Recruiting and Interviewing

النسخ

1 JUC مالحظة : الملخص جهد شخصي ANALYZING AND EVALUATING JOBS الجامعة غير مسؤلة عنه, المدونة :

2

3

4 ترتيب الملف يابطله كالتالي : الشريحة االولى باللغة االنجليزية ( من حقك المحاولة واالعتماد على عقلك في الفهم ) الشريحة الثانية باللغة العربية ( ارفقتها لتساعدك وتقلص الوقت المبذول في الترجمه ) المساحات الفاضية استمتعي فيها, بالرسم, استخدام االلوان, تدوين تعليقات اجعليها ساحة مرح

5 ANALYZING AND EVALUATING JOBS تحليل وتقييم وظائف 5

6 JOB ANALYSIS 1. IMPORTANCE OF JOB ANALYSIS 2. WRITING A GOOD JOB DESCRIPTION 3. PREPARING JOB ANALYSIS 4. CONDUCTING JOB ANALYSIS 5. USING OTHER JOB ANALYSIS METHODS 6. JOB EVALUATION 6

7 التحليل الوظيفي 1.أهمية تحليل الوظائف 2.كتابة الوصف الوظيفي جيد 3.إعداد التحليل الوظيفي تحليل الوظائف 4. إجراء 5.باستخدام أساليب تحليل الوظائف األخرى تقييم 6. وظيفة

8 JOB ANALYSIS GATHERING, ANALYZING, AND STRUCTURING INFORMATION ABOUT A JOB S COMPONENTS, CHARACTERISTICS, AND REQUIREMENTS. THE PROCESS OF DETERMINING THE WORK ACTIVITIES AND REQUIREMENTS. JOB DESCRIPTION A BRIEF OF THE TASKS AND JOB REQUIREMENTS FOUND IN THE JOB ANALYSIS. JOB DESCRIPTION SERVES AS THE BASIS FOR MANY HUMAN RESOURCES ACTIVITIES, INCLUDING EMPLOYEE SELECTION, EVALUATION, TRAINING, AND WORK DESIGN. 8

9 تحليل الوظائف جمع وتحليل ومعلومات حول مكونات هيكلة وظيفة وخصائص ومتطلبات. إن عملية تحديد أنشطة العمل ومتطلباته. المسمى الوظيفي نبذة عن مهام ومتطلبات الوظيفة وجدت في تحليل الوظائف. وصف وظيفي يخدم كأساس لكثير أنشطة الموارد البشرية بما في ذلك اختيار الموظفين والتقييم والتدريب وتصميم العمل.

10 THE USEFULNESS OF JOB ANALYSIS (1) Designing - job descriptions Employee selection identification of requirements makes possible to select tests or develop interview questions and evaluate if a particular applicant possesses the necessary knowledge, skills, and abilities and other characteristics (KSAOs) required to perform the job Training job analyses yields lists of job activities that can be systematically used to create training programs Person power planning job analysis can be used to determine worker mobility within an organization Performance appraisal - job analysis can be used in construction of performance appraisal instrument 10

11 فائدة تحليل الوظائف 1 تصميم - وصف الوظيفة اختيار الموظف - تحديد المتطلبات يجعل من الممكن لتحديد االختبارات أو تطوير أسئلة المقابلة وتقييم ما إذا كان يمتلك طالب معين الالزمة كnowledge الصورةيقتل و ا bilitiesو سخصائص ذر ( KSAOs )المطلوبة ألداء وظيفة تدريب - تحليل وظيفة القوائم عائدات األنشطة المهمة التي يمكن استخدامها بشكل منتظم لخلق برامج تدريبية تخطيط الطاقة شخص ويمكن استخدام تحليل الوظائف لتحديد التنقل عامل داخل المنظمة- تقييم األداء - تحليل الوظائف يمكن استخدامها في بناء أداة لتقييم األداء

12 THE USEFULNESS OF JOB ANALYSIS (2) Job classification to classify jobs into groups based on similarities in requirements and duties (needed for determining pay levels, transfers, and promotions) Job evaluation to determine the worth of a job Job design to determine the optimal way in which a job should be performed Compliance with legal guidelines one legally acceptable way to directly determine job relatedness is by job analysis Organizational analysis: job analysis interview obtaining information about a job by talking to a person performing it 12

13 فائدة تحليل الوظائف )2 تصنيف الوظائف - لتصنيف الوظائف إلى مجموعات على أساس التشابه في متطلبات وواجبات )الالزمة لتحديد مستويات األجور والتحويالت والترقيات( تقييم العمل - لتحديد قيمة وظيفة تصميم الوظائف - لتحديد الطريقة المثلى التي ينبغي أن يؤديها على وظيفة االمتثال للمبادئ التوجيهية القانونية - طريقة واحدة مقبولة قانونيا لتحديد القرابة مباشرة المهمة من خالل تحليل وظيفة التحليل التنظيمي: مقابلة تحليل الوظائف - الحصول على معلومات عن وظيفة من خالل التحدث إلى شخص تنفيذ ذلك

14 JOB DESCRIPTION SECTIONS (1) Job Title - describes the nature of the job, its power and status level, and the competencies needed to perform the job Brief summary brief description of nature and purpose of the job Work activities the list of the tasks and activities in which the worker is involved Tools and equipment used the list of the tools and equipment used to perform the work activities 14

15 وصف الوظيفة أقسام )1 المسمى الوظيفي - يصف طبيعة العمل ومستوى السلطة ومكانتها والكفاءات الالزمة ألداء وظيفة ملخص موجز - وصف موجز لطبيعة والغرض من وظيفة أنشطة العمل - قائمة المهام واألنشطة التي تشارك فيها العامل األدوات والمعدات المستخدمة - قائمة األدوات والمعدات المستخدمة ألداء أنشطة العمل

16 JOB DESCRIPTION SECTIONS (2) Job context description of the environment in which the employee works and should mention stress level work schedule, physical demands, level of responsibility Work performance - outline of standards of performance, frequency of evaluation, evaluation dimensions, the person doing the evaluating Compensation information information on the salary grade (grade is a cluster of jobs similar worth) Job Competencies contains job specification/competencies. 16

17 وصف الوظيفة أقسام )2 سياق العمل - وصف البيئة التي يعمل الموظف وينبغي أن نذكر جدول أعمال مستوى اإلجهاد والمطالب المادية ومستوى المسؤولية أداء العمل - الخطوط العريضة للمعايير األداء وتواتر التقييم أبعاد التقييم والشخص الذي يقوم بتقييم معلومات عن التعويض - معلومات عن درجة الراتب مجموعة من فرص العمل بقيمة مماثلة( الكفاءات وظيفة - يحتوي على وظيفة مواصفات / )درجة هي الكفاءات.

18 DEFINING JOB SPECIFICATION AND COMPETENCIES Job specification refers to the knowledge, skills, and abilities needed to successfully perform a job (KSAOs). Competencies the knowledge, skills, abilities, and other characteristics needed to perform a job (more common term used today) job specification=ksaos=competencies 18

19 تحديد مواصفات الوظيفة والكفاءات مواصفات العمل يشير إلى المعرفة والمهارات والقدرات الالزمة ألداء وظيفة (KSAOs) بنجاح. الكفاءات - المعرفة والمهارات والقدرات وغيرها من الخصائص الالزمة ألداء وظيفة )مصطلح أكثر شيوعا اليوم( مواصفات الوظيفة = KSAOs = الكفاءات

20 PREPARING FOR A JOB ANALYSIS (1) Who will conduct the job analysis? A trained individual in the Human Resources department, but it can also be conducted by job incumbents, supervisors, or outside consultant How often should a job description be updated? If the job changes significantly (with high-tech jobs probably fairly often) What type of information should be gathered? According a types of requirements (formal and informal) and level of specificity (job, position, duty, task, activity, element) 20

21 التحضير لتحليل الوظائف )1 الذين سوف إجراء تحليل الوظائف Aفرد المدربين في إدارة الموارد البشرية ولكن يمكن أيضا أن تتم من قبل شاغلي الوظائف والمشرفين أو استشاري خارجي كم مرة يجب أن يتم تحديث الوصف الوظيفي إذا تغير وظيفة كبير )مع وظيفة ذات التقنية العالية وربما في األحيان إلى حد ما( كثير من ما نوع المعلومات التي ينبغي جمعها وفقا ألنواع من متطلبات )الرسمية وغير الرسمية( )وظيفة والموقف واجب مهمة النشاط عنصر( ومستوى خصوصية

22 PREPARING FOR A JOB ANALYSIS (2) Which employees should participate? Depends on the size of organization: For organizations with relatively few people in each job, it is advisable to have all employees participate in the job analysis; For organizations in which many people perform the same job it is not needed) 22

23 التحضير لتحليل الوظائف )2 الموظفين التي ينبغي أن يشارك يعتمد على حجم المؤسسة : للمنظمات مع عدد قليل نسبيا من الناس في كل وظيفة فمن المستحسن أن يكون جميع الموظفين المشاركة في تحليل الوظائف. للمنظمات التي كثير من الناس تؤدي نفس الوظيفة ال حاجة لذلك(

24 PREPARING FOR A JOB ANALYSIS (3) Participation also depends on whether the job analysis will be committee based or field based. Committee based job analysis, a group of subject-matter experts (SMEs sources as supervisor and incumbents who are knowledgeable about a job) meet to generate the tasks performed, the conditions under which they are performed, and KSAOs needed to perform them. Field-based job analysis, the job analyst individually interviews/ observes a number of incumbents out in the field. 24

25 التحضير لتحليل الوظائف )3 يعتمد مشاركة أيضا على ما إذا كان تحليل الوظائف سيكون أو حقل على أساس. إلى لجنة تحليل الوظائف على لجنة مجموعة من الخبراء موضوع )الشركات الصغيرة والمتوسطة - مصادر مشرفا والمنتفعين الذين هم على دراية وظيفة( تلبية لتوليد المهام التي يؤديها والظروف التي يتم فيها تنفيذ أنها و KSAOsالالزمة ألداء لهم. تحليل الوظائف الميدانية المحلل وظيفة على حدة المقابالت / يالحظ عدد من أصحاب المناصب في الميدان.

26 CONDUCTING A JOB ANALYSIS Basic steps of a job analysis conducting Step 1: Identify tasks performed Step 2: Write task statements Step 3: Rate task statements Step 4: Determine essential KSAOs Step 5: Select tests to tap KSAOs 26

27 إجراء تحليل الوظائف الخطوات األساسية للتحليل إجراء العمل الخطوة 1: تحديد المهام أداء خطوة 2: اكتب البيانات المهمة الخطوة 3: بيانات مهمة تقييم الخطوة 4: تحديد KSAOs ضروري خطوة 5: حدد االختبارات لالستفادةKSAOs

28 UNSTRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (1) 1. Interviewing Subject Matter Experts (SMEs) Individual interviews job analyst (the person conducting the job analysis) interviews only one employee at a time SME Conferences a larger number of employees are interviewed together Ammerman Technique a job analysis methods in which a group of job experts identifies the objectives and standards to be met by the ideal worker 28

29 أساليب تحليل الوظائف غير المهيكلة )1. 1 إجراء مقابالت مع الخبراء المختصين )الشركات الصغيرة والمتوسطة( مقابالت فردية - المحلل وظيفة )الشخص بإجراء تحليل العمل( مقابالت موظف واحد فقط في المرة الواحدة المؤتمرات المشاريع الصغيرة والمتوسطة - تجرى مقابالت مع عدد أكبر من الموظفين معا تقنية - Ammerman أساليب تحليل الوظائف فيها مجموعة من الخبراء وظيفة تحدد األهداف والمعايير الواجب توافرها في العامل المثالي

30 UNSTRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (2) 2. Observing incumbents observations is a job analysis method in which the job analyst watches job incumbents perform their job 3. Job participation a job analysis method in which the job analyst actually performs the job being analyzed 4. Task inventory a questionnaire containing a list of tasks each of which the job incumbent rates on a series of scales such as importance and time spent. 5. Task analysis the process of identifying the tasks for which employees need to be trained 30

31 أساليب تحليل الوظائف غير المهيكلة )2 2. شاغلي مراقبة - المالحظات هي طريقة التحليل الوظيفي الذي المحلل وظيفة الساعات شاغلي الوظائف أداء وظائفهم 3. مشاركة الوظيفة - طريقة التحليل الوظيفي الذي المحلل وظيفة في يقوم بهذه المهمة التي يجري تحليلها الواقع 4. المخزون العمل - استبيان يحتوي على قائمة من المهام لكل منها وظيفة معدالت الحالية على سلسلة من المقاييس مثل أهمية والوقت الذي تستغرقه. تحليل العمل - عملية تحديد المهام التي الموظفين بحاجة إلى التدريب.5

32 STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (1) Methods providing general information about worker activities 1) Position Analysis Questionnaire (PAQ) This method analyses (information input, mental processes, work output, relationships with others, job context, other). 2) Job Structure Profile (JSP) a revised version of PAQ designed to be used more by the job analyst than by the job incumbent. This method is reliable and easier to read than the PAQ 32

33 أساليب تحليل الوظائف الهيكلية )1 طرق توفير معلومات عامة حول أنشطة عامل ( 1 الموقع تحليل االستبيان (PAQ) ويحلل هذا األسلوب )إدخال المعلومات والعمليات العقلية خرج العمل والعالقات مع اآلخرين والسياق وظيفة وغيرها.( ( 2 الملف الهيكل الوظيفي - (JSP) نسخة منقحة من PAQ مصممة الستخدامها من قبل أكثر المحلل وظيفة من قبل الرئيس الحالي العمل. هذا األسلوب هو موثوق بها وأسهل في القراءة منPAQ

34 STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (2) Methods providing general information about worker activities 3) Job Elements Inventory (JEI) The JEI contains 153 items and has a readability level appropriate for an employee with only 10th grade education. 4) Functional Job Analysis (FJA) rates the extend to which a job incumbent is involved with functions in the categories of data (information and ideas), people (clients, customers, coworkers) and things (machines, tools). 34

35 أساليب تحليل الوظائف الهيكلية )2 طرق توفير معلومات عامة حول أنشطة عامل ( 3 عناصر الوظيفة الجرد - (JEI) و JEIيحتوي على 153 مادة ولديها مستوى القراءة المناسب للموظف بالتعليم الصف thالوحيد. 10 ( 4 وظيفية التحليل الوظيفي - (FJA) معدالت تمتد إلى الذي ينطوي على شاغل وظيفة وظائف في فئات البيانات )المعلومات واألفكار( والناس )العمالء والزبائن وزمالء العمل( واألشياء )اآلالت واألدوات(

36 STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (3) Methods providing information about KSAOs Job Components Inventory (JCI) provides information about 5 main categories: tools and equipment used, perceptual and physical requirements, mathematical requirements, communication requirements and decision making and responsibility skills needed to perform the job. Job Adaptability Inventory (JAI) taps the extend to which a job incumbent needs to adopt to situation on the job. The JAI has eight adaptability dimensions: handling emergencies; handling work stress; solving problems creatively; dealing with uncertainty; learning; interpersonal adaptability; cultural adaptability; physically orienting adaptability. 36

37 أساليب تحليل الوظائف الهيكلية )3 طرق توفير المعلومات حولKSAOs مكونات العمل الجرد (JCI) يوفر معلومات حول 5 فئات رئيسية هي: األدوات والمعدات المستخدمة ومتطلبات الحسية والجسدية ومتطلبات الرياضية ومتطلبات االتصاالت واتخاذ القرار ومهارات المسؤولية الالزمة ألداء هذه المهمة. القدرة على التكيف وظيفة الجرد - (JAI) الصنابير للتمديد الذي يحتاج إلى شاغل وظيفة اعتماد على الوضع على هذا المنصب. و JAI ثمانية أبعاد التكيف: التعامل مع حاالت الطوارئ التعامل مع ضغوط العمل. حل المشاكل بشكل خالق. التعامل مع حالة عدم اليقين. تعلم القدرة على التكيف بين األفراد. القدرة على التكيف الثقافي توجيه جسديا القدرة على التكيف.

38 STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (4) Methods providing information about KSAOs Threshold Traits Analysis (TTA) A questionnaire that identifies traits necessary to successfully perform a job and covers: physical traits, mental traits, learned traits, motivational traits, social traits. This is short and quick method to use but available only by hiring a particular consulting firm. Because the TTA focuses on traits, its main uses are in the development of an employee selection system or a career plan. 38

39 أساليب تحليل الوظائف الهيكلية )4 طرق توفير المعلومات حولKSAOs تحليل الصفات عتبة - (TTA) استبيان يحدد الصفات الالزمة لتنفيذ المهمة بنجاح وتغطي: الصفات الجسدية والصفات العقلية علمت الصفات والصفات تحفيزية والصفات االجتماعية. هذا هو األسلوب قصيرة وسريعة االستخدام لكنها متوفرة فقط عن طريق التعاقد مع شركة استشارية معينة. ألن TTA يركز على الصفات واستخداماتها الرئيسية في تطوير نظام اختيار الموظف أو خطة وظيفية.

40 STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (5) Methods providing information about KSAOs Personality-Related Position Requirements Form (PPRF) helps determine the personality requirements for a job and covers 12 personality dimensions. Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) a job analysis method in which jobs are rated on the basis of the abilities needed to perform them. 40

41 هيكلة الوظيفة طرق تحليل )5 طرق توفير المعلومات حولKSAOs نموذج متطلبات الوظيفة-ذات صلة شخصية - (PPRF) يساعد على تحديد المتطلبات الشخصية عن وظيفة ويغطي 12 أبعاد الشخصية. فليشمان المسح التحليل الوظيفي - (F-JAS) تحليل وظيفة الطريقة التي يتم تصنيف الوظائف على أساس القدرات الالزمة ألداء لهم.

42 STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (6) Methods providing information about KSAOs Critical Incident Technique (CIT) is used to discover actual incidents of job behavior that make the difference between a job s successful or unsuccessful performance. CIT uses written reports of good and bad employee behavior The steps of CIT: Job incumbents generate incidents of excellent and poor performance Job experts examine each incident to determine if it is an example of good or poor performance 3 incumbents sort incidents into categories Job analyst combines and names categories 3 incumbents resort incidents into combined categories. Number of incidents per category provides an idea of the importance of each category 42

43 هيكلة الوظيفة طرق التحليل )6 طرق توفير المعلومات حولKSAOs تقنية الحوادث الحرجة - (CIT) يستخدم الكتشاف الحوادث الفعلية للسلوك المهمة التي تجعل الفرق بين أداء مهمة ناجحة أو غير ناجحة. يستخدم CIT تقارير مكتوبة من السلوك الجيد والسيئ موظف خطوات: CIT شاغلي الوظائف تولد حوادث األداء الممتاز والفقراء خبراء مهمة فحص كل حادثة لتحديد ما إذا كان هو مثال على األداء الجيد أو الفقراء 3 شاغلي فرزها الحوادث إلى فئات تجمع المحلل فرص العمل وفئات أسماء 3 شاغلي تلجأ الحوادث إلى فئات مجتمعة. عدد الحوادث لكل فئة يوفر فكرة عن أهمية كل فئة تقييم العمل عن طريق خطة إجراء JD أهمية كتابة

44 JOB EVALUATION DETERMINING THE WORTH OF A JOB تقييم العمل تحديد ورث من وظيفة 44

45 JOB EVALUATION THE PROCESS OF DETERMINING THE MONETARY WORTH OF A JOB COMPENSABLE JOB FACTORS FACTORS, SUCH RESPONSIBILITY AND EDUCATION REQUIREMENTS, THAT DIFFERENTIATE THE RELATIVE WORTH OF JOBS TWO STAGES OF JOB EVALUATION: DETERMINING INTERNAL PAY EQUITY DETERMINING EXTERNAL PAY EQUITY 45

46 تقييم العمل - عملية تحديد قيمة النقدية وظيفة العوامل المهمة للتعويض - العوامل مثل هذه المتطلبات المسؤولية والتعليم والتي تميز القيمة النسبية للوظائف اثنان مراحل تقييم الوظائف: تحديد المساواة في األجور الداخلي تحديد المساواة في األجور الخارجي

47 DETERMINING INTERNAL PAY EQUITY Determine compensable factors (e.g. responsibility, complexity/difficulty, skill needed, physical demands, work environment) Determine levels for each factor (e.g. education: high school degree or less; two year college degree; bachelor s; degree; master s degree( Assign weights to each factor Convert weights to points for each factor Assign points to each level within a factor Assign points to jobs Run regression to determine how well points predict salary midpoints 47

48 تحديد المساواة في األجور الداخلي تحديد العوامل القابلة للتعويض )مثل المسؤولية والتعقيد والمهارة الالزمة المطالب المادية وبيئة العمل( / صعوبة تحديد مستويات لكل عامل )التعليم على سبيل المثال: شهادة الثانوية العامة أو أقل لمدة سنتين شهادة جامعية البكالوريوس درجة درجة الماجستير( تعيين األوزان لكل عامل تحويل األوزان إلى نقاط لكل عامل تعيين نقاط لكل مستوى ضمن عامل تعيين نقاط للوظائف تشغيل االنحدار لتحديد كيفية نقاط أيضا التنبؤ نقاط المنتصف الراتب

49 DETERMINING EXTERNAL PAY EQUITY The characteristics of external equity: Worth based on external market (other organizations) Determined through salary surveys Information obtained: salary range, starting salary, actual salaries paid, benefits 49

50 تحديد المساواة في األجور الخارجي خصائص األسهم الخارجي: قيمتها على أساس السوق الخارجي )منظمات أخرى( تحديدها من خالل الدراسات االستقصائية للمرتبات المعلومات التي حصل عليها: الراتب الراتب ابتداء واألجور الفعلية المدفوعة والفوائد

51 Salary surveys a questionnaire sent to other organization to see how much they are paying their employees in positions similar to those in the organization sending the survey Comparable worth the idea that jobs requiring the same level of skill and responsibility should be paid the same regardless of supply and demand Direct compensation the amount of money paid to an employee (does not count benefits, time off, and so forth) 51

52 الدراسات االستقصائية للمرتبات - استبيان أرسل إلى منظمة أخرى لمعرفة مقدار ما دفع العاملين لديها في وظائف مماثلة لتلك التي في تنظيم إرسال مسح القيمة المماثلة - فكرة أن الوظائف التي تتطلب نفس المستوى من المهارة والمسؤولية يجب أن تدفع نفسها بغض النظر عن العرض والطلب التعويض المباشر - مبلغ من المال يدفع للموظف الخروج وهكذا دواليك( )ال تعول الفوائد وقت

53 POTENTIAL SALARY SURVEY PROBLEMS Response rate organization conducted trade group conducted Finding comparable jobs Do salary surveys perpetuate discrimination? Do salary surveys fix salaries at low levels? 53

54 مشاكل استطالع الرواتب المحتملة معدل اإلستجابة منظمة أجريت أجرت مجموعة تجارية العثور على وظائف مماثلة هل الدراسات االستقصائية للمرتبات تديم التمييز هل الدراسات االستقصائية للمرتبات "إصالح" رواتب مستويات منخفضة عند

55 HAPPY ENDING لم يصبح غنيا ولم يظهر على التلفاز, مازال غير مشهور