JUC مالحظة : الملخص جهد شخصي REFERENCES AND TESTING الجامعة غير مسؤلة عنه, المدونة : https://somenote8.wordpress.com/
ترتيب الملف يابطله كالتالي : الشريحة االولى باللغة االنجليزية ( من حقك المحاولة واالعتماد على عقلك في الفهم ) الشريحة الثانية باللغة العربية ( ارفقتها لتساعدك وتقلص الوقت المبذول في الترجمه ) المساحات الفاضية استمتعي فيها, بالرسم, استخدام االلوان, تدوين تعليقات اجعليها ساحة مرح
REFERENCES AND TESTING المراجع واختبار 1
METHODS FOR ASSESSING AND SELECTING EMPLOYEES PREDICTING PERFORMANCE 1. USING REFERENCES AND LETTERS 2. USING TRAINING AND EDUCATION 3. USING APPLICANT KNOWLEDGE 4. USING APPLICANT ABILITY 5. USING APPLICANT SKILL 6. USING PRIOR EXPERIENCE 7. USING PERSONALITY, INTEREST, & CHARACTER 2
طرق لتقييم واختيار الموظفين أداء توقع 1.استخدام اإلشارات والرسائل 2.عن طريق التدريب والتعليم 3.باستخدام المعرفة الطالبة 4.استخدام قدرة الطالبة 5.استخدام مهارة الطالبة 6.باستخدام خبرة سابقة 7.باستخدام الشخصية والمصالح وحرف 2
Predicting performance using references and letters REFERENCE CHECK THE PROCESS OF CONFIRMING THE ACCURACY OF RÉSUMÉ AND JOB APPLICATION INFORMATION REFERENCE THE EXPRESSION OF AN OPINION, EITHER ORALLY OR THROUGH A WRITTEN CHECKLIST, REGARDING AN APPLICANT S ABILITY, PREVIOUS PERFORMANCE, WORK HABITS, CHARACTER, OR POTENTIAL FOR FUTURE SUCCESS LETTER OF RECOMMENDATION A LETTER EXPRESSING AN OPINION REGARDING AN APPLICANT S ABILITY, PREVIOUS PERFORMANCE, WORK HABITS, CHARACTER, OR POTENTIAL FOR SUCCESS RÉSUMÉ FRAUD - THE INTENTIONAL PLACEMENT OF UNTRUE INFORMATION AN A RÉSUMÉ 3
توقع األداء باستخدام اإلشارات والرسائل المقارنة المرجعية - عملية التأكد من دقة المعلومات السيرة الذاتية وطلبات التوظيف مرجع - التعبير عن الرأي إما شفويا أو من خالل قائمة مرجعية مكتوبة بشأن قدرة مقدم الطلب واألداء السابق عادات العمل والحرف أو إمكانية للنجاح في المستقبل خطاب توصية - بريد إلكتروني إبداء الرأي حول قدرة مقدم الطلب واألداء السابق عادات العمل والحرف أو إمكانية للنجاح الغش سير - وضع المتعمد لمعلومات غير صحيحة وسيرة ذاتية 3
REASONS FOR USING REFERENCES AND RECOMMENDATIONS: CONFIRMING DETAILS AN RÉSUMÉ CHECKING FOR DISCIPLINE PROBLEMS DISCOVERING NEW INFORMATION ABOUT THE APPLICANT PREDICTING FUTURE PERFORMANCE 4
أسباب استخدام المراجع والتوصيات: تأكيد تفاصيل سيرة ذاتية التحقق من وجود مشاكل االنضباط اكتشاف معلومات جديدة عن مقدم الطلب توقع األداء المستقبلي 4
CHECKING FOR POTENTIAL DISCIPLINE PROBLEMS Criminal Records Previous employers Motor vehicle records Military records Credit reports Colleges and universities Neighbors and friends 5
التحقق من وجود مشاكل االنضباط المحتملة سجل إجرامي أرباب العمل السابقة تسجيالت السيارات السجالت العسكرية تقارير االئتمان الكليات والجامعات الجيران واألصدقاء 5
FINDING NEW INFORMATION ABOUT THE APPLICANT Types of Information personality interpersonal style background work habits Problems references seldom agree people act in different ways in different situations Alternative Measures psychological tests letters of recommendation biodata resumes interviews 6
العثور على معلومات جديدة حول الطلب أنواع المعلومات التدابير البديلة الشخصية االختبارات النفسية نمط الشخصية خطابات توصية خلفية البيانات البيولوجية عادات العمل يستأنف مشاكل مقابالت نادرا ما تتفق المراجع يتصرف الناس بطرق مختلفة في حاالت مختلفة 6
ARE REFERENCES AND LETTERS OF RECOMMENDATION GOOD PREDICTOR FUTURE PERFORMANCE? References are not good predictors of performance - they say more about the person writing the letter than the person being written about. Reasons of low validity: Leniency Low reliability Knowledge of the applicant Extraneous factors involved in writing and reading such letters 7
هي إشارات ورسائل توصية جيدة تنبؤ باألداء المستقبلي المراجع ليست جيدة للتنبؤ األداء - يقولون أكثر عن الشخص كتابة الرسالة من الشخص الذي كتب عنه. أسباب صالحية منخفضة: تساهل الموثوقية منخفضة علم مودع الطلب عوامل خارجية تشارك في كتابة وقراءة هذه الرسائل 7
Validity coefficient the correlation between scores on a selection method (e.g. interview, cognitive ability test) and a measure of job performance (e.g. supervisor rating, absenteeism) Corrected validity a term usually found with meta-analysis, referring to a correlation coefficient that has been corrected for predictor and criterion reliability and for range restriction. Corrected validity is sometimes called true validity 8
معامل الصدق - العالقة بين درجات على طريقة اختيار )مثل مقابلة واإلدراكية اختبار القدرة( ومقياس األداء الوظيفي )على سبيل المثال تصنيف المشرف الغياب) صحة تصحيح - وهو مصطلح عادة ما وجدت مع التحليل التلوي في اشارة الى معامل االرتباط الذي تم تصحيحه مؤشرا ومعيارا الموثوقية ولتقييد نطاق. ويسمى صالحية تصحيح أحيانا "صحة الحقيقية" 8
WHY THE LENIENCY? Applicants often choose their own references Applicants often have the right to see their files Former employers fear legal ramifications Conditional privilege people providing references are granted, which means that they have the right to express their opinion provided they believe what they say is true and have reasonable grounds for this belief Negligent reference an organization s failure to meet its legal duty to supply relevant information to a prospective employer about a former employee s potential for legal trouble 9
لماذا التساهل المتقدمين غالبا ما تختار المراجع الخاصة بهم وغالبا ما يكون المتقدمين الحق في االطالع على ملفاتهم أرباب العمل السابقة تخشى عواقب قانونية امتياز مشروط - يتم منح الناس توفير المراجع وهو ما يعني أن لديهم الحق في التعبير عن آرائهم شريطة أن نصدق ما تقوله صحيح ولها أسباب وجيهة لهذا االعتقاد إشارة إهمال - فشل المؤسسة لتلبية واجب قانوني لتوفير المعلومات ذات الصلة لصاحب العمل المرتقب حول إمكانية موظف سابق لمشكلة قانونية 9
POTENTIAL LEGAL RAMIFICATIONS Negligent hiring Invasion of privacy Negligent reference Defamation 10
تداعيات قانونية محتملة توظيف إهمال انتهاك الخصوصية إشارة إهمال قذف 10
EXTRANEOUS FACTORS SURROUNDING THE REFERENCE Reference giver s ability to articulate The extent to which the referee remembers the applicant The words used by the reference giver 11
عوامل خارجية المحيطة اإلشارة قدرة إشارة تخول لتوضيح إلى أي مدى الحكم يتذكر مقدم الطلب الكلمات التي يستخدمها مقدم المرجعية 11
Predicting performance using training and education DOES EDUCATION PREDICT PERFORMANCE? A META-ANALYSIS BY NG AND FELDMAN (2009) FOUND THAT BETTER EDUCATED EMPLOYEES: HAD HIGHER PERFORMANCE, WERE MORE LIKELY TO ENGAGE IN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS, LESS LIKELY TO BE ABSENT, AND LESS LIKELY TO ENGAGE IN ON-THE-JOB SUBSTANCE ABUSE 12
توقع األداء باستخدام التدريب والتعليم ال يتوقع التعليم األداء ميتا من قبل نغ وفيلدمان )2009( وجد أن العاملين األفضل - تحليل تعليما: كان أداء أعلى كانوا أكثر عرضة لالنخراط في السلوكيات المواطنة التنظيمية أقل من المرجح أن تكون غائبة وأقل عرضة لالنخراط في على رأس العمل وتعاطي المخدرات 12
PREDICTING PERFORMANCE USING APPLICANT KNOWLEDGE Job knowledge test a test that measures the amount of job-related knowledge an applicant possesses. Advantages of job knowledge tests Taps job-related knowledge Good validity Face valid Disadvantages of job knowledge tests Can have adverse impact Can be used only for jobs in which applicants are expected to have job knowledge at the time of hire or promotion 13
توقع األداء باستخدام المعرفة الطالبة اختبار المعرفة وظيفة - اختبار يقيس كمية من المعرفة المتعلقة بالعمل يمتلك مقدم الطلب. مزايا اختبارات القدرات وظيفة الصنابير المعرفة المتعلقة بالوظيفة صحة جيدة وجه صحيح عيوب اختبارات القدرات وظيفة يمكن أن يكون لها تأثير سلبي يمكن أن تستخدم إال للوظائف التي من المتوقع أن يكون على معرفة وظيفة في وقت االستئجار أو الترقية المتقدمين 13
PREDICTING PERFORMANCE USING APPLICANT ABILITY Cognitive ability abilities involving the knowledge and use of information such as math and grammar Cognitive ability tests tests designed to measure the level of intelligence or the amount of knowledge possessed by an applicant. Advantages of cognitive ability tests Highest validity of all selection measures Predicts training and job performance for all jobs The more complex the job, the better predict performance Easy to administer Relatively inexpensive 14
توقع األداء باستخدام قدرة الطالبة القدرة اإلدراكية - القدرات التي تنطوي على المعرفة واستخدام المعلومات مثل الرياضيات وقواعد اللغة اختبارات القدرة المعرفية - االختبارات المصممة لقياس مستوى الذكاء أو مقدار المعرفة التي يملكها مقدم الطلب. مزايا اختبارات القدرة المعرفية أعلى صالحية جميع التدابير اختيار تتوقع التدريب واألداء الوظيفي لجميع الوظائف وأكثر تعقيدا في العمل كلما كان ذلك أفضل يتوقع أداء من السهل أن إدارة رخيص نسبيا 14
Strengths of cognitive ability tests Highest validity of all selection measures Predicts training and job performance for all jobs The more complex the job, the better predict performance Easy to administer Relatively inexpensive Weaknesses of cognitive ability tests Likely to cause adverse impact Low face validity Not well liked by applicants 15
نقاط القوة في اختبارات القدرة المعرفية أعلى صالحية جميع التدابير اختيار تتوقع التدريب واألداء الوظيفي لجميع الوظائف وأكثر تعقيدا في العمل كلما كان ذلك أفضل يتوقع أداء من السهل أن إدارة رخيص نسبيا 15 نقاط الضعف من اختبارات القدرة المعرفية من المحتمل أن يسبب آثار سلبية انخفاض وجه صحة ال محبوب من قبل المتقدمين
PERCEPTUAL ABILITY TESTS Perceptual ability consist of vision (near, far, night, peripheral), color discrimination, depth perception, glare sensitivity, speech (clarity, recognition), and hearing (sensitivity, auditory attention). Perceptual ability tests measure of facility with such process as spatial relation and form perception 16
اختبارات القدرة اإلدراكية القدرة اإلدراكية تتكون من رؤية )القريب اآلن ليلة الطرفية( تمييز األلوان واإلدراك العمق والحساسية وهج والكالم )الوضوح واالعتراف( والسمع )حساسية واالهتمام السمعي( اختبارات القدرة اإلدراكية المكانية وشكل التصور تدبير مرفق مع هذه العملية بأنها عالقة 16
PSYCHOMOTOR ABILITY TESTS Psychomotor ability includes dexterity (finger, manual); control precision; multilimb coordination; response control; reaction time; arm-hand steadiness; wrist-finger speed and speed-of-limb movement. Psychomotor ability tests measure of facility with such processes as finger dexterity and motor coordination 17
اختبارات القدرة الحركية القدرة الحركية يشمل البراعة )إصبع والخط(. السيطرة على الدقة. التنسيق multilimb. السيطرة على االستجابة وقت رد الفعل ذراع اليد الثبات. سرعة الرسغ اإلصبع والحركة السرعة من األطراف االصطناعية. اختبارات القدرة الحركية اصبع والتنسيق الحركي تدبير مرفق مع عمليات مثل البراعة 17
PHYSICAL ABILITY Physical ability tests - tests that measure an applicant s level of physical ability required for a job. There are usually used for jobs with high physical demands Basic physical abilities: Dynamic strength (strength requiring repetitions) Trunk strength (stooping or bending over) Explosive strength (jumping or throwing) Static strength Dynamic flexibility (speed of bending or stretching) Extent flexibility (Degree of bending or stretching) Gross body equilibrium (balance) Gross body coordination (coordination) Stamina http://www.youtube.com/watch?v=9bfqwgwzrfi 18
قدرة بدنية اختبارات القدرة البدنية - االختبارات التي تقيس مستوى مقدم الطلب من القدرة المادية الالزمة للعمل. هناك تستخدم عادة للعمل مع المطالب المادية عالية القدرات البدنية األساسية: القوة الديناميكية )القوة التي تتطلب التكرار( قوة الجذع )تنحدر أو االنحناء( القوة المتفجرة )القفز أو الرمي( قوة ثابتة المرونة الديناميكية )سرعة االنحناء أو التمدد( المرونة مدى )درجة االنحناء أو التمدد( توازن الجسم اإلجمالي )التوازن( هيئة التنسيق اإلجمالي )التنسيق( 18 القدرة على االحتمال
PHYSICAL ABILITY Problems with physical ability tests Job relatedness Passing scores When the ability must be present 19
قدرة بدنية مشاكل مع اختبارات القدرة البدنية القرابة وظيفة درجات النجاح عندما يجب أن يكون قدرة الحالي 19
PREDICTING PERFORMANCE USING APPLICANT SKILL There are selection techniques that measure the extent to which applicant already has a job-related skill. Two most common methods: Work sample Assessment center 20
توقع األداء باستخدام مهارة الطالبة هناك تقنيات االختيار التي تقيس مدى مقدم الطلب بالفعل لديه المهارات المتعلقة بالعمل. اثنين من األساليب األكثر شيوعا: عينة العمل مركز التقييم 20
Work samples a method of selecting employees in which an applicant is asked to perform samples of actual job-related tasks Advantages Directly related to the job Good criterion validity Good face validity Less adverse impact than cognitive ability Provide realistic job previews Disadvantages Can be expensive to develop and maintain 21
اعمال سهلة - وسيلة الختيار الموظفين الذي يطلب مقدم الطلب ألداء عينات من المهام المتعلقة بالوظيفة الفعلية مزايا ترتبط مباشرة العمل جيدة معيار صحة جيدة وجه صحة تأثير سلبي أقل من القدرة المعرفية تقديم معاينات العمل واقعية سلبيات يمكن أن تكون مكلفة لتطوير وصيانة 21
Assessment center - a selection technique that uses multiple job-related assessment exercises and multiple assessors to observe and record behaviors of candidates performing job-related tasks Techniques that may be used in assessment centers: In-basket technique Simulation Work sample Business game 22
مركز التقييم - تقنية التحديد الذي يستخدم الوظائف المتعددة ذات الصلة عمليات التقييم والمقيمين متعددة لمراقبة والسلوكيات سجل المرشحين أداء المهام المتعلقة بالوظيفة تقنيات التي يمكن أن تستخدم في مراكز التقييم: في سلة تقنية محاكاة عينة العمل لعبة األعمال 22
In-basket technique an assessment center exercise designed to simulate the types of information that daily come across a manager s or employee s desk in order to observe the applicant s responses to such information Simulation an exercise designed to place an applicant in a situation that is similar to the one that will be encountered on the job Business game an exercise, usually found in assessment centers, that is designed to simulate the business and marketing activities that take place in organization 23
في سلة تقنية - تمرين مركز التقييم مصممة لمحاكاة أنواع المعلومات التي تأتي يوميا عبر مكتب مدير أو الموظف من أجل مراقبة ردود الطلب على هذه المعلومات محاكاة - ممارسة تهدف إلى وضع الطالب في وضع مشابه لتلك التي سوف تكون واجهتها على وظيفة لعبة األعمال - ممارسة وعادة ما توجد في مراكز التقييم الذي تم تصميمه لمحاكاة األنشطة التجارية والتسويقية التي تجري في المؤسسة 23
GUIDELINES FOR ASSESSMENT CENTER PRACTICES JOINER (2000) Based on job analysis Behavioral classification Assessment techniques Use multiple assessment exercises Simulations Use multiple assessors Assessor training Recording behavior Reports Overall judgment based on integration of information 24
المبادئ التوجيهية لمركز تقييم الممارسات نجار 2000 واستنادا إلى تحليل الوظائف تصنيف السلوكي أساليب التقييم استخدام عمليات تقييم متعددة المحاكاة استخدام المقيمين متعددة تدريب مقيم سلوك تسجيل تقارير الحكم العام على أساس تكامل المعلومات 24
EVALUATION OF ASSESSMENT CENTERS Strengths Good predictor a wide range of employee behavior Good predictor of performance Weaknesses Very expensive Time consuming Can have low inter-rater agreement Behaviors can overlap into several dimensions Safety of candidates for some work samples 25
تقييم مراكز التقييم نقاط القوة مؤشرا جيدا مجموعة واسعة من سلوك الموظف مؤشرا جيدا لألداء نقاط الضعف غالي جدا استهالك الوقت 25 يمكن أن يكون منخفض اتفاق بين التصنيفات يمكن السلوكيات تتداخل في عدة أبعاد سالمة المرشحين لبعض عينات العمل
PREDICTING PERFORMANCE USING PRIOR EXPERIENCE Experience ratings the basis for experience ratings is the idea that past behavior predicts future behavior. Experience ratings needs to consider the amount of experience, the level of performance demonstrated during the previous experience, and how related the experience is to the current job Biodata - a selection method that considers an applicant s life, school, military, community, and work experience. This method of selection involving application blanks that contain questions that research has shown will predict job performance 26
توقع األداء باستخدام خبرة سابقة تصنيفات الخبرة - أساس للتصنيفات التجربة هو فكرة أن يتنبأ سلوك الماضي السلوك في المستقبل. تصنيفات تجربة تحتاج إلى النظر في مقدار من الخبرة أظهر مستوى األداء أثناء التجربة السابقة وكيف ترتبط تجربة هو المهمة الحالية البيانات البيولوجية- طريقة االختيار التي تعتبر الحياة والمدرسة والعسكرية والمجتمع والخبرة في العمل لمقدم الطلب. هذه الطريقة في اختيار تنطوي على الفراغات تطبيق التي تحتوي على األسئلة التي األبحاث أظهرت أن التنبؤ األداء الوظيفي 26
PREDICTING PERFORMANCE USING PERSONALITY, INTEREST, & CHARACTER Personality inventories Interest inventories Integrity tests Conditional reasoning tests Credit history Graphology 27
توقع األداء باستخدام الشخصية والمصالح وحرف مخزونات شخصية مخزونات الفائدة اختبارات السالمة اختبارات المنطق الشرطية تاريخ الرصيد علم الخطوط 27
Personality inventories Personality is a collection of traits that persist across time and situations and differentiate one person from another Personality inventory a psychological assessment designed to measure various aspects of an applicant s personality Two kinds of personality inventories: Measurement of types of normal personality Measurement of psychopathology 28
مخزونات شخصية الشخصية هي عبارة عن مجموعة من الصفات التي تستمر عبر الزمن واالوضاع وتفرق شخص واحد من آخر جرد شخصية - تقييم النفسي صممت لقياس جوانب مختلفة من شخصية مقدم الطلب نوعين من مخزونات شخصية: قياس أنواع شخصية عادية قياس النفسية 28
Measurement of types of normal personality Test of normal personality measure the traits (e.g. extraversion, shyness, assertiveness, and friendliness) exhibited by normal individuals in everyday life. Most personality traits can be placed into one of five main personality dimensions Big Five or five-factor model): Openness to experience (bright, inquisitive) Conscientiousness (reliable, dependable) Extraversion (outgoing, friendly) Agreeableness (works well with others, a team player) Emotional stability (not anxious, tense) 29
قياس أنواع شخصية عادية 29 اختبار للشخصية عادية قياس الصفات )مثل االنبساط الخجل تأكيد الذات والود( التي أظهرتها األشخاص الطبيعيين في الحياة اليومية. معظم سمات الشخصية يمكن وضعها في واحدة من خمسة أبعاد الشخصية الرئيسية "الخمسة الكبار" أو خمسة عامل النموذج:( االنفتاح على تجربة )مشرق فضولي( الضمير )موثوق بها ويمكن االعتماد عليها( االنبساط )المنتهية واليته ودية( ) Agreeablenessيعمل جيدا مع اآلخرين العب فريق( االستقرار العاطفي )وليس القلق التوتر(
Measurement of psychopathology Measurement of psychopathology determine whether individuals have serious psychological problems such as depression, bipolar, and schizophrenia. This tests are seldom used by I/O psychologists expect in the selection of law enforcement officers. Kinds of psychopathology tests: Projective tests a subjective test in which a subject is asked to perform relatively unstructured tasks, and which a psychologist analyzes his/her responses Objective tests a type of personality test that is structured to limit the respondent to a few answers that will be scored by standardized keys 30
قياس النفسية قياس النفسية تحديد ما إذا كان األفراد لديهم مشاكل نفسية خطيرة مثل االكتئاب بين القطبين وانفصام الشخصية. ونادرا ما تستخدم هذه االختبارات التي كتبها I / O علماء النفس ويتوقع في اختيار الموظفين المكلفين بإنفاذ القانون. أنواع االختبارات النفسية: االختبارات اإلسقاطية - اختبار شخصي يتم فيه طلب موضوع ألداء المهام غير منظم نسبيا والذي في علم النفس يحلل له / لها ردود االختبارات الموضوعية - نوع من اختبار الشخصية التي يتمحور للحد من المدعى عليه القليل من االجابات التي سيتم تسجيله من قبل مفاتيح قياسية 30
INTEREST INVENTORIES Interest inventory a psychological test designed to identify vocational areas in which an individual might be interested. Characteristic of interest inventory Poor predictors of job performance Better predictors of job satisfaction Vocational counseling the process of helping an individual choose and prepare for the most suitable career Strong Interest Inventory (SII) a popular interest inventory used to help people choose careers 31
مخزونات الفائدة جرد الفائدة - اختبار النفسي تهدف إلى تحديد المجاالت المهنية التي يمكن للفرد قد تكون مهتمة. سمة من المخزون الفائدة تنبؤ سوء األداء الوظيفي تنبؤ أفضل من الرضا الوظيفي اإلرشاد المهني - أكثر مالئمة عملية مساعدة الفرد في اختيار وإعداد لمهنة قوي جرد الفائدة - (SII) جرد الفائدة شعبية تستخدم لمساعدة الناس على اختيار المهن 31
INTEGRITY TESTS Integrity test also called an honesty test, a psychological test designed to predict an applicant s tendency to steal Shrinkage the amount of goods lost by an organization as a result of theft, breakage, or other loss Kinds of integrity tests Polygraph (lie detector) an electronic test to determinate honesty by measuring an individual s physiological changes after being asked questions Overt integrity tests a type of honesty test that asks questions about applicants attitudes toward theft and their previous theft history Personality-based integrity test a type of honesty test that measures personality traits thought to be related to antisocial behavior 32
اختبارات السالمة اختبار النزاهة - وتسمى أيضا اختبار الصدق وهو اختبار النفسي تهدف إلى التنبؤ الميل مقدم الطلب لسرقة انكماش - كمية من البضائع المفقودة من قبل منظمة نتيجة السرقة والكسر أو خسارة أخرى أنواع االختبارات سالمة جهاز كشف الكذب )جهاز كشف الكذب( - اختبار إلكتروني اللصدق الحاسم عن طريق قياس التغيرات الفسيولوجية للفرد بعد أن األسئلة اختبارات سالمة العلنية - نوع من اختبار الصدق أن يطرح أسئلة حول المواقف المتقدمين نحو السرقة والتاريخ سرقة المنصرم ل اختبار سالمة القائم الشخصية - نوع من اختبار الصدق الذي يقيس سمات الشخصية التي يعتقد أنها مرتبطة بالسلوك المعادي للمجتمع 32
EVALUATION OF INTEGRITY TESTS Advantages Good validity Inexpensive to use Easy to administer Little to no racial adverse impact Disadvantages Males have a higher fail rate than females Younger people have a higher fail rate than older people Failure has a negative psychological impact on applicants. 33
مزايا سلبيات صحة جيدة غير مكلفة الستخدام من السهل أن إدارة تقييم اختبارات سالمة قليل من دون تأثير سلبي العنصري الذكور لديها أعلى معدل فشل من اإلناث أصغر الناس لديهم أعلى معدل الفشل من كبار السن الفشل له تأثير نفسي سلبي على المتقدمين. 33 المراجع التعليم المعرفه القدرة مهارة تجربة الشخصية
CONDITIONAL REASONING TESTS Conditional reasoning test tests designed to reduce faking by asking test-takers to select the reason that best explains a statement Faking purposely distorting one s responses to a test to try to beat the test 34
اختبارات المنطق الشرطية اختبار المنطق الشرطي - االختبارات المصممة للحد من تزوير عن طريق طرح اختبار المتقدمين لتحديد السبب الذي يفسر أفضل بيان تزوير - تشويه عمدا احد الردود على اختبار لمحاولة "فاز" االختبار 34
GRAPHOLOGY Graphology also called handwriting analysis, a method of measuring personality by looking at the way in which a person writes 35
علم الخطوط علم الخطوط - وتسمى أيضا تحليل خط اليد وسيلة لقياس الشخصية من خالل النظر في الطريقة التي شخص يكتب 35
HAPPY ENDING الفشل في اختبار واحد ال يعني الفشل في العالم الحقيقي HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=SHZJZRRQQOE