650 النسبة المئوية 54.8 32.9 02.3 من الجدول رقم )3( نستنتج ما يلي : تقع المتوسطات في الحالية الوظيفة في المباشرة رئيستك على: تنص والتي )4( االستجابة فئة لدرجات المئوية بالنسب يتعلق وفيما )عالي( بمتوسط الثاني الترتيب في العبارة الثالث الرتيب وفي )2.85( )%54.8( بلغت فقد المحور هذا على العينة أف ارد استجابات على: تنص والتي رقم عملك من المستفيدين بمتوسط )5( لالستجابة عالية و) %32.9 ( لالستجابة متوسط و) %02.3 ( )2( على تنص والتي رقم العبارة ال اربع الترتيب وفي.)2.75( )2.53( لالستجابة منخفض. وأن موافقة أف ارد العينة على العبا ارت الواردة العالقات حسابي بمتوسط العمل بيئة في اإلنسانية بدرجة كانت )متوسط( المتوسط بلغ حيث الحسابي لدرجات استحلت التي العبا ارت جميع ان ونجد كانت األولى الم ارتب )2.03( الرضا عبا ارت على العينة أف ارد استجابات وهذا العالقات محور حول تدور اإلنسانية والعالقات داخل الشخصية الوظيفي الرضا أن مؤش ار يعطينا للموظفات في اإلداريات المطيري د ارسة مع يتفق وهذا الجامعة ]28[ عبداهلل ود ارسة متوسطة بدرجة عام بشكل كان العمل عن نوره األميرة جامعة وشرير الشيخ ود ارسة طبيعة إلى يعود قد وهذا ]21[ ]27[ الوظيفي الرضا ما عبا ارت بترتيب يتعلق وفيما جاءت للموظفة ان كما الجميع مع التواصل على وقدرتها أخالقها وحسن الم أرة تنص والتي رقم العبارة )3( على: الحالي المكتب في زميالتك الموظفة تجعل التي األسباب اهم من يكون قد الديني الوازع )2.92( بمتوسط األول الترتيب في الزميالت مع جيدة عالقات على رقم العبارة جاءت بينما والرئيسات والمستفيدات من 157

2014 01 3 ورغبتها العطاء على الم أرة قدرة أن كما عملها على المستمرة في الحوافز ضعف إلى مؤشر وهذا بدالت أو تدريب أو ترقية أن تظهر بصورة جيدة ساهم في هذه النتيجة. والتدريب الترقية أنظمة تطبيق سياسة أو آلية والى العمل )03( على تنص والتي رقم العبارة نجد اآلخر الجانب وعلى البدالت على والحصول مع يتفق وهذا المادية د ارسة [34] ]28[ liacqu & Schumacher )07( البدالت مقد ار الممنوحة األخير الترتيب في كانت من ود ارسة المطيري ود ارسة )0.21( بمتوسط الرضا مقياس عبا ارت الترتيب في وتسبقها منصور ]25[ وال يتفق مع نتائج د ارسة نصر الدين ]33]. )02( رمق )01( التدريب فرص على تنص والتي رقم العبارة اإلجابة على السؤال الثاني: )0.38( المدنية الخدمة و ازرة قبل من يحتسب الذي بمتوسط مستوى بين عالقة توجد هل الثاني الد ارسة سؤال عن لإلجابة رقم العبارة وتأتي )00( الترقية فرص على تنص والتي الوظيفي الرضا العمرية الفئة ومتغير استخدام تم للموظفة (ANOVA) )0.47( رقم بالترتيب )05( بمتوسط التباين تحليل ان على يدل وهذا األحادي في موضح هو كما من العمل نظام لهن يقدمه ما عن ارضيات لسن الموظفات الجدول )4). جدول 4 نتائج اختبار تحليل التباين ANOVA للفروق استجابات أف ارد العينة تبعا لمتغير الفئة العمرية مصدر التباين مجموع المتوسطات درجة الحرية مربع المتوسطات قيمة ف الداللة 1.390.952 24.005 1 48.01 الرضا بين المجموعات داخل المجموعات غير دالة 25.219 144 1765.33 145 1813.34 اإلجمالي ]31[ الدين ]34[ كما االستبانة على العينة أف ارد استجابات نتائج أشارت المالكي د ارسة نصر ود ارسة عن ويختلف التباين ANOVA تحليل اختبار نتائج أظهرته وجود عدم إلى د ارسة عبد اهلل ]27[ والجدول رقم )4( يوضح ذلك الفئة لمتغير تبعا استجاباتهم في إحصائية داللة ذات فروق اإلجابة على السؤال الثالث: بين االتساق من عال مستوى إلى يشير الذي األمر العمرية مستوى بين عالقة توجد هل الثالث الد ارسة سؤال عن لإلجابة استخدام T-Test الواردة العبا ارت حول العينة أف ارد مع يتفق وهذا باالستبانة ومتغير الوظيفي الرضا تم الوظيفة هو كما موضح في الجدول )5(. جدول 5 نتائج اختبار )ت( للفروق استجابات أف ارد العينة تبعا لمتغير الوظيفة فئات المتغير العدد المتوسط االنح ارف المعياري قيمة ت الداللة 1.073 0.894 3.82330 36.1667 31 الرضا إش ارقية غير إش ارقية غير دالة 5.38316 36.1455 001 كما االستبانة على العينة أف ارد استجابات نتائج أشارت لدى أف ارد العينة. في الجدول رقم )5( نتائج أظهرته كما اختبار ت T-Test إلى اإلجابة على السؤال ال اربع: لمتغير تبعا استجاباتهم في إحصائيا دالة فروق وجود عدم مستوى بين عالقة توجد هل ال اربع الد ارسة سؤال على لإلجابة )0.894( ت قيمة بلغت حيث الوظيفة د ارسة مع يتفق وهذا العلمي المؤهل ومتغير الوظيفي الرضا استخدام- T تم للموظفة حكيم ]5[ وهذا قد يعود إلى البيئة السائدة التنظيمية الواحدة Test كما هو موضح في الجدول )1(. 158

جدول 6 نتائج اختبار )ت( للفروق استجابات أف ارد العينة تبعا لمتغير المؤهل الداللة قيمة ت االنح ارف المعياري المتوسط العدد فئات المتغير 1.334 1.945 4.09178 36.6471 34 ثانوية فأقل الرضا غير دالة 5.29150 36.0000 002 بكالوريوس فأعلى نجد في الجدول رقم )1( أن نتائج استجابات أف ارد العينة د ارسة منصور ]25[ ود ارسة العاجز والنشوان ]30]. على االستبانة انه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية تبعا اإلجابة على السؤال الخامس: لمتغير المؤهل الد ارسي لعينة البحث يتضح هذا من نتائج لإلجابة على سؤال الد ارسة الخامس هل يوجد عالقة بين اختبار ت T-Test حيث بلغت قيمة ت ).945 1( وهذا يتفق مستوى الرضا الوظيفي ومتغير المرتبة الوظيفية تم استخدام ت مع د ارسة حكيم ]5[ ود ارسة tella;et, [1] وتختلف مع T-Testكما هو موضح في الجدول رقم )7). جدول 7 نتائج اختبار )ت( للفروق استجابات أف ارد العينة تبعا لمتغير المرتبة الوظيفية الداللة قيمة ت االنح ارف المعياري المتوسط العدد فئات المتغير 1.150 1.217 4.97846 36.2826 92 المرتبة السادسة فأقل الرضا غير دالة 5.17335 35.9259 54 المرتبة السابعة فأعلى أشارت نتائج استجابات أف ارد العينة على االستبانة كما في المؤهل التعليمي ليس له تأثير على وضع الموظفة من ناحية الجدول رقم )7( لفروق استجابة أف ارد العينة تبعا لمتغير المرتبة المهام أو الوضع داخل الجامعة. الوظيفية كما أظهرته نتائج اختبار ت T-Test إلى عدم وجود اإلجابة على السؤال السادس: فروق ذات دالة إحصائيا في استجاباتهم تبعا لمتغير الوظيفة لإلجابة على سؤال الد ارسة السادس هل يوجد عالقة بين حيث بلغت قيمة ت )1.217( وهذا يتفق مع د ارسة حكيم مستوى الرضا الوظيفي ومتغير سنوات الخبرة للموظفة تم وتختلف مع د ارسة ]27[ اهلل عبد وهذا قد يعزى الن استخدام تحليل التباين األحادي (ANOVA) كما هو موضح ]5[ في الجدول )8(. الرضا جدول 8 نتائج اختبار تحليل التباين ANOVA للفروق استجابات أف ارد العينة تبعا لمتغير سنوات الخبرة مصدر التباين بين المجموعات داخل المجموعات اإلجمالي مجموع المتوسطات 21.682 درجة الحرية 0 مربع المتوسطات 7.227 قيمة ف 1.278 الداللة 1.840 25.966 044 045 1791.660 1813.342 أشارت نتائج استجابات أف ارد العينة على االستبانة كما مع نتائج د ارسة كل من عبد اهلل ]27[ ومنصور ]25[ غير دالة والعاجز أظهرته نتائج اختبار تحليل التباين ANOVA إلى عدم وجود والنشوان ]31[ والطريفي ]30]. فروق ذات داللة إحصائية في استجاباتهم تبعا لمتغير سنوات ملخص نتائج الد ارسة: )8( ذلك الجدول رقم يوضح الخبرة األمر الذي يشير إلى أظهرت نتائج الد ارسة ما يلي: مستوى عال من االتساق بين أف ارد العينة حول العبا ارت الواردة - إن مستوى الرضا الوظيفي للموظفات اإلداريات في جامعة باالستبانة وهذا يتفق مع نتائج د ارسة كل من الشيخ والشريدة األميرة نوره بنت عبد الرحمن متوسط بشكل عام. - ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية بين الرضا الوظيفي ]29[ وحكيم ]5[ و[ 1 ] tella;et, والمالكي وتختلف ]21[ 159

2014 01 3 ومتغير الفئة العمرية. الم ارجع ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية بين الرضا الوظيفي أ. الم ارجع العربية - للموظفات اإلداريات ومتغير الوظيفة إش ارقية أو غير إش ارقية. [2] الدلبحي سيف صالح )0423(. أثر العوامل الوظيفية والشخصية على الرضا الوظيفي وكفاية األداء. أكاديمية نايف للعلوم األمنية. المشعان عويد سلطان. الرياض )2113(. العالقة بين سلوك النمط )أ( والرضا الوظيفي لدى عينة من المدرسين الكويتيين والمدرسين المصريين. الكويت مجلة كلية التربوية مجلد (١١( عدد.)٧١( القبالن يوسف محمد. )0410(. آثار التدريب الوظيفي على الرضا الوظيفي بالمملكة العربية السعودية. الرياض معهد اإلدارة العامة. حكيم عبد الرحمن )2119( الرضا الوظيفي لدى معلمي التعليم العام ومعلمي الفئات الخاصة من الجنسين http://faculty.mu.edu.sa/download.php?fid=2 1148 محمد الدين صالح الباقي عبد )2113( السلوك التنظيمي- مدخل تنظيمي معاصر دار الجامعة الجديدة اإلسكندرية. المشعان عويد سلطان. )2111( مصادر الضغوط لدى العاملين مجلة جامعة دمشق لآلداب والعلوم اإلنسانية والتربوية. [3] [4] [5] [6] [7] - ال توجد فروق ذات داللة احصائي بين مستوى الرضا الوظيفي للموظفات اإلداريات ومتغير المرتبة الوظيفية. - ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين مستوى الرضا الوظيفي للموظفات اإلداريات ومتغير المؤهل التعليمي. - ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين مستوى الرضا الوظيفي للموظفات اإلداريات ومتغير سنوات الخبرة. - يعزى عدم وجود دالالت إحصائية لمتغي ارت الد ارسة إلى االتساق بين الموظفات وكونهن يعملن في مكان واحد ونفس المناخ التنظيمي وتطبق عليهن نفس األنظمة واللوائح كما ان الوزع الديني والحاجة للعمل من اهم االسباب المؤثرة على رضا الموظفات. 6. التوصيات في ضوء أهداف ونتائج الد ارسة يوصي باحث بما يلي: - توفير فرص المشاركة في الدو ارت التدريبة والتي يمكن ان تحسب في الترقية مثل دو ارت معهد اإلدارة ويمكن للجامعة عقد اتفاقية تفاهم مع معهد اإلدارة إلقامة دو ارت خاصة بموظفات الجامعة داخل الحرم الجامعي لجامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن. - شرح طرق واليات الترقية على الوظائف والشفافية في ذلك مع الموظفات. - بناء نظام حوافز فعال للموظفات اإلداريات مبني على [9] األغبري عبد الصمد. )2112(. الرضا الوظيفي لدى عينة من مديري مدارس التعليم العام بالمنطقة الشرقية. د ارسات الخليج والجزيرة العربية النشر العلمي جامعة الكويت. العدد )019( [10] األحمدي جنان عبد الرحمن. مجلة الحقوق الكويت العدد 13 سبتمبر. مجلة مجلس )2111( الرضا الوظيفي احتياجاتهن. - تشجيع و تقوية العالقات االجتماعية بين الموظفات في الجامعة. - على الجامعة القيام بإعادة تدوير الموظفات وتكليف كل موظفة بمهام تناسب مؤهالتها العلمية ومرتبتها الوظيفية. 160

[21] [22] [23] [24] [11] الصبحي مها مرزوق. [12] )04321(. الرضا الوظيفي والقلق العام لدى معلمات المرحلة المتوسطة بمكة المكرمة. رسالة ماجستير غير منشورة كلية التربية جامعة أم القرى. الحيدر عبد المحسن بن طالب إب ارهيم..)2115( [13] [14] الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينة الرياض )د ارسة ميداني(. معهد اإلدارة العامة. النمر سعود. )0993(. الرضا الوظيفي للموظف السعودي في القطاعين العام والخاص مجلة جامعة الملك سعود مجلة العلوم اإلدارية مجلد )5(. طريف شوقي )0999( القيادي السلوك وفاعلية االدارة الوليدي علي محمد )0423(. الضغوط النفسية والرضا الوظيفي لدى معلمي التربية الخاصة. رسالة ماجستير غير منشورة كلية التربية جامعة أم القرى. ماهر احمد. )2111(. السلوك التنظيمي مدخل بناء المها ارت كلية التجارة جامعة اإلسكندرية الدار الجامعية للطباعة والنشر. سلطان محمد سعيد.) 0997 ( السلوك التنظيمي سلوك األف ارد في المنظمات دار زه ارن للنشر عمان. حريم حسين. الحامد للنشر والتوزيع ط 3. )2119(. السلوك التنظيمي دار عمان مكتبة غريب مصر. منصور [25] مجيد مصطفى )2101(. درجة الرضا الوظيفي [26] [15] [16] البد ارني بدر. )١٢٤١(. قيم الثقافة التنظيمية السائدة في المدارس الثانوية للبنين في المدينة المنورة وعالقتها بالرضا الوظيفي للمعلمين من وجهة نظرهم. رسالة ماجستير غير منشورة قسم اإلدارة جامعة أم القرى مكة المكرمة. البديوي محمود الفعالة. مجلة عالم السعودية نوفمبر. التربوية والتخطيط كلية التربية لدى أعضاء الهيئة التدريسية في جامعة النجاح الوطنية في فلسطين مجلة جامعة األزهر بغزة سلسلة العلوم اإلنسانية المجلد )02( العدد )0(. جواد الشيخ شرير عزيزة )2118(. الرضا الوظيفي وعالقته ببعض المتغي ارت الديموغ ارفية مجلة الجامعة اإلسالمية المجلد )01( العدد )0(. لدى المعلمين سلسلة الد ارسات اإلنسانية )2006(. الرضا الوظيفي والقيادة 161 [17] عباس سهيلة محمد. مدخل است ارتيجي دار وائل عمان. )2111( إدارة الموارد البشرية [18] [19] [20] الطويل هاني عبد الرحمن )2110(. اإلدارة التربوية والسلوك التنظيمي عمان دار وائل للنشر. الديلمي وعلي. )2119(. علم النفس اإلداري وتطبيقاته في العمل دار وائل للنشر والتوزيع عمان. ناصر العديلي محمد )0410(. الرضا الوظيفي د ارسة ميدانية التجاهات ومواقف موظفي األجهزة الحكومية في مدينة الرياض. معهد اإلدارة العامة. رسالة ماجستير غير منشورة الرياض [27] عبد اهلل عثمان )2118(. الرضا الوظيفي لدي [28] [29] الموظفين اإلداريين بجامعة الخرطوم. رسالة دكتو اره غير منشورة. جامعة الخرطوم. السودان. المطيري نجاة )2117(. عالقة الرضا الوظيفي بالص ارع التنظيمي: د ارسة ميدانية على موظفي جامعة الملك سعود. المملكة العربية السعودية. جامعة الملك سعود مجلة العلوم اإلدارية. المالكي عطية )2117(. الرضا الوظيفي ومستوى الصحة النفسية لدى المرشدين المدرسيين بمدينة مكة

2014 01 3 المكرمة. رسالة ماجستير غير منشورة التربية كلية [35] عبيدات ذوقان وآخرون )2115(. مناهج الد ارسة العلمي [30] جامعة أم القرى. العاجز فؤاد جميل ونشوان )2114(. عوامل الرضا وتطوير فاعلية أداء المعلمين بمدارس وكالة الغوث الدولية بغزة د ارسة مقدم إلى المؤتمر التربوي األ ول كلية التربية - الجامعة اإلسالمية. [31] الطريفي منى عبد الرحمن )2113(. الرضا الوظيفي لدى المرشدين والمرشدات في مدينة عمان. رسالة ماجستير غير منشورة كلية الد ارسات العليا الجامعة األردنية. [32] األغبري عبد الصمد قائد. )2113(. الرضا الوظيفي لدى عينة من مديري مدارس التعليم العام بالمنطقة الشرقية بالمملكة العربية السعودية العربية الكويت العدد )019(. مجلة د ارسات الخليج والجزيرة في التربية وعلم النفس. عمان دار الفكر. ب. الم ارجع االجنبية [1] Tella, Adeyinka C.O. Ayeni, S.O. Popoola, (2007) Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice (April), ISSN 1522-0222. [8] Luthans, F. (1998). Organisational Behaviour. 8th ed. Boston: Irwin McGraw- Hill [34] Liacqu, J. A. & Schumacher, P., (1995). Factors Contributing to Job Satisfaction in Higher Education. Education, Vol. 116, Issue, 1. [33] نصر الدين سمير. )0402(. الرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس السعوديين بالجامعات السعودية. رسالة ماجستير غير منشورة الملك عبد العزيز جدة. كلية االقتصاد واإلدارة جامعة 162

LEVEL OF JOB SATISFACTION OF ADMINISTRATIVE EMPLOYEES AT PRINCESS NORA BINT ABDUL RAHMAN UNIVERSITY AND ITS RELATIONSHIP WITH SOME DEMOGRAPHIC CHANGES NORA MOHAMMAD AL BLAIHED Assistant Professor. of Administration and Educational Planning Abstract_ The aim of the study is to explore the level of job satisfaction of the Administrative Employees at Princess Nora bint Abdul Rahman University and its relationship with some demographic Changes, to achieve study objective, the research descriptive method was adopted, which depends on phenomenon examination as in reality. A questionnaire form was used, consisting of two parts, the first one concerned with personal information and the other part deals with measuring job satisfaction of the administrative employees at Princess Nora bint Abdul Rahman university, research sample consisted of (146) administrative Employees. The study findings show that job satisfaction of the administrative employees at Princess Nora bint Abdul Rahman University about work was in general at average, the high ranking expressions were related to humanitarian and personal relationships within the university in addition, findings show that there are no variations of statistical significance between job satisfaction, age group variable, job kind variable, or job rank or academic qualification or years of experience. That is due to employees consistency as they work in the same place and the same organizational environment and they are subject to the same regulations and laws. The study recommended the need for more provision of chances of participation in training sessions, that may be considered in promotion such as sessions of Institute of Public Administration and the university may conclude an agreement of understanding with the IPA, to hold training courses specially for the university employees within the university campus and creation of effective incentives system for the employees based on their needs. KEYWORS: Job satisfaction, educational administration, Princess Nora University, Organizational Behavior. 163