Recruiting and Interviewing

النسخ

1 JUC مالحظة : الملخص جهد شخصي RECRUITING AND INTERVIEWING الجامعة غير مسؤلة عنه, المدونة :

2

3

4 ترتيب الملف يابطله كالتالي : الشريحة االولى باللغة االنجليزية ( من حقك المحاولة واالعتماد على عقلك في الفهم ) الشريحة الثانية باللغة العربية ( ارفقتها لتساعدك وتقلص الوقت المبذول في الترجمه ) المساحات الفاضية استمتعي فيها, بالرسم, استخدام االلوان, تدوين تعليقات اجعليها ساحة مرح

5 RECRUITING AND INTERVIEWING وإجراء تجنيد المقابالت

6 EMPLOYEE RECRUITMENT AND SELECTION 1. RECRUITMENT 2. EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF RECRUITMENT STRATEGIES 3. REALISTIC JOB PREVIEW (RJP) 4. EMPLOYMENT INTERVIEWS 6

7 توظيف موظف واختيار 1.التوظيف 2.تقييم فعالية استراتيجيات توظيف 3. واقعية معاينة وظيفة( RJP ). 4 مقابالت التوظيف

8 Steps in selecting employees 8

9 RECRUITMENT THE PROCESS OF ATTRACTING PEOPLE WITH THE RIGHT QUALIFICATIONS (AS DETERMINED IN THE JOB ANALYSIS) TO APPLY FOR THE JOB IN THE ORGANIZATION TWO KINDS OF RECRUITMENT: INTERNAL RECRUITMENT RECRUITING EMPLOYEES ALREADY EMPLOYED BY THE ORGANIZATION. INTERNAL RECRUITMENT ENHANCE EMPLOYEE MORALE AND MOTIVATION OF EMPLOYEES BY GIVING THEM AN ADVANTAGE IN OBTAINING NEW INTERNAL POSITION. EXTERNAL RECRUITMENT RECRUITING EMPLOYEES FROM OUTSIDE THE ORGANIZATION. EXTERNAL RECRUITMENT RESULTS WITH MANY IDEAS THAT NEW EMPLOYEES BRING WITH THEM FROM THEIR PREVIOUS EMPLOYMENT SETTINGS 9

10 تجنيد - عملية جذب الناس مع المؤهالت المناسبة )كما هو محدد في التحليل الوظيفي( التقدم بطلب للحصول على وظيفة في المنظمة نوعين من التجنيد: التوظيف الداخلي - موظف تجنيد العاملين بالفعل من قبل المنظمة. التوظيف الداخلي تعزيز معنويات الموظفين وتحفيزهم للموظفين من خالل منحهم ميزة في الحصول على موقف داخلي جديد. التوظيف الخارجي - موظف تجنيد من خارج المنظمة. نتائج التوظيف الخارجية مع العديد من األفكار التي الموظفين الجدد يجلبون معهم من إعدادات العمل السابقة الخاصة

11 اساليب التوظيف Recruitment methods 1. MEDIA ADVERTISEMENTS ELECTRONIC MEDIA (TELEVISION AND RADIO) NEWSPAPER ADS. 1 إعالنات وسائل اإلعالم وسائل اإلعالم اإللكترونية )التلفزيون والراديو( إعالنات الصحف 11

12 KINDS OF NEWSPAPER ADS RESPOND BY CALLING ADS RECRUITMENT ADS IN WHICH APPLICANTS ARE INSTRUCTED TO CALL RATHER THAN TO APPLY IN PERSON OR SEND RÉSUMÉS APPLY-IN-PERSON ADS - RECRUITMENT ADS IN WHICH APPLICANTS ARE INSTRUCTED TO APPLY IN PERSON RATHER THAN TO CALL OR SEND RÉSUMÉS SEND-RESUME ADS - RECRUITMENT ADS IN WHICH APPLICANTS ARE INSTRUCTED TO SEND THEIR RÉSUMÉ TO THE COMPANY RATHER THAN TO CALL OR APPLY IN PERSON BLIND BOX ADS - RECRUITMENT ADS THAT INSTRUCT APPLICANTS TO SEND THEIR RÉSUMÉ TO A BOX AT THE NEWSPAPER, NEITHER THE NAME NOR THE ADDRESS OF THE COMPANY IS PROVIDED 12

13 أنواع إعالنات الصحف الرد من خالل الدعوة اإلعالنات حيث يتم طلب إعالنات التوظيف المتقدمين لالتصال بدال من تقديم طلب شخصيا أو إرسال السير الذاتية - تطبيق في شخص اإلعالنات - إعالنات التوظيف التي يتم فيها تعليمات تقديم طلب للحصول شخصيا بدال من االتصال أو إرسال السير الذاتية إرسال-استئناف اإلعالنات - إعالنات التوظيف التي يتم طلب المتقدمين إلرسال السيرة الذاتية الخاصة بهم للشركة بدال من استدعاء أو تطبيق في شخص إعالنات مربع العمياء - إعالنات التوظيف التي إرشاد المتقدمين إلرسال السيرة الذاتية الخاصة بهم إلى مربع في جريدة وشرط أن اسم وال عنوان الشركة ال

14 Recruitment methods 2. SITUATION-WANTED ADS ALSO CALLED JOBS- WANTED OR POSITIONS-WANTED ADS, ARE PLACED BY THE APPLICANT RATHER THAN BY ORGANIZATIONS 3. POINT-OF-PURCHASE METHODS IS BASED ON THE SAME POP )POINT-OF-PURCHASE) ADVERTISING PRINCIPLES USED TO MARKET PRODUCTS TO CONSUMER 4. VIRTUAL JOB FAIR A JOB FAIR HELD ON CAMPUS IN WHICH STUDENTS CAN TOUR A COMPANY ONLINE, ASK QUESTIONS OF RECRUITMENT, AND ELECTRONICALLY SEND RÉSUMÉS 14

15 أساليب التوظيف. 2 اإلعالنات التي أراد الوضع - وتسمى أيضا وظائف أراد أو مواقف أراد إعالنات يتم وضعها من قبل مقدم الطلب بدال من المنظمات 3.طرق في نقاط الشراء - واستنادا إلى نفس) "POP" في نقاط الشراء( مبادئ اإلعالن المستخدمة لتسويق المنتجات إلى المستهلك 4.العمل االفتراضية عادلة - معرض الوظائف الذي عقد في الحرم الجامعي حيث يمكن للطالب "جولة" شركة على االنترنت وطرح األسئلة من التجنيد وترسل الكترونيا السير الذاتية

16 Recruitment methods 5. EMPLOYMENT AGENCY AN ORGANIZATION THAT SPECIALIZE IN FINDING JOBS FOR APPLICANTS AND FINDING APPLICANTS FOR ORGANIZATION LOOKING FOR EMPLOYEES 6. PUBLIC EMPLOYMENT AGENCY AN EMPLOYMENT SERVICE OPERATED BY A STATE OR LOCAL GOVERNMENT, DESIGNED TO MATCH APPLICANTS WITH JOB OPENINGS 7. EXECUTIVE SEARCH FIRMS EMPLOYMENT AGENCIES, OFTEN ALSO CALLED HEADHUNTERS, THAT SPECIALIZE IN PLACING APPLICANTS IN HIGH-PAYING JOBS 16

17 أساليب التوظيف وكالة 5. التوظيف - وهي منظمة متخصصة في ايجاد وظائف للمتقدمين وإيجاد المتقدمين للمنظمة تبحث عن موظفين 6.العمل العام وكالة - خدمة التوظيف تشغلها حكومة الوالية أو المحلية والمصممة لتتناسب مع المتقدمين فرص العمل 7.شركات البحث التنفيذية - وكاالت التوظيف وغالبا ما تسمى أيضا الباحثين عن الموظفين التي تتخصص في وضع المتقدمين في وظائف ذات رواتب عالية

18 Recruitment methods 8. EMPLOYEE REFERRAL A METHOD OF RECRUITMENT UN WHICH A CURRENT EMPLOYEE REFERS A FRIEND OR FAMILY MEMBER FOR A JOB 9. DIRECT A METHOD OF RECRUITMENT IN WHICH AN ORGANIZATION SENDS OUT MASS MAILINGS OF INFORMATION ABOUT JOB OPENINGS TO POTENTIAL APPLICANTS 10. JOB FAIR A RECRUITMENT METHOD IN WHICH SEVERAL EMPLOYERS ARE AVAILABLE AT ONE LOCATION SO THAT MANY APPLICANTS CAN OBTAIN INFORMATION AT ONE TIME 11. INTERNET FAST GROWING SOURCE OF RECRUITMENT USUALLY TAKING ONE OF TWO FORMS: EMPLOYER-BASED WEBSITES AND INTERNET RECRUITING SITES. 18

19 أساليب التوظيف إحالة 8. الموظف - وسيلة لتجنيد االمم المتحدة الذي يشير موظف حالي صديق أو أحد أفراد أسرته عن وظيفة 9.البريد اإللكتروني المباشر - وسيلة لتجنيد فيه منظمة يرسل الرسائل الكم الهائل من المعلومات حول فرص العمل لمقدمي الطلبات المحتملين 10.وظيفة عادلة - طريقة التوظيف التي هي عدة أرباب العمل المتاحة في مكان واحد حتى أن العديد من المتقدمين يمكن الحصول على المعلومات في وقت واحد 11.اإلنترنت - مصدر سريعة النمو التجنيد عادة أخذ أحد شكلين: المواقع على أساس العمل ومواقع التوظيف عبر االنترنت.

20 TWO FORMS OF INTERNET RECRUITMENT WITH EMPLOYER-BASED WEBSITES, AN ORGANIZATION LISTS AVAILABLE JOB OPENINGS AND PROVIDES INFORMATION ABOUT ITSELF AND THE MINIMUM REQUIREMENTS NEEDED TO APPLY TO A PARTICULAR JOB. INTERNET RECRUITER IS A PRIVATE COMPANY WHOSE WEBSITE LISTS JOB OPENINGS FOR HUNDREDS OF ORGANIZATIONS AND RÉSUMÉS FOR THOUSANDS OF APPLICANTS 20

21 اثنين من أشكال التجنيد اإلنترنت مع المواقع القائمة على صاحب العمل تسرد مؤسسة فرص العمل المتاحة وتوفير معلومات حول نفسها ومتطلبات الحد األدنى الالزم لتطبيقها على وظيفة معينة. المجند اإلنترنت هي شركة خاصة التي تسرد فرص العمل لمئات من المنظمات والسير الذاتية آلالف المتقدمين الموقع

22 RECRUITMENTS METHOD IN SPECIAL CONDITIONS 1. INCENTIVES TO RECRUIT EMPLOYEES ORGANIZATIONS OFFER INCENTIVES FOR EMPLOYEES TO ACCEPT JOBS 2. INCREASING APPLICANT DIVERSITY ORGANIZATIONS MAKE SPECIAL EFFORT TO RECRUIT UNDERREPRESENTED GROUPS SUCH AS WOMAN AND MINORITIES 3. NONTRADITIONAL POPULATIONS WHEN TRADITIONAL RECRUITMENT METHODS ARE UNSUCCESSFUL, MANY ORGANIZATIONS LOOK FOR POTENTIAL APPLICANTS FROM NONTRADITIONAL POPULATIONS (E.G. THE RETIRED; THE MENTALLY OR PHYSICALLY CHALLENGED, EX-CONS OR CURRENT CONVICTS; PEOPLE ON PUBLIC ASSISTANCE; PEOPLE IN FOREIGN COUNTRIES; TEMPS) 22

23 طريقة التوظيف في ظروف خاصة لتجنيد منظمات الموظفين تقديم حوافز للموظفين لقبول 1.الحوافز - وظيفة 2.زيادة التنوع مقدم الطلب - منظمات بذل جهد خاص لتجنيد الفئات المهمشة مثل المرأة واألقليات 3.السكان غير التقليدية - عندما أساليب التوظيف التقليدية غير ناجحة العديد من المنظمات تبدو لمقدمي الطلبات المحتملين من السكان غير التقليدية )مثل متقاعد وعقليا أو جسديا السابق سلبيات أو المدانين الحالي والناس على المساعدات العامة والناس في البلدان األجنبية المؤقتين)

24 RECRUITMENTS METHOD IN SPECIAL CONDITIONS 4. RECRUITING PASSIVE APPLICANTS BECAUSE THE BEST EMPLOYEES ARE ALREADY EMPLOYED, RECRUITERS TRY TO FIND WAYS TO IDENTIFY THIS HIDDEN TALENT AND THEN CONVINCE THE PERSON TO APPLY FOR A JOB WITH THEIR COMPANY (E.G. DEVELOPING RELATIONSHIPS WITH PROFESSIONAL ASSOCIATIONS FOR EACH OF THE FIELDS IN WHICH THEY RECRUIT; SURFING THE WEB, ESPECIALLY BLOGS AND SOCIAL NETWORKING SITES) 24

25 طريقة التوظيف في ظروف خاصة 4.توظيف المتقدمين "السلبي" - ألن "أفضل" موظف يعملون بالفعل المجندين في محاولة اليجاد سبل لتحديد هذه المواهب الخفية ومن ثم إقناع شخص التقدم بطلب للحصول على وظيفة مع الشركة )على سبيل المثال تطوير العالقات مع الجمعيات المهنية لكل من المجاالت التي كانت تجند تصفح االنترنت وخصوصا بلوق ومواقع الشبكات االجتماعية(

26 EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF RECRUITMENT COST PER APPLICANT THE AMOUNT OF MONEY SPENT ON A RECRUITMENT CAMPAIGN DIVIDED BY THE NUMBER OF PEOPLE THAT SUBSEQUENTLY APPLY FOR JOBS AS A RESULT OF THE RECRUITMENT CAMPAIGN COST PER QUALIFIED APPLICANT THE AMOUNT OF MONEY SPENT ON A RECRUITMENT CAMPAIGN DIVIDED BY THE NUMBER OF QUALIFIED PEOPLE THAT SUBSEQUENTLY APPLY FOR JOBS AS A RESULT OF THE RECRUITMENT CAMPAIGN. 26

27 تقييم فعالية التوظيف التكلفة لكل طالب - كمية األموال التي تنفق على حملة التوظيف مقسوما على عدد من الناس التي تنطبق في وقت الحق عن وظيفة نتيجة للحملة التوظيف التكلفة لكل طالب مؤهل - كمية األموال التي تنفق على حملة التوظيف مقسوما على عدد من األشخاص المؤهلين التي تنطبق في وقت الحق عن وظيفة نتيجة للحملة التوظيف. مقابالت 4. RJP.التوظيف.2 فعالية 1. 3

28 EFFECTIVE RECRUITMENT METHODS SHOULD Get the attention of the public Screen unqualified applicants Motivate qualified people to apply Be cost effective Be timely 28

29 أساليب التوظيف فعالة ينبغي الحصول على انتباه الجمهور شاشة المتقدمين غير مؤهلين تحفيز الناس المؤهلين لتطبيق أن فعالة من حيث التكلفة يكون في الوقت المناسب

30 WHY RECRUITMENT SOURCES SHOULD DIFFER? Informal sources provide realistic job previews Different sources reach different types of people Similarity of employee and person referred 30

31 لماذا مصادر التوظيف يجب أن تختلف توفر مصادر رسمية اولية مهمة واقعية مصادر مختلفة تصل إلى أنواع مختلفة من الناس تشابه الموظف والشخص المشار

32 Realistic Job Preview (RJP) a method of recruitment in which job applicants are told both the positive and the negative aspects of a job Expectation-Lowering Procedure (ELP) a form of RJP that lowers an applicant s expectations about the various aspects of the job 32

33 واقعية معاينة وظيفة - (RJP) وسيلة لتجنيد الذي يقال طالبي العمل على حد سواء اإليجابية والجوانب السلبية للعمل إجراء خفض توقعات - (ELP) شكل من أشكال RJP أن يخفض توقعات مقدم الطلب عن الجوانب المختلفة لهذه المهمة

34 EMPLOYMENT INTERVIEWS مقابالت التوظيف 34

35 EMPLOYEE SELECTION TECHNIQUES Employment interview a method of selecting employees in which an interviewer asks questions of an applicant and makes an employment decision based on the answers to the questions as well as the way in which the questions were answered Interviews differ in three ways; structure style medium

36 تقنيات اختيار الموظف مقابلة العمل - وسيلة الختيار الموظفين الذي في مقابلة يسأل أسئلة مقدم الطلب ويجعل قرار العمل على أساس اإلجابات على األسئلة وكذلك الطريقة التي تم اإلجابة على األسئلة مقابالت تختلف في ثالث طرق. بناء قلم المدقة متوسط

37 Structure Unstructured interview an interview in which applicants are not asked the same questions and in which there is no standard scoring system to score applicant answers. Structured interviews in which questions are based on job analysis, every applicant is asked the same questions, and there is a standardized scoring system so that identical answers are given identical scores 37

38 بناء مقابلة غير منظم - مقابلة في التي لم تطلب المتقدمين األسئلة نفسها والتي ال يوجد نظام تسجيل النقاط القياسي لتسجيل اإلجابات مقدم الطلب. منظم - المقابالت التي تستند األسئلة على التحليل الوظيفي ويطلب كل طالب نفس األسئلة وهناك نظام التسجيل الموحد بحيث يتم إعطاء إجابات متطابقة عشرات متطابقة

39 Style One-on-one interviews involve one interviewer interviewing one applicant Serial interviews involve a series of single interviewers Return interviews are similar to series interviews with the difference being a passing of time between the first and subsequent interview Panel interviews have multiple interviewers asking questions and evaluating answers of the same applicant at the same time Group interviews have multiple applicants answering questions during the same interview 39

40 قلم المدقة واحد على واحد المقابالت - إشراك المقابلة واحد إجراء المقابالت طالب واحد مقابالت التسلسلية - تنطوي على سلسلة من المقابالت واحدة العودة المقابالت - تشبه المقابالت سلسلة مع الفرق كونه مرور الوقت بين المقابلة األولى والالحقة مقابالت لوحة- لدينا المقابالت متعددة يسأل األسئلة وتقييم اإلجابات من نفس الطلب في نفس الوقت مجموعة مقابالت - يكون المتقدمين متعددة اإلجابة على األسئلة خالل نفس المقابلة

41 Medium Face-to-face interviews both the interviewer and the applicant are in the same room Telephone interviews are often use to screen applicants but do not allow the use of visual cues Videoconference are conducted at remote sites, the applicant and the reviewer can hear and see each other, but the setting is not as personal Written interviews involve the applicant answering a series of written questions and then sending the answers back through regular mail or through 41

42 المقابالت وجها لوجه- الغرفة متوسط كل من المقابلة والطلب هي في نفس مقابالت هاتفية - غالبا ما تستخدم لفحص المتقدمين ولكن ال تسمح باستخدام اإلشارات البصرية مؤتمر عبر الفيديو - تجري في مواقع نائية وطالب والمراجع يمكن أن نسمع ونرى بعضنا البعض ولكن اإلعداد ليست كصورة شخصية مقابالت مكتوبة - إشراك الطالب اإلجابة على مجموعة من األسئلة المكتوبة وثم إرسال اإلجابات مرة أخرى من خالل البريد العادي أو من خالل البريد اإللكتروني

43 Disadvantages of unstructured interviews Poor intuitive ability Lack of job relatedness Primacy effects Contrast effects Negative-information bias Interviewer-interviewee similarity Interviewee appearance Nonverbal cues 43

44 مساوئ المقابالت غير منظم القدرة بديهية الفقيرة عدم وجود القرابة وظيفة آثار أولوية آثار التباين التحيز المعلومات السلبية التشابه المقابلة الضيف مظهر الضيف العظة شفهي

45 Primacy effect the fact that information presented early in an interview carries more weight than information presented later Contrast effect when the performance of one applicant affects the performance of the next applicant Negative information bias the fact that negative information receives more weight in an employment decision than does positive information Nonverbal communication factors such as eye contact and posture that are not associated with actual words spoken 45

46 تأثير أولوية - حقيقة أن المعلومات التي قدمت في وقت مبكر في مقابلة يحمل وزنا أكبر من المعلومات التي قدمت في وقت الحق تأثير التباين - المقبل عندما يكون أداء الطالب واحد يؤثر على أداء الطالب سلبي التحيز المعلومات - حقيقة أن المعلومات السلبية يتلقى المزيد من الوزن في قرار التوظيف من يفعل المعلومات اإليجابية االتصال غير اللفظي - عوامل مثل التواصل البصري والموقف التي ال ترتبط مع الكلمات الفعلية يتحدث

47 ADVANTAGES OF STRUCTURED INTERVIEWS based on a job analysis ask the same questions of each applicant have a standardized scoring procedure reliable valid not as prone to legal challenge 47

48 مزايا المقابالت المنظمة بناء على تحليل الوظائف نسأل نفس األسئلة من كل طالب لديك إجراء سجل موحد موثوق صالح ليس عرضة للطعن قانوني

49 STRUCTURED INTERVIEW GOALS Understand the applicant Clarify and confirm resume information Obtain new information Predict job performance Ask questions focused on past behavior Ask questions focused on knowledge and skills Ask questions focused on future behavior Predict organizational fit Use several interviewers Combine interview impression with test scores Sell the organization to the applicant Provide information about the position/organization Answer the applicant s questions 49

50 أهداف مقابلة منظم فهم الطلب توضيح وتأكيد المعلومات الذاتية الحصول على معلومات جديدة التنبؤ األداء الوظيفي طرح األسئلة تركز على السلوك الماضي طرح األسئلة التي تركز على المعرفة والمهارات طرح األسئلة تركز على السلوك المستقبلي التنبؤ صالح التنظيمي استخدام العديد من المقابالت الجمع بين االنطباع مقابلة مع درجات االختبار بيع المنظمة لمقدم الطلب تقديم معلومات عن موقف / المنظمة اإلجابة على أسئلة مقدم الطلب

51 HAPPY ENDING انا سعيدة جدا لرؤيتها تتعلم من التجارب