منشورات كلية العلوم اإلقتصادية والتسيير - مارس 2014 Bis رقم 12 ISNN

منشورات كلية العلوم اإلقتصادية والتسيير مارس 2014 Bis رقم 12 ISNN 11123524

جملة ا إلقتصاد و املنامجين ت 2004 رمق 12 بيس جوان منشورات كلية العلوم اإلقتصادية و التسيير جامعة أبو بكر بلقايد تلمسان ISNN 11123524

مدير المجلة البروفيسور نور الدين غوالي ريئس جامعة تلمسان مدير النشر البروفيسور بندي عبد هللا عبد السالم عميد الكلية رئيس التحرير البروفيسور بندي عبد هللا عبد السالم البروفيسور بن بوزيان محمد هيئة التحرير البروفيسور عبد اللوي محمد )جامعة فاس( البروفيسور عبادو عبد الرحمن )كرياد الجزائر( البروفيسور عطوش هشام )جامعة الرباط( البروفيسوربلمقدم مصطفى )جامعة تلمسان( البروفيسور بن بوزيان محمد )جامعة تلمسان( البروفيسور بن عبد هللا )جامعة تلمسان( البروفيسور بن حبيب )جامعة تلمسان( هيئة القراءة البروفيسور ايت زيان )جامعة خميس مليانة( البروفيسور بركة محمد الزين )جامعة تلمسان( البروفيسور بدي نصرالدين)جامعة تلمسان( البروفيسور بن عبد هللا يوسف ( INSSEA )ALGER البروفيسور بن بايرحبيب )جامعة وهران( البروفيسور بن عصمان محفوظ )جامعة عنابة( البروفيسور بن حبيب )جامعة تلمسان( البروفيسور بناني زكريا )جامعة طنجة( البروفيسور بن سبع قوزي )جامعة باريس 12( البروفيسور بودي ي )جامعة باريس 12( البروفيسور بونوة شعيب )جامعة ) البروفيسور جفالط عبد القادر )جامعة ليل 1( البروفيسورحدار محمد )جامعة تونس( البروفيسور طويل )جامعة تلمسان( البروفيسور بناني زكريا )جامعة طنجة( البروفيسور بن سبع قوزي )جامعة باريس 12( البروفيسور بودي ي )جامعة باريس 12( البروفيسور بونوة شعيب )جامعة ) البروفيسور جفالط عبد القادر )جامعة ليل 1( البروفيسورحدار محمد )جامعة تونس( البروفيسور طويل )جامعة تلمسان(

Pr. BENBAYER Habib (Université d'oran) Pr. BENOSMANE Mahfoud (Univ. d Annaba) Pr. BOUHENNA Ali (U. Tlemcen) Pr. BOUTALEB Kouider (Université Tlemcen) Pr. BOUYACOUB Ahmed (Université d Oran) Pr. CHAIB Baghdad (U. Tlemcen) Pr. CHERABI Abdelaziz (Univ. Constantine) Pr. CHERIF Nasreddine (U. Tlemcen) Pr. CHOUAM Bouchama (Université d'oran) Pr. DADDIADDOUN Nacer (ESC Alger) Pr. DERBAL Abdelkader (Université d'oran) Pr. DJENNANE Abdelmagid (Université Sétif) Pr. FARFARA Yacine (CREAD Alger) Pr. FARES Boubaker (Université de Batna) Pr. HAROUN Tahar (Université Batna) Pr. KECHAD Rabah (Université de Blida) Pr. KEDDI Abdelmadjid (Université d'alger) Pr. KERZABI Abdelatif (U. Tlemcen) Pr. KOUDRI Ahmed (Université Alger 3) Pr. LARADJ Tahar (Université d'oran) Pr. SALEM Abdelaziz (Université d'oran) Pr. SALAH Ilyes (Université Sidi Belabbès) Pr. SALHI. Salah (Université de Blida) Pr. SLAIMI Ahmed (Université d Annaba) Pr. TAHARI Khaled (Université d'oran) Pr. TAOULI Mustapha (Université Tlemcen) Pr. TCHOUAR KhairEddine (U. Tlemcen) Pr. YAICI Farid (Université de Bejaia) Pr. YOUSFI Rachid (Université Mostaganem) Pr. ZEMMOURI Messaoud (Université Batna)

S O M M A I R E ALLALI Fatiha, BENDIABDELLAH Abdeslam, Changement et innovation organisationnels : Un pari pour un développement durable Cas de l entreprise ENAFOR. BELLAHCENE Mohammed, BENDIABDELLAH Abdessalem, L adoption des systèmes du ebanking dans les pays en vois de développement ; Analyse du cas algérien à la lumière des résultats obtenus dans d autres pays BENDJELLOULI Amel, L information et l asymétrie d information YAKOUBI Khelifa BOUCHIKHI Aicha, L implication du personnel dans la demarche qualité en entreprises algeriennes cas«abras, Saida», SPA, filiale du groupe ENAVA BOUMEDIENE Mohamed Rachid, BENRAMDANE Anissa L expectation gap entre le travail de l auditeur légal et les utilisateurs des rapports d audit. DJAFRI Omar, TALEB Mohammed Amine, L influence culturelle du systeme comptable financier sur le contexte organisationnel des entreprises algeriennes apres trois ans d application ABDERRAHIM Nadia, FENDI Souhila Kheira, L apport de L Intelligence Économique en Contrôle de Gestion. FEKIH Nassima, BENDIABDELLAH Abdeslam, Du risque d audit à l audit des risque. FILALI Abderrahmane, Le diagnostic Stratégique : Application du Modèle SWOT (outil d aide à la décision stratégique) à l entreprise des Eaux minérales et boissons gazeuses SFID W.SAIDA. HEBRI Assia, Le rôle de la responsabilité sociale des entreprises dans le renforcement de système de pilotage de l entreprise : cas de la compagnie pétrolière Sonatrach. KHALDI Mustapha, BENLOULOU Salim Badreddine, Analyse comparative des Coûts moyens de séjours hospitaliers. Cas des Hôpitaux Publics de deux pays du Maghreb (Algérie et Tunisie) et les référentiels de coûts de l ENC (France). NEMMICHE Khadij, FEROUANI Belkacem, Une tentative d évaluation de la relation entre l externalisation des systèmes d information et la taille de l entreprise : une approche empirique. SADLI Anna, Creation of the company: When should you proceed with the structuring? TABET DERRAZ Imane, «STRATEGIE DE REMUNERATION ET RENFORCEMENT DES COMPETENCES ETUDE EMPIRIQUE AU SEIN DU GROUPE E.C.O Tlemcen»

الفهرس اثر استعمال تكنولوجيا االعالم و االتصال على وظيفة الموارد البشرية مؤسسة عياد سيدي محمد كريبعة زكي جزائرية للمياه أرزي فتحي تأثير المستقبل الوظيفي على أداء العاملين دراسة حالة مؤسسة اإلسمنت سعيدة بلبية محمد بوشرف جياللي واقع مهنة محافظ الحسابات في ظل قانون 10 01 بودالل علي ماهية ومخاطر غسيل األموال واالتجاهات الدولية لمكافحتها.دراسة حالة الجزائر" شليل عبد اللطيف سعيداني محمد ميزانيات و تكاليف التكوين في المؤسسسة كربوش محمد بلميمون عبد النور الهيكل التنظيمي و فعالية المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الجزائرية دراسة مقارنة بين المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الصينية و مثيالتها الجزائرية خواني ليلى قندوز عبد القادر إدارة الموارد البشرية في قطاع االتصاالت السلكية و الالسلكية بوزيان عثمان خراز لخضر بن عائشة بختة قياس أداء الموارد البشرية: بتطبيق نموذج كانو مدخل تحويل االبداع إلى حلول تنافسية سحنوني محمد طرق تنمية الكفاءات داخل المؤسسة.) دراسة حالة مؤسسة SEROR بتلمسان( بندي عبد هللا عبد السالم سالمي عبد الجبار أهمية التعليم العالي في انتاج المقاولين و غرس ثقافة المقاولة مجدوب خيرة يحي برويقات عبد الكريم تطبيق البرمجة باألهداف في ترشيد تكاليف التوزيع بالمؤسسات الصناعية : دراسة حالة :مصنع النسيج للمواد الثقيلة MANTAL SPA بتلمسان. قلبازة أمال بن حراة حياة لوجستيك النقل و دوره في التنمية االقتصادية دراسة برامج تطوير قطاع النقل في الجزائر

تأثير المستقبل الوظيفي على أداء العاملين دراسة حالة مؤسسة اسمنت سعيدة الدكتور: أرزي فتحي كلية العلوم اإلقتصادية و التجارية و علوم التسيري جامعة سعيدة مقدمة : متر املؤسسات يف عامل اليوم بالعديد من التغريات القائمة على املعرفة و الذي يتميز بانتشار ظاهرة العوملة و املنافسة احلادة و ثورة يف نظم املعلومات واالتصال حيث ركزت هذه املؤسسات بشكل كبري على إدارة أصوهلا املعنوية غري امللموسة مثل القدرات املعرفية و اإلبتكارية للعاملني والبحوث والتطور واليت يعتربها العديد من الباحثني الثروة احلقيقية للمؤسسات وهي ما يطلق عليها رأس املال الفكري يف حني اخنفض االهتمام باألصول املادية و مبدى مسامهتها يف العملية اإلنتاجية نظرا كون هذه األصول تتآكل مبرور الزمن إما نتيجة لالستخدام أو الخنفاض قيمتها السوقية. التحدي الذي يواجه أي املؤسسة اآلن يتمثل يف نقص الكفاءة البشرية ومن خالل هذا املنطلق تأيت أمهية املوارد البشرية كونه عنصر إنتاجي أكثر تقلبا وتغريا و أصعب يف التنبؤ بسلوكه املستقبلي ولذلك فالرغبة يف رفع الكفاءة إنتاجية تلقى مزيدا من األمهية على إدارة أفراد باعتبارها أداة اليت من خالهلا يتم توجيه طاقات األفراد هذه األخرية متثل أحد أهم الوظائف اإلدارية يف املؤسسات احلديثة اليت ختتص باستخدام العنصر البشري بكفاءة و لكن الشيء األهم أن هذا ال يتم إذ مل حيقق التوافق و التناسق بني الطرفني )الفرد والوظيفة( أي العوامل اخلاصة بالفرد و تطابقها و العوامل اخلاصة باملؤسسة و بالتايل ما مدى تأثريها على األداء الفردي من جهة و املؤسسيت من جهة أخرى. و من خالل هذه املقدمة نرى األمهية الكربى اليت تكتسي دراسة تسيري املسار الوظيفي لألفراد داخل املؤسسة. و على هذا األساس ميكن أن نعطي مفاهيم عامة لكل من املسار الوظيفي و تقييم األداء مث نرى ما تأثري الواحد على األخر. فتسيري املسار الوظيفي هو أحد األعمدة الرئيسية يف إدارة املوارد البشرية حىت أنه ميكن القول بأنه العمود الفقري هلا نظرا لألمهية اليت يتصف هبا كوهنا تقع يف قلب تسيري املوارد البشرية فإنه جيمع بني عنصرين أساسيني مها الفرد و املؤسسة اللذان جيمعهما هدف واحد هو حتقيق أهداف هذه األخرية يف اإلنتاجية والربح واالستمرارية و حتقيق أهداف الفرد يف القبول و الرضا عن هذه الوظيفة و عن هذا العمل فاألفراد ليسوا فقط جمرد مورد للمؤسسة الذي جيب تنميتهم و تطويرهم و لكن هلم موارد الزمة للتقييم املؤسسيت هذه موارد ما تسمى بالعلم و املعرفة و الكفاءات. ميكن القول أنه يتواجد العديد من املفاهيم فيما خيص هذا املسار املهين أو املستقبل الوظيفي و ملن ميكن ذكر أبرزها يف أنه يعين بتخطيط وتنمية املسار الوظيفي تلك: "األنشطة اليت تؤدي إىل التوافق بني األفراد والوظائف اليت يشغلوهنا لتحقيق إنتاجية عالية للمؤسسة ورضا األفراد" كما يذكر على أنه حتديد املسار الوظيفي أو املهين ألفراد القوى البشرية باملؤسسة فيحقق ختطيط التطور الوظيفي االنتفاع بالكفاءات واخلربات املتاحة باملؤسسة وحتريكها للمواقع املالئمة هلا وعدم ترك حتركها للظروف والصدف يضيف أيضا ميشيل أرمسرتونج على أنه: "عملية نظامية هتدف إىل ضمان أن التنظيم لديه املوظفني األكفاء الذين حيتاجهم لتلبية االحتياجات احلالية واملستقبلة ويهتم بتحسني أداء املوظفني احلاليني ومنحهم الفرص للنمو والتطوير وضمان توفر التعاقب اإلداري داخل التنظيم بقدر اإلمكان". كما جنده عبارة عن "تعاقب املواقع الوظيفية اليت حيتلها الفرد خالل حياته, الوظيفية" و بالتايل يرى هال Hall أيضا بأن املسار الوظيفي هو: "تتابع من جتارب و أنشطة العمل املوجهة حنو أهداف فردية و تنظيمية و اليت مير هبا الفرد خالل حياته العملية". و ميكن أيضا تعريف املسار الوظيفي على أنه عبارة عن سلسلة متعاقبة من التغريات الوظيفية اليت حتدث يف حياة املوظف العملية سواءكانت هذه التغريات مرتبطة بالتقدم الوظيفي إن النجاح الذي حيرز التايل: و ينجز يف العمل والذي حيصله و كما هو معلوم أجر أعلى وحوافز و وظيفة أفضل و مسؤوليات أكرب و هذا ما يصل إىل ترقية مبعىن وظيفة أعلى. و بناء عليه ميكن تعريف املسار الوظيفي على النحو "حتقيق التوافق الفعال بني إمكانيات الفرد و احتياجات املؤسسة وذلك من خالل جمموعة من القرارات واإلجراءات التنظيمية اليت هتيأ فرص العمل املناسبة و املفيدة للفرد و املؤسسة على مدار حياة و الوظيفة" فمن خالل هذا نفهم أن الوظيفة أو املسلك تتضمن األعمال املتنوعة و املرتابطة اليت يؤديها الفرد و أنواع األنشطة اليت تكون تلك األعمال واالنتقال بينها ومشاعر الرضا اليت يكوهنا الفرد خالل عملية االنتقال. أما املسار الوظيفي على مستوى املؤسسة فهو التطوير و النشاط األوسع ألننا ننتظر األفراد أن يأتون لشغل الوظائف متباينون يف صفاهتم وطموحاهتم و تطلعاهتم الوظيفية و أهدافهم العامة. من خالل هذه املفاهيم ميكن أخذ املستقبل الوظيفي من عدة حماور:

المستقبل الوظيفيكنمو وظيفة أعلى: حيث يتناول الطابع احلركي للمسار الوظيفي ويعرف على أساس عدم النمو والرتقي للفرد داخل املؤسسة وترجع وجهة هذا التعريف إىل وجود نزعة فطرية لدى الفرد و يسعى يف األفضل لتطوير الذات. المستقبل الوظيفي لمهنة أو حرفة: و ينظر هنا إىل النمو الوظيفي على أنه قرار يتخذه الفرد لاللتحاق مبهنة معينة و القرارات التابعة لذلك و خاصة يكفيه منوه و تطوره داخل املهنة. املعني. المستقبل الوظيفي كسلسلة من الوظائف المتابعة: وفقا هلذا املفهوم فان املسار الوظيفي يتم تناوله كنوع من التاريخ الوظيفي للفرد المستقبل الوظيفي من الخبرات المرتبطة بالعمل: و حيتوي على اخلربات غري الوظيفية مثل اآلمال واإلشاعات واالجتاهات النسبية ويرتكز على اجلوانب الشخصية أكثر من املوضوعية للمسار الوظيفي. كما ميكن القول أن املسار الوظيفي هو عملية يتم مبوجبها املداومة بني اهتمامات و رغبات أفراد يف التقومي الوظيفي و بني احتياجات املستقبلية للمؤسسة و فرصها يف النمو. لقد كان و مازال املسار الوظيفي جماال الهتمام العديد من علماء اإلدارة و من أبرزها بيرت دركر و إدجار شاين و غريهم من الكتاب والعلماء حيث حتدثوا عن صناعة املسار الوظيفي واستخدموا مفاهيم مثل ختطيط املسار الوظيفي وتطور املسار الوظيفي أما يف اآلونة األخرية خدمات تطوير املسار الوظيفي الذي يتعدى حدود املؤسسة إىل نطاق أوسع كاملؤسسات تدريب املسار و تطويره. إن هذه التعاقبات الوظيفية متسلسلة خالل تارخيه الوظيفي و لكن دون النظر عن مكانته الوظيفية اليت يشغلها و اليت تكون على شكل أفقيمعىن ذلك من ناحية هذه التعاقبات للوظائف قد تكون أفقية كما ميكن أن تكون عمودية من جهة أخرى.على هذا األساس ومن خالل املفاهيم الرئيسية للمسار الوظيفي فقد تواجهنا يف مسريتنا عند حتليل هذا املسار مصطلحات متعددة حبيث ميكن أن جنده مبفردات عدة منها املسار املهين املسار الوظيفي املستقبل املهين و املستقبل الوظيفي غري أن جل هذه املفردات تأخذ مفهوم واحد وحتليال أوحدا أال وهو الطريق الذي يسلكه الفرد خالل تواجده داخل املؤسسة من خالل وظيفته. و لتوضيح ذلك البد من طرح مثال: الوظيفة عند االستقطاب خمتلف الوظائف تقاعد الفرد أو توقفه أ 9 أ 5 أ 6 أ 7 أ 8 4 3 2 أ 1 أ أ أ خمطط املسار الوظيفي عرب هذا املخطط الذي يبني لنا جمموعة من الوظائف و لكنها موزعة على ثالثة مستويات حبيثكل مستوى حيتوى على أربعة وظائف رئيسية و نفرض بأنكل مستوى يدل على سنة واحدة معناه ن ن+ 1 ن+ 2. إذاكان الفرد يريد الوصول إىل وظيفة الرابعة معناه أنه يتوجب عليه معرفة مجيع األعمال و األنشطة املوجودة يف الوظائف السابقة من وظيفة أ 1 إىل وظيفة أ 3 أما إذاكان يريد الوصول إىل الوظيفة أ 8 البد له معرفة مجيع األعمال املتواجدة عرب املستوى األول ن أي جل الوظائف األربعة أ 1 أ 2 أ 3 أ 4 و كذا بعض األنشطة املتواجدة يف املستوى الثاين ن+ 1 و خاصة الوظائف التالية من أ 5 أ 6 أ 7 و هذا حىت يتحقق له الوصول األفراد و تشجيعهم و توجيههم إىل الوظيفة الثامنة و املستوى ن+ 1. نرى بأن املرور هبذه الوظائف عرب األسهم من خالل هذه املستويات أي من مستوى إىل أخر حيدد املسار الوظيفي. و من هنا نستخلص بأن هناك أمهية كبرية يف املسار الوظيفي و اليت تكمن يف ختفيف القيود على حركة العمالة و تقليل تكلفة هؤالء العمالة كما تساعد األفراد على إجياد

وظائف تتناسب مع قدراهتم و مؤهالهتم و ختلص املؤسسة من األفراد غري اجلديني مع احتفاظهم بكرامتهم تقديرا ملا قدموه من خدمات سابقة للمؤسسة و أخريا يساعد األفراد يف حتقيق مستقبلهم و زيادة مؤهالهتم و قدراهتم يف الدراسة و التدريب مبا يزيد من تنميتهم و مهارهتم بصفتهم موارد بشرية يف املؤسسة و اجملتمع. و لكن هناك عدة أسباب اليت أدت للمؤسسات يف االهتمام مبسرية التقدم الوظيفي و النمو للموظفني منها : تزايد مستويات العلمية للعاملني يف السنوات األخرية مما يؤدي إىل ازدياد طموحاهتم الوظيفية و احلصول على مستويات وظيفية أفضل كما تؤدي برامج التطوير الوظيفي إىل زيادة قابلية املؤسسة يف احلصول على العناصر املاهرة و الطموحة واالحتفاظ هبا دون أن ننسى اكتشاف األفراد املؤهلني لتويل مناصب القيادية و اإلدارية الرفيعة و من مث توجيههم إىل برامج التدريب و التنمية كذلك زيادة إشباع الفرد العامل بإتاحة الفرصة للماهر والكفء للتطوير والتقدم الوظيفي وكذا زيادة إخالص األفراد املاهرين و ذوي القدرات الكبرية اجتاه املؤسسات ألهنا أتاحت هلم الفرص للتقدم والتطوير و التنمية. ومن هنا نرى بأنه البد من أن نذكر األفراد املتعلقني هبذا املسار و منهم: اجملموعة األوىل: القادمون اجلدد )املوظفون حديثي التعيني ) اجملموعة الثانية : النجوم ( كفاءات عالية األداء( اجملموعة الثالثة: األفراد الصاحلون ( معظم العمال( اجملموعة الرابعة : األفراد امليتون ( فئة معدومة الفائدة( القادمون الجدد النجوم األف ارد الصالحون الخشبة الميتة إلعطاء حتليل و تفسري بسيط حول هذه الفئات و اليت هي كالتايل: 1 فئات األفراد القادمون الجدد: و ميكن تسميتهم باملبتدؤون أو املتعلمون و هم األفراد حديثو التعيني و بالتايل متت ترقيتهم حديثا إىل الوظائف جديدة حبيث مل يصلوا إىل األداء املطلوب بل هم يف بداية مشوارهم. 2 النجوم : وهم الذين يؤدون أعماال متميزة و حيققون مستويات أداء عالية و لديهم استعدادات لالستمرار يف التقدم و هم سريعي اخلطي يف مسارهم الوظيفي. 3 و النمو األفراد الصالحون: و هم األفراد املوثوق هبم ويكون مستوى أدائهم مرضي إال أن فرصتهم يف الرتقي حمدودة و قليلة و هم ذوي اخلربة و يشكلون غالبية العمال واملوظفون. ميكن اعتبار اجلمود الوظيفي على أنه النقطة يف احلياة الوظيفية للفرد اليت عندها تكون ترقية يف أدىن حد هلا و هي املرحلة أو النقطة اليت ال يستطيع عندها املوظف احلصول على ترقية إضافية و الصعود إىل األعلى يف السلم اإلداري أو هي النقطة اليت تكون فيها احتماالت الرتقية يف السلم اإلداري يف حد األدىن هلا. و ميكن تصنيف الوظائف و املهن اإلدارية عرب املخطط التايل : األداء احلايل عايل منخفض احتماالت الرتقية منخفضة األفراد املستقرون وظيفيا )3( ( مجود فعال( أفراد منتهني وظيفيا )4( ( مجود غري فعال( تصنيف الوظائف و املهن اإلدارية مرتفعة النجوم )2( املتعاملون) 1 ( (القادمني اجلدد) من خالل تطرقنا ملختلف الفئات املتواجدة عرب املؤسسة من األفراد و خمتلف مستوياهتم و وظائفهم البد من ذكر خمتلف مراحل هذه الوظيفة خالفا لألفراد و عليه نتطرق إىل القول ماهي دورة احلياة الوظيفية لدى املسار الوظيفي أو بالتايل ماهي املراحل احلياة الوظيفية للفرد و لإلجابة على السؤال ميكن تبيان ذلك عرب منوذج بني هذه املراحل بصفة متكاملة و معربة يف الشكل التايل:

إرساء القواعد و وضوح الهوية البحث عن اإلستقرار الدخول إلى عالم الكبار مرتفع اإلستقرار التأسيس األداء اإلنحدار الركود المحاولة اإلستكشاف اإلكتمال و النهاية الخصوبة و النضج األلفة البحث عن الهوية منخفض 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 مراحل املسار الوظيفي تتجسد األوىل النظرة التقليدية اليت أشرنا إليها حيث جند يف هذه الطريقة أربع مراحل رئيسية ميكن تعميمها على مجيع املوظفني خالل سنوات عملهم يف املؤسسة و تتمثل يف : أ مرحلة البداية )دخول املؤسسة(: ب مرحلة التقدم: ت مرحلة احملافظة على املكاسب ث مرحلة االنسحاب أما الطريقة احلديثة ( حتديد أكثر يف املسار الوظيفي( لقد حددهاكل من آرثر و هول و لورنس Lawrence Arthur Hall و هي: مرحلة التأسيس ومرحلة التقدم و النمو مرحلة احملافظة على املكاسب و احلرص على االستمرارية. حيث متثلكل مرحلة من املراحل األربعة نقطة حتول جديدة يف حياته الوظيفية. و ميكن إبراز هذه املراحل فيما يلي: النمو عالي الثبات التأسيس األداء و االكتشاف اإلنحدار اإلشباع مستوى اإلنجاز العمر 15 منخفض 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 دورة حياة الوظيفة إن مجيع هذه املراحل ال متر إال مببدأ ميكن القول عنه حبركة األفراد و بالتايل سؤال الذي يطرح نفسه هو هل توجد حركة فعلية لألفراد يف جمال املسار الوظيفي و بالتايل ما مدى عالقتها بدورة احلياة الوظيفي نرى بأن هناك نقل املوظف و حركته تتم بني جمموعة وظائف خمتلفة فشال عن أنواع من احلركاتكاحلركة الشعاعية و احلركة األسطوانية و لتوضيح هذا النوع من احلركة جيب دراسة موضوع ادغر شاين حيث بني ثالثة أنواع من حركات األفراد من خالل خمروط وظيفي كما يبينه الشكل التايل:

عمودية حركة مالية أف أف ارد ارد أف ارد حركة شعاعية صف مالية حركة أفقية أف ارد وظيفة املخروط الوظيفي املصدر: :334 P Fleenor & Callahan نالحظ يف شكل ثالثة حركات هي: الحركة العمودية: هي احلركة الراسي يف اهلرم عادة ما تكون نتيجة الرتقية أو تنزيل درجة و ختتلف سرعتها باختالف األفراد و خرباهتم و كفاءهتم. الحركة األفقية: و يكون التغيري يف املستوى الوظيفي نفسه أو يف جمال العمل أو االختصاص و هكذا يبقى األفراد يف املستوى األفقي نفسه. الحركة الشعاعية: و هنا تكون احلركة حقيقة للمركز الوظيفي ألن الوظيفة اجلديدة أعلى قيمة من الوظيفة السابقة و السبب هو الوصول إىل مناصب أعلى و بالتايل احلصول علة خربات مرتاكمة و جتارب متعددة. أما عملية تقييم األداء تعترب نشاطا مهما من أنشطة إدارية املواد البشرية يف املؤسسات بشكل عام فهي ليست فقط وسيلة موضوعية الختاذ القرارات العادلة املتعلقة بتوزيع األجور و ترقية و نقل العاملني, و لكنها أيضا وسيلة حلثهم على بدل أقصي اجلهود والتفاين يف العمل. فعلى مستوى العاملني أنفسهم تعترب عملية القياس والتقييم وسيلة تعرف من خالهلا الفرد العامل على نقاط القوة و الضعف يف أدائه و خاصة عند اإلعالن للفرد العامل عن نتائج تقييم األداء من قبل املؤسسة, و بالتايل فهي تقاس أداء العاملني و سلوكياهتم و تقييمهما يف أثناء العمل وعن طريقها يتمكن الفرد من تطوير نقاط القوة و معاجلة نقاط الضعف و من مث هتيئ االستغالل األمثل للطاقات البشرية املتاحة و تقدير االحتياجات التدريبية تقديرا واقعيا. و مما ال شك فيه أن تطبيقات عملية تقييم األداء ختتلف من دول ألخرى ومن مؤسسة ألخرى باختالف املعايري والطرق املتبعة يف تنفيذه وباختالف القوانني واللوائح لكن تشرتك يف مدى حتديد مدى جودة أو عدم جودة ما قدمه الفرد من أداء يف العمل. إن تقييم األداء من غرضه الرئيسي هو إختاذ العديد من القرارات اإلدارية 1 املتعلقة بظروف العمل و الرتقية و النقل احلوافز و غريها و مساعدة على تقدم الفرد هبدف حتسني األداء يف املسار الوظيفي املختار و هذا ما سوف نبينه من خالل ما يلي: و املكافآت و

دور الفرد دور املشرف التعرف على التوقعات و الطموحات بما تتماشى مع العمل و المشرف توضيح معايير األداء واجبات و مسؤوليات العمل و التوقعات و الطموحات خطوة )1( التفاعل بين األف ارد إنجاز المهام و تحسين األداء خطوة )2( تقديم المعاونات و إعطاء المساعدة في تنمية المعلومات و العالقاتتحسين المعلومات المرتدة التقييم الذاتي لألداء خطوة )3( تخطيط و توجيه األداء و مراقبته التقييم المشاركة في وضع الخطط و األهداف بغرض التنمية الذاتية اقتراح أهداف العمل و قياسه المساعدة في التنمية و مشاركة خطوة )4( األفراد في الخطط كمخل للتنمية وضع األهداف الذاتية نموذج عملية تقييم األداء هناك مصطلحات كثرية يستخدمها الباحثون على قياس وتقييم األداء منها تقدير و قياس الكفاءة و تقييم كفاءة األداء وتقييم أداء املوظفني..اخل. وميكن تناول املفهوم واألمهية على الوجه قد يراه البعض على أنه "قياس كفاية األداء الوظيفي لفرد ما واحلكم على قدراته واستعداده للتقدم" ويراه البعض األخر بأنه "عبارة عن عملية احلكم اليت تنتهي بتقييم إسهامات الفرد أو اجملموعة للمؤسسة". إن هذه العلمية هي تقييم أداء العاملني خالل فرتة زمنية معينة لتقدير مستوى و نوعية أداءه, و تنفذ العملية لتحديد ما إذا كان األداء جيدا أما ال, يف أية جماالت. فهذا األداء قد يشمل تنفيذ األعمال املسندة للفرد و جهوده و سلوكه. و عندما تتم العملية وفق نظام علمي مدروس, فال بد وأن تستند على معايري لألداء مهمة للمؤسسة و طبيعة عملها, و كذلك على مقارنة أداء العاملني املختلفني بطريقة موضوعية. و نسمي هذا التقييم ب "تقييم األداء", ونسميه أحيانا ب "تقييم األداء"ألنه يهتم مبراجعة أداء كل فرد خالل فرتة معينة للحكم على "جودة األداء".كما نسمي الرتتيبات املستقرة لإلجراء التقييم بنظام تقييم أو ختمني األداء و هناك من يسميه أيضا بتقييم أو ختمني و تقدير الكفاءة, وأحيانا قياس الكفاءة و يشيع يف العربية مفهوم تقييم األداء, و ليس ختمينه أو تقديره. كما جاءت تعارف أخرى ملصطلح تقييم األداء على حنو التايل: احلكم على مدى مسامهة كل فرد يف العملية اإلنتاجية, الختاذ القرارات املتعلقة باألجور, واحلوافز, والرتقيات, والنقل, واجلزاءات, والتدريب. تقييم األداء هو عملية املستمرة اليت ميكن من خالهلا حتديد مدى كفاءة وفعالية الفرد األدائية, وفقا للمعايري احملددة سلفا, واختاذ القرارات املناسبة يف جمالت املوراد البشرية. أ ويعرف آخرون بأنه "عبارة عن التقييم الدوري لألداء الفرد يف وظيفته وتقييم قدراته وإمكانيات للتقدم" كما أن من أهم التعريفات أن تقييم األداء هو"عملية منظمة و شاملة هتدف إىل مقارنة حجم ومستوى ما مت من اجنازه من عمل يف فرتة زمنية معينة مع حجم ومستوى العمل املراد اجنازه يف نفس الفرتة يف ضوء معدالت أداء موضوعية". وانطالقا من هدا. ميكننا القول مبا يلي: أن عملية تقييم األداء عملية مستمرة وشاملة ال تقتصر على فرتة زمنية. كما أهنا ال تقتصر على فرض أو جمموعة بعينها ولكنها تشمل مجيع العاملني يف املؤسسة. فضال عن أهنا تشمل مجيع جوانب األداء وليس جانبا واحد. اجملالت. ب : أن هناك نوعني من األعمال خيضعان للتقييم مها 1 أعمال ميكن تقييمها من حيث الكم و احلجم. 2 األعمال اليت تعتمد على اجلهد الذهين مثل أعمال التخطيط والبحوث والتنظيم واإلشراف والرقابة وإصدار القرارات يف هده

هكذا يتبني أهداف هامة لقياس األداء منها حتسني أداء املوظف حتديد احلوافز املناسبة و توفري معلومات عن العمل محاية األموال واملمتلكات وحتقيق التخطيط الكفء والفعال. وعلى هذا األساس ميكن أن حتدد املعادلة التالية: مجهودات قدرة معادلة األداء إن أهداف نظام تقييم األداء يهدف للحصول على معلومات دقيقة عن سلوك وأداء العاملني يف املؤسسة و أن املؤسسات تتباين فيما بينها يف جمال استخدام املعلومات واإلفادة منها. فريى هانيز إن املؤسسة حتقق من توافر نظام للمعلومات اإلدارية عن أداء العاملني هدفني مها خيص العاملني وهو إجياد القاعدة لتغذية مؤثرة موضوعية وضمان عدم إمهال العامل والثاين خيص املؤسسة وهو اختاذ القرارات اإلدارية وتوافر التوثيق لتأكيد مالئمة هذه القرارات. 1 ويرى عبد الرب 1983 إن أغراض تقومي األداء تندرج حتت جمموعتني الغرض املعلوماتية والغرض التحفيزي. وأما عسكر فأنه يصف أهداف تقييم األداء بأهنا تقييم الفرد ودوافعه و تنمية وتطوير الفرد وكذا ختطيط املوارد البشرية كما يرىكل من حنفي و القزاز وجود غرضني لتقومي األداء مها ميكن االستفادة من نتائجه يف اختاذ القرارات اإلدارية و ميكن أن يستند إليه يف ختطيط املسار الوظيفي للفرد وتنميته وتطويره. وقدمت ديكسون تصنيفها ألهداف نظام و كذا اختاذ القرارات املتعلقة بالتعلم يف املؤسسة. تقومي األداء من حتسني وتنفيذ التعلم و زيادة معدالت استخدام التعلم أثناء العمل نرى أن لتقييم األداء أغراض عدة : التحفيز والرتقية وختطيط املستقبل الوظيفي والتدريب والتطوير وإعداد خرائط اإلحالل والنقل والتعني وتطوير معايري األداء واالتصال واحلكم على مدى فاعلية أنظمة املوارد البشرية والتمهيد إىل تطويرها والتعرف على قيمة املوجودات اإلنسانية )رأس املال البشري( اليت متتلكها املؤسسة إذ تعد هذه ميزة تنافسية للمؤسسات اليت ترتفع قيمة موجداهتا أو رأمساهلا البشري مبا يفيد يف وضع اسرتاتيجياهتا وحتديد أهدافها. وهذا ما يراه أيضا Jackson & Mathis نرى أن عملية التقومي بشكل عام ميكن أن يكون هلا غرضان األول يتعلق بتحسني مستوى األداء و الثاين يصب يف الرتقية النقل العقوبة التدريب زيادة الراتب أو احلرمان من املكافأة. أما من مراحل التقييم: ميكن إبراز هتم مراحل التقييم عرب: انعدام التقييمكليا: 2 سوء التقييم: يتحدد وفقا لنتيجة عنصرين هامني مها: ا نتيجة لعدم وجود املعايري السليمة 3 ب عدم وجود الكفاءات اإلدارية القادرة على التقييم. عدم وجود عدالة يف التقييم: و تتحدد من خالل: ا نتيجة لوجود عناصر إدارية تتعامل مع احملسوبية والرشوة 4 ا ب ب نتيجة وجود الشللية وتداول السلطة بشكل خمالف لقاعدة الرجل املناسب يف املكان املناسب: عدم استقرار اإلدارة : و يتم عرب النقاط التالية: عدم استقرار العناصر اإلدارية معادلة األداء أداء. عدم استقرار اهليكل التنظيمي واملالك الوظيفي. و من خالل تطرقنا للمسار الوظيفي من جهة و تقييم األداء من جهة ثانية من خالل على أساس إمكانية اعتبار املستقبل الوظيفي أحد األعمدة الرئيسية و العمود الفقري يف سري إدارة املوارد بشرية وذلك كونه جيمع بني الفرد و الوظيفة حيث بفضله يتم حتقيق التوازن بينهما مبعىن آخر تطبيق منهجية املقولة "الرجل املناسب يف املكان املناسب". و بالتايل تقييم هذا الفرد من خالل أعماله و وظائفه املسرية و املشغولة هل هناك تأثير من قبل تقييم األداء على تسيير المسار الوظيفي للعمال سعيدة من خالل استبيان متضمن أسئلة حول املسار الوظيفي و األخرى من خالل التقييم. نتائج فالسؤال املطروح: و هذا من خالل دراسة على بعض العمال يف مؤسسة اإلمسنت يف والية

فرضيات الدراسة:على هذا األساس قمنا بطرح أربعة فرضيات أساسية هي: الفرضية األوىل: الفرضية الثانية : الفرضية الثالثة: الفرضية الرابعة: املستوى التعليمي له تأثري على األداء. التدريب له تأثري على األداء. التجربة املهنية ليس هلا تأثري على األداء. احلوافز هلا تأثري على األداء. حملة تارخيية خول الشركة: تقع شركة االمسنت SCIS بوالية سعيدة بدائرة احلساسنة بلدية احلساسنة تبعد عنها حوايل 3 كلم أي 20 كلم عن والية سعيدة فهي بدورها متلك منطقتني لالستغالل واحدة للكلس تقع على بعد 1500 م عن الشركة واألخرى للطني تبعد 27 كلم جنوب الشركة. حيث تقدر املساحة الكلية حوايل 23 هكتار مقسمة كالتايل 08 هكتار مبنية. 11 هكتار لالستغالل أي للتفريغ 4 هكتار مساحة خضراء نشاطها يتمثل يف إنتاج مادة االمسنت من نوع CPJ 42,5 Kg F/Mm 2 حيث تتكون هذه املادة من املركبات التالية: Minerai de املادة الكلس الطني اجلبس %1 fer %05 النسبة من %75 إىل %80 من 20% إىل 25% متر عملية اإلنتاج باملراحل التالية: الطاقة اإلنتاجية للمصنع باحلد األدىن تقدر 1700 طن يوميا من مادة الكلس إنتاج موازي الرقم العادي 500.000 طن إمسنت يف السنة أما خطوات سري اإلنتاج فإن عملية إنتاج مادة االمسنت متر بعدة مراحل ليصبح املنتج تام الصنع. يكمن دور هذه الشركة عرب تسيري و استغالل املصنع قصد إنتاج و بيعكافة تشكيالت اإلمسنت الرمادي و ضمان بيع منتجاهتا عرب السوق و االقتصادية و املالية اليت هلا عالقة الوطين يف إطار التنظيم املعمول به كما تقوم على إجناز مجيع الدراسات التقنية و الفنية التكنولوجية مبوضوعها.كما أن للشركة أهداف أخرى خاصة بالعمال و هذا من خالل: حتقيق التعاون الفعال بني العاملني و تنمية العالقات الطيبة بينهم. إجياد احلافز لدى القوة العاملة لتقدمي أقصى جهد ممكن لتحقيق أهداف املشروع. حتقيق العدالة وتكافؤ الفرص جلميع العاملني يف املشروع من حيث الرتقية و األجور والتدريب و التطوير. توفري ظروف و أحوال العمل املناسبة اليت تكفل جوا مناسبا لإلنتاج و عدم تعريض العمال ألية خماطر مثل حوادث العمل الصناعية و األمراض املهنية. اختيار األشخاص األكفاء لشغل الوظائف اخلالية و القيام بإعدادهم و تدريبهم للقيام بأعماهلم على الوجه املطلوب. و توصياهتم إمداد العاملني بكل البيانات اليت حيتاجوهنا و اخلاصة باملشروع و منتجاته و سياساته ولوائحه و توصيل آرائهم للمسؤولني قبل اختيار القرار املؤثر عليهم. رعاية العاملني و تقدمي اخلدمات االجتماعية و الثقافية و العلمية هلم 2012 2011 2010 2009 2008 2007 السنوات توزيع عدد العمال: 307 309 342 360 373 377 عدد العمال Matière Première Silo Farine (Zone Four Expédition Broyeur Ciment Silo Clinker Sac Vrac

معلومات من قبل الشركة املسار الوظيفي لعمال الشركة : مؤسسة االمسنت SCIS هي إحدى الشركات االقتصادية والتجارية باجلزائر تشغل نسبة معتربة من العمال متغرية العقود بني عقود حمددة املدة أحرى غري حمددة املدة متفاوتة يف املهام والذي يبلغ عددهم 307 عامل لنهاية سنة 2012. وهذا ما يوضحه اجلدول التايل لتوزيع العمال. العدد الوظيفة 87 إطارات 153 أعوان ضبط 46 أعوان تنفيذ 12 مؤقتني 8 عقود ما قبل التشغيل 01 متعاقدين 307 اجملموع املعلومات املقدمة من طرف الشركة النسبة %28 %50 %15 %4 %3 %0 %100 الشيء املالحظ من هذا اجلدول أن النسبة الكبرية من عمال الشركة هم أعوان ضبط وهذا الشيء طبيعي كون أن املؤسسة SCIS هي مؤسسة منتجة لالمسنت تتطلب تقنيني أكثر من غريهم من العمال إىل جانب العمال املنفذين كوهنم مساعدو بدرجة األوىل ألعوان الضبط. كذلك جند ميزة أحرى هلذه الشركة وهي تشغيلها لعدد ال بأس به من اإلطارات الذين هلم دور كبري يف جناح الشركة. اسرتاتيجيات إدارة املوارد البشرية لشركة االمسنت: تنتهج مديرية املوارد البشرية إسرتاتيجية ثابتة ناجتة عن إجراء وضع نظام اجلودة حيز التطبيق وهذه اإلسرتاتيجية يشمل عمليات: التوظيف التكوين األجور واحلوافز...اخل و ذلك بإتباع إجراءات متتابعة و مرتابطة إىل حني بلوغ و حتقيق إحدى العمليات املذكورة. عدد العمال سنة 2012 التوظيف: تتبع الشركة عدة خطوات لتزويد الشركة باألفراد املناسبني ومن أهم اخلطوات هذه هو وضع خمطط التوظيف بعد حتديد والتنبؤ باحتياجات الشركة من األفراد الذين سيتم توظيفهم داخليا أما خارجيا فيتم توفري املوظفني عن طريق االستقطاب الذي ميكن من خالله جذب طاليب العمل املوظفني عن طريق االستقطاب مث تأيت عملية اختيار املوظفني املؤهلني لشغل الوظائف وذلك بعد قيامهم باملقابالت واالختبارات مث تأيت مرحلة تعيينهم وبعد التعيني تقوم الشركة بإبرام العقد الغري حمدد. والشكل التايل يوضح خمطط التوظيف داخل الشركة : 160 140 120 100 80 60 40 20 0 400 350 300 250 200 150 100 50 0 377 373 360 342 309 307 2007 2008 2009 2010 2011 إطارات أعوان الضبط أعوان التنفيد مؤقتين عقود ما قبل التشفيل متعاقدين عدد العمال سنة 2012 87 153 46 12 8 1

مخطط التوظيف توظيف داخلي تعيين /ترقية إبرام العقد المجموعة المختارة من الموظفين توظيف داخلي استدعاء المترشحين مقابالت تحليل ومناقشة المقابالت ذ اختيار المترشحين الذين يحتفظ بهم استدعاء المترشحين الذين تم االحتفاظ بهم وإشعار الباقين بعدم قبولهم 1 2 3 4 التوظيف مخطط التوظيف داخل الشركة التكوين:)التدريب( تقوم الشركة بوضع برنامج سنوي لعمليات التكوين من خمتلف عناصر العمال املنتمون ملختلف املصاحل و باخلصوص التنقية هذا يرجع إىل طبيعة النشاط. يتم تسجيل العمال الذين ميكنهم متابعة تكوين ما يف قائمة "خمطط التكوين" Plan de Formation و ذلك حسب ما يلي: يقوم خمطط التكوين يف شركة االمسنت على أربعة مراحل وهي: احتياجات التكوين أي يكون بالتنسيق مع رؤساء املصاحل و الدوائر أو األقسام مراعاة مناصب اليت هلا أولوية يف نوعية املنتوج وهذا حسب التوجه العام للمؤسسة مثالكتجديد اآلالت. العمال الذين مت توظيفهم ( اجلدد(. بعد عملية التقييم اليت تفرز عمال يف مستوى أدىن من املستوى املرجو أو املطلوب. ومن أهم الوسائل املتاحة للتكوين : 1 مراكز خاصة للتكوين خارج املؤسسة يف مثال هذا اجملال ومن بينهم.CFIC 2 وجود عدد ممكن من املؤطرين داخل الشركة املكلفني بتكوين العمال. 3 يوجد ميزانية خمصصة لعملية التكوين. أنواع التكوين : إن شركة االمسنت هتتم بنوعني من التكوينات : التكوين الداخلي و التكوين اخلارجي

أالتكوين داخل الوطن: وهو تكوين إجباري بالنسبة إىل املوظفني ومدته بني أسبوع إىل شهر ومن أهم املراكز اليت تتعامل معهم C.F.I.C باجلزائر العاصمة وهو عبارة عن مدرسة خاصة بتكوين العمال املؤسسة. ب التكوين خارج الوطن: وهو أيضا تكوين إجباري واهلدف منه االتصال بالعامل اخلارجي من اجل جتديد العلوم ومسايرة التطور التكنولوجي ومن أهم الدول اليت تتعامل معها فرنسا بلجيكا أملانيا..اخل. تقييم أداء العمال للشركة : إن إسرتاتيجية تقييم أداء األفراد داخل أي مؤسسة من أهم العناصر املسامهة يف جناح هذه املؤسسة نظرا للبعد الذي يتسم به معىن األداء والذي هو عبارة عن التفاعل بني السلوك واالجناز ولذلك وجب ختصيص نظام متكامل لتقييم أداء العمال داخل الشركات وحيتوي هذا النظام على جمموعة من املقاييس أو املعايري اليت يقاس هبا األداء ومن أهم هذه املعايري ما يلي : 1 اإلنتاجية 2 الفعالية 3 الكفاءة 4 النوعية 5 حتقيق الربح وهذه املعايري مستعملة يف الكثري من دول العامل بينما يف اجلزائر فان معظم مؤسساهتا وشركاهتا ال يوجد فيها نظام تقييم أداء باملعىن احلقيقي ومن بني هذه الشركات شركة االمسنت SCIC اليت تعتمد يف تقييم أداء عماهلا على جمموعة من املستويات يف مجيع اجملاالت أي املستويات من املستوى األول إىل املستوى اخلامس يف جماالت املعرفة الفكرية التكوين الكفاءة والنوعية. واجلدول التايل يبني تقييم أداء عامل من عمال الشركة : 5 4 3 2 1 X مستويات التقييم التكوين املعرفة X ضبط الصناعة X ضبط الشحن X اإلعالم كيمياء االمسنت X املعرفة الفكرية X ضبط املادة األولية X القرار يف جمال النشاط X استخدام القيادة X ضمان إتقان اإلرادات X الفعالية اليومية X إثبات ملقاومة ونشاط العمل الكفاءة X إثبات املبادرة X الصرامة X هامش النوعية X القوانني واإلجراءات X X التسجيالت متطلبات التخصص X النوعية مراجعة اإلدارة X حتسيس األشخاص X احرتام الربامج املعلومات املقدمة من طرف الشركة بعد تقييم العامل يف خمتلف اجملاالت وفق املستويات اخلمسة تعطى النسبة املؤوية للتقييم أداء العامل وتكون نتائجكتايل : تغيري املنصب أقل من %50. 1 خيضع العامل إىل التكوين. من 50 %اىل %75 2 العامل جيد وميكن أن يصبح مكون أكثر من %75 3 احلوافز: هتدف الشركة من خالل هذه اإلسرتاتيجية إىل السيطرة على سلوكات مواردها البشرية وحثهم على حتقيق أهدافها اإلسرتاتيجية و من أنواع احلوافز يف الشركة: هناك مجلة من التحفيزات املادية املستعملة يف الشركة وهي مشاركة العمال يف أرباح الشركة السنوي و تعطى عندما نتأكد بفضل احلسابات أن الشركة حققت أرباحا و يتم ذلك بعد املصادقة عليها من طرف جملس إدارة الشركة اليت تعرض على مجعية غري عادية و عالوة

وذلك يف حالة حتقيق األهداف املسطرة )اإلنتاجية االقتصادية واملالية ( إضافة إىل منحة شهرية و تعطى عند PERFORMANCE النجاعة حتقيق الشركة عتبة معينة من اإلنتاج يف الشهر قد تصل إىل 100% من األجر القاعدي. إسرتاتيجية الشركة يف تسيري املوارد البشرية : واليت متثلت يف الدراسات ووضع خطط إسرتاجتية للخروج من شبح اهليكلة وهذا بإعداد جمموعة من القرارات ومن أمهها: النظر يف حجم العمالة و حماولة تقليصها و االعتماد على الكفاءات الشابة ووضع برامج تكوينية لزيادة تطوير العمال. استرياد آالت جديدة للعمل على زيادة اإلنتاج. االستغناء عن تسري بعض اخلدمات و توكيلها لبعض الشركات خمتصة مثل: شركة النظافة و األمن و الوقاية وهذا للرتكيز يف بلوغ األهداف املسطرة و حتقيق أرقام قياسية يف اإلنتاج واجلودة. إن عمال هذه املؤسسة يتوزعون على الشكل اهلرمي والذي من خالله نريكيف ميكن تطبيق تسيري املسار هبذه الطريقة : ا الكادر A 7 1 A 5 0 1 0 1 0 5 1 الفنيين 4 1 7 1 3 المستخدمين معلومات الشركة 0 0 0 2 9 1 العدد الرتبة و على هذا األساس مت وضع االستبيان ميثل جمموعة من التساؤالت حولكيفية تسيري املسار الوظيفي داخل الشركة وكذاكيفية تقييم األداء للعاملني و متحورت التساؤالت حول هذين املوضوعني و للتوصل أيضا للعالقة املوجودة يبعضهما البعض وعرب اإلجابات املقدمة من قبل العمال سوف نتوصل إىل النتيجة املطلوبة و هي هل فعال تطبق الشركة تسيري و ختطيط املسار الوظيفي و كيف تقوم بتقييم هؤالء العمال و هل هناك عالقة بني التسيري و التقييم أما حتليل نتائج االستبيان الذي كان مقدم إىل عمال الشركة يتكون من حوايل سبعة و ثالثون سؤاال يتمحور على أربعة أقسام القسم األول يدور حول املعلومات البيانية حول العمال أما أقسام الثالثة الباقية فهي تتبلور يف الفرضيات املذكورة من تقييم و املسار الوظيفي معناه حول املتغريين املستقل و الثابت فلقد كانت اإلجابات حوايل: عامل. 253 عامل من جممل عمال الشركة و هذا بنسبة % 82 مقارنة بإمجايل العمال املقدر ب 307 لقد قمت بتحديد املشكلة )الظاهرة( املسار الوظيفي و تقييم األداء يعتمد يرتبط يتأثر و بالتايلكانت منذجة املتغريات )العوامل( املتعلقة بالظاهرة على النحو التايل: Y= f (X 1, X 2, X 3.) المستقلة التابع

إن النموذج اجليد هو النموذج األكثر تقييم للظاهرة من العوامل و املتغريات و هو األكثر تقييم للظاهرة و األقل ارتباطا بينهما كما أنه النموذج الذي يقرتب نتائجه من الواقع. المعلمات قوة التأثير و بالتايل العالقة الصرحية تكمن يف الوسائط و بالتايل تتبني هذه العالقة يف النموذج التايل: )+( طردية عالقة التأثير قوة التأثير )( عكسية Y= a ± 1 XY= 1 ± f (X 2 X 1 2, X± 2, 3 X 3.) +e خطأ العشوائي المستقلة يحمي المعادلة ) التأثير التابع عالقة المستوى التعليمي التدريب التجربة المهنية الحوافز ( f = تقييم أداء العمال 1 دراسة صحة ثبات االختبار عن طريق معامل ألفاكرونباخ من خالل التطبيق على برنامج SPSS حنصل على اجلدول: التابع Alpha de Cronbach Statistiques de fiabilité Nombre d'éléments,703 34 معامل ألفاكرونباخ يساوي 0.703 أكرب من 0.7 مما يعين ثبات االختبارات, حيث ميكن استخدام املتغريات يف الدراسة. من خالل حجم العينة 253=n ميكن اعتبار توزيع املتغريات يؤول إىل القانون الطبيعي, و منه ميكن دراسة نوع التوزيع: 1 صياغة الفرضيات: تطبيق االختبارات التالية. 2 1/ املستوى التعليمي له تأثري على األداء. 2/ التدريب له تأثري على األداء. 3/ التجربة املهنية هلا تأثري على األداء. 4/ احلوافز هلم تأثري على األداء. 3 أ الدراسة التطبيقية: املستوى التعليمي, حيث تصاغ الفرضيات كاآليت: لإلجابة على الفرضية األوىل نستخدم حتليل التباين للتحقق من تساوي التباينات ملختلف العينات املقسمة على حسب H: 0 التباينات متساوية, يعين املستوى التعليمي ال يؤثر على األداء. H: 1 التباينات غري متساوية, يعين املستوى التعليمي يؤثر على األداء. من خالل التطبيق على برنامج SPSS حنصل على جدول ANOVAكالتايل:

ANOVA األداء exa Somme des carrés ddl Moyenne des carrés F Signification Intergroupes 2,257 5,451 3,321,006 Intragroupes 33,439 246,136 Total 35,697 251 = Sig 0.006 أقل من 0.05, و منه يتم رفض الفرضية العدمية, و قبول الفرضية البديلة, معناه املستوى التعليمي له تأثري على األداء. ب لإلجابة على الفرضية الثانية و الثالثة و الرابعة نستخدم معادلة االحندار حيث: نعترب األداء متغري تابعy, بينما نعترب التدريب و احلوافز x 1 x 2 و التجربة املهنية x 3 لتكون املعادلة: y = a 0 + a 1 x 1 + a 2 x 2 +a 3 x 3 +µ حيث تصاغ الفرضياتكاآليت: 0= 3 :, H 0 a 1 a= 2 a= يعين التدريب و التجربة املهنية واحلوافز ليس هلم تأثري على األداء.. 1,2,3=i: / ai 0 H: 1 يعين التدريب والتجربة املهنية واحلوافز هلم تأثري على األداء. من خالل التطبيق على برنامج SPSS حنصل على جدول االحندار التايل: Coefficients a متغريات مستقلة, Coefficients non standardisés Coefficients standardisés Modèle A Erreur standard Bêta t Sig. (Constante) 1,590,174 9,117,000,293,072,282 4,053,000 التدريبexa,112,047,167 2,399,017 احلوافزexa,017,058,017,293,769 التجربةexa. aاألداءaxe Variable dépendante : = 0.000 ) 1 Sig(a أقل من 0.05, ومنه يتم رفض الفرضية العدمية, وقبول الفرضية البديلة, معناه التدريب له تأثري على األداء. = 0.017 ) 2 Sig(a أقل من 0.05, ومنه يتم رفض الفرضية العدمية, وقبول الفرضية البديلة, معناه للحوافز له تأثري على األداء. = 0.769 Sig أكرب من 0.05, ومنه يتم قبول الفرضية العدمية, و رفض الفرضية البديلة, معناه التجربة املهنية ليس هلا تأثري على مبا أن متغري من املتغريات ال يؤثر, يتم إعادة صياغة معادلة االحندار بدون هدا املتغري. من خالل التطبيق على برنامجSPSS حنصل على جدول االحندار التايل: Coefficients a.1.2.3 األداء. Coefficients non standardisés Coefficients standardisés Modèle A Erreur standard Bêta t Sig. (Constante) 1,623,133 12,204,000,295,072,284 4,095,000 التدريبexa,112,047,166 2,398,017 احلوافزexa. aاألداءaxe Variable dépendante :

نالحظ ظهور نفس النتائج مما يؤكد االستنتاجات السابقة, حيث حنصل على معادلة االحندار التالية: تقييم المسار الوظيفي للعمال داخل المؤسسة. Y = 1.623 + 0.295 x1 + 0.112 x2 من خالل دراستنا التطبيقية لشركة االمسنت ال حظنا أن املؤسسة تقوم ببعض وظائف التسيري املوارد البشرية و من بينها مالمح تسيري املسار املهين للعامل داخل املؤسسة. وذلك من خالل ما تطرقنا له يف داستنا من التخطيط توظيف تكوين (التدريب ) و التحفيز التقاعد... اخل. على ضوء هذه الدراسة و خالل فرتة اليت قمنا فيها بالدراسة و استنادا على األسئلة اليت قمنا بطرحها على رؤساء املصاحل و االستمارات املوزعة على العمال و مقارنتها مبا أدرجناه يف اجلانب النظري مع ما ملسناه فعال يف املؤسسة قمنا بتقييم التايل حول املسار الوظيفي للعامل داخل املؤسسة وكيفية تقييمه و األثر على ذلك. حيث أن املؤسسة هلا خمطط متبع لعملية التوظيف من داخلي و خارجي كما أهنا تقوم بتكوين و تدريب عماهلا بصفة مستمرة إىل أن هذه الشركة تعتمد على معايري لتسري املوارد البشرية به و هذا من أجل احلصول على موارد بشرية و كفاءات و خربة تساهم يف حتقيق مردود إنتاجية كما حتقق أهداف املؤسسة و دميومتها و تطويرها و بالتايل بقائها و استمرارها. و مسرية مهنية عالية و مرحية إن إدارة املوارد البشرية تقوم بوضع و رسم األطر العامة اليت على أساسها يتحدد املستقبل املوارد البشرية الوظيفي العامة يف املؤسسة املبينة على أسس عملية ملموسة و ذات بعد طاقوي اسرتاتيجي. اعتمادا على املوارد البشرية ذويكفاءات حسب املناصب املراد شغلها تعتمد عملية تعيني يف املؤسسة على مجع املعلومات الكافية و الواقعية عن املتقدمني لطلب العمل بواسطة التوظيف االختيارات و املقابالت و من مث تقييم هذه املعلومات لتحديد صالحية املتقدمني للتعيني يف عدة وظائف وليس الوظيفة الواحدة و انطالقا من أن املؤسسة scis لديها قدرات و مهارات متنوعة و تتقن عدة أعمال و ذلك اعتمادا على العمل اجلماعي. تقوم املؤسسة بتقدمي فرص متكافئة للمتقدمني على طلب العمل و بالتايل تقوم بتصريح على كل املناصب الشاغرة بكل شفافية و أمانة حىت تسهل إجراء عملية التوظيف وفقا ملعايري التوظيف من مسابقات عرب اللجان املكونة و املعينة لتلك العملية. للمؤسسة مسعة جيدة يف سوق العمل من خالل عملية االستقطاب احلسن و الكفء لألفراد و زيادة الرضا الوظيفي للموظفني, حتدد فعالية و ختطيط املسار الوظيفي للمؤسسة scis بدرجة ملموسة و ذات أمهية يف اعتماد الفرد على تنمية ما لديه من قدرات و مهارات و التفاعل مع اآلخرين و يؤكد الواقع داخل املؤسسة أنه يوجد بدرجةكبرية من النجاح يف العالقات و االتصاالت املهنية باعتبارها العنصر الفعال يف متعة العمل. تتوقف فعالية حتديد املسار الوظيفي يف املؤسسة بدرجة كبرية على الربامج التدريبية و أدوات التأهيل الكتساب املوظف معارف و مهارات جديدة ملواجهة متطلبات الوظائف. ترى املؤسسة بأن التدريب و التكوين حق للعامل حىت ميكن له تطوير و تعزيز كفاءته داخل املؤسسة كما تسمح هذه العملية على منح فرص للعاملني على عملية الرتقية و بالتايل الزيادة يف اإلنتاجية و الرفع من املردودية و أيضا مما يسمح بقيام بعملية تقييم على قواعد سليمة و و جيدة. صحيحة للمؤسسة عالقات مع العاملني من الناحية االجتماعية و تطفي عليهم حتفيزا و انعكاسات بإمكاهنا الزيادة من مرد ودية العمل. عمل املؤسسة على تغيري و جهة نظرا العامل للعمل و جعله مصدر للقوة و تدعيم العالقات مع اآلخرين خصوصا و أن املؤسسة تعتمد على العمل مجاعي بصفةكبرية. scis تعتمد مؤسسة االمسنت بسعيدة على نتائج تقييم األداء باعتباره أنه يوضح من هو خمول للرتقية و ما هي الوظيفة املناسبة اليت ميكن أن يرقى إليها هذا املرشح. للمؤسسة مميزات جتعلها تعمل دائما على حتسني املسار الوظيفي للعمال و ذلك من خالل االتصال بني الرؤساء و مرؤوسيهم. تعتمد املؤسسة يف التكوين على التكوين داخل اجلزائر و التكوين خارج اجلزائر. و نالحظ أن نفسية التكوين يف املؤسسة مرتفعة و هي يف عملية مستمرة و تعترب املؤسسة أن حتديد احلاجة إىل التكوين الركيزة اليت تقوم عليها التصميم و وضع إسرتاتيجية التدريب و تعتمد على أساليب متنوعة يف التكوين مثل قاعات الدراسة )احملاضرة( أو التكوين امليداين يف العمل الذي يعتمد على إسرتاتيجية تعلم املستمر. القبعات. أن املؤسسة توفر األدوات الالزمة على أمن و سالمة العمال من توفري املالبس و األحذية الواقية من احلوادث إضافة إىل النظارات و

تقوم املؤسسة من خالل عماهلا املختصني من األطباء إىل القيام باملراقبة الطبية بصفة دورية و هذا ما يساعد على خلق جو عمل جيد و مالئم و حىت يشعر العامل بأنه معتىن يف املؤسسة بصفة دائمة و بالتايل فهو حممى و هذا ما يقلل من حوادث العمل, أما من ناحية التعاقد تتبىن املؤسسة عدة سياسات و من بني هذه السياسات إطالة سن التقاعد يف بعض األحيان و احلث على الطلب التقاعد أحيانا أخرى و ختفيض حجم العمالة عن طريق التسريع املؤقت. االقتراحات و التوصيات التي يمكن أن تستفيد منها المؤسسة محل الدراسة. بناءا على النتائج احملصلة عليها يف الرسالة ميكننا أن نقدم من االقرتاحات و التوصيات لتفعيل و تنمية املسار الوظيفي للفرد داخل املؤسسة وضع الفرد املناسب يف املكان املناسب. إعطاء الفرص لعدد أكبري من املوظفني لالستفادة من تكوين و زيادة و إنتاجية و تطوير ثقافة املؤسسة. وضع جمموعة من التحفيزات بإمكاهنا حتفيز العمال داخل املؤسسة و ليس االعتماد فقط على األجر. البد على املؤسسة أن هتتم بتوفري التعويضات و التأمينات الالزمة بالعدل يف تقدمي األجور ألن هذه احلوافز املقدمة بصفة صحيحة و جيدة يشعر العمال بالراحة و اإلنصاف و يزيدهم بالعمل و االستمرارية و اإلبتكار يف العمل. توفري بعض اخلدمات الضرورية من إطعام و نقل و إسكان حىت يتسىن يف مساعدة العامل يف حتسني نوعية حياته العملية و التقليل من مشاكله حىت ال تكون منعكسة سلبا على حياته و أدائه العملي و خاصة أن املؤسسة بعيدة عن الوالية األم. أما فيما يتعلق بالربامج املطلوب من إدارة املوارد البشرية أن تصمم برامج تعمل على ختفيض ضغوط العمل و زيادة التعلم و التدريب و التنمية السالمة و الصحة يف مكان العمل و عليها أنة تركز على نظم االتصاالت. وضع معايري صحيحة عند تقييم األداء العملي للعمال على أطر صحيحة و موضوعية و علمية. البد من تشكيل جلان ذوي خربة كبرية حىت تتمكن من تقييم أداء العمال بفاعلية جيدة. حتفيز العمال الناجحني يف عملهم و ترقيتهم حىت نتمكن من تطبيق الشعار العامل املناسب يف املكان املناسب. فتح جمال للعمالء لألداء بآرائهم و اقرتاحاهتم و حتفيزهم عن طريق مشاركتهم يف تنمية املؤسسة ألن أهداف توضع على املستوى الفردي و من مث فإن االهتمام بالعنصر البشري أصبح ضروريا و البد أن خيص بالعناية الكافية ألنه أفضل جمال لالستثمار. إن ضعف االهتمام باملسار الوظيفي و هناك معوقات للمسار الوظيفي و قدمت توصيات بضرورة اإلهتمام مبوضوع املسار الوظيفي من خالل التوعية و ضرورة ربط املسار الوظيفي باحلوافز و األداء و الرقابة.كما توصي الدراسة لتطوير إسرتاتيجية ختطيط و إدارة املسار الوظيفي و مدى اختبار فاعلية هذه التطبيقات و مدى حتقيق االرتباطات الداخلية هلذه التطبيقات. و توصلت الدراسة أن السعي يف تقدمي خدمات تطوير مسار أخرى جيب أن ترتافق مع مستوى التدريب األعلى مع االستعانة مبستشارين من أجل التخطيط لتصميم و تسليم خدمات تطوير مسارات أكثر فعالية. أوضحت النتائج أن %43 من املبحوثني تنقصهم معلومات توجيه املسار و هذه عقبة مهمة بوجه تطور املسار الوظيفي و أن % 79 حباجة إىل تعليم يتعلق بكيفية إدارة وظائفهم و تشجيعهم يف مساراهتم و أن 55% يعتقدون بأن األحداث غري الرمسية هلا تأثري معنوي على إختاذ قرار اإلختيار. و من هنا البد أن حيدد بكلماته اخلاصة معىن األداء على املستوى الفردي واملستوى املؤسسيت و أن يبني بكلماته اخلاصة أبعاد األداء يف التنظيم كما جيب إثراء دراسات املسار الوظيفي يف املؤسسات اجلزائرية.

قائمة المصادر و المراجع قائمة المراجع باللغة العربية 1 د. أمحد حممد صاحل مشسان " قضايا إدارية" مركز دراسات جامعة القاهرة 2001 مجهورية مصر العربية. 1. د. أمحد ماهر " إدارة املوارد البشرية " دار اجلامعية 2004 مجهورية مصر العربية. 2. د. أمحد ماهر " دليلك إىل املستقبل الوظيفي " طبعة 1995 مجهورية مصر العربية. 3. د. توفيق حممد عبد احملسن " تقييم األداء )مدخل جديد لعامل جديد(" دار ال نهضة العربية 1997 4. د. حنا نصر اهلل " إدارة املوارد البشرية" دار زهران 2002 عمان اململكة اهلامشية األردنية. 5. د. محداوي وسيلة " إدارة املوارد البشرية" مديرية ال نشر جلامعة قاملة 2004 اجلزائر 6. د. خالد عبد الرحيم مطر اهلييت " إدارة املوارد البشرية )مدخل اسرتاتيجي(" دار وائل للنشر 2003 عمان اململكة اهلامشية 7. األردنية. د. راوية حسن "إدارة املوارد البشرية( رؤية مستقبلية)" دار اجلامعية اإلسكندرية 2003 مجهورية مصر العربية. 8. د.رفاعي حممد رفاعي " إدارة األفراد " املطبعة الكمالية القاهرة الطبعة 1989 مجهورية مصر العربية. 9. د. سعاد نايف برنوطي " إدارة املوارد البشرية وإدارة األفراد" دار وائل لل نشر 2001 عمان اململكة اهلامشية األردنية. 11. د. سهيلة حممد عباس علي حسن علي " إدارة املوارد البشرية" دار وائل للنشر 1999 اململكة اهلامشية األردنية. 11. دصالح الدين عبد الباقي "االجتاهات احلديثة يف إدارة املوارد البشرية " دار اجلامعة اجلديدة الطبعة 2002. 12. د. عمر وصفي عقيلي " إدارة املوارد البشرية املعاصرة) بعد إسرتاتيجي(" دار وائل لل نشر 2005 عمان اململكة اهلامشية األردنية. 13. د. عمر وصفي عقيلي "إدارة القوى العاملة" دار زهران للنشر و التوزيع عمان 1993 اململكة اهلامشية األردنية. 14. د. مهدي حسن زويلف " إدارة األفراد" دار الصفاء للنشر 2003 عمان اململكة اهلامشية األردنية. 15. د. مؤيد سعيد السامل و د. عادل حرحوش صاحل " إدارة املوارد البشرية مدخل إسرتاتيجي " الطبعة 2002 عامل الكتب احلديث 16. اململكة اهلامشية األردنية. د. مصطفى جنيب شاويش "إدارة املوارد البشرية" دار الشروق عمان 1996 اململكة األردنية اهلامشية. 17. 2 قائمة المراجع باللغة األجنبية 1. Chloé Guillot Soulez, Héloise Cloet, Sophie Landrieux, «Exercices de Gestion des Ressources Humaines», Gualino Lextenso édition, 2 ème édition, 2010. 2. Jean Louis Chauchard, «Précis de Gestion du Personnel et des Ressources Humaines», les éditions d organisation, deuxième édition, Paris, 1987 3. Petit, Belanger, Ben Abou, Foucher, Bergeron, «Gestion Stratégique et opérationnelle des Ressources Humaines» ; Editeur Gaeten Morin, 1993 4. Pierre casse «Le formation performante», (Alger, opu, 1994) 5. J.M. Parretti «Pour une refonte de la gestion des carrières des cadres» RH, 1993. 6. Peretti «Tous DRH: un défi pour les responsables hiérarchiques», 1996 7. JeanMarie Peretti, «Ressources Humaines», 20032004, Gestion, 8 ème édition, édition Vuibert, Paris 8. Loic Cadin, Francis Guérin, Frédérique Pigeyre, «Gestion des Ressources Humaines ; Pratique et éléments de Théorie», 2002, Gestion, 1 ème édition, édition Dunod, Paris 9. Guérin et Wils, «La Gestion des Carrières», une typologie des pratiques, Gestion,1992. 10. Douglas T. Hall «Careers in Organizations», (Santa Monica, 1975). 11. Or pen Christopher, «The effects of Organizational and Individual career Management on Career», Success International Journal of Manpower, V.15, Issuel, 1994.

الملخص اثر استعمال تكنولوجيا اإلعالم و االتصال على وظيفة الموارد البشرية مؤسسة جزائرية للمياه عياد سيدي محمد جامعة تلمسان Ayad_08@yahoo.fr كريبعة زكي جامعة تلمسان من خالل هده الورقة حاولنا التسليط الضوء على وظيفة املوارد البشرية ومدى تأثرها بتكنولوجيا االتصال واملعلومات اليت اصبحت جزء منها وبالتايلكيف ميكن هلده الوظيفة ان تتماشى مع التغريات التكنولوجية.وعليه قمنا بدراسة ميدانية ملعرفة مدى استخدام املؤسسة جزائرية للمياه لتكنولوجيا االتصال واملعلومات لتحديد مدى تأثريها على املؤسسة بصفة عامة وعلى وظيفة املوارد البشرية بصفة خاصة. الكلمات المفتاحية : تسيري املوارد البشرية, تكنولوجيا االعالم واملعلومات,املنظمة,اجلزائرية للمياه. Résume A travers ce papier que nous présentons, nous allons aborder la problématique suivante : quel est l impact des TIC sur le management des ressources humaines? L objectif de ce travail, n est donc pas se faire une revue exhaustive de littérature, mais de réaliser une étude empirique qui puisse apporter une valeur ajoutée pour l entreprise algérienne. Pour ce faire, nous essayons d apporter un éclairage sur le degré d intérêt accordé par nos entreprises a ce nouvel outil de l information et de communication et son impact sur le management des de ressources humaines réalisé au sein de l entreprise l algérienne des eaux de Tlemcen Mots clés : management des ressources humaines, TIC, organisation, l algérienne des eaux. مقدمة للمياه" إن استعمال تكنولوجيا االتصال واملعلومات أدى إىل إحداث تغريات على مستوى املؤسسة إذ غري بشكلكبري طرق اإلنتاج و التنظيم أعطت مثارها يف الدول املتطورة اليت تبنت مؤسستها االقتصادية إدراج هده التكنولوجيا يف نشاطها.فانطلقا مما أحدثته ثورة املعلومات و االتصال وجدت املؤسسات نفسها أمام حتديات كربى و طرق خمتلفة يف التسيري: منها كيفية استعمال تكنولوجيا االتصال واملعلومات العمل على إجياد سبل جديدة تساعد على استيعاب هده املنتجات و رفع التحديات. لقد حاولنا من خالل هده الورقة معرفة مدى تأثري تكنولوجيا االتصال واملعلومات على مؤسسة "جزائرية عموميات حول الموارد البشرية: تعريف االول : تعرف على اهنا هي اليت تقوم بشؤون االستخدام االمثل للموارد البشرية على مجيع املستويات باملؤسسة بغيت املساعدة على حتقيق اهداف املؤسسة 2 التعريف الثاني : تعرف على اهنا هي اليت تؤمن بان االفراد العاملني يف خمتلف املستويات وهم أهم املوارد و من ومن واجبها ان تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل اليت متكنهم من القيام بأعماهلم ملافيه مصلحتها و مصلحتهم و أن تراقبهم و تسهر عليهم الستمرار وضمان جناح املصلحة العامة 3 وميكن القول أن وظيفة املوارد البشرية هي حمور أساسي يف أي مؤسسة لدورها الفعال و ما تقوم به من وظائف حساسة من توظيف و استقطاب تكوين وتدريب و التخطيط و إدارة املعرفة...إخل و ذلك بتكيفها و تطورها عرب العصور و اجلدول التايل يبني لنا الفرق بني مفهوم االدارة البشرية التقليدي و املعاصر ذ ادارة املوارد البشرية التقليدية *اهتمت بالبناء املادي لإلنسان وقواه العضلية وقدراته اجلسمانية ومن مث ركزت على االداء االيل للمهام اليت كلفت هبا دون انيكون له دور يف اختاذ القرار ادارة املوارد البشرية احلديثة *هتتم بالعقل االنسان وقدراته الذهنية وإمكانياته يف التفكري و االبتكار واملشاركة يف حل املشاكل وحتمل املسؤوليات 2 3 نوري منير "تسير الموارد البشرية " ديوان المطبوعات 2111 ص 31 صفوان محمد. عائد بن الشافي اآلكلبي " التوظيف و المحافظة على الموارد البشرية "دار البازوري للعلم و النشر و التوزيع. 2112 ص 27

*ركزت على حوافز املادية يف العمل و كل ما خيص االجر واحلوافز املالية *اختذت التنمية البشرية يف االساس شكل تدريب مهين الذي يرتكز اكساب الفرد مهارات ميكانيكية يستخدمها يف اداء العمل *هتتم مبحتوى العمل والبحث مما حيسن من قدراهتم الذهنية للفرد ولدا فإهنا هتتم باحلوافز املعنوية و متكني ومنه الصالحيات للمشاركة يف حتمل املسؤوليات *التنمية البشرية اساسا هي تنمية االبداعية و اطالق نطاقات التفكري و ابتكار عند االنسان وتنمية العمل اجلماعي واحلفاظ على روح الفريق المصدر: صفوان محمد. عائد بن الشافي األكلبي " التوظيف و المحافظة على الموارد البشرية "دار البازوري للعلم و النشر و التوزيع. 2012 ص 12 مهام ادارة الموارد البشرية : ال ميكن انكار الدور واألمهية اليت تكتسيها وظيفة املوارد البشرية و الدور الفعال الذي تلعبه يف ضمان استمرارية حياة املؤسسة ويرصد امحد سيد مصطفى امهيتها يف النقاط التالية 4 : املوارد البشرية أداة تنافسية عاملية املوارد البشرية تكمل ثروة القومية استقطاب العقول اصبح ساحة لصراع العاملي ادارة الفعالة للموارد البشرية تؤدي اىل استقرار القومي المهام وظيفة الموارد البشرية : 5 لقد تعددت مهام الوظيفة املوارد البشرية و ميكن حصرها يف النقاط التالية : توصيف الوظائف : ويقصد هبا اعداد و وصف دقيق لكل وظيفة لكل وظيفة يف املنظمة من خالل تبني مجيع البيانات االزمة عن الوظيفة تخطيط العمالة : وهي حتديدكل احتياجات ومتطلبات من اليد العاملة اليت حتتاجها املؤسسة االختيار والتعين : وهي دراسةكل ما يتعلق باملرتشحني للوظيفة واختيار الرجل املناسب يف املكان املناسب تصميم االجور : من خالهلا يتم حتديد املعاير االجور االنسب لتوزيع االجور تقيم اداء العاملين : وهو قياس اداء العاملني اليت من خالهلا يتم اختاذ القرار املناسب تدريب العمال : وهو احلرص على اكتساب العمال املهارات االزمة لتلدية العمل على على اكمل وجه. تحسين ظروف العمل : خلق جو املناسب للعمل يف ايطار القانوين لرضى ارباب العمل والعمال. المعلومات واالتصال: وضع نظام معلومات داخل املنظمة ودالك باعتماد على الوسائل السمعية والبصرية تكنولوجيا االتصال والمعلومات 1 تعريف تكنولوجيا االتصال والمعلومات : يقول نائب الرئيس األمريكي السابق "آل غور" عن ثورة االتصاالت السيما االنرتنت: "أهنا خدمة كونية موضوعة ملتناول مجيع أبناء اجملتمعات, يقول فيهاكل فردكلمته, فهي تشجع املمارسة احلقيقية للدميقراطية برفع نسبة مشاركة املواطنني يف اختاذ القرار,كما تشجع تعاون األمم, إين أرى فيها 6 عهدا جديدا للدميقراطية". 7 خصائص التكنولوجيات الحديثة للمعلومات واالتصال : التفاعلية: أي أن املستعمل هلذه التكنولوجيات ميكن أن يكون مستقبال ومرسال لالمركزية: وهي تعين إمكانية استقبال الرسالة يف أي وقت يناسب املستخدم قابلية التوصيل: وهي خاصية تسمح باستقاللية التكنولوجيات احلديثة للمعلومات واالتصال قابلية التحرك أو الحركية: وتعين إمكانية الربط بني األجهزة االتصالية املتنوعة الصنع أي بعض النظر عن الشركة أو البلد الذي مت فيه الصنع. 4 م صفوان محمد. عائد بن الشافي اآلكلبي " التوظيف و المحافظة على الموارد البشرية "دار البازوري للعلم و النشر و التوزيع. 2112 ص 12 5 فريد كورتل مقال "استراتجية الموارد البشرية في ظل العولة مع االشارة لحالة البلدان العربية " مؤتمر الدولي االدارة في عصر المعرفة 17/15 ديسمبر 2112 ص 27 6 Pvoyer.le manuel du tehnomanager ; la gestion de l information et ses technologies,agence d arc inc attawa1990.p140 7 محي محمد مسعد تكنولوجيات االتصال والمعلومات الطبعة االولى 1999 ص.35 36

اثر تكنولوجيا االتصال على وظيفة الموارد البشرية 1 اآلثار المترتبة عن استعمال تكنولوجيا االتصال في المؤسسة 8 من اآلثار املرتتب من استعمال التكنولوجيا االتصال واملعلومات على املؤسسة هيكالتايل: 2 التحول من التخصص و التقسيم العمل كسمة أساسية للتنظيم يف عصر الصناعة إىل منط تنظمي يقوم على التكامل و التعاون فأساس إنتاج املعلومات هو التجميع و أساس االستخدام هو املشاركة. الالمركزية و تعدد مراكز احتاد القرار و تقليص مستويات الراسيا. التوسع يف توزيع املهام و االختصاصات األفقية بني فرق و الوحدات عمل متلك صالحياتكاملة بدال من توزيع السلطة رأسيا التحول من نظم الرقابة و الضبط إىل نظم الضبط الذايت. اعتماد املؤسسات على جمموعات صغرية تنشط بشكل مرن و تستفيد من التدفق السريع للمعلومات يف رفع كفاءهتا. اثر تكنولوجيا االتصال على وظيفة الموارد البشرية إن النظرة إىل املوارد البشرية وإمكانية إدارهتا وتفعيلها و تأهيلها و تطويرها ختتلف اليوم عما كانت عليه من قبل عقد أو عقدين من الزمن وستكون اشد اختالف يف املستقبل و السبب يف دالك 1 انتشار السريع لتقانة املعلومات 2 العوملة أخد الدليل الشكل واتفاقيات التجارة العاملية و لقد انعكس هدا التطور أي تطور تكنولوجيا املعلومات واالتصال على املوارد البشرية كما ونوعا 9 بوصول االنرتانيت االلكرتوين ومند دالك احلني أصبح جتديد املعلومات ليس باملشكل بالنسبة إلدارة املوارد البشرية ح ثي تطبيقات االنرتانيت من حتسني متابعة إجراءات تسري املستخدمني و كدا حتقيق حبوث اآلراء الداخلية والتقارير املتعلقة باالجتماعات وكل ما يتعلق بتسيري املوارد البشرية. استطاعة هده األخرية من خالل وتوجد هناك تطبيقات أخرى لتقنيات االنرتانيت تزيد من تطور دور الشبكات احمللية و توسع من نشاطات املؤسسة كما هو الشأن بالنسبة لتسري االلكرتوين للوثائق و التنظيم اجليد للعمل اجلماعي و غريها من التطبيقات. تقديم المؤسسة تعريف الجزائرية للمياه: عند الرجوع إىل املرسوم الذي مت به إنشاء اجلزائرية للمياه ميكن تعريفها على إهنا مؤسسة وطنية عمومية ذات طابع صناعي وجتاري و أنشئت من قانون تنفيذي دو رقم 101/01 يف 2001/04/21 لقد مت اشاء اجلزائرية للمياه هبدف تعويضكافة مجيع املنظمات املسرية للمياه مبا فيها 9 مؤسسات العمومية اجلهوية و 26 مؤسسة والئية و خدمات على مستوى البلديات تقوم املؤسسة بتنفيذ و تطبيق سياسة وطنية للمياه الصاحلة لشرب على ساحة الوطن بأكمله عن طريق التكفل بنشاطات التسيري عمليات اإلنتاج النقل املعاجلة التخزين التوزيع و التزويد املياه و الصناعية تتكفل املؤسسة تلمسان مغنية ندرومة و تتكون هده املراكز بدورها من جهة التوزيع املياه الصاحلة للشرب و الصناعة ويف هدا االيطار املؤسسة مكلفة بالتعويض للقيام بأعباء اخلدمة العمومية مند 2001 إىل يومنا هدا تتواصل عمليات التحويل والتعويض للهيئات السابقة بصفة تدرجيية إىل غاية استكمال العملية. حتل ابيور احدي املؤسسات العمومية اجلهوية لتسع املذكورة سابق بتاريخ 2002/10/31 طبقا للمرسوم النتفيدي رقم 36302 مهام الجزائرية للمياه ميكن حصر مهام اجلزائرية للمياه كالتايل القيام بتبعات اخلدمة العمومية للماء هبدف ضمان وفرة املاء للمواطنني استغالل ( تسري والصيانة ) األنظمة و التجهيزات اخلاصة باإلنتاج املعاجلة النقل التخزين توزيع املاء الشروب والصاحل لشرب والصناعي. توحيد معاير املوزعة و مراقبة نوعيتها شرطة املياه 8 9 سعاد بومعيل فارس بوباكور اثر تكنولوجيا االتصال و المعلومات في المؤسات الجزائرية ص 113 احمد سيد مصطفى إدارة الموارد البشرية منظور القرن الواحد والعشرين دار وبلد النشر غير مدكورين 2111

القيام بأي فعل من شانه اقتصاد املاء )حماربة التبذير( التنظيم وعمل املؤسسة املؤسسة تسري من طرف مدير عام و مزود مبجلس توجيه ومراقبة اهليكل التنظيمي ميكن تلخيصه يف الشكل التالي: إن طريقة التسيري و التنظيم لدى اجلزائرية للمياه غري مركز و اظافة العمال التابعون لإلدارة للجزائرية للمياه ترتكب من 7 مديريات مركزة 5 وكاالت هوية )اجلزائر وهران قسنطينة شلف ورقلة ) 16 منطق 49 وحدة وحدة اجلزائرية للمياه لتلمسان هي موضوع املذكرة هي جزء تنتمي إىل جمموعة وحدات تنفيذية خاضعة حلكم طبقي لدى منطقة وهران : تلمسان تيموشنت بلعباس إن التنظيم احلايل للوحدة هوكتايل مديرية الوحدة تتواجد باملنطقة شبه الصناعية بابوتشفني 5 أقسام حتت تسري مديرية الوحدة 4 مراكز توزيع يف هدا االيطار تنفيذية اخلدمة العمومية تلمسان مغنية الرمشي ندرومة 01 مركز إنتاج مغنية بوحلو غزوات

تقسم املراكز بدورها إىل قطاعات توزيع مراكز مغنية مراكز تلمسان بلدية مغنية بلدية تلمسان بلدية صربة بلدية منصورة بلدية باب العسة بلدية شتوان مراكز الرمشي بلدية الرمشي بلدية احلناية بلدية عني يوسف بلدية أوالد امليمون مراكز ندرومة بلدية ندرومة بلدية غزوات تعداد العمال في المؤسسة يبلغ عدد العمال يف وحدة تلمسان إىل غاية سبتمرب 2007 ب 276 عامال موزعني على مقر الوحدة و املراكز األربعة ايطارات 168 ميثلون %25 من جمموع العاملني أعوان التحكم 226 ميثلون %33 من جمموع العاملني أعوان التنفيذ 282 ميثلون %42 من العدد اإلمجايل دراسة ميدانية موضوع الدراسة لقد حاولنا يف خالل هده الدراسة معرفة مدى استخدام املؤسسة جزائرية للمياه لتكنولوجيا االتصال واملعلومات لتحديد مدى تأثريها على املؤسسة بصفة عامة وعلى وظيفة املوارد البشرية بصفة خاصة. متت الدراسة امليدانية عن طريق ملء استبيان يتعلق مبعرفة خمتلف املعامالت االتصاالت والتبادالت املعلوماتية اليت يقوم هبا العمال هده املؤسسة على خمتلف املستويات تدرج السلمي لسلطة العينة المقصودة لقد مت اختيار هده املؤسسة بعد معاينة ميدانية مسحت هبا إطارات املؤسسة ن ودا ما أهلها لتكون موضع اهتمام يف حبثنا هدا و مما ذكر ألفا نستنبط أن للمؤسسة اهتمامات كبرية و معامالت يومية ال ميكنها أن جترى إال بوجود آليات لالتصال تسمح للمؤسسة بتحسني خدماهتا اآلنية ملختلف الزبائن الناحية. استبانكان املوجه للعمال مؤسسة جزائرية للمياه الدين يستخدمون أو باألحر العمال الدين هم جمهزون باحلاسوب اآليل يف مكاتبهم.وقدر عددهم ب 75 عامل غري انه حصلنا على 52 إجابة و الباقي من العمال مل يقوموا بإرجاع االستبيان ودالك ألسباب عديدة منها عدم إعطاء أمهية لالستبيان ومنهم لسبب إجازة. 1 البرامج المستخدم يف عملية حتليل النتائج استخدمنا برنامج Mioroslft Εcal 2003 2 طريقة االستبيان الطريقة املستعملة هي ملء االستمارة هي االتصال املباشر بوحدة أبو تشفني حتليل النتائج 1* مدى تواجد الحاسوب اآللي في المؤسسة نعلم أن احلاسوب اآليل يعترب يف وقتنا احلايل من أكثر الوسائل تطورا و هدا ملا يوفره من خدمات اد ميكننا من خالله االستغناء على العديد من الوسائل األخرى. حتتوي املؤسسة على 75 حاسوب والشكل التايل يبني نسبة احلاسوبات اليت هي مزود باالنرتنت الشكل رقم 1 الحاسوبات في المؤسسة احلاسوبات املزودة باالنرتنت يف املؤسسة واملالحظ نسبة قليلة من احلاسوبات مزودة بشبكة االنرتنت ويرجع دالك ألسباب عديدة منها ارتفاع تكلفة شراء تكنولوجيا حاسوبات غير مزودة باالنترنت حاسوبات مزودة باالنترنت

االتصال واملعلومات وعدم وجود اراد من طرف املسؤولني الستعمال التكنولوجيا 2 *عدد العمال المستخدمين للحاسوب اآللي يوضح لنا هدا الشكل ضعف استخدام التكنولوجيا يف ويف املؤسسات اجلزارئية حيث مثال يف اجلزائرية للمياه حوايل %25 من العمال يستخدمون احلاسوب يف جمال عملهم فحني فئةكبرية من العمال حمرومة من خدمات اليت توفرها تكنولوجيا االتصال واملعلومات و ميكن تعليل دالك للعوامل التالية : *ضعف البيئة التحتية لالتصال و عدم انتشار الواسع لالنرتنت *ارتفاع تكلفة انشاء املواقع االلكرتونية *عدم وجود التقافة استعمال تكنولوجيا االتصال واملعلومات *غياب التشريعات و القوانني اليت تشجع التعامالت االلكرتوين *الصعوبات أثناء استخدام االنرتنت عدد العمال المستعملين للحاسوب في المؤسسة عدد العمال غير المستعملين للحاسوب في المؤسسة شكل رقم 2 عدد العمال املستخدمني للحاسوب اآليل 3 *الصعوبات التي يواجهها العمال أثناء استخدام االنترنت من خالل األجوبة اليت وصلتنا حول الصعوبات اليت يواجهها العمال أثناء استخدام االنرتنت حيث يرى 39 من العمال وجود صعوباتكثرية عند استخدامهم لالنرتنت و الباقي يرى عكس دالك ونسبة صغرية من العمال وتقدر 13 عامل من بني 75 عامل الشكل رقم 3 صعوبات أثناء استعمال االنترنت 50 40 30 20 10 0 الصعوبات اليت يواجهها العمال أثناء استخدام االنرتنت 3 *نوع الصعوبات اليت يواجهها العمال أثناء استخدام االنرتنت ولقد استفسرنا حول صعوبات اليت يواجهها العمال عند استخدامهم لالنرتنت حيث النسبة كبري من العمال %28 ترجح الصعوبات يف انقطاع أثناء االستخدام االنرتنت فحني %25 تقول بان الصعوبات اليت تواجهها وهي بطئ عدم وجود صعوبات أثناء استعمال االنترنت وجود صعوبات أثناء استعمال االنترنت ظهور الصورة اما البقي فهي نسب متقارب حيث الصعوبات اليت يواجهوهنا تتمثل يف صعوبة التصفح وصعوبة احلصول عل معلومات 25 20 15 10 5 0 انقطاع أثناء االستخدام االنترنت بطئ ظهور الصورة صعوبة تصفح المواقع صعوبة الحصول على المعلومات اخرى نوع الصعوبات 4 *تحديد نوع تكنولوجيا واالتصال المستعملة في المؤسسة الشكل رقم 4 نوع الصعوبات اليت يواجهها العمال أثناء استخدام االنرتنت هدا اجلدول يوضح ما نوع التكنولوجيا اليت تستعملها املؤسسة و النتيجة واضح وتعكس مدى ضعف استخدام التكنولوجيا يف اجلزائرية للمياه اجلدول رقم 1 نعم ال X انرتنت انرتانيت X

اكسرتانيت X فضاء املناقشة X جتارة االلكرتونية X X نظام تسري لقاعدة البيانات نظام إعالمي يساعد على اختاذ قرار امثل لقرار X X تبادل و تقاسم ملفات إعالم آيل مجاعي )امللتقيات املرئية( X X الربيد االلكرتوين X الفاكس و اهلاتف نوع تكنولوجيا واالتصال املستعملة يف املؤسسة 5* الوسائل االتصال أكثر استعماال من خالل الشكل حناول تبيان الوسائل أكثر استعماال يف احتياجات او متطلبات املؤسسة فيما خيص عملية االتصال و هده النسبة تعكس بوضوح وجود عددكبري من العمال الدين يفضلون استعمال اهلاتف والفكس على الربيد االلكرتوين و هدا راجع أساسا إىل تعود املؤسسات على استعمال هده األدوات مع ضعف الوعي بأمهية الربيد االلكرتوين أو رمبا لغياب املستوى املطلوب من البنية التحتية الالزمة للقيام بعمليات االتصال باالنرتنت وملعرفة دوافع اختيار وسيلة االتصال قمنا بطرح عدة أسئلة على العمال وتتلخص إجاباهتم فيما يلي : %85.71 سرعة االتصال %25.71 تكلفة االتصال 40 %امن االتصال وباإلضافة إىل إجابات أخرى الفعلية والتربير تتبع مسار املعلومة وتأكيدها شخصية العالقة واالتصال ممارسة عدة أعمال يف نفس الوقت الشكل رقم 5 الوسائل االتصال أكثر استعماال 6* مدى توظيف الوسائل االتصال والمعلومات في مختلف مصالح المؤسسة يسمح الشكل املويل بتحديد اجملاالت اليت تستعمل فيها املؤسسة تكنولوجيا االتصال واملعلومات و من خالل األجوبة نالحظ استياء العمال حيث معظمهم يرون استعماالها قليل يف مهام املؤسسة الشكل رقم 6 مدى توظيف الوسائل االتصال واملعلومات يف خمتلف مصاحل املؤسسة وسائل االتصال األكثر تفضيال 30 20 وسائل االتصال األكثر تفضيال 10 0 الهاتف الفاكس البريد االلكتروني مستعملة غير مستعملة إعالم االلى/إعالم االتصال أخرى 60 50 40 30 20 10 0 طرق تسير من اإلنتاجية تطوير و البحث/إنشاء تسير الموارد البشرية/تكوين /تسير العمال بيع /تجارة/تسويق/اتصال شراء/تموين تسير/ اإلدارة/مالية يظهر لنا هدا الشكل أن اجلزائرية للمياه ال تستعمل تكنولوجيا االتصال واملعلومات بتاتا يف جماالت التالية البيع/جتارة /التسويق.فحني تستعملها بدرجات متفاوة وقليلة يف اجملاالت األخرىكالتسيري اإلنتاجية اإلعالم واالتصال وتسري اإلدارة املالية. 7 *حتديد استعمال تكنولوجيا واالتصال يف وظيفة املوارد البشرية هدا اجلدول يوضح اجملاالت اليت تستعمل فيها املؤسسة تكنولوجيا االتصال واملعلومات يف وظيفة املوارد البشرية و من خالل األجوبة نالحظ شبه انعدام استعمال تكنولوجيا االتصال يف وظيفة املواد البشري

اجلدول رقم 2 نعم ال تكوين العمال X توظيف العمال اجلدد X تسري مستقبل املهين للعمال X اختيار العمال X تقسيم أجور العمال X تقسيم أوقات العمل X تقدير جو االجتماعي للعمال X X توفري معلومات للعمال حول املؤسسة أخرى) حدد(...الربيد االلكرتوين االتصال بوحدات اخرى X تحديد استعمال تكنولوجيا واالتصال في وظيفة الموارد البشرية 8* الصعوبات اليت تواجهها املؤسسة يف إدخال تكنولوجيا االتصال و املعلومات هدا الشكل يبني لنا الصعوبات اليت تواجهها املؤسسة يف إدخال تكنولوجيا االتصال واملعلومات وهي عديدة حسب العمال. الشكل رقم 23 الصعوبات اليت تواجهها املؤسسة يف إدخال تكنولوجيا االتصال واملعلومات ميكن حصر هده الصعوبات يف مايلي : * البنية التحتية التصال غري الفعالة و غري معرفة *شركاء خارجني )موردون عمالء...غري مهتمني( *غياب تشريعات واضحة اليت تنظم استعماهلا *اكتساهبا جد مكلفة *صعوبة االستعمال 9 *توافق إسرتاجتية تكنولوجيا االتصال واملعلومات مع إسرتاتيجية املؤسسة حسب العمال فان إسرتاتيجية استخدام وسائل االتصال واملعلومات ليس هلا ختطيط أويل او سابق الذكر بل هي حمض استعمال لوسائل املعاصر و اليت مت إدماجها بصفة تلقائية يف خمتلف عمليات االتصال أو ختزين املعلومات.أما يف ما خيص مالحظتنا امليدانية فان تسري امللفات مازا ل جيري بطريقة متعارف عليها وهي طريق التقليدية وهي األرشيف الصعوبات التي تواجهها المؤسسة في إدخال واستعمال تكنولوجيا أخرى حدد صعوبة االستعمال اكتسابها جد مكلفة غياب تشريعات واضحة التي تنظم استعمالها Série1 شركاء خارجين )موردون عمالء...غير مهتمين( البنية التحتية التصال غير الفعالة و غير معرفة 0 5 10 15 20 25 30 35 توافق استراتجية تكنلوجيا االتصال و المعلومات مع إستراتجية المؤسسة 14 12 10 8 6 4 Série1 الشكل رقم 7 توافق إسرتاجتية تكنولوجيا االتصال واملعلومات مع إسرتاتيجية املؤسسة 2 0 10 *الوقت املتاح للتكوين يف جمال استخدام شديد متوسط ضعيف تكنولوجيا االتصال واملعلومات من خالل استفسارنا عن الوقت املتاح لتعلم وحتكم يف تكنولوجيا االتصال واملعلومات فان غالب األجوبة رجحت إىل أنه يكن تعلمها 25 20 استعمال تكنولوجيا اإلعالم واالتصال مع المتعاملين 15 10 Série1 5 0 أخرى مخابر شركاء الماليين مؤسسة شريكة موردين زبائن

يف وقت قصري وهدا ما يدل على استعداد العمال لتعلمها ورغبتهم يف تزويد مؤسستهم هبده التكنولوجيا الشكل رقم 8 الوقت املتاح للتكوين يف جمال استخدام تكنولوجيا االتصال واملعلومات 10 *استعمال التكنولوجيا املعلومات واالتصال مع املتعاملني هدا شكل يوضح لنا بصفة واضحة ضرورة استعمال اجلزائرية للمياه تكنولوجيا االتصال كونا شبه مفروضة عليها ودالك من طرف البيئة اليت حتيط هبا أي الزبائن موردين مؤسسة شريكة شركاء العاملني. الوقت المتاح لتعلم استعمالها طويل متوسط قصير الشكل رقم 9 استعمال التكنولوجيا املعلومات واالتصال مع املتعاملني 11 *اثر تكنولوجيا االتصال والمعلومات على المؤسسة: يرى معظم العمال أن هلا اثر اجيايب على املؤسسة وهدا خري دليل على استحسان العمال الستعمال تكنولوجيا واالتصال داخل املؤسسة وجود ثقةكبري على فعاليتها داخل املؤسسة و دالك فيي حتسني مستوى املؤسسة. الشكل رقم 10 اثر تكنولوجيا االتصال واملعلومات على املؤسسة 12 *اثر تكنولوجيا االتصال واملعلومات على املؤسسة تعدد تكنولوجيا االتصال واملعلومات من احد أهم العوامل اليت تأثر على املؤسسية بصفة اجيابية ويتجلى دالك يف مايلى : *حتسني وتطوير نظام املعلومات *تسهيل عمل األفراد *إدخال تطبيقات جديدة *حتسني تنافسية املؤسسة أثر اجابي أثر سلبي أثر تكنولوجيا االتصال والمعلومات على المؤسسة أثر تكنولوجيا االتصال والمعلومات على المؤسسة الشكل رقم 11 اثر تكنولوجيا االتصال واملعلومات على املؤسسة خاتمة إن تكنولوجيا االتصال واملعلومات وسيلة حديثة بالنسبة أثر اجابي أثر سلبي حاجات أخرى حدد...)الرد السريع تحسين وضعية المؤسسة( ملؤسسة اجلزائرية للمياه و باعتبارها احد مقومات العوملة اليت تعكس مدى التطور الذي وصل إليه العامل املتقدم فانه أصبح الزما عل اجلزائرية للمياه بصفة خاص وعلى كل املؤسسات اجلزائرية بصفة عامة أن تزيد من استعمال تكنولوجيا االتصال واملعلومات ومسايرهتا وهدا عن طريق تأهيل وتكوين العمال وايتاحة الفرص هلم من اجل التعلم والتحكم يف وسائل تكنولوجيا االتصال واملعلومات تحسن تنافسية المؤسسة إدخال تطبيقات تسهيل عمل األفراد جديدة تطوير نظام المعلومات 40 35 30 25 20 15 10 5 0

ومن خالل الدراسة امليدانية اليت قمنا هبا نستنج اجلزائرية للمياه بعيد كل البعد عن مسايرة الركب التكنولوجي حيث أن بنيتها التحية ضعيف جدا يف جمال استعمال تكنولوجيا االتصال واملعلومات و هدا راجع ألسباب عديدة ومن مهها ضعف البنية التحتية لالتصال البريوقراطية و عدم وجود رغب من طرف املسؤولني لتزويد العمال بوسائل االتصال احلديثة نقص الوي بأمهية املعلومات المراجع د ربابعة علي حممد.إدارة املوارد البشرية"ختصص نظم املعلومات اإلدارية"/عمان:دار صفاء للنشر. 2003 صالح الدين عبد الباقي "االجتاهات احلديثة يف نوري منري "تسري املوارد البشرية " ديوان املطبوعات إدارة املوارد البشرية "دار اجلامعة اجلديدة للنشر 2002 2010 بريوت. صفوان حممد. عائد بن الشايف اآلكليب " التوظيف و احملافظة على املوارد البشرية "دار البازوري للعلم و النشر و التوزيع. 2012 فريد كورتل مقال "اسرتاجتية املوارد البشرية يف ظل العولة مع االشارة حلالة البلدان العربية " مؤمتر الدويل االدارة يف عصر املعرفة 17/15 ديسمرب 2012 Pvoyer. le manuel du tehnomanager ; la gestion de l information et ses technologies,agence d arc inc attawa1990 Ressource humaine et gestion du personnel JeanMarie Peretti 2eme édition librairie, avril1998.20rue berbierdumets 75647paris cedex13

واقع مهنة محافظ الحسابات في ظل قانون 10 01 10 بلبية محمد طالب دكتوراه جامعة أبوبكر بلقايد تلمسان د. بوشرف جياللي جامعة عبد الحميد بن باديس مستغانم الملخص : مهنة حمافظ احلسابات ميكن اعتبارها من املهن اليت جلبت اهتمام الباحثني يف القانون ويف االقتصاد ألن معيارها هو القانون وفضاء ممارستها املؤسسة. ويف هذا اخلضم قام املشرع اجلزائري يف القانون 0110 بتنظيم هذه املهنة بصفة واضحة مع األخذ باالعتبار التطور سواء كان قانوين أو اقتصادي والذي جتسد بتطبيق املعايري احملاسبية الدولية من جهة ونقل تأطري هذه املهنة إىل وزارة املالية من جهة أخرى. واهلدف من هذا البحث يكمن يف املقاربة اجلديدة ملكانة حمافظ احلسابات على مستوى املؤسسة وهذا على أساس العوامل التالية: نظام اقتصاد السوق استقاللية املؤسسات العمومية تأقلم املقاييس القانونية واالقتصادية مع املقاييس الدولية تطبيق املعايري الدولية للتدقيق واملراجعة. الكلمات المفتاحية: قانون 01/10 مهنة حمافظ احلسابات الرتبص معايري التدقيق واحملاسبة املؤسسة. Résumé La profession de commissaire aux comptes peut être considérée parmi les professions qui retiennent l attention des chercheurs en droit et en économie, en ce que sa norme est la loi et son espace d exercice l entreprise. A ce titre, la loi1001 organise cette profession d une manière précise, en tenant compte de l évolution tant législative qu économique qui se traduit par la mise en œuvre des normes comptables internationales d une part, le transfert de l encadrement de cette profession au ministère des finances, d autre part. La finalité de la présente recherche est la nouvelle approche du rôle du commissaire aux comptes dans l entreprise et ce en fonction des paramètres suivants : le système de l économie de marché, l autonomie des entreprise économiques publiques, adaptation des normes relatives au droit, avec les normes internationales et application des normes internationales de l audit et du la révision. Les mots clés : la loi 1001, profession de commissaire aux comptes, le stage, normes d audit et de comptabilité, l entreprise. المقدمة: 11 إن حمافظ احلسابات حيتل مكانة مرموقة يف جمايل االقتصادي والقانوين لدى املؤسسات اليت ال بد من التعاقد معه للقيام باملصادقة على حساباهتا السنوية واعتمادها ومراقبة أنشطتها املتعددة فهو هبذا يعطي مصداقية للكشوفات املالية واحملاسبية للمؤسسة ال سيما الكيانات اليت يلزمها القانون التجاري بالتعاقد مع حمافظ احلسابات وذلك ملا يتمتع به من االستقاللية يف إعطاء رأيه وما وصل إليه من تقارير خمتلفة باإلضافة إىل الكفاءة العلمية واملهنية واخلربة العملية وسعة االطالع على كل جديد يصدر من اهليئات والسلطات العمومية وغريها يف داخل وخارج الوطن الذي يزيد املؤسسة اطالعا ومتكنا من البيئة الداخلية واخلارجية كي حيسن املسريون اختاذ القرارات املناسبة وحتقيق األهداف املنشودة وذلك مبراعاة ما هلا من إمكانيات وما عليها من املنافسة. اخلارج. وخصوصا مع اإلصالحات اليت مست االقتصاد يف اآلونة األخري كتغيري النظام احملاسيب من املخطط الوطين احملاسيب إىل النظام احملاسيب املايل وظهور املعايري الدولية للمحاسبة واملالية فمحافظ احلسابات يبني للمؤسسة باختصار نقاط القوة والضعف يف الداخل والفرص واملخاطر اليت يف فهذا مما جعل املشرع اجلزائري يعطي له مكانة على حسب أمهيته يف االقتصاد الوطين وحيث كان أول تشريع خيص مهنة حمافظ احلسابات مع مهنة اخلرباء احملاسبني واحملاسبني املعتمدين مبقتضى األمر 15466 املؤرخ يف 18 صفر 1396 املوافق 09 جوان 1966 مث ما زال يتطور مع األحداث حىت وصل إىل قانون رقم 0891 املؤرخ يف 12 شوال 1411 املوافق 27 أفريل 1991 مث إىل قانون 0110 املؤرخ يف 16 رجب 1431 املوافق 29 جوان 2010 الذي أحدث تغريات كبرية يف مهنة حمافظ احلسابات حيث أصبحت هذه املهنة والرتبص فيها حتت وصاية 10 تخصص محاسبة ومراقبة التسيير مع إنهاء تربص محافظ الحسابات في انتظار شهادة نهاية التربص من المجلس الوطني للمحاسبة. 11 التشريع الجزائري ينظم ثالث مهن وهي: الخبراء المحاسبين ومحافظي الحسابات والمحاسبين المعتمين وفي هذا المقال بحثنا فقط متعلق بمهنة محافظي الحسابات.

1 2 وإشراف وزير املالية بتكليف اجمللس الوطين للمحاسبة الذي يتوىل مهام االعتماد والتقييس احملاسيب وتنظيم ومتابعة املهن احملاسبية بعد أن كان اجلهاز املهين املكلف هبذه املهنة هو املنظمة الوطنية للخرباء احملاسبني وحمافظي احلسابات واحملاسبني املعتمدين يف قانون 0891. وعليه ميكن طرح اإلشكالية التالية: ما هو واقع مهنة حمافظ احلسابات مع اإلصالحات اليت مست االقتصاد الوطين يف ظل قانون 0110 الفرضيات: حملافظ احلسابات دورا هاما يف تأقلم املؤسسة واملعايري الدولية للتدقيق واملراجعة. توافق القانون 0110 مع املستجدات يف التدقيق واحملاسبة. واهلدف من هذا البحث هو كشف الغموض عن هذه املهنة وخصوصا بالنسبة للذين يريدون الرتبص واحلصول على االعتماد يف املهنة وكذا حماولة اجلمع بني اجلانب املهين هلذا امليدان واجلانب األكادميي وتقدمي إضافة للبحث العلمي لعله ينفع املهتم باملهنة. وتظهر أمهية البحث يف أنه يهم املهنيني الذين ميارسون املهنة حيث هم أدرى ويهم األكادمييني والباحثني يف التعليم العايل وكذا اخلرجيني اجلدد الذين يهتمون مبجال احملاسبة واملالية وحمافظ احلسابات. وكانت خطة البحث كالتايل: أوال: أساسيات عن حمافظ احلسابات الفرع األول: مفاهيم حول حمافظ احلسابات الفرع الثاين: ممارسة مهنة حمافظ احلسابات الفرع الثالث: مسؤولية حمافظ احلسابات ثانيا: اهليئة املشرفة على مهنة التدقيق الفرع األول: وزارة املالية الفرع الثاين: اجمللس الوطين للمحاسبة الفرع الثالث: الغرفة الوطنية حملافظي احلسابات أوال :أساسيات عن محافظ الحسابات الفرع األول: ماهية محافظ الحسابات 1 ماهية قانون 0110 هو قانون يتعلق مبهن اخلبري احملاسب وحمافظ احلسابات واحملاسب املعتمد: قرر املشرع مبوجب هذا القانون إعادة هيكلة تنظيم مهنة احملاسبة وقرر تفكيك املنظمة الوحيدة اليت كانت متثل الناشطني يف القطاع ويتضمن هذا القانون اجلديد 84 مادة يف 12 فصال. ومبوجب التعديالت اجلديدة فقد مت إنشاء ثالث منظمات مهنية: و ن صت املادة 14 منه على أنه "ينشأ مصف وطين للخرباء احملاسبني وغرفة وطنية حملافظي احلسابات ومنظمة وطنية للمحاسبني املعتمدين يتمتع كل منها بالشخصية املعنوية وجيمع األشخاص الطبيعيني أو املعنويني املعتمدين واملؤهلني ملمارسة مهنة اخلبري احملاسب وحمافظ احلسابات ومهنة احملاسب املعتمد حسب الشروط اليت حيددها هذا القانون". مك ن هذا القانون من إعادة تنظيم مهنة احملاسبة يف اجلزائر يف حماولة من وزارة املالية السرتجاع الكثري من الصالحيات اليت ختلت عنها مبوجب القانون رقم 08/91 املنظم ملهنة احملاسبة: أصبح منح االعتماد ملمارسة املهنة من صالحيات وزير املالية مراقبة النوعية املهنية والتقنية ألعمال اخلرباء احملاسبني وحمافظي احلسابات واحملاسبني املعتمدين حتول إىل وزير املالية التكفل بتكوين اخلرباء احملاسبني وحمافظي احلسابات من طرف مؤسسة تعليم خمتصة تابعة لوزارة املالية والتكفل بتكوين احملاسبني املعتمدين من طرف املؤسسات التابعة لوزارة التكوين املهين. 12 كما توالت يف هذا اإلطار عملية اإلصدار للنصوص التشريعية والتنظيمية املتعلقة مبهنة احملاسبة نذكر منها: 12 مداني بن بلغيث فريد عوينات اإلصالح المحاسبي في الجزائر دراسة تحليلية تقيميه ورقة بحثية مقدمة في لملتقى العلمي الدولي حول: اإلصالح المحاسبي في الجزائر جامعة قاصدي مرباح ورقلة "يومي 29 و 30 نوفمبر 2011 ص 381.

مرسوم تنفيذي رقم 2411 مؤرخ يف 20110127 حيدد مكونات وتنظيم ووظيفة اجمللس الوطين للمحاسبة. مرسوم تنفيذي رقم 11 25 مؤرخ يف 20110127 حيدد تشكيلة اجمللس الوطين للخرباء احملاسبني وصالحياته وقواعد سريه وتضمن املرسوم 23 مادة بينت كال جلوانب املتعلقة باملوضوع مرسوم تنفيذي رقم 2611 مؤرخ يف 27 01 2011 حيدد تشكيلة اجمللس الوطين للغرفة الوطنية حملافظي احلسابات وصالحياته وقواعد سريه وتضمن 23 مادة متعلقة هبذا املوضوع مرسوم تنفيذي رقم 11 27 مؤرخ يف 20110127 حيدد تشكيلة اجمللس الوطين للمنظمة الوطنية للمحاسبني املعتمدين وصالحياته وقواعد سريه وتضمن املرسوم 23 مادة متعلقة باملوضوع مرسوم تنفيذي رقم 2811 مؤرخ يف 0127 2011 يهدف إىل حتدد تشكيلة اللجنة اخلاصة املكلفة بتنظيم انتخابات اجملالس الوطنية للمصف الوطين للخرباء احملاسبني والغرفة الوطنية حملافظي احلسابات واملنظمة الوطنية للمحاسبني املعتمدين وصالحياهتا وتضمن املرسوم 23 مادة تطرقت إىل اجلوانب التفصيلية املتعلقة باملوضوع مرسوم تنفيذي رقم 2911 مؤرخ يف 20110127 يهدف إىل حتدد رتبة ممثلي الوزير املكلف باملالية لدى اجملالس الوطنية للمصف الوطين للخرباء احملاسبني والغرفة الوطنية حملافظي احلسابات واملنظمة الوطنية للمحاسبني املعتمدين وصالحياهتم تضمن املرسوم 05 مواد متعلقة باملوضوع مرسوم تنفيذي رقم 3011 مؤرخ يف 20110127 احلسابات واحملاسب املعتمد ومتت بيان ذلك خالل 07 يهدف مواد من املرسوم إىل حتديد شروط وكيفيات االعتماد ملمارسة مهنة اخلبري احملاسب وحمافظ مرسوم تنفيذي رقم 3111 مؤرخ يف 20110127 يتعلق بالشروط واملعايري اخلاصة مبكاتب اخلبري احملاسب وحمافظ احلسابات واحملاسب املعتمد ومت توضيح اجلوانب املتعلقة باملوضوع يف 07 مواد مرسوم تنفيذي رقم 3211 مؤرخ يف 20110127 حبيث يهدف هذا املرسوم إىل حتديدكيفيات تعيني حمافظي احلسابات على أساس دفرت الشروط تضمن املرسوم 16 مادة تشرح اجلوانب التفصيلية للموضوع. مرسوم تنفيذي رقم 7211 مؤرخ يف 20110216 حيدد الشهادات اجلامعية املفتوحة اليت هلا احلق يف املسابقة للدخول يف املعهد التعليم العايل ملهنة احملاسبة. 2 اإلطار التاريخي لتنظيم المهنة: مرت مهنة مراجعة احلسابات يف اجلزائر خبمس مراحل أساسية نوجزها فيما يلي: 12 غداة االستقالل: مجيع اهليئات واملؤسسات عانت فراغا والعديد من املشاكل سواء على مستوى التنظيم والتسيري أو على مستوى التأطري والكفاءات وظلت مهنة احملاسبة واملراجعة خاضعة للنصوص املستمدة من اتفاقيات إيفيان والقانون األساسي ( la les accords d Evian et.)loi fondamentale 22 مرحلة ما بين 19911971: عرفت هذه املرحل إنشاء اجمللس األعلى للتقنيات احملاسبية حتت سلطة ووصاية وزارة املالية كانت من بني مهامه حتضري املخطط الوطين للمحاسبة وضمان تنظيم مهنة احملاسبة. 32 مرحلة ما بين 20011992: عرفت هذه املرحلة إنشاء املصف الوطين للخرباء احملاسبني وحمافظي احلسابات واحملاسبني املعتمدين مت انتخابه من طرف املهنيني احملاسبني وبالتايل اعتربت هذه املرحلة ببداية املمارسة احلرة للمهنة. 42 ابتداء من سنة 2002: إنشاء اجملالس اجلهوية حيث عرفت هذه املرحلة الكثري من االضطرابات على مستوى املهنة مما أدى إىل وضع حد 13 للطابع احلر ملمارسة املهنة وإعادة إخضاعها لوزارة املالية. 3 تعريف التدقيق: 14 يعرف التدقيق على أنه "االمتحان الذي يفرتض فيه وجود مهينكفؤ ومستقل إلعطاء رأيه حول صحة وانتظامية الكشوف املالية" وعرفت مجعية احملاسبة األمريكية املراجعة بأهنا" عملية منظمة تنطوي على جتميع وتقومي موضوعي لألدلة املتعلقة مبعلومات مقدمة عن أحداث وتصرفات 15 اقتصادية وذلك للتحقق من درجة التوافق بني هذه املعلومات واملعايري املوضوعية مع توصيل النتائج للمستخدمني ذوي االهتمام". 13 عمورة جمال ضرورة إصالح مهنة مراجعة الحسابات في الجزائر وتكييفها مع المعايير الدولية للمراجع )ISA( ورقة بحثية مقدمة للملتقى الدولي حول النظام المحاسبي المالي في مواجهة المعايير الدولية للمحاسبة IASIFRS( والمعايير الدولية للمرجعة :)ISA( التحدي بجامعة سعد دحلب البليدة يومي 13 و 14 ديسمبر 2111. 14 BOUHADJAR Hamra, Le Commissariat aux comptes notions essentielles pour la pratique, Dar El adib, p11.

4 مراحل التدقيق: مير عمل املدقق عموما عرب ثالث مراحل أساسية: 14 الفحص:يقصد به فحص البيانات والسجالت احملاسبية للتأكد من صحة وسالمة العمليات اليت مت تسجيلها وحتليلها وتبويبها أي فحص القياس احملاسيب وهو القياس الكمي والنقدي لألحداث االقتصادية اخلاصة بنشاط املؤسسة. 24 التحقق:يقصد به احلكم على صالحية الكشوف املالية اخلتامية كأداة للتعبري السليم على نتيجة أعمال املؤسسة وعلى مدى متثيل املركز املايل للوضعية احلقيقية هلا يف فرتة زمنية معينة. 5 6.1.2.3.4 وجتدر اإلشارة إىل أن الفحص والتحقق عمليتان مرتابطتان ينتظر من خالهلما متكني املدقق من إبداء رأي فين حمايد فيما إذا كانت عملية القياس لألحداث املالية أدت إىل انعكاس صورة صحيحة وسليمة لنتيجة ومركز املؤسسة احلقيقيني. 34 التقرير: هو بلورة نتائج الفحص والتحقق يف شكل تقرير يقدم إىل األطراف املعنية سواء الداخلية أو اخلارجية وهو العملية األخرية من عمل 16 املدقق. تعريف محافظ الحسابات: يعرف حمافظ احلسابات حسب املادة 22 من قانون 0110 املؤرخ يف 16 رجب عام 1431 املوافق 29 جوان سنة 2010 "يعد حمافظ حسابات يف مفهوم هذا القانونكل شخص ميارس بصفة عادية بامسه اخلاص وحتت مسؤوليته مهمة املصادقة على صحة حسابات الشركات واهليئات 17 وانتظامها ومطابقتها ألحكام التشريع املعمول به. وميكن تعريفه على أنه" املراقبة املطبقة من طرف مهين مؤهل للمصادقة على انتظامية وصحة الكشوف املالية واحلسابات السنوية للمؤسسة: 18 كدفرت اجلرد وحساب النتائج وامليزانية". شروط التسجيل في السجل الوطني لمحافظي الحسابات: نصت املادة 08 على أن ممارسة مهنة حمافظ احلسابات حيث جيب أن تتوفر فيه الشروط اآلتية: أن يكون جزائري اجلنسية أن حيوز شهادة ملمارسة املهنة على النحو اآليت:... بالنسبة ملهنة حمافظ احلسابات أن يكون حائزا الشهادة اجلزائرية حملافظ احلسابات أو شهادة معرتفا مبعادلتها... أن يتمتع جبميع احلقوق املدنية والسياسية أن ال يكون قد صدر يف حقه حكم بارتكاب جناية أو جنحة خملة بشرف املهنة 5. أن يكون معتمدا من الوزير املكلف باملالية وأن يكون مسجال يف الغرفة الوطنية حملافظي احلسابات وفق الشروط املنصوص عليها يف هذا القانون 19 6. أن يؤدي اليمني املنصوص عليها يف املادة 06 وهيكاآليت: يؤدي حمافظ احلسابات بعد االعتماد وقبل التسجيل يف الغرفة الوطنية وقبل القيام بأي عمل اليمني أمام المجلس القضائي المختص إقليميا حملل تواجد مكاتبهم بالعبارات اآلتية: "أقسم باهلل العلي العظيم أن أقوم بعملي أحسن قيام وأتعهد أن أخلص في تأدية وظيفتي وأن أكتم سر المهنة وأسلك فيكل األمور سلوك المتصرف المحترف الشريف واهلل على ما أقول شهيد". 20 حيرر حمضر بذلك طبقا لألحكام السارية املفعول". متنح الشهادات واإلجازات املذكورة يف البندين "أ" و"ب" أعاله من معهد التعليم المختص التابع للوزير املكلف باملالية أو املعاهد املعتمدة من طرفه ال ميكن االلتحاق مبعهد التعليم المختص أو املعاهد املعتمدة إال بعد إجراء مسابقة للمرتشحني احلائزين شهادة جامعية يف عبد الفتاح محمد الصحن وآخرون أصول المراجعة الدار الجامعية اإلسكندرية سنة 2111/99 ص 17. 16 محمد التهامي طواهر مسعود صديقي المراجعة وتدقيق الحسابات اإلطار النظري والممارسة التطبيقية ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر سنة 2113 ص 12 13. 17 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد العدد 42 المادة 22 مؤرخ في 2010/06/29. 18 BELAIBOUD Mokhtar, Pratique de L audit Conforme aux normes IAS/IFRS et au SCF, edition BERTI, Alger, 2011.P 10. 19 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد العدد 42 المادة 18 مؤرخ في 2010/06/29. 20 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد العدد 42 المادة 16 مؤرخ في 2010/06/29. 15

االختصاص حتدد عن طريق التنظيم متنح الشهادة واإلجازة املذكورة يف البند "ج" أعاله من طرف مؤسسات التكوين املهين التابعة للوزير املكلف 21 بالتكوين املهين أو من طرف املؤسسات املعتمدة من طرفه أو من طرف مؤسسات التعليم العايل. املاد ة 9 :ترسل عن طريق رسالة موصى عليها أن تودع مقابل وصل استالم طلبات االعتماد بصفة خبري حماسب وحمافظ حسابات وحماسب معتمد إىل المجلس الوطين للمحاسبة يقد ر المجلس الوطين للمحاسبة الصالحية املهنية لشهادات وإجازات كل مرتشح يطلب اعتماده يف صنف مهين و/أو الصنف املهين اآلخر. 7 يدرس المجلس الوطين للمحاسبة طلب االعتماد ويتحقق السيما من مطابقته ألحكام املنصوص عليها يف املادتني 7 و 8 من هذا القانون. يبلغ المجلس الوطين للمحاسبة لطالب االعتماد قرار االعتماد أو رفض معلل للطلب يف أجل أربعة ( 4 )أشهر. ويف حالة عدم التبليغ بعد انقضاء هذا األجل أو رفض الطلب ميكن تقدمي طعن قضائي طبقا للتشريع الساري املفعول. حيدد المجلس الوطين للمحاسبة يف أول يناير من كل سنة قائمة املهنيني املسجلني يف اجلدول وينشرها وفقا ألشكال احملددة من طرف الوزير املكلف 22 باملالية. شروط التسجيل للمترشحين الجدد: 17 التسجيل قبل صدور قانون 0110: يف قانون 0891 الذي كان ينظم املهنة سابقا يسجل املرتبص اجلديد يف المصف الوطني للخبراء المحاسبين ومحافظي الحسابات والمحاسبين المعتمدين بوضع ملف حيث ال بد من الشهادة اجلامعية مث يبحث عن مكتب للمهنة عند حمافظ احلسابات وعند قبوله ميأل استمارة القبول ويعيدها إىل املصف ويرتبص عنده سنتني وعلي املرتشح أن يقدم كل ثالثة أشهر تقريرا يف ميدان احملاسبة واملالية والتجارة والضرائب وغريها وكلما انتهى من إكمال تقرير حتت إشراف وتأطري اخلبري احملاسيب أو حمافظ احلسابات فيقدمها للمصف الوطين اجلهوي الذي سجل فيه نسخة ويعطى املرتشح يتم املصف خبتم نسخة أخرى من التقرير فيتم له مثانية تقارير املراقبة وبعد االنتهاء من الرتبص حيرر حمافظ احلسابات للمرتشح شهادة إهناء الرتبصstage attestation du maitre de ومير امتحان املراقبة عند حمافظ حسابات آخر حول التقارير الثمان اليت قدمها ويقدم له شهادة attestation de contrôle de stage ويف األخري يقدم ملف إهناء الرتبص للمصف الوطين ليقدم له شهادة إهناء الرتبص attestation مث de fin de stage يقدم طلب ألخذ االعتماد بدون أي امتحان ويقوم بالقسم أمام اجمللس القضائي املختص إقليميا بالعبارة 23 املذكورة يف القانون. وبعد إلغاء قانون 0891 وحل املصف الوطين قام اجمللس الوطين حتت إشراف وزارة املالية بتحمل مسؤولية املرتبصني يف النظام القدمي حيث اهتم أوال باخلرباء احملاسبني الذين مل تفتح هلم املسابقة منذ أكثر من 10 سنوات حيث نظم اجمللس مسابقة وطنية للخرباء احملاسبني يف 2013/11/31 يف جامعة اجلزائر 03 وشارك فيها حوايل ما يزيد عن سبعمئة مرتشح يف الكتايب ومل ينجح فيه سوى 37 مرتشح ويف الشفهي جنح 36 24 مرتشح فقط. 27 التسجيل بعد صدور قانون 0110: أما يف قانون 0110 فقد أخذت وزارة املالية مسؤولية الرتبص والتكوين ملا كان فيها من خمالفات والتجاوزات وذلك بعد جماوزة امتحان للمرتشحني خلرجي اجلامعات يف التخصص حيث هناك معاهد خاصة للقيام هبذا الرتبص حتت إشراف وزارة املالية فقد نصت املادة 08 من القانون على أنه: "متنح الشهادات واإلجازات املذكورة يف البندين "أ" و"ب" أعاله من معهد التعليم المختص التابع للوزير املكلف باملالية أو املعاهد املعتمدة من طرفه ال ميكن االلتحاق مبعهد التعليم املختص أو املعاهد املعتمدة إال بعد إجراء مسابقة للمرتشحني احلائزين شهادة جامعية يف االختصاص حتدد عن طريق التنظيم متنح الشهادة واإلجازة املذكورة يف البند "ج" أعاله من طرف مؤسسات التكوين املهين التابعة للوزير املكلف بالتكوين املهين أو 25 من طرف املؤسسات املعتمدة من طرفه أو من طرف مؤسسات التعليم العايل". 21 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد العدد 42 المادة 18 مؤرخ في 2010/06/29. 22 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد العدد 42 المادة 19 مؤرخ في 2010/06/29. 23 هذه المعلومات مكتسبة من التجربةوقانون 1891. 24 http://www.cnc.dz/communique.asp. 25 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 18 مؤرخ في 2010/06/29.

8 وأما فيما خيص حمافظي احلسابات املرتبصني يف القانون القدمي 0891 الذين أمتوا تربصهم وملفاهتم ومل يتم إعطاؤهم شهادة إهناء الرتبص 26 يف املصف الوطين مت استدعاؤهم يف 2013/12/22 من طرف اجمللس الوطين للمحاسبة بإشهار ذلك يف موقعها الستخراج شهادة هناية الرتبص 27 حيث أرفق االستدعاء مع اإلشهار لقائمة األمساء وال زالت هناك قوائم أخرى تشهر بعد ذلك. تعيين محافظ الحسابات: لتعيني حمافظ احلسابات نصت املادة 26 من قانون 0110 على ما يلي:" تعني اجلمعية العامة أو اجلهاز املكلف باملداوالت بعد موافقتها كتابيا وعلى أساس دفرت الشروط حمافظ احلسابات من بني املهنيني املعتمدين واملسجلني يف جدول الغرفة الوطنية حتدد كيفيات تطبيق هذه املادة عن طريق التنظيم". 28 و ميكن أن يكون تعيني حمافظ احلسابات بأحد الطرق التالية: 18 عند اإلنشاء:يعني املؤسسون عند القانون األساسي مندويب احلسابات وحيرر حمضر اجللسة اخلاص باجلمعية وذلك للمادتني و 609 من القانون التجاري. 28 38 الجمعية العامة غير العادية: يعني حمافظ احلسابات باجتماع اجلمعية العامة غري العادية بإعداد حمضر اجللسة للجمعية. الجمعية العامة العادية:وذلك يف حالة التعيني اجلديد بعد انتهاء العهدة أو جتديد العهدة. 48 قرار التعيين: يعني حمافظ احلسابات من احملكمة حسب املادة 679 9 مدة عهدة محافظ الحسابات: 29 من القانون التجاري. مدة عهدة حمافظ احلسابات يف القانون اجلزائري هو ثالث سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة وال ميكن تعيني نفس حمافظ احلسابات بعد انتهاء العهدتني إال بعد تعيني حمافظ حسابات آخر لعهدة. حيث تنص املاد ة 27 على أنه: "حتدد عهدة حمافظ احلسابات بثالث (3) سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة. 11 ال ميكن تعيني نفس حمافظ احلسابات بعد عهدتني متتاليتني إال بعد مضي ثالث (3) سنوات. يف حالة عدم املصادقة على حسابات الشركة أو اهليئة املراقبة خالل سنتني (2) ماليتني متتاليتني يتعني على حمافظ احلسابات إعالم وكيل 30 اجلمهورية المختص إقليميا بذلك. ويف هذه احلالة ال جيرى جتديد عهدة حمافظ احلسابات". واهليئات مهام محافظ الحسابات: يضطلع حمافظ احلسابات باملهام اآلتية حسب املادة 23 من قانون 0110: يشهد بأن احلسابات السنوية منتظمة وصحيحة ومطابقة متاما لنتائج عمليات السنة املنصرمة وكذا األمر بالنسبة للوضعية املالية وممتلكات الشركات يفحص صحة احلسابات السنوية ومطابقتها للمعلومات املبينة يف تقرير التسيري الذي يقدمها املسريون للمسامهني أو الشركاء أو حاملي احلصص يبدي رأيه يف شكل تقرير خاص حول إجراءات الرقابة الداخلية املصادق عليها من جملس اإلدارة وجملس املديرين أو املسريين يقدر شروطإ برام االتفاقيات بني الشركة اليت يراقبها واملؤسسات أواهليئات التابعة هلا أو بني املؤسسات واهليئات اليت تكون فيها للقائمني باإلدارة أو املسريين للشركة املعنية مصاحل مباشرة أو غري مباشرة اهليئة يعلم املسريين واجلمعية العامة أو هيئة املداولة املؤهلة بكل نقص قد يكتشفه أو اطلع عليه ومن طبيعته أن يعرقل استمرار استغالل املؤسسة أو وختص هذه املهام فحص قيم ووثائق الشركة أو اهليئة ومراقبة مدى مطابقة احملاسبة للقواعد املعمول هبا دون التدخل يف التسيري". 31 الفرع الثاني: ممارسة مهنة محافظ الحسابات يرتتب عن مهمة حمافظ احلسابات إعداد عدة تقارير خمتلفة نصت عليها املادة 25 من قانون 0110: "تقرير املصادقة بتحفظ أو بدون حتفظ على انتظام وصحة الوثائق السنوية وصورهتا الصحيحة أو عند االقتضاء رفض املصادقة املربر 26 www.cnc.dz 27 http://www.cnc.dz/ Communique.asp. 28 / 2010/06.قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 26 مؤرخ في 29 29 BOUHADJAR H, op.cit.p 21. Et le Code de Commerce,modifie et complète. 30 / 2010/06.قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 27 مؤرخ في 29 31 / 2010/06.قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 23 مؤرخ في 29

تقرير املصادقة على احلسابات املدعمة أو احلسابات املدجمة عند االقتضاء تقرير خاص حول اتفاقيات املنظمة تقرير خاص حول تفاصيل أعلى مخس تعويضات تقرير خاص حول االمتيازات اخلاصة املمنوحة للمستخدمني تقرير خاص حول تطور نتيجة السنوات اخلمس األخرية والنتيجة حسب السهم أو حسب احلصة االجتماعية تقرير خاص حول إجراءات الرقابة الداخلية 32 تقرير خاص يف حالة مالحظة هتديد حمتمل على استمرار االستغالل". الفرع الثالث: مسؤولية محافظ الحسابات 33 يعترب املدقق على العموم مسؤوال حبسب الوسائل وليس حبسب النتائج وهو مسؤول مسؤولية مدنية وجنائية وتأديبية. حيث نصت املادة 34 59: يتحمل حمافظ احلسابات املسؤولية العامة عن العناية مبهمته ويلتزم بتوفري الوسائل دون النتائج. 1 المسؤولية المدنية: 35 إن املدقق مسؤول جتاه الشركة وجتاه الغري وعليه تعويض الضرر املادي واملعنوي الذي حلق هبم يف حالة ارتكاب أخطاء وتقصري وال بد إلثبات تدخله اخلاطئ من ثالثة عناصر: اخلطأ الضرر 36 السبب الرابط بني اخلطأ والضرر. وذلك ملا نصت عليه املاد ة 61 من قانون 0110 :"يعد حمافظ احلسابات مسؤوال جتاه الكيان املراقب عن األخطاء اليت يرتكبها أثناء تأدية مهامه. ويعد متضامنا جتاه الكيان أو جتاه الغري عنكل ضرر ينتج عن خمالفة أحكام هذا القانون. وال يتربأ من مسؤوليته فيما خيص المخالفات اليت مل يشرتك فيها إال إذا أثبت أنه قام باملتطلبات العادية لوظيفته وأنه بلغ جملس اإلدارة باملخالفات وإن مل تتم معاجلتها بصفة مالئمة خالل أقرب مجعية 37 عامة بعد اطالعه عليها ويف حالة معاينة خمالفة يثبت أنه أطلع وكيل اجلمهورية لدى احملكمة املختصة". 2 المسؤولية الجزائية: جيد حمافظ احلسابات نفسه مسؤوال جزائيا عند خمالفته بعض نصوص قانون العقوبات كتقدمي معلومات كاذبة حول وضعية املؤسسة 38 وعدم احرتام سر املهنة فقد نصت املادة 62 من قانون 0110 على أنه: "يتحمل اخلبري احملاسب وحمافظ احلسابات واحملاسب املعتمد املسؤولية 39 اجلزائية عنكل تقصري يف القيام بالتزام قانوين". وقد نص القانون التجاري على أنه: "يعاقب باحلبس من شهرين إىل ستة أشهر وبغرامة من 20.000 دج إىل 200.000 دج أو بإحدى 40 هاتني العقوبتني فقط كل شخص يقبل عمدا أو ميارس أو حيتفظ بوظائف مندويب احلسابات بالرغم من عدم املالئمات القانونية". ونص أيضا على أنه "يعاقب بالسجن من سنة إىل مخس سنوات وبغرامة 20.000 دج إىل 500.000 دج أو بإحدى هاتني العقوبتني فقط كل مندوب للحسابات يعتمد إعطاء معلوماتكاذبة أو تأكيدها عن حالة الشركة أو الذي مل يكشف إىل وكيل الدولة عن الوقائع اإلجرامية اليت علم هبا. 41 تطبق أحكام قانون العقوبات املتعلقة بإفشاء سر املهنة على مندويب احلسابات". 3 المسؤولية التأديبية: 32 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 25 مؤرخ في 2010/06/29. 33 محمد بوتين المراجعة ومراقبة الحسابات من النظرية إلى التطبيق ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر الطبعة الثانية سنة 2115 ص 57. 34 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 59 مؤرخ في 2010/06/29. 35 محمد بوتين المرجع نفسه ص 57.. 36 BOUHADJAR H, op.cit., p24 37 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 61 مؤرخ في 2010/06/29. 38 محمد بوتين المرجع نفسه ص 5857. 39 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 62 مؤرخ في 2010/06/29. 40 القانون التجاري الجزائري المرسوم التشريعي رقم 1893 المؤرخ في 25 أفريل 1993 المادة 829. 41 القانون التجاري الجزائري المرسوم التشريعي رقم 1893 المؤرخ في 25 أبريل 1993 المادة 831.

42 إذا أخل املدقق اخلارجي بواجباته حسب ما تنص القوانني والقواعد املهنية اليت ينتسب إليها فقد يتلقى عقوبات بالتدرج وهذا ملا نصت عليه املاد ة 63 :"يتحمل اخلبري احملاسب وحمافظ احلسابات واحملاسب املعتمد املسؤولية التأديبية أمام اللجنة التأديبية للمجلس الوطين للمحاسبة حىت بعد استقالتهم من مهامهم عنكل خمالفة أو تقصري تقين أو أخالقي يف القواعد املهنية عند ممارسة وظائفهم. اإلنذار التوبيخ تتمثل العقوبات التأديبية اليت ميكن اختاذها وفق ترتيبها التصاعد حيسب خطورهتا يف: التوقيف املؤقت ملدة أقصاها ستة (6) أشهر الشطب من اجلدول. يقدم كل طعن ضد هذه العقوبات التأديبية أمام اجلهة القضائية المختصة طبقا لإلجراءات القانونية املعمول هبا. حتدد درجات األخطاء والعقوبات اليت تقابلها عن طريق التنظيم". 43 ثانيا: الهيئة المشرفة على مهنة التدقيق الفرع األول: وزارة المالية وإصالح المهنة يف إطار اإلصالحات االقتصادية اليت شهدهتا اجلزائر يف خمتلف اجملاالت وذلك كاإلصالحات اليت مست احملاسبة انطالقا من القانون رقم 1107 املؤرخ يف 2007/11/25 واملتضمن النظام احملاسيب املايل ( SCF )ملسايرة املعايري الدولية IASIFRS وكذا إصالح مهنة املراجعة والتدقيق بإصدار قانون 0110 حيث جعل وزارة املالية هي اهليئة األول املشرفة على حسن سري كل ما يتعلق مبهنة احملاسبة أي ما يتعلق مبهنة اخلبري احملاسب وحمافظ احلسابات واحملاسب املعتمد وذلك بعد حل املصف الوطين خلرباء احلاسبني وحمافظي احلسابات واحملاسبني املعتمدين. "حيث ما تعيشه مهنة احملاسبة منذ فرتة طويلة يعترب ظرفا مقلقا بالنسبة للمهتمني مبهنة احملاسبة يف اجلزائر فقد عرفت اختالالت وانتكاسات عديدة وذلك لألسباب التالية: غياب سياسة تكوين حقيقية تعد احملاسب اجلزائري للعمل وفق قواعد املهنة بشكل جيد وكذلك تعده للعمل وفقا للتطبيقات الدولية املتمثلة يف املعايري احملاسبية الدولية ومعايري املراجعة الدولية. املسابقة الوطنية للخرباء احملاسبني مل تنظم منذ أكثر من ( 10 )سنوات مما يطرح العديد من التساؤالت حول ذلك. أيضا تعاين املهنة احملاسبية اجلزائرية من حماوالت دخول خربات حماسبية أجنبية للسوق اجلزائرية عن طريق مكاتب خربة حماسبية عاملية ال ميكن للمحاسبني واخلرباء احملاسبني اجلزائريني وحمافظي احلسابات اجلزائريني منافستهم بإمكانياهتم املتواضعة. غياب املهنة عن املسامهة اجلادة يف عملية اإلصالح نتيجة لضعفها وعدم تأثريها يف بيئة احملاسبة اجلزائرية وهذا ناتج من عدة أسباب لعل أمهها سوء العالقة بينها وبني اجمللس الوطين للمحاسبة وغياب شبهكلي عن املنظمات واهليئات الدولية اليت جتمع أصحاب املهنة عرب العامل مثل IFAC و 44 ".IASB وحيث أن اجلزائر دخلت مرحلة جديدة من التأقلم احملاسيب وهو ما يعرف مبدخل أو مفهوم التدويل احملاسيب واالبتعاد عن احملاسبة احمللية وما يعنيه هذا املفهوم من انفتاح على العامل اخلارجي يف جمال األفكار والواعد واملعايري احملاسبية اليت تتبناها املنظمات املهنية الدولية فضال عن إمكانية فتح اجملال أمام مكاتب اخلربة الدولية الكبرية ملمارسة مهنة تدقيق أو مراجعة حسابات مؤسساتنا االقتصادية كمكتب )KPMG( ومكتب ( Price )water house et coopers ومكتب Touche( )Deloitte et ومكتب Young( )Ernst et أو ما يعرف باملكاتب الدولية 45 األربع الكبار four( )The big بعد اهنيار املكتب اخلامس الكبري Anderson( )Arther جراء فضيحة شركة أنرون.)ENRON( 42 43 44 45 محمد بوتين المرجع السابق ص 58. قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 63 مؤرخ في 2010/06/29. مداني بن بلغيث فريد عوينات المرجع السابق ص 381. عمورة جمال المرجع السابق ص 13.

الفرع الثاني: المجلس الوطني للمحاسبةCNC الذي مت إنشاؤه ابتداء من شهر مارس 1998 يقوم اجمللس الوطين للمحاسبة بدور وهي التنسيق والتلخيص يف ميداين البحث والتقييس احملاسبيني والتطبيقات املرتبطة هبما وبإمكانه العناية بكل املسائل اليت عندها صلة بالتقييس احملاسيب وتطبيق املقاييس كما ميكن أن يستشار من قبل جلان اجملالس املنتخبة املنظمات شركات أو أشخاص عندها اهتمام فيما خبص أعماله. اجمللس الوطين للمحاسبة هو منظمة استشارية وضبط ذات طابع إداري هتتم باجلانب ما بني الوزارات وما بني املهن. 46 اجمللس الوطين حملاسبة عرف أثناء سنة 2006 عدة أنشطة مرتبطة مبوضوعه هذه األنشطة هلا رتبتني: تقنية وإداري. وحيث نصت املادة 04 من قانون 0110 على ما يلي:"ينشأ جملس وطين للمحاسبة حتت سلطة الوزير املكلف باملالية ويتوىل مهام االعتماد والتقييس احملاسيب وتنظيم ومتابعة املهن احملاسبية يضم المجلس ثالثة (3) أعضاء منتخبني عنكل تنظيم مهين على األقل. 47 حتدد باقي تشكيلة أعضاء المجلس وتنظيمه وسريه عن طريق التنظيم". وقد ساهم اجمللس الوطين للمحاسبة الذي يتكون يف األساس من أعضاء من خمتلف املنظمات املهنية اجلديدة )املصف الوطين للخرباء احملاسبني الغرفة الوطنية حملافظي احلسابات املنظمة الوطنية للمحاسبني املعتمدين( يف إطار اإلصالح احملاسيب املتمثل يف تبين املعايري الدولية اخلاصة بالتقارير املالية واإلفصاح )IFRS( واملعايري احملاسبية الدولية )IAS( يف وضع تعليمات مت اإلعالن عنها رمسيا يف 29 أكتوبر 2009 جتيب على 48 األسئلة املتعلقة باإلصالح احملاسيب وتقدمي نداء جلميع املؤسسات االقتصادية بالتعامل من خالل النظام احملاسيب املايل بداية من 2010. اللجان الستة للمجلس الوطني للمحاسبة: وقد نشأت هذه اجلان الستة ملتابعة مهنة احملاسبة حيث كل جلنة خمتصة بعمل منذ تكوين املهنيني إىل بداية عملهم باعتمادهم وقد نصت املادة 05 من قانون 0110 على أنه: "تنشأ لدى المجلس الوطين للمحاسبة اللجان املتساوية األعضاء اآلتية: لجنة تقييس الممارسات المحاسبية والواجبات المهنية une commission de normalisation des pratiques comptables et des diligences professionnelles لجنة االعتماد une commission d agrément لجنة التكوين formation une commission de لجنة االنضباط والتحكيم d arbitrage une commission de discipline et لجنة مراقبة النوعية une commission de contrôle de qualité 49 حتدد باقي تشكيلة هذه اللجان وصالحياهتا عن طريق التنظيم". )أنظر الشكل رقم: 01(. الفرع الثالث: الغرفة الوطنية لمحافظي الحسابات 1 ماهية الغرفة الوطنية لمحافظي الحسابات: الغرفة الوطنية حملافظي احلسابات هي جملس من اجملالس الثالثة احلديثة اليت أنشئت مبوجب قانون 0110 وهي: املصف الوطين للخرباء احملاسبني comptables l ordre national des experts الغرفة الوطنية حملافظي احلسابات comptes la chambre nationale des commissaire aux املنظمة الوطنية للمحاسبني املعتمدين agréés l organisation nationale des comptables ولقد مت الفصل يف تنظيم املهن الثالثة بإنشاء ثالث منظمات السالفة الذكر مع حتديد مهام كل هيئة للمادة 14 من قانون 0110 وذلك بعد حل املصف الوطين للخرباء احملاسبني وحمافظي احلسابات واحملاسبني املعتمدين )الذي كان يعمل مبوجب قانون 91 08( وهذا احلل للمادة رقم 80 من قانون 0110 اليت تنص على: "حتل جلنة متساوية األعضاء حمل جملس املصف الوطين للخرباء احملاسبني وحمافظي احلسابات 50 واحملاسبني املعتمدين عند تاريخ نشر هذا القانون يف اجلريدة الرمسية". 46 http://www.cnc.dz/presentation.asp 47 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 14 مؤرخ في 2010/06/29. 48 براق محمد قمان عمر أثر اإلصالحات المحاسبية على هيكلة المنظمات المهنية في الجزائر ورقة بحثية مقدمة للملتقى العلمي الدولي حول:" اإلصالح المحاسبي في الجزائر" يومي 29 و 31 نوفمبر ص 8786. 49 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 15 مؤرخ في 2010/06/29. 50 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 81 مؤرخ في 2010/06/29.

واملادة 14 من قانون 0110 نصت على أنه: "ينشأ مصف وطين للخرباء احملاسبني وغرفة وطنية حملافظي احلسابات ومنظمة وطنية للمحاسبني املعتمدين يتمتع كل منها بالشخصية املعنوية ويضم األشخاص الطبيعيني أو املعنويني املعتمدين واملؤهلني ملمارسة مهنة اخلبري احملاسب ومهنة حمافظ احلسابات ومهنة احملاسب املعتمد حسب الشروط اليت حيددها هذا القانون. يسري كل من املصف الوطين للخرباء احملاسبني والغرفة الوطنية حملافظي احلسابات واملنظمة الوطنية للمحاسبني املعتمدين جملس وطين ينتخبه 51 مهنيون كما ميكن إنشاء جمالس جهوية". ولقد مت انتخاب ممثلني عن كل جملس من اجملالس الثالثة وذلك بتكليف جلنة خاصة مكلفة بتنظيم انتخابات اجملالس الثالثة املصف الوطين للخرباء احملاسبني والغرفة الوطنية حملافظي احلسابات واملنظمة الوطنية للمحاسبني املعتمدين للمرسوم التنفيذي رقم 2011/11/27 حيث نظم االقرتاع يف يوم بالتعاضدية العامة ملواد البناء بزر الدة غرب. 28 11 26 للخرباء احملاسبني 27 املؤرخ يف حملافظي احلساباتو 28 للمحاسبني املعتمدين من شهر أفريل 2011 حيث فتح باب الرتشح أمام املهنيني املسجلني يف جدول املصف الوطين للخرباء احملاسبني وحمافظ احلسابات واحملاسبني املعتمدين الذين استدعوا ويقوم الباقني الذين مل يستدعوا باالنتخاب ومت انتخاب عن كل جملس تسعة منتخبني على النحو التايل: رئيس اجمللس وأمني عام وأمني 52 للخزينة وستة أعضاء. الشكل رقم 01: هيكل الهيئة المشرفة على مهنة المحاسبة في الجزائر وزارة المالية المجلس الوطني للمحاسبة لجنة تقييس الممارسات لجنة االعتماد لجنة التكوين المحاسبية والواجبات المهنية لجنة االنضباط والتحكيم لجنة مراقبة النوعية المصف الوطني للخبراء المحاسبين الغرفة الوطنية لمحافظي الحسابات المنظمة الوطنية للمحاسبين المعتمدين المصدر: من إعداد الباحثنب باالعتماد على قانون 0110. فالشكل يبني هيكل اهليئة املشرفة على تنظيم وتسيري مهنة احملاسبة والتدقيق يف اجلزائر أي اجمللس الوطين للمحاسبة بلجاهنا الستة وجمالسها الثالث حتت إشراف وزير املالية الذي خولت له صالحيات تسيري املهنة وهو املسؤول عن اعتماد املهنيني الذين يتم تكوينهم يف املعاهد اخلاصة لتكوين اخلرباء احملاسبني وحمافظي احلسابات واحملاسبني املعتمدين. 51 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 14 مؤرخ في 2010/06/29. 52 أنظر المرسوم التنفيذي رقم رقم 11 28 المؤرخ في 2111/11/27 يهدف إلى تحديد تشكيلة اللجنة الخاصة المكلفة بتنظيم انتخابات المجالس الوطنية للمصف الوطني للخبراء المحاسبين والغرفة الوطنية لمحافظي الحسابات والمنظمة الوطنية للمحاسبين المعتمدين وصالحياتها وتضمن المرسوم 23 مادة تطرقت إلى الجوانب التفصيلية المتعلقة بالموضوع. لجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية".

2 مهام الغرفة الوطنية لمحافظي الحسابات: إن الغرفة الوطنية حملافظي احلسابات هي جملس من اجملالس الثالثة اليت تعمل حتت إشراف اجمللس الوطين للمحاسبة وهي جهاز مهين يكلف مبهام يف إطار القانون.)أنظر الشكل السابق رقم: 01(. وقد نصت املادة 16 من قانون 0110 على"تعمل الغرفة الوطنية حملافظي احلسابات بالتنسيق مع الوزير املكلف باملالية الذي يعني يف هذا 53 الشأن لدىكل جملس من المجالس املذكورة يف املادة 14 ممثال عنه حتدد رتبته وصالحياته عن طريق التنظيم". كما "تساهم الغرفة الوطنية حملافظي احلسابات يف األعمال اليت تبادر هبا السلطات العمومية المختصة يف جمال التقييس احملاسيب والواجبات املهنية وتسعرية اخلدمات وإعداد النصوص املتعلقة هبذه املهن كما متثل مصاحل املهنة إزاء الغري واملنظمات األجنبية املماثلة" 54.وفيما خيص مهامه املوكلة فقد نصت املادة 15 من قانون 0110 على ما يأيت: "السهر على تنظيم املهن وحسن ممارستها الدفاع عن كرامة أعضائها واستقالليتهم السهر على احرتام قواعد املهن وأعرافها إعداد أنظمتها الداخلية اليت يوافق عليها الوزير املكلف باملالية وينشرها يف أجل شهرين (2) من تاريخ إيداعها إعداد مدونة ألخالقيات املهنة 55 إبداء الرأي يفكل املسائل املرتبطة هبذه املهن وحسن سريها". وميكن ذكر جمموعة من املهام املنوطة بالغرفة أمهها: اجناز كل الدراسات والتحاليل اليت هتدف إىل التقييس احملاسيب. مسك امللفات املتعلقة باالعتماد والتسجيل والشطب من جدول املصف الغرفة الوطنية حملافظ احلسابات. حتديد معايري وسبل االلتحاق باملهن السابق الذكر. االعتماد التقييس احملاسيب وتنظيم ومتابعة مهن احملاسبة. تقييم صالحيات إجازات وشهادات كل املرشحني الراغبني يف احلصول على االعتماد. تنظيم مراقبة النوعية املهنية وبرجمتها. مجع واستغالل كل الوثائق املتعلقة باحملاسبة وتدريسها. متابعة ومراقبة النوعية فيما يتعلق بتطوير التقنيات احملاسبية واملعايري الدولة للتدقيق. املسامهة يف تنظيم ورشات التكوين مبناسبة إدخال قواعد حماسبية جديدة. حتضري برامج التكوين يف جمال املعايري احملاسبية الدولية. 56 التعاون مع هياكل التكوين األخرى واملعاهد املتخصصة يف خمتلف جماالت احملاسبة. الخاتمة إن مهنة التدقيق واملراجعة هلا األمهية البالغة يف جمال املالية واحملاسبة حيث أن التدقيق هو نظام مدخالته الكشوفات املالية فينتج عن ذلك تقارير حيررها حمافظ احلسابات عن تلك الكشوفات واملركز املايل للكيان وحالتها املالية فاحملاسبة والتدقيق ارتباطهما وثيق ال يستغين أحدمها عن اآلخر ويظهر ذلك جليا يف التعديالت اليت أحدثت يف التشريعات يف احملاسبة والتدقيق وذلك يف قانون 2007 الذي مت تغيري النظام احملاسيب من النظام احملاسيب الوطين PCN إىل النظام احملاسيب املايل SCF واملعايري الدولية للمحاسبة IAS وامللية IFRS فغري كل من اإلطار املفامهي للمحاسبة ومدونة احلسابات واملعايري املعمول هبا يف احملاسبة. وتزامن ذلك مع التغيري اجلذر الذي وقع يف مهنة التدقيق واملراجعة وذلك بصدور قانون جديد حيكم املهنة وهو قانون 0110 الذي صدر يف جوان 2010 يهدف إىل حتديد شروط وكيفيات ممارسة املهنة فقلب املوازين اليتكان معمول هبا يف قانون 8191 فاستبدال اهليئة املشرفة على املهنة واملهنيني الذين ميارسون املهنة من إشراف املصف الوطين للخرباء احملاسبني وحمافظي احلسابات واحملاسبني املعتمدين إىل إشراف وزارة املالية 53 54 55 56 قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 16 مؤرخ في 2010/06/29. قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 17 مؤرخ في 2010/06/29. قانون رقم 1111 يتعلق بمهن الخبير المحاسب ومحافظ الحسابات والمحاسب المعتمد المادة 15 مؤرخ في 2010/06/29. براق محمد قمان عمر المرجع السابق ص 86.

والذي يعمل حتتها اجمللس الوطين للمحاسبة باجملالس الثالثة واللجان الستة وكذا كيفية التسجيل لاللتحاق باملعاهد املختصة أو املعاهد املعتمدة التابعة لوزارة املالية بعد إجراء مسابقة للمرتشحني احلائزين على شهادات جامعية يف التخصص. 1 النتائج: ومما سبق ميكن استخالص بعض النتائج واالقرتاحات: أن مهنة احملاسبة يف اجلزائر قبل صدور قانون 0110 كانت حكرا على فئة يتحكمون فيها حيث ال يعلم هبا إال القليل وال ميكن منها إال القلة. أن املؤسسات االقتصادية اليت تعترب كسوق بالنسبة للمهنني يف التدقيق هي كذلك كانت حكرا على بعض املهنيني يف سائر الرتاب الوطين. طريقة التكوين يف قانون 8191 بالنسبة للمبتدئني ليس تكوين امناسبا وال ذو مستوى. إن مكاتب اخلربة احملاسبية احمللية ال تستطيع املنافسة أمام مكاتب اخلربة احملاسبية الدولية لتباين املستويات بني املكاتب احمللية والدولية إذن هي على خطر من دخوهلا السوق احمللية. التغيري الواقع يف التشريع اخلاص مبهنة احملاسبة يتفاءل به حيث أن القائم عليه وزارة املالية مما سيعطي شفافية احتاجتها املهنة منذ مدة. 2 االقتراحات: االهتمام املناسب باملرتشحني اجلدد وتلقينهم املهنة بأخالقياهتا اليت جيب أن يتحلى هبا حمافظ احلسابات يف عمله. ربط اجلانب األكادميي باجلانب املهين وذلك بربط اجلامعة باجملال املهين مبكاتب وشركات اخلربة احملاسبية والتدقيق ليحصل بذلك التكامل عند خرجي اجلامعات ليتصوروا كال اجلانبني. مسايرة املعايري الدولية يف التدقيق واملراجعة مبا يتوافق مع ما هو موجود يف الداخل ملواكبة ومنافسة املكاتب الدولية املعروفة. إرسال بعثات إىل اخلارج لتكوينهم يف البلدان املتطورة يف جمال احملاسبة والتدقيق لنقل اخلربة للداخل وتكوين مهنيني متخصصني مؤهلني لضمان سري املهنة كما ينبغي وجيب. إدخال املعلوماتية يف مهنة احملاسبة واتباع أحدث ما يوجد يف املعلوماتية لتسهيل العمل على املهين والعميل. قائمة المراجع: مؤلفات بالغلة العربية: 1 عبد الفتاح حممد الصحن وآخرون أصول المراجعة الدار اجلامعية اإلسكندرية سنة 2000/99. 2 حممد التهامي طواهر مسعود صديقي المراجعة وتدقيق الحسابات اإلطار النظري والممارسة التطبيقية ديوان املطبوعات اجلامعية اجلزائر سنة 2003. 3 حممد بوتني المراجعة ومراقبة الحسابات من النظرية إلى التطبيق ديوان املطبوعات اجلامعية اجلزائر الطبعة الثانية سنة 2005. ملتقيات: 4 براق حممد قمان عمر أثر اإلصالحات المحاسبية على هيكلة المنظمات المهنية في الجزائر ورقة حبثية مقدمة للملتقى العلمي الدويل حول:" اإلصالح احملاسيب يف اجلزائر" يومي 29 و 30 نوفمرب. 5 عمورة مجال ضرورة إصالح مهنة مراجعة الحسابات في الجزائر وتكييفها مع المعايير الدولية للمراجع )ISA( ورقة حبثية مقدمة للملتقى الدويل حول النظام احملاسيب املايل يف مواجهة املعايري الدولية للمحاسبة ) IASIFRSواملعايري الدولية للمرجعة :)ISA( التحدي جبامعة سعد دحلب البليدة يومي 13 و 14 ديسمرب 2011. 6 مداين بن بلغيث فريد عوينات اإلصالح المحاسبي في الجزائر دراسة تحليلية تقيمية جامعة قاصدي مرباح ورقلة امللتقى العلمي الدويل حول"اإلصالح احملاسيب يف اجلزائر" يومي 29 و 30 نوفمرب 2011. قوانين: 7 قانون 0891 يتعلق مبهن اخلبري احملاسب وحمافظ احلسابات واحملاسب املعتمد املؤرخ يف 12 شوال 1411 املوافق 27 أفريل 1991. "اجلريدة الرمسية للجمهورية اجلزائرية". 8 القانون التجاري اجلزائري املرسوم التشريعي رقم 0893 املؤرخ يف 25 أفريل 1993. "اجلريدة الرمسية للجمهورية اجلزائرية". 9 قانون رقم 0110 يتعلق مبهن اخلبري احملاسب وحمافظ احلسابات و احملاسب املعتمد العدد 42 املؤرخ يف 2010/06/29."اجلريدة الرمسية للجمهورية اجلزائرية".

10 املرسوم التنفيذي رقم رقم 11 28 املؤرخ يف 2011/11/27 يهدف إىل حتديد تشكيلة اللجنة اخلاصة املكلفة بتنظيم انتخابات اجملالس الوطنية للمصف الوطين للخرباء احملاسبني والغرفة الوطنية حملافظي احلسابات واملنظمة الوطنية للمحاسبني املعتمدين وصالحياهتا وتضمن املرسوم 23 مادة تطرقت إىل اجلوانب التفصيلية املتعلقة باملوضوع. جلريدة الرمسية للجمهورية اجلزائرية". Ouvrages en langue française : 11 BELAIBOUD Mokhtar, Pratique de l audit conforme aux normes IAS/IFRS et au SCF, Editions BERTI, Alger, 2011. 12 BOUHADJAR Hamra, Le Commissariat aux comptes notions essentielles pour la pratique, Dar El adib. Sites électroniques : 13 www.cnc.dz/communique.asp 14 www.cnc.dz/presentation.asp 15 www.cnc.dz.

ماهية ومخاطر غسيل األموال واالتجاهات الدولية لمكافحتها. " دراسة حالة الجزائر" الدكتور: بودالل علي أستاذ حماضر )أ( جامعة تلمسان. العنوان االلكرتوين: yahoo.com Boudellala@ ملخص:جاءت هذه املقالة لتعاجل موضوع غسيل األموال يف املؤسسات املالية اجلزائرية خالل العشرية األخرية: أسبابا وأثارا ونتائج ساعية إىل دراسة حتليل وتقييم القضايا النظرية والتطبيقية امليدانية اليت هلا عالقة بغسيل األموال يف العامل وباألخص يف اجلزائر وذلك من خالل تعريف املقصود بغسيل األموال خصائص وأسباب تنامي الظاهرة واستبيان اآلليات والطرق اليت تشخص غسيل األموال وبعدها استعراض اجلوانب واالنعكاسات السلبية وكذا اجلهود الدولية والعربية ملكافحة الظاهرة. الكلمات الدالة:غسيل األموال املؤسسات املالية جهود اجلزائر يف التعامل مع الظاهرة. مقدمة: Résumé: L objectif de cet article pour résoudre le problème du blanchiment de capitaux dans les institutions financières algériennes au cours de la dernière décennie: les causes et les effets et les résultats, en cherchant à étudier, analyser et évaluer les questions de champ théorique et appliquée dans les domaines de blanchiment de capitaux dans le monde et en particulier en Algérie, à travers la définition du blanchiment d'argent prévue, les caractéristiques et les causes de la croissance du phénomène, et un questionnaire mécanismes et les moyens par lesquels le blanchiment d'argent et le diagnostic après avoir examiné les aspects et les répercussions négatives et comptent sur les politiques les plus importantes de bonnes et de stratégies visant à lutter contre le phénomène Mots clés: blanchiment de capitaux, les institutions financières, la stratégie pour faire face à ce phénomène en Algérie.. إن غسيل األموال ليس ظاهرة جديدة فهو قدمي قدم اجلرمية املنظمة ذاهتا إال أنه عرف يف الفرتة األخرية اهتماما متزايدا خاصة منذ عقد السبعينيات من القرن املاضي حيث أصبح مصطلح "غسيل األموال" من املصطلحات املتداولة يف األدبيات االقتصادية والسياسية والقانونية يف العامل لتزايد تأثرياته وخماطره يف املستوى العاملي وكذلك خطورة مصادره اليت تغذيه وهي اجلرمية املنظمة مبختلف أشكاهلا وما ينتج عنها من أموال حتتاج إىل التغطية على مصادرها وهو ما جيعل أصحاهبا يسعون إىل إدخاهلا يف الدورة االقتصادية واملالية العاملية. للتمويه وإخفاء مصدرها غري الشرعي ومما زاد من خماطر هذه الظاهرة سرعة التحوالت الدولية اليت عرفها العامل مع االكتشافات العلمية املتالحقة وسرعة االتصاالت وتداخل املصاحل بني أطراف اجملموعة الدولية وحتول العامل بفعلكل هذه املعطيات إىل قريةكونية يف ظل ما أصبح يعرف بالعوملة.ومن هنا مل تعد مشكلة غسيل األموال موضوعا ذاتيا أو حمليا وطنيا أو إقليميا وإمنا أصبحت مشكلة تعم العامل بأسره ألن تأثرياهتا تستهدف اإلنسان أينما كان باستهدافها األوضاع االقتصادية واملالية واالجتماعية والثقافية وحىت األخالقية سواء على املستوى الوطين أو على املستوى اجلهوي أوعلى املستوى الدويل وهو ما جعل أطراف اجملتمع الدويل حياولون االهتمام بالظاهرة وتقدمي احللول الالزمة هلامن خالل إبرام العديد من االتفاقيات الدولية وتشكيل اللجان ملتابعتها وحماولة مكافحتها وجتفيف منابعها وكان أول اجلهود الدولية اجلماعية إقرارا التفاقية املوحدة لألمم املتحدة للمخدرات عام 1961 املعدلة بربوتوكول عام 1972 باعتبار املخدرات هي أخطر مظاهر العملية املنظمة وقد تلت هذه االتفاقية سلسلة من االتفاقيات سيأيت ذكرها يف حينها وصوال إىل تشكيل "جمموعة العمل املالية ملكافحة غسيل األموال" املعروفة اختصارا بGAFI ) )اليت انبثقت عن مؤمتر باريس جملموعة الدول السبع G7 الكربى عام 1989 ليتم تشكيلها فعليا عام 1990 حتت إشراف منظمة التعاون والتنمية االقتصادية. وتقوم جمموعة العمل هذه بإصدار جمموعة من التوجيهات والضوابط ملكافحة غسيل األموال على املستوى الدويل يف شكل جمموعة من املواد حتولت فيما بعد إىل ما أصبح يعرف ب)األربعني توصية( اليت هي املرجعية احلالية لكل الدول يف جمال مكافحة غسيل األموال قبل صدور)مشروع اتفاقية األمم املتحدة ملكافحة الفساد(اليت هي قيد اإلعداد. لكن املستجدات على الساحة الدولية بعد أحداث 11 من سبتمرب 2001 اليت استهدفت الواليات املتحدة األمريكية غريت كثريا من املعطيات وطنيا وإقليميا ودوليا وانعكست يف ظهور إمجاع دويل ملكافحة اإلرهاب من خالل استعمال تقنيات وأدوات النظام املايل الدويل باعتبارها الوسيلة األفضل للقضاء على اإلرهاب من خالل سد هذه املنافذ واملصادر اليت تأيت من خالل الواجهة املالية للعملية املنظمة اليت هي غسيل األموال.

وقد جتسد هذا اإلمجاع الدويل يف صدور قرار من جملس األمن الدويل يف 28 من سبتمرب 2001 رقم 1373.وهذا القرار يلزم كافة الدول باختاذ التدابري املناسبة حملاربة اإلرهاب والقضاء على مصادر متويله واملتمثلة يف غسيل األموال احملصلة من نشاط منظمات العملية املنظمة. ذلك ما تعرب عنه املادة الرابعة من هذا القرار اليت جاء فيها يالحظ مع القلق الصلة الوثيقة بني اإلرهاب الدويل والعملية املنظمة عرب الوطنية واالجتار غري املشروع باملخدرات وغسيل األموال واالجتار غري القانوين باألسلحة والنقل غري القانوين للمواد النووية والكيميائية والبيولوجية وغريها من املواد اليت ميكن أن ترتتب عليها آثار مميتة ويؤكد يف هذا الصدد ضرورة تعزيز تنسيق اجلهود على كل من الصعيد الوطين ودون اإلقليمي والدويل تدعيما لالستجابة العاملية يف مواجهة التحدي والتهديد اخلطريين لألمن الدويل( و مل تتوقف اجلهود الدولية عند هذا احلد بل شرعت األمم املتحدة يف إعداد مشروع اتفاقية دولية ملكافحة الفساد مازالت قيد اإلعداد. وتتلخص مشكلة البحث بان هذه الظاهرة قد منت سريعا يف اجلزائر وخلفت اثأر سلبية على اجملتمع واالقتصاد وأصبحت اجلزائر بيئة مالئمة لغسيل األموال بشقيها اجلرمية وعملية غسلها مما يعظم من أثارها السلبية االقتصادية واالجتماعية بظل ضعف القوانني والتشريعات واإلجراءات اليت حتد من هذه الظاهرة. ويف حماولتنا للوقوف على واقع غسيل األموال باإلضافة إىل إجراءات املكافحة واآلثار املرتتبة على الظاهرة ارتأينا طرح اإلشكالية التالية : ما هو غسيل األموال وما هي أسبابه ومخاطره وكيف تعاملت معه المجموعة الدولية والجزائر بالخصوص وما هي طرق مواجهته. انطالقا من هذه األسئلة سيتم تقسيم الدراسة إىل سبعة حماور أساسية نراها جامعة ملوضوع غسيل األموال وأثره على االقتصاد. المحور األول :مفهوم وتعريف غسيل األموال والواجهات اليت تتم من خالهلا هذه العملية. المحور الثاني:أسباب مراحل وخصائص غسيل األموال. المحور الثالث:حجم وخطورة ظاهرة غسيل األموال. المحور الرابع: اآلثار االقتصادية لغسيل األموال. المحورلخامس:ظاهرة غسيل األموال يف اجلزائر. المحور السادس: اجلهود الدولية و العربية ملكافحة غسيل األموال. المحور السابع: جهود اجلزائر يف مكافحة غسيل األموال خاتمة متبوعة بتوصيات. أهداف البحث:: يهدف البحث إىل حتقيق االيت : توضيح عملية غسيل األموال أسباب وطبيعة البيئة الداخلية واخلارجية الكامنة وراء الظاهرة. توضيح حجم و اثأر عملية غسيل األموال مراحل ومعامل تبلورها. حتديد السبل والطرق ووسائل احلد من هذه الظاهرة وتقليل أثارها السلبية على السوق و االقتصاد اجلزائري. التعرف على اجلهود الدولية والعربية ملكافحة غسيل األموال. المحور األول :مفهوم وتعريف غسيل األموال والواجهات التي تتم من خاللها هذه العملية. تعريف عمليات غسيل األموال: هي العمليات اليت يلجأ هلا من يعمل بتجارة املخدرات وعصابات العملية املنظمة وغري املنظمة و التنظيمات اإلرهابية وتشمل على عمليات إعادة تدوير األموال الناجتة عن اإلعمال غري املشروعة وإدخاهلا يف جماالت وقنوات االستثمار الشرعية إلخفاء املصدر احلقيقي هلذه األموال وإضفاء الطابع الشرعي عليها لتبدو كما لو أهنا قد تولدت من مصدر مشروع". نالحظ من التعريف أن عناصر عملية غسيل األموال تشمل على الغاسل وهو الشخص أو املنظمة اليت متتلك األموال غري املشروعة والغسول وهو املؤسسة أو املصرف الذي يقوم باإلجراءات املخالفة لقانون واملغسول وهو املال أو املتحصالت وغريها.وتقوم تلك العملية على عنصرين مهمني مها ال شرعية املصدر والتغلغل التمويهي لرمسلة األموال يف االقتصاد الرمسي. ومن الواضح أن املصارف التجارية هي صمام األمان لتلك العمليات بفضل ما تقدمه من تسهيالت اإليداع أما نتيجة استغالل الثغرات يف القوانني املصرفية و لضعف كفاءة املوارد البشرية أو هتاوهنا أو لنقص مستوى تأهيلها وتدريبها كما يساهم ضعف الوعي املصريف واإلنساين واألخالقي يف سرعة انتشار تلك العمليات وأغلب هذه العوامل متوفرة يف اجلزائر حاليا هلذا نتوقع أن جيد فيه غاسلوا األموال بيئة صاحلة ملمارسة نشاطهم اإلجرامي.

ظهرت العديد من التعريفات لغسيل األموال يف املدونة القانونية الدولية يف العقدين األخريين لكننا سنقتصر على أمهها وأحدثها وكان آخرها التعريف الذي قدمه مشروع "اتفاقية األمم املتحدة ملكافحة الفساد" يف جلسة جلنتها املتخصصة املكلفة إعداد مشروع االتفاقية املنعقدة بفينا يف 10 إىل 21 من مارس 2003 وجاء التعريف شامال ومتعدد األوجه واجلوانب وهوكما يلي: 57 يقصد بتعبير "غسيل األموال: 1 حتويل املمتلكات أو إحالتها مع العلم بأهنا عائدات فعل إجرامي لغرض إخفاء أو متويه املصدر غري املشروع لتلك املمتلكات 2 إخفاء أومتويه الطبيعة احلقيقية للمتلكات أو احلقوق أومكاهنا أو كيفية التصرف فيها أو حركتها أوملكيتها مع العلم بأن تلك املمتلكات هي عائدات فعل إجرامي. 3 اكتشاف املمتلكات أو حيازهتا أواستخدامها مع العلم وقت تلقيها بأهنا عائدات فعل إجرامي. أما التعريف الثاني: التعريف الذي جاء يف القانون السويسري ملكافحة غسيل األموال حيث جاء فيه :سيل األموال هو نشاط يرتكز على إخفاء املصدر اإلجرامي لألموال احملصلة بطرق غري شرعية.أما مجعية البنوك السويسرية فقد قدمت يف تقريرها العام 2002 تعريفا أكثر مشولية جاء فيه:"إن غسيل األموال هو عملية تساعد على إخفاء املصدر اإلجرامي لرؤوس األموال الناجتة من هتريب املخدرات هتريب السالح الفساد املايل واإلداري..." إن هدف هذه العملية اليت جتري عموما عرب مراحل متعددة ترتكز على اإلحياء بأن األموال والثروات احملصلة بطرق غري شرعية قد أصبحت يف وضعية شرعية تسمح هلا بالدخول يف الدورة االقتصادية واملالية العاملية. وميكن القول إمجاال بأن غسيل األموال هو:اصطناع صفة شرعية ألموال متأتية من مصادر غري شرعية وذلك من خالل إدخاهلا يف الدورة املالية العاملية عرب القنوات املصرفية غالبا ألنكل املعامالت البنكية أواملصرفية ميكن إعادة تدويرها وهو ما يتيح ألصحاب اجلرمية املنظمة فرصة غسيل أمواهلم عربها لكن البنوك ليست هي الواجهة الوحيدة لغسيل األموال بل هناك واجهات أخرى من بينها"الكازينوهات" واملطاعم وشركات التأمني ومتاجر التحف الثمينة وحمالت اجملوهرات وخمتلف املؤسسات املالية.وبعد أن عرفنا بعض الواجهات اليت يتم من خالهلا غسيل األموال جيب أن نشري إىل أن هذا املصطلح أي "غسيل األموال" الذي ترجم من اللغات األجنبية قد اصطلح عليه يف اللغة الفرنسية ب (BLANCHIMENT ( D ARGENTيف حني أن اللغة العربية استخدمت له أكثر من مصطلح ومن بني هذه املصطلحات:"تبييض األموال" "األموال الوسخة" "األموال القذرة" لكن الغلبة كانت ملصطلح "غسيل األموال" حيث أصبح هو املصطلح األكثر تداوال يف األدبيات القانونية والسياسية واالقتصادية العربية يف العقدين األخريين. وبعد أن عرفنا غسيل األموال فما هي أسباب هذه الظاهرة المحور الثاني: أسباب و مراحل غسيل األموال. أوال:العوامل المساعدة التساع ظاهرة غسيل األموال: 1 2 3 4 5 توجد العديد من الدوافع و األسباب الكامنة وراء تنامي أنشطة غسيل األموال من أمهها: انتشار التهرب الضرييب وتفشي ظاهرة الديون املتعثرة اليت تشكل املرآة العاكسة للفساد والرشوة وسرقة األموال العامة. الفساد السياسي واإلداري وما ينجم عنه من اختالالت يف التوازن االقتصادي واالجتماعي القواعد االحرتازية اخلفية من خالل البحث عن اكتساب الشرعية واألمان خشية املصادرة أو التجميد لألموال املراد تبييضها. التسابق بني املصارف التجارية جلذب األموال واكتساب العمالء لزيادة األرباح. ثغرات تشريعات العمل والنقد والصرف واالسترياد والتصدير يف ظل حترير االقتصاد. 6 وجود ما يعرف باجلنات الضريبية اليت تسهل استقطاب رؤوس األموال وضعف القوانني. ثانيا:مراحل عمليات غسيل األموال: هناك ثالثة مراحل متر هبا عمليات غسيل األموال وهى : 1 مرحلة التوظيف : يف هذه املرحلة يتم نقل األموال القذرة وجتميعها يف أماكن مدروسة متهيدا لشرعتنها باستخدام آلية معينه تتمثل يف استبدال تلك األموال غري الشرعية بأشكال أخرى من األموال من خالل توظيفها يف صورة إيداعات يف البنوك أو املؤسسات املالية أو شراء األسهم والسندات أو شراء املؤسسات الصناعية والتجارية واخلدمية أو غريها.و هتدف تلك العملية إىل إدخال تلك األموال غري املشروعة يف الدورة املالية وتتصف 57 د. أحمد بن محمد العمري) 2111 (:" جريمة غسل األموال" الرياضمكتبة العبيكانالطبعة األولى ص ص 8877.

مرحلة التوظيف 1 مرحلة التجميع 2 مرحلة 3 اإلدماج املرحلة بأهنا األكثر ضعفا وخطرا كما تتميز بكوهنا تستغرق بعض الوقت ويكون حجم السيولة فيها ضخم جدا. 2 مرحلة التمويه أو التغطية: مبعىن خلق جمموعة معقدة من العمليات املالية هبدف إحباط أي حماولة للكشف عن املصدر احلقيقي لألموال القذرة من خالل تفريق أو تكديس األموال إلخفاء مصدرها احلقيقي عن طريق إبعاد األموال من مكاهنا إىل دولة أخرى مثال من اختيار الدول اليت ال متلك قوانني متشددة أو اليت تشهد أنظمتها املالية واملصرفية نوع من التساهل و توصف هذه املرحلة بأهنا أكثر أمانا وأقل خطرا من سابقتها وتعتمد بشكل رئيسي على تواطؤ الغري من أفراد ومؤسسات مصرفية وجتارية. 3 مرحلة اإلدماج أو المزج: يف هذه املرحلة يتم ضخ األموال مرة أخرى يف االقتصاد كأموال مشروعة أو معلومة املصدر و هتدف عملية اإلدماج أو املزج وىف هذه املرحلة إىل شرعنه األموال وإظهارها وكأهنا شرعية على الرغم من أهنا أموال قذرة و يتم ذلك عرب استخدام تقنيات متطورة عن طريق إعادة توظيف واستثمار األموال وإدخاهلا ضمن الدورة االقتصادية ومتتاز هذه املرحلة على سابقاهتا بأهنا أكثر أمانا وأقل خطرا ومن الصعب اكتشافها 58 مراحل تبييض األموال الغش الجبائي التهريبببب التجارة بالبشر الرشوة واالختالس المخد ارت أموال غير شرعية كازينوهات ش ارء أسهم فنادق وقاعات اللعب المشاركة في مكاتب الصرف والسمسرة فتح حسابات في جنات جبائية مؤسسات مالية متواطئة حساب بنكي باسم نشاط اقتصادي مشروع اقتناءات عقارية استثما ارت )محور لعمليات تبييض( مستقبلية( 58

59 المحور الثالث: حجم وخطورة ظاهرة غسيل األموال: تطور ظاهرة غسيل األموال خالل االلفية الثالثة: task لقد اتسعت ظاهرة غسيل األموال عامليا بداية القرن احلادي والعشرين من حيث األساليب املعتمدة واملصادر وطبيعة األعمال اإلجرامية وعائدهتا املالية.ونتج عن هذه األعمال واالنشطه اإلجرامية غري القانونية أموال طائلة تقدر مبليارات الدوالرات حيث أشارت جمموعة محلة العمل املايل الدولية financial وهي منظمه عالمية متخصصة يف جمال مكافحة غسيل االموال ان ما يتم غسله من action force )FATF ( االموال احملصله من خمتلف انواع االنشطة واالعمال غري القانونية حول العامل استنادا إىل تقريرات صندوق النقد الدويل اهنا بني % 2 5 % من إمجايل الدخل القومي العاملي (أي يرتاوح بصورة تقريبية بين 590 مليار 1/500 ترليون دوالر سنويا من واقع احصائيات عام 1996 يف حني تقدر هيئة االمم املتحده حجم االموال املغسولة سنويا 800 مليار 1/500 ترليون دوالر حيث يعادل هذا املبلغ ضعف اإلنتاج النفطي العاملي السنوي تقريبا كما تقدر نفس اهليئه ان ما يتم غسله من االموال املكتسبه من التجاره غري املشروعه للمخدرات فقط يبلغ حنو 120 مليار دوالر سنويا.وتشري املعلومات املتوفرة ان عمليات غسيل االموال يف روسيا وحدها ترتاوح ما بين %25 50 % من الناتج احمللي االمجايل لروسيا وحوايل %10 جلمهورية و 13 % لربيطانيا كما تعترب كال من سويسرا والواليات املتحدة االمريكيه واملكسيك مالذا كبريا لغسيل األموال.جدول )1( يوضح حجم األموال المغسولة سنويا في بلدان مختارة وعبر القطاع المصرفي اسم الدولة سويسرا منطقة الكاريبي لوكسنبورج امريكا جزر البهاما المجموع المبلغ مليار دوالر 345 342 327 300 155 1469 المصدر: زهير سعيد الربيعي غسيل االموال االمارات العربي المتحدة مكتبة الفالح السنة 2005. هذا وقد اشارت ندوة مركز اخلليج للدراسات اإلسرتاتيجية واليت عقدت بالقاهرة يف 2000 / 10 30/ اىل ان حجم االموال اليت يتم غسلها سنويا على مستوى العامل يعادل % 25 من امجايل التعامالت يف اسواق املال العاملية اليت جيد فيها غاسلوا االموال فرصهم باعادة تدوير االموال دون االهتمام بالتوظيف اجليد وهذا يؤدي اىل اختالل االسواق املالية. هذا وتشري الدراسات اىل ان % 70 من حجم االموال املغسولة يايت من جتارة املخدرات والباقي من انشطة اخرى مثل جتارة السالح والزئبق االبيض وتزييف العمالت.وتعد نيويورك اكرب مركز عاملي لغسيل االموال اال ان لندن تعترب منافسا قويا هلا وترجع زيادة اإلقبال على لندن اىل عدم تعقد النظام فيها وزيادة قدرته على اجراء التعامالت الضخمة املرتبطة بغسيل االموال. وقد اشارت تقديرات االمم املتحدة اىل ان حجم االموال القذرة اليت تتعرض لعملية الغسل يف العامل اصبح من الضخامة.حبيث يتجاوز حجم التجارة الدولية للبرتول ويايت يف املرتبه الثانية حلجم التجارة الدولية لالسلحة.تعد جرائم غسيل االموال Laundering( ) Money اخطر جرائم عصر االقتصاد الرقمي أهنا التحدي احلقيقي امام مؤسسات املال واالعمال وهي ايضا امتحان لقدرة القواعد القانونية على حتقيق فعالية مواجهة االنشطة اجلرمية ومكافحة امناطها املستجدة وغسل االموال جرمية ذوي الياقات البيضاء متاماكغريها من اجلرائم االقتصادية اليت ترتكب من حمرتيف االجرام الذين التتوائم سماهتم مع السمات اجلرمية اليت حددهتا نظريات علم االجرام والعقاب التقليدية وغسيل االموال ايضا جرمية الحقة النشطة جرمية حققت عوائد مالية غري مشروعة. د.سالم محمد عبود,ظاهرة غسيل األموال في البيئة العراقية الجديدة وسبل مكافحتها, مجلة أوراق عراقية العدد 2 تموز. 2115 59

فكان لزاما اسباغ املشروعية على العائدات اجلرمية او مايعرف باالموال القذرة ليتاح استخدامها بيسر وسهولة وهلذا تعد جرمية غسيل االموال خمرجا ملازق اجملرمني املتمثل بصعوبة التعامل مع متحصالت جرائمهم خاصة تلك اليت تدر امواال باهظة كتجارة املخدرات وهتريب االسلحة والرقيق وانشطة الفساد املايل ومتحصالت االختالس وغريها وجتدر االشارة هنا ان الذهن العام خبصوص جرائم غسيل االموال ارتبط جبرائم املخدرات بل ان جهود املكافحة الدولية لغسيل االموال جاءت ضمن جهود مكافحة املخدرات وهلذا جند ان موضع النص دوليا على قواعد واحكام غسيل االموال جاء ضمن اتفاقية االمم املتحدة املتعلقة مكافحة املخدرات ومربر ذلك ان انشطة املخدرات هي اليت اوجدت الوعاءاالكرب لالموال القذرة بفعل متحصالت عوائدها العالية غري ان هذه احلقيقة اخذة يف التغيري اذ تشري الدراسات التحليلية اىل ان انشطة الفساد املايل والوظيفي خاصة يف الدول النامية من قبل املتنفذين واملتحكمني مبصائر الشعوب ادت اىل خلق ثروات باهظة غري مشروعة حتتاج لتكون حمال لغسيل االموال كي يتمكن اصحاهبا من التنعم هبا وكذلك اظهر التطور احلديث جلرائم التقنية العالية )جرائم الكمبيوتر واالنرتنت( ان عائدات هذه اجلرائم من الضخامة مبكان تتطلب انشطة غسيل االموال خاصة ان مقرتفيها يف الغالب ليس لديهم منافذ االنفاق املوجودة لدى عصابات املخدرات وذات القول يرد خبصوص انشطة االرهاب وجتارة االسلحة وجتارة الرقيق والقمار خاصة مع شيوع استخدام االنرتنت اليت سهلت ادارة شبكات عاملية لالنشطة االباحية وانشطة القمار غري الشرعية. وهلذا تعد البنوك املستهدف الرئيسي يف عمليات غسيل االموال ويرجع ذلك اىل دورالبنوك املتعاظم يف التقدمي خمتلف اخلدمات املصرفية وحتديدا عمليات الصرف والتحويل النقدي بواسطة الشيكات والشيكات السياحية )االجنبية( حلواالت املالية خاصة بالوسائل االلكرتونية وبطاقات االئتمان والوفاء وعمليات املقاصة وادارة احملافظ االستثمارية وتداول العمالت واالسهم وغريها وهذه اخلدمات يتسع مداها ونطاقها يف عصر املعلومات وتتحول اىل امناط اكثر سهولة من حيث االداء واقل رقابة من حيث الية التنفيذ خاصة يف ميدان البنوك االلكرتونية او بنوك الويب على شبكة 60 االنرتنيت ومثل هذه العمليات بشكليها التقليدي وااللكرتوين خري وسيلة لتستغل بغرض من اجل اخفاء املصدر غري املشروع للمال. المحور الرابع: اآلثار االقتصادية واالجتماعية لظاهرة غسيل األموال: إن منو واتساع حجم الظاهرة يعين ازدياد اثارها السلبية على االقتصاد واجملتمع وقد توقع صندوق النقد الدويل ان احلجم املايل هلذه الظاهرة يرتاوح ما بني )600 1500( مليار دوالر وهذا مبلغ الميكن االستهانه به على االطالق ولذا فان حجم االثار السلبية ستكون كبرية ومنها االيت : أوال: اآلثار االقتصادية ميكن تلخيص مجلة من االثار السلبية على االقتصاد الوطين منها : 1 2 3 4 5 6 تسهم يف رفع معدالت التضخم وبالتايل ارتفاع حاد يف االسعار. تعمل على إضعاف الدخل الوطين. ضعف القطاعات اإلنتاجية بسبب ضعف االدخار واالستثمار وبالتايل سيطرة منتجات الدول االجنبية على االسواق احمللية. هروب االموال اىل اخلارج وهذا من شانه زيادة االختالل بني االدخار واالستهالك. يسهم يف عدم استقرار االسواق النقدية واملالية مما يضعف قيمة العملة احمللية وبالتايل شراء العملة االجنبية او ادخارها يف مصارف خارج الدولة. التهرب الضرييب يعين اخنفاض املوارد املالية للدولة وهذا يؤدي اىل زيادة االختالل بني االيرادات والنفقات. زهير سعيد الربيعي, غسيل األموال, اإلمارات العربية المتحدة, مكتبة الفالح,. 2115 60

جدول) 2 (:النفقات اإلضافية اليت تتحملها احلكومة االمريكية بسبب غسيل االموال المبلغ مليار دوالر التفاصيل 120 مكافحة جرائم سوق العمل 60 تعويضات البضائع المسروقة 40 مكافحة تجارة المخدرات 110 حوادث السيارات التي يسببها مدمنو الكحول 64 الحماية الشخصية 78 نظام العدالة الجنائية 472 المجموع المصدر : زهير سعيد الربيعي غسيل االموال االمارات العربية المتحدة مكتبة الفالح السنة. 2005 ثانيا : اآلثار االجتماعية : 1 انتشار الفساد واجلرائم االجتماعية مثل انتشار العصابات. 2 ظهور حالة االختطاف او احلجز لغرض اجبار االخرين على دفع مبالغ او هتديدهم بعدم التدخل بسياسات منظمات غسيل االموال. 3 ضعف مستوى اخلدمات املقدمه للجمهور وظهورتلوث البيئه. 4 افسا د اجلهاز االداري من خالل شراء ذمم املسؤولني واالداريني. 5 تزايد حدة مشكلة الفقر وتدين مستويات املعيشة ختريب اجملتمع من خالل الفضائيات ووسائل اإلعالم املسيطر عليها من قبل عناصر الظاهرة. المحور الخامس: ظاهرة غسيل األموال في الجزائر: أوال: 61 عوامل ظهور الظاهرة: ميكن القول ان هذه الظاهرة مل تكن مالوفة ومعروفه يف اجلزائر وان وجدت فهي حاالت فردية ال ميكن النظر اليها والتعامل معها على اساس اهنا ظاهرة ملموسة ومعروفه اال انه يف هنايه عقد التسعينات وبدايه االلفية الثالثه بدا احلديث عن هذه الظاهرة ولو بشيء حمدود بسبب ضعف قدرة القطاعات االنتاجيه على توفري السلع واخلدمات مما نشأ مبا يسمى بالسوق السوداء وعمليات هتريب نفط وسلع من اجلزائر. 1 البيئه الداخلية حيث هيأت االجواء بعد االحتالل عام 2003 وغياب الدولة بكامل اجهزهتا ومؤسساهتا اىل والدة هذه الظاهرة وباهلواء الطلق لغياب دولة القانون واالجهزة الرقابية وسياسة االغراق والسوق السوداء وانكشاف السوق العراقية امام االسواق العاملية مبا فيها سلع جديدة ورديئة فضال عن فتح احلدود العراقيه مع العامل بدون قيد او شرط ويدعم ذلك سهولة تداول االموال وحتويلها اىل اخلارج وضعف القطاعات االنتاجية على توفري السلع واخلدمات وتوقف العديد من االنشطة االقتصادية اما بسبب التخريب او التدمري أو املواد االوليه او انقطاع لتيار الكهربائي. عدم االستقرار السياسي واالقتصادي واالنفالت االمين وعدم وجود سياسات اقتصادية مستقرة وواضحة املعامل للعمل هبا وشيوع جتاره املمنوعات والسلع غري اخلاضعه للرقابه وتزايد معدالت العملية بكل أنواعها. 61 د.بودالل علي ) 2117 (:"تقييم كلي لالقتصاد غير الرسمي في الجزائر"دكتوراه في العلوم االقتصادية والتسيير جامعة تلمسان منشورة..

2 البيئة الخارجية ب لقد تفاعلت مكونات البيئة الداخلية مع مكونات البيئة اخلارجية خللق بيئه مال ئمة لوالدة ومنو ظاهرة غسيل األموال يف اجلزائر حيث إن عملية سياسات االنفتاح على االقتصاد العاملي بعد انكشاف السوق العراقية ادى اىل تكوين االرض اخلصبة هلذه الظاهرة وان العامل يشهد تطورا ملموسا يف هذه الظاهرة فاصبح العراق املالذ االمن للقيام باجلرمية او غسل االموال من قبل املافيا العاملية فضال عن االسواق اجلديدة اليت انشئت يف العامل بظل العوملة وليس هلا موقع جغرايف ميكن السيطرة علية وتزايد حجم اجلرمية االقتصادية يف العامل واعالن بعض الدول قبوهلا االموال غري املشروعة وتقدمي التسهيالت هلا مقابل فوائد عالية مما ميكنها من احلصول على رحبية عاليه دون رقابة ومسألة قانونية. أما عن مصادر األموال غير المشروعة في الجزائر. هناك العديد من املصادر اليت تصب يف وعاء االموال غري املشروعة يف اجلزائر من أمهها األيت : هتريب النفط ومشتقاته. الغش الصناعي والتجاري بعد انكشاف السوق اجلزائرية وغياب دورالدولة ومؤسساهتا. عصابات السرقات واخلطف. أ االموال املخصصة العادة االعمار اليت تتجه حنو اقامة مشاريع وتقدمي خدمات ومهية املتاجرة باملخدرات الرشوة والفساد االداري والرتبح من الوظائف العامة الشركات الومهية. ثانيا: اآلثار االجتماعية واالقتصادية لغسيل األموال في الجزائر: 1 2 3 4 5 6 :االثار االجتماعية: لقد ادت ظاهرة غسيل االموال يف اجلزائراىل بروز مجله من اآلثار السلبية على صعيد املستهلك واجملتمع اجلزائري ومنها : ختريب منظومة العالقات االجتماعية اليت كان يشار هلا بالبنان يف العراق وختريب النسيج االخالقي ظهور حاالت االختطاف واالغتياالت حىت بعد دفع املبالغ املالية اختالل توازن اهليكل االجتماعي وتزايد حدة مشكله الفقر والبطالة وتدين مستويات املعيشيه للغالبيه سامهت يف انتشار الفساد واجلرائم االجتماعية والفساد االداري والرشوة وغري ذلك سامهت يف ختفيض املستوى املعيشي املواطنني من خالل توفري السلع واخلدمات املغشوشه واليت تباع باسعار مقاربه ملستويات الدخول ولكنها مل تدم طويال مما تصبح عبء على املستهك نفسه سامهت يف الفوضى السياسية واالقتصادية واالجتماعية اآلثار االقتصادية هناك جمموعة من االثار االقتصادية السلبية اليت خلفتها ظاهرة غسيل االموال يف اجلزائر اثناء وقوع العملية أو غسل األموال الن معظم االموال املغسولة اما سرقة املصارف والبنوك او هتريب مكائن واالت ومعدات ومصانع وسيارات واثار اىل اخلارج او دخول بضائع مغشوشة اىل األسواق اجلزائرية وهذا كله يزيد من االثار االقتصادية السلبية ومييز الظاهرة عن الظواهر العاملية على الرغم من حداثة الظاهرة يف اجلزائراال إن جتاذب عوامل البيئة الداخلية والبيئة اخلارجية ادى اىل انطالقها بسرعة فائقة ومن االثار االقتصادية السلبية االيت : 1 إضعاف الدخل الوطين من خالل مايايت: استنزاف رؤوس االموال اليت متت سرقتها من املصارف واستثمارها يف خارج الوطن. املسامهه يف تعطيل املشاريع الصناعية مما افقد البلد طاقتة االنتاجية اليت هي أصال منخفضة. ضعف القطاعات االنتاجية بسبب ضعف االدخار واالستثمار. 2 هروب رؤوس األموال إىل اخلارج ادى اىل اختالل التوازن بني االدخار واالستهالك. 3 عدم االستقرارالنقدي )سعر الصرف( واخلوف من تقلبات مستقيلية مما يعين قيام االفراد بشراء العمالت االجنبية وادخارها داخل أو خارج اجلزائر.

4 سوء توزيع الدخل وتركزه بيد فئة طفيلية قليلة اثر سلبا يف العدل االجتماعي. 5 ان ادخال السلع املغشوشة إىل السوق اجلزائرية أدى إىل قتل الصناعة الوطنية وفقا ملبدا ابن خلدون )السلعة الرديئة تطرد السلعة اجليدة(. المحور السادس: 62 الجهود الدولية والعربية لمكافحة غسيل األموال. الجهود الدولية لمكافحة غسيل األموال :1. بدأت هذه الجهود في عام 1988 من خالل اتفاقية مكافحة االجتار غري املشروع يف املخدرات واليت دخلت حيز التنفيذ عام 1990 كما مت توقيع اتفاقية اجمللس األورويب ملكافحة غسيل األموال عام 1990. مجموعة إجمونت : هذه اجملموعة مت تأسيسها عام 1995 وهى جمموعة دولية تضم وحدات التحريات املالية يف خمتلف دول العامل units" "Financial, intelligence, وتضم يف عضويتها حاليا 101 وحدة حتريات مالية وتتكون هذه اجملموعة من 15 جمموعة فرعية منها جمموعة التوسع, اجملموعة القانونية, جمموعة التدريب, جمموعة تقنية املعلومات, جمموعة العمل التشغيلية, وعدد أعضاءها 101 دولة وقد مت إعداد النظام األساسي هلذه اجملموعة الدولية يف شهر نوفمرب 2005 أثناء االجتماع السنوي هلا والذيكان. منعقدا تلك املرة يف بلغاريا معاهدة األمم المتحدة بشأن القضاء على مصادر تمويل اإلرهاب 1999 والتي تم التصديق عليها يوم 10 يناير عام 2000.ومن أبرز ما تضمنته هذه املعاهدة: تقومكافة الدول األعضاء ىف معاهدة األمم املتحدة للقضاء على مصادر متويل اإلرهاب باختاذ التدابري املالئمة لتحديد وجتميد ومصادرة أية أموال تستخدم ألغراض إرهابية. إلزام الدول بالقبض على الفئات اإلجرامية املمولة لإلرهاب. توصيات المجموعة الدولية للعمل المالي: بتاريخ 31 أكتوبر 2001. 1 2 3 4 5 6 7 8 اجتمعت اجملموعة الدولية للعمل املايل وهى هيئة دولية مستقلة تضم 29 دولة عضو, مت االجتماع يف مقر أمانة هذه اجملموعة بالعاصمة الفرنسية باريس وأصدرت هذه اجملموعة مثاين توصيات حول متويل اإلرهاب وكيفية التصدي لذلك: التصديق على وثائق األمم املتحدة وتطبيقها. جترمي متويل اإلرهاب وعمليات غسيل األموال املرتبطة به. جتميد أصول اإلرهابيني ومصادرهتا. اإلبالغ عن املعامالت املالية املريبة املتعلقة باإلرهاب. دعم وتقوية التعاون الدويل " املساعدة القانونية املتبادلة وتبادل املعلومات". تعزيز ضبط أنظمة التمويل البديلة. حتسني وتطوير تنظيم التمويالت املالية السريعة الىت تتم بالتلكس أو الفاكس. مراجعة كافة القوانني والتشريعات اخلاصة باملنظمات غري الرحبية والكيانات األخرى الىت ميكن أن تستخدم كقنوات لتمويل اإلرهابيني. اتفاقية األمم المتحدة لمكافحة الفساد )2003(: وهى االتفاقية الىت مت فتح باب التصديق عليها يف ديسمرب 2003 وقد تضمنت يف الفصل الثاين منها املادة 14 بأكملها حتت عنوان تدابري منع غسيل األموال.وهذه املادة تتضمن: تدابير منع غسيل األموال: على كل دولة طرف أن تنشئ نظاما داخليا شامال للرقابة واإلشراف على املصارف واملؤسسات املالية غري املصرفية. أن تكفل دون مساس بأحكام املادة )46( من هذه االتفاقية, قدرة السلطات اإلدارية والرقابية واملعنية بإنفاذ القانون وسائر السلطات املكرسة ملكافحة غسيل األموال. تنظر الدول األطراف يف تنفيذ تدابري قابلة للتطبيق لكشف ورصد حركة النقود والصكوك القابلة للتداول ذات الصلة عرب حدودها. تنظر الدول األطراف يف تنفيذ تدابري مناسبة وقابلة للتطبيق إللزام املؤسسات املالية, ومنها اجلهات املعنية بتحويل األموال. يونس عرب جرائم غسيل األموال,دراسة في ماهيتها ومخاطرها واالتجاهات الدولية لمكافحتها, مجلة البنوك, األردن. 2114 62

مؤتمرات دولية للتصدي لهذه الظاهرة: المؤتمر الدولي األول للتحويالت المالية عبر العالم لندن أكتوبر 2005: مؤتمر المصرفيين األوربيين والعرب يونيو 2005:. 63 2. مكافحة غسيل األموال على الصعيد العربي: و أمهها: قام النظام الرمسي العريب بالعديد من اجلهود القانونية ملكافحة غسيل األموال من خالل االتفاقيات العربية العديدة ملكافحة أشكال العملية املنظمة االتفاقية العربية ملكافحة االجتار غري املشروع مكافحة االستعمال غري املشروع للمخدرات و املؤثرات العقلية املربمة عام 1986. القانون العريب النموذجي املوحد للمخدرات الصادر عام 1986. باملخدرات و املؤثرات العقلية لعام. 1994 االتفاقية العربية ملكافحة اإلرهاب : و اليت صدرت بتاريخ 1998/4/22. مشروع القانون العربي النموذجي االسترشادي لمكافحة غسيل األموال : ظهر مشروع القانون العريب النموذجي االسرتشادي ملكافحة غسيل األموال )املعدل( يف تسع عشرة مادة يف تقرير أعمال و توصيات املؤمتر العريب السادس عشر لرؤساء أجهزة مكافحة املخدرات )تونس 1110 يوليو 2002(. وكان مشروع القانون األسبق قد طرح أثناء املؤمتر العريب الرابع عشر يف عام 2000 إال أنه تعرض للعديد من االنتقادات. الشرق مجموعة العمل المالي لمنطقة الشرق األوسط وشمال أفريقيا )مينافاتف( MENAFATF :تكونت مجموعة العمل املايل ملنطقة األوسط ومشال أفريقيا )مينافاتف( يف املنامة عاصمة البحرين يف 20041130 من أجل مكافحة غسيل األموال ومتويل اإلرهاب و ضم ت 14 دولة عربي ة هي: البحرين قطر اإلمارات العربي ة املت حدة اململكة العربي ة السعودي ة الكويت سلطنة عمان اليمن األردن سوريا لبنان مصر تونس اجلزائر واملغرب. وقد جاء إعالن قيام هذه املنظ مة اإلقليمي ة يف ختام اجتماع على املستوى الوزاري الذي استمر ملدة يومني )29 و 30 200411( و الذي شاركت فيه 14 دولة للمخاطر اليت تثريها عملي ات غسيل األموال عربي ة متث ل األعضاء املؤس سني للمجموعة.وجاء إنشاء هذه املنظ مة تعبريا عن إدراك الدول األعضاء ومتويل اإلرهاب يف منطقة الشرق األوسط ومشال أفريقيا.السيما و أن هذه املخاطر ال ميكن معاجلتها بطريقة فع الة إال من خالل التعاون بني دول املنطق 1 اختاذ إجراءات فعالة يف مجيع أحناء املنطقة ملكافحة غسيل األموال بطريقة فعالة طبقا للقيم الثقافية اخلاصة بالدول األعضاء وأطرها الدستورية ونظمها القانونية. 2 تنفيذ معاهدات واتفاقيات األمم املتحدة ذات الصلة باملوضوع وقرارات جملس األمن التابع لألمم املتحدة املعنية مبكافحة غسيل األموال. 3 التعاون سويا لتعزيز االلتزام هبذه املعايري واإلجراءات يف منطقة الشرق األوسط ومشال أفريقيا والعمل مع املؤسسات الدولية األخرى لتعزيز االلتزام هبذه املعايري واإلجراءات يف مجيع أحناء العامل. 4 العمل سويا لتحديد املوضوع املرتبط بعمليات غسيل األموال ذات الطبيعة اإلقليمية وتبادل اخلربات حول هذه القضايا وتطوير احللول اإلقليمية ملعاجلتها. ندوة تأهيلية بالكويت : 2005 ويف جمال تأهيل اخلرباء يف جمال مكافحة غسيل األموال ومتويل اإلرهاب نظم البنك املركزي الكوييت مع جمموعة العمل املايل ملنطقة الشرق األوسط ومشال أفريقيا وبالتنسيق مع البنك الدويل وصندوق النقد الدويل ندوة يف الفرتة من 17 إيل 21 ديسمرب 2005 لتأهيل اخلرباء يف جمال مكافحة غسيل األموال ومتويل اإلرهاب. المحور السابع: جهودالجزائرفي مكافحة غسيل األموال : 64 من أجل مطابقة التشريع الوطين مع املبادئ و املعايري الدولية و االلتزامات التعاقدية اليت ترتبط هبا اجلزائر يف هذا اجملال ووعيا بضرورة التصدي لظاهرة غسيل األموال ذات النتائج الوخيمة و السلبية على السياسات املالية واالقتصادية و البنية االجتماعية مت وضع آليات و ميكانيزمات قانونية و مالية ترمي إىل الوقاية من هذه الظاهرة وحماربتها و هلذا حرصت اجلزائر على تنظيم اجلهود. و يف هذا الصدد قامت مبا يلي: االنضمام جملموعة من االتفاقيات الدولية اليت حتارب ظاهرة غسيل األموال. 63.نجوى زكي, عمليات غسيل األموال, كيف مكافحتها, مجلة النفط والصناعة, دولة اإلمارات العربية المتحدة العدد 29 سنة 2113 64 Rapport de typologie de blanchiment des capitaux, février 2001. BEN HLIMA (A) : Le système bancaire algérien, Ed Dahleb, Alger, 1996.

إصدار القانون رقم 01/05 املتعلق مبكافحة غسيل األموال و متويل اإلرهاب الذي يعد اللبنة األوىل ال يت جاءت لتدعيم الرت سانة القانونية ملكافحة هذه الظاهرة بتعديل التشريع املتعلق بالصرف و هذا انطالقا من تعديل مجلة من النصوص التشريعية السيما القانون رقم 10/90 املتعلق بالنقد و القرض الذي ألغي مبوجب القانون 11/03. إعادة االعتبار للصك )املادة 06 من القانون 01/05(. إلغاء أحكام قانون املالية لسنة 2003 املتعلقة بغسيل األموال. تبين بعض اإلجراءات الصارمة فيما خيص التعامل بسندات اخلزينة غري املسماة ال يت تشجع االقتصاد املوازي. كما مت إنشاء خلية االستعالم املايل سنة 2002 ال يت بدأت يف العمل منذ مارس 2004 و قد مت إنشاؤهاكنتيجة جلملة من العوامل منها :حوادث 11 سبتمرب 2001 التعليمة 1373 الصادرة يف 28 سبتمرب 2001 عن جملس األمن ال يت حت ث على التعاون الدويل للقضاء على الظاهرة. السعي بإنشاء أقطاب مالية: من قضاة متخصصني ضباط الشرطة القضائية و موظفني إداريني. املصادقة على االتفاقيات الدولية.) 20 ( االتفاقيات الدولية املصادق عليها من طرف اجلزائر. االتفاقيات الدولية غري املصادق عليها بعد من طرف اجلزائر. إصالح التشريع اخلاص بالصرف. إنشاء خلية معاجلة االستعالم املايل.CTRF صدور القانون رقم 01/05 املتعلق بالوقاية من غسيل األموال ومتويل اإلرهاب. جترمي غسيل األموال بتعديل القانون اجلزائي اجلزائري. املصادرة والتدابري األخرى املتعلقة بالربح احملص ل من خمالفات غسيل األموال بإصالح القانون اجلزائي. اإلطار العام للمصادرة )يف التشريع الدويل( اتفاقية سرتاسبورغ االقرتاحات ذات الطابع التكميلي إعادة االعتبار للجمارك كركيزة ثانية ملكافحة غسيل األموال التنسيق والتعاون بني خمتلف القطاعات. نظرا لدرجة تعقد ظاهرة غسيل األموال فإن حماربتها والتصدي هلا يتطلب تدخل خمتلف املصاحل وذلك بواسطة التعاون على خمتلف املستويات فيما بينها. التعاون الدويل. وعلى ضوء هذا القانون فان سياسة اجلزائر فيما خيص التعاون الدويل ملكافحة غسيل األموال ومتويل اإلرهاب ميكن حصرها يف النقاط املوالية: تبادل املعلومات بني بنك اجلزائر واللجنة املصرفية من جهة واهليئات املكلفة مبراقبة البنوك واملؤسسات املالية يف الدول األخرى من جهة أخرى مع مراعاة املعاملة باملثل وشرط أن تكون هذه اهليئات خاضعة للسر املهين بنفس الضمانات احملددة يف اجلزائر. التعاون القضائي بني اجلهات القضائية اجلزائرية واألجنبية خالل التحقيقات واملتابعات واإلجراءات القضائية املتعلقة بغسيل ألموال ومتويل اإلرهاب مع مراعاة املعاملة باملثل واحرتام االتفاقيات الثنائية واملتعددة األطراف املطبقة يف هذا اجملال واملصادق عليها من طرف اجلزائر طبقا للتشريع الداخلي. باإلضافة إىل حماولة االستفادة من جتارب بعض الدول املتقدمة يف هذا امليدان واحلصول على املساعدة التقنية واخلربات الالزمة لقمع فعال وذلك الن هذه الظاهرة تتعدى أثارها احلدود اجلغرافية وهذا ما تضمنته اتفاقيات الشراكة بني اجلزائر واالحتاد األورويب فيما يتعلق بتقوية وتنشيط التعاون بني الطرفني ملكافحة اإلرهاب واجلرمية املنظمة وكذا ضد غسيل األموال واملخدرات. توسيع االستفادة من التكوين املتخصص واالستشارات التقنية اليت يوفرها مكتب مراقبة املخدرات والوقاية من اجلرمية املنظمة يف إطار برناجمه العاملي ملكافحة غسيل األموال. نتائج الدراسة: من خالل ما سبق استعراضه ميكن التوصل إىل النتائج التالية خبصوص ظاهرة غسيل األموال: 1 إن ظاهرة غسيل األموال يف اجلزائر حديثة الوالدة إال أهنا تنمو بشكل سريع بسبب مالئة البيئة الداخلية واخلارجية هلذه الظاهرة. 2 إن انكشاف السوق اجلزائرية ساهم هو األخر يف غسل األموال يف اجلزائر.يساعد يف ذلك انفتاح احلدود مع دول اجلوار وبدون أي عائق امين أو مايل أو إداري أو قانوين.

3 لقد أطلقت تسمية غسيل األموال على انه آفة خطرية... وأم اجلرائم وذلك ألثارها السلبية االقتصادية واالجتماعية والسياسية.مما يتطلب تضافر اجلهود للخالص من هذه اآلفة اخلطرية. 4 وضحت الدراسة النمو املضطرب هلذه الظاهرة واليت تقدر 600 مليار دوالر 1500 مليار دوالر أمريكي ومتثل مايساوي ناتج جتارة الدول النفطية. 5 أكدت الدراسة آن أمريكا تتصدر دول العامل من حيث األموال القذرة اليت يتم غسلها سنويا واليت تقدر 300 مليار دوالر سنويا. 8 ضعف املؤسسات املالية والنقدية من حيث كوادرها العلمية والفنية واإلدارية وكذلك ضعف قوانينها وتشريعاهتا ساهم يف تنامي ظاهرة غسيل األموال يف اجلزائر. 9 الخاتمة: آن ظاهرة غسيل األموال تؤدي إىل تفشي اجلرمية وانعدام األمن مما يعين وجود أعباء مالية تتحملها احلكومات حملاولة احلفاظ على األمن باعتباره احد الركائز األساسية للرخاء والتنمية. 1 2 3 4 5 تعترب ظاهرة غسيل األموال من أخطر الظواهر العصرية اليت متس باالقتصاد الوطين والعاملي وتعمل على تأخر التنمية االقتصادية وكانت وال تظل عصابات اإلجرام املنظم تنتشر يف العامل بأسره وخاصة يف روسيا وسويسرا باإلضافة إىل دول الوطن العريب كمصر. وقد كانت التوصيات اليت أقرهتا قمة الدول الصناعية يف باريس 1989 متس أساسا جمال حماربة غسيل األموال دون أن يهدد التنمية االقتصادية أو حرية القرار االقتصادي وتتوىل كل دولة متابعة ورقابة تطبيق تلك التوصيات كما تقوم بإعداد تقرير سنوي. وكان اإلطار القانوين القطري له دور يف حماربة غسيل األموال باإلضافة على دور النظام املايل وكيفية الرصد واملتابعة واالنضباط يف املؤسسات املالية. اجلهود الدولية والعربية ملكافحة هذه الظاهرة إال أهنا تظل الدول يف حاجة إىل تشريع واضح للحد من العمليات غري املشروعة نظرا ألن القوانني املعمول هبا يف دول الغرب ال تعترب عمليات غسيل األموال جرمية ويقتصر التجرمي على النشاط غري املشروع الذي حيقق دخال كتجارة املخدرات. كذلك القوانني اخلاصة مبالحقة متحصالت اجلرائم ال تسري بشكل مستمر كوهنا عمليات معقدة وتتطلب أشخاصا كثريين وعمليات متسلسلة مما تصعب عملية املتابعة يف هذا الشأن. ومن هنا فإن عملية غسيل األموال ال ميكن أن يتأتى مبجرد تكييف املنظومة القانونية الداخلية باملوازاة مع االنضمام ملختلف االتفاقيات الدولية وتكريس ميكانزماهتا على أرض الواقع. وتدعيما لإلجراءات القانونية اليت اختذهتا السلطات العمومية اجلزائرية من أجل مكافحة وردع خمتلف العمليات املالية قامت مؤخرا بإيداع مشروع قانون ملكافحة الرشوة والفساد الذي ينتظر بصدوره أن يكمل الرتسانة القانونية احلالية ولكن السؤال الذي يبقى مطروحا هل قضية مكافحة غسيل األموال هي قضية توفر النصوص القانونية الالزمة أم هي قضية ذهنيات وممارسات وأشخاص التوصيات: يوصي الباحث مبا يلي: املستوى التنظيمي ويتمثل يف إصدار األنظمة والقوانني ملكافحة ظاهرة غسيل األموال. املستوى املايل والرقايب للمصارف وذلك عن طريق تطوير الرقابة املالية من قبل البنك املركزي واجلهات املتخصصة األخرى على أنشطة البنوك والشركات والتأكد من تطبيق القوانني واألنشطة ومراقبة التدفقات املالية الداخلة واخلارجة. االستفادة من اخلدمات االلكرتونية وتوخي احلذر يف جمال التحويالت املالية. السيطرة على املنافذ احلدودية ومنع عمليات هتريب السلع أو األموال. االستفادة من التجارب العاملية يف مكافحة الظاهرة مع األخذ باحلسبان اخلصوصية اجلزائرية. المراجع المعتمد عليها في إعداد الدراسة : 1 د.بودالل علي ) 2007 (:"تقييمكلي لالقتصاد غير الرسمي في الجزائر"دكتوراه يف العلوم االقتصادية والتسيري.جامعة تلمسان منشورة.ص ص بتصرف. 2 د. أمحد بن حممد العمري) 2000 (:" جرمية غسل األموال" الرياضمكتبة العبيكانالطبعة األوىل ص ص 8877. 3 د. نادر عبد العزيز شايف) 2001 (: تبييض األموال منشورات احلليب دمشق.ص ص 11197. 4 القانون 0105 املؤرخ يف 06 فيفري 2005 املتعلق بالوقاية من تبييض األموال ومتويل اإلرهاب ومكافحتهما. 5 القانون رقم 2296 املؤرخ يف 09 جوان 1996 املتعلق بقمع خمالفات التشريع اخلاصني بالصرف وحركة رؤوس األموال املعدل واملتمم باألمر 0103 املؤرخ يف 19 جوان 2003.

6 األمر رقم 2596 املؤرخ يف 09 ديسمرب 1996 املتضمن القانون التجاري واملعدل واملتمم لألمر رقم 5975 املؤرخ يف 26 ديسمرب.1975 7 األمر رقم 15666 املؤرخ يف 08 جوان 1966 املعدل واملتمم مبوجب األمر 1195 املؤرخ يف 25 فيفري 1995 املتضمن قانون العقوبات. املرسوم التنفيذي رقم 21297 املؤرخ يف 09 جوان 1997 املتضمن إنشاء الديوان الوطين ملكافحة املخدرات واإلدمان عليها. 10 تقرير مكتب مراقبة املخدرات ومنع اجلرمية املتضمن القانون النموذجي بشأن غسيل األموال ومصادرة عائدات اجلرمية سنة 1991.ص ص.1711 10 د.اشرف مشس الدين..جترمي غسيل األموال يف التشريعات املقارنة, دار النهضة ط 2001 11 يونس عرب.. جرائم غسيل األموال,دراسة يف ماهيتها وخماطرها واالجتاهات الدولية ملكافحتها, جملة البنوك, األردن 2004.ص ص 09 8.23 12 زهري سعيد الربيعي, غسيل األموال, اإلمارات العربية املتحدة, مكتبة الفالح, 2005. 13 د.سامل حممد عبود,ظاهرة غسيل األموال يف البيئة العراقية اجلديدة وسبل مكافحتها, جملة أوراق عراقية العدد 2 متوز 2005.ص ص 03 14 جنوى زكي, عمليات غسيل األموال, كيف مكافحتها, جملة النفط والصناعة, دولة اإلمارات العربية املتحدة العدد 29 سنة 2003 ص ص.05.1110 15 آدم)حممد( غسيل األموال القذرة جملة النبأ العدد 62 قطر ماي 2001. 16 اخلضريي)حمسن أمحد( غسيل األموال:الظاهرةاألسباب والعالج جمموعة النيل العربية القاهرة. 2002 ص ص 1514. 17 حممدين وفاء)جالل( دور البنوك يف مكافحة غسيل األموال الدار اجلامعية اجلديدة للنشر اإلسكندرية 2001.ص 06. 18 Circulaire du 19 février 1999 relative à la mise en place des pôles économiques et financiers dans certaines juridictions spécialisées en France, 1988.pp 2121. 19 La loi n 9484 du 01 février 1994 relative à la compétence des tribunaux grandes instances. 20 Rapport du ministère de l économie, des finances, et de l industrie intitulé : «TRACFIN au Coeur de la lutte contre le blanchiment». 19 Projet de l OCDE sur les pratiques fiscales dommageables, rapport d étape 2001.pp1315. 21 Rapport de typologie de blanchiment des capitaux, février 2001. 21 BEN HLIMA (A) : Le système bancaire algérien, Ed Dahleb, Alger, 1996.pp1417. 22 Hrail (j.l) et RAMAEL (p) : Blanchiment d argent et crime organisé (la dimension juridique), Ed Dalloz, Paris, 1996.pp2122. 23 Lachheb (M) : Droit bancaire, Ed IMAG, Alger, 2001.p05.

الهيكل التنظيمي و فعالية المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الجزائرية دراسة مقارنة بين المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الصينية و مثيالتها الجزائرية كربوش محمد طالب دكتورا Kerbouche81@gmail.com بلميمون عبد النور طالب دكتورا Aymendoc13@gmail.com الملخص : إن التأثري الكبري للمؤسسات الصغرية و املتوسطة يف إقتصاديات الدول من حيث خلق القيمة املضافة و املسامهة يف الناتج اإلمجايل و كذا خلق مناصب شغل دفع بالعديد من الباحثني لدراسة جتارب و اسرتاتيجيات الدول يف تطوير و دعم هذه املؤسسات اال ان هذا مل يكنكافيا و كان لزاما عليهم البحث أكثر يف احمليط الداخلي هلذه املؤسسات لفهم أمناط التسيري فيها. تعد الصني يف الوقت الراهن ظاهرة و أحد أبرز النماذج جناحا على املستوى العاملي و هذا ما يتجلى من خالل معدالت النمو اليت عرفتها يف السنوات العشرة األخرية حيث سجلت سنة 2011 معدل منو فاق %9 و يرجع هذا أساسا اىل الدور الكبري الذي تلعبه هذه املؤسسات من خالل تصدير السلع اىل بقية دول العامل و هذا ما ساهم بدوره يف النمو السريع الذي عرفته املؤسسات الصغرية و املتوسطة الصينية. إن اهلدف األساسي من خالل هذه الورقة البحثية هو تبيان اشكالية تأثري اهليكل التنظيمي على منو املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية و دراسة مقارنة بني البعد اهليكلي املنتهج يف املؤسسات الصينية و اجلزائرية و توصلنا اىل أن البعد املركزي هو البعد السائد يف أغلب املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية و هذا ينطبق مع أغلب الدراسات السابقة و كذا مع النموذج الصيين أما فيما خيص العالقة بني األبعاد الرمسية و املركزية فلم جند هناك تأثري واضح هلذين البعدين على فعالية املؤسسات اجلزائرية يف املقابل الحظنا وجود عالقة ارتباط و تأثري للبعد )التعقيد( على فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. الكلمات المفتاحية : المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الفعالية النمو الصين الجزائر مقدمة تلعب املؤسسات الصغرية و املتوسطة دورا هاما يف التنمية اإلقتصادية و أصبحت متثل الركيزة األساسية إلقتصاديات الدول و ذلك من خالل ما تقدمه من مسامهات يف دفع النمو و زيادة الناتج احمللي مثال وكذا قدرهتا على اإلبتكار و خلق مناصب الشغل.و هلذه األسباب أصبح أمرا مسلما به دوليا على أن املؤسسات الصغرية و املتوسطة تعد واحدة من أهم و أقوى أدوات عناصر التنمية اإلقتصادية. إن تعدد التجارب الدولية يف تنمية مؤسساهتا الصغرية و املتوسطة كالصني مثال و منذ انتهاجها سياسة اإلنفتاح سنة 1978 و حتول إقتصادها من اقتصاد مركزي إىل اقتصاد سوق على الطريقة الصينية عرفت تزايدا كبريا هلذه املؤسسات و يف الغالب هي مؤسسات عائلية كما أن املنتجات الصينية أصبحت رائجة يف مجيع األسواق الدولية. هذا النمو الكبري جعل الباحثني يهتمون باألسباب و العوامل اليت سامهت يف تطوير اإلقتصاد الصيين بصفة عامة و املؤسسات الصغرية بصفة خاصة حيث تشكل هذه األخرية ما نسبته 68% من إمجايل الصادرات الصينية و تسهام ب الوطين اإلمجايل. 40% يف الناتج اجلزائر وكغريها من الدول حتاول أن تعتمد على اسرتاتيجية واضحة لتطوير املؤسسات الصغرية و املتوسطة و يتبني هذا من خالل خمتلف السياسات و اإلجراءات التشجيعية اليت تنتهجها الدولة إال أهنا غري كافية حيث أن هناك متغريات أخرى ميكن أن تدخل يف إنشاء و منو هذه املؤسسات و املتمثلة يف احمليط اخلارجي و احمليط الداخلي) اهليكل التنظيمي اإلسرتاتيجية أسلوب القيادة...(و اليت تلعب دوراكبريا يف تطوير و منو املؤسسات الصغرية و املتوسطة. إن اهلدف من خالل هذه الورقة البحثية هو تبيان مدى تأثرياألبعاد اهليكلية على فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة و املؤسسات اجلزائرية و من مث القيام بدراسة مقارنة مع املؤسسات الصغرية و املتوسطة الصينية و اجلزائرية. اي هذه األبعاد تنتهجه

و تبعا ملا سبق تتبلور اشكالية حبثنا هذا يف اجياد العالقة بني اهليكل التنظيمي املتمثل يف أبعاده الثالثة ( الرمسية املركزية و التعقيد( و منو املؤسسات و ذلك جبمع خمتلف العوامل املكونة للهيكل التنظيمي و دراسة ما هو الدور الذي تلعبه يف التأثري على منو و فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية و من هنا ميكن أن نطرح اإلشكالية التالية : هل توجد عالقة بين الهيكل التنظيمي و فعالية المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الجزائرية و من خالل هذه اإلشكالية فانه ميكن وضع الفرضيات التالية : ال يوجد اختالف بني اهليكل التنظيمي يف املؤسسات الصينية و اجلزائرية. توجد عالقة ارتباط بني اهليكل التنظيمي و الفعالية يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. يوجد تأثري للهيكل التنظيمي على الفعالية يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. يف هذا الصدد ارتأينا تقسيم الورقة البحثية اىل ثالث عناصر أساسية : أوال اإلطار التعريفي للمؤسسات الصغرية و املتوسطة و اهليكل التنظيمي و ثانيا دراسة نظرية للمقاربات اخلاصة بنمو املؤسسات الصغرية و املتوسطة و ثالثا اجلانب التطبيقي اخلاص مبدى تأثري اهليكل التنظيمي على منو املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. 1 اإلطار التعريفي 11 مفهوم المؤسسات الصغيرة و المتوسطة 111 تعريف المؤسسات الصغيرة و المتوسطة في الجزائر حسب القانون رقم 1801 املؤرخ يف 27 رمضان 1422 املوافق ل 12 ديسمرب 2001 املتضمن القانون التوجيهي لرتقية املؤسسات الصغرية و املتوسطة جند أن هناك تقارب كبري يف املعايري اخلاصة باإلحتاد األورويب يف حتديد تعريف هذه املؤسسات حيث و يف املادة الرابعة من نفس القانون تعرف املؤسسات الصغرية و املتوسطة على أهنا مؤسسة انتاج السلع و اخلدمات تشغل من واحد اىل 250 عامل و ال يتجاوز رقم أعماهلا 2 مليار دج أو ال يتعدى امجايل حصيلتها السنوية 500 مليون دينار جزائري و هي تستويف معايري اإلستقاللية. و اجلدول التايل يوضح معايري حتديد 65 املؤسسات الصغرية و املتوسطة يف اجلزائر. 211 تعريف المؤسسات الصغيرة و المتوسطة في الصين يف الصني فيتم تصنيف املؤسسات الصغرية و املتوسطة وفقا لقانون ترقية املؤسسات الصغرية و املتوسطة من خالل جمموعة من املعايري و الذي صدر يف عام 2003 و قد حل هذا القانون حمل املبادئ التوجيهية القدمية اليت دخلت حيز التنفيذ يف عام 1988 و املعايري التكميلية لعام 1992 و تتمثل هذه املعايري يف اإليرادات السنوية جمموع األصول وكذا عدد العمال ففي املؤسسات الصغرية احلد األدىن لعدد العمال يساوي 100 عامل و احلد األقصى يقدر ب 500 و يتغري هذا العدد على حسب نوع القطاعات أما يف املؤسسات املتوسطة فاحلد األدىن لعدد العمال يساوي 300 عامل و 66 احلد األقصى يقدر ب 3000 عامل. 21 الخصائص العامة للمؤسسات الصغيرة و المتوسطة : 1 2 3 تتميز املؤسسات الصغرية و املتوسطة مبجموعة من اخلصائص متيزها عن باقي املؤسسات الكبرية مما يؤهلها أن تلعب دورا مهما يف التنمية احمللية 67 و ميكن تلخيص هذه اخلصائص يف النقاط التالية : مرونة التنظيم : تتصف املؤسسات الصغرية و املتوسطة مبرونة أكرب مقارنة مع املؤسسات الكبرية و ذلك لتكيفها مع حميطها بشكل أسرع كما أهنا تقوم على أساس اإلنتاج بدفعات صغرية بناء على الطلب.و بالتايل فهي تكملة ألنشطة املؤسسات الكبرية. انخفاض مستويات معامل رأس المال : عموما تستخدم املؤسسات الصغرية و املتوسطة تكنولوجيا بسيطة و أقلكثافة لرأس املال و ذلك بسبب ختصصها يف عمليات انتاج حمدودة مما يساهم يف امتصاص الفائض يف العمالة و توظيفها. سهولة اإلنشاء و التنفيذ: بسبب السهولة يف عملية انشاء هذه املؤسسات جعلها تفرض نفسها عدديا يف أحناء متعددة من العامل. 65 الجريدة الرسمية قانون رقم 1811 المؤرخ في 27 رمضان 1422 الموافق ل 12 ديسمبر 2111 المتضمن القانون التوجيهي لترقية المؤسسات الصغيرة و المتوسطة العدد 77 ص 76. 66 Law of The Republic of China on Promotion of SME (Order of The President No. 69), China, June 29,2002 67 فايز صالح النجار عبد الستار محمد العلي الريادة و إدارة األعمال الصغيرة دار الحامد للنشر و التوزيع عمان الطبعة األولى 2116 ص 67

قلة التدرج الوظيفي : نظرا لقلة العاملني هبذه املؤسسات فهذا يساعد على اختاذ القرارات بسرعة و سهولةكما يساعد على استقرار اليد العاملة و ذلك بسبب متركز القرار يف يد صاحب املؤسسة كما جند ايضا قلة التخصص يف العمل لدرجة أن يقوم العامل مبجموعة من الوظائف و هذا ما يوفر اجلو للكثري من املبادرات. التدقيق في اإلبداع و اإلبتكار: تعتمد املؤسسات و الصغرية كثريا على اإلبداع و اإلبتكار و هذا راجع اىل اإلنتاج بكميات قليلة مما يستوجب عليها ادخال تعديالت على املنتجات بادخال بعض اإلخرتاعات و اإلبتكارات من أجل إعطائها شكل جديد ميكن أن ينافس منتجات املؤسسات الكبرية. اختالف أنماط الملكية: إن اختالف يف حجم رأس مال املؤسسات الصغرية و املتوسطة أدى اىل اإلختالف يف أمناط امللكية و لذلك جند امللكية الفردية العائلية أو جملموعة من األشخاص. وسيلة دعم للمؤسسات الكبيرة: من خالل عمليات املقاولة من الباطن. 4 5 6 7 31 الفعالية التنظيمية تعترب الفعالية التنظيمية أحد أهم ركائز نظريات املنظمة و هناك العديد من البحوث اليت حاولت اعطاء و حتديد مفهوم هلا مما شكل جدال كبريا بني الكتاب و الباحثني و يف الوقت نفسه استخلصوا انه من الصعب قبول أي نظرية يف جمال املنظمات ال حتتوي على مفهوم الفعالية التنظيمية و الذي ميثل ميداهنا املفهوم األوسع ألداء املنظمات و الذي حيتوى على األداء املايل و العمليايت. 131 مفهوم الفعالية التنظيمية كما ذكرنا سابقا فقد اختلف الباحثون يف وضع و حتديد مفهوم دقيق للفاعلية التنظيمية و سنحاول عرض جمموعة من التعاريف اليت نعتقد أهنا مناسبة لتغطية هذا املفهوم. يعرفها يعرفها 68 Costa اهنا الدرجة اليت حتقق فيها املنظمة أهدافها. 69 Freeman & Hannan على أهنا درجة التطابق بني األهداف التنظيمية و النتائج املتحصلة. وهناك من يعرفها على أهنا تلك العملية اليت تركز على تعظيم رحبية املنظمة و هو املفهوم الذي يهتم جبانب األداء املايل و يستعمل لقياسه 70 مؤشرات مالية كالعائد على اإلستثمار و العائد على حق امللكية. نرى من خالل هذه التعاريف اهنا ترتكز على األهداف كمقياس للفاعلية التنظيمية بناءا على البيئة اخلارجية و املوارد املتاحة داخل املنظمة لكن من خالل القراءة هلذه التعاريف جند عدم حتديد طبيعة هذه األهداف رمسية أو غري رمسية أو عدم حتديد املدى الزمين هلذه األهداف قصرية متوسطة أو طويلة. 71 و هناك تعاريف أخرى ما تسمى بالتعاريف النظامية اليت حاولت إعطاء مفاهيم أكثر مشولية للفعالية التنظيمية حبيث : يعرفها Katz & Kahn على أهنا مضاعفة النتائج النهائية للمؤسسة من خالل االستخدام األمثل لكافة الوسائل املتاحة يف البيئة الداخلية و اخلارجية و بعبارة أخرى هي القدرة على البقاء و االستمرار و التحكم. يعرفهاكل من Kast و : Rosenzweig على أهنا القدرة على حتقيق أهدافها يف شكل زيادة حجم املبيعات و احلصة السوقية و رضا الزبائن و تنمية املوارد البشرية و حتقيق النمو. يعرفها Steers و : Mahoney على أهنا اإلنتاجية املرتفعة و املرونة و القدرة على التكيف مع البيئة و القدرة على االستقرار و اإلبداع. 68 Costa Eleni, S., " The colleges of human resource management to wards organizational Effectivenss Acomparative Study in Southern Eu", Journal of European industrial Training,Vol.29, no.2 Emerald Group publishing Limited. (2005) p.113 69 صالح الدين عون هللا مداخل و مشكالت قياس الفعالية التنظيمية مجلة اإلداترة العامة الرياض العدد 54 جويلية 1987 ص 9 70 Venkatraman, N., & Ramanujam, v., "measurement of business performance in strategy research a comparison of approaches. Academy of management Review, 11 (4), (1986)p. 81. 71 عبد السالم أبو قحف إقتصاديات األعمال المكتب العربي الحديث اإلسكندرية 1993 ص 92 93.

يعرفها : Seachore & Yuthman على أساس العالقة بني ندرة املوارد يف البيئة و القدرة التفاوضية للحصول على ما حتتاجه من موارد نادرة. 72 يعرفها Miles على أهنا القدرة على حتقيق أدىن إشباع لرغبات وتطلعات األطراف اليت هلا عالقة إسرتاتيجية باملنظمة هذه األطراف تضمكل من مجاعات املصاحل املالك األفراد منافسون زبائن موردون... اخل. و من خالل هذه التعاريف ميكن ان نضع تعريف من وجهة النظر الشخصية و فق الزاوية اليت ينظر من خالهلا حيث نقول ان: الفعالية التنظيمية هي قدرة المنظمة على اإلستغالل األمثل للموارد المتاحة و خلق حالة من التوازن مع المتغيرات الداخلية و الخارجية و ذلك عن طريق التكيف معها بغية تحقيق الحد األدنى من اإلشباع لرغبات و تطلعات األفراد التي تربطها عالقة استراتيجية بالمنظمة و هذا كله بما يضمن تحقيق أهدافها. 41 مفهوم الهيكل التنظيمي هناك جمموعة من التعاريف اليت تعكس تطور النظرة إىل اهليكل التنظيمي عن طريق جمموعة من علماء التنظيم األوائل و املعاصرين و عموما ما ميكن اإلمجاع عليه هو أن اهليكل التنظيمي هو وسيلة الختاذ القرارات على مستوى اإلدارات بشكل يوجه سلوك األفراد و اجلماعات فيما خيص درجة متركز السلطة درجة الرمسية و كذا درجة تعقيد التنظيم لتحقيق أهداف املنظمة و بالتايل حيدد و بشكل كلي الرتكيب الداخلي للمنظمة كما ميثل اإلطار )73( الذي تتم ضمنه ممارسة القوة و من مث اختاذ القرارات. يف بداية الستينات و حسب النظرية املوقفية حاول الباحثون إجياد طرق ميكن من خالهلا التوصل اىل مستويات عالية من الفعالية التنظيمية واعتقدوا أنه بفحص العالقات اإلحصائية بني أبعاد اهليكل و الفعالية ميكن الوصول إىل نتائج جيدة يف هذا اجملال مث اتضح أنه ما حيدث يف منظمة قد ال حيدث يف منظمة أخرى.ووفقا هلذا املفهوم فقد قيست أبعاد اهليكل باستخدام أنواع متعددة من املتغريات إال إنه هناك ثالثة أبعاد ميكن اإلعتماد 74 عليها و قد اعتمدت عليها النظرية املوقفية هذه األبعاد هي :الرمسية املركزية التعقيد. 141 الرسمية أما إن الرمسية تتضمن حتديد القواعد والتعليمات والسياسات واإلجراءات اليت حتكم فاعلية املنظمة ويرى كذلك إن الرمسية متيل إىل تقي د حرية تصرف العاملني أثناء تأدية فعالياهتم بينما يزيد إحساس اإلدارة بالسيطرة على العاملني وإن هذه الظروف تقود إىل الشعور بفقدان الشخصية اليت ترتافق مع 75 رمسية املنظمات. (Daft,) فيعرف الرمسية على أهنا كمية الوثائق املكتوبة يف املنظمة ويتضمن التوثيق: اإلجراءات وصف العمل وموجز التعليمات والسياسات. وتقاس الرمسية ببساطة بعدد صفحات الوثائق يف املنظمة حيث متيل اجلامعات احلكومية الكبرية مثال أن تكون ذات رمسية عالية مبا متتلكه من قواعد 76 مكتوبةكالتسجيل واملالية وغريها وعلى العكس من ذلك فإن منظمات األعمال العائلية الصغرية ليس هلا قواعد مكتوبة وميكن اعتبارها غري رمسية. 241 المركزية: أ ب ت الدنيا. 77 يتفق العديد من الباحثني أن درجة املركزية تصف عالقات السلطة داخل املنظمة حيث إن احلكم على درجة املركزية أو الالمركزية يعتمد علىكيفية اختاذ القرارات وإن املركزية تعين درجة تركز اختاذ القرار يف نقطة واحدة يف املنظمة. وكان (Daft) قد حدد العوامل اليت تؤثر يف االجتاه حنو املركزية أو 78 الالمركزية مبا يأيت : اتساع التغيري وعدم التأكد البيئي عادة يرتبط بالالمركزية حيث إن معظم القرارات جيب أن تتخذ بسرعة ومن مث البد من المركزية للمستويات اسرتاتيجية املنظمة اجلديدة تزيد احلاجة للقرارات اليت تتخذ أما يف املستويات التنظيمية العليا أو يف املستويات الدنيا. التأريخ والثقافة االجتماعية للمدراء فاخليار بني املركزية والالمركزية غالبا يعكس منط اختاذ القرار يف املاضي. 72 Desreumaux.A, introduction à la gestion des entreprises, éd, Armand colin, paris,1992, p133. (73 ) حسين حريم مبادئ اإلدارة الحديثة دار حامد الطبعة األولى 2116 األردن ص 146. 74 Hach, M.,"Organization TheoryModern Symbolic and Postmoden Perspectives", Great Britain, 1997 P.168. 75 Ibid, P.165 76 Daft, R., "Organization Theory and Design ", 7th ed., USA, DPS Associates, Inc., 2001.P.1718. 77 Robbins, S.,"Organization Theory: structure, Designs & Applications", 3th ed., New Jersey, PrenticeHall International,1990 P.104. 78 Daft, R., Op,cit.P.237.

ج ح ث زيادة حجم املنظمة يتطلب زيادة يف الالمركزية وتوسيع يف مراكز اختاذ القرار لتجنب البطء يف اختاذ القرارات أو زيادة العبء على املدراء يف 341 2 اإلدارة العليا. اتساع أو زيادة كلفة البدائل املتاحة للقرارات أو اتساع خطر الفشل يقود إىل املركزية. االتصال الفعال وأنظمة الرقابة غالبا تسهل االجتاه حنو املركزية حيث تتيح إرسال البيانات إىل اإلدارة العليا لتقوم باختاذ القرار وعلى العكس فالقرارات األفضل ميكن أن تتخذ يف املستويات األدىن حيث تكون املعلومات متاحة. التعقيد حيث تقاس درجة تعقد اهليكل التنظيمي بثالث عناصر هي: التمايز األفقي و يشري إىل عدد األنشطة التمايز الرأسي يشري إىل عمق اهليكل التنظيمي 79 و يقاس بعدد املستويات التنظيمية و التمايز اجلغرايف و يشري إىل مدى انتشار عمليات و أنشطة املنظمة. المقاربات النظرية الخاصة بنمو المؤسسات الصغيرة و المتوسطة 1 النظرية 12 التقليدية من اجلانب النظري لنمو املؤسسات نرى أن هناك العديد من املقاربات اليت اهتمت بنمو املؤسسات و تعترب E.T. Penrose من بني الكتاب الذين مت التطرق اليهم بكثرة فيما خيص خمتلف الكتابات اخلاصة باملقاوالتية و اليت هتتم بالنمو.تعرف (1963) Penrose E.T. منو املؤسسة على أنه ذلك السلوك املتمثل يف إرتفاع العوامل الكمية كحجم اإلنتاج اليد العاملة احلصة السوقية رقم األعمال وكذا الصادرات و ما يسببه 80 من انعكاسات و تغريات يف العوامل الداخلية للمؤسسة ( التغري يف اهليكل التنظيمي منط و طرق التسيري و طبيعة النشاط ). و من خالل هذه النظرية فان النمو ماهو إال الزيادة يف حجم اإلنتاج و بطريقة متتالية مع التوسع يف امتالك املوارد و من هذا فان E.T. (1963) Penrose تفسر النمو على انه ظاهرة ال تتم أوتوماتيكيا و امنا ناتج عن تأثري حركيات و تغريات احمليط على منط و طريق التسيري داخل 82 81 املؤسسة و يتحقق النمو من خالل تأثري عاملني و مها مردودية العوامل و وفرات احلجم. 212 المقاربة الخاصة بالمقاول فيما خيص املقاربة اخلاصة باملقاول فتنظر لسلوك و توجه هذا األخري كأحد أهم عناصر النمو للمؤسسات الصغرية و املتوسطة يف هذا اإلطار ووفق 83 ترتيب املعايري اإلستمرار التحرر و اإلستقاللية و النمو فان Julien & Marchesnay يصنف املقاولني اىل نوعني املقاول الذي يفضل )اإلستمرار اإلستقالل النمو( أي انه يفضل أوال اإلستمرار يف نفس األعمال مث التحرر و ضمان مركزه املايل ( رفض املشاركة اخلارجية و اإلستدانة من البنك( مث بعد ذلك البحث عن النمو أي انه ينصب االهتمام األول هلذا املقاول على ضمان بقاء نشاطه فهو يركز على احملافظة وتراكم ممتلكاته.مث يأيت بعد ذلك الرغبة يف االستقاللية من خالل رفضه لرفع الرأمسال االجتماعي ملؤسسته باملسامهات من املشاركني اجلانب. ويف األخري يعترب النمو كنتيجة للبحث عن تراكم املمتلكات فهي ليست هدفا يف حد ذاته. يتميز هذا النوع من املقاولني بالتكوين التقين أي االهتمام باإلنتاج وهلم رؤية أكثر انطوائية لألعمال. كما أن رؤيته اخلارجية حمدودة ونشاطه التجاري لدراسة السوق حمدود وفردي و ال يعطيه أمهية كبرية فهو يفضل العمل على أساس وفاء شبكة العالقات مع الزبائن واملوردين.وهكذا يصبح سلوكه االسرتاتيجي ذو طابع شخصي وتتم صياغة السريورة اإلسرتاتيجية خارج أي إجراءات.كما أهنم يتجهون إىل التأمل من اجل إنضاج قراراهتم يف حالة استثمار كبري فإسرتاتيجيتهم استكشافية يتم إعدادها بالتدرج للوصول الختاذ للقرارات وهو بذلك يكون تفاعلي و الفعل يكون كنتيجة للوعي باملشكلة ويغلب عليه املركزية يف اختاذ القرارات. و املقاول الذي يفضل )النمو االستقاللية االستمرار( فإن االهتمام األول هلذا املقاول هو النشاطات ذات النمو.فهو حمفز بالنشاطات اليت حتقق له اكرب ربح ولو بدرجة كبرية من املخاطر و بنا أنه يفضل هذه النشاطات دات الربح املرتفع و بالتايل فهو يبحث عن أملوال لذلك و يرتدد يف اللجوء إىل التمويل اخلارجي وفتح رأمساله و لكن مع وجود شرط و هو ضمان استقاللية التسيري. من هنا فهو ال 79 Robbins, S.,"Organization Theory: structure, Designs & Applications", 3 th ed., New Jersey, PrenticeHall International,1990 P.83. 80 E.T.Penrose, Facteurs, conditions et mécanismes de la croissance de l entreprise, Editions Hommes et Technique, Paris, 1963, Page 13. 81 Olivier Witneur,L évolution des stratégies de croissance des jeunes entreprises, Thèse de doctorat,solvaybrussels School Université de Belgique,2008.P.31. 82 الياس بن ساسي الخيارات اإلستراتيجية لنمو المؤسسة األسس النظرية لعملية المفاضلة بين لبدائل و اإلستراتيجية للنمو دار وائل للنشر الطبعة األولى ص 11.12 83 Julien P.A. & Marchesnay M. La petite entreprise, Vuibert Gestion, Paris, France.1988.

ويف األخري فان احلرص على البقاء مرتبط مبدى حتقيق مستوى جيد من األرباح. و يتجه منط التسيري الندماج أكثر من التميز فهو يفضل مشاركة أعضاء املؤسسة. يف اختاذ القرارات. 312 المقاربة المبنية على الموارد كان ظهور املقاربة املبنية على املوارد كإجابة إلشكالية كيفية متك ن املؤسسة من ضمان النجاعة والفعالية يف أدائها وقدرهتا على كسب ميزة تنافسية 84 مستدامة. إال أنه أول من استعمل مصطلح املوارد هو Wernerfelt يف مقال بعنوان املعاجلة املبنية على املوارد سنة 1984 حيث تقوم هذه النظرية بالرتكيز على خصوصيات و ميزات املؤسسة من الداخل أكثر من الرتكيز على خصوصيات حميطها اخلارجي فالنظرية تعترب أن املؤسسة هي املستوى الذي جيب 85 البحث فيه و ليس احمليط. وهناك أعمال أخرى إهتمت باملقاربة املبنية على املوارد و ركزت باألساس على اإلختالف املوجود بني املؤسسات فكل من Wernerfelt,(1991) Barney قامو بإبراز العديد من املفاهيم األساسية اخلاصة (1984), Hamel & Prahalad (1990), Grant (1991) باملوارد فبداية اعتربوا أن املوارد متثل امليزة التنافسية للمؤسسة و هذه املوارد تتكون أساسا من األصول اجلارية املوارد املالية و البشرية كما ميكن أن تكون أيضا عبارة عن شبكة من العالقات املعرفة وكذلك صورة العالمة التجارية. مث بعد ذلك الحظوا انه و من أجل أن تتمتع املؤسسة بامليزة التنافسية جيب أن تتميز هذه املوارد مبجموعة من اخلصائصكالدميومة صعوبة تقليدها و كذا حتويلها.. و يف األخري استخلصوا أن جتميع هذه املوارد يسمح بتطوير القدرات املسماة بالقدرات الديناميكية و القدرات املنظماتية اليت تساعد على منو و تطوير املؤسسة وكذا تكييفها مع احمليط. 86 كما ميكن القول أن املقاربة املبنية على املوارد و القدرات الديناميكية تعترب جد مهمة يف جمال املقاولة و أيضا جزء مهم يف حتليل منو مشاريع املقاولة (2004) Porac Mishina., Pollock. & قاموا بدراسة العالقة بني املوارد املالية و البشرية و النمو و النتائج بينت أن املوارد املوزعة بطريقة حرة هي اليت تفسر النمو و تدعو باألخذ بعني اإلعتبار امليزة اخلاصة باملوارد و عليه فكلماكانت املوارد تتميز خبصوصيات معينةكلما إخنفضت درجة 87 حرية التسيري. 412 نظرية التنبؤ البيئي ان نظرية التنبؤ البيئي تستنبط أسسها من النظرة 88 الداروينية للتطور.فقد ط ورت نظرية التنبؤ البيئي من قبل األمريكان )1977 Michael ) Hannan; John Freeman & Howard Aldrich وتفرتض هذه النظرية إن املنظمات تعتمد على حميطها يف احلصول على املوارد اليت حتتاجها يف عملياهتا كما ترى أن احمليط حيدد األشكال التنظيمية األكثر تكيفا. و يعتمد منهجها على املنحىن احليوي البيولوجي املتمثل يف خلق 89 حياة و زوال املؤسسة و فهم الظروف و العوامل احمليطة بدورة حياهتا و ذلك بانتهاج الطرق اإلحصائية و اإلقتصادية و املتغريات اإلجتماعية نظرية التنبؤ البيئي تدخل الفرد و األشخاص و كذا اجملتمع كوحدة حتليلية يف تأسيس منو تغريو موت املؤسسات أو بعبارة أخرى فاحمليط هو الذي حيدد جناح و فشل اهليكل التنظيمي و بالتايل على منو املؤسسة. رحيل آسيا ماجستير دور الكفاءات في تحقيق الميزة التنافسية دراسة حالة المؤسسة الوطنية للهندسة المدنية 85 Wernerfelt B. (1984). The resourcebased view of the firm, Strategic Management Journal, vol. 5, pp. 171 180. 86 Eisenhardt K. M. (1989). Building theories from case study research, Academy of Management Review, vol. 14, n 4, pp. 532550. 87 Mishina Y., Pollock T.G. & Porac J.F. (2004). Are more resources always better for growth? Resource stickiness in market and product expansion, Strategic Management Journal, vol. 25, n 12, pp.11791198. 88 Hach, M.,"Organization TheoryModern Symbolic and Postmoden Perspectives", Great Britain, 1997 P.8182 89 Hannan, M.; Freeman, J, "Structural Inertia and organizational change", American Sociological Review, Vol. 49, 1984 P 929 84

ان املبادئ األساسية لنظرية التنبؤ البيئي وفقا ل Hannan & Freeman تعتمد على الضغوط اخلارجية و الضغوط الداخلية يف املنظمة و اليت بدورها حتدد بقاء أو زوال املؤسسة. فالضغوط اخلارجية و اليت تؤثر على املنظمة هي القوانني و التشريعات طرق الدخول و التغلغل يف األسواق و كذا حمدودية فرص احلصول على املعلومات اخلارجية. أما الضغوط الداخلية فهي املوارد احملدودة املستثمرة حمدودية املعلومات الواردة من طرف املسريين أو أصحاب املؤسسة القيود الناجتة عن عمر املنظمة. 512 نظرية دورة حياة المؤسسة إن مفهوم مراحل التطور و النمو هو عبارة عن نشاط إقتصادي و فكرة قدمية تعود اىل منو الكائنات احلية فمع بداية الستينات وضع Rostow أو فسر تطور اقتصاديات األمم ب مخس مراحل متتالية و بعد ذلك فان هذا النموذج مت تشخيصه على املؤسسة من طرف أعمال Adizes (1991) Churchill (1983) Greiner (1977) Bazire(1976) و قد بدى جليا أن هذه النماذج جد مهمة خاصة خالل سنوات الثمانينات من أجل وضع صورة لتطور املؤسسة الصغرية.إن مفهوم دورة حياة املنظمة ترتكز على أساس أن املنظمات ختتار طرقا خمتلفة جللب املوارد و حتويلها وختتار هياكل تنظيمية وإسرتاتيجيات وثقافات خمتلفة لتوجيه نشاطات خلق القيمة هذه االختالفات تؤدي إىل تنوع املخرجات و هنا يطرح السؤال ملاذا تبقى بعض املنظمات وتتطور. بينما تفشل األخرى ومتوت ملاذا متتلك بعض املؤسسات القدرة على وضع 90 هيكل و اسرتاتيجيات لزيادة النمو بينما تفشل املؤسسات األخرى يف هذه املهمة. تعددت آراء الباحثني يف عدد مراحل دورة حياة املنظمة رغم اتفاقهم على اخلصائص املشرتكة اليت تتميز هبا هذه املراحل حيث حدد( 1977 ) 91 Adizes مخسة مراحل لدورة حياة املنظمة هي :الريادية التجميعية التفويض الرمسية والتعاونية وتقابلكل مرحلة أزمة معينة وإستعرض Greiner (1991) عشر مراحل لدورة حياة املنظمة هي:التودد الطفولة االستمرار املراهقة الشباب النضج األرستقراطية البريوقراطية املبكرة البريوقراطية 92 واملوت.كما قدم al,( )Smith et ثالث مراحل لدورة حياة املنظمة هي: التقدمي النمو العايل ومرحلة النضج. 22 122 93 العوامل المؤثرة في نمو المؤسسة ان البحوث اليت اجنزت بغرض دراسة عوامل النمو املرتبطة باملؤسسة تسلط الضوء على العالقة بني خمتلف خصائص املؤسسة و معدل منوها وكانت هلده االخرية نتائج لوجود العديد من املتغريات,واليت ميكن حصرها فيما يلي: 1 حجم املؤسسة املؤسسات االخرى. 2 عمر املؤسسة 3 تركيبة راس املال 4 الشكل القانوين 5 االستثمار 6 التصدير 7 متركز املؤسسة 8 درجة االختالف عن حجم المؤسسة :ان االعمال اليت قام هبا tfrsem يف سنة 1931 توضح ان الفرضية قائمة عن و جود عالقة مستقلة بني حجم املؤسسة و معدل منوها,حبيث ان هده االخرية يعاد اختبارها يف العديد من الدراسة.يوضح tfrsem ان معدل منو املؤسسة مستقل عن حجم املؤسسة اي اهنا ختضع اىل قانون االثر النسيب و اليت جتمع ان اي متغري له قيمة يف جمال التغري ويفكل مرحلة اجرائية حتت تأثري عوامل التغري,و قيمة التغري هلا عالقة خطية مع القيمة املبدئية ل املتغري,و ادا اسقطنا هده القاعدة على حجم املؤسسة فان توزيع معدالت النمو ال يتغري حسب القيمة املبدئية ل حجم املؤسسة, من جانب اخر معايري هدا التوزيع من متوسط و احنراف املعياري ال ميكن ان يتغريا ومنه فان معدل منو املؤسسة موزع خطيا و ال يتأثر حبجم املؤسسة. لكن فكرة او نظرية tfrsem و اليت مت اختبارها يف العديد من البحوث و الدراسات ادت اىل نتائج متناقضةلكن 200sfMrl 2002h اتبت صحة قانون االثر النسيب لعينة من املؤسسات الصغرية يف قطاع اخلدمات يف هولندا.كما ان الباحث ifasvfogeiif يف دراسة قام هبا يف ايطاليا اثبتت ان هناك عالقة عكسية بني حجم املؤسسة و معدل منوها حيث الحظ ان منو بدا يتباطىء ملؤسسات العينة املدروسة بزيادة احلجم.اما دراسات teirifac0 1962 بني ان املؤسسات الصغرية تنمو بشكل اسرع من حجمها مقارنتا مع املؤسسات الكبرية و نسجل 90 Quinn, R.; Cameron, K., "Organizational Life Cycle and Shifting Criteria of effectiveness", Management Science, Vol. 29, No.1, 1983 PP.3351 91 Greiner L.E. (1972). Evolution and revolution as organizations grow, Harvard Business Review,JulyAugustus 1972.PP.3746 92 Adizes, J., "Organizational Passages Diagnosing and Treating life Cycle Problems of Organization", Organizational Dynamics, Vol.8, summer, 1979.P.325. 93 Sabine Patricia, La Croissance de l entreprise thèse de doctorat Université de Nantes,2005 P.113126

معدالت منو قياسية.يوجد العديد من الدرسات و اليت اكدة عن و جود عالقة عكسية بني حجم املؤسسة و معدالت منوها ندكر منها.2001 ifasvfogeii و 2cm0r سنة 1995 200sfMrlg سنة 1944 s0vgar و e0iia عمر المؤسسة :يف املقاربات اخلاصة ب التطور فان تا ريخ, اخلربة و عدات املؤسسة هي العوامل الفسرة لسلوك املؤسسات sgair يف سنة 1987 قام باختبار العالقة بني معدل النمو و حجم و عمر املؤسسة و اثبت ان املؤسسات الناشئة و الصغرية تسجل معدل منو اكرب من اليت تسجلها املؤسسات الكبرية يف العمر و احلجم هده النتائج مت اثباهتا ايضا من طرف e0iia و, s0vgar.2001 jovanitc, 200sfMrlg 222 مكونات راس المال: اشاركل من woywode و lessat يف 2001 ان مكونات راس املال االجتماعي ميكن ان تفسر االختالف يف معدالت لنمو حيث ان املؤسسات غري املستقلة اين تكون غالبية احلصص املالية لراس املال ملؤسسات اخرى فاهنا تسجل اكرب معدالت النمو مقارنتا مع املؤسسات املستقلة.ان اعمال كل من الباحثتني roberts,dunne( ) samulson, تأكد ان املؤسسات اليت مت خلقها حديثا و متارس نشاطات مرتبطة مع الشركة االم لديها معدالت منو اكثر امهية مقارنتا مع املؤسسات املستقلة احلديثة النشأة و املؤسسات الغري مستقلة و اليت ليس لديها ارتباط قوي مع انشطة املؤسسة االم. 322 الشكل القانوني : woywode و lessat اختربوا الفرضية القائمة على اساس الشكل و املسؤولية القانونية ل املؤسسة حبيث هده االخرية توجههم اىل مشاريع ذات درجات خطر منخفضة و كانت نتائج الدراسة الىت اجنزت يف غرب املانيا ان املؤسسات ذات املسؤولية احملدودة تسجل معدالت منو مرتفعة. 422 أالستثمارات المتراكمة : االستثمارات املرتاكمة من طرف املؤسسة خالل مراحل تطورها تعد مسؤولية عن منو املؤسسة, حبيث ان االستثمارات تعد ك احد اهم املتغريات االسرتاجتية الذي يضمن منو املؤسسة من خالل الزيادة يف القدرة االنتاجية اال انه و يف املقابل فان تاثري االستثمارات على معدالت النمو يصعب حسابه اىل جانب ان توقيت ان تصبح هده االستثمارات منتجة بالنسبة ل املؤسسة. 522 التصدير:ان الدرسات اليت قام هبا : woywode و 2001 lessat باملانيا و calvoو lorenzo بكندا مقاطعة الكيباك اثبتت ان املؤسسات الىت تكون معدالت منوهاكبرية تتميز ب خاصية التصدير الكثيف هدا ما سيقود على املدى الطويل بعدم متركز املؤسسة يف سوق معني مما يتسبب يف اخنفاض معدل النمو هده املؤسسات على املستوى الوطين. 622 تموقع المؤسسة :على حسب woywode و 2001 lessat فان املؤسسات املتواجدة يف املدن لديها فرص منو اكرب مقارنتا مع املؤسسات االخري املتواجدة يف املناطق الغري حضرية حبيث يكون االستثمار فب هده االخرية غري مرغوب فيه نتيجة نقص اهلياكل القاعدية و يد العاملة املؤهلة اخل... درجة التنوع: عندما يكون معدل النمو ل احد القطاعات املهم فان افضل اسرتاجتية مالئماتا لنمو املؤسسات هي اسرتاجتية التخصص و على العكس فانه يتوجب على املؤسسات ان تستعمل اسرتجتية التنويع او التكامل العمودي عندما ل اتكون هناك جتاوب من طرف السوق احلايل ألهدافها املسطرة. ان االثار االجيابية لالسرتاجتية التنوع مرتبطة ب التعاضدية املالية, االدارية,وعمليياتية حيث ان هده االخرية تنتج من سياسة االقتصاد السلمي اخلاصة بالنتاج, البحث و التطوير, البيع و التسويق, الشراء و الوجستكية و بالتايل فان تاثري التنوع على منو املؤسسة يكون على حسب طبيعة هدا التنوع. 622 722 العوامل المرتبطة بالمسيرين: العديد من الباحثني اثبتوا مدى تأثري شخصية املسري على منو املؤسسة,الدرسات السابقة ل mintsberg و 1980 waters و romanilliاثبتت ان جناح املؤسسات يعود بالدرجة االوىل اىل مؤسسها. 822

ان شخصية املقاول مركبة من متغريات عديدة مثل السن, املستوى التعليمي, التكوين,اخلربة املهنية و كدا اهلامات املسري,زد اىل دلك خصائص اخرى تساهم يف منو املؤسسة )قبول او رفض النمو( كطموحات املقاول و تلركيباته النفسية. 32 خصائص ادارة األعمال في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الصينية 94 إن أغلب املؤسسات الصغرية و املتوسطة الصينية تتصف مبجموعة من اخلصائص املتشابه فيما بينها و هناك العديد من الباحثني الذين قامو بدراسات لنموذج ادارة األعمال هلذه املؤسسات توصل اىل أن جناح هذه األخرية يرجع بالضرورة اىل الشكبة العائلية اليت تتميز هبا هذه املؤسسات و كذا اىل الشخصية اليت يتميز هبا صاحب أو مسري املؤسسة و اليت ترجع جذورها اىل الثقافة الصينية و اليت هي متأثرة و اىل حد كبري بالفلسفة 95 الكونفوشيوسية اليت ترى أن العائلة هي الركيزة األساسية يف اجملتمع و كذا احمليط االقتصادي و هبذه اإليديولوجية ميكن القول أن العائلة تعترب احملرك 96 الرئيسي للمؤسسات الصينية. إن املؤسسات الصغرية و املتوسطة الصينية تتميز كما قلنا آنفا بأهنا جمموعة من أفراد العائلة الذين يكونون لب هذه املؤسسة كما أهنا تتصف أيضا بصغر هيكلها التنظيمي و اهليكلة الغري رمسية لتنقل املعلومات و ايضا مركزية اختاذ القرار. إن هذه املؤسسات الصغرية و املتوسطة و إذا نظرنا اىل أسلوب القيادة فيها فإهنا تتميز باألسلوب السلطوي و تكون عملية القيادة فيها من اختصاص رب العائلة و الذي لديه القدرة و السلطة الكافيتني لتوجيه أعمال املؤسسة كما أن مراقبة اإلدارة و اختاذ القرارات تتميز باملركزية و هي كذلك من اختصاص رب العائلة أو أحد أفراد العائلة و مبا أن أغلبية اجملتمع الصيين ال يثق يف الغرباء فإن القيادة بطبيعة احلال تكون من طرف أحد أفراد العائلة. إن املقاول الصيين ينصب كل اهتمامه يف اإلدارة املالية و يعطي األولية الكبرية لعملية اإلنتاج و يهمل باقي الوظائف داخل املؤسسة كالتسويق و ادارة املوارد البشرية وبسبب احلجم الصغري الذي تتميز به غالبية املؤسات الصغرية و املتوسطة الصينية فاهنا بطبيعة احلال ترتكز على انتاج منتوج واحد أو 97 تعمل داخل سوق معني. من خالل هذه األفكار سنحاول اعطاء نظرة لكل من امللكية هيكل املنظمة أسلوب القيادة إدارة املنتجات اإلدارة املالية التسويق ادارة املوارد البشرية الثقافة الصينية و الشبكات اخلاصة باألفراد ومميزات و خصائص املؤسسات الصغرية و املتوسطة الصينية. 132 الملكية تعترب العائلة العنصر الرئيسي يف تكوين و تأسيس املؤسسات املؤسسة الصينية و رب العائلة الذي يعترب هو املالك الرئيسي للمؤسسة مييل أو يرى أن هذه املؤسسة تعترب ملكية خاصة للعائلة و لذلك فإنه من غري املمكن أن يتم اشراك شخص آخر من غري العائلة اىل إذا كان 98 األمر حمتم ا. كما يرى أيضا أنه كلما كانت املؤسسة أو املشروع قادر على امداد نفسه باملال و املوارد فان صاحب املؤسسة يكون يف غىن عن اشراك شخص آخر حىت و ان كان صديقه و بالتايل فإن الفكرة اليت ترى أن تبقى املؤسسة ملكية خاصة ألصحاب العائلة تكون يف بعض األحيان أهم من منو املؤسسة. الهيكل التنظيمي عموما فان خصائص اهليكل التنظيمي يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة الصينية يتميز باملركزية و كما ذكرنا سابقا فان جل هذه املؤسسات هي ملك خاص بالعائالت و بالتايل حىت و ان حتولت هذه املؤسسات اىل مؤسسات كبرية و تكون متعددة اجلنسيات تبقى 232 94 Tsang,E,Ek Internationalizing the family firm :A Case study of chinese Family Business,Journal of small Business Managements,2001,39(1)P.3394. 95 يعد كونفوشيوس من اشهر حكماء الصين وفالسفتها. كان مفكرا ومعلما صينيا تركت فلسفته وتعاليمه اثرا عميقا في الفكر والحياة الصينية النه يمتلك طريقة خاصة في السلوك االجتماعي والسلوك السياسي. ويقوم مذهبه على حسن المعاملة وحب الناس والرقة في الحديث واالدب في الخطاب واحترام االكبر سنا واالعلى مقاما وعلى تقديس االسرة وطاعة الصغير للكبير وطاعة الزوجة لزوجها وان الحاكم يجب ان يمتلك قيم اخالقية ومثل عليا وان الحكومة أنشئت لخدمة الشعب وليس العكس 96 TsuiAuch,L.S.The professionally Managed Familyruled Enterprise:Ethic Chinese Business in Sigapore,journal of Management study,2004,41(4),693723. 97 Yeung,H.WcC.andSoh,T.M,Corporate Governance and the global Reach of Vhinese Family Firms in Singapore,Seoul Journal of economics,2000,13n(3),301334 98 Hwang,K.K..Modernization of the Chinese Business, international journal of Psychology,1990,25,(36),593 618.

99 السمة الرئيسية هلا أي التضييق يف مراقبة املؤسسة من طرف أعضاء العائلة. و بسبب الرتكيز الكبري على امللكية فانه دائما ما تكون هذه املؤسسات متتاز هبيكل تنظيمي بسيط و ايضا حجم صغري و بالتايل يرى العديد من من الباحثني انه و بسبب اخلصائص اهليكلية و كذا اسلوب اإلدارة املطبق داخل هذه املؤسسات فإنه من الصعب عليها ان تنمو يف احلجم. كما اهنا ال حتتوي على العديد من األقسام الفرعية كالبحث و التطوير و العالقات العامة و كذا حبوث التسويق حيث اهنا ترتكز بشكل كبري على اإلنتاج املبيعات أو تقدمي خدمات اضافة اىل ذلك فنها ال حتتوي على التعليمات و القواعد اليت تنظم خمتلف الوظائف 100 داخلها. كما خلص العديد من الباحثني اىل أن مستوى اإلختصاص منخفض داخل هذه املؤسسات ووجود عدد قليل من الوظائف اليت ختتص يف مهام معينة و حمددة. و مبا أن املسري أو املالك هلذه املؤسسات يندرج من جمتمع متأثر بشكل كبري بالفلسفة الكونفيشيوسة فإن املقاول الصيين مييل و إىل حد كبري إىل اخللط ما بني األمور العائلية و كذا النشاطات و األعمال اليت تقوم هبا املؤسسة. و كنتيجة لذلك فان اهليكل التنظيمي هلذه املؤسسات يشبه اىل حد كبري التدرج اهلرمي العائلي. أما فيما خيص الرمسية داخل الصينية فإهنا ال تعتمد عليها بشكل كبري و ال يوجد خمطط تنظيمي واضح. و يف دراسة قام هبا kai Alexander على املؤسسات اخلاصة الصينية أثبت أن هناك تأثري اجيايب للهيكل 332 التنظيمي على فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة و احتل اهليكل التنظيمي املرتبة الثانية من جمموع العوامل املؤثرة على الفعالية يف هذه املؤسساتكما أكد على أمهية العوامل املوقفية الداخلية و اخلارجية يف احمليط فعلى سبيل املثال املؤسسة اليت تعمل يف حميط يتميز بال تأكد 101 جيب عليه أن ينتهج هيكل مركزي و غري رمسي و ذلككي يتأقلم بسرعة مع احمليط الذي تعمل فيه املؤسسة. أسلوب القيادة ان أسلوب القيادة الذي مييز هذه املؤسسات هو أسلوب أوتوقراطي أبوي و السلطة فيه هلا عالقة بامللكية أي مبعىن املالك الذي لديه 102 األغلبية املطلقة داخل هذه املؤسسة تكون لديه أيضا السلطة الكاملة يف ادارة األعمال و هذا يقود بطبيعة احلال اىل القيادة بأسلوب أوتوقراطي و من أجل أن يبقى هذا األسلوب متبع داخل املؤسسة فان املسري أو املالك الصيين يبقى هو املراقب على املعلومات و خاصة املالية منها. كما يقوم بإعطاء هذه املعلومات اىل باقي الفروع على حسب الثقة اليت يوليها أو مينحها املالك أو املسري لباقي األشخاص. ان أسلوب القيادة يتميز باألسلوب األبوي حيث أن املالكني الذين يتبعون هذا املنهج أو األسلوب فإهنم يقومون بتسيري مؤسساهتم على أساس أهنم يديرون عائالهتم و حيسون باملسؤولية اجتاه العمال و هذا باملقابل جيعل العمال أيضا حيسون باملسؤولية و بوجوب اإلخالص اجتاه املؤسسة. و بالتايل فان املالك أو املسري يشعر بوجوب تقدمي الرفاه اإلجتماعي و املعنوي و كذا الإلقتصادي و من هنا ميكن القول أن احملاباة يف توظيف األقارب خاصية أساسية يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة الصينية. المراقبة نتيجة للملكية العائلية للمؤسسات الصغرية و املتوسطة الصينية فان املراقبة تعترب أحد أهم الركائز األساسية للتسيريداخلها و تكون بيد أفراد العائلة و استنادا اىل Chen فان املراقبة ترجع باألساس لرتمجة أهداف املنظمة اىل فعل حبيث يتم التحكم يف النتائج عن طريق النشاطات 103 اليت تقوم هبا و ذلك بواسطة مقارنة النتائج باألهداف املوضوعة و بعدها أخذ جمموعة من اإلجراءات لتصحيح اإلحنرافات. ان هذه النتائج و األهداف ال ميكن وضعها كمقياس أساسي لقياس األداء و امنا درجة الوالء و الوفاء من طرف العمال اجتاه صاحب املؤسسة أو املسري هي اليت ميكن اعتبارها كأحد أبرز مقاييس األداء داخل م ص م الصينية حبيث يقوم املالك باعطاء حتفيزات و اليت 432 99 Weidenbaum,M.The Chinese Family Business Entreprise,california Management review,1996,38,(4)4141 156 100 Chen,M.Asian Management Systems.London:International Thompson. 101 Schlevogt,KA,The Art of Chinese Management oxford publication 1998,P.66. 102 Bjerke,B.V.A Typified,Culturebased,Interpretation of Management of SMEs in Southeast Asia,Asia Pacific Journal of Management,2000,17(1),103132 103 Chen,M. ThailandOverseas Chinese Family Business :A Case Study East Asian Executive Reports,17(11),2127

تكون يف العالب غري مصرح هبا أمام بقية العمال و يقوم بوضع طريقةأخرى للتضييق أكثر على العمال الذين مل يبدو والءهم و ذلك عن طريق ختفيض األجر. 532 632 أسلوب اتخاذ القرار ان عملية اختاذ القرار غالبا ما تتميز باملركزية و تكون من طرف املالك و ال جمال ملناقشتها ان القرارات اليت يقوم هبا املالك تكون يف الغالب 104 شخصية و ال متد بصلة بأهداف موضوعية.إن عملية اختاذ القرار داخل املؤسسات الصغرية و املتوسطة الصينية هي قرارات يف الغالب تعتمد على حدس املالك أو على اخلربة و هذا ما يساعد على سهولة أخذ القرار.كما أن املالك يتخذ هذه القرارات بدون اشراك باقي رؤساء املصاحل و الفروع األخرى داخل املؤسسة حبيث أن الرؤساء الذين ال ينتمون اىل أفراد العائلة ال ميكنهم باي حال من األحوال املشاركة يف عملية 105 اختاذ القرار حبيث أن هذه العملية شأن من شؤون العائلةكما أن الوضعيات املالية للمؤسسات الصينية تعترب من أحد اسرار العائلة. ادارة اإلنتاج ان م ص م الصينية تعري اهتماماكبري لعملية اإلنتاج و تعرف مبرونتها الكبرية يف هذه العملية حبيث أن املقاول الصيين يركز اهتمامه يف ادارة اإلنتاج و 106 يشدد الرقابة عليها و اهلدف الرئيسي هو تعظيم اإلنتاج و بسبب احلجم الصغري هلذه املؤسسات فاهنا ترتكز بالضرورة على انتاج منتوج واحد. ان القدرة على اإلنتاج الكبري هو املشكل الوحيد الذي يواجه هذه املؤسسات و ذلك بسبب عدم رغبت هذه املؤسسات يف اإلستثمار للتوسع. ان العمليات اليت تقوم هبا م ص م الصينية هي يف الغالب عقود تصنيع مع مؤسسات أخرى أكرب منها حبيث تنتهج هذه املؤسسات الصينية اسرتاتيجية التكلفة املنخفضة و ذلك ألهنا هلا عالقات مع الدول املتخلفة اليت تقوم باسرتاد املواد األولية و كذا عدم اعطاء أمهية للبحث و التطوير و هذا ما يسمح هلا بتحقيق أرباح كبرية. 732 اإلدارة المالية املقاولون الصينيون جد حساسني اجتاه اإلدارة املالية و بالتايل فإن املراقبة الشديدة تكون جلها داخل هذا القسم. و كما قلنا سابقا فان اإلدارة املالية تعترب من أحد اسرار العائلة و العديد من القرارات املالية املهمة تتم بعد املناقشة من طرف أفراد العائلة. ان اإلدارة املالية مراقبة بشكل جيد و غالبا ما يكون املدير املايل مالك املؤسسة أو احد افراد عائلته املقربني كزوجته مثال. ان املالك يستعمل عالقاته الشخصية للبحث عن اجياد األموال يف األسواق الغري رمسية من أجل بداية نشاطه و من النادر ما جند مقاول يستدين من اهليئات املالية حبث ان املقاولني يبتعدون كل البعد عن الديون خوفا من خطر عدم التسدسد يف املستقبل. و هناك اعتقاد سائد لدى رجال األعمال الصينينن على أن الديون مؤشر للوضعية املالية السيئة للمؤسسة و بالتايل فانه تتم اإلستدانة اال إذاكان هناك خطر لفقدان امللكية أو خوفا من دخول 107 شخص من اخلارج. 832 ادارة التسويق ان ادارة التسويق يف املؤسسات ص و م ص تعترب غري رمسية و يف الكثري من األحيان جند هناك نقص واضح يف مفاهيم و أدوات التسويق بالنسبة ألصحاب املؤسسات. ان املقاول الصيين بارع يف اجياد األسواق املالئمة و هو جد حذر من تغريات األسواق و هذا بسبب احلجم الصغري و كذا القيود املالية اليت تتميز هبا املؤسسات الصينية و بالتايل فهو مييل اىل انتاج منتوج واحد أو اختيار سوق واحد كما هلم جتارب قليلة جدا يف اإلشهار و الرتويج. ان التحدي الكبري الذي يواجه هذه املؤسسات هو النقص الكبري يف عمليات التسويق حبيث ميكن القول أن أغلبيتها ليس لديها سياسة يف املبيعات و كذا نقص كبري يف دراسة األسواق و التوزيع. 104 Davies,H.and Ma,C.Strategic choice and the nature of Chinese Family Business : An Exploratory Study of the Hong Kong Watch Industry,Organization studies,2003,24(9),14051435 105 Chen,M.Asian Management Systems.London:International Thompson. 106 Yu,T.Fl The Chinese Family Business as a Strategic system :an Evolutionary perspective,international Journal of EntrepreurialBehavior,7,(1),2240 107 Ahlstrom,D,Young,M,N,Chan,E.and Bruton,G.D.Facing Constraints to Growth?Overseas Chinese Entrepreneurs and Traditional Business Practices In east Asia,Asia Pacific Journal of Management,2004,21(3),263285.

ومن النادر ما تعتمد على عالمتها التجارية يف تسويقها عرب األسواق فهي تقوم ببيع منتجاهتا اىل مؤسسات جتارية أخرى أو وكالء ليقومون بتصريف 108 هذه املنتجات عرب األسواق كما أهنا ايضا ضعيفة جدا يف خلق عالمة جتارية عاملية. 932 3 ادارة الموارد البشرية ان هناك اختالف واضح يف طريقة ادارة املوارد البشرية بني م ص م الصينية و كذا الطريقة املستعملة يف الدول الغربية. حبيث أن العالقات الشخصية تلعب دور كبري يف عملية توظيف العمال و كما ذكرنا سابقا فان اجملتمع الصيين يثق يف أفراد العائلة و بالتايل فان املقاول الصيين مييل اىل توظيف أفراد العائلة و عندما تكون هناك حتمية لتوظيف أشخاص آخرين ممن يتوفرون على مهارات ال ميكن اجيادها بني أفراد العائلة فانه يتم توظيف األشخاص 109 الذين هلم عالقات شخصية مع أصحاب املؤسسة أو مع أفراد العائلة. اإلطار التطبيقي 13 اإلطار العام لمشكلة الدراسة كما مت التطرق اليه سابقا فان اهليكل التنظيمي يف املؤسسات الصينية الصغرية و املتوسطة يعترب أحد العوامل املهمة يف حتديد فعالية هذه املؤسسات و منوها حيث إن العالقات العائلية تتحكم يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة بشكل كبري ونالحظ التشابه الكبري بني التدرج التنظيمي والتدرج العائلي فيها ومن النادر جدا ان جند خارطة تنظيمية تعتمد على الرمسية نظرا العتمادها على املركزية و على مكانة الفرد واقدميته يف العائلة. وعند احلديث عن ختصيص أنشطة العمل تتوجب االشارة اىل عدم وجود ختصصات دقيقة وواضحة متاما كاليت جندها يف املؤسسات الكبرية مثال و أيضا من الصعب ان جتد يف هذه املنظمات وثائق مكتوبة خبصوص القواعد والسياسات االدارية ( Sheh,1993 ).ويبدو ان سبب عدم االهتمام هبذه االمور االدارية مرده اىل اميان املدير الصيين بأن العاملني ينتظر منهم دائما الطاعة, Obedience واالعتمادية, Reliability. Trust&Loyalty والثقة والوالء املطلق ومما يالحظ على املنظمات الصينية ميلها حنو املركزية واالحتفاظ بالسلطة والسيطرة على املعلومات.و من هنا تظهر اإلشكالية من خالل القيام بدراسة مقارنة بني املؤسسات اجلزائرية و الصينية الصغرية و املتوسطة و ذلك بابراز العالقة و تأثري اهليكل التنظيمي على فعالية املؤسسات اجلزائرية. و لذلك نطرح الفرضية التالية: هل توجد عالقة بني اهليكل التنظيمي و فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. و هذا يقودنا لطرح الفرضيات التالية : ال يوجد اختالف بني اهليكل التنظيمي يف املؤسسات الصينية و اجلزائرية. توجد عالقة ارتباط بني اهليكل التنظيمي و الفعالية يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. يوجد تأثري للهيكل التنظيمي على الفعالية يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. 23 أسلوب الدراسة و أدواتها و العينة المختارة مت اإلعتماد يف منهجية الدراسة املستعملة على األسلوب الوصفي التحليلي إذ يقدم هذا األسلوب البيانات عن واقعها مبينا أسباهبا و نتائجها و من جانب أدوات الدراسة فتم اإلعتماد على اإلستبيانات بدراسة متغريين اهليكل التنظيمي و فعالية املؤسسة. أما توزيع هذه االستبانة و مجعها فقد مت توزيع 80 استمارة استبانة على سبع واليات يف الشمال الغريب و مت اسرتجاع 41 منها أي ما ميثل %51 من جمموع االستمارات.وكانت موجهة إىل صاحب املؤسسة أو املسري هبا و امتدت الفرتة الزمنية يف تقسيم و مجع اإلستمارات من شهر نوفمرب 2012 اىل غاية مارس 2013 ان اختبار فرضيات الدراسة على مستوى املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية كان باستعمال معامل سبريمان لدراسة عالقات االرتباط و معامل االحندار البسيط لدراسة التأثري. 108 Ahlstrom,D,Young,M,N,Chan,E.and Bruton,G.D.Facing Constraints to Growth?Overseas Chinese Entrepreneurs and Traditional Business Practices In east Asia,Asia Pacific Journal of Management,2004,21(3),263285. 109 Gatfield,T.and Youceff,M. A Critical Examination of and reflection on the Chinese Family Business Unit and the Chinese Business Clan,Family Business Review,2001,14,(2),153158

123 دراسة الهيكل التنظيمي في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة في الجزائر نود من خالل هذه الدراسة أن نقوم بتحليل أبعاد اهليكل التنظيمي يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية و أي هذه األبعاد أكثر شيوعا يف هذه املؤسسات و إعتمدنا يف دراستنا على الوسط احلسايب لكل من الرمسية املركزية و التخصص و كذا مت اإلعتماد على جدول المتوسطات الحسابية العالمية الذي يظهر الوسط احلسايب جملموعة من الدول و سكور كما هو موضح يف اجلدول أدناه. الجدول رقم 01 :إختبار الفرق بين المتوسطات الحسابية العالمية إختبار الفرق بين Score المعدل 63 69 82 44 47 80 31 79 44 52 70 البلد الصين أمريكا كندا كندا بريطانيا بولندا األردن مصر الهند اليابان الجزائر التعقيد المركزية الرسمية الدراسة الوسط Score المعدل اإلنحراف الوسط Score المعدل اإلنحراف الوسط حجم الحسابي المعدل النظري المعياري الحسابي المعدل النظري المعياري الحسابي العينة 10 63 55 7,68 34,8 44 19 5,13 8,4 47 Schlevogt,1998 11 n/a n/a n/a n/a 72 20 3,4 14,4 18 Inkson 1970 13,04 n/a n/a n/a n/a 72 20 3,8 14,3 24 McMillan 1973 7 59 185 16 110 53 38 8,7 20 47 Clark 1990 7,5 64 185 12,7 118,5 68 41 7,2 27,9 12 Horvath 1976 12,8 93 185 16,4 172,6 72 41 8,6 29,6 11 Kuc 1980 4,03 72 130 8,41 93,03 n/a n/a n/a n/a 34 Ayoubi 1981 12,6 51 185 9,8 94,09 48 19 2,5 9,2 31 Badran 1980 7,1 n/a n/a n/a n/a 60 57 5,8 34,3 11 Shenoy 1981 8,3 66 185 25 121,7 71 41 9,3 29,3 11 Horvath 1976 0,7 52 2 0,15 1,04 74 1 0,31 0,74 41 Kerbouche 2013 Schlevogt,KA,The Art of Chinese Management, thèse de doctorat oxford publication 1998,P.383. املصدر : المعدل النظري اإلنحراف المعياري 16 4,45 16 4 16 1,8 16 * 16 3,3 16 2,3 13 3,33 16 1,7 16 1,7 16 2,9 1 0,16 من املهم جدا أن نذكر أن معدل (Score) املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية فيما خيص الرمسية التخصص و املركزية قريب جدا من املؤسسات يف الدول املتطورة. فمن خالل دراسة الرمسية يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة نالحظ أهنا تتميز مبعدل قوي )74( أي أكرب من املعدل )63( فبمقارنتها مع الدول األخرى نالحظ أن معدل الرمسية يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية أكرب من مجيع الدول ( الصني أمريكا كندا بريطانيا بولندا األردن مصر اهلندو اليابان( و هذا يدل على التعامل الكبري بالقواعد التعليمات و السياسات و ميكن ارجاع سببية التعامل هبذا النمط إىل اخلربة اليت إكتسبها املسريين و أصحاب املؤسسات من الشركات العمومية اليت عملوا فيها قبل التحاقهم أو انشائهم للمؤسسات اخلاصة أوبسبب التعامل الروتيين مع اإلدارة اجلزائرية. فيما خيص البعد الثاين املركزية فنالحظ أن املعدل يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية )52( و هو معدل منخفض نوعا ما مقارنة مع املعدل العاملي )62(. و بدراسة البعد الثالث التعقيد للمؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية نالحظ أن املعدل يف اجلزائر يساوي 70 و هو معدل مرتفع إذا مت مقارنته مع املعدل العاملي الذي يساوي 60 و كذا مع باقي الدول مثل الصني أمريكا كندا بولندا األردن مصر و اهلند من خالل هذه التنائج و حسب املتوسط احلسايب للتعقيد) 0.7 ( فإن املؤسسات اجلزائرية ال متيل اىل التخصص و عمق اهليكل التنظيمي حيث جند يف املؤسسات اجلزائرية أهنا تقوم بتوظيف العمال يف الوظائف الرئيسيةكاحملاسبة املالية مصلحة املبيعات و هتمل باقي الوظائفكالتسويق و البحث و التطوير و ميكن ارجاع هذا اىل أن املسري أو صاحب املؤسسة باإلضافة اىل رفضه لتوظيف عمال من خارج العائلة فإنه أيضا يرفض زيادة التكاليف نظرا لصغر حجم املؤسسة و قلة رؤوس األموال. غري أنه ميكن القول أن اهليكل املركزي يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية هو السمة الرئيسية هلا و هذا راجع جملموعة من األسباب كملكية املؤسسة اليت تكون غالبا ملكية خاصة بالعائالت و هذا ما يشبه اىل حدكبري التدرج اهلرمي العائلي وهذا ما يساهم يف أن تكون هناك مركزية يف اختاذ القرار أضف اىل ذلك احمليط الذي تعمل فيه هذه املؤسسات و الذي يفرض عليها انتهاج هذا اهليكل و يتضح ذلك من خالل اجلدول رقم 02 الذي يوضح أن املتوسط احلسايب للهيكل املركزي) 1.04 ( أكرب مقارنة مع اهليكل الرمسي )0.74( والتعقيد )0.7(. و من هنا ميكن القول أن أن املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية هلا نفس خاصية املؤسسات الصغرية و املتوسطة الصينية و هي متيزها باملركزية يف إختاذ القرار.

الجدول رقم 02 المتوسطات الحسابية ألبعاد الهيكل التنظيمي البعد اهليملي املتوسط احلسايب الرمسية 0.74 املركزية 1.04 التعقيد 0.7 املصدر : من اعداد الباحث با متاد على خمرجات SPSS. 223 دراسة العالقة بين الهيكل التنظيمي و الفعالية في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الجزائرية. من خالل دراسة العالقة بني اهليكل التنظيمي و الفعالية سنحاول توضيح هل هناك ارتباط بني هذين و املتغري أو ال و لذك قمنا بطرح الفرضية التالية : توجد عالقة ارتباط بني اهليكل التنظيمي و الفعالية يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. : H0 ال توجد عالقة ارتباط بني اهليكل التنظيمي و الفعالية يف املؤسسة ص م اجلزائرية : H1 توجد عالقة ارتباط بني اهليكل التنظيمي و الفعالية يف املؤسسة ص م اجلزائرية جدول 03 عالقات االرتباط بين أبعاد الهيكل التنظيمي و األداء في المؤسسة. التعقيد املركزية الرمسية Sig r sig R Sig r الفعالية 0.174 0.292 0.719 0.058 0.218 0.064 املصدر : من إعداد الباحث و اعتمادا على حتليل املعطيات بربنامج SPSS مل تظهر عالقة ارتباط ذات داللة إحصائية بني أبعاد اهليكل التنظيمي املتمثلة يف ( الرمسية املركزية ) و بني الفعالية يف املؤسسة و كانت معامالت االرتباط املوضحة يف اجلدول) 03 ( هي ( 0.174 0.058 ) على التوايل حيث أن املعامل األول سالب فيما خيص الرمسية أي هناك عالقة عكسية و هو ضعيف و تشري هذه النتيجة إىل أن اهليكل التنظيمي و من خالل بعده الرمسية فإن أي زيادة يف هذا املتغري ست ؤدي اىل إىل اخنفاض يف الفعالية أما فيما خيص البعد الثاين املركزية فإن معامله موجب و ضعيف هو اآلخر و هذا معناه أنه ال يوجد هناك ارتباط بني هذا العامل و مستوى الفعالية. أما بالنظر اىل البعد الثالث التخصص و الذي كان معامله يساوي 0.292 نالحظ أن هناك ارتباط بينه و بني الفعالية يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. وقد ظهرت قيمة )sig( االحتمالية لعالقة أبعاد اهليكل التنظيمي ( الرمسية املركزية( مع الفعالية على التوايل )0.278 ) 0.719 و هي أكرب من قيمة α املعنوية )α=10( و هذا يعين قبول فرضية العدم و اليت تقول ( عدم وجود عالقة ارتباط بني أبعاد اهليكل التنظيمي ( الرمسية املركزية( و الفعالية يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية(. اما فيما خيص البعد الثالث التخصص فان قيمة sig اإلحتمالية تساوي 0.064 و هي أصغر من قيمة α املعنوية و بالتايل فإننا نقبل الفرض البديل و الذي يقول أن هناك عالقة ارتباط بني التخصص و مستوى الفعالية يف املؤسسة الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. 323 اختبار فرضيات الدراسة باستعمال معامل االنحدار البسيط. تأثري اهليكل التنظيمي على فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية: يتم اختبار فرضيات التأثري لكل من أبعاد اهليكل التنظيمي على فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة من خالل الفرضية التالية. الفرضية الرئيسية:«يوجد تأثري ذو داللة إحصائية للهيكل على فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية «: H0 ال توجد عالقة تأثري بني اهليكل التنظيمي و فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. : H1 توجد عالقة تأثري بني للهيكل التنظيمي و فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية.

جدول رقم 04 تأثير الهيكل التنظيمي على فعالية المؤسسة املفسر الفعالية املؤسسة التفسريي 0.373 β 0.23 0.349 0.158 R² sig β اهليكل التنظيمي الرمسية 0.018 R² 0.400 sig املركزية التعقيد 0.661 β 0.086 R² 0.062 sig املصدر : من إعداد الباحث و اعتمادا على حتليل املعطيات بربنامج SPSS اجلدول )04( لتحليل تأثري أبعاد اهليكل التنظيمي على فعالية املؤسسة أظهر النتائج التالية: يتضح من خالل اجلدول )04( أن قيمة )sig( االحتمالية ل ( الرمسية املركزية ( بلغت قيمتها )0.349 0.400( على التوايل و هذه القيم أكرب من قيمة α املعنوية )0.10( و هذا يعين عدم وجود تأثري لألبعاد ( الرمسية املركزية( يف املتغري الفعالية و هذا يدل على أن منحىن االحندار ليس جيد لوصف العالقة بني هذين البعدين و الفعالية يف املقابل بلغت قيمة sig اإلحتمالية للتعقيد 0.062 و هذا يعين وجود تأثري للبعد األخري التعقيد على فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة و من خالل اجلدول رقم )04( دائما ميكن مالحظة قيمة )β الرمسية= 0.373 ( تدل على أن تغيريا" مقداره 1 يف الرمسية سيؤدي إىل تغيري يف االفعالية مقداره )37.3( بشكل عكسي و أن قيمة )β املركزية= 0.158 ( تعين أن تغريا" مقداره )1( يف املركزية سيؤدي إل تغري يف فعالية املؤسسة مقداره )15.8( بشكل طردي كما أن قيمة )β التعقيد= 0.661 ( تؤكد أن تغريا" مقداره )1( يف التعقيد سيؤدي إىل تغري يف الفعالية مقداره. )66.1( و قد أشارت قيمة معامل التحديد )R²( و الذيكان مقداره ( 0.023( بالنسبة للرمسية و هذا يعين أن ما مقداره )0.023( من التباين احلاصل يف الفعالية هو تباين مفسر بفعل املتغري الرمسية الذي دخل النموذج و أن )0.977( هو تباين مفسر من قبل عوامل أخرى مل تدخل منوذج االحندار. جند أن قيمة معامل التحديد )R²( للمركزية قد بلغت )0.018( و هذا يعين أن ما مقداره )0.018( من التباين بشكل موجب احلاصل يف الفعالية هو تباين مفسر بفعل املتغري املركزية الذي دخل النموذج و أن )0.982( هو تباين مفسر من قبل عوامل أخرى مل تدخل منوذج االحندار. و فيما خيص قيمة معامل التحديد )R²( و الذي مقداره )0.086( بالنسبة للتعقيد هذا يعين أن ما مقداره )0.086( من التباين بشكل موجب احلاصل يف الفعالية هو تباين مفسر بفعل املتغري التعقيد الذي دخل النموذج و أن )0.914( هو تباين مفسر من قبل عوامل أخرى مل تدخل منوذج االحندار. و من هنا ميكن القول أن هناك تأثري للتعقيد على فعالية املؤسسة بشكل عكسي يف حني ال يوجد هناك تأثري لكل من الرمسية و املركزية على فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية. الخاتمة كان اهلدف من خالل هذه الورقية البحثية هو القيام بدراسة مقارنة بني البعد اهليكلي املنتهج يف املؤسسات الصينية و اجلزائرية وكذا تبيان العالقة بني أبعاد اهليكل التنظيمي و فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية هذه الدراسة قادتنا اىل جمموعة حيث ميكن القول أن البعد املركزي هو البعد السائد يف أغلب املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية وكذا مع النموذج الصيين حيث امجعت على أنه من أهم خصائص اهليكل التنظيمي يف هذه املؤسسات هو املركزية أما فيما خيص العالقة بني األبعاد الرمسية و املركزية فلم جند هناك تأثري واضح هلذين البعدين على فعالية املؤسسات اجلزائرية يف املقابل الحظنا وجود عالقة ارتباط و تأثري للبعد األخري )التعقيد( على فعالية املؤسسات الصغرية و املتوسطة اجلزائرية.

المراجع المراجع باللغة العربية اجلريدة الرمسية قانون رقم 1801 املؤرخ يف 27 رمضان 1422 املوافق ل 12 ديسمرب 2001 املتضمن القانون التوجيهي لرتقية املؤسسات الصغرية و املتوسطة العدد 77. حسني حرمي مبادئ اإلدارة احلديثة دار حامد الطبعة األوىل 2006 األردن. فايز صاحل النجار عبد الستار حممد العلي الريادة و إدارة األعمال الصغرية دار احلامد للنشر و التوزيع عمان الطبعة األوىل. 2006 الياس بن ساسي اخليارات اإلسرتاتيجية لنمو املؤسسة األسس النظرية لعملية املفاضلة بني لبدائل و اإلسرتاتيجية للنمو دار وائل للنشر الطبعة األوىل.. المراجع بالغة األجنبية 1. Adizes, J., "Organizational Passages Diagnosing and Treating life Cycle Problems of Organization", Organizational Dynamics, Vol.8, summer, 1979.P.325. 2. Ahlstrom, D. Young, M.N. Chan, E.and Bruton, G.D.Facing Constraints to Growth?Overseas Chinese Entrepreneurs and Traditional Business Practices In east Asia,Asia Pacific Journal of Management,2004,21(3),263285. 3. Ahlstrom. D. Young, M.N.Chan. E. and Bruton, G.D. Facing Constraints to Growth?Overseas Chinese Entrepreneurs and Traditional Business Practices In east Asia,Asia Pacific Journal of Management,2004,21(3),263285. 4. Bjerke, B.V.A Typified, Culturebased,Interpretation of Management of SMEs in Southeast Asia,Asia Pacific Journal of Management,2000,17(1),103132. 5. Chen, M. ThailandOverseas Chinese Family Business :A Case Study East Asian Executive Reports,17(11),2127. 6. Chen,M. Asian Management Systems.London:International Thompson. 7. Daft, R., "Organization Theory and Design ", 7th ed., USA, DPS Associates, Inc., 2001. 8. Davies, H. and Ma, C.Strategic choice and the nature of Chinese Family Business : An Exploratory Study of the Hong Kong Watch Industry,Organization studies,2003,24(9),14051435. 9. Desreumaux. A, introduction à la gestion des entreprises, éd, Armand colin, paris,1992. 10. E.T. Penrose, Facteurs, conditions et mécanismes de la croissance de l entreprise, Editions Hommes et Technique, Paris, 1963, Page 13. 11. Eisenhardt K. M. (1989). Building theories from case study research, Academy of Management Review, vol. 14, n 4, pp. 532550. 12. Gatfield, T. and Youceff, M. A Critical Examination of and reflection on the Chinese Family Business Unit and the Chinese Business Clan,Family Business Review,2001,14,(2),153158. 13. Greiner L.E. (1972). Evolution and revolution as organizations grow, Harvard Business Review,July Augustus 1972.P.3746. 14. Hach, M.,"Organization TheoryModern Symbolic and Postmoden Perspectives", Great Britain, 1997. 15. Hannan, M.; Freeman, J, "Structural Inertia and organizational change", American Sociological Review, Vol. 49, 1984 P 929. 16. Hwang, K. K..Modernization of the Chinese Business, international journal of Psychology,1990,25,(3 6),593618. 17. Julien P.A. & Marchesnay M. La petite entreprise, Vuibert Gestion, Paris, France.1988. 18. Law of The Republic of China on Promotion of SME (Order of The President No. 69), China, June 29,2002. 19. Mishina Y., Pollock T.G. & Porac J.F. (2004). Are more resources always better for growth? Resource stickiness in market and product expansion, Strategic Management Journal, vol. 25, n 12, pp.11791198. 20. Olivier Witneur, L évolution des stratégies de croissance des jeunes entreprises, Thèse de doctorat,solvaybrussels School Université de Belgique,2008.P.31. 21. Quinn, R.; Cameron, K., "Organizational Life Cycle and Shifting Criteria of effectiveness", Management Science, Vol. 29, No.1, 1983 P.3351. 22. Robbins, S.,"Organization Theory: structure, Designs & Applications", 3 th ed., New Jersey, PrenticeHall International, 1990. 23. Sabine Patricia, La Croissance de l entreprise thèse de doctorat Université de Nantes,2005 P.113126. 24. Schlevogt, KA,The Art of Chinese Management oxford publication 1998.

25. Tsang, E, Ek Internationalizing the family firm :A Case study of Chinese Family Business, Journal of small Business Managements,2001,39(1)P.3394. 26. TsuiAuch,L.S.The professionally Managed Familyruled Enterprise: Ethic Chinese Business in Sigapore, journal of Management study,2004,41(4),693723. 27. Weidenbaum,M. The Chinese Family Business Entreprise, california Management review, 1996, 38, (4)4141156. 28. Wernerfelt B. (1984). The resourcebased view of the firm, Strategic Management Journal, vol. 5, pp. 171 180. 29. Yeung,H.WCC. and Soh, T.M, Corporate Governance and the global Reach of Vhinese Family Firms in Singapore,Seoul Journal of economics,2000,13n(3),301334. 30. Yu,T.Fl The Chinese Family Business as a Strategic system : an Evolutionary perspective, International Journal of EntrepreurialBehavior,7,(1),2240.

إدارة الموارد البشرية في قطاع االتصاالت السلكية و الالسلكية األستاذة خواني ليلى أستاذة محاضرة تلمسان lilas_kh101@yahoo.fr األستاذ قندوز عبد القادر أستاذ مساعد تلمسان guendouz_abd@yahoo.fr كلية العلوم االقتصادية و التسيير و العلوم التجارية تلخيص : يشهد العامل ثروة تكنولوجية تتمثل يف تكنولوجيا االلكرتونيات و االتصاالت حبيث أصبح الكمبيوتر االلكرتونيات و االتصاالت ثالث تكنولوجيات موحدة متثل مسة العصر و عالمته املميزة هذا ما يستدعي املنظمات حتديث مواردها بصفة عامة و املوارد البشرية بصفة خاصة و ذلك بالعمل على تدريبها. فاهلدف من هذه الورقة البحثية هو أن تعمل كل إدارة اتصاالت يف املنطقة العربية و منها اجلزائر على وضع إسرتاتيجية إلدارة وتنمية املوارد البشرية تتماشى مع التنمية التقنية واملالية لشبكة االتصاالت الوطنية قصد حتقيق األداء املميز الذي ميكنها من النجاح و البقاء يف ميادين العمل. و استنتجنا أن نقص املهارات البشرية يف قطاع االتصاالت السلكية و الالسلكية هو أمر شائع يف املنطقة العربية و خاصة اليت دخلت حقبة الرتخيص وتنظيم القطاع ومواجهة هذه املشاكل حيتاج إىل خربات يف جمال األعمال ويف اجملال التقين. كلمات المفتاح: التكنولوجيا اجلديدة و اآلثار املرتتبة عليها تدريب املوارد البشرية قطاع االتصاالت السلكية و الالسلكية و إدارة املوارد البشرية يف البلدان العربية واجلزائر. مقدمة Management of human resources in the sector of wire and Wire fewer telecommunications Abstract The world is witnessing a technological wealth represented in communication technologies, so that, the computer, electronics, and communications have become three uniform technologies, representing the latest trend and his distinguished trademark. Actually, this requires organizations to update their resources, in general, and human resources, in particular way. This requirement is met by working on training to achieve the outstanding performance as a key to success and preserve position in the fields of work. Key words: new technology and their implications, human resources training, industry and telecommunications, and management of human resources in the Arab countries, and Algeria. متثل إدارة املوارد البشرية نقطة ضعف اإلدارة يف كثري من البلدان و خاصة الوطن العريب حيث ال تزال املمارسات يف هذا اجملال يغلب عليها النمط التقليدي الذي ال يتماشى و تغري العصر احلايل الذي يعتمد على تكنولوجيا املعلومات و االتصاالت احلديثة. فلقد خطت الدول العربية كغريها من البلدان خطوات جريئة يف تطبيق هذه التكنولوجيا اليت تعتمد يف تطبيقها على الوسائل االلكرتونية لكن واجهها العديد من املعوقات و أمهها تتمثل يف العنصر البشري. لذا جيب الرتكيز على تكوين املوارد البشرية تكوينا علميا و تكنولوجيا و فكريا و ثقافيا متكامال و متوافقا مع متطلبات العصر و متغرياته باعتبار املوارد البشرية عنصرا أساسيا من عناصر اإلنتاج. لذا حترص اجملتمعات احلديثة على تدريبها و تنمية مهارات موظفي املنظمة ومعارفهم وأدائهم لرفع مستوى كفايتها حىت تعود بالفائدة على القطاع و اجملتمع ككل. فالتعامل مع األساليب اجلديدةكفيل بان جيعل التغري ينطلق بسالمة حنو حتقيق التوجهات االلكرتونية فهل من الضروري وضع إسرتاتيجية واقعية تتمثل يف تأهيل اليد العاملة البشرية و الفنية و عليه مت تقسيم هذه الورقة البحثية إىل حمورين: األول يتناول املوارد البشرية يف ظل التطورات احلديثة حبيث تطرقنا فيه إىل بعض املفاهيم اخلاصة مبفهوم تكنولوجيا املعلومات و مكوناهتا و حتدياهتا و كعنصر ثاين تطرقنا إىل مفهوم تدريب املوارد البشرية و األهداف العامة هلا و الدعامات األساسية لتحقيقها. أما احملور الثاين خص تدريب املوارد البشرية يف قطاع االتصاالت السلكية و الالسلكية يف املنطقة العربية مثكعنصر ثان اجلزائر منذ االستقالل إىل يومنا هذا متعرضني إىل إصالح القطاع يف عام 2000. لذا سوف نتطرق يف هذا البحث إىل متطلبات التكنولوجيا احلديثة من موارد بشرية متخصصة يف ميدان االتصاالت السلكية و الالسلكية بصفة عامة و خاصة يف البلدان العربية و منها اجلزائر.

المحور األول: الموارد البشرية في ظل التطورات الحديثة 1. متطلبات التكنولوجيا الجديدة و اآلثار المترتبة عليها 1.1 مفهوم تكنولوجيا المعلومات التايل تعدد مفهوم التكنولوجيا حسب اختالف وجهات النظر فالتعريف الذي له عالقة مبوضوعنا هو خاص بنظرية املنظمة فريى املهتمون هبذه النظرية )P426 )Hodge et Antony, بأن التكنولوجيا تعترب الفن و العلم املستخدم يف إنتاج و توزيع السلع و اخلدمات إذ تعد علما ألهنا تركز على األساليب و البحوث و األمور العلمية و تعترب فنا الن اخلربات و املهارات الفنية تستخدم للتأكد من خدمة التكنولوجيا حلاجات املنظمة و اجملتمع. و لقد مرت التكنولوجيا عرب مراحل تارخييةكغريها من جوانب املعرفة اإلنسانية و قد خلصها املهتمون هبذا اجلانب )الشماع و آخرون ص 355( يف مرحلة الصناعات اليدوية مرحلة اآللية أو املكننة مرحلة اإلنتاج الواسع مرحلة التحكم اآليل مرحلة التحكم الذايت. فكل هذه األنواع ما زالت تستخدم يف املنظمات. 2.1 مكونات تكنولوجيا المعلومات تنحصر مكوناهتا يف التقنيات التالية أ خمتلف اجملتمعات إال أن استخدام التقنيات احلديثة دخل و بشكل مكثف يف األداء الفين و اإلداري يف املكونات املادية تتضمن احلاسبة و كل األجهزة املرتبطة هبا كالشاشة و وحدة املعاجلة املركزية واللوحة األساسية فهي بذلك متثل املعدات املستخدمة إلدخال املعلومات و خزهنا و تداوهلا. فهذه املكونات املادية تعمل على حتسني ذاكرة احلاسوب و قدراهتا على معاجلة البيانات. ب الربجميات تساهم يف معاجلة املعلومات و تسجيلها و تنقسم )قنديلجي و السامرائي ص 167 169( إىل برجميات النظام اليت تضم برامج التشغيل و تعد من قبل الشركة املصنعة للحاسوب. برجميات التأليف تعمل هذه األخرية على ترمجة التعليمات املكتوبة بإحدى لغات الربجمة إىل لغة اآللة. الربجميات التطبيقية تشمل على كافة التعليمات اليت حتدد بصورة تسلسلية عمليات املعاجلة األزمة للبيانات و كيفية تنفيذها. الربجميات تعترب ضرورية للمؤسسات فيما خيص التنبؤ بالطلب و الربجمة اخلطية و أساليب اجلدولة كما تعترب ضرورية جملاالت صناعية اليت تتضمن نظم املعلومات اإلدارية و نظم دعم القرارات اليت تعمل على تقييم أمور العمل بسرعة. ت قواعد البيانات متثل جمموعة من املعلومات املخزونة على وسائل خزن البيانات كاألقراص املرنة و مشغل األقراص الصلبة للحاسبة و تتعلق بسجالت املؤسسة اليت حتتوي على بيانات ختص احتياجات الزبائن أو التكاليف و تنقسم إىل: قواعد البيانات املتمثلة يف القواعد الفردية اليت يستخدمها الفرد الواحد و القواعد املشاركة اليت متثل مشاركة العاملني يف مؤسسة معينة والقواعد املوزعة اليت حتتوي جمموعة حاسبات ختزن فيها البيانات. قواعد البيانات حسب حمتوياهتا اليت تشمل قواعد بيلوغرافية تضم بيانات وصفية أساسية و قواعد مرجعية فيها حيتاجها املستفادين قصد اإلجابة على استفساراهتم و قواعد رقمية و إحصائية و قواعد نصوص كاملة فيها كامل النصوص. جماميع مهمة من املعلومات اليت ث االتصاالت بعيدة املدى تعترب أهم مكون تكنولوجيا املعلومات و تتمثل يف أدوات و وسائل االتصاالت عن بعد مثل اهلواتف و الفاكس و األلياف الضوئية اليت تكون الشبكات االلكرتونية فمستخدمي أجهزة احلاسوب بإمكانه االتصال بأي مستخدم يف أي موقع أخر عن طريق شبكة االنرتانت )Intranet( الداخلية للشركة. 3.1 تحديات تكنولوجيا المعلومات يف القرن احلايل يشهد العامل املعاصر تغريات يف جمال التكنولوجيا احلديثة وشبكات االتصاالت العاملية اليت أدت إىل تقليص املسافات بني املنتجني و الزبائن و األسواق فيمكن حصر اآلثار املرتتبة عن جراء تطبيق التكنولوجيا على نطاق املؤسسات و املوارد البشرية. أ على مستوى املؤسسات استفادت من التقدم املستمر للتكنولوجيا احلديثة لتحقيق الفوائد الرئيسية املتمثلة يف اإلنتاجية العالية اليت جتعل املؤسسة قادرة على التنافس الكتساهبا اجلودة و حتقيق ربح على املستوى احمللي و كذا العاملي و هذه املرتبة مكنتها من التنويع والتحديث و االستجابة السريعة لتقلبات السوق إىل جانب التواصل مع املوردين و العمالء. و هذا التأقلم مكنها من استخدام آليات و أساليب علمية كإعادة اهلندسة و اهليكلة و إدارة اجلودة لتهيئة الظروف الستقبال التكنولوجيا ت اجلديدة و االستفادة منها. كما استخدمت الثورة التكنولوجية توجهات إدارية تبعدنا عن األساليب التنظيمية القدمية و األخذ باألمناط اجلديدة كالتوسع يف أساليب العمل بشبكات املعلومات الداخلية كاالنرتانت.

ب على مستوى املوارد البشرية التوسع يف استخدام التكنولوجيا اجلديدة يعمل على تقليص فرص العمل للموارد البشرية و خاصة قطاعات اإلنتاج املألوفة الصناعة و الزراعة و اخلدمات خبلق قطاع جديد يستوعب أقلية من املوارد البشرية املطرودة من القطاعات الثالث و املتمثل يف قطاع صناعة املعرفة أي أصحاب املهن الذين يعتمدون على التفكري و احملتوى الذهين و املعرفة. فالبطالة التكنولوجية الناجتة عن ظاهرة التكنولوجيا أدت إىل فقدان ماليني البشر لوظائفهم بشكل دائم و عملت على اختفاء لوظائف مل يعد هلا وجود فأمام هذا التحدي التكنولوجي أصبح من الضروري إعادة هيكلة املوارد البشرية لتتوافق مع متطلبات هيكلة املؤسسات. 2. تدريب الموارد البشرية ملواجهة التحديات اليت تواجه املؤسسات املعاصرة هي التدريب و تنمية الكفاءات البشرية حىت حتقق هذه األخرية الفعالية املنشودة اليت تسعى إليها املؤسسات. 1.2 تعريف تدريب الموارد البشرية إدارة املوارد البشرية تعين جمموعة األساليب اليت هتدف إىل االستفادة بالطاقات البشرية و عدم السماح بوضعها يف غري موضعها مع حتديد خط واضح لكل فرد يف موقع عمله الذي يناسبه و ذلك عن طريق توصيف و حتليل و تقييم الوظائف و التنظيم اإلداري و قياس الكفاءة و التوجيه و التدريب املهين...)معجم مصطلحات ص 138(. يعرف البعض التدريب على انه النشاط الذي يهتم بإدارة الربامج التدريبية و تصميمها هبدف تنمية األداء الفردي و اجلماعي حبيث تتطلب هذه العملية تغريات حمددة يف املعارف و املهارات و االجتاهات و السلوك االجتماعي داخل املنظمات.كما يعرف باجلهود املخططة اليت يتم تصميمها بواسطة املنظمة لتيسري تعلم املعارف و املهارات املتعلقة بالوظائف اليت ميارسها العاملون هبدف تنمية و تطوير األداء على املستويات الفردية و اجلماعية و التنظيمية. من هذه التعاريف ميكن استخالص العناصر املكونة لتدريب املوارد البشرية و اليت تتمثل يف األيت يشمل عملية تعلم املهارات اخلاصة بالوظيفة فهو نشاط هادف لزيادة املعارف و تغيري السلوك و التصرف قصد حتقيق املؤسسة اجتاهاهتا االجيابية. تدريب املوارد البشرية عبارة عن نشاط خمطط حيتاج إىل عمليات حتليل و تشغيل و غريها من العمليات التخطيطية لرتمجتها إىل أهداف حمددة. كما يعترب التدريب نشاط مستمر يعمل على تنمية قدرات و مهارات العاملني لتحقيق األداء املنشود و هو يساير التقدم التكنولوجي لذا يتطلب السلوك اإلبداعي لدى العاملني. يغطي التدريبكافة أوجه نشاط املؤسسة سواء من الناحية اإلدارية و التسويقية و اإلنتاجية لتنمية مهارات املوارد البشرية فهو بذلك نشاط شامل و متكامل. و أخريا التدريب يساير التقدم التكنولوجي و هذا ما يتطلب قدركبري من االجتاهات االبتكارية و السلوك اإلبداعي لدى العاملني وذلك من اجل حتقيق غاياته. فالتدريب مبفهومه الواسع يتداخل مع ثالثة أوجه من النشاط ( أ.د علي غريب و آخرون ص 98( و تتمثل يف التعليم الذي يتمثل يف اكتساب الشخص للمعرفة و املهارة لتطوير عاداته و اجتاهاته و يعترب املصطلح الواسع الذي يشمل اإلطار العام للموضوع. التطوير فهو تنمية القدرة لدى الشخص بقدر يساعده على فهم املشاكل اليت تواجهه و معرفة مدى تأثريها على األمور اليت يعاجلها أو اليت ترتبط مبشاكل أخرى يف املؤسسة. برنامج للتدريب هو نوع من أنواع التعليم و ليس من الضروري أن يكون التعليم بالضرورة تدريب. فالتدريب هو شكل من أشكال التعليم يهدف إىل زيادة املهارة املتخصصة للفرد أما التعليم فهو اإلعداد املنظم لناحية من املعرفة. 2.2 األهداف العامة للتدريب و الدعامات األساسية لتحقيقه املؤسسات حترص على تدريب عماهلا أو تعمل على حتسني أدائهم ذلك قصد حتقيق حاجة من احلاجات لذا وجب على املؤسسة أن توضع أهداف قبل البدء يف تنفيذ برناجمها التدرييب إىل جانب رغبة املؤسسة من االستفادة من تدريب كل أفرادها بصفة عامة قصد تطوير املهارات فاهلدف من وراء التدريب إعداد العامل باملعرفة ليكون قادرا على القيام بعمل حمدد و يستطيع اختاذ القرار و مواجهة املشاكل. حيافظ التدريب على استمرار اهليكل التنظيمي علىكل املستويات حىت يكون قادر على أداء واجباته.

يسعى التدريب إىل رفع الكفاية اإلنتاجية من خالل وسائل عدة ميكن حصر أمهها يف زيادة اإلنتاج و ختفيض التكاليف و زيادةكفاءة أداء األفراد مبنحهم امتيازات كزيادة الدخل و االستفادة من املوارد املتاحة من آالت و مواد. يعمل التدريب على تقوية العالقة بني العاملني و تطوير اجتاهاهتم من خالل تسهيل وسائل االتصال بني خمتلف املستويات العليا و الوسطى و الدنيا و احلصول على كل املعلومات اخلاصة باملؤسسة فيما خيص أهدافها و تنفيذ األعمال. توفري فرص اكتساب الفرد خلربات تعمل على زيادة قدرته يف تأدية عمله. نستخلص مما سبق أن التدريب نشاط يهدف إىل توفري فرص اكتساب الفرد خلربات تزيد من قدرته على أداء عمله و نشاط التدريب هبذا املعىن ينبع من احلاجة إىل رفع مستوى األداء من خالل تنمية قدرات الفرد و ذلك بتوفري فرص تعلم الفرد ملهارات أو معلومات يتطلبها األداء الفعال للعمل. كما يرتكز التدريب الفعال على أربع دعامات أساسية )د. أمني ساعايت ص 80 ( التدريب وظيفة أساسية و مستمرة فهو نشاط يف املؤسسة و خططها املستقبلية لذا جيب أن ينظر إليه األفراد و اجلماعات انه جزء من عملهم و ينتظر أن يتكرر معهم ألكثر من سبب. التدريب نظام متكامل حبيث تتكامل اجملهودات املبذولة يف التدريب مع جمهودات أخرى إلصالح األوضاع التنظيمية و اإلدارية و املالية... و غريها من ناحيتني انه متكامل يف مدخالته و أنظمته و خمرجاته كما انه متكامل مع األنشطة األخرى كاألنظمة اإلدارية و التنظيمية و املالية و اإلنتاجية و التسويقية اليت هتدف إىل النهوض باملنظمة. التدريب نشاط متجدد و متغري فعلى مسؤول التدريب أن يتحدد بقوالب حمددة احلضور و الغياب و الغرفة و احملاضرات حىت ال يشعر املتدرب بامللل و كأنه مسع كل هذا من قبل يف الربامج التدريبية السابقة و أن ال يتحدد بأسلوب واحد ممل كأسلوب احملاضرة و األدوات احملدودة املستخدمة كالسبورة و الشاشة. التدريب عملية إدارية و فنية حبيث هذه األخرية حتتاج إىل خربات من جانب املسؤولني عنها و اجلوانب اإلدارية تتمثل يف وضع خطط و برامج توضح األهداف و السياسات و تعمل على حتديد االختصاصات و تنسيق العمل و تنظيمه حىت تكون مراقبة مستمرة للنتائج. أما الناحية الفنية تتمثل يف كيفية حتديد االحتياجات التدريبية من برامج و مواد علمية و أساليب لتنفيذ الربامج التدريبية و متابعتها و تقييمها الفعال. 3.2 أنواع التدريب ينقسم التدريب إىل جمموعة أنواع بناء على منطه و جماالته و املكان و ميكن حصر أمهها يف: المكان نوع الوظائف يمكن تقسيم أنواع التدريب حسب: مرحلة التوظيف داخل املؤسسة خارج املؤسسة يف شركات خاصة يف برامج حكومية التدريب املهين و الفين التدريب التخصصي التدريب اإلداري توجيه املوظف اجلديد )تأهيلي( التدريب أثناء العمل تدريب لتجديد املعرفة و املهارة تدريب بغرض الرتقية و النقل التدريب للتهيئة للمعاش المصدر: د. أمني ساعايت مرجع سابق ص 114. 1.3.2 التدريب حسب مرحلة التوظف أ تدريب التأهيلي هذا التدريب موجه إىل املوظف اجلديد حبيث تقدم له جمموعة من املعلومات يف املرحلة األوىل لعملية اكتساب املعارف و املهارات و االجتاهات الالزمة هبدف تنمية احملددات األساسية الالزمة ألداء عمله و عادة يتم خالل األيام أو األسابيع األوىل من التعيني و هو مبثابة تعريف بالعمل باملنشاة. هذا النوع من التدريب حيصل عليه املوظف من الرؤساء يف العمل لضمانكفاءة أعلى للتدريب وينقسم إىل ب تدريب أثناء تأدية اخلدمة تدريب توجيهي عام و هدفه هو تعريف املوظف بقواعد العمل و مسؤوليات املنشاة و مكانتها يف اهليكل التنظيمي العام. تدريب ختصصي ابتدائي و هو يلي التدريب التوجيهي العام و املتضمن ملسؤوليات و واجبات خاصة بالوظيفة املمارسة.

تدريب يف املراحل املتقدمة حبكم التطورات احلديثة يف العلوم و التقنية احلديثة أدت احلاجة إىل بعض التغريات األساسية ألغراض معينة لذا يتوجب على املنشاة تدريب موظفيها الكتساب املهارات اجلديدة. ث ت تدريب بغرض تطبيق النظم املستحدثة خيص املعلومات اجلديدة اليت ينبغي أن تقدم للموظف يف التخصص الذي ميارسه إىل جانب التطورات احلديثة حيتاج شاغلوا األعمال اإلدارية و مستعملو أنظمة الكمبيوتر إىل اكتساب مهارات جديدة متكنهم من أداء عملهم على أكمل وجه. املوظف التدريب بغرض الرتقية هذا النوع خيص إعداد املوظف لتوليه منصب جديد يقوم بواجبات و مسؤوليات مغايرة على سابقتها و هذا ما يلزم القيام بربنامج تدرييب عن املعارف و املهارات اإلدارية. 2.3.2 التدريب حسب نوع الوظائف يهدف هذا النوع من التدريب إىل تنمية املهارات و اخلربات املتخصصة بغية توفري اإلمكانيات ملواجهة مشاكل العمل و يتمثل يف التايل أ التدريب املهين جمموعة من األنشطة اليت هتدف إىل اكتساب فئة العمال املهرة االجتاهات الالزمة ألداء أعماهلم و رفع مستواهم و لتحقيق ذلك وجهت معاهد فنية و مراكز تدريب مهنية. ب التدريب التخصصي يعمل هو األخر على اكتساب مهارات يف وظائف أعلى من الوظائف املهنية و هذه املهارات تعمل على مزاولة عمل متخصص كأعمال احملاسبة و الصيانة اليت ترتكز على حل املشاكل املختلفة اخلاصة بالعمل. ت التدريب اإلداري خيص تدريب املعارف و املهارات االداربة لتويل املناصب اإلدارية على املستويات املختلفة من املستوى األدىن الذي يقع على عاتقهم مسؤولية قيادة و إدارة العمل و مستوى اإلدارة الوسطى الذي له أمهية يف زيادة كفاءة العمل يف األجهزة املختلفة و مستوى اإلدارة العليا اليت تقع على عاتقها اختاذ القرارات األساسية. فكل األعمال على خمتلف املستويات متثل جانبا هاما من األعمال اإلدارية اليت تعمل على انتظام العمل يف هذه اجملاالت و كفاءة املنشاة. 3.3.2 التدريب حسب المكان هذا النوع من التدريب يهدف إىل احلصول على مؤهالت معرتف هبا و يكون على أساس املكان أي داخل املؤسسة أو خارجها. أ تدريب داخل املؤسسة يعرف بالتدريب يف موقع العمل و قد تقوم بتصميم براجمه جهة خارجية فالرئيس املباشر للعمال أو احد العمال القدامى يقوم بعملية التدريب لتزويد العمال باملعارف الالزمة ألداء العمل و ضمان نقل ما ميكن تعلمه إىل حيز الواقع و العمل. ب تدريب خارج املؤسسة يف هذه احلالة خيرج املتدرب عن املوقع الطبيعي للعمل إذا توفرت اخلربة التدريبية و أدوات متاحة بشكل أفضل و يعترب التدريب يف هذه احلالة كجزء من الربنامج الكامل الكتساب املهارات اليت يتطلبها العمل أو تقوم الدولة أحيانا بدعم برامج التدريب. ت تدريب نظامي يتم يف مركز خمصص مزود بوسائل التدريب األساسية و اليت تعمل عن طريق احملاكاة و غريها من أنواع التدريب. المحور الثاني: قطاع االتصاالت السلكية و الالسلكية و تدريب الموارد البشرية 1. تدريب الموارد البشرية في قطاع االتصاالت في المنطقة العربية تفتقر عدة إدارات عربية إىل القوى العاملة الوطنية املدربة يف بعض جماالت األنشطة وخاصة يف جمال االتصاالت السلكية و الالسلكية احلديثة نظرا إىل سرعة منو شبكة االتصاالت وحتديثها الدائم وتطورها التكنولوجي اهلائل. 1.1 المبادئ الذي يشمله التدريب في مجال االتصاالت التدريب كما عرفناه سابقا يشمل مجيع األنشطة الالزمة لتزويد اإلدارة مبوظفني تتوفر لديهم املعرفة واملهارات الالزمة يف الوقت املناسب. واملنطقة العربية اليت دخلت حقبة الرتخيص وتنظيم قطاع االتصاالت السلكية و الالسلكية تواجه بعض املشاكل إلدارة هذا القطاع احلساس فيما خيص موارده البشرية يف خمتلف اجملاالت نذكر من بينها اجملال التقين و جمال األعمال. لذا جيب أال تقتصر أنشطة التدريب على الصور التقليدية بل تستخدم أمناط جديدة منهكالتدريب باستخدام الشبكة والتدريب عن بعد والتدريب أثناء تأدية العمل و غريها من التدريبات اليت ختص التغريات السريعة يف التكنولوجيا. كما جيب أن يهتم التدريب باجلوانب األخرى املتعلقة بالقطاع ومنها اإلدارة وإدخال أنظمة احلواسيب وتسويق اخلدمات واملالية وخدمة الزبائن. و لتحقيق تدريب فعال يف كثري من البلدان العربية يقتضي األمر عملية إصالح جذرية يف هذا اجملال و املتمثلة يف النقاط التالية وضع نظام ختطيط التدريب لضمان حتقيق أقصى الفوائد بأقل النفقات و أن تشرف اإلدارة على ميزانية التدريب. تدريب القوى البشرية يكون على عاتق مديرها باعتباره املسؤول األول على قرارات اختيار املوظفني و تنفيذ نظام ختطيط التدريب. ينبغي أن يتصل التدريب باملهمة املطلوبة وذلك يتحقق باالتفاق بني املدير املسؤول وإدارة التدريب قصد جناح العملية.

يتم االتفاق بني إدارة التدريب وممثلي اإلدارات العملية على نوعية التدريب وحمتواه وأهدافه ضمانا ملالءمة تصميم الدورة التدريبية. ينبغي تدريب مديري اإلدارات وموظفو إدارات املوارد البشرية على املهارات املتعلقة بإجراء املقابالت. حتتاج عملية التدريب إىل ميزانية إعالمية وحتتاجكذلك إىل وضع برنامج للتعريف هبا قصد التقييم الفعال للتدريب. و للقيام بعملية التدريب حيتاج األمر إىل شيء من إعادة التشكيل ليس ملراعاة اخلصائص املتعلقة بالوظائف يف جمال االتصاالت فحسب ولكن أيضا من أجل اجتذاب موظفني مؤهلني حمليني أو مستوردين واالحتفاظ هبم و لتحقيق هذه األخرية جيب تطبيق هياكل جديدة لألجور تقوم على أساس 2.1 املسؤوليات يف العمل واملؤهالت و هيكل املرتبات يويل أمهية للمؤهالت األكادميية العامة أكثر مما يوليه لطبيعة املهام اليت يتطلبها العمل الفعلي. تخطيط أنشطة التدريب و أهدافها يؤدي ختطيط أنشطة إدارة املوارد البشرية إىل تنمية مهارات موظفي املنظمة ومعارفهم وأدائهم و التدريب هو أحد الوسائل اليت تسعى إىل زيادةكفاءة املوظفني لكنه مكلف وهو يستهلك وقتا من وقت العمل ال يكون فيه املوظفون منتجني فهو حيتاج إىل دفع تكاليف شراء الربامج التدريبية من أجل ذلك جيب ختطيط أنشطة التدريب ومتابعة ميزانياهتا. إىل جانب التأكد من أن متطلبات التدريب تتفق مع إسرتاتيجية اإلدارة أي موافقة الطلب مع سلوك الناتج يف تنمية املهارات من أجل حتسني الكفاءة يف اإلدارة لذا ينبغي هلذه األخرية أن تنفذ خطط تدريبية تعمل على زيادة كفاءة موظفيها حىت تتماشى مع أهداف اإلدارة التنموية و متتد أنشطتها على مدى فرتة حمددة تقدر عادة بثالث سنوات لتحقق نتائج مضمونة. وجيري تعديل على اخلطة باستمرار يف ضوء التغيريات اليت حتدث يف اإلدارة نتيجة إدخال تكنولوجيات جديدة أو خدمات جديدة. و أهداف خطط التدريب تتمثل يف النقاط التالية: زيادةكفاءة موظفي اإلدارة بأفضل الطرق مبا ميك نهم من االشرتاك بشكل نشط يف ختطيط التدريب. اتصال بني قطاع املوارد البشرية و خمتلف القطاعات األخرى حىت يكون مديرو اإلدارات ومديرو الوحدات واملسؤولون التنفيذيون على اطالع دائم مبا حيققه موظفوهم يف الشركة من تقدم. تعمل خطط التدريب على مساعدة إدارة املؤسسة يف توزيع موظفيها وفقا لقدراهتم و إعادة توزيعهم عند الضرورة. العمل على وضع أدوات ميزانيات التدريب ومتابعتها تتفق نفقاهتا مع أقصى الفوائد بأقل تكلفة. تساعد يف اختيار التدريب املناسب لكل موظف وحتديد األولويات واحلصول على أنسب برجميات التدريب. 3.1 مبادئ إعادة هيكلة الموارد البشرية تعترباالدارة العربية العنصر البشري مورد من موارد املؤسسة وتوصي بتحقيق أفضل خدمة من خالل املبادئ التالية أ إقامة نظام ختطيط منتظم للموارد البشرية تقتصر أدواته على املواصفات الوظيفة و مؤشرات اإلنتاجية لكي تضمن اإلدارة أن يكون لديها العدد الكايف من األفراد املناسبني قصد جتنب نقص املوظفني من ذوي الكفاءات يف الوقت املناسب وعدم توظيف عدد أكثر مما تستدعيه احلاجة. كما أن مهمة التوظيف واالختيار من داخل اإلدارة أو خارجها تتطلب معايري دقيقة يف تناول املعلومات و برنامج تدريب مناسب يتوافق مع األهداف العامة للمؤسسة كما يوضع نظام التخطيط بناء على مناقشة كل املستويات داخل املنظمة. ب االحتفاظ باملوارد البشرية بعد إقامة نظام ختطيط منتظم للموارد البشرية لبد من االحتفاظ هبا بالدرجة األوىل قصد حتقيق األهداف املرجوة و املتمثلة يف العمل وفق فلسفة املؤسسة و أهدافها مث اجتذاب املوظفني ذوي املهارات واملؤهالت الضرورية بالنسبة إىل االحتياجات و يعترب هذا واحد من إحدى املشاكل الرئيسية يف الدول العربية و حل املشكل يكمن يف وضع نظام جيد للحوافز مثل الرتقيات والعالوات... اخل. فاملرتب اجليد ميثل حافزا للموظفني يف سبيل التطور الذايت لكنه ليس اهلدف الوحيد للموظفني فكثري من الشباب يهتمون عادة مبضمون الوظيفة وبآفاق املستقبل الوظيفي. ت ضرورة التعاون كما توصي البلدان العربية بضرورة التعاون يف قطاع االتصاالت أكثر من أي قطاع آخر و ذلك بعد إدراكها ملدى التشابه يف أهدافها والطبيعة التكاملية الحتياجاهتا داخل املنطقة بغرض احلصول على نتائج أفضل أو على أكرب قدر من االستفادة منها. فالتعاون خيص املهارات واملرافق التكنولوجية املتاحة يف خمتلف اجملاالت واالستفادة منها على حنو مجاعي و توحيد تسميات الوظائف ووصفها يف املنطقة بأكملها و نظام تبادل إقليمي يتيح لكل من اإلدارات العربية االستفادة من مرافق اإلدارات األخرى يف جمال التدريب وتنمية املوارد البشرية يف جمال االتصاالت. لكل إدارة عربية االستعانة باملوارد البشرية املدربة من اإلدارات العربية األخرى عند احلاجة. كما يتاح

2. تدريب الموارد البشرية في قطاع االتصاالت في الجزائر 1.2 مراحل تكوين الموارد البشرية بالقطاع أ لقد شهد قطاع االتصاالت السلكية و الالسلكية مراحل عديدة يف تكوينه منذ االستقالل و ميكن تقسيمها إىل مرحلة ما بعد االستقالل منذ نيل اجلزائر استقالهلا واجه قطاع االتصاالت السلكية و الالسلكية عدة عوائق منها عدم تناسق الشبكة العامة مع احلاجيات احلقيقية للبالد. وجود جتهيزات قدمية وذات تكنولوجيا قد مر عليها الزمن فبعض املراكز جتاوز استعماهلا مدة 20 سنة و أخرى يرجع تاريخ إنشائها إىل 1931 و.1935 انعدام اخلربة لدى العاملني اجلزائريني حبيث مل يتم تكوين أي تقين جزائري قبل 1962 و هذا راجع كون فرنسا اليت كانت تعترب هذا القطاع اسرتاتيجي. إىل جانب هجرة التقنيني الفرنسيني. منها. ب نستخلص أن بنية الشبكة املوروثة كانت ترد على مصلحة االستعمار الفرنسي و أن مفهوم اخلدمة العامة كان مشوها لكون معظم اجلزائريني مل يستفاد مرحلة املخطط الثالثي بعد انتهاج اجلزائر اخلطط التنموية عملت على حتسني وضعية هذا القطاع حىت تتمكن من مواجهة احلاجيات املستعجلة والقضاء على التأخري املرتاكم فأسست املدرسة املركزية باجلزائر العاصمة سنة 1964 لتكوين يد عاملة مؤهلة اليتكانت تشهد نقص يف القطاع بسبب مغادرة يد العاملة األجنبية نتيجة أسباب أمنية اثر عمليات التجسس اهلاتفي اليت حصلت و كان لألجنبيني يد فيها هذه الوضعية أثرت سلبيا على نوعية اخلدمات املمنوحة. ت ث مرحلة املخططني الرباعيني ارتفع عدد املتكونني من حيث الكم و النوع يف هناية هذه املرحلة من مهندسني و تقنيني و مفتشني...اخل وهذا راجع للجهود املبذولة يف هذا امليدان و خاصة املدارس اليت سامهت يف ذلك و املتمثلة يف املعهد الوطين لالتصاالت السلكية و الالسلكية بوهران وكذا املدرسة املركزية بالعاصمة و بعض املراكز اجلهوية اليت سامهت يف تكوين تقنيني و بذلك أصبحت يد العاملة املؤهلة جزائرية مائة باملائة. مرحلة املخططني اخلماسيني مشل التكوين يف إدارة الربيد واالتصاالت مجيع املستويات و االختصاصات اليت هتم مصاحل هذا القطاع فالنتائج املتحصل عليها ترتجم حقيقة اجلهود اليت تبذهلا اإلدارة يف هذا اجملال فقد أصبح عدد املوظفني 39195 يف هناية 1989 حبيث متثل اإلطارات 1764 أي ما يعادل % 4,5 و عمال التحكم 3136 أي نسبة % 8 وعمال التنفيذ 34295 ما ميثل 87,4 %. إثر هذا التزايد بلغت النسبة )عدد العمال بالنسبة لكل 1000 مشرتك( 44 عامل لكل 1000 مشرتك يف سنة 1982 بينما كانت متثل 31 عامل يف املرحلة السابقة فرغم هذا التزايد مازالت هذه الفرتة تعاين نقصا يف يد العاملة املؤهلة و خاصة اإلطارات. أما فيما خيص مقارنة هذه النسبة بالدول املتقدمة اليت تبلغ 8 إىل 10 عامل لكل 1000 مشرتك نعتربها مرتفعة يف اجلزائر و هذا ما يوضح أن القطاع مازال يعاين من نقص املوارد البشرية يف هذا القطاع. 2.2 إصالح قطاع االتصاالت السلكية والالسلكية قطاع االتصاالت السلكية والالسلكية يف اجلزائر كان حمتكر من طرف الدولة وقد عاىن الكثري يف مواجهة الطلب املتزايد على اخلطوط اهلاتفية لكن األمور تغريت بفضل القانون اجلديد رقم 200003 املؤرخ يف 5 أوت 2000 لقطاع االتصاالت الذي فتح األبواب أمام املستثمرين اخلواص بعد عدة سنوات من االحتكار. فقد منحت الدولة للقطاع اخلاص رخصا و هذا ما أدى إىل تقوية العرض يف هذا اجملال فاجلزائر شهدت إصالحات كبرية على الصعيد الوطين نذكر من بينها حترير و تطوير قطاع االتصاالت السلكية و الالسلكية من خالل سياسة قطاعية هتدف أساسا إىل عرض متطور للخدمات اهلاتفية مع حتسني جودة هذه اخلدمات املقدمة. العمل على توصيل خدمات االتصاالت السلكية و الالسلكية إىل املناطق احملرومةكاملناطق الريفية مثال. تطوير شبكة فعالة تعمل بتكنولوجيات اإلعالم متكن القطاع من املنافسة و التفتح على العامل. 110 لقد شرعت سلطة الضبط منذ 2001 يف منح رخص االستغالل بدءا من اهلاتف النقال )GSM( و الثابت مث VSAT 111 و GMPCS ومنح ترخيصات موفري خدمة االنرتنت و االديوتاكس و حتويل الصوت عرب بروتوكول االنرتنيت ومراكز النداء. هذه الرخص VSAT يعني شبكة االتصاالت السلكية و الالسلكية ذات سواتل ثابتة المدار تتكفل محطتهاHUB بتسيير النفاذ إلى القدرة الفضائية للمحطاتVSAT. 111 GMPCS يعني كل منظومة ذات سواتل ثابتة المدار أو غير ثابتة المدار عالمية أو جهوية يستأجرها أو يقيمها صاحب الرخصة و كفيلة بتوفير خدمات نقالة لالتصاالت السلكية و الالسلكية مباشرة للمستعملين النهائيين. 110

منحت للمتعاملني اخلواص من اجل إقامة واستغالل شبكة عمومية لالتصاالت و ذلك مع التعاون مع وزارة الربيد و تكنولوجيات اإلعالم واالتصال وفقا للصالحيات املنصوص عليها. و ختضع اإلجراءات إىل تنظيم يدعو إىل املنافسة على مرحلتني املتمثلتني يف مرحلة التأهل املسبق و العروض. أما نظام الرخصة و التصريح البسيط و الرتخيص فهي ختضع لشروط حتددها سلطة الضبط فكل هذا يعترب مبثابة قفزة مرحلة حققها جمال الربيد و االتصاالت السلكية و الالسلكية حبيث ساهم هذا األخري يف خلق الكثري من مناصب الشغل اليت عملت على رفع مستوى الرفاهية االجتماعية للمواطن. اخلارج. لكن املرحلة اجلديدة عرفت نقص كبرب يف جمال اليد العاملة املؤهلة رغم اجلهود املبذولة يف ميدان التكوين هذا ما دفع اجلزائر إىل استرياد يد عاملة 112 مؤهلة يف جمال االتصاالت السلكية و الالسلكية. فاملتعامل أوراسكوم أوضح أن الشركة املصرية اجلزائرية للتجارة والتصنيع" توظف 330 عامل جزائري باإلضافة إىل بعض اإلطارات املتخصصة املصرية العاملة يف ختصصات غري متاحة للجزائريني.حبيث اجلامعات املصرية استطاعت خالل السنوات األخرية تكوين خرباء ومتخصصني يف جمال التكنولوجيات احلديثة ومنها االتصاالت اجلوالة وخاصة ختصص مهندسي االتصاالت وهو السبب يف جلب هؤالء اخلرباء إىل اجلزائر مبوافقة من بنك اجلزائر الذي يشرف على تسيري املبالغ املالية اخلاصة بدفع مستحقات وأجور الكفاءات اليت تأيت من ففي سنة 2003 وافق بنك اجلزائر ألول مرة على عقد تقين السترياد خرباء من اخلارج بقيمة 500 ألف دوالر ملدة سنة وهو املبلغ الذي مل يكن كافيا لتغطية حاجيات الشركة مما دفع هبا لتقدمي طلب آخر لبنك اجلزائر الذي وافق على منح مبلغ بقيمة 1.3 مليون دوالر لتغطية الفرتة 2006 إىل 2009 ومت حتويل نصفه إىل اخلارج وفق القوانني وهو ما وقف عليه بنك اجلزائر الذي سبق له التحقيق يفكيفية حتويل تلك املبالغ إىل اخلارج عن طريق البنك العريب والبنك األمريكي "سييت بنك" و أنكل املبالغ اليت حتول يف هذا اإلطار يتم خصم ضرائب عليها بقيمة 24 باملائة. خاتمة و توصيات تعترب املوارد البشرية دعامة النظام االقتصادي ألي بلد من بلدان العامل و هتتم الدول يف طور النمو بدراسة هذه القوى ملا هلا من أثار سياسية و اقتصادية و اجتماعية و هذه املوارد تساعد على رسم سياسة رشيدة تتماشى مع اخلطط العريضة ألهداف التنمية الشاملة للبالد. لكن عدة إدارات عربية و منها اجلزائر تفتقر إىل القوى العاملة الوطنية املدربة يف بعض جماالت األنشطة وخاصة يف جمال اخلدمات اجلديدة و هذا راجع إىل سرعة منو شبكة االتصاالت السلكية و الالسلكية وحتديثها الدائم وتطورها التكنولوجي اهلائل و هذا ما يستدعي يفكثري من األحيان استرياد يد عاملة مؤهلة لكن هذه األخرية تكلف الكثري خلزينة الدولة. لذا وجب تدريب املوارد البشرية باستمرار ملتابعةكل ما هو جديد وجيب أال تقتصر أنشطة التدريب على الصور التقليدية فقط بل جيب أن تستخدم أمناط جديدة منه كالتدريب باستخدام الشبكة والتدريب عن بعد والتدريب أثناء العمل وصور التدريب األخرى. كما أن التوعية الشاملة للتعامل مع األساليب اجلديدة كفيل بان جيعل التغيري ينطلق بسالمة حنو حتقيق التوجهات االلكرتونية و إذا ما توفرت سبل التنمية املستمرة للموارد البشرية من أداء و مشاركة بالرأي و صنع القرارات مبا جيعلهم قادرين يف تفعيل خططن و برامج على املستوى اجلزئي و الكلي فسوف تتحقق األهداف املرجوة عن طريق التعامل االجيايب مع املتغريات لذا نوصي بالعمل بااليت ينبغي أن تعمل كل إدارة اتصاالت يف املنطقة العربية على وضع إسرتاتيجية إلدارة وتنمية املوارد البشرية تتماشى مع التنمية التقنية واملالية لشبكة االتصاالت الوطنية. ويتعني حتقيق التفاعل بني اإلدارة التقنية واإلدارة املالية وإدارة املوارد البشرية مع ما هلا من أهداف وموارد وعمليات ومنتجات خمتلفة كي حتقق جهود اإلدارات الثالث النتائج النهائية املرجوة من النظام )أي خدمات االتصاالت الفعالة(. وميكن أن تستعني كل إدارة بالتجارب املوفقة لالحتاد الدويل لالتصاالت والقائمة على هذه املبادئ يف وضع إسرتاتيجيتها يف جمال إدارة املوارد البشرية. تنمية أساليب متطورة للتعامل مع العنصر البشري فيما ال تستطيع اآللة القيام به معتمدة عليه كمصدر للفكر و اإلبداع و التطوير و االبتعاد عن األساليب التقليدية لتنظيم العمل البشري قصد استنهاض باألفراد ألداء أفضل. تدريب املوارد البشرية يف إطار متكامل للمنظومة اإلدارية اجلديدة املتوافقة مع متطلبات التكنولوجية احلديثة. هي فرع تابع لمجموعة أوراسكوم المصرية مكلف بأشغال الصيانة على شبكة "أوراسكوم تلكوم الجزائر" باإلضافة إلى جميع العمليات التجارية الخاصة بشراء التجهيزات وقطع الغيار التي تحتاجها جميع الشركات التابعة ألوراسكوم 112

توصى إدارات االتصاالت يف الدول العربية مبراعاة أنشطة إعادة هيكلة املوارد البشرية. كما يتعني أن تويل اإلدارات أمهية أكرب ملفهوم األداء على املستويني الشخصي واجلماعي وأن تويل كذلك أمهية خاصة للنتائج النوعية والكمية فيما يتعلق بإرضاء الزبون. ومن هذا املنطلق يتعني وضع نظام إداري لألداء على كل مستويات اإلدارة عن طريق حتديد مسؤوليات وأهداف رمسية ومكتوبة وحتديد سبل املتابعة ومعايري للتقييم املنتظم. التعاون الدويل هو ضرورة ألي بلد أو جمموعة بلدان مثل الدول العربية وذلك يف مجيع جوانب جمال االتصاالت وخاصة يف جمال تنمية القوى البشرية وإدارة القوى البشرية. ومن مث يوصى بتعزيز التعاون العريب مع االحتاد الدويل لالتصاالت ومجيع املنظمات الدولية والكيانات الدولية اليت ميكن أن تقدم برامج تدريبية منهجية وبرجميات للتدريب واالستفادة من خربة االحتاد الدويل لالتصاالت والدراية املتوفرة لديه يف هذا اجملال. المراجع الشماع خليل حممد حسن و محود خضريكاظم نظرية املنظمة دار الشؤون الثقافية العامة بغداد 1989. د. صالح عبد الباقي إدارة املوارد البشرية الدار اجلامعية اإلسكندرية 2000. قنديلجي و عامر إبراهيم و السامرائي و أميان فاضل تكنولوجيا املعلومات و تطبيقاهتا الوراق للنشر و التوزيع عمان 2002. د. عبد احلميد عبد الفتاح املغريب االجتاهات احلديثة يف دراسات و ممارسات إدارة املوارد البشرية املكتبة العصرية جامعة املنصورة 2007. معجم مصطلحات القوى العاملة سنة 1984.. أ.د علي غريب أ.د امساعيل قرية أ.د بلقاسم سالطنية تنمية املوارد البشرية دارالفجر للنشر و التوزيع القاهرة سنة 2007 د. امني ساعايت إدارة املوارد البشرية من النظرية إىل التطبيق دار الفكر العريب القاهرة سنة 1998. Hodge et Antony, Organization theory, Massachusetts: Allynal Bacan Inc, 1989.

قياس أداء الموارد البشرية: مدخل تحويل االبداع إلى حلول تنافسية بتطبيق نموذجكانو أ. بوزيان عثمان bouzianealg@yahoo.fr أ. خراز لخضر h.hakim64@yahoo.fr أ. بن عائشة بختة bakhta.eco29@gmail.com مخبر البحث حول إدارة و تقييم أداء المؤسسات جامعة سعيدة مقدمة: إن التطور و التحول يف فكرة إدارة املوارد البشرية الذي حدث مع بداية التسعينات و اعتبارها كمدخل اسرتاتيجي ملنظمات األعمال املعاصرة كان يعكس اإلدراك بقيمة العمل اإلنساين و املتمثل أساسا يف التفكري واإلبداع الذهين ومما زاد االقتناع هبذه احلقيقة هو ما أظهرته الصناعة اليابانية من قدرات فائقة على املنافسة و التميز على الصناعات األخرى و ذلك باستثمار الطاقات اإلبداعية للعامل الياباين و تنمية منط العالقات الوظيفية املبين على الوالء وهذا ما أعطى توجه ذا بعد آخر إلدارة املوارد البشرية مبين على الفكر البشري أوكما يعرف بالرأس املال الفكري. إن ممارسة القياس الدائم لرضا ووالء العمالء له أمهيةكبرية من أجل عمل حمصلة من املعلومات عن العمالء وحتديد فرص جديدة لإلبداع حبيث يكون تركيز املنظمة يف هذه احلالة على العميل بالدرجة األوىل األمر الذي جيعل حتديد مالمح املنتج أو اخلدمة اجلديدة يتمثل يف قدرة املنظمة على تقدمي اخلدمة أو املنتج اجلديد وفق توقعات العميل ومفاجأة العميل مبا يتجاوز توقعاته حسب منوذج كانو و الذي حيدد تصورات العميل حبيث تقوم الفكرة األساسية لنموذج كانو على فرضية بأنه ال توجد هناك عالقة خطية بني مستوى األداء للمنتج و رضا العمالء املستفيدين األمر الذي يعكس لنا مدى تعقيد تفضيالت العميل.

1 إدارة الموارد البشرية و قياس االستثمار فيها: تلعب املوارد البشرية دورا هاما يف رؤية و تكامل فرص العمل: حتريك العاملني تنمية قدراهتم و خلق فرق العمل يف املنظمة و بالتايل تصبح هلا دورا أكثر اسرتاتيجية و من مث فإن املوارد البشرية تطور أساليب تفكري جديدة ال تساهم فقط يف املخرجات النهائية فحسب و لكن أيضا يف الطرق اليت جتعل هذا ممكنا يف النهاية. لذلك فالتحدي الذي يواجه دوائر األعمال سوف يكون حترير ابتكارية األفراد و كسب كامل التزامهم هذا التحدي صعب جدا يف ضوء أن املنظمات تواجه نقصا شديدا يف العمالة اليت على درجة عالية من التأهيل والتعليم وينطبق هذا حىت على الدول املتقدمة هلذا السبب سوف تشتد املنافسة على العمالة األكثر كفاءة الشخصية و املهنية من حيث املسؤولية اإلجناز و املكافآت العادلة. مع بداية األلفية الثالثة هذه الفئة من األفراد سوف تستمر مع املنظمة طاملا أهنا تليب حاجاهتا لقد تطورت وظيفة املوارد البشرية يف ظل التحول يف طبيعة األعمال و الذي أخذ وقتا طويال منذ 1850 حىت 1960. فأوجد عصر ارتباطات العمل يف 1850 بداية ظهور وظيفة عالقات العمل مع ظهور املنتجات ومع زيادة تعقيدات األعمال بدأ التوسع يف التصنيع و ميكنة اإلنتاج و التغريات التكنولوجية هذا ما أدى إىل زيادة الطلب على املخرجات الصناعية و من مث تغري العالقة بني صاحب العمل و العامل و مع زيادة انتشار ثورات االشرتاكية و التحرير تشكلت االحتادات العمالية و هو ما عجل بظهور عصر العالقات الصناعية وخرجت إىل الوجود املساومة اجلماعية هنا تدخلت احلكومات يف كثري من الدول لوضع تشريعات العمل و من مث استمر التحول يف وظيفة املوارد البشرية على مدى فرتة زمنية طويلة و متالزمة مع منو املنظمات..استنادا إىل حبوث متعددة يف جمال العلوم السلوكية ظهرت إدارة األفراد كحقل معريف مع حقول معرفية أخرى يف جمال اإلدارة كان ذلك يف الوقت الذي بدأ فيه الرتكيز على تنمية األفراد وبدأت املنظمات توظف املهنيني يف جماالت خمتلفة مما جعل العمالة تدرك قيمتها على كافة املستويات يف املنظمة مما دفع أصحاب رأس املال يف التفكري لتبين إدارة برامج موارد بشرية خالقة و تنافسية كجزء من اسرتاتيجية طويلة األجل لالحتفاظ مبزاياها التنافسية يف السوق و من مث حلت تنمية املوارد البشرية حمل املستخدمني. بالنسبة ألصحاب األعمال تأيت وظيفة املوارد البشرية يف املخرجات النهائية و من بني مئات العوامل اليت تساهم يف زيادة األرباح: إنتاجية أعظم جودة أعلى خدمة عميل أفضل عالقات عمل إجيابية و تكاليف أقل... غالبا ما تتحسن مثل هذه العوامل مباشرة عن طريق ممارسات املوارد البشرية املبتكرة و الفعالة و تارخييا تربر دوائر األعمال وظائف املوارد البشرية على أهنا تكلفة أما اليوم فإنه ينظر إىل املوارد البشرية كاستثمار ميكن أن يؤدي إىل مكاسب ضخمة و هذا ما مل حيدث من قبل! إن الذي يدعم جناح املنظمات هو قدرهتا على إضافة قيمة إىل املدخالت اليت تستخدمها إضافة القيمة يف هذا املعىن يعترب غرضا حموريا يف أنشطة العمل إن املنظمة اليت ال تضيف أية قيمة )اليت ال تساوي خمرجاهتا أكثر من قيمة مدخالهتا يف االستخدامات البديلة( ليس هلا سند فكري يربر وجودها لفرتة طويلة لقد كشفت مسوحات كثرية بأن اإلدارة على كل املستويات يف كثري من املنظمات تدرك أن إضافة القيمة عن طريق أصوهلا البشرية يف منظماهتم سوف تزداد يف املستقبل... و من هنا فقد حتولت النظرة إىل املنظمات من كوهنا جمرد وحدات اقتصادية تركز على اإلنتاج فقط إىل كوهنا وحدات ترتكز أيضا على عملية التعلم و اكتساب املهارات و القدرات الالزمة ألداء األفراد لعملهم و ال يعين هذا إلغاء أمهية اإلنتاجية أو الفعالية و لكن يعين اإلشارة إىل أمهية األصول البشرية مبا لديها من مهارات ومعارف واستعدادات و أن هذا املورد غري املادي هو الذي يساهم يف حتقيق اإلنتاجية و الفعالية. و يسمح التحليل على املستوى الفردي بتطبيق مفهوم املهارات و املعرفة لتحقيق مزيد من التوصيف الدقيق لألصول البشرية و اليت تعد عنصرا هاما و مؤشرا على أداء العمل و على األداء التنظيمي و قد ترجم هذا عمليا إىل االهتمام و اجلهد املتزايد الذي يوجه لتنمية مهارات و معرفة األفراد من خالل التعلم داخل وخارج املنظمة و قد زاد الرتكيز على التعلم يف املنظمة من األعباء امللقاة على عاتق كل من األفراد و املديرين فمن ناحية األفراد زادت الضغوط عليهم للحفاظ و تنمية مهاراهتم و معارفهم أما بالنسبة للمديرين فإن عليهم ضغوطا تتمثل يف حتفيز وتسهيل تنمية املعرفة ملرؤوسيهم. و بالرغم من قبول مفاهيم و أفكار نظرية االستثمار يف رأس املال البشري من الناحية النظرية إال أهنا القتكثريا من اجلدل و النقاش من ناحية إمكانية تطبيقها بصورة فعلية على املوارد البشرية يف جمال العمل فبينما أيد البعض إمكانية معاملة األفراد العاملنيكأصول بالرغم من عدم امتالك املنظمة هلذه األصول عارض البعض اآلخر هذه الفكرة لتعارضها مع املبادئ التقليدية للمحاسبة. فمن وجهة النظر احملاسبية ميثل العنصر اخلاص بالعاملني يف قائمة األرباح و اخلسائر يف صورة األجور والنفقات األخرى املوجهة للعاملني كنفقات قصرية األجل جيب ختفيضها إىل أدىن حد هلا لزيادة فعاليتها بينما تتطلب وجهة النظر احلديثة وفقا ملفاهيم نظرية االستثمار البشري ظهور األفراد كأصول يف امليزانية و بزيادة االجتاه إىل التخطيط االسرتاتيجي زاد الرتكيز على العائد من االستثمار باعتباره أحد أهداف التخطيط

االسرتاتيجي وبالتايل فقد زاد اهتمام اإلدارة مبعاملة كل منتج و كل سوق و كل عمل يف املنظمة على اعتبار أن كل منها ميثل جزءا من حمفظة تضم تشكيلة و مزيج متنوع من األصول حتدد أوزاهنا النسبية مقارنة ببعضها البعض لتحديد الفرصة البديلة لكل منها عند ختطيط و ختصيص املوارد و من هنا زاد إدراك املنظمات و تفهمها إلمكانية معاملة مواردها البشرية كأصول ميكن حتديد قيمتها و قياس أنشطتها قياسا كميا مثل قياس سياسات التعويضات و األجور التعيني و التدريب و معدل دوران العمل و من مث جيب تقييم أنشطة املوارد البشرية على أسس اقتصادية خاصة يف ظل ظروف ارتفاع تكلفة األفراد و تكلفة الطاقة و املواد اخلام وأيضا تكلفة التشغيل...إن هذا االجتاه العام لقياس عوائد االستثمار يف رأس املال البشري جاء نتيجة جمموعة من التطورات و االجتهادات لقياس العائد على االستثمار البشري بداية من عقد الستينات و يعترب مدخل مركز الرحبية هو املدخل النهائي للتقييم و القياس حيث يتحول من النظرة التقليدية إلدارة املوارد البشريةكمركز تكلفة ترتاكم فيه التكاليف إىل النظر للموارد البشريةكاستثمار حيقق مسامهات العمل و يعمل كمركز رحبية حقيقي. = إن زيادة االستثمار يف املوارد البشرية من خالل العمالة اإلضافية و الربامج و املوارد ميكن أن يؤدي إىل حتسني أداء املنظمة حيث أن اإلدارة املستفيدة مثل اإلنتاج و املبيعات و اإلدارة اهلندسية يتم حماسبتها ماليا مقابل اخلدمات اليت تقدمها هلا إدارة املوارد البشرية بل و هناك بعض املنظمات اليت قامت بتوسيع نطاق هذا املفهوم ليشمل بيع خدمات املوارد البشرية لعمالء خارج املنظمة و بالتايل توليد دخال إضافيا للمنظمة. لقياس عائد االستثمار يف الرأس املال البشري فال بد أن يتم على ثالث مستويات: أ قياس عوائد االستثمار في الرأس المال البشري على مستوى المنظمة:من الطبيعي أن توجهكل املوارد خلدمة هدف املنظمة و من ضمن هذه املوارد رأس املال البشري. وقدكان املقياس التقليدي الذي يستخدم لتوضيح هذه العالقة هو: العائد / الفرد إال أن هذا املقياس قاصر عن إلقاء الضوء على تأثري اجلهد البشري ألنه يظهر النتائج و ال يظهر املسببات. و هو ما تطلب وجود مقاييس كمية على املستوى التنفيذي لقياس تأثري رأس املال البشري على األهداف االسرتاتيجية للمنظمة و لعل أهم هذه املقاييس ما يأيت: عامل العائد على رأس املال البشري و هو تعديل للمقياس التقليدي: العائد / الفرد يف ظل نظام التعيني "طول الوقت" بينما يف ظل نظام التعيني "بعض الوقت" تغري القاسم املشرتك يف املعادلة من العاملني طول الوقت إىل "مرادف العمل طول الوقت" Full ( FTE )Time Equivalent و بالتايل توقف حساب العاملني بالعد بالرأس مبا يوازي العمل طول الوقت لتصبح املعادلة: العائد /.FTE القيمة االقتصادية املضافة للعنصر البشري )HEVA( Human Economic Value Added وقد أستخدم هذا املقياس ملعرفة القيمة االقتصادية املضافة للعنصر البشري بدال من االعتماد على التقارير املالية و يظهر أيضا قدرة اإلدارة على حتقيق قيمة مضافة. = HEVA عامل تكلفة رأس املال البشري )HCCF( Human Capital Cost Factor و تشكل هذه التكلفة من: تكلفة األجور و املزايا املالية للعاملني و العمالة العارضة )FTEs( تكلفة الغياب تكلفة دوران العمل. القيمة املضافة لرأس املال البشري )HCVA(.Human Capital Value Added HCVA ب قياس عوائد االستثمار في الرأس المال البشري علىFTEs مستوى العمليات: العملية هي سلسلة اخلطوات اليت مت تصميمها للوصول إىل نتيجة حمددة و تتكون املنظمة من العمليات اليت تؤدى داخل وحدات العمل و اليت ميكن أن تسبب مشاكل معقدة لإلدارة و هلذا جيب أن يتم تقييمها باستخدام مقياس القيمة االقتصادية املضافة و التحليل املتواصل للقيمة املضافة للعملية يؤدي إىل معرفة مصدر أي مشكلة مما يؤثر على التطوير يف اخلدمة اجلودة و اإلنتاجية و بالتايل ميكن التأكد من عائد االستثمار يف الرأس املال البشري و املصفوفة التالية توضح كيفية قياس عائد االستثمار يف رأس املال البشري على مستوى العمليات. أسس التقييم معايير الحكم على القيمة المضافة صايف ربح العمليات )بعد الضرائب( تكلفة رأس املال البشري FTEs الخدمة )إسهام العاملون الدائمون و العمالة العارضة( العائد املصاريف األجور و املزايا الجودة اإلنتاجية

تكلفة الوحدة. تكلفة ضمان الجودة. / التكلفة وقت الوصول للسوق. وقت التسليم. الوقت العادي لالستجابة. الوقت العادي لإلصالح. الوقت عدد الطلبات / عدد الخدمات الكمية / معدل الفاقد أعطال البرمجة / األخطاء / / رضا العميل. رد الفعل ج قياس عوائد االستثمار في الرأس المال البشري على مستوى أنشطة إدارة الموارد البشرية: يبدأ قياس عائد رأس املال البشري من خالل فهم املهام الرئيسية املتعلقة بإدارة املوارد البشرية و تتمثل هذه املهام يف االستقدام التنمية التعويض و احملافظة. و تستخدم املصفوفة السابقة يف قياس عوائد االستثمار يف الرأس املال البشري على مستوى املوارد البشرية و الشكل أدناه يوضح هذه املقاييس. معايير الحكم على االحتفاظ التطوير اإلنفاق االكتساب القيمة المضافة أسس التقييم تكلفة دوران العمل تكلفة تدريب الفرد تكلفة أجر الفرد تكلفة إدماج الجدد تكلفة تعيين الفرد التكلفة تأثر دوران العمل على وقت االستجابة تكلفة الساعة التدريبية طول مدة تقديم الخدمة أوقات التنفيذ وقت تشغيل الوظيفة الوقت نسبة دوران العمل عدد الشكاوي عدد المتدربين االختياري والمطالبات عدد المعينين الجدد الكمية مستوى االستعداد نسبة أخطاء المعينين نسبة الخطأ في العمليات المهارات المكتسبة و الرغبة الجدد األخطاء أسباب دوران العمل استجابة العاملين رضا العاملين رضا المديرون رد الفعل على الرغم من حتقيق تقدم مهم يف عملية تطبيق قياس عوائد االستثمار يف الرأس املال البشري إال أن هناك العديد من القيود و المعوقات اليت الزالت تقيد جماالت البحث يف هذا امليدان و فيما يلي نوجز أهم هذه املعوقات: اختالف خصائص رأس املال البشري عن خصائص رأس املال املادي. o النقص يف البيانات و األساليب املنهجية الالزمة لتطبيق نظرية رأس املال البشري يف جمال املوارد البشرية. o صعوبة حتديد نسبة التكلفة املخصصة لكل من االستهالك و االستثمار فمثال الفرد حيتاج إىل رعاية صحية وتغذية جيدة لكن هنا o يصعب حتديد ذلك املقدار من هذه التكلفة املخصص لالستهالك وذلك املخصص لالستثمار. صعوبة تقييم و قياس املنفعة غري املادية املتحققة من االستثمار البشري كتحقيق الذات و املركز االجتماعي... o 2 تحويل ابداع المنظمات إلى حلول تنافسية: يصنف أرنولد توينيب األفراد املبدعني بأهنم املصادر األساسية للمجتمع كما يؤكد ألربت أينشتني احلاجة إىل علماء مبدعني من أولئك الذين ال يقدمون إضافات إىل حجم املعرفة اإلنسانية بالطريقة املعتادة فحسب بل ممن يطوعون أيضا املعرفة للتطبيق و يستطيعون النفاذ ببصريهتم لالستخدامات غري الواضحة ألعماهلم. و ينسب مصطلح اإلبداع إىل النمساوي Schumpeter" "Joseph منذ 1912 الذي يعد املنظر األول لإلبداع حيث يعرفه بأنه: النتيجة النامجة من إنشاء طريقة أو أسلوب جديد يف اإلنتاج وكدا التغيري يف مجيع مكونات املنتج أوكيفية تصميمه" وعرفه Drucker" "Peter بأنه: تغيري يف ناتج املوارد و تغيري يف القيمة والرضا الناتج عن املوارد املستخدمة من قبل املستهلك. وغالبا ما يعرف اإلبداع بأنه عملية ليس هلا هناية و نطاق اإلبداع ميكن أن يكون إضافيا )يتضمن التغريات الطفيفة( أو جذريا )تغيريا كامال( أو هلدف عام )اكتشاف جديد(.

وإحدى وسائل حتديد اإلبداع تتمثل يف "العمل بطريقة خمتلفة" و تصبح التغيريات اليت سيحققها اإلبداع ذات داللة إحصائية عندما تتجاوز 47,5 %على األقل من اخلصائص املنشودة. لقد تعددت نظريات اإلبداع و ذلك وفقا الختالف املدارس و االجتاهات يف علم النفس و من أهم هذه النظريات نذكر ما يلي : نظرية ووترومان و بيرتز )البحث و التفوق(.B.Waterman & T.Peters نظرية كليفورد و كافييين )األداء الفائز(.R.Cavangh &D.Cliford نظرية إدوارد دي بونو )التفكري اإلبداعي(. Edward de Bono نظرية أوسبورن. Osborn إن كل إبداع جديد ما هو إال نتاج إبداع املاضي حيث أن املنتجات املبتكرة تتم من خالل دورة مألوفة لإلبداع أين يتم تقسيم مهمة اإلبداع بالكامل إىل مهام فرعية عديدة و كل مهمة فرعية ميكن أداؤها من قبل عاملني ذوي مهارات متباينة وداخل املؤسسة يكون إنتاج األفكار اإلبداعية منضبط و خمطط له على كل املستويات مبا فيها إسرتاتيجية العمل و حل مشكالت العمالء وابتكار واستخدام منتجات جديدة متطورة و حلول و خدمات وتعترب كل دورة إبداع جديد والذي يبدأ بالنمو والنضوج ومن مث شيوع املنتج املبدع يف السوق هلا عالقة بالدورة اإلبداعية السابقة حيث أن الدورة اإلبداعية اجلديدة تكون أعلى من حيث الكفاءة ويعترب منحىن (S.Cruve) S أداة مهمة يف تفسري هذه الدورةكما هو موضح يف الشكل التايل: منحنى S لدورة حياة اإلبداع التشبع العملية العدوى أ( التطلع و االكتشاف يوضح املنحىن S أن الدورة اإلبداعية تبدأ بطيئة و ذلك عند إجراء أي أنشطة إلنتاج األفكار على سبيل املثال العصف الذهين حيث يوضح أن اإلبداع اجلديد عندما يتم إدخاله إىل السوق فإنه بطبيعة احلال الوقت يقدم منافع جديدة للزبائن أو املستفيدين و بعدها يبدأ اإلبداع باالنتشار Defusing د.نجم مبعدل عبود نجم معجل حىت إدارة يصل اإلبتكار إىل مرجع اإلشباع سبق ذكره ليبدأ ص 231 بالتدهور وهي متثل نقطة الذروة و يف الغالب يرتافق هذا التدهور مع ظهور إبداع جديد و المصدر: دورة إبداعية جديدة و منحىن S جديد. و نذكر يف هذا الصدد شركة IBM على سبيل املثال و اليت إختذت هدفا يتمثل يف تطوير خدمات اإلبداع حيث ميكن حتليل حاجات العمالء بإستمرار و تغيري و تطوير أعماهلم على أساس توجهات السوق و إن إستخدام أسلوب خدمات اإلبداع عند الطلب يضمن للمؤسسات إبتكار أفكار جديدة و اإلنتقال حنو منتجات و حلول جديدة مناسبة للسوق قبل أن تصل إىل نقطة اإلشباع على املنحىن S و هذا األسلوب ميكن أن يساعد أي مؤسسة على فهم التحوالت يف السوق و إستخدام تلك التحوالت لتغيري توجهاهتا و إنتاج مناذج تنافسية. و لإلبداع يف املنظمات تكاليف و عوائد ميكن توضيحهاكما يلي: ميزة السعر األعلى لإلبداع: إن اإلبداع يأيت باملنتج اجلديد كليا)كما يف اإلبداع اجلدري( أو جزئيا )كما يف اإلبداع حتسني( و هذه اجلدة هي اليت جتعل املؤسسة املبدعة يف موضع اإلحتكار و لو لفرتة مؤقتة فإذا كان سعر املنتج احلايل يف السوق هو ( 1 x( فإن سعر املنتج اجلديد سيكون أعلى ( 2 x( و على إفرتاض أن املنتج احلايل حيقق كميات مبيعات أكرب ( 1 y( و بسعر أدىن ( 1 x( و إن املنتج اجلديد يبيع كمية أقل ( 2 y( و لكن بسعر أعلى ( 2 x( فإن املؤسسة املبدعة ستحقق أرباحا إضافية نامجة عن إحتكارها للمنتج اجلديد و تتمثل املنطقة املضللة يف الشكل )16 أ( و الواقع أن هذه األرباح تكون مؤقتة ألن املنافسني سرعان ما يلحقوا باملؤسسة من خالل التقليد و لكن املؤسسة املبدعة خالل فرتة حلاق املقلدين هبا قد حتقق ميزة أخرى هي تكلفة الوحدة األدىن بفعل معدل التعلم الذي خيفض

تكاليف إنتاجها كما هو موضح يف الشكل )16 ب( وهذا ما يؤدي إىل إخنفاض السعر إىل سعر السوق اإلعتيادي ( 1 x( جمددا مع إبقاء ربح أعلى ربح للمؤسسة. الشركة من السعر األعلى / خفض التكلفة بمعدل التعلم السعر )ب( ( أ ) منحنى التعلم تكلفة الوحدة X 1 X 2 العرض الوقت القياسي فترة التعلم الكمية ب( Y 2 Y 1 عدد الوحدات المنتجة ميزة اإلبداع في زيادة المبيعات:إن اإلبداع ميكن أن يكون فعاال يف زيادة الطلب و بالتايل زيادة املبيعات يف مؤسسة ما أكثر مما يكون يف مؤسسة أخرى فلو فرضنا أن هناك مؤسستني )أ( و)ب( مع تكاليف إنتاج متماثلة) c( 1 و سعر بيع املنتج متماثل )p( و لنفرض أن المصدر: د.نجم عبود نجم إدارة اإلبتكار مرجع سبق ذكره ص 226 املؤسسة )أ( ختصص )n( من الدنانري من أجل تطوير منتجها و تبيع) y( 1 من الوحدات منه و أن املؤسسة )ب( ختصص نفس القدر من املال )n( من الدنانري لتطوير املنتج و لكنها تبيعكمية أكرب ( 1 y( منه و تكون تكاليف اإلنتاج و اإلبداع أعلى عند ( 2 c( كما هو موضح يف الشكل )17( يف هذه احلالة فإن املؤسسة )ب( تكون يف مركز أفضلية و هذا يعود إىل أهنا :تبيع حجم أكرب من املنتج تكلفة الوحدة )تأثري احلجم الكبري( تكون أدىن وكل األشياء األخرى متساوية و هذه حالة مرحبة لإلبداع. اإلبداع و تغيير كمية المبيعات P السعر ب أ C 2 C 1 Y 1 Y 2 ج( الكمية ميزة اإلبداع في خفض التكلفة: إن اإلبداع ميكن أن يتمثل يف مواد أولية أقل أو عملية)تكنولوجيا( أكثر إنتاجية أو طرق عمل أكثر كفاءة مما المصدر: ينعكس يف د.نجمخفض عبود نجم تكلفة اإلنتاج إدارةمن ( 1 c( اإلبتكارإىل) 2 مرجع c( و سبق هذا ما ذكرهجيعلص 227 املؤسسة اإلبداعية قادرة على خفض السعر إىل مستوى دون مستوى السعر اإلعتيادي يف السوق مما جيعلها قادرة على زيادة كمية املبيعات.و الشكل رقم )18( يوضح أن السعر قد إخنفض من c(. 2 c (إىل) 1 ( بتأثري إخنفاض التكلفة و هذا ما سيزيد منكمية املبيعات من p( 2 ( إىل p( 1 ( ربح المؤسسة المبدعة من التكلفة و كمية المبيعات C 1 P 1 C 2 P 2 السعر Y 1 Y 2 الكمية

إن عملية قياس اإلبداع تعد من الصعوبة مبكان و إال أنه متت عدة حماوالت يف هذا الصدد ومن أهم املقاييس املستعملة نذكر ما يلي: النسبة املئوية من الدخل الذي مت إنفاقه على البحث و التطوير و عدد براءات االخرتاع و عدد مبادرات البحث و التطوير و عدد املنتجات اجلديدة إال أن تلك اإلجراءات ال تقيس قيمة اإلبداع فعال فاملقاييس الفعالة لإلبداع تركز على فهم عملية اإلبداع )و هي عملية ختتلف من مؤسسة إىل أخرى( و العالقة بني املدخالت )املوارد( و املخرجات )النتائج(. لتحديد املقاييس املناسبة حنتاج إىل أن ننظر إىل االستثمار الذي حتدده املؤسسة يف جمال اإلبداع على شكل املوارد و البيئة اليت تتيحها املؤسسة كما حنتاج أيضا إىل أن نضع يف إعتبارنا النتائج اليت متخضت عنها تلك العملية و األثر الذي خلفته هذه النتائج على قيمة السوق لدى املؤسسة. لقد أ وجد للعملية اإلبداعية جمموعة من املقاييس االختيارية و قوائم تقدير الشخصية واخلصائص السلوكية اليت تراكمت خالل النصف الثاين من القرن العشرين حيث أن مقاييس اإلبداع تستخدم يف جماالتكثرية يف املؤسسة ومن أهم هذه املقاييس: إختيار األفراد املوهوبني و املتفوقني لاللتحاق بربامج تكوين و تدريب خاصة. إختيار األفراد و تصنيفهم بوظائف قيادية تتطلب توافر إستعدادت عقلية و مهارات إبداعية و سلوكات ذكية. تقييم فعالية برامج تدريب اإلبداع و تنمية مهارات التفكري املتشعب و حل املشكالت و ميكن تصنيف أدوات قياس اإلبداع يف ضوء املكونات اليت سبق اإلشارة إليها على النحو التايل: 1. إختبار األداء. 2. قوائم تقدير السرية الذاتية. 3. قوائم خصائص الشخصية. 4. مقاييس على شكل بطاريات جتمع نوعني أو أكثر من املقاييس املذكورة. 3 تطبيق نموذجكانو داخل المؤسسة: إن ممارسة القياس الدائم لرضا و والء العمالء له أمهيةكبرية من أجل عمل حمصلة من املعلومات عن العمالء وحتديد فرص جديدة لإلبداع حبيث يكون تركيز املؤسسة يف هذه احلالة على الزبون بالدرجة األوىل األمر الذي جيعل حتديد مالمح املنتج أو اخلدمة اجلديدة يتمثل يف قدرة املؤسسة على تقدمي اخلدمة أو املنتج اجلديد وفق توقعات الزبون ومفاجأة الزبون مبا يتجاوز توقعاته بإبداعات جديدة يساهم منوذج كانو يف حتقيق ذلك من خالل حتديد ومعرفة تصورات الزبون وتوقعاته و تقوم الفكرة األساسية لنموذج كانو على فرضية بأنه ال توجد هناك عالقة خطية بني مستويي األداء للمنتج و رضا العمالء املستفيدين األمر الذي يعكس لنا مدى تعقيد تفضيالت )رغبات( الزبون. 1 مبادئ عمل نموذجكانو: يقوم منوذجكانو على املبدأين األساسيني التاليني: أ( المبدأ األول:األفكار الغري مرئية يف نوعية املنتج ميكن أن جنعلها مرئية و يظهر لنا منوذجكانو من خالل املنحىن أدناه و القائم على أن املنتج املطور يتموضع على حمورين حمور أفقي يوضح لنا أداء املنتج و حمور عمودي يوضح لنا مستوى الرضا الناتج عن أداء املنتج و من خالل املنحىن حتددت لنا أربعة فئات: محاور نموذج كانو الزبون راضي جدا متطلبات األداء المتطلبات الجاذبة متطلبات محايدة الزمن األداء متطلبات األساسية

هناك بعض املتطلبات يكون فيها رضا الزبون ميثل عالقة طردية مع أداء املنتج و يعرب عنها مبتطلبات "األداء". 1 و هناك متطلبات أساسية. 2 المتطلبات الجاذبة 3 املتطلبات المحايدة. 4 و هكذا نستنتج أنه ال توجد بالضرورة عالقة خطية بني األداء اجليد للمنتج و مستوى الرضا الذي يوفره للزبون و أنه ال يكفي فقط وجود منتج يستجيب للمتطلبات األساسية من أجل بلوغ الريادة يف السوق وأنه جيب علينا عدم إمهال املوارد اليت ختلق عدم الرضا )كإمهال املتطلبات األساسية اليت ينتج عنها عدم الرضا( من أجل احلصول على منتج أكثر جناحا. وكذلك نالحظ أنه توجد إمكانية اإلبداع و التميز يف املتطلبات اجلاذبة. المبدأ الثاني: يتم تقييم متطلبات الزبائن ضمن إستبانتان متثل أحدها جهة األسئلة الوظيفية و اجلهة األخرى متثل األسئلة الغري الوظيفية و ب( اهلدف من هذا األسلوب هو معرفة اإلنطباعات )التصورات( عن املنتج املستقبلي و اجلدول التايل يوضح الطريقة العملية لإلجابة على االستمارتني: جدول يبين األجوبة الممكنة الستبيانكانو 1 سيكون من المفيد جدا "راض جدا". السؤال الوظيفي هذا من شأنه أن يكون الحد األدنى بالنسبة لي "راض". 2 إذاكانت السيارة تقتصد في إستهالكها للوقود كيف سيكون شعورك 3 يمثل حالة عادية "محايد". 4 إنه يزعجني و لكن يمكن أن أقبل "غير راض". هذا يزعجني كثيرا و أنا ال يمكن أن اقبل "مستاء 5 جدا".

1 سيكون من المفيد جدا"راض جدا". الغير السؤال 2 هذا من شأنه أن يكون الحد األدنى بالنسبة لي "راض". 3 يمثل حالة عادية "محايد". 4 يزعجني و لكن يمكن أن أتقبله "غير راض". إذا كانت السيارة ال تقتصد في استهالك الوقود ما هو شعورك حيال ذلك الوظيفي هذا يزعجني كثيرا و أنا ال يمكن ان اقبل "مستاء 5 جدا". املصدر: Helmi Ben rejeb «Phases amont de l innovation :proposition d une démarche d analyse de besoins et d evalution de l acceptabilité d un produit» Thèse présentée en vue de lovtention du doctorat,nancy université institu national polytechnique 02 décembre 2008.p95 إن األشخاص الذين طرحت عليهم األسئلة ميكنهم اإلجابة ضمن شبكة حتتوي على 5 أجوبة ممكنة ويظهر الرتابط التام من خالل اجلواب الظاهر يف اجلدول )هذا سيكون من املفيد جدا( حىت نصل إىل عدم وجود الرتابط يف اإلجابة ( هذا يزعجينكثريا ال ميكنين أن اقبل به(. توقعات الزبائن السؤال الغير وظيفي راضي جدا غير 5 مستاء 4 2 راضي 1 راضي جدا 3 محايد P A A A 1 راضي جدا D B N N N I السؤال 2 راضي B N N N 3 محايد I B N N N I الوظيفي 4 غير راضي D I I I 5 مستاء جدا I ج( معالجة إستبيانكانو: حسب النموذج األصلي لكانو يتم احلصول على التصنيف من خالل الربط املباشر لألجوبة عن السؤالني الوظيفي و الغري الوظيفي عمليا من أجل كل زبون يستعمل جدول التقييم لكانو اجلدول االيت و الذي يستعمل لتحديد فئة احلاجة املعطاة و حسب الرتقيم املوجود أمام إجابة مجيع الزبائن الذين أجابوا على االستبانة وإعتمادا على رأي األغلبية يتم تصنيفكل حاجة من املتطلبات. المصدر: Helmi Ben rejeb «Phases amont de l innovation :proposition d une démarche d evalution de l acceptabilité d un produit» p96 d analyse de besoins et )مرجع سبق ذكره.) الترميز: A :Attractif جاذب I :Inverse عكسي Discutable Dمشكوك : فيه Performance P :de األداء N :Neutre محايد Basique : B أساسي )يجب أن يكون(. على سبيل املثال :إذا كانت إجابة الزبون" 1 سيكون من املفيد جدا بالنسبة لإلقرتاح السيارة تقتصد يف إستهالك الوقود )اجلانب الوظيفي للسؤال(" و جييب ب" 5 هذا يزعجين كثريا و ال ميكنين أن اقبل به على اإلقرتاح السيارة ال تقتصد يف إستهالك الوقود )اجلانب الغري الوظيفي للسؤال( من خالل اإلجابتني و باملقارنة مع جدول التقييم نستنتج أن احلاجة "إقتصاد الوقود" تصنف من متطلبات األداء. إضافة إىل املتطلبات األربع املذكورة سابقا ( األداء األساسيات اجلاذبة و احليادية( و اليت تعترب النتائج الرئيسية لطريقة كانو مت حتديد فئتني أخريتني من املتطلبات سنوضحها يف احلالتني التاليتني: يف حالة وجود تناقض يف إجابيت الزبون كما هو احلال يف حالةكانت إجابة الزبون أنه راض يف حالة تلبية و عدم تلبية رغبته )املتطلب( على حد سواء فإن املتطلبات املوجودة يف هذه الفئة تسمى مريبة "مشكوك فيها".

واحد. و عندما جييب الزبون على عكس ما هو متوقع على سبيل املثال إذاكان الزبون يشعر بعدم الرضا عند وجود احلاجة احملددة من قبل املؤسسة اليت نقوم بدراستها و يشعر بالرضا عند غياب تلك احلاجة إحدى التفسريات هلذا املوقف هي أن الزبون ال يتوقع حصوله على الرضا من املتطلبات اليت حتددها املؤسسة و لكن حيصل على الرضا من العكس متطلبات هذه الفئة تسمى "العكسية". إن تصنيف إحدى هذه املتطلبات ضمن فئة أو أخرى من هاتني الفئتني من طرف اجمليب يوجب علينا أن نضع يف احلسبان: طبيعة املتطلبات ( حالة كان من الصنف عكسي(. صياغة املتطلبات )غري واضحة(. صياغة اإلستبيان ( شرح األسئلة(. كما أن احلصول على تصنيف ضمن هاتني الفئتني ميكن أن يعرب بأن املتطلبات يف السؤال يف واقع األمر تعرب عن صنفني خمتلفني من املتطلبات يف آن يعطي جدول التقييم تصنيفا تبعا لرأي زبون واحد الذي أجاب على السؤالني الوظيفي و الغري وظيفي إال انه يوجد هناك خطوة إضافية مهمة أال وهي جيب أخد أجوبة مجيع األفراد املستجوبني و يؤخذ رأي األغلبية من اجل وضع تصنيف مناسب للحاجة حسب النموذج األصلي لكانو على سبيل املثال إذا كان جواب 90 %من األفراد هو أن احلاجة من صنف "أساسي" و 10 %موزعة على باقي األصناف فتصنف احلاجة ضمن "املتطلبات األساسية". 2 مزايا و سلبيات نموذجكانو مزايا نموذج كانو:من اإلجيابيات نذكر أن التصنيفات للمتطلبات من خالل منوذج كانو تكون واضحة. يساعد يف حتديد األولويات ملصممي املنتج فإنه ليس من املفيد اإلستثمار يف تطوير منتج يستجيب للمتطلبات األساسية جملرد انه وصل ملستوى معني من الرضا على العكس من ذلك فإن اإلستثمار يف منتج يستجيب ملتطلبات األداء أو املتطلبات اجلاذبة اليت هلا تأثري أكرب على اجلودة املدركة و بالتايل مستوى أكرب من الرضا. املتطلبات أكثر وضوحا وتبسيطا حبيث اجلوانب و املعايري اليت هلا تأثري أكرب على رضا العمالء ميكن التعرف عليها بشكل أفضل. ميكن إستخدام منوذجكانو لقياس رضا العمالء مع طرق وعمليات أخرى من شأهنا دعم اإلبداع مثلما هو احلال مع نظام إختبار و تصميم دالة اجلودة )Quality Function Deployment(QFD وقد أظهرت العديد من البحوث العلمية التكامل بني هاتني الطريقتني أين يتم حتديد الرغبات و املتطلبات ومعرفتها ومن مث تصنيفها هرميا و هذا التصنيف يعترب من الشروط املسبقة يف QFD ألن طريقة QFD هتتم برتتيب املعلومات اخلاصة باختاذ القرارات املتعلقة بتصميم املنتجات حيث أهنا تضمن تصميم املنتج باجلودة واملواصفات املطلوبة من قبل العمالء. يساهم منوذجكانو يف توضيح وضع التحسينات يف مرحلة تطوير املنتج ال سيما يف حالة وجود تناقضات. كما نالحظ أن منوذج كانو يعترب مناسبا جدا يف إسرتاتيجيات التسويق )Busines to consumer(b2c ألنه يقوم على مبدأ إستجواب الزبون أو املستخدمني النهائيني و قد أظهرت التجارب أيضا إمكانية إستعماله يف إسرتاتيجية التسويق Business to (B2B.)business علما أن تصنيف املتطلبات تتغري بتطور املنتج مع مرور الوقت حبيث قد تكون بعض املنتجات ضمن املتطلبات اجلاذبة أو متطلبات األداء و من مث تتحول لتصبح متطلبات أساسية فمثلما كانت أماكن التخزين يف السيارات عبارة عن متطلبات جاذبة يف الوقت الذي ظهرت فيه مند سنوات الثمانينات لتصبح أساسية يف احلاضر.و عليه فإنه جيب على املؤسسات مواكبة التكنولوجيا اجلديدة لكي ال جتد نفسها أمام منتجات قدمية مهجورة. النقاط السلبية لنموذج كانو: يف منوذج كانو نأخذ رأي الزبائن كل على حدا فإننا سنهمش رأي بعض الزبائن و ال تؤخذ بعني اإلعتبار. احلدود املتعلقة بتصنيف احلاجة: و لكن تصنيف املتطلبات ينتج عن التصويت الكلي جملموع اجمليبني على اإلستبانة و بذلك يف النسخة األصلية لنموذج كانو تصنيف كل حاجة على أساس رأي أغلبية اجملاوبني تبدو هذه الطريقة كافية يف حالة كان هناك توافق واضح يف طريقة التفكري للزبائن حبيث تكون هناك إجابة واحدة مهيمنة على سائر اإلجابات.

إال أهنا تكون أقل وضوحا بكثري يف حالة كان هناك توزيع متقارب لألجوبة على سبيل املثال) 25% متثل األساسية % 24 متثل احملايدة 27% اجلاذبة % 24 العكسية (يف هذه احلالة تصنيف املتطلبات يكون أقل وضوحا و هي تعترب من نقاط يف منوذجكانو. أهم التحسينات التي أضيفت لنموذجكانو: 1 بالنسبة لتصنيف املتطلبات: ضمن طبعة خاصة بعنوان "مركز اجلودة جلريد اإلدارة") Center for Quality of Management )journal قام Reinhart Richter و هو أحد مؤلفي هذه الطبعة بعد دراسة أفكار و نظريات و قيامه بعدة جتارب على النموذج خرج بالقاعدة التالية: " إذاكان اجملموع ( األداء + اجلاذب + األساسي( <)حمايد +عكسي+مشكوك فيه( إذن تصنيف املتطلبات يكون هو العنصر األكرب يف اجملموعة )األداء اجلاذب األساسي( و إذاكان العكس فإن التصنيف يكون أكرب عنصر يف اجملموعة )حمايد عكسي مشكوك فيه(". على سبيل املثال يف حالة ما حتصلنا على النتائج التالية: B=18 P=18 A=19 3=D I=2 N=20 إذن سيكون لدينا: )N+I+D=25(>)P+A+B=67( و منه فإن التصنيف يكون العنصر األكرب يف اجملموعة =)B P A( )19( A إذن هو من املتطلبات اجلاذبة.]( Max(A,P,B)=A(19 [. إال أن هذه الطريقة هي األخرى هتمش بعض األجوبة و ال تأخذها بعني اإلعتبار مثلما هو احلال يف النسخة األصلية لنموذج كانو و قد إقرتح Timko Mike أسلوبا يعترب مواصلة لطريقة معاجلة أجوبة االستمارتني و هو عبارة عن مؤشر يعكس لنا رضا الزبون بإستخدام مجيع األجوبة املتحصل عليها يفكل فئة و يرمز هلذا املؤشر ب "Customer Satisfaction"CI رضا املستهلك ويتمثل املؤشر يف حساب معاملني املعامل األول يسمى Better و هو يقيس الرضا عندما يستجيب املنتج للمتطلبات حبيث: A +P Better = (1) A +P+B+N أما املعامل الثاين يسمى Worse و هو يقيس عدم الرضا عندما ال يستجيب املنتج للمتطلبات حبيث: A +B Worse = (2) مالحظة: املعامل Worse يكون مسبوق بإشارة سالبة. A +P+B+N مثال: من نتائج املثال السابق نتحصل على = 0,49 0,48 Better.Worse = هذين املعاملني مها حمصورين بني 0 و 1 بالقيمة املطلقة و يف حالة ما إذا كان املعامل Better قريب من 1 فإن املتطلبات يكون هلا تأثري أكرب على رضا الزبون والعكسكلما كان يقرتب من 0 يكون التأثري ضعيف جدا أما بالنسبة للمعامل Worseفإنهكلماكان قريبا من 1 فهذا يعين أن املتطلبات هلا تأثري عدم رضا أكثر أمهية عندما ال يستجيب املنتج و عندما يكون قريب من 0 فإن هذا التأثري يكون ضعيفا. الخاتمة: تنتاب منظمات األعمال يف ظل اقتصاد املعرفة نوبة عارمة اجتاه االبتكار و اإلبداع الذي يشمل مجيع األنشطة فهي تنتج منتجات جديدة يف السنة أكثر مماكانت تنتجه يف عقد من الزمن و أصبح متوسط دورة حياة املنتج اجلديد على املستوى العاملي حوايل تسعة أشهر بدال من عدة أعوام يف املاضي و مشل اإلبداع أيضا ظهور أسواق جديدة و قنوات وأساليب توزيع جديدة... و مل يعد اإلبداع قاصرا فقط على السلع و اخلدمات بل امتد ليشمل املنظمة بالكامل مبا يف ذلك أسلوب اإلدارة و التنظيم والعمليات الداخلية... و قد ظهرت يف عصر املعرفة العديد من التطبيقات احلديثة يف هذه اجملاالت كان التفكري فيها يف املاضي يعد ضربا من اخليال و سوف تستقر تلك التطبيقات و تصبح هي القاعدة يف يوم ما مما يلقي املزيد من العبء على العاملني الذين ال ميكنهم التغيري مبثل سرعة ما حيدث من حوهلم خاصة و أن تلك التطبيقات اإلبداعية مل تقتصر على صناعة دون أخرى بل غمرت مجيع اجملاالت سواء يف البنوك أو تقدمي اخلدمات املالية أو املنظمات املنتجة لألدوية و الصناعات الكيمياوية أو جتارة التجزئة... فاملنافسة

العاملية جترب املنظمات احمللية على االبتكار يف نطاق واسع لكي تزيد من جودة وجاذبية منتجاهتا و تزيل يف نفس الوقت عقبات اإلدارة التقليدية بداخلها. الهوامش و المراجع: Sandra Bellier, Compétences en Action P 81. )1( )2( )3( )4( )5( جاك فيليب رون ستون االستثمار البشري أدوات و خطوات قياس العائد ترمجة عبد الرمحن توفيق ص 14. عالء الدين يوسف عائد االستثمار يف رأس املال البشري ص 260. د.سيد عليوة تنمية املهارات الفكرية و اإلبداعية مركز القرار لالستشارات مكتبة جزيرة الورد املنصورة ص 5 )الطبعة األوىل عدم ذكر التاريخ(. (4) Yan de Kerorguen,Anis Bouayad La face cachée du management DUNOD Paris 2004 p 197. د.بن عنرت عبد الرمحن "واقع اإلبداع يف املؤسسات الصغرية و املتوسطة باجلزائر:دراسة ميدانية" جملة جامعة دمشق للعلوم االقتصادية و القانونية اجمللد 24 العدد األول 2008 ص 148. )6( )7( )8( )9( برافني جوبتا ترمجة د.أمحد املغريب اإلبداع اإلداري يف القرن احلادي و العشرين مصدر سبق ذكره ص 200. د.فتحي عبد الرمحن جروان اإلبداع مفهومه تدريبه مصدر سبق ذكره ص 89 د.جنم عبود جنم إدارة اإلبتكار مرجع سبق ذكره ص 227 منوذجكانو هو منوذج مت تطويره سنة 1984 من قبل الربوفيسور الياباينكانو نورياكي من جامعة. Tokyo Rika University (10) Maurice Pillet S Sigma comment l appliquer éditions d organisation paris,2004p78. (11) Helmi Ben rejeb «Phases amont de l innovation :proposition d une démarche d analyse de besoins et d evalution de l acceptabilité d un produit» Thèse présentée en vue de lovtention du 7doctorat,Nancy université institu national polytechnique 02 décembre 2008.p9 (12) Helmi Ben rejeb «Phases amont de l innovation :proposition d une démarche d analyse de d evalution de l acceptabilité d un produit»p100 besoins et األستاذ: سحنوني محمد طرق تنمية الكفاءات داخل المؤسسة. ( دراسة حالة مؤسسة SEROR بتلمسان( جامعة أبوبكر بلقايد تلمسان الملخص: حناول اإلجابة على اإلشكالية باعتبار التكوين كطريقة تعتمد عليها املؤسسة من أجل تطوير وتنمية كفاءهتا حبيث من خالهلا يتم تبادل املعارف و املهارات و التعلم التنظيمي باعتباره سيرورة مجاعية للحيازة وإعداد املعارف و الكفاءات ( النظرية التطورية( مث على التعلم عن بعد Lerning) E) كطريقة حديثة لتنمية الكفاءات باستعمال أحدث وسائل تكنولوجيا املعلومات و االتصال.

Dans le cadre de l'évolution scientifique et technologique, la recherche des compétences Résumé: qualifiées est devenue un besoin essentiel pour l'entreprise car les ressources humaines constituent un élément crucial de sa stratégie. Les ressources humaines compétentes et créatrices fournissent l'entreprise en éléments de base qui ne peuvent être transformés ni imités en accordant des propriétés concurrentielles qui assurent son statu. Prenant ces données en considération l'entreprise est intéressée au développement de ses compétences pour en bénéficier l'investissement dans ses ressources humaines en utilisant différents moyens: formation, technologie de l'information et de communication (apprentissage à distance) et l'apprentissage organisationnel car l'entreprise constitue un contexte important pour l'acquisition et la création des connaissances. La recherche des méthodes efficaces pour le développement des compétences met en jeu l'obtention des ressources humaines qui assurent la continuité et la permanence de l'entreprise. Mots clés: compétence, développement des compétences, elearning, formation, l'apprentissage organisationnel. تمهيد: تغري منطق وظيفة إدارة املوارد البشرية من إدارة األفراد إىل إدارة الكفاءات وذلك كنتيجة للعوملة اليت دفعت املؤسسات إىل الرتكيز على اإلبداع واالبتكار من أجل مواجهة املنافسة العاملية وضمان االستمرارية والبقاء إن التغري يف دور ومفهوم املورد البشري يف املؤسسات وظهور احلاجة i إىل التسيري الفعال هلذا املورد يف إطار التوجهات العاملية اجلديدة جعل املؤسسات تعيد النظر يف طرق تعاملها مع أفرادها باملنظمة ففي فرنسا مثال ii خلصت إحدى الدراسات اليت صدرت سنة 2002 إىل أن حوايل %70 من املؤسسات الفرنسية تعتمد أنظمة قائمة على الكفاءات وأصبح احلديث عن الكفاءة هو احلديث عن أحد املوارد غري امللموسة اليت متيز مؤسسات العصر. فالكفاءة هي التي تصنع التفوق والفارق وفي المثل األجنبي يقال: " C est la compétence qui fait la "différence وهو ما جعل الكفاءة ودرجة التأهيل هي المرجع référentiel( )Un في توصيف الوظائف وتصميم هياكل المؤسسات. إن األهمية التي تمثلها الكفاءة و المعارف بالنسبة للمؤسسة جعلتها تبحث عن أهم الطرق والوسائل التي تساهم في تبادل المعارف وتنميةكفاءة أفرادها وذلككاستثمار في موردها ورأس مالها البشري وهذا يضعنا أمام اإلشكال التالي: اإلشكالية هل هناك طرق تعتمد عليها المؤسسات في تنمية كفاءة موردها البشري و ما هو واقع المؤسسات الجزائرية انطالقا من هذه 1 تحديد مفهوم الكفاءة:.11 تعريف الكفاءة: يعترب مصطلح الكفاءات من املصطلحات احلديثة اليت أ دخلت إىل قاموس اإلدارة وبالتايل فإن مفهومها الزال مستعصيا على الغالبية العظمى من رجال اإلدارة باعتباره مفهوم معقد وقد تعددت التعاريف يف هذا اجملال لكن نذكر التعريف املشهور ل" لوبوتريف " ( le iii )Gry Boterf حيث يرى بأن تعريف الكفاءة يتعدد حبسب املنظمات وظروف العمل و هو ما سنوضحه من خالل الشكل املوايل:

املصدر: p65 Gry le Boterf : Ingénierie et évaluation des compétences, édition d organisation 2002,. من خالل الشكل السابق نالحظ بأن تعريف الكفاءة يتطور تبعا لزالق )curseur( ينتقل بني قطبني مها: قطب ظروف العمل املتميزة بالتكرار الروتين البساطة التنفيذ الحريف لألوامر والتعليمات والوصفة الضيقة قطب ظروف العمل املتسمة مبواجهة املخاطر التجديد القيام مببادرات والوصفة املفتوحة. على هذا األساس يكون تعريف الكفاءة متغريا تابعا لظروف العمل وخصائص املنظمات فعندما يتواجد الزالق يف القطب األول ينحصر تعريف الكفاءة يف املعرفة العملية فقط ويتضح لنا ذلك من خالل التنفيذ الصارم لألوامر والتعليمات ومثل هذه التعاريف يتم تبنيها يف بيئة تايلورية أما إذا تواجد الزالق يف القطب الثاين فهذا يعين أن تعريف الكفاءة يتجسد يف املعرفة السلوكية والتفاعلية مبعىن اإلجابة على السؤالني: " معرفة ماذا نعمل " و" مىت " فعلى املورد الكفء أن يعرف كيف يتصرف قبل )لإلستباق( أثناء )للتقليل قدر املستطاع من فرتة املشاهدة( وبعد األزمات )الستخالص العرب والدروس( أن يتحلى بروح املبادرة iv واإلقدام أن يتحمل املسؤولية ويتخذ القرار املناسب يف الوقت املناسب باختصار ميكننا القول بأن الكفاءة هي أداء العمل بانفتاح وراء حدود الوصفة التايلورية الضيقة. إذن مفهوم الكفاءة متغري حسب وضعيات العمل ويعتمد على استعمال املعارف واملهارات وكيفية التصرف ملواجهة مشاكل أوظروف معينة 21.تقادم الموارد والكفاءات وصعوبة تقليدها. حيدث أن تتهاون املؤسسة يف االستثمار يف املوارد والكفاءات الكتفائها بنتائج إجيابية يف املدى القصري وإذا استمرت احلال فإن مواردها وكفاءاهتا ستتعرض للتقادم ومن مثة يرتاجع موقع املؤسسة التنافسي لصاحل املنافسني وميكن توضيح تقادم املوارد والكفاءات من خالل الشكل املوايل: v الشكل )04(: تقادم الموارد والكفاءات. الموارد والكفاءات تآكل يوضح هذا الشكل تقادم املوارد والكفاءات مع مرور الزمن وذلك من خالل تآكلها شيئا فشيئا وجتدر اإلشارة إىل أن هناك فرق بني الكيفية اليت الزمن تتآكل هبا املوارد والكيفية اليت تتآكل هبا الكفاءات حيث تتآكل املوارد عند استعماهلا أما الكفاءات فتتآكل عند عدم استعماهلا ألن مصدرها األفراد فإذا مل ي سمح هلم بإظهاركفاءاهتم ومهاراهتم فإن هذه الكفاءات واملهارات ستضمحل وحتول دون إمكانية تطوير هذه الكفاءات. قصد احليازة على ميزة تنافسية أكثر قوة تعمد املؤسسة إىل إضفاء نوع من الضبابية على الكفاءات واملوارد اليت أدت إىل هذه امليزة وتسمى هذه الضبابية بالسبب املبهم causal) (L ambiguïté»الذي يعين وجود غموض أو عدم وضوح العالقة بني السبب والنتيجة مما يصعب على املنافس تقليد هذه الكفاءات واملوارد«ومن مثة صعوبة تقليد امليزة التنافسية. وهناك ثالثة أبعاد تسمح بتقومي السبب املبهم للكفاءات واملوارد وهي: 1( أهنا ضمنية أي ال يوجد ترميز أو قاعدة متك ن من التدليل عليها 2( تعقيدها مرهون بعدد العناصر وعدد التفاعالت املوجودة بني هذه العناصر املشاركة يف تشغيل أو إنشاء الكفاءات واملوارد 3( خصوصيتها. نظرا لألمهية اليت متثلها الكفاءة عملت املؤسسات على البحث عن طرق ووسائل من أجل تنميتها وتطويها: 2 طرق تنمية الكفاءات:

.12 حناول أن جنيب على اإلشكالية انطالقا من الفرضيات اليت ترى بأن التكوين والتعلم التنظيمي والتعلم عن بعد طريقة من طرق تنمية الكفاءة باملؤسسة. أخذت املؤسسة تفكر يف الطرق والوسائل اليت قد تساهم يف تنمية الكفاءات من خالل عمليات التكوين أو التعلم التنظيمي والتعلم عن بعد الذي ميكن أن يؤدي إىل إحداث مكاسب ضخمة للمنظمة حيث أن النهوض بالرأمسال البشري يعترب من ضروريات العصر بسبب التقدم التكنولوجي املتسارع واإلبداع التقين العايل أضف إىل ذلك فإن املؤسسة اليت متتلك العنصر البشري صاحب الكفاءة واملهارة العالية فإهنا متتلك ميزة تنافسية عن بقية املؤسسات األخرى ويف هذا املقال سنتحدث عن بعض الطرق اليت تعتمدها املؤسسات من أجل تنمية كفاءاهتا : التكوين في المؤسسة: ومن أهم التعاريف للتكوين : 1 التكوين وعبارة عن: " الربامج الرمسية اليت تستخدمها املؤسسات ملساعدة املوظفني والعمال على كسب الفاعلية والكفاءة يف أعماهلم vi احلالية واملستقبلية عن طريق تنمية العادات الفكرية والعملية املناسبة واملهارات واملعارف واالجتاهات ملا يناسب حتقيق أهداف املنشأة". مييز هذا التعريف أن املؤسسات تقوم بإعداد الربامج التكوينية من أجل: كسب الفعالية والكفاءة املستقبلية 2 تنمية العادات الفكرية والعملية لألفراد 3 رفع مهارات و نقل املعارف بني العاملني 4 رفع مستوى أدائهم مع ما يناسب حتقيق أهداف املنظمة. تحديد أهداف البرنامج التكويني: إن هدف التكوين يف املؤسسات هو ضمان حاجات املؤسسة من اليد العاملة ذات الكفاءة املهنية املطلوبة وكذلك املشاركة يف تكوين حاجات املؤسسة وسد الفجوات العملية املتوقعة من أهدافها أيضا التكييف املستمر للعمال بالنسبة ملراكز عملهم بالنظر إىل التغيريات التقنية vii والتكنولوجية وظروف العمل لرتقية العمال ورفع مستواهم وتطوير مهاراهتم وقدراهتم يصف أبوالنيل أن أهداف التكوين هي : تنمية املهارات واملعرفة: بالعمل وذلك بإعداد الربامج املختلفة اليت تزود العمال باملعلومات اخلاصة بعمله احلايل أو األعمال اليت سينقل إليها يف املستقبل نقل املعلومات و املعارف: يرتكز هدف بعض الربامج فيكون موجها بشكل أساسي ألكثر من جمرد اكتساب املعلومات اخلاصة بالعمل نفسه بل تشتمل تلك الربامج واخلدمات اليت تقوم هبا املؤسسة وتتضمن أيضا معلومات عن نظامها وسياستها تعديل االجتاهات: يكون اهلدف الرئيسي يف بعض برامج التكوين تغيري اجتاهات املوظفني بطرق عديدة كتنمية اجتاهات أكثر مالئمة لدى املوظفني وزيادة الدوافع لدى املوظفني والوعي باإلدارة واإلشراف على األفراد إذن فالتكوين من العمليات املهمة والضرورية لبناء قوة بشرية منتجة تتماشى ومتطلبات العمل كما يعترب التكوين أحد الطرق املعتمدة لتنمية كفاءات العاملني باملؤسسة. 22 التعلم التنظيمي : إن املؤسسة كمجموعة من األفراد ميارسون نشاطات متعددة فإهنم حيصلون معارف ويتبادلوهنا يف إطار عملهم تتطور هذه املعارف والكفاءات وتتجدد حسب ظروف العمل أي سريورة العمل تساهم يف تطوير وتنمية الكفاءات باملنظمة كما أن التطور احلاصل يف تكنولوجيا املعلومات واالتصال وظهور طرق جديدة لتبادل املعارف واخلربات حولت املؤسسات احلديثة إىل مؤسسات تعلم مستمر تأخذ كفاءاهتا شكل املنحىن البياين املتصاعد. التعلم التنظيمي كمحرك للتطور التنظيمي: viii )*( ي عر ف التعلم التنظيمي على أنه سريورة مجاعية للحيازة وإعداد املعارف والتطبيقات اليت تساهم يف التعديل الدائم للتنظيم. وجهة النظر هذه مستوحاة من النماذج التطورية يف البيولوجيا حيث تستند إىل الفكرة اليت مفادها أن املؤسسة تتكيف بشكل دائم مع اخلصائص املتغرية للبيئة. المنظور التكيفي.

صممت املؤسسات كأنظمة مفتوحة حيث اهلياكل جيب أن تتوافق مع خصائص البيئة)...( مما يعين تعديال دينامكيا للهيكل التنظيمي مع البيئة حيث يتم ترمجته إلى سريورة تعلم تنظيمي وتتعلق سريورة التكيف يف آن واحد باألهداف قواعد اليقظة وكذا قواعد التقصي املستعملة وتعتمد املؤسسات ذات األداء العايل سلوك منسق وفعال مقارنة بأهدافها حيث تكي ف وباستمرار جممل الروتينيات التنظيمية اليت تسمح بتنشيط ذاكرة املؤسسة وتعمل على تعبئة قواعد املعرفة ويف هذا الصدد خيتص التعلم التنظيمي بالتوليف بني الروتينيات املوجودة بطريقة إبداعية. )*( الدراسات المركزة على الروتينيات التنظيمية. احليازة على املعارف والكفاءات مشروط بشكل مباشر بالتطبيقات معرفة كيفية العمل وبالروتينيات التنظيمية املتاحة فالتعلم التنظيمي ال يقتصر على التفاعالت الشفوية فقط فالطريقة الوحيدة لتوضيح الكفاءات الفردية هي التجديد املستمر للتطبيقات من خالل عدد من التجارب واالنتقادات البناءة اليت تؤدي إىل ترميز التعلم التنظيمي حيث يتم تعريف املستويات اليت تستجيب كل منها إىل صنف معني من املشاكل أو الوضعيات. ومهما يكن مستوى التعلم التنظيمي فهو سريورة قابلة للتعديل وفقا للقواعد احملددة من قبل املستويات العليا حيث تعمل هذه األخريةكهياكل للتعلم تتضمن قواعد مجاعية اليت ت رتجم من خالل خمتلف التدابري اإلدارية حيث يتم تعديلها بطريقة تدرجيية فاستقرارها النسيب يسمح بتوجيه التعلم الفردي ونقل املعارف ويسهل إدماج خمتلف الكفاءات املتاحة يف املؤسسة وهذا ما يوضحه الشكل: التعلم المتعلق بالمحتوي المستوى نوع سيرورة التعلم 1 تخزين الخصوصيات المرتبطة بالوظائف األساسية. 2 تخزين الخصوصيات المرتبطة بالوظائف الجديدة ورتابتها عندما تتكرر. الديناميكية المبنية على سيرورات التغير واالنتقاء. يستند شرح 3 ديناميكية التعلم التنظيمي إىل تطوير أمرين: مداخلالتغري جديدة الداخلي لتحليلللروتينيات وتخزين املطبقة وظائفواالنتقاء جديدة.اخلارجي من قبل البيئة للروتينيات التنظيمية اليت هلا القدرة على البقاء وحسب NONAKA يوجد نوعني من الروتينات روتينات ساكنة( statique ) تتعامل مع العمليات واحلركات اليت تتكرر بانتظام باملؤسسة و روتينات ديناميكية (dynamique) تتعامل مع احلاالت الطارئة وغري املعتادة بطريقة إبداعية. فاملؤسسة بيئة حقيقية لتوفري الظروف املناسبة من أجل خلق وتنمية الكفاءات وضمان التعلم املستمر داخل املنظمة ال سيما و أهنا تتعامل مع وضعيات متعددة وخمتلفة بإمكاهنا تشكيل ذاكرة املنظمة التنظيمة إذا متكنت املؤسسة من ترميز هذه املعارف والكفاءات. 2.3 التعلم عن بعد E: Learning تعترب تكنولوجيا املعلومات واالتصال أحد أحدث الوسائل اليت أصبحت تعتمد املؤسسات عليها يف جمال عملها حبيث املعلومة متاحة للجميع أي أن االنرتنت فتحت له جماال للتعلم والتدرب عن بعد. تعتمد االستفادة من اقتصاد املعرفة على مدى السرعة وقدرة املؤسسة على إستعمال تكنولوجيا املعلومات واالتصال يف عملية التعلم ال يعين فقط استخدام التكنولوجية احلديثة للوصول إىل املعرفة الشاملة وإمنا يعين أيضا استخدامها لالتصال مع اآلخرين من أجل اإلبداع. أما أهم الفوائد التي تعود على المنظمة باعتمادها على هذا النوع من التعليم تنحصر في: خلق بيئة وثقافة مناسبة لتنمية عمالة املعرفة تنميةكفاءة الفرد و قناة سريعة لنقل املعرفة حتقيق ذاتية التدريب وتعلم املهارات املطلوبة تدريب أكرب عدد من العاملني بتكلفة متدنية سرعة نشر األخبار والتعليمات احلصول على أفضل احللول املمكنة للمشاكل املطروحة يف الشبكة. خيتلف التعليم عن بعد عن غريه من أساليب التعليم من حيث أنه يتم يف الوقت املناسب (املالئم للمتعلم/املتدرب) للفرد املناسب (يأخذ كل متعلم ما يناسبه فقط من الربنامج وفق ا الحتياجاته الشخصية اليت قد ختتلف عن غريه ( من املشاركني يف نفس الربنامج يف املكان املناسب (يف املنزل أو يف العمل أو في مكتبة عامة أو مقهى إنترنت) بالشكل واحملتوى املناسبني ) من حيث الكم والكيف)بالسرعة املناسبة( حيث خيتلف األشخاص يف قدراهتم وسرعاهتم االستيعابية فينتقل كل مشارك من مرحلة إىل أخرى حني يتأكد أنه استيعاب ما درسه وفق ا لقدراته الشخصية وسرعته يف االستيعاب).

3 دراسة حالة لمؤسسة )SEROR( بتلمسان: حناول يف هذه الدراسة ملؤسسة )SEROR( بتلمسان التعرف على املؤسسة وكيفية إدارهتا ملواردها البشرية مث التطرق إىل إبراز أمهية تطوير و تنمية الكفاءة من خالل الرتكيز على التكوين الذي تعتمد عليه املؤسسة. لكن ال بأس بالتذكر أن املؤسسة ال تتوفر على نظام معلومايت ميكن املؤسسة من االعتماد عليه يف عملية تنمية كفاءاهتا. مث استغالل املعلومات املتعلقة باخلربة واملستويات لتمكن من التطرق للتعلم التنظيمي داخل املنظمة حتليل االستبيانات املوزعة على إطارات إدارة املوارد البشرية لتغطية نقص املعلومات. 1.3 التعريف بالمؤسسة: شركة SEROR هي مؤسسة الدراسات و اجناز املنشآت الفنية بالغرب اجلزائري نشأت مؤسسة )SEROR( استنادا للمرسوم 15580 ب 1980/05/25 مث حتولت إىل مؤسسة عمومية (EPE) يف 1989/03/05 برأمسال قدره 96.000.000 دج. مث أما يف الوقت احلاضر شركة )SEROR( أعلنت عن رقم أعمال مدعوم بنص قرار يقدر ب 1200 مليون دينار و أصبحت من أهم املؤسسات املنجزة يف قطاع األشغال العمومية. 2.3 إدارة الموارد البشرية: الطاقم العمايل لسنة 2008 يتكون من: 164 إطار 310 وكيل للتحكم 1047 وكيل للتنفيذ ما يعادل بشكل إمجايل 1521 من بينهم 40 مهندس)هندسة مدنية اإلعالم اآليل مكانيك( باإلضافة إىل اإلداريني و إطارات القانون و تقنيني و غريهم. ARRIV EE DEAP RT EF E MOIS RECRU TEM REINT EGR TOT AL FIN CON TR DEMIS SION A/PO STE RETR AITE AUT RES TOT AL JANVIE R 9 8 17 8 6 6 2 22 16 33 FEVRIE R 30 6 36 4 2 4 1 11 16 58 MARS 25 7 32 9 10 8 2 29 16 61 AVRIL 25 14 39 34 10 10 1 55 16 45 MAI 70 14 84 31 10 6 2 1 50 16 79 JUIN 20 3 23 10 8 13 3 34 16 68 JUILLE T 11 6 17 6 8 6 3 23 16 62 AOUT 37 8 45 7 6 11 24 16 83 SEPTE 16 16 37 4 5 2 48 15

MBRE 51 OCTOB RE 9 12 21 66 10 18 5 99 NOVE MBRE 24 1 25 67 7 2 76 DECEM BRE 3 2 40 1 2 3 6 TOTAU X 279 81 360 280 81 91 14 11 477 16 31 15 22 15 21 الفرع األول: Turnover يف إطار تسيير املوارد البشرية جيب على املؤسسة حتديد سياساهتا ل )Turnover( بالنسبة إىل جمتمعها األجري. إن نسبة مرتفعة من )Turnover( ال تعين بالضرورة تكلفةكبرية للمؤسسة ألسباب التالية: توزيع الكفاءات حسب االحتياجات بداللة املناصب. التدفق العام داخل املؤسسة هو جمموع تدفق داخل املؤسسة من وحدة إىل وحدة مضافا إليه التدفق من املؤسسة إىل احمليط اخلارجي. اجلدول) 04 (: يوضح سياسة و استعدادات هذا النظام: تأخذ )SEROR( استعدادات النظام انطالقا من : انصراف من صنع المؤسسة : تتخلى املؤسسة على عماهلا نتيجة ل: نقص األهلية العقوبة أسباب اقتصادية انصراف من صنع العامل: و هو غري متحكم فيه من طرف املؤسسة مثل: املرض احلوادث الوالدة التقاعد الوفاة. و أخرى متحكم فيها من طرف املؤسسة: ترقية خارجية مكافأة و ظروف عمل. كنقص إنتاجية النشاط. عدد العمال لسنة 2008 هو 1521 أما تقدير التوظيف لسنة 2009 هو 550 خالل 2008 قامت املؤسسة بتوظيف 360 حبيث يشري تقرير التقدير للتوظيف %51.42. 1. قطع عالقات العمل : 1521/477 التوزيع حسب السسيو مهنية: اإلطارات 29 من 164 تقدر النسبة ب % 0.16 / التحكم 50 من 310 تقدر النسبة ب 0.17 % التنفيذ 398 من 1047 تقدر النسبة ب %0.38..2 اإلعادة إلى الوضع السابق الترقية : 54 من 1521 تقدر النسبة ب %0.6. اإلطارات: 10 من 164 تقدر النسبة ب % 0.6 / التحكم: 28 من 310 تقدر النسبة ب 0.09 % التنفيذ: 16 من 1047 تقدر النسبة ب %. 0.01.3 التوظيف و إعادة الدمج : خالل نشاط 2008 توقعات التوظيف إعادة الدمج حددت ب 700 عامل يصل الرقم إىل 360 عامل يف هناية النشاط متثل نسبة 51.42 % مقسمة حسب مناذج السسيو مهنية إىل : 10 إطارات 31 حتكم 319 تنفيذ. 3.3 البشرية. تسيير المهن و هرم األعمار و األقدمية و المستويات بالشركة: هذه املؤشرات هلا عالقة مباشرة بكفاءة العنصر البشري و االطالع على هذه املؤشرات ميكن املؤسسة من وضع خطة لتنمية و تطوير كفاءاهتا 3.3.1 تسيير المهن carrières( :)Gestion des

AGE 16 A 30 31 A 40 41 A 40 51 A 60 60 ANS TOTAL CADRE ANS ANS ANS ANS &+ HOMMES 1 1 93 54 149 FEMMES 15 15 TOTAUX 1 1 108 54 164 MAITRISE 16 A 30 31 A 40 41 A 40 51 A 60 60 ANS TOTAL ANS ANS ANS ANS &+ HOMMES 1 98 193 292 انطالقا من كون مؤسسة )SEROR( مؤسسة مفتوحة تنتقل من قرارات داخلية للمسؤولني وفق ضغوط العمل والذي يتطلب مرونة يف موردها البشري ليتالءم مع احمليط اخلارجي و الداخلي حاولت املؤسسة الوصول إىل مرونة بشرية األمر الذي دفع هبا إىل بذل اجلهد من أجل اختيار األفراد و حتفيزهم للوظائف اجلديدة انطالقا من قدراهتم و ميوالهتم يعين أن املؤسسة تقوم بتطوير املهن و من خالهلا متيز عماهلا األجراء. إن مديرية املوارد البشرية باملؤسسة تعترب أنه من األمهية تقييم الكفاءات و ذلك من أجل تزويد مديرية املوارد البشرية بالربامج التكوينية وبرامج املكافآت الدمج الرتقيات قرار التغيري و كل ما يتعلق باألفراد. 3.3.2 هرم األعمار: يوضح اجلدول التايل الفئة العمرية للعمال بالشركة: إن االعتماد على حتليل هرم األعمار يساهم يف إدارة املؤسسة باعتبار أن السن له األثر الكبري على سلوكيات الفرد املهنية. ميكن أن حنلل هرم األعمار انطالقا من اجلدول:

FEMMES 18 18 TOTAUX 1 116 193 310 EXECUTION 16 A 30 31 A 40 41 A 40 51 A 60 60 ANS ANS ANS ANS ANS &+ TOTAL HOMMES 1 1 591 433 1026 FEMMES 21 21 TOTAUX 1 1 612 433 1047 TOTAL 1+2+3 1521 اإلطارات : جند أن الفئة املرتفعة من اإلطارات ما بين 41 إىل 50 و من املهم أن نشري إىل أن حوايل 49 إطار جتاوز اخلمسينات و هذا يطرح إشكال للمؤسسة حبكم اقرتاب حصول هذه اإلطارات على التقاعد أو اخلروج كمستفيد من منحة اخلروج و هو خسارة رأس مال بشري يؤثر على سري املؤسسة لذلك جيب على املؤسسة أن تفكر يف خطة من أجل سد هذه الفجوة. من خالل اجلدول نالحظ أن الفئة مابني 6051 مرتفعة و هذا ميكن اعتباره اجيايب إذا طرحنا فكرة الرتاكم املعريف و التجميع للخربة اليت تعترب أحد أهم العوامل املشكلة للكفاءة لكن هذه الفكرة قد تطرح إشكالية خطر الروتني و غياب روح اإلبداع واالبتكار. 3.3.3 هرم األقدمية : يوضح اجلدول توزيع العمال حسب األقدمية: تعترب األقدمية من أهم املؤثرات على السلوك املهين للعامل و على وضعية املؤسسة و الشكل يبني حالة املؤسسة بالنسبة لعماهلا حسب األقدمية و الشكل التايل يوضح نسبة التوزيع: عدد السنوات من 1 إىل 5 من 6 إىل 10 من 11 إىل 15 من 15 فما فوق 850 95 110 عدد العمال 466 نالحظ من خالل الشكل أن أكثر من نصف الطاقم العمايل له خربة تفوق 15 سنة و هذا يعترب نقطة قوة بالنسبة للمؤسسة من حيثكفاءة عنصرها البشري و هذا يتماشى و هرم األعمار املذكور يف التحليل السابق لكن البد للمؤسسة التفكري يف نقل هذه الكفاءات بني العمال حسب األقدمية. 3.3.4 هرم المستويات: اجلدول يوضح عدد العمال حسب املستوى الدراسي: جامعي ثانوي متوسط ابتدائي ال شيء املستويات 105 61 80 1075 200 العدد ميكن أن نعاجل هرم املستويات من حيث املستوى التعليمي أو التكويين الذي ميلكه األفراد العاملني باملؤسسة و الذي له أثر على املؤسسة و سلوك أفرادها لكن عندما نتحدث على املستوى التعليمي ال بد أن نناقش هرم األقدمية و هرم األعمار الذي يعوض مستوى الشهادة املتدنية و الذي يغطي النقص النظري بالتطبيقي والشكل يبني توزيع األفراد حسب املستويات :

2000 1000 0 1000 0 2 4 6 الشيء ابتدائي متوسط ثانوي المستويات 4 من خالل اجلدول نالحظ أن املعدل األكثر ارتفاعا باملؤسسة ميثل %70 من مستوى ابتدائي و هذا يفسر أن األمهية لدى الشركة يف نشاطها يتمثل يف عمال التنفيذ لكن هذا قد يطرح إشكالية إذا اعتربنا الكفاءة هي حمصلة للمعرفة العلمية و العملية. كما أننا إذا رجعنا إىل التقسيم سيسو مهين جند أن حوايل نصف اإلطارات حازوا على مناصب حبكم األقدمية و هذا قد يشكل مفهوما لدى املؤطرين و وكالء التحكم أن األقدمية هي املعيار املتحكم يف عملية التسيري و هي املقياس احلقيقي للكفاءة. التكوين بمؤسسة )SEROR( و تطوير الكفاءات. إن احلديث عن التكوين يف مؤسسة )SEROR( هو احلديث عن مصلحة قائمة حتاول أن تقدم تكوين يليق باحتياجات املؤسسة و حميطها من أجل التأقلم و سد كل الفجوات لكن املؤسسة تعترب بأن خمطط التكوين ليس أمرا حمددا و إمنا هو استجابة ألي احتياج يف النشاطات فتقرر إجراء العملية التكوينية حبيث تكون منسجمة و متوافقة مع األهداف العملية للمؤسسة. 4.1 التكوين بمؤسسة :)SEROR( التكوين باملؤسسة خيضع لتغريات احمليط االقتصادي و االجتماعي و السياسي اجلزائري و قد يكون عرض التكوين من طرف تنظيمات إدارية من أجل تكوين أكثر تالؤما لنشاطات املهنة. املؤسسة تسعى إىل تطوير كفاءاهتا بطريقة خاصة بالتقيد مبعايري املؤسسة املتمثلة يف املستمدة من احمليط الوطين أو العاملي. %1 من الكتلة األجرية و بالرتكيز على خرباهتا و مرجعياهتا فاملؤسسة تعترب التكوين مهم ألفرادها من أجل رفعكفاءهتم و حتسني املردودية و هو بالنسبة إليهم استثمار فكري على املدى البعيد ) حسب تقرير 2008 إلدارة املوارد البشرية(. 4.2 دراسة تحليلية لحصيلة التكوين لسنة 2008: من خالل احلصول على احلصيلة السنوية لسنة 2008 متكنا من القيام بتحليلها و مقارنتها بالسنوات السابقة. تقرير لحصيلة التكوين لسنة 2008 لمؤسسة :)SEROR( حسب التقرير السنوي حلصيلة املوارد البشرية ملؤسسة SEROR لسنة 2008 التأكيد على أمهية التكوين يف رفع الكفاءة و حتسني املرودية فهو استثمار فكري على املدى البعيد و القصري ويف هذا اإلطار جيب أن يتالءم التكوين مع املتغريات و ترى الشركة أن برامج التكوين لسنة 2008 مكنت من حتقيق األهداف املسطرة. دراسة تحليلية لحصيلة التكوين لسنة 2008: متكنا من احلصول على امليزانية التكوينية لسنة 2008 / /2007/2006 2005 و على القيمة احلقيقية املصروفة على أهم عمليات التكوين خالل هذه السنوات و اجلدول يوضح امليزانية املخصصة للعملية التكوينية و الطاقم املفرتض للعملية: املعطيات/السنة 2007 2006 2005 ميزانية مستثمرة في التكوين 2425 526.96 2083 044.00 2307.119.58 2109.699.00 الطاقم المتوقع للتكوين 117 108 118 114 الطاقم المتكون الحقيقي 113 79 79 110 96 % 73 % 65 % 96 % معدل المشاركة

أما اجلدول املوايل يبني امليزانية املستثمرة يف التكوين و عدد املتكونني احلقيقي: من خالل إطالعنا على العملية التكوينية لسنة 2007 وجدنا حوايل 24 إطار من املدراء استفادوا من تكوين عايل املستوى حول إدارة و تسيري املؤسسة ملدة زمنية بين 3 أشهر و 12 شهر. كماأن حوايل 35 فرد من طاقم التأطري استفاد من تكوين حول حتليل املخاطر و ذلك حلساسية املوضوع من أجل تدارك األخطار احمليطة باملؤسسة. أما التكوينات األخرى فنجد جهد املؤسسة منصب حول التدقيق احملاسيب الداخلي واخلارجي) Audit ( externe,audit interne و مراقبة التسيري باعتبار املوضوع حديث بالنسبة للمؤسسات اجلزائرية. كما أن طاقم التنفيذ يستفيدكذلك من عمليات تكوينية من أجل حتسني األداء داخل مؤسسات متخصصة. نالحظ من خالل اجلدول أن الكتلة األجرية يف تزايد سنوي حبوايل %10 خالل السنوات األخرية. من خالل اجلداول حنصل على األشكال البيانية اليت توضح التباين واالختالف بني السنوات يف عدد األفراد املكونني وامليزانية املخصصة: عدد األفراد املكونني لسنة 2005 هو 110 لكنكان المعطيات/السنة 2008 2007 2006 2005 الكتلة العمالية السنوية 447.758.2.38 357, 173,041.41 339.378.048.00 304.620.896.3 الطاقم 1294 1294 1294 1100 الميزانية المتوقعة) 1 %(ك 4477582 357173041 339378048 304620896 تطور العدد خالل 117 117 110 110 2008/2005 من املفروض تكوين 114 حسب امليزانية املخصصة اليت مل تستغلكاملةكما يوضح الشكل لذلك.. عدد األفراد املكونني لسنة 2006 هو 79 لكنكان من املفروض تكوين 118 حسب امليزانية املخصصة اليت مل تستغلكذلك. عدد األفراد املكونني لسنة 2007 هو 79 لكنكان من املفروض تكوين 108 حسب امليزانية املخصصة واليت مل تستغلكذلك.

عدد األفراد املكونني لسنة 2008 هو 113 لكنكان من املفروض تكوين 117 حسب امليزانية املخصصة اليت مل تستخدم بالكامل. إذن ميكن نستخلص أن املؤسسة كل سنة تقوم حبساب امليزانية املخصصة للتكوين بنسبة %1 من الكتلة األجرية و بالتايل فإن زيادة امليزانية تتعلق بالزيادة يف الكتلة العمالية. فمن خالل إطالعنا نجد أنه في غالب األحيان جند امليزانية املخصصة للتكوين أي املقدرة تبتعد عن امليزانية املستثمرة يف العملية التكوينية و هذا ما نالحظه من خالل اجلدولني يف السنوات املذكورة ويرجع هذا حسب املسؤولني باملؤسسة للديون املخصصة لسنة 2006 و 2007.كذلك نالحظ ارتفاعا يف عدد املتكونين لسنة 2008 مقارنة بالسنتني السابقتني كذلك و ارتفاع عدد اإلطارات املكونة مقارنة بالسنوات السابقة. 5 إن مؤسسة SEROR تعطي أمهية كبرية للعملية التكوينية و يظهر ذلك من خالل عمليات التقييم كوثيقة التقييم املقدمة للمتكون و املسؤول على الفرد الذي خضع لعملية التكوين كاستجواب حول النتائج احملققة لكن و بالرغم من ذلك فإن املؤسسة ال زالت تشكوا من سوء التنظيم و عدم االستغالل األمثل هلذه العمليات. تحليل االستبيانات: من خالل دراستنا للمؤسسة مل جند نظام معلومايت من أجل استخدامه يف العملية التكوينية حاولنا تغطية النقص باالستبيانات ملعرفة كل ما يتعلق بالعملية التكوينية و زعنا على %10 من إيطارات املؤسسة بطاقة اإلستبيان. 1.4 اهتمامات المؤسسة بتكوين و تقييم و تنمية الكفاءات. ال يوجد شك من أن املؤسسة هتتم بتطوير وتنمية و تقييم كفاءة موردها البشري خاصة يف ظل احمليط املتغري و ذلك باعتمادها على العملية التكوينية و غريها من الطرق املتاحة للشركة و هذا ما حاولنا الوصول إليه من خالل حتليل هذا االستبيان: تنمية و تطوير الكفاءات بالمؤسسة: متخصصة اقرتحنا سلسلة من األدوات املستخدمة يف تطوير وتنمية الكفاءات منها: أنظمة اإلعالم التكوين داخل وضعية العمل مدارس %30 أجابوا بأن األداة املستعملة هو التكوين داخل وضعية العمل باالعتماد على أنظمة اإلعالم أما النسبة املتبقية فأجابت باالعتماد على االقرتاحات الثالث. %25 رأوا تكوين يف مدارس متخصصة %10 استخدام نظام اإلعالم لتنمية الكفاءات بالمؤسسة: أردنا معرفة ما إذا كان األفراد املستجوبني لديهم فكرة حول التعلم عن بعد وجدنا %80 ليس لديهم فكرة حول هذا النوع من التعليم مث سألنا حول أمهية التعلم االفرتاضي باملقارنة مع التكوين حبيث %60 رأوا أن التكوين أهم يف املؤسسة باملقارنة مع التعلم االفرتاضي. الخاتمة: املؤسسة حاولت أن تطور موردها البشري انطالقا من عمليات التكوين اليت تنظمها لكن و بالرغم من ذلك فان اإلشكال املطروح هو عدم االستغالل األمثل للتكوين باإلضافة إىل ذلك فاملؤسسة الزالت تعتمد على الطرق التقليدية يف التكوين يف ظل التطور التكنولوجي و العلمي و اعتماد مؤسسات العصر احلديثة على تكنولوجيا املعلومات و االتصال يف تنمية و تطوير كفاءاهتا البشرية كالتعلم عن بعد. من خالل دراستنا للكفاءة باملؤسسة الشخصي. نالحظ أن نظرهتا للكفاءة الزالت يف طورها البدائي و التقليدي القائم على مبدأ الثقة و الوالء يف النهاية خنلص إىل أن التكيف اإلجيايب مع حتوالت البيئة التنافسية يستدعي انتهاج إسرتاتيجية فعالة لتنمية الكفاءات و تبادل املعارف من طرف املؤسسة كون امليزة التنافسية أضحت مرتبطة أساسا بالعنصر البشري والرتكيز على تنمية القدرات البشرية واالنتف عا هبا من خالل اكتساب املعرفة و االهتمام بالبحث والتطوير خاصة يف جمال تكنولوجية املعلومات كأداة تساعد املوارد والكفاءات البشرية على اإلبداع والتجديد التكنولوجي. هلذا كله فإن املؤسسات اجلزائرية و خاصة االقتصادية منها مطالبة بإعطاء أمهية أكرب للعنصر البشري و ذلك بتوفري بيئة تنظيمية تساعد على تبادل و