العالقة بين ضغوط العمل و أداء العاملين في المنظمة العالقة بين ضغوط العمل و أداء العاملين في المنظمة The relationship between job stress and employees

النسخ

1 The relationship between job stress and employees Performance in organizations. بن طالب سامية أستاذة مساعدة قسم" أ" جامعة أمحمد بوقرة بومرداس الملخص: يعد موضوع ضغوط العمل من ادلواضيع البارزة واحلساسة اليت لقيت اىتماما كب تا يف ادلنظمات ادلعاصرة السي ما وأن ىذه األخ تة تسعى دائما لتحقيق أىدافها من خالل جهود مواردىا البشرية فادلورد البشري ديثل أىم وأغلى عناصر اإلنتاج لديها ومن مث فإن اخللل الذي قد يصيبو نتيجة ضغوط العمل سينعكس بشكل مباشر على أداء ادلنظمة. ذلذا تسعى ىذه األخ تة بشىت أشكاذلا إىل إحداث موازنة ب ت حاجاهتا وحاجات ورغبات عامليها وتوف ت جو مناسب للعمل لينعكس ىذا على رفع معدالت أدائهم ومن مث على مدى حتقيق أىدافها. الكلمات المفتاحية: ضغوط العمل أداء العامل ت العامل ادلنظمة. Abstract: Job stress is one of important issue that received considerable attention in contemporary organizations, as they usually seck to achieve their objectives through human resources efforts. Actually, human resource is the most important and expensive production factor, thus, any troubles he may face will directly impact organizational performance. Hence, different types of organizations seck to match their needs with needs and desires of their employees, and provide a suitable work environment, in order to increase their performance, which will affect the achievement of organizations objectives. Keywords: Job stress, employees performance, employee, organization. Dahache.Mourad83@yahoo.fr تاريخ االرسال: /29/ تاريخ القبول: 2002/06/26 286

2 تمهيد: أي طبيعتها لقد تزايد االىتمام يف السنوات األخ تة بالعنصر البشري ودوره يف ادلنظمة مهما اختلفت باعتباره ادلورد ادلس ت لبقية ادلوارد ادلتاحة ادلرجوة. األىداف حتقيق وأساس فقد كثرت األحباث يف رلال القيادة التحفيز التدريب إعادة تصميم اذلياكل التنظيمية إجياد مناذج أو طرق جديدة إلشراك العامل ت يف اختاذ القرارات ووضع السياسات مثل اإلدارة باألىداف إدارة اجلودة الشاملة وغ تىا من اجملهودات ادلبذولة من أجل كسب رضا ووالء العامل ت واحلفاظ عليهم كمورد وثروة دائمة. فإىل جانب ادلصاريف ادلالية اليت تنفقها ادلنظمات من أجل حتقيق ذلك فإهنا تتكبد سنويا خسائر أو مصاريف مالية أخرى ناجتة عن مصدر مهم وىو ضغوط العمل اليت يتعرض ذلا العاملون يف سلتلف ادلستويات التنظيمية وما ت تكو من نتائج تؤثر يف العامل ت من جهة وادلنظمة من جهة أخرى فمثال يف بريطانيا قدرت خسائر أيام العمل حبواي 011 مليون يومكل سنة بسبب عدم قدرة العامل على مواجهة الضغوط ويف الواليات ادلتحدة األمريكية قدرت تكاليف األمراض الناجتة عن ضغوط العمل حبواي التأخر عن العمل 61 العامل ومن مث أداء ادلنظمةككل. أوال: اإلشكالية )0( بليون دوالر سنويا وغ تىا من التكاليف ادلتعلقة بدوران العمل الغياب ختريب اآلالت... وكل ىذا يؤثر بطريقة مباشرة وغ ت مباشرة يف ضوء ما سبق ديكننا طرح اإلشكالية التالية: ما طبيعة العالقة اليت تربط ب تكل من ضغوط العمل وأداء العامل ت يف ادلنظمة ثانيا: األسئلة الفرعية: حتت ىذا اإلشكال الرئيس ديكن طرح األسئلة الفرعية التالية: ما ىي أىم مصادر ضغوط العمل اليت يتعرض ذلا العامل يف ادلنظمة يف ما ىي أىم اآلثار الناجتة من ضغوط العمل واليت تؤثر يف العامل وادلنظمة معا ما ىي مقومات أو زلددات أداء العامل ت أداء ثالثا: فرضية الدراسة: من خالل اإلشكالية ادلطروحة واألسئلة الفرعية السابق ذكرىا ديكننا وضع الفرضية التالية: ىناك عالقة عكسية ب ت ضغوط العمل وأداء العامل ت. 287

3 رابعا: أهمية وأهداف الدراسة أهمية الدراسة: تربز أمهية البحث احلاي من خالل ما سنقدمو من نتائج عن طبيعة العالقة اليت تربط ب ت كل من ضغوط العمل وأداء العامل ت وكذا أىم نتائج ضغوط العمل السلبية اليت تظهر على احلالة اجلسدية والنفسية والسلوكية للعامل من أجل لفت انتباه ادلسؤول ت يف ادلنظمة ضرورة إىل االىتمام بضغوط العمل كمشكلة حقيقية لوضع اس تاتيجيات أو سبل إلدارهتا وفق ما خيدم العامل وادلنظمة على حد سواء. أهداف الدراسة: ديكننا إبراز أىداف الدراسة فيما يلي: - التعرف على أسباب أو مصادر ضغوط العمل لدى العامل ت - التعرف على أىم النتائج السلبية و االجيابية لضغوط العمل - التعرف على زلددات أداء العامل يف ادلنظمة - التعرف على طبيعة العالقة اليت تربط ب تكل من ضغوط العمل وأداء العامل ت - تقدمي اق تاحات عملية جادة قابلة للتطبيق من شأأهنا ادلسأامهة يف زيأادة الفاعليأة والكفأاءة يف ادلنظمات ادلعاصرة. خامسا: خطة الدراسة لإلدلام جبوانب ادلوضوع ارتأينا تقسيم البحث إىل ثالثة أجزاء أساسية: األول دلعرفة ماىية ضغوط العمل وأىم مسبباهتا وأىم نتائجها الثاين: أداء العامل ت يف ادلنظمة والثالث: إجياد العالقة ب ت ضغوط العمل وأداء العامل ت. لنستخلص يف األخ ت أىم النتائج ادلتوصل إليها وإعطاء بعض االق تاحات اليت ينبغي للمنظمات مراعاهتا وأخذىا بع ت االعتبار يف خططها ادلستقبلية لتحس ت أدائها وحتقيق أىدافها. الجزء األول: ماهية ضغوط العمل أوال: نشأة ومفهوم ضغوط العمل إن ضغوط العمل ليست وليدة العصر وإمنا ىي ظاىرة قددية الزمت العامل طيلة حياتو اليومية والعملية يف ادلنظمة اليت يعمل فيها واليت يقضى أكرب ساعات يومو ىناك حيث يتعرض 288

4 دلشاكل أضف إىل عديدة ذلك زميلو أو سواء مع رئيسو ادلشاكل األخرى اليت يكون 289 ويف بعض األحيان مع نفسو)مشاكل شخصية( سببها بالدرجة األوىل الوظيفة اليت ديارسها مثل طبيعتها)سهلة أو صعبة( مدى توفر ادلعلومات الالزمة إلصلازىا مدى اعتمادىا على الوسائل التكنولوجية احلديثة... فظاىرة الضغوط انتقل مفهومها تدرجييا عرب سلتلف العلوم: حيث كان مصطلح الضغط يف البداية يستخدم يف العلوم ليدل على التجريبية )الطبيعية الفيزيائية...( شدة أو ضيق أو قوة دافعة على شيء ما ومبرور الوقت ومع اختالف الكتابات التارخيية ادلهتمة هبذا ادلوضوع ظهر بشكل خاص أمههم: البيولوجي وول ت براد فورد كانون العديد من العلماء والباحث ت ادلختص ت يف دراسة الضغوط والطبيب الكندي ادلتخصص يف الغدد ىانز سيلي) ( وادلعروف يف أدبيات الفكر اإلداري والتنظيمي باسم األب الروحي للضغوط ىذان العادلان يعتربان من األوائل الذي اكتشفوا العالقة ب ت رد فعل اجلسد )2( وشدة الضغوط حيث عرفكانون ىذه األخ تة بأهنا: "استجابة فيزيولوجية للتكيف واذلروب ) 3( أثناء التعرض للشدائد". أما ىانز سيلي فعرفها بأهنا "االستجابة البيولوجية للجسد للتكيف مع ما حييط بو من متغ تات ومواقف". )4( والذي من خالل جتاربو العديدة توصل أيضا إىل أن ىذه الضغوط دتر عرب ثالث مراحل أطلق عليها اسم األعراض العامة مرحلة التنبيو باخلطر ومرحلة ادلخاطرة ومرحلة اإلهناك والتعب. بعدىا انتقل ىذا ادلفهوم تدرجييا علوم أخرى إىل للتكيف وادلتمثلة يف: فمثال يف علم النفس نع ت بالضغوط: "رلموعة من التفاعالت ب ت الفرد و بيئتو واليت تتسبب يف حالة عاطفية أو وجدانية غ ت سارة )5( وقلق أو شعور باالمتهان." ويف علم اإلدارة نع ت بو: "ظرف ديناميكي ينتاب الفرد عندما يواجو بقيود أو فرص أو متطلبات على أشياء ىامة يرغب يف إصلازىا وال يضمن يف الوقت ذاتو )6( عوائدىا". أما يف رلال السلوك التنظيمي فنتكلم عن مصطلح ضغوط العمل أو الضغوط الوظيفية أو الضغوط ادلهنية واليت ختتلف عن الضغوط اإلدارية ىذه األخ تة دتس اجلهاز اإلداري فقط يف ح ت دتس األوىل كل العامل ت يف ادلنظمة سواء أكانوا مديرين أم تنفيذي ت ومن مث فضغوط العمل نقصد هبا:

5 "رلموعة من ادلث تات اليت توجد يف بيئة عمل األفراد واليت تنتج منها رلموعة من ردود األفعال اليت تظهر يف سلوكهم يف العمل أو يف حالتهم النفسية أو اجلسمانية أو يف أدائهم ألعماذلم نتيجة )7( تفاعل األفراد يف بيئة عملهم اليت حتوي الضغوط". فهذا التعريف من ب ت أىم التعاريف مشولية دلع ت ضغوط العمل حيث يوضح لنا أن ىذه األخ تة ما ىي إال مواقف يتعرض ذلا العاملون يف البيئة اليت يعملون فيها واليت تؤثر فيهم بطريقة مباشرة أو غ ت مباشرة وت تك آثارا واضحة سواء يف حالتهم النفسية أم اجلسدية أم السلوكية أو حىت يف أدائهم الوظيفي. ثانيا: مسببات ضغوط العمل إن مسببات ضغوط العمل ديكن أن دتثل أي مث ت داخلي أو خارجي يؤدي إىل استجابة جسدية أو نفسية مع )8( مراعاة الفروق الفردية عند األشخاص. فقد حتدث لدى عامل مع ت وتؤثر فيو سلبيا وقد حتدث لعامل آخر ويكون تأث تىا حافزا لبذل جهدا أكرب واالرتقاء مبستوى أدائو. إضافة إىل ىذا فإن نسبة ادلواقف اإلدراك والتحمل والتعايش مع ضغوط العمل تتعلق بكيفية استيعاب الفرد للمث تات أو )9( اليتكانت السبب يف نشوء ضغوط العمل. لقد اىتم العديد من الباحث ت يف رلال ضغوط العمل بالبحث عن أىم مسببات أو مصادر ضغوط العمل مثل: بي ت و باجات Beehr et Bhagat كوب و روجر French Rogers et ) كاتز و كان) Katz et و زمالئو) Donnelly Gibson, Ivance et Kreitna et Kinicki Cobb جيبسون )Kahn حيث صمموا مناذج وغ تىم تصورات لتوضيح أىم أو مسببات ضغوط العمل يف ادلنظمة وبإمجاع منهم)إضافة إىل ما توصلنا إليو يف البحث يف مؤلفات السلوك التنظيمي حول موضوع ضغوط العمل( مصادر أساسية: أ- ديكننا تصنيف مصادر ضغوط العمل إىل مسببات خارجية: تتمثل يف: عدم االستقرار االقتصادي للبالد )01( اجلديدة عدم االستقرار السياسي واالجتماعي... ب- مسببات تنظيمية: أمهها: ثالثة التكنولوجيا واالخ تاعات 290

6 0- خصائص دور الفرد في المنظمة: ديكن تعريف الدور على أنو:" عبارة عن توقعات معينة )00( يتوقعها الرؤساء والزمالء وادلرؤوسون من الفرد حبكم مركزه يف وظيفتو". من ىذا الدور ديكن أن منيز ب ت ثالثة أنواع من الضغوط: ضغوط عمل ناتجة من غموض الدور: أي عدم وضوح عناصر العمل وعدم تأكد الفرد من اختصاصاتو وعدم معرفتو مبا جيب أن يؤديو وعدم تأكده من توقعات اآلخرين منو وكذلك افتقاره للمعلومات اليت حيتاجها يف أداء دوره مثل ادلعلومات اخلاصة حبدود سلطتو ومسؤولياتو وادلعلومات اخلاصة بسياسات ادلنظمة وتقييم األداء وغ تىا شلا ي تتب عنو ارتباك العامل يف عملو وشعوره بعدم )02( الرضا وميلو ل تك العمل. ضغوط عمل ناتجة من عبء الدور: والذي نقصد بو حجم العمل الواجب إصلازه وىنا ديكن تقسيم عبء الدور إىل: عبء الدور الزائد: أي زيادة ادلهام ادلسندة للعامل عن حالتها الطبيعية )03( أو عندما تتجاوز قدرات أو إمكانات العامل الذىنية واجلسدية. وقد يكون كميا أو نوعيا وعبء الدور المنخفض: والذي نقصد بو أداء أعمال أقل من الالزم وىذا يؤدي بالعامل إىل ادللل وعدم الرضا عن العمل. ضغوط عمل ناتجة من صراع الدور: والذي نقصد بو حتقيق أدوار قد تكون بعدة أو القيام أحيانا متعارضة السي ما إذا وجهت من عدة رؤساء إضافة إىل تعارض حاجات الفرد مع متطلبات ادلنظمة ورغبتو يف حتقيق طموحاتو الشخصية. خصائص المناخ التنظيمي: ديكن تعريف ادلناخ التنظيمي على أنو:" رلموعة اخلصائص اليت -2 دتيز بيئة ادلنظمة الداخلية اليت يعمل الفرد ضمنها فتؤثر على قيمو واجتاىاتو وإدراكاتو وذلك ألهنا تتمتع بدرجة عالية من الثبات النسيب واالستقرار وتتضمن ىذه اخلصائص: اذليكل التنظيمي النمط القيادي السياسات واإلجراءات والقوان ت )04( وأمناط االتصال ووسائلو". فمن ب ت العوامل ادلسببة للضغوط وادلتعلقة باخلصائص السابقة )05( ما يلي : ادلركزية وعدم مشاركة العامل ت يف اختاذ القرارات درجة عالية من الرمسية والتخصص الوظيفي تقييم أداء العامل ت بصورة ارجتالية وغ ت منصفة عدم ادلساواة ب ت العامل ت يف الرواتب واألجور قواعد غ ت مرنة وإجراءات غ ت 291

7 واضحة إضافة إىل سوء العالقة اليت قد تربط ب ت ادلرؤوس ورئيسو السي ما إذا كان ىذا األخ ت غ ت كفء إداريا مبع ت ال ديلك ادلهارات والقدرات واخلربات الالزمة لتوي مهمة ادلدير فهذا ما قد خيلق حالة من عدم الثقة بينهما ويزيد من شدة الضغوط لكليهما. -3 ومن ب ت ادلسببات أيضا صلد: التقدم أو التطور ادله ت للعامل فهذا األخ ت قد يتعرض لضغوط عمل ختتلف درجتها حسب ادلرحلة ادلهنية اليت يكون فيها فأحيانا تكون ضعيفة وأحيانا أخرى تكون شديدة حسب عدة متغ تات(الشك يف ادلستقبل الوظيفي التغي ت الوظيفي بعض ادلتغ تات اخلاصة بالتكنولوجيا اجلديدة إمكانية التقاعد ادلبكر...) إضافة إىل ىذا ففي كل مرحلة حياول العامل حتقيق أىدافو الوظيفية خصائص الظروف )06( فإذا فشل يف ذلك يتولد لديو الشعور بضغوط عمل. المادية لبيئة العمل: واليت تتمثل أساسا احلرارة الضوضاء التهوية توف ت التجهيزات الالزمة للعمل... العناصر قد يؤثر على صحة وسالمة الفرد يف: اإلضاءة الرطوبة درجة فاختالل أي عنصر من ىذه )07( وتسبب لو نوعا من ضغوط العمل. ج- مسببات ضغوط العمل الناتجة من العامل في المنظمة: وتتمثل يف: منط شخصية العامل: لضغوط العمل بسبب رغبتو يف الشخصيةA ( أما النمط اآلخر ببساطة حيث ديكن تصنيف األفراد إصلاز العامل ت أكرب عدد من ادلهام يف (منط الشخصيةB ( )08( ويأخذ أكثر وقتو يف التعامل مع األمور اليت تواجهو. إىل منط ت: أحدمها أكثر قابلية أقصر وقت شلكن فيتميز بالثقة واذلدوء ويأخذ األسرة والعالقات االجتماعية: فقد تكون األسرة مصدرا أو مسببا للضغوط السي ما (منط األمور إذا تعارضت متطلباهتا مع متطلبات العمل إضافة إىل طبيعة العالقات االجتماعية وظهور بعض ادلشاكل العائلية كالطالق وادلرض والوفاة... احلالة النفسية واجلسدية: فاحلالة النفسية تؤثر يف طبيعة االستجابة للضغوط يف العمل السي ما إذا كان العامل يعاين من: االكتئاب القلق التعب اإلجهاد...كما أن احلالة اجلسمية أو اجلسدية ذلا دور يف مدى حتمل الفرد ذلذه الضغوط فالعامل الذي يتمتع بصحة جيدة يكون أقل عرضة للضغوط مقابل العامل الذي يعاين من أمراض أو مشاكل صحية. 292

8 ثالثا: نتائج وآثار ضغوط العمل يعتقد الكث ت أن ضغوط العمل بأنواعها ادلختلفة غ ت مرغوب فيها السي ما يف رأي ادلديرين سبب ذلك يرجعون آلثارىا السلبية اليت تؤثر أداء العامل ت يف يف ومن مث وإصلازاهتم والذين حتقيقهم لألىداف ادلرجوة من وراء ىذا األداء ولكن احلقيقة غ ت ذلك إذ ديكن القول إنو كما توجد آثار سلبية ذلذه الضغوط فلها أيضا آثار إجيابية تتمثل يف: التحفيز وال تكيز يف العمل ونتائجو على التعب ت عن االنفعاالت وادلشاعر والقدرة والشعور بادلتعة واإلصلاز والنظر إىل ادلستقبل بتفاؤل وإثارة التحدي واحلماس يف العمل وحتس ت التفك ت اإلبداعي لدى العامل... أما اآلثار السليبة فهيكث تة وديكن تقسيمها إىل قسم ت: أوال: آثار تمس العامل: منها: سلوكية نفسية أو جسدية. )09( - السلوكية: ختص سلوك العامل األجهزة اخلاصة بالعمل والغياب والذي يصبح عدوانيا ويؤدي بو إىل التخريب وتعطيل والتأخر عن العمل واإلضرابات والتوقف عن العمل وترك ادلنصب. النفسية)السيكولوجية(:مثل: احلزن القلق وتقدير الذات حدة الطبع التعب... الجسدية: وتتمثل يف: القلب الصداع... ثانيا: آثار تمس المنظمة: ارتفاع نسبة التكاليف ادلالية ارتفاع االكتئاب التشاؤم وكثرة الشكاوى والتظلمات فقدان الثقة يف النفس ضغط الدم زيادة نسبة الكولس تول يف الدم أمراض )21( ديكن إجيازىا فيما يلي: سواء ادلباشرة أو غ ت ادلباشرة )تكلفة التأخر عن العمل الغياب والتأخر تشغيل موظف ت جدد بدال من الذين ختلوا عن منصبهم عطل اآلالت...(. - التسرب الوظيفي وعدم الرضا الوظيفي: فقد أشارت نتائج العديد من الدراسات أنو توجد عالقة )20( عكسية)سلبية( ب ت مصادر ضغوط العمل والرضا الوظيفي لدى العامل ت إضافة إىل عدم الدقة يف اختاذ القرارات سوء نظام االتصال أو ضعف االتصاالت بسبب غموض الدور وتشويو ادلعلومات التأث ت يف مستويات أداء العامل ت)والذي سنتعرض لو بالتفصيل(. 293

9 الجزء الثاني: أداء العاملين في المنظمة خضع مفهوم األداء يف ادلنظمة بصفة عامة وأداء العامل ت بصفة خاصة كغ ته من ادلفاىيم اإلدارية األخرى إىل تطورات عديدة انسجمت يف رلملها إىل أن أصبحت النظرة ادلعاصرة ألداء العامل ت تقوم على فكرة بسيطة مفادىا أن ىذا األداء حيركو ويشكلو ادلورد البشري التنظيمي إذ ال ديكننا تصور أي أداء بدون ىذا ادلورد. أوال: تعريف أداء العاملين إن كلمة "أداء" مشتقة من ادلصطلح الال تي ت (PERFORMARE) حيثما كان مستواه والذي اشتق منو ادلصطلح )23( )22( اإلصلليزي (PERFORMANCE) والذي يع ت تنفيذ مهمة أو تأدية عمل أو فعل. مأأن ىأأذا ادلصأأطلح ديكننأأا اشأأتقاق مصأأطلح آخأأر بأأال األمهيأأة ىأأو أداء العأأامل ت ىأأذا األخأأ ت أصأأبح حتقيقو مبستويات مرتفعة ىدفا رئيسا تسعى إليوكل ادلنظمات مهما اختلف شكلها ذلك ألن صلأاح أي منظمة وحتقيق األىداف ادلرجوة إمنا يتوقف على أداء عامليها. ذلذا فقد حظي ىذا ادلوضوع باىتمأام العديأد مأن البأاحث ت يف رلأال التسأي ت والسألوك التنظيمأي وإدارة ادلأأأوارد البشأأأرية ولتأأأداخل ىأأأذا ادلصأأأطلح مأأأع مفأأأاىيم أخأأأرىكالكفأأأاءة اختلفت اآلراء حول مفهوم أداء العامل ت إذ عرف على أنو: والفعاليأأأة واإلنتاجيأأأة فقأأأد - "التزام ادلوظف مبتطلبات وظيفتو واليت أسندت إليو مهامها من االلتزام مبواعيد الأدوام الرمسأي يف احلضور واالنصراف االلتزام باآلداب العامة واألخالق احلميدة داخل ادلنظمة اليت يعمل فيهأا حتملأو )24( األعباء وادلسؤوليات الوظيفية ادلسندة على عاتقو." -"مؤشأر سألوكي عأام يأدل علأى مأدى قيأام العأامل ت بالواجبأات وادلهأام ادلوكلأة إليأو وفقأا دلعأاي ت كميأة )25( ونوعية زلددة." -"ذلأأك ادلسأأتوى الأأذي حيققأأو الفأأرد عنأأد قيامأأو بعمأأل مأأا فهأأو يأأرتبط بتحقيأأق مسأأتويات سلتلفأأة للمهام ادلطلوب إصلازىا وعلىكأل فأاألداء يكأون نتيجأة امتأزاج عأدة عوامألكاجلهأد ادلبأذول وإدراك الدور ومستوى القدرات اليت يتمتع هبا الفرد كما أن أي نشاط يؤدي إىل نتيجأة والسأي ما السألوك )26( الذي يغ ت احمليط بأي شكل من األشكال." 294

10 الذي من التعاريف السابقة ديكننا أن نستنتج أن أداء العامل ت ىو شكل من أشكال السلوك التنظيمي ينبغي للفرد أن يلتزم بو عناصر)زلددات( أساسية. ثانيا: مكونات أو محددات أداء العاملين وحيقق من خاللو األعمال وادلهام ادلوكلة إليو 295 وىذا بتوافر يتحدد أداء العامل ت يف ادلنظمة بتالحم أو اجتماع عنصرين أساسي ت مها: القدرة على العمل )27( والرغبة يف إصلازه. وىناك من اعتربىا ثالثة )28( وإدراكو دلكونات ومتطلبات دوره الوظيفي. ىي: عناصر اجلهد ادلبذول يف العمل قدرات الفرد فالقدرة على العمل تكتسب بالتعليم والتدريب واخلربة العلمية وكذا القدرات الشخصية أما الرغبة يف األداء فتتمثل يف مدى اندفاع وحتفيز العامل للقيام مبهامو حيث تتأثر )29( وحاجاتو ورغباتو حسب PORTER بثالثة عناصر ىي: ظروف العمل ادلادية ظروف العامل االجتماعية أما اجلهد ادلبذول فيعكس درجة محاس ودافعية العامل للعمل وىذا اجلهد حتدده قيمة ادلكافآت ودرجة توقع الفرد حلصولو عليها إذا ما بذل اجلهد ادلطلوب فبقدر ما يكثف جهده للحصول على مزيد من ادلكافآت بقدر ما ينعكس ذلك على )31( دافعيتو للعمل. و احملدد األخ ت ادلتمثل يف إدراك الفرد لدوره الوظيفي أي تصرفاتو وانطباعاتو عن السلوك واألنشطة اليت يتكون منها عملو ثالثا: العوامل المؤثرة في أداء العاملين )30( والكيفية اليت ينبغي أن ديارس هبا دوره يف ادلنظمة. إذن فأداء العامل ت يتحدد بتكامل العناصر السابقة الذكر فإذاكان ىناك قصور أو اخنفاض مستمر يف مستويات األداء رغم توافر ىذه العناصر فاخللل قد يكون يف عناصر أو عوامل أخرى ىذه األخ تة قد تكون ذات طبيعة داخلية ديكن للمنظمة التحكم فيها لتعظيم آثارىا اإلجيابية وتقليص آثارىا السلبية ومنها ما ىو صادر عن احمليط اخلارجي يصعب التحكم فيو ومن مث فهي تقتضى )32( التكيف معو أكثر. فمن ىذه العوامل اخلارجية نذكر: ومبع ت عوامل اقتصادية: واليت نقصد هبا الظروف واحلالة االقتصادية اليت توجد فيها ادلنظمة آخر احمليط ادلباشر وغ ت ادلباشر للمنظمة فمثال: تنشط فيو ادلنظمة زلل الدراسة يفرض وجود منظمات منافسة يف احمليط الذي على ىذه األخ تة اختيار أفضل ادلدخالت)موارد بشرية موارد تكنولوجية...(لتحقيق مستويات ذات جودة عالية من األداء وحتقيق أفضل ادلخرجات)سلع

11 أو خدمات( دلواجهة ادلنافسة وحتقيق ميزة تنافسية النظام البنكي وأيضا حالة وقدرتو على منح قروض أو تسهيالت للمنظمة للرفع من مستويات أدائها ادلستخدمة أو اجلهاز البنكي وندرة أو وفرة ادلوارد وارتفاع أو اخنفاض الطلب اخلارجي على سلرجات ادلنظمة حيث إنو كلما زاد الطلب اخلارجي عليها)ادلخرجات(كان ذلك حافزا للعامل ت لتحقيق أعلى مستويات األداء لديهم ليتماشى ذلك مع الطلب اخلارجي. العوامل االجتماعية والقيم الثقافية اليت يؤمن هبا الفرد ويدين ذلا بالوالء ادلستوى التعليمي الذي يتمتع بو والذي ديكنو من إصلاز ادلهام اليت أسندت إليو العوامل ادلرتبطة بتغ تات سلوك ادلستهلك ت وكذا عالقة ادلنظمة مع سلتلف شرائح اجملتمع اليت من شأهنا توف ت معلومات مهمة للمنظمة كإرسال منتوج جديد واستهداف حصة يف السوق... العوامل تكنولوجية: وتشمل رلموع التغ تات والتطورات اليت حتدثها التكنولوجيا. العوامل السياسية والقانونية: تتمثل يف الوضعية السياسية للدولة )استقرار سياسي أو حرب نظام احلكم السائد العالقات مع العامل اخلارجي...(. أما العوامل الداخلية)التنظيمية( حصرىا فيما يلي: فهي تشبو كث تا ادلصادر التنظيمية لضغوط العمل واليت ديكن النمط القيادي السائد يف ادلنظمة والذي خيص مدى مركزية اختاذ القرارات ومشاركة أو عدم مشاركة العامل ت يف اختاذ القرارات الداخلي. وكذا رسم السياسات واإلجراءات اخلاصة بالتنظيم عدم حصول العامل على حقوقو من ترقيات وكذا طبيعة نظام احلوافز السائد فإذا كان ىذا األخ ت غ ت عادل فهذا حتما سيؤثر سلبا يف أداء العامل ت. بيئة العمل ادلادية: واليت سبق شرحها. غياب أو عدم وضوح األىداف ادلراد الوصول إليها: فادلنظمة اليت تعمل دون أن يكون لديها خطط مستقبلية)تفصيلية( ألعماذلا أو معدالت اإلنتاج لديها مثال فإهنا ال تستطيع قياس مدى ما حتقق من إصلازات وبذلك ال تستطيع زلاسبة عامليها عن مستويات أدائهم أي أن العامل 296

12 الذي حيقق مستويات مرتفعة منخفضة أو معدومة. قد يقيم بنفس الدرجة اليت 297 يقيم هبا العامل الذي حيقق مستويات الصراع التنظيمي: الذي قد يكون إجيابيا و ديكن أن يكون سلبيا ويؤثر مباشرة يف أداء العامل ت. ضغوط العمل: وفيما يلي ندرس العالقة ب ت ىذين ادلتغ تين واليت تعترب ىدف ىذا البحث. الجزء الثالث: العالقة بين ضغوط العمل وأداء العاملين اختلفت آراء الباحث ت يف وديكننا إبراز ذلك فيما يلي: )0 حتديد طبيعة العالقة ب ت ضغوط العمل وأداء ال توجد عالقة بين ضغوط العمل وأداء العاملين: العامل ت يف ادلنظمة يرى بعض الباحث ت أو الكتاب الذين عاجلوا موضوع ضغوط العمل أنو ال توجد عالقة ب ت )33( ادلتغ تين)ضغوط العمل وأداء العامل ت( وذلك فيها يعمل راجع إىل العقد ادلوجود ب ت الفرد وادلنظمة اليت والذي يف تض أن الفرد شخص رشيد وعقالين يقدم مسامهاتو للمنظمة مقابل عوائد يتحصل عليها وتفرض صفة الرشد على الفرد أن يتجاىل العقبات اليت دتنعو من الوصول إىل أفضل مستويات األداء وبأنو قادر على السيطرة عليها وبذلك فإن األداء لن يتأثر بالضغوط كما يؤكدون أن األداء لن يتأثر إطالقا بالضغوط السي ما إذا كان العامل متعودا على مهمتو وديلك خربة كب تة فيو )34( )2 لذلك وديثل بالعيب كرة القدم الذين يواجهون العديد من الضغوط أثناء تقدمي أدائهم ولكن خلربهتم ومحاسهم يتجاوزون ىذه الضغوط من أجل تقدمي أحسن أداء. توجد عالقة إيجابية بين المتغيرين: فحسب مؤيدي ىذا االجتاه كالباحث ميجل ت) Megline يف أعلى مستويات أدائو عندما يتعرض لضغوط عمل )35( ) يرون أن العامل يكون ألن ىذه األخ تة يف نظره تكون كمحفز ومشجع لو لبذل أكرب جهد شلكن وإبداء تفوقو وإبداعاتو وقدراتو الكامنة فالضغط ىنا يعترب كمث ت صحي يشجع الفرد على االستجابة للتحديات )3 توجد عالقة سلبية بين المتغيرين: )36( ويستمر األداء يف االرتفاع حىت يبل ذروتو. لقد أكدت العديد من الدراسات على وجود عالقة سلبية ب ت ادلتغ تين أي أن ضغوط العمل تؤثر سلبا يف أداء العامل ت يف ادلنظمة حىت ولو كان مستواىا منخفضا ويرجع ذلك إىل أن )37( :

13 -كثرة تعرض العامل ت لضغوط العمل سي تك آثارا ضارة على صحتهم البدنية والنفسية شلا يؤثر يف أدائهم لألعمال وادلهام ادلكلف ت هبا. - الفرد الذي يتعرض للضغوط يكون تركيزه على ادلشاعر والعواطف غ ت السارة الناجتة عن الضغوط عوض أن يكون تركيزه على العمل نفسو وىذا ما يؤثر سلبا يف أدائو. - ضغوط العمل السي ما الشديدة منها ختلق الكث ت من العوائق وادلواقف السيئة داخل ادلنظمة شلا يؤدي إىل خلق مناخ تنظيمي سيء وغ ت زلفز على األداء اجليد. 4( توجد عالقة شرطية بين المتغيرين: )Hebb( لقد حظيت ىذه الفرضية بتأييد الكث ت من الباحث ت يف ىذا اجملال "ىب" كالباحث واليت حسب رأيهم تأخذ العالقة شكل حرف U مقلوب كما ىو موضح يف الشكل اآليت: شكل رقم )10(: منح ت العالقة ب ت ضغوط العمل وأداء العامل ت. مستوى األداء ( أ( )ج( )ب( 2118 ص.080 المصدر: زلمد حسن محادات مستوى الضغط السلوك التنظيمي والتحديات ادلستقبلية يف ادلؤسسات ال تبوية دار احلامد للنشر والتوزيع األردن يوضح احملور األفقي مستويات ضغوط العمل اليت يتعرض ذلا العامل حيث قسمناىا ثالث إىل مناطق أو مستويات: ادلنطقة )أ( مستوى ضغط منخفض ادلنطقة )ب( مستوى ضغط معتدل 298

14 ادلنطقة )ج( مستوى ضغط مرتفع أما احملور العمودي فيمثل ادلستويات ادلختلفة ألداء العامل ت الذين يعملون يف مستويات سلتلفة من الضغوط. فالفرد عندما ال يتعرض لضغوط عمل)ادلنطقة أ( أو تكون ىذه األخ تة يف أدين مستوياهتا فال ينشط وال حيفز إلصلاز مهامو وبذلك لن يظهر أي حتس ت يف أدائو الوظيفي أما يف مستوى متوسط من الضغوط )ادلنطقة ب( فالعامل ينشط ويتحمس وخيلق لو نوعا من اإلثارة يف العمل تدفعو للتحدي وزلاولة التغي ت والتجديد يف أدائو ففي ىذه احلالة)احلالة ادلثلى للضغوط( فإن إنتاجية العامل ومستويات أدائو تزداد بازدياد الضغط إىل أن تصل إىل مستوى مع ت فإذا زادت مستويات الضغوط عن ىذا احلد فإن العامل يضيع معظم وقتو يف زلاولة التكيف معها فشدهتا تستحق انتباىا وبذل طاقة من أجل التخفيف من آثارىا السلبية واليت بدورىا تؤثر مباشرة يف األداء وتؤدي إىل اخنفاض مستوياتو. رأي الباحثة: يتضح شلا سبق تضارب آراء الباحث ت حول إجياد طبيعة العالقة اليت تربط ادلتغ تين زلل الدراسة فمنهم من يرى أنو ال توجد بتاتا ىذه العالقة ومنهم من يرى أنو توجد عالقة إجيابية بينهما يف ح ت يرى البعض وجود عالقة سلبية أما الفريق األخ ت فيؤكد على وجود عالقة شرطية بينهما حيث تتغ ت مستويات األداء بتغ ت مستويات الضغوط أي أن ضغوط العمل ىي متغ ت مستقل يف ح ت أن أداء العامل ت ىو متغ ت تابع لتغ تات ادلتغ ت ادلستقل. والباحثة توافق بشدة على الرأي األخ ت ذلك ألن ضغوط العمل كما قلنا سابقا تؤثر بالدرجة األوىل يف سلوك العامل: )يف عملو ونشاطو( وىذا السلوك يؤثر ويتأثر ىو أيضا مبستويات األداء وبذلك فهو وسيط بينهما أي ال ديكننا دراسة ضغوط العمل يف غياب رد فعل العامل جتاىها دلعرفة مدى تأث تىا فيو وال ديكننا دراسة مدى حتقيق العامل للمستويات ادلطلوبة من أدائو إذا مل يتحل بالسلوك الواجب يف ادلنظمة)االنضباط يف العمل إتقان العمل االلتزام باللوائح اإلدارية لتوقيت العمل...( أي أن العالقة ب ت ادلتغ تات الثالثة-ضغوط العمل السلوك الفردي يف العمل مستويات األداء احملققة- ىي عالقة متالزمة ختتلف طبيعتها أو اجتاىها حسب ادلستويات اليت بلغتها ىذه ادلتغ تات. 299

15 خاتمة: لقد شكل موضوع ضغوط العمل وتأث ته يف العديد من ادلتغ تات ذات الصلة بسلوك الفرد يف ادلنظمة)الرضا الوظيفي الوالء التنظيمي التسرب الوظيفي أداء العامل ت...( حيزا مهما يف أدبيات الفكر اإلداري احلديث سواء على ادلستوى األكادديي أم العملي يف ادلنظمات بشىت أنواعها بسبب تأث تىا السليب يف العامل ومادام ىذا األخ ت ىو ادلس ت وادلنظم وادلوجو وادلنفذ لكل ما جيرى داخل البيئة التنظيمية كان لزاما على اإلدارة إجياد أفضل وأصلع السبل ضغوط إلدارة والوسائل العمل السي ما إذا كانت الضغوط اليت يتعرض ذلا سلبية وليست إجيابية وبذلك ت تك آثارا واضحة ومباشرة على حالتو الصحية يتأثر ويؤثر يف سلوك العامل يف ادلنظمة. فإن والنفسية والسلوكية ومن مث على أدائو الوظيفي ما دام ىذا األخ ت وقد جاء ىذا البحث لدراسة العالقة ب ت ضغوط العمل وأداء العامل ت يف ادلنظمة وتوصلنا فيو إىل مجلة من النتائج ديكن ذكرىا فيما يلي: تتعدد مصادر ضغوط العمل من خارجية وتنظيمية وفردية وقد يصعب على ادلنظمة التحكم فيهاكلها شلا جيعلها حتمية حقيقية عليها وال ديكن القضاء عليها هنائيا. ليستكل ضغوط العمل سلبية بل ىناك ضغوط إجيابية تكونكحافز ودافع إلصلاز ادلهام وكذا القضاء على ضغوط العمل كلية أمر مستحيل بالنسبة للمنظمة ألن الفرد حبد ذاتو نطاق العمل - ىي احلياة وغياهبا يع ت ادلوت". وخارج يعاين من ضغوط واليت ال ديكنو العيش من دوهنا كما قال ىانز سيلي: " الضغوط ديثل الفرد الوحدة األساسية اليت حتدد سلوك ادلنظمة ويف ضوء السلوك الفردي تستطيع ادلنظمة حتقيق أىدافها ومن مث األخرى اليت حيركها وحيققها ىذا األداء. يأيت اىتمام ىذه األخ تة بأداء العامل ت يف ادلرتبة األوىل مقارنة باألنواع تؤثر ضغوط العمل يف أداء العامل ت إجيابيا أو سلبيا ويتوقف ذلك على حجم ومستوى ىذه الضغوط فكلما كانت زائدة فوق كانت يف مستوياهتا الوسطى أثرت إجيابا فيو. ادلستوى الطبيعي ذلا أو منخفضة عليو وكلما أثرت سلبا 300

16 االقتراحات و التوصيات: بغية تعزيز ضغوط العمل اإلجيابية والتخفيف من شدة ضغوط العمل السلبية سلتلف يف وتأث تىا ادلتغ تات السلوكية والتنظيمية نق تح رلموعة من التوصيات واالق تاحات نوجزىا يف النقاط التالية: ينبغي للمنظمات االىتمام باجلانب النفسي والسلوكي للعامل قبل االىتمام بإلزامية إصلاز ما ىو مطلوب منو إصلازه من مهام وأعمال ألن ذلك االىتمام ىو الذي يولد لديو الشعور باحلماس والرغبة يف العمل وختطيكل الصعاب وادلشاكل اليت تعرقلو يف عملو. ينبغي للمنظمات معرفة السبب الرئيس لنشوء ضغوط العمل منذ بدايتها وليس يف هناية األمر حيث يصعب عليها عند ذلك زلو آثارىا السلبية أو التخفيف منها. السي ما إدارة ضغوط العمل أصبحت واجبة يف كل منظمة يف عصرنا احلاي الذي يطلق عليو عصر الضغوط حيث أصبحت ىذه األخ تة تالزم اإلنسان يفكل مكان. ادلنظمات االىتمام حقا بظاىرة ضغوط العمل وإدارهتا بنجاح لكسب رضا ووالء ينبغي دلسؤوي وليس العامل ت االىتمام بزيادة احلوافز ادلادية كاألجر مثال )وىو الشائع يف العديد من ادلنظمات( والذي يعتقد الكث ت بأنو الدافع األساسي والوحيد من أجل بقاء العامل يف ادلنظمة اليت يعمل فيها. على ادلنظمات ادلعاصرة السي ما يف العامل العريب عقد رلموعة من ادلؤدترات وادللتقيات والندوات والدورات والربامج التدريبية ادلختلفة من أجل توعية العامل ت وتثقيفهم حول أفضل السبل إلدارة ضغوط العمل والسيطرة عليها. )0( )2( )3( الهوامش: سعيد زلمد عبد اهلل غنام ضغوط العمل لدى ادلراقب اجلوي وعالقتها بسالمة احلركة اجلوية مذكرة ماجست ت يف العلوم اإلدارية جامعة نايف العربية للعلوم األمنية السعودية 2114 ص 54. ألكثر تفصيل عد إىل: مجعة سيد يوسف إدارة الضغوط مركز تطوير الدراسات العليا والبحوث جامعة القاىرة مصر بدون سنة نشر ص ص 8 9. مجيلة شارف خوجة مصادر الضغوط ادلهنية لدى ادلدرس ت اجلزائري ت رسالة ماجست ت يف علم النفس جامعة تيزي وزو 2100 ص 27. Pierre Angel, Patrick Amar et autres, Développer le bien-être au travail, )4( édition Dunod, Paris, France, 2005, p

17 )5( راوية زلمد حسن السلوك في المنظمات الدار اجلامعية اإلسكندرية مصر 0999 ص.365 )6( )7( طارق طو السلوك التنظيمي يف بيئة العودلة واالن تنيت دار اجلامعة اجلديدة مصر 2117 ص 589. صالح الدين زلمد عبد الباقي السلوك اإلنساين يف ادلنظمات الدار اجلامعية اإلسكندرية مصر 2110 ص 283. )8( زلمود عياصرة معن مروان زلمد ب ت أمحد إدارة الصراع واألزمات وضغوط العمل والتغي ت دار حامد للنشر والتوزيع األردن 2117 ص Alain Michel Chawel, Au delà de la certification, édition )9( d organisation, Paris, 2002, p 124. )01( زلمد الص تيف السلوك اإلداري )العالقات اإلنسانية( دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر اإلسكندرية )00( )21( مصر 2117 ص 366 وكذا: مجال الدين زلمد ادلرسي ثابت عبد الرمحن إدريس السلوك التنظيمي )نظريات ومناذج وتطبيق عملي إلدارة السلوك يف ادلنظمة( الدار اجلامعية دون بلد نشر 2112 ص ص زلمد إمساعيل بالل السلوك التنظيمي ب ت النظرية والتطبيق دار اجلامعة اجلديدة اإلسكندرية مصر 2115 ص 55. سهام موفق دور القيادة اإلس تاتيجية يف التخفيف من الضغوط الوظيفية للمرأة العاملة مع دراسة حالة رسالة مقدمة كجزء من متطلبات احلصول على شهادة دكتوراه طور ثالث يف علوم التسي ت جامعة بسكرة 2105 ص 49 نقال عن: عبد الغفار حنفي وآخرون زلاضرات يف السلوك التنظيمي)مكتبة ومطبعة اإلشعاع الفنية مصر 2112 ن ص 095. )21( ألكثر تفصيل عد إىل: مجال الدين زلمد ادلرسي ثابت عبد الرمحن إدريس مرجع سبق ذكره ص 225 وكذا: زلمد إمساعيل بالل مرجع سبق ذكره ص 61. )04( زيد من ت عبوي التنظيم اإلداري مبادئو وأساسياتو دار أسامة للنشر والتوزيع األردن 2116 ص 022. )05( حس ت حرمي السلوك التنظيمي سلوك األفراد يف ادلنظمات دار زىران للنشر والتوزيع األردن 0997 ص ص )06( دلزيد من الشرح عد إىل: راوية زلمد حسن إدارة ادلوارد البشرية رؤية مستقبلية الدار اجلامعية مصر 2116 ص 219. )07( انظر بالتفصيل: إسالم أمحد العزام أثر مصادر ضغوط العمل يف األداء الوظيفي للعامل ت يف الشركات االستخراجية العاملة يف اجلنوب رسالة ماجست ت يف إدارة األعمال جامعة آل البيت األردن 2101 ص ص )08( طارق طو مرجع سبق ذكره ص ص Pierre Angel, Patrick Amar et autres, op cit, France, 2005, p45 )09( )21( زلمود سلمان العميان السلوك التنظيمي يف منظمات األعمال ط 4 دار وائل للنشر والتوزيع األردن 2114 ص

18 )12( شفيق شاطر أثر ضغوط العمل على الرضا الوظيفي للموارد البشرية بادلؤسسة الصناعية مذكرة ماجست ت يف إدارة األعمال جامعة بومرداس 2101 ص )11( صربينة مانع ضغوط العمل وتأث تىا على أداء األساتذة اجلامعي ت مع دراسة حالة مذكرة ماجست ت يف علوم التسي ت جامعة احلاج خلضر باتنة 2118 ص 22. Ecosip, dialogue autour de la performance en entreprise, édition )11( Harmattan, paris,1999,p18. )24( موسى اللوزي السلوك التنظيمي وإجراءات العمل دار وائل للنشر األردن 2112 ص 203. )25( نائل العوادلة إنتاجية ادلوظف العام يف األردن وجهة نظر إدارية رللة أحباث ال تموك سلسلة العلوم اإلنسانية واالجتماعية اجمللد 8 العدد 3 األردن 0993 ص 87. )26( مصطفى عشري أسس علم النفس الصناعي التنظيمي ادلؤسسة الوطنية للكتاب اجلزائر 0982 ص.244 )27( علي زلمد عبد الوىاب العنصر اإلنساين يف إدارة اإلنتاج مكتبة ع ت مشس القاىرة مصر 0984 ص.225 )28( زلمد سعيد أنور سلطان السلوك التنظيمي دار اجلامعة اجلديدة مصر 2113 ص 227. )29( دلزيد من الشرح عد إىل: علي السلمي إدارة األفراد والكفاءة اإلنتاجية ط 2 مكتبة غريب مصر د.س.ن ص 39. )31( أمحد صقر عاشور إدارة القوى العاملة دار النهضة العربية للطباعة والنشر ب توت لبنان 0983 ص 65. )30( ادلرجع السابق الصفحة نفسها. )32( عبد ادلليك مزىودة مفهوم األداء ب ت الكفاءة والفعالية رللة العلوم اإلنسانية العدد 0 بسكرة 2110 ص 487. )33( زلمد إمساعيل بالل مرجع سبق ذكره ص 70. )34( ج تالد جرينربج روبرت بارون ترمجة رفاعي زلمد رفاعي إمساعيل علي بسيوين إدارة السلوك يف ادلنظمات دار ادلريخ للنشر السعودية 2114 ص 264. )35( زلمود سلمان العميان مرجع سبق ذكره ص 070. )36( حس ت حرمي مرجع سبق ذكره ص 389. )37( زلمد سعيد أنور سلطان مرجع سبق ذكره ص

19 المراجع: الكتب باللغة العربية: أ- أمحد صقر عاشور إدارة القوى العاملة دار النهضة العربية للطباعة والنشر ب توت لبنان ( مجال الدين زلمد ادلرسي ثابت عبد الرمحن إدريس السلوك التنظيمي الدار اجلامعية بدون بلد 2( النشر مجعة سيد يوسف إدارة الضغوط مركز تطوير الدراسات العليا والبحوث جامعة القاىرة مصر 3( بدون سنة النشر. ج تالد جرينربج روبرت بارون ترمجة رفاعي زلمد رفاعي إمساعيل علي بسيوين إدارة السلوك في 4( المنظمات دار ادلريخ للنشر ادلملكة العربية السعودية سلوك األفراد في المنظمات دار زىران للنشر والتوزيع السلوك التنظيمي حس ت حرمي 5( األردن راوية زلمد حسن إدارة الموارد البشرية رؤية مستقبلية الدار اجلامعية مصر ( راوية زلمد حسن السلوك في المنظمات الدار اجلامعية اإلسكندرية مصر ( زيد من ت عبوي التنظيم اإلداري: مبادئه و أساسياته دار أسامة للنشر والتوزيع األردن ( صالح الدين زلمد عبد الباقي السلوك اإلنساني في المنظمات الدار اجلامعية اإلسكندرية 9( مصر ( طارق طو السلوك التنظيمي في بيئة العولمة واالنترنيت دار اجلامعة اجلديدة مصر ( علي زلمد عبد الوىاب العنصر اإلنساني في إدارة اإلنتاج مكتبة ع ت مشس القاىرة مصر ( علي السلمي إدارة األفراد والكفاءة اإلنتاجية ط 2 مكتبة غريب مصر دون سنة النشر. 03( زلمد إمساعيل بالل السلوك التنظيمي بين النظرية والتطبيق دار اجلامعة اجلديدة اإلسكندرية مصر والنشر السلوك اإلداري )العالقات اإلنسانية( دار الوفاء لدنيا الطباعة الص تيف 04( زلمد اإلسكندرية مصر ( زلمد حسن محادات السلوك التنظيمي والتحديات المستقبلية في المؤسسات التربوية دار احلامد للنشر والتوزيع األردن ( زلمد سعيد أنور سلطان السلوك التنظيمي دار اجلامعة اجلديدة مصر ( زلمود سلمان العميان السلوك التنظيمي في منظمات األعمال ط 4 دار وائل للنشر والتوزيع األردن ( زلمود عياصرة معن مروان زلمد ب ت أمحد إدارة الصراع واألزمات وضغوط العمل والتغيير دار حامد للنشر والتوزيع األردن

20 09( موسى اللوزي السلوك التنظيمي وإجراءات العمل دار وائل للنشر األردن ( مصطفى عشري أسس علم النفس الصناعي التنظيمي ادلؤسسة الوطنية للكتاب اجلزائر.0982 ب- الكتب باللغة األجنبية: Alain Michel Chawel, Au delà de la certification, édition )12 d organisation, Paris, Ecosip, dialogue autour de la performance en entreprise, édition )11 Harmattan, paris,1999. Pierre Angel, Patrick Amar et autres, Développer le bien être au )11 travail, édition Dunod, Paris, France, 2005 ج- الرسائل الجامعية: 24( إسالم أمحد العزام أثر مصادر ضغوط العمل في األداء الوظيفي للعاملين في الشركات االستخراجية العاملة في الجنوب رسالة ماجست ت يف إدارة األعمال غ ت منشورة جامعة آل البيت األردن ( مجيلة شارف خوجة مصادر الضغوط المهنية لدى المدرسين الجزائريين رسالة ماجست ت يف علم النفس جامعة تيزي وزو ( سعيد زلمد عبد اهلل غنام ضغوط العمل لدى المراقب الجوي وعالقتها بسالمة الحركة الجوية مذكرة ماجست ت يف العلوم اإلدارية جامعة نايف العربية للعلوم األمنية السعودية ( سهام موفق دور القيادة اإلستراتيجية في التخفيف من الضغوط الوظيفية للمرأة العاملة مع دراسة حالة رسالة مقدمة كجزء من متطلبات احلصول على شهادة دكتوراه طور ثالث يف علوم التسي ت جامعة بسكرة ( شفيق شاطر أثر ضغوط العمل على الرضا الوظيفي للموارد البشرية بالمؤسسة الصناعية مذكرة د- المجالت العلمية: ماجست ت يف إدارة األعمال جامعة بومرداس ( عبد ادلليك مزىودة مفهوم األداء بين الكفاءة والفعالية رللة بسكرة العلوم اإلنسانية العدد 0 31( نائل العوادلة إنتاجية الموظف العام في األردن وجهة نظر إدارية رللة أحباث ال تموك سلسلة العلوم اإلنسانية واالجتماعية اجمللد 8 العدد 3 األردن