Evaluating Employee Performance

النسخ

1 JUC مالحظة : الملخص جهد شخصي EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE الجامعة غير مسؤلة عنه, المدونة :

2

3

4 ترتيب الملف يابطله كالتالي : الشريحة االولى باللغة االنجليزية ( من حقك المحاولة واالعتماد على عقلك في الفهم ) الشريحة الثانية باللغة العربية ( ارفقتها لتساعدك وتقلص الوقت المبذول في الترجمه ) المساحات الفاضية استمتعي فيها, بالرسم, استخدام االلوان, تدوين تعليقات اجعليها ساحة مرح

5 5

6 EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE 1. DETERMINE THE REASON FOR EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE 2. DETERMINE WHO WILL EVALUATE PERFORMANCE 3. SELECT THE BEST APPRAISAL METHODS TO ACCOMPLISH YOUR GOALS 4. OBSERVE AND DOCUMENT PERFORMANCE 5. EVALUATE PERFORMANCE 6. COMMUNICATE APPRAISAL RESULTS TO EMPLOYEES 6

7 تقييم أداء الموظفين 1.تحديد السبب لتقييم أداء الموظفين 2.تحديد الذين سوف يقيمون األداء 3.اختيار أفضل أساليب التقييم لتحقيق أهدافك 4.مراقبة وثيقة األداء 5.تقييم األداء 6.التواصل النتائج تقييم للموظفين

8 The performance appraisal process 8

9 GOALS OF PERFORMANCE APPRAISAL PROVIDING EMPLOYEE FEEDBACK AND TRAINING DETERMINING SALARY INCREASES MAKING PROMOTION DECISIONS MAKING TERMINATION DECISIONS CONDUCTING PERSONNEL RESEARCH PERFORMANCE APPRAISAL REVIEW A MEETING BETWEEN A SUPERVISOR AND A SUBORDINATE FOR THE PURPOSE OF DISCUSSING PERFORMANCE APPRAISAL RESULTS 9

10 أهداف تقييم األداء توفير التغذية المرتدة الموظفين والتدريب تحديد زيادات الرواتب اتخاذ قرارات الترقية اتخاذ قرارات إنهاء البحث الموظفين إجراء استعراض تقييم األداء مناقشة نتائج تقييم األداء - لقاء بين مشرف ومرؤوس لغرض

11 WHO WILL APPRAISE PERFORMANCE? Upper management Direct supervisor Peers Subordinates Support staff Customers/the public Vendors Self 11

12 الذين سوف تقييم األداء اإلدارة العليا المشرف المباشر األقران المرؤوسين فريق الدعم العمالء / الجمهور الباعة الذات

13 360-degree feedback a performance appraisal system which is obtained from multiple sources such as supervisor, subordinates, and peers Multiple-source feedback- a performance appraisal strategy in which an employee receives feedback from sources (e.g. clients, subordinates, peers) other than just his/her supervisor 13

14 ردود الفعل 360 درجة - نظام تقييم األداء التي يتم الحصول عليها من مصادر متعددة مثل المشرف المرؤوسين واألقران ردود الفعل من مصادر متعددة استراتيجية تقييم األداء الذي يتلقى الموظف التغذية الراجعة من مصادر )مثل العمالء المرؤوسين واألقران( آخرين من مجرد له / المشرف عليها

15 Prior to developing performance appraisal instrument, two decisions must be made: The focus of the performance appraisal dimensions (criteria) Use of employee comparisons, objective measures, or ratings 15

16 قبل وضع أداة لتقييم األداء يجب أن يتم قرارين: التركيز على أبعاد تقييم األداء )المعايير( استخدام المقارنات الموظف ومعايير موضوعية أو تصنيفات

17 THE FOCUS OF THE PERFORMANCE APPRAISAL Criteria are ways of describing employee success Ways to focus performance dimensions: Goal focus (results) dimension is to organize the appraisal on the basis of goals to be accomplished by the employee Task focus dimensions are organized by the similarity of tasks that are performed Trait focus dimension concentrates on such employee attributes as dependability, honesty, and courtesy Competency focus dimension concentrate on the employee s knowledge, skills, and abilities 17

18 محور تقييم األداء المعايير - هي طرق لوصف نجاح الموظفين طرق تركيز أبعاد األداء: هدف التركيز )النتائج( البعد هو تنظيم التقييم على أساس األهداف التي يتعين أن ينجزها الموظف يتم تنظيم أبعاد التركيز على المهام من خالل تشابه المهام التي يتم تنفيذها يركز تركيز التركيز على سمات الموظف مثل الموثوقية والصدق والمجاملة يركز التركيز على الكفاءة على معرفة الموظف ومهاراته وقدراته

19 THE FOCUS OF THE PERFORMANCE APPRAISAL Contextual performance the effort an employee makes to get along with peers, improve the organization, and perform tasks that are needed but are not necessarily an official part of employee s description. 19

20 التركيز على تقييم األداء األداء السياقي - الجهد الذي يبذله الموظف للحصول على عالقات مع أقرانه, وتحسين المنظمة, وأداء المهام المطلوبة ولكنها ليست بالضرورة جزءا رسميا من وصف الموظف.

21 WHETHER TO USE RANKINGS OR RATINGS? BY COMPARING EMPLOYEES WITH ONE ANOTHER (RANKING) USING OBJECTIVE MEASURES SUCH AS ATTENDANCE AND NUMBER OF UNITS SOLD ON THE BASIS OF SUPERVISORS RATE HOW WELL THE EMPLOYEE HAS PERFORMED ON EACH OF THE DIMENSIONS 21

22 إذا كنت تريد استخدام التصنيف العالمي أو تصنيفات وبمقارنة الموظفين مع بعضهم البعض )تصنيف( باستخدام معايير موضوعية مثل الحضور وعدد الوحدات المباعة على أساس من المشرفين معدل مدى كان أداء الموظف على كل بعد من األبعاد

23 EMPLOYEE COMPARISON METHODS Rank order a method of performance appraisal un which employees are ranked from best to worst Paired comparison a form of ranking in which a group of employees to be raked are compared one pair at a time Forced distribution a performance appraisal method in which a predetermined percentage of employees are placed into a number of performance categories 23

24 أساليب المقارنة موظف بالترتيب - طريقة األداء االمم المتحدة تقييم والتي صنفت الموظفين من األفضل إلى األسوأ مقارنة تقرن - وهو شكل من أشكال الترتيب الذي تتم مقارنة مجموعة من الموظفين أن حققت زوج واحد في وقت واحد توزيع القسري - طريقة تقييم األداء التي يتم وضعها على نسبة محددة سلفا من الموظفين في عدد من فئات األداء

25 OBJECTIVE MEASURES Quantity of work a type of objective criterion used to measure job performance by counting the number of relevant job behaviors that occur Quality of work a type of objective criterion used to measure job performance by comparing a job behavior with a standard. Quality is usually measured in terms of errors which are defined as deviation from a standard Attendance - a common method for objectively measuring one aspect of an employee s performance is by looking at attendance. Attendance could be separated into three distinct criteria: absenteeism, tardiness and tenure. Safety based on the notion that employees who follow safety rules and who have no occupational accidents do not cost an organization as much money as those who break rules 25

26 مقاييس موضوعية مقدار العمل - نوع من معيار موضوعي يستخدم لقياس األداء الوظيفي عن طريق حساب عدد من السلوكيات المهمة ذات الصلة التي تحدث جودة العمل - نوع من معيار موضوعي لقياس األداء الوظيفي عن طريق مقارنة سلوك العمل مع المعيار. وعادة ما تقاس جودة من حيث أخطاء التي تعرف بأنها انحراف عن المعيار الحضور- طريقة شائعة لقياس موضوعي واحد من جوانب أداء الموظف هو من خالل النظر في الحضور. يمكن فصلها الحضور إلى ثالثة معايير مختلفة:الغياب التأخر والحيازة. سالمة - استنادا إلى فكرة أن الموظفين الذين يتبعون قواعد السالمة والذين ليس لديهم الحوادث المهنية ال تكلف مؤسسة المال بقدر أولئك الذين ينتهكون قوانين

27 RATINGS OF PERFORMANCE The ways in which supervisors can create a rating scales Graphic rating Behavioral checklist Comparisons with other Frequency of desired behaviors Extent to which organizational expectations are met 27

28 تصنيفات األداء الطرق التي يمكن أن تخلق المشرفين على تصنيف المقاييس تصنيف الرسم المرجعية السلوكية مقارنات مع اآلخرين تكرار السلوك المرغوب مدى تلبية التوقعات التنظيمية

29 Graphic rating scales a method of performance appraisal that involves rating employee performance on an interval or ratio scale Behavioral checklist this is a list of behaviors, expectations, or results for each dimension. This list is used to force the supervisor to concentrate on the relevant behaviors that fall under a dimension. Contamination the condition in which a criterion score is affected by things other than those under the control of the employee 29

30 جداول تصنيف الرسم - وسيلة لتقييم األداء التي تنطوي على أداء الموظفين تقدير على نطاق زمني أو نسبة المرجعية السلوكية - هذه هي قائمة من السلوكيات والتوقعات أو النتائج لكل البعد. وتستخدم هذه القائمة إلجبار المشرف على التركيز على السلوكيات ذات الصلة التي تندرج تحت بعدا. تلوث اشعاعى - الحالة التي تتأثر درجة معيار من أمور أخرى من تلك التي تحت سيطرة الموظف

31 Frame-of-reference training a method of training raters in which the rater is provided with job-related information, a chance to practice ratings, examples of ratings made by experts, and rationale behind the expert ratings The goal of frame-of-reference training is to communicate the organization s definition of effective performance and to then get raters to consider only relevant employee behaviors when making performance evaluation 31

32 اإلطار من المرجعية التدريب - وسيلة لذوي المرتبة التدريب الذي يتم توفير المقيم مع المعلومات المتعلقة بالعمل وفرصة لممارسة تقييمات واألمثلة التقييم التي أدلى بها الخبراء واألساس المنطقي وراء هذا التقييم خبير الهدف من التدريب اإلطار من المرجعية هو التواصل تعريف المنظمة من األداء الفعال ومن ثم الحصول على المقيمون للنظر في تصرفات الموظف فقط ذات الصلة عند اتخاذ تقييم األداء

33 OBSERVE AND DOCUMENT PERFORMANCE Critical incidents a method of performance appraisal in which the supervisor records employee behaviors that were observed on the job and rated the employee on the basis of that record 33

34 مراقبة وثيقة األداء الحوادث الخطيرة - وسيلة لتقييم األداء الذي المشرف يسجل سلوكيات الموظف التي لوحظت في العمل وتقدير للموظف على أساس هذا السجل

35 WHAT SUPERVISORS TEND TO REMEMBER First impressions (error of primacy) Recent behaviors (error of recency) Unusual behaviors Extreme behaviors Behavior consistent with the supervisor s opinion 35

36 ما المشرفين تميل إلى تذكر االنطباعات األولى )خطأ أولوية( السلوكيات األخيرة )خطأ من حداثة( السلوكيات غير عادية السلوكيات المتطرفة سلوك يتفق مع رأي المشرف

37 EVALUATING PERFORMANCE Obtaining and reviewing objective data Reading critical-incident Logs Completing the rating form 37

38 أداء تقييم الحصول على ومراجعة بيانات موضوعية قراءة سجالت عن الحوادث الخطيرة ملء استمارة تقييم

39 COMMON RATING ERRORS Distribution errors rating errors in which a rater will use only certain part of a rating scale when evaluating employee performance Leniency error a type of rating error in which a rater consistently gives all employees high ratings, regardless of their actual levels of performance Strictness error a type of rating error in which a rater consistently gives all employees low rating, regardless of their actual levels of performance Central tendency a type of rating error in which a rater consistently rates all employees in the middle of the scale, regardless of their actual levels of performance 39

40 أخطاء تصنيف المشترك أخطاء التوزيع - أخطاء التصنيف التي سوف تستخدم التصنيفات سوى جزء معين من مقياس التصنيف عند تقييم أداء الموظفين خطأ التساهل - نوع من الخطأ تصنيف فيه التصنيفات يعطي باستمرار جميع الموظفين درجات عالية بغض النظر عن المستويات الفعلية أدائها خطأ التشدد - نوع من الخطأ تصنيف فيه التصنيفات يعطي باستمرار جميع الموظفين تصنيف منخفض بغض النظر عن المستويات الفعلية أدائها النزعة المركزية - نوع من الخطأ تصنيف فيه التصنيفات يصنف باستمرار جميع الموظفين في منتصف الجدول بغض النظر عن المستويات الفعلية أدائها

41 COMMON RATING ERRORS Halo error occurs when a rater allows either a single attribute or an overall impression of an individual to affect the ratings that she makes on each relevant job dimension Location errors Proximity errors occur when a rating made on one dimension affects the rating made on the dimension that immediately follow it on the rating scale Contrast errors occur when the performance rating one person receives can be influenced by the performance of a previously evaluated person 41

42 أخطاء تصنيف المشترك خطأ هالة يحدث عندما يسمح التصنيفات إما سمة واحدة أو االنطباع العام للفرد تؤثر على التصنيفات التي قالت انها يجعل على كل البعد الوظائف ذات الصلة أخطاء الموقع أخطاء القرب تحدث عند تصنيف المحرز في بعد واحد يؤثر على تصنيف المحرز في البعد التي تليه مباشرة على مقياس تصنيف أخطاء النقيض يحدث عندما يكون الشخص تصنيف أداء واحد يتلقى يمكن أن يتأثر أداء الشخص تقييمها من قبل

43 COMMUNICATE APPRAISAL RESULTS TO EMPLOYEE Prior to the interview Employee preparation Scheduling Supervisor preparation 43

44 التواصل النتائج تقييم للموظف قبل المقابلة إعداد الموظف جدولة إعداد المشرف

45 DURING THE INTERVIEW Supervisor should communicate the following: The role of performance appraisal How the performance appraisal was conducted How the evaluation process was accomplished The expectation that the appraisal interview will be interactive The goals of understanding and improving performance 45

46 خالل المقابلة يجب المشرف التواصل ما يلي: دور تقييم األداء كيف أجري تقييم األداء كيف تم إنجاز عملية التقييم توقع أن المقابلة ستكون تقييم التفاعلية أهداف فهم وتحسين األداء

47 HAPPY ENDING ال اريدك أن تسمع فحسب بل قم بتحويل تلك المعلومات لعمل