The Islamic University Gaza Research and Postgraduate Affairs Faculty of Commerce Master of Business & Administration الجبمعت اإلسالمي ت غزة شئون البح

النسخ

1 The Islamic University Gaza Research and Postgraduate Affairs Faculty of Commerce Master of Business & Administration الجبمعت اإلسالمي ت غزة شئون البحث العلمي والدراسبث العليب كليت التجبرة مبجستير إدارة األعمبل واقع إدارة التنوع وأثرىا عمى الثقافة التنظيمية بالجامعات الفمسطينية محافظات غزة Diversity Management Reality and its Impact on Organizational Culture at Palestinian Universities Gaza Governorates إعداد الباحثة نسرين شاكررضوان سمارة إ شر اف الد كت ور يوسف عبد عطية بحر دم ى ذا البحث ا ست كم ال ل مت طمبا ت الح صو ل ع مى د ر ج ة ال م اج ست ي ر ق ف ي إدارة األعمال ب ك مي ة التجارة ف ي ال ج ام ع ة اإل سالم ي ة ب غ زة شعبان/ م مايو/ ى

2 ارر إق العنوان: تحمل التي الرسالة مقدم أدناه الموقع أنا عمى وأثرىا التنوع إدارة واقع الفمسطينية بالجامعات التنظيمية الثقافة غزة محافظات Diversity management reality and its impact on Organizational culture at Palestinian universities Gaza Governorates تمت ما باستثناء الخاص جيدي نتاج ىو إنما الرسالة ىذه عميو اشتممت ما بأف أقر لنيؿ اآلخريف قبؿ مف يقد ل منيا جزء أي أو ككؿ الرسالة ىذه وأف ورد حيثما إليو اإلشارة أخرى. بحثية أو تعميمية مؤسسة أي لدى بحثي أو عممي لقب أو درجة Declaration I understand the nature of plagiarism, and I am aware of the University s policy on this. The work provided in this thesis, unless otherwise referenced, is the researcher's own work, and has not been submitted by others elsewhere for any other degree or qualification. Student's name: Signature: Date: الطالب: اس التوقيع: التاريخ: سمارة شاكر نسرين أ

3

4 ارسة الد ممخص في التنظيمية الثقافة عمى التنوع إدارة أثر عمى التعرؼ إلى ارسة الد ىذه تيدؼ التحميمي الوصفي المنيج عمى الباحثة اعتمدت وقد غزة محافظات الفمسطينية الجامعات الموارد إدارة عف المسؤوليف مع شخصية مقاببلت ارء واج ارسة لمد كأداة استبانة تصمي وت مجتمع ويتمثؿ المرحمتيف ذات الطبقية العشوائية العينة استخدا وت الجامعات في البشرية جامعة ( الفمسطينية الجامعات في إدارية بوظائؼ واألكاديمييف اإلدارييف الموظفيف مف ارسة الد موظؼ. )332( ارسة الد عينة وبمغت فمسطيف( وجامعة اإلسبلمية والجامعة األقصى منيا: النتائج من عدد إلى ارسة الد توصمت وقد في ككؿ التنوع إدارة مجاؿ عمى ارسة الد عينة ارد أف قبؿ مف متوسطة بدرجة موافقة وجود نسبي بوزف الداخمية األبعاد مجاؿ جاء حيث )%57.39( نسبي بوزف الفمسطينية الجامعات نسبي بوزف الخارجية األبعاد ومجاؿ )5.87( نسبي بوزف التنظيمية واألبعاد )59.64( الثقافة مجاؿ عمى ارسة الد عينة ارد أف قبؿ مف متوسطة بدرجة موافقة وجود أيضا )54.59(. )%59.66(. نسبي بوزف الفمسطينية الجامعات في التنظيمية والثقافة التنوع إدارة أبعاد بيف α) o.o5) داللة مستوى عند احصائية داللة ذات عبلقة وجود غزة. محافظات الفمسطينية الجامعات في التنظيمية الثقافة عمى التنوع إدارة لواقع α) o.o5) داللة مستوى عند إحصائية داللة ذو أثر وجود غزة. محافظات الفمسطينية الجامعات في التنظيمية أىميا: التوصيات من مجموعة الباحثة قدمت وقد البشرية الموارد تنوع ازت مي ارؾ واد الجامعات في الموظفيف بيف واالختبلؼ التنوع ثقافة نشر العمؿ قوة مف الجامعات عمييا تحصؿ أف يمكف التي الفريدة المساىمات مف واالستفادة وميا ارتيجيات است واعتماد واالختبلؼ لمتنوع المتوقعة بالمشاكؿ اإللما وكذلؾ المتنوعة. التنوع ىذا إلدارة ارمج وب عمى والتعرؼ واالبتكار االبداع عمى يشجع مناخ تييئة خبلؿ مف التنظيمية الثقافة تعزيز ومساندتيا. رعايتيا عمى والعمؿ اإلبداعية الموظفيف ارت قد ب

5 Abstract This study aims to identify the impact of diversity management on the organizational culture in the Palestinian universities in the governorates of Gaza. The researcher adopted the descriptive analytical approach. The study designed a questionnaire as a tool for the study, and conducted interviews with the human resources management officials in the targeted universities. The study used the two stage stratified random sampling method. The study population was composed of the administrative and academic staff holding academic positions in the Palestinian universities, namely Aqsa University, Islamic University and Palestine University. Population size was 1212 employees. Thus, 400 questionnaire forms were distributed, and 332 forms were recovered with a recovery percentage of 83%. The study concluded a set of results, including: There is a moderate degree approval by the sampling units of the field of diversity management as a whole in the Palestinian universities with a relative weight of 57.39%. The field of internal dimensions was with a relative weight of 59.64%, the field of organizational dimensions was with a relative weight of 5.87%, and the field of external dimensions was with a relative weight of 54.59%. There was also a moderate degree approval by the sampling units of the organizational cultural field in the Palestinian universities with a relative weight of 59.66%. There is a statistically significant relationship at a significance level of a 0.05 between the dimensions of diversity management and the organizational cultural in the Palestinian universities in Gaza governorates. There is a statistically significant impact at a significance level of a 0.05 for the reality of diversity management on the organizational culture in the Palestinian universities in Gaza governorates. The study arrived at several recommendations. Most importantly, the study recommend: To spread the diversity and variation culture among the universities staff, to identify the advantages of diversity of Human resources, and to benefit from the unique contributions the university may get from the diversified work force. The study also recommends to possess sufficient awareness of the expected problems of diversity and variation, and to adopt the required strategies, tasks and programs to manage it. To enhance the organizational cultural through creating a work environment which encourages creativity and invention, and to identify the creative capabilities of the staff and to take care and supporting them. ت

6 الرحيم الرمحن اهلل بسم فقد احلكمة يؤت ومن يشاء من احلكمة يؤيت األبلاب أولوا إال يذكر وما كثريا خريا أويت 269[ ]البقرة ث

7 إىداء تطيب وال.. بطاعتؾ إال النيار يطيب وال بشكرؾ إال الميؿ يطيب ال إليي برؤيتؾ إال الجنة تطيب وال.. بعفوؾ إال اآلخرة تطيب وال.. بذكرؾ إال المحظات " عبله في جؿ اهلل " العالميف ونور الرحمة نبي إلى.. األمة ونصح.. األمانة وأدى الرسالة بمغ مف إلى وسم" عميو اهلل صمى محمد "سيدنا إلى.. انتظار بدوف العطاء عممني مف إلى.. والوقار بالييبة اهلل كممو مف إلى افتخار.. بكؿ أسمو أحمؿ مف الحب معنى إلى.. الحياة في مبلكي إلى الحبيب والدي إلى.. والتفاني والحناف أغمى إلى ارحي ج بمس وحنانيا نجاحي سر ؤىا دعا كاف مف إلى الوجود وسر الحياة بسمة الحبيبة أمي الحبايب وائؿ.. آالء....أبنائي والمستقبؿ الحاضر بسمة عمري وفرحة عيني قرة إلى وأخواتي أخواني.. وعزوتي سندي أمري في وأشركي أزري بي أشدد مف خير إلى ار الك أساتذتي... التعميمية مسيرتي خبلؿ وساندني ساعدني مف إلى نجاحي ويسرى لفرحي يفرحوف مف وأحبتي أصدقائي... أمي تمدى ل لي أخوة إلى البواسؿ ارنا وأس ارر األب شيدائنا جميعا منا األكر إلى فمسطيف... والمعاناة والسبل الحب بمد... بمدي إلى جاىدا إليو ويسعى والنجاح العم أىمية يدرؾ مف إلى ىذا جيدي ثمرة أىدي جميعا إليك ج

8 وتقدير شكر لم فإن العمماء فأحب تستطع لم فإن متعمما فكن تستطع لم فإن.. عالما "كن تبغضيم" فال تستطع هلل الحمد والسموات األرض خمؽ الذي هلل الحمد الصالحات تت بنعمتو الذي هلل الحمد عميؾ اهلل صمى معمما ورسوال ىاديا نبيا لنا بعث الرحمات منيا ار خي وأنزؿ ارت العث أقاؿ الذي وعند الشفاعة بيا نبتغي صبلة الحمائ األيؾ عمى وصاحت النسائ ىبت كمما اليدى عم يا المقاء. الحوض ارت العبا بزىد ولكف الفضؿ ألىؿ الشكر كممات تقدي عف المغة قواميس تعجز نحو بيدي أخذوا لمف والتقدير الشكر آيات أسمى توجيو مف بد ال الوجوب باب ومف وببلغتيا بيا اهلل مف أف لوال التي الداعمة الوقفات لي وكانت نيايتو حتى المتواضع العمؿ ىذا إتما سبيبل. لذلؾ استطعت لما عمي لما البحث ىذا عمى المشرؼ بحر عطية عبد يوسؼ / الفاضؿ لمدكتور شكري وأبدأ اهلل ازده... والتقدير ار االحت كؿ مني فمو البحث إعداد فترة طيمة جوىرية ارءات إث مف قدمو ورفعة. عمما البحث. ىذا إلنجاز العوف يد تقدي في أسي مف لكؿ الجزيؿ بالشكر أتقد كما / الفاضؿ الدكتور األفاضؿ المناقشة لجنة أعضاء إلى الجزيؿ بالشكر أتقد كما لتكرميما وذلؾ داخميا مناقشا اليابيؿ وسي / الفاضؿ والدكتور خارجيا مناقشا ارأليوبي منصو البحث ارء واث إلغناء عممي فيض مف بإمتاعنا مني نأمؿ ما وعمى الرسالة ىذه مناقشة بقبوؿ بذلوا الذيف المحكميف لمسادة الجزيؿ بالشكر أيضا وأتقد العممية واسياماتي الدقيقة بمبلحظاتي وخارجو. الوطف داخؿ جامعييف أساتذة مف ارسة الد أداة تحكي في طيبا جيدا وعمى التجارة بكمية ممثمة غزة اإلسبلمية الجامعة العم ارس نب إلى موصوؿ والشكر ارسات الد عمادة وكذلؾ األعماؿ إدارة قس في التدريسية الييئة أعضاء كافة الخصوص وجية لي. ومساعدة تسييبلت مف قدموه لما العممي والبحث العميا جامعة اإلسبلمية الجامعة ( الفمسطينية الجامعات في لمعامميف بالشكر أتقد كما االستبانة. بتعبئة مشكوريف قاموا الذيف ) فمسطيف وجامعة األقصى والتقدير. ار االحت كؿ مني لي مني أنتقي ال كثر ى ازء أع ألخوة عاؿ وبتقدير سمارة رضوان شاكر نسرين الباحثة/ ح

9 المحتويات فيرس أ ارر إق ب ارسة الد ممخص ت ج Abstract إىداء ح وتقدير شكر خ المحتويات فيرس...ر... التوضيحية والرسوم األشكال فيرس...ز... الجداول فيرس ش المالحق فيرس ارسة لمد العام اإلطار األ ول الفصل المقدمػة: أوال : ارسة: الد مشكمة ثانيا : ارسة: الد ارت متغي ثالثا : ارسة الد فروض اربعا : خامسا : ارسة: الد أىمية ارسة: الد أىداؼ سادسا : ارسة: الد مصطمحات سابعا : السابقة ارسات الد الثاني المبحث المحمية: ارسات الد أوال : العربية: ارسات الد ثانيا : االجنبية: ارسات الد ثالثا :...29 التنظيمية: "الثقافة ارسة الد مف الثاني بالشؽ تتعمؽ التي ارسات الد اربعا :...38 السابقة: ارسات الد عمى التعقيب خامسا :...41 السابقة: ارسات الد مف االستفادة أوجو سادسا : خ

10 ...41 السابقة: ارسات الد عف الحالية ارسة الد يميز ما سابعا : النظري اإلطار الثاني الفصل التنوع إدارة األول: المبحث المقدمة: أوال : التنوع تعريؼ ثانيا :...47 وأىميتو: التنوع مفيو تطور ثالثا : التنوع إدارة أىمية اربعا :...50 التنوع: إدارة مدخؿ تواجو التي المعوقات خامسا : التنوع: إدارة ازيا م سادسا :...51 البشرية: الموارد تنوع أبعاد سابعا : التنظيمية الثقافة الثاني المبحث المقدمة: أوال : التنظيمية: الثقافة مفيو ثانيا : التنظيمية: الثقافة أىمية ثالثا : التنظيمية: الثقافة عناصر اربعا : التنظيمية الثقافة وظائؼ خامسا : التنظيمية بالثقافة وعالقتيا التنوع إدارة الثالث المبحث...75 التنظيمية: بالثقافة وعبلقتيا التنوع إدارة أوال :...76 الفمسطينية الجامعات في البشرية الموارد تنوع إدارة واقع ثانيا : )الجامعات( العالي التعمي مؤسسات في التنوع إدارة تطبيؽ ارت مبر ثالثا : الثالث الفصل ارسة لمد المنيجية ارءات اإلج المقدمة: أوال : ارسة: الد منيج ثانيا : ارسة: الد مجتمع ثالثا : ارسة: الد عينة اربعا : د

11 ارسة: الد أداة خامسا :...90 )االستبانة(: ارسة الد أداة إعداد خطوات : سادسا...91 )االستبانة(: ارسة الد أداة وثبات صدؽ : سابعا...97 :Reliability )االستبانة( ارسة الد أداة ثبات ثامنا :...98 المستخدمة: اإلحصائية األساليب تاسعا : ومناقشتيا ارسة الد فرضيات واختبار البيانات تحميل اربع ال الفصل المقدمة: : أوال وفؽ ارسة الد لعينة اإلحصائي الوصؼ ثانيا : الشخصية البيانات ارسة الد في المعتمد المحؾ ثالثا : االستبانة ارت فق تحميؿ اربعا: ارسة: الد فرضيات ومناقشة اختبار خامسا : والتوصيات النتائج الخامس الفصل ارسة الد نتائج أوال : التوصيات: ثانيا: المقترحة البحوث ثالثا : ارجع والم المصادر المالحق ذ

12 التوضيحية والرسوم األشكال فيرس )2.1(: شكؿ األبعاد األولية والثانوية لمتنوع )2.2(: شكؿ وجيات النظر المختمفة بشأف أبعاد تنوع الموارد البشرية )2.3(: شكؿ أبعاد التنوع ر

13 الجداول فيرس...88 العمؿ وطبيعة الجامعة حسب ارسة الد مجتمع توزيع )3.1(: جدوؿ...90 االستبانة في المستخد المقياس درجات )3.2(: جدوؿ والدرجة " " الشخصية " الداخمية األبعاد " مجاؿ ارت فق مف فقرة كؿ بيف االرتباط معامؿ )3.3(: جدوؿ لممجاؿ الكمية لممجاؿ الكمية والدرجة الخارجية" "األبعاد مجاؿ ارت فق مف فقرة كؿ بيف االرتباط معامؿ )3.4(: جدوؿ الكمية والدرجة " التنظيمية األبعاد " مجاؿ ارت فق مف فقرة كؿ بيف االرتباط معامؿ )3.5(: جدوؿ لممجاؿ والدرجة الجامعة" في التنظيمية "الثقافة مجاؿ ارت فق مف فقرة كؿ بيف االرتباط معامؿ )3.6(: جدوؿ لممجاؿ الكمية لبلستبانة. 97 الكمية والدرجة االستبانة مجاالت مف مجاؿ كؿ درجة بيف االرتباط معامؿ )3.7(: جدوؿ...97 االستبانة ثبات لقياس كرونباخ ألفا معامؿ )3.8(: جدوؿ...98 اختبار نتائج يوضح )3.9(: جدوؿ الطبيعي التوزيع الجنس حسب ارسة الد عينة توزيع )4.1(: جدوؿ العمر حسب ارسة الد عينة توزيع )4.2(: جدوؿ عينة توزيع )4.3(: جدوؿ االجتماعية الحالة حسب ارسة الد العممي المؤىؿ حسب ارسة الد عينة توزيع )4.4(: جدوؿ العممي المؤىؿ عمى الحصوؿ مكاف حسب ارسة الد عينة توزيع )4.5(: جدوؿ العمؿ مكاف حسب ارسة الد عينة توزيع )4.6(: جدوؿ المسمى حسب ارسة الد عينة توزيع )4.7(: جدوؿ الوظيفي الخدمة سنوات عدد حسب ارسة الد عينة توزيع )4.8(: جدوؿ ارسة الد في المعتمد المحؾ يوضح )4.9(: جدوؿ ارت فق مف فقرة لكؿ والترتيب النسبي والوزف المعياري ارؼ واالنح الحسابي المتوسط )4.10(: جدوؿ "الشخصية" الداخمية األبعاد " مجاؿ ز

14 ارت فق مف فقرة لكؿ والترتيب النسبي والوزف المعياري ارؼ واالنح الحسابي المتوسط )4.11(: جدوؿ " الخارجية األبعاد " مجاؿ ارت فق مف فقرة لكؿ والترتيب النسبي والوزف المعياري ارؼ واالنح الحسابي المتوسط )4.12(: جدوؿ التنظيمية" "األبعاد مجاؿ "إدارة ارت فق لجميع والترتيب النسبي والوزف المعياري ارؼ واالنح الحسابي المتوسط )4.13(: جدوؿ " الجامعة في التنوع ارت فق مف فقرة لكؿ والترتيب النسبي والوزف المعياري ارؼ واالنح الحسابي المتوسط )4.14(: جدوؿ " الجامعة في التنظيمية الثقافة مجاؿ" بالجامعات التنظيمية والثقافة البشرية الموارد في التنوع إدارة بيف االرتباط معامؿ )4.15(: جدوؿ الفمسطينية الفمسطينية بالجامعات التنظيمية والثقافة الداخمية األبعاد مجموعة بيف االرتباط معامؿ )4.16(: جدوؿ الفمسطينية بالجامعات التنظيمية والثقافة الخارجية األبعاد مجموعة بيف االرتباط معامؿ )4.17(: جدوؿ بالجامعات التنظيمية والثقافة التنظيمية األبعاد مجموعة بيف االرتباط معامؿ )4.18(: جدوؿ الفمسطينية الثانية الرئيسة الفرضية المتعدد الخطي االنحدار تحميؿ )4.19(: جدوؿ الجنس T اختبار" نتائج )4.20(: جدوؿ " مستقمتيف لعينتيف العمر " األحادي التبايف اختبار" نتائج )4.21(: جدوؿ االجتماعية الحالة T اختبار" نتائج )4.22(: جدوؿ مستقمتيف" لعينتيف اختبار" نتائج )4.23(: جدوؿ " األحادي التبايف العممي المؤىؿ " األحادي التبايف اختبار" نتائج )4.24(: جدوؿ العممي المؤىؿ عمى الحصوؿ مكاف العمؿ مكاف " األحادي التبايف اختبار" نتائج )4.25(: جدوؿ نتائج )4.26(: جدوؿ " األحادي التبايف اختبار" الوظيفي المسمى " األحادي التبايف اختبار" نتائج )4.27(: جدوؿ الخدمة سنوات عدد س

15 المالحق فيرس )1(: ممحؽ رق االستبانة )2(: ممحؽ رق قائمة بأسماء المحكميف )3(: ممحؽ رق تسييؿ ميمة باحثة ش

16 الفصل األ ول اإلطار العام لمد ارسة

17 األول الفصل ارسة لمد العام اإلطار األول: المبحث المقدمة: أول : في بما اختبلفيا عمى المنظمات في وشائع طبيعي أمر ىو العاممة القوة في التنوع في ازيدا مت اىتماما التنوع ىذا ويمقى والجامعات. والمدارس التعميمية والقطاعات المؤسسات ذلؾ ارؾ واد جية مف اآلخر وتقبؿ والتسامح بالمساواة ازيدة المت المطالبات نتيجة الحاضر. الوقت بشكؿ وتوظيفو منو االستفادة وأىمية المنظمة ونمو لنيضة الثقافي والخميط التنوع أىمية أخرى. جية مف التنافسية لمقدرة ومعزز لئلبداع محرؾ إلى ارع لمص سبب مف ليتحوؿ إيجابي الحدود لتتعدى عممياتيا في توسعات ارء بإج تقو المؤسسات مف العديد فإف ذلؾ إلى وباإلضافة وبغض التنوع. فوائد لزيادة استخداميا ينبغي التي لمطرؽ أفضؿ ارؾ إد وجود يتطمب مما المحمية أال لمقادة ينبغي فإنو بعينيا مؤسسات عمى ارت التغي تمؾ مف الناتج التأثر حج عف النظر األىداؼ لتحقيؽ تعزيزه وطرؽ التنوع ماىية يدركوا أف ولكف فحسب ارت التغي ىذه حدوث يدركوا الموضوعة. المؤسسية الموارد أف اعتبار إلى العالي التعمي مؤسسات في التنوع إلدارة األساسي المفيو ويستند بالنياية يؤدي مما المختمفة الثقافية مكوناتيا مف تنبثؽ قوة المؤسسات ىذه في العاممة البشرية أىداؼ لتحقيؽ العاممة القوى ومواىب طاقات جميع استخدا عمى قادرة منتجة بيئة إيجاد إلى الكفاءات ذوي العامميف واستبقاء اجتذاب عمى القدرة زيادة خبلؿ مف العالي التعمي مؤسسات.)Aigare, Thomas & Koyumdzhieva,2011( لمموظفيف المعنوية الروح ورفع المرتفعة بالفروؽ تعترؼ وواعية فاعمة إدارة يتطمب التنوع ىذا أف ) 2016 ( العامري ويؤكد استكشاؼ عمى تعمؿ كما ذاتو في منفرد شخص كؿ أف وتؤمف وتقدرىا العامميف بيف الموجودة المفيو ىذا أف إلى باإلضافة. والرعاية وااليجابية باألماف تتس بيئة ظؿ في االختبلفات ىذه فرد كؿ في لمتنوع الغنية األبعاد تعظي إلى البسيط التسامح وتجاوز لآلخر منا كؿ في يعني بيا واالحتفاء يفترض حيث عميو والمحافظة المنظمة في الثقافي التنوع بناء عمى التنوع إدارة وتعمؿ بيني الموجودة االختبلفات عف النظر بغض لمكفاءات حاضنو تكوف أف المنظمة ثقافة في والخصائص والثقافات ارؽ األع فييا تمتزج التي المنظمة ىي المتعددة الثقافات ذات والمنظمة 2015 (. )معيقؿ األداء في متميزة نتائج لتعطي األخرى 2

18 انفتاح تعني التنوع فإدارة المنظمات في لمتنوع عمقا أكثر أخر بعدا ىناؾ أف كماف وفي وتنوعيا. الشخصيات تفرد تحتر إبداعا وأكثر ثقافة وأوسع شموال أكثر لتصبح المنظمة لمموظفيف باألماف الشعور منح عف مسؤولة أصبحت البشرية الموارد إلدارة الجديد الدور ظؿ العمؿ. أنشطة في الفعالة والمشاركة لمعمؿ ووالئي واىتمامي ازمي الت وبناء البحث تناولت التي ارسات والد البحوث مف العديد في ومتكررة صريحة ارت إشا ووردت ال أ ثماره يؤتي التنوع كاف وسواء العمؿ يفيد العاممة القوى في التنوع أف البشرية الموارد في وخارجيا. المنظمة داخؿ بيئية عوامؿ عمى يعتمد ىذا فإف بيف التنوع آثار أف (Dwyer, Richard, & Chadwyck,2003) مف كؿ ووجد والثقافة لممنظمة ارتيجي االست التوجو عمى يتوقؼ اإلدارة مستوى عمى ) واناث )ذكور النوعيف ارت. المتغي ىذه بيف والتفاعؿ التنظيمية كانت إذا أنو )Schaffer, Gebert, Scholer, & Kirch,2006) اكتشؼ كما في التنوع فإف فرصة يعد التنوع بأف االعتقاد أو المعيارية ارض افت تتضمف المنظمة ثقافة العكس. وليس لمفريؽ االبتكارية القدرة عمى ار مؤش يصبح العمرية الفئات والخمفية والجنسية العمر في التنوع أف )Kearney, & Gebert2006( ويرى. التحولية القيادية سياؽ في لمفريؽ االبتكارية القدرة عمى إيجابي تأثير لو الوظيفية ثانيا : مشكمة ارسة: الد األوؿ المقا في تعالج أنيا عمى ضيقة بنظره التنوع إدارة إلى ينظر األحياف بعض في التي بالقوانيف وعبلقتيا الجنسيف بيف الفروؽ أو األصؿ أو العرؽ باختبلؼ المرتبطة القضايا قبوؿ تعني التنوع إدارة أف حيف في معينة أقميات أو مجموعات أوضاع حماية عمى تنص أي لصالح وليس الجميع إمكانات وتحقيؽ العاممة القوى لتشكيؿ ارد األف مف متنوعة مجموعة واألنشطة اإلدارية العمميات كؿ في التنوع وممارسة األفكار دمج في كذلؾ وتسي مجموعة التي ارت ار الق ومناقشة والتقدير والتقبؿ الثقة مف جو خبلؿ مف وذلؾ وبيئتيا بالمؤسسة التعميمية اتخاذىا. ينبغي فقط الدولي المستوى عمى ظاىرة يعد ال البشرية الموارد في التنوع بأف القوؿ ويمكف في الموجودة العمالة أف نجد فمسطيف ففي أيضا المحمي المستوى عمى موجودة ولكنيا والدرجة والدخؿ الجسدية ارت والقد والنوع العمر حيث مف تتنوع الفمسطينية المنظمات 3

19 االجتماعية والحالة العممية األخرى. )صافي اإلداري والمستوى )عساؼ مف كؿ ارسة د وأشارت 2015 ( عمى بدوره انعكس والذي والثقافي التنوع ابعاد مف وغيرىا السياسية واالنتماءات )عباس 2015 ( )نصار 2015 ( 2015 ( االجتماعي التغير مظاىر مف بالكثير ازؿ ي وال مر الفمسطيني المجتمع بأف التغير ضد محصنو ليست المجتمع فثقافة االجتماعي النسيج التنوع فإف وعميو الحاضر الوقت في خاصة القي وتغير والتبديؿ. في المنظمات دور عف فضبل المنظمات في القي تنوع مع الدور ىذا غزة. قطاع في العامميف سموؾ توجيو أبعاده بكافة ىاما ار دو يمعب ويزيد اإلدارة نمط وصياغة الفمسطيني الواقع في التنوع ىذا وقياس معرفة إلى يحتاج الذي األمر عف المسؤوليف مع الباحثة أجرتيا التي الشخصية المقاببلت خبلؿ مف أيضا جامعة األقصى جامعة اإلسبلمية )الجامعة الفمسطينية الجامعات في البشرية الموارد إدارة في مشكمة وجود تبيف فمسطيف( السياسي. اإلنقسا وأبرزىا الفمسطيني المجتمع بيا مر التي ارت لمتغي نتيجة األخيرة سنوات العشر في خاصة التنوع وأثر البشرية الموارد تنوع عمى وتأثيرىا ارت التغي ىذه عمى الضوء إلقاء الباحثة أرت و الفمسطينية. الجامعات في التنظيمية الثقافة عمى ذلؾ ارسة الد مشكمة تتحدد وعميو الحالية التالي: الرئيس السؤاؿ في الفمسطينية الجامعات في التنظيمية الثقافة عمى وأثرىا التنوع إدارة واقع ما : التالية الفرعية األسئمة الرئيس السؤاؿ ىذا مف ويتفرع ما العامميف نظر وجية مف الفمسطينية الجامعات في التنوع إدارة واقع مستوى ما العامميف نظر وجية مف الفمسطينية الجامعات في التنظيمية الثقافة الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية والثقافة التنوع إدارة بيف العبلقة ما االختبلؼ مدى ما تبع العمؿ لمتغير: الجنس إدارة واقع في العمر التنوع المؤىؿ وأثرىا عمى مكاف العممي الخدمة سنوات االجتماعية والحالية الفمسطينية بالجامعات التنظيمية الثقافة مكاف العممي المؤىؿ عمى الحصوؿ ثالثا : ارت متغي ارسة: الد األبعاد مجموعة الداخمية األبعاد )مجموعة وتتضمف التنوع إدارة المستقؿ: المتغير )Gardenswartz & Rowe's wheel,2010) التنظيمية(. األبعاد مجموعة الخارجية التنظيمية. الثقافة التابع: المتغير 1 2 4

20 اربعا : فروض ارسة الد الرئيسية الفرضية األولى: مستوى عند إحصائية داللة ذات ارتباطية عبلقة توجد الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية الثقافة و البشرية الموارد في التنوع التالية: الفرضيات منيا ويتفرع (α o.o5) داللة إدارة بيف األبعاد بيف داللة( α o.o5 ) مستوى عند إحصائية داللة ذات ارتباطية عبلقة توجد الداخمية الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية والثقافة األبعاد بيف داللة( α o.o5 ) مستوى عند إحصائية داللة ذات ارتباطية عبلقة توجد الخارجية توجد التنظيمية الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية والثقافة األبعاد بيف داللة( α o.o5 ) مستوى عند إحصائية داللة ذات ارتباطية عبلقة الثانية: الرئيسية الفرضية الفمسطينية بالجامعات التنظيمية والثقافة مستوى عند إحصائية داللة ذو مباشر أثر يوجد التنظيمية. الثقافة عمى الثالثة: الرئيسية الفرضية توجد ذات فروؽ حوؿ المبحوثيف استجابات لمتغير تعزى )الجنس العمؿ مكاف العممي داللو العمر عند إحصائية عمى وأثرىا التنوع إدارة واقع االجتماعية الحالة (α o.o5) داللة (α o.o5) داللة مستوى التنوع إدارة لواقع متوسطات بيف الفمسطينية بالجامعات التنظيمية الثقافة العممي المؤىؿ الخدمة(. سنوات عدد الوظيفي المسمى المؤىؿ عمى الحصوؿ مكاف خامسا : ارسة: الد أىمية العممية: األىمية 1 أ. بالثقافة ترتبط لموضوعات السابقة ارسات الد معظ تناوؿ إلى ارسة لمد العممية األىمية ترجع...إلخ التنظيمي از واإللت اإلداري واإلبداع الوظيفي واألداء الوظيفي الرضا مثؿ التنظيمية العادات الجنس السف حيث العمؿ قوة في تنوع عف عبارة بمفيوميا التنظيمية الثقافة وألف...إلخ والتقاليد العمؿ قوة في التنوع ىذا إدارة كيفية إلى ارسات الد ىذه مف أي تشير فمف ارسة. الد ىذه تبرزه قد ما وىذا بفاعمية 5

21 ب.تعتبر التنوع إدارة البشرية الموارد في عمى وأثرىا إدارية ومشكمة قضية التنظيمية الثقافة حاجة إلى باإلضافة بيا يحيط الذي الغموض لفؾ واألبحاث ارسات الد مف مزيد إلى تحتاج الجامعات في بفعالية البشرية الموارد في التنوع إلدارة فعاؿ نظا تطبيؽ إلى ارت التغي ظؿ المحمية والعالمية. األبحاث. ىذه لمثؿ الحتياجيا ار نظ العربية المكتبة ارء ت.إث إدارة مجاؿ في واليامة الحديثة الموضوعات مف التنظيمية والثقافة التنوع موضوع ث.يعتبر واألكاديمييف. والباحثيف الممارسيف اىتما نالت والتي األعماؿ التطبيقية: األىمية 2 أ. الجامعات في التنوع إدارة لتعزيز شامبل مفيوما ارسة الد ىذه نتائج ترسخ اف يؤمؿ في الفمسطينية تطبيؽ في تؤثر التي العوامؿ عف الكشؼ في تساعد وأف غزة محافظات التي والخمؿ القصور ومعالجة القوة جوانب تعزيز مف الجامعات تتمكف بحيث التنوع إدارة الدارسة. نتائج تبينيا قد شأنيا مف ارتيجيات است بوضع الفمسطينية الجامعات في الميتميف ارسة الد نتائج تفيد ب.قد التنظيمية. الثقافة مستوى وتعزيز دع في تساى حتى فييا التنوع إدارة بواقع النيوض البشرية الموارد إدارة الجامعات ىذه تستطيع مدى أي إلى التعرؼ أىمية ارسة الد ت.توضح الجامعات. ليذه داعمة تنافسية ميزة تحقيؽ في يسي مما بفاعمية المتنوعة لممجمع: األىمية 3 أ. ىذه أجريت دور بيا يناط والتي غزة محافظات في الفمسطينية الجامعات عمى ارسة الد عمى التعرؼ إلى ارسة الد ىذه تيدؼ حيث الفمسطيني المجتمع تطوير في وحيوي رئيس تعمؿ أف شأنيا مف توصيات لوضع وذلؾ التنظيمية الثقافة عمى وأثرىا التنوع إدارة واقع إلدارة الداعمة العناصر تعزيز عمى المستوى وعالية مميزة جامعية خدمات لتقدي التنوع الفمسطيني. المجتمع وتطوير تنمية في تسي 6

22 لمباحثة: األىمية 4 أ. خبلؿ مف وذلؾ الحديثة اإلدارية المفاىي بأحد الباحثة ارء إث في ارسة الد ىذه أسيمت بموضوع المتعمقة ارجع والم والكتب والمقاالت األدبيات عمى االطبلع باإلضافة ارسة الد البحثية. الباحثة ارت ميا زيادة إلى سادسا : ارسة: الد أىداف الفمسطينية. بالجامعات التنوع إدارة أبعاد عمى التعرؼ 1. إدارة عمييا تحصؿ أف يمكف التي الفريدة المساىمات مف لبلستفادة التنوع أىمية إظيار والرضا التنظيمي از االلت مثؿ المختمفة التنوع ازيا وم المتنوعة العمؿ قوة مف الجامعات بطرؽ التنوع ىذا إدارة ت ما إذا العامميف بيا يتمتع أف يمكف والتي األداء وتطوير الوظيفي فعالة..2 الفمسطينية. الجامعات في السائدة التنظيمية الثقافة مستوى عف الكشؼ 3. تحميؿ 4. الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية الثقافة ومستوى التنوع إدارة بيف االرتباطية العبلقة ارت متغي أثر عف الكشؼ 5. )الجنس العممي المؤىؿ االجتماعية الحالة العمر الخدمة( سنوات عدد الوظيفي المسمى العمؿ مكاف العممي المؤىؿ عمى الحصوؿ مكاف عمى الثقافة مستوى تحسيف في ودورىا التنوع إدارة واقع في الفمسطينية بالجامعات اإلدارييف ارء آ الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية سابعا : ارسة: الد مصطمحات خصائصي. اختبلؼ إلى يرجع التنوع: 1 الذي ارد األف سموؾ بيف االختبلؼ ذلؾ ىو التنوع 2004 ( روبرت )جرينبرج التنوع: إدارة 2 اإلدارة ممارسات تطبيؽ عف عبارة أنيا ) 2012 ( Vashanti, Sai Parimi يعرفيا ىذه وادارة بينيا واالختبلؼ العمؿ قوة في واالجتماعي البشري بالتنوع تعترؼ والتي الفعالة وأية والتوجيات والديانة والعجز والمغة والثقافة والعمر واألصؿ النوع حيث مف سواء االختبلفات التنوع فوائد مف االستفادة بيدؼ المنظمات في ارد األف وتوجييات ارء آ تشكؿ أخرى خصائص 7

23 وعد المنظمات في العامميف جميع بيف العدالة وتحقيؽ والمنظمات األعماؿ فعالية زيادة في أخرى. جماعة حساب عمى لجماعة التحيز التنوع إلدارة ارئي اإلج التعريف مف خبللو مف االستفادة تت الفمسطينية الجامعات داخؿ مناخ إيجاد عممية التنوع" "إدارة رضا وزيادة األداء جودة تحقيؽ في يسي بما البشرية مواردىا في واالجتماعي البشري التنوع ومجتمعاتيا لطبلبيا األساسية لمخدمات الفعاؿ التنفيذ مف المنظمة يمكف بما المستفيديف ووالء. المتنوعة االحتياجات ذات الثقافة 3 يشمؿ الذي المعقد الكؿ "ذلؾ ) 2000 ( العمياف في جاء كما الثقافة تايمو يعرؼ في كعضو اإلنساف يكتسبيا ارت قد وأي والعادة والقانوف واألخبلؽ والفف والقيادة المعرفة المجتمع". التنظيمية الثقافة 4 جماعات تطورىا التي األساسية والقي ارضات "االفت أنيا عمى ) 2000 ( القريوتي يعرفيا عمييا االتفاؽ يت والتي والداخمية الخارجية ارت المؤث مع والتعامؿ التكيؼ أجؿ مف معينة بطريقة والتفكير األشياء ارؾ إد أجؿ مف التنظي في الجدد لمعامميف تعميميا ضرورة وعمى الرسمية". األىداؼ تخد معينة أف عمى والباحثيف الكتاب بيف عاما اتفاقا ىناؾ "أف ) 2003 ( العطية وأوضحت المنظمة تميز األعضاء بيا يتمسؾ التي المشتركة المعاني مف نظا إلى تشير التنظيمية الثقافة األخرى". المنظمات عف التنظيمية لمثقافة ارئي اإلج التعريف التي التنظيمية واالتجاىات والمبادئ والتوقعات ارؼ واألع والمعتقدات القي مجموعة ىي اإلداري التنظي مكونات أحد تعتبر وكذلؾ الفمسطينية الجامعات في العامميف بيا يشترؾ الجامعات. ارد أف تربط التي السموؾ ومعايير كميات ثبلث عف يقؿ ال ما منيا كؿ يض التي المؤسسات "ىي الفمسطينية: الجامعات 5 األولى الجامعية الدرجة البكالوريوس درجة بمنح تنتيي تعميمية ارمج ب وتقد جامعية أو الماجستير أو العالي الدبمو درجة بمنح تنتيي العميا ارسات لمد ارمج ب تقد أف ولمجامعة الدبمو". أنظمة وفؽ الدبمو شيادة بمنح تنتيي تعميمية ارمج ب تقد أف ليا ويجوز اره الدكتو 1998 ( الفمسطيني العالي والتعمي التربية ازرة )و 8

24 الثاني المبحث السابقة ارسات الد المجتمع في التغير تناولت التي المحمية ارسات الد مف عدد الباحثة تتناوؿ سوؼ والتي واألجنبية العربية ارسات الد مف عدد وكذلؾ االجتماعي النسيج عمى وأثره الفمسطيني ىذه إلى التوصؿ ت حيث التنظيمية الثقافة ومحور البشرية الموارد في التنوع محور تتناوؿ وت اإلنترنت( )شبكة اإللكترونية البيانات وقواعد التقميدية المكتبات خبلؿ مف ارسات الد ارسة الد اداة ارسة الد وعينة ومجتمع المستخد والمنيج وأىميتيا ارسة الد ىدؼ مف كؿ توضيح وتوصياتيا. نتائجيا أى بياف مع أول : ارسات الد المحمية: نظر وجية من السائدة المجتمعي التغير "ديناميكية بعنوان 2015 م( )عساف ارسة د 1 لدييم" الجتماعية بالمسؤولية وعالقتيا غزة بمحافظة الجامعي الشباب نظر وجية مف غزة بمحافظة السائدة التغير ديناميكية عمى التعرؼ ارسة الد ىدفت المنيج الباحث واتبع االجتماعية لمسؤوليتي تقديرى بدرجة وعبلقتيا والجامعي الشباب نتائج وأظيرت واإلسبلمية األزىر جامعة طمبة مف )306( عينة عمى استبانة بتطبيؽ الوصفي درجة وكذلؾ المخطط التغير ديناميكية عف السائدة ىي التمقائي التغير ديناميكية بأف ارسة الد لممسؤولية تقديرى ودرجة التغير لديناميكية العينة ارد أف تقدير درجة بيف الكمية االرتباط عمى الشخصية المصمحة وغمبو العا الوضع تردي إلى ذلؾ وعزى ضعيفة كانت االجتماعية المسؤوليف. قبؿ مف لئلصبلح التخطيط دور وانحسار العامة المصمحة ارسة: الد نتائج أىم التغير وديناميكية نوع حسب آلخر حيف مف وتتأثر تتعاظ االجتماعية الشباب مسؤولية المجتمعي. مف لمعديد لتعرضو نتيجة لمتغير استجابتو حيث مف خصوصية الفمسطيني لممجتمع وقصيرة. متسارعة زمنية ارت فت عمى التجاذبات أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت العبلقة لتأكيد الداعمة المخطط االجتماعي التغير لثقافة المميزة المعال استجبلء عمى العمؿ والمكانة. الكفاءة بيف 9

25 السياسية المشاركة ارت ميا لتنمية المخطط واألنشطة ارمج الب خبلؿ مف الكفاءات دور تفعيؿ المسؤولية. وتحمؿ لمشباب المؤسسات. داخؿ التنظيمية والمحسوبيات الحزبي الدور تقميص عمى العمؿ وجية من غزة قطاع في الجتماعي والواقع التسامح بعنوان " 2015 م( عباس ( ارسة د 2 " المفتوحة القدس جامعة طالب نظر الواقع في المجتمعية المصالحة عمى التسامح أثر عمى التعرؼ إلى ارسة الد ىدفت القدس جامعة طمبة مف )3440( العينة وبمغت الوصفي المنيج الباحث اتبع حيث الفمسطيني. المفتوحة : ارسة الد نتائج أىم السياسي التسامح يمييا المبحوثيف استجابة في األعمى المرتبة ىو الديني التسامح والثقافي. الفكري التسامح ث ومف المجتمع مكونات في انقسا إلى أدى السياسي االنقسا وأف المختمفة الفمسطيني وانعكاسو عمى واضح بشكؿ الفمسطيني. االجتماعي النسيج تمزؽ المبحوثيف. أري حسب ضعيفة ديانتو غير أخرى ديانات مف أشخاص مع المشاركة خطر ىو الفمسطيني الواقع في واالجتماعي األىمي السم تيدد التي المخاطر أبر مف الخاصة. والقناعات لؤلفكار األعمى التعصب أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت الفمسطينية العربية ارؼ واألع القي باسترجاع االجتماعي التسامح ثقافة تعزيز عمى العمؿ. المقدرة عند والعفو الفمسطيني المجتمع في األصيمة االيجابي النعكاسيا الوطنية الوحدة وتعزيز السياسية المصالحة في ارع اإلس. ارده أف بيف التسامح وثقافة الفمسطيني االجتماعي الواقع عمى الفمسطيني المجتمع مكونات جميع مف الجيود تضافر إلى تحتاج المجتمعية المصالحة والتقاليد. والعادات القانوف حسب حقو حؽ ذي كؿ اعطاء مع التسامح ثقافة لتعزيز 01

26 ظل في الفمسطيني الشباب عند الجتماعية القيم تحول "بعنوان 2015 م( )نصار ارسة د 3 ميدانية" ارسة د المعاصرة: العالمية التحولت أحدثتيا التي واآلثار االيجابية االجتماعية القي بعض عمى التعرؼ إلى ارسة الد ىدفت المحافظات في الشباب عند واالجتماعي الثقافي النظا في المعاصرة العالمية التحوالت مف البيانات وجمعت االجتماعي المسح منيج إتباع ت ارسة الد طبيعة مع وانسجاما الجنوبية وطالبات طبلب مف مفردة قواميا) 100 ( عمدية عينة عمى تطبيقيا ت التي االستبياف أداة خبلؿ غزة. شماؿ محافظة فرع غزة جامعة : ارسة الد نتائج أىم يمييا: ث األوؿ الترتيب في جاءت حيث التعمي قيمة الشباب لدى االيجابية القي أى مف اآلخريف مساعدة الصداقة الثقة اربط والت التكافؿ األمور أولياء طاعة األسرة األمانة العمؿ. مف %88 ارسة الد نتائج أظيرت نسبتو ما أف ارد أف عمى يوافقوف ال العينة ارب اغت الشباب بسبب المحمى المجتمع قضايا عف ارت التغي المعاصرة. العالمية أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت خاصة اآلخريف ار واحت أري ال وحرية االنساف وحقوؽ ارطية الديمق قي تعزيز عمى العمؿ والحكومية. السياسية المؤسسات داخؿ عمى العمؿ وضرورة وتنميتيا اإليجابية االجتماعية القي أىمية إلى الشباب أنظار توجيو بيني. السائدة السمبية االجتماعية لمقي التصدي الصحيحة والنتائج بالمعمومات إمداده طريؽ عف الشباب توعية عمى اإلعبل وسائؿ حرص والسياسية. والثقافية االجتماعية القضايا حوؿ الحصار ظل في غزة قطاع في الجتماعية ارت التغي "بعنوان 2015 م( )صافي ارسة د م 2014 م" والنقسام ظؿ في غزة قطاع في االجتماعية ارت التغي عمى الضوء تسميط إلى ارسة الد ىدفت التاريخ ومنيج التحميمي والوصفي التاريخي المنيج عمى ارسة الد واعتمدت واالنقسا الحصار الشفوي. 00

27 ارسة: الد نتائج أىم وثقافية اجتماعية نتائج ليا كاف سياسية ارت متغي شكؿ االنقسا وحالة الحصار الفمسطيني. المجتمع عمى واقتصادية ناجمة االجتماعية العبلقات بنية في وضعؼ االجتماعي والتشرذ التفسخ مف حالة ىناؾ القائمة. السياسية األوضاع عف ومحاربتيا الرسمية السياسة أحادية وبسبب الحصار بسبب تردي مف الثقافي الوضع يعاني الثقافي. التعدد أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت وصموده. الفمسطيني المجتمع تماسؾ تعزيز والثقافية. واالجتماعية واالقتصادية السياسية أثاره ومعالجة الفمسطيني االنقسا حالة انياء الشخصية. الحريات ار واحت التعدد ثقافة تعزيز ثانيا : العربية: ارسات الد )خصاونة ارسة د 1 التي 2016 م( "قياس بعنوان العاممة الردنية أرة لمم الوظيفي التمكين واقع تحميمية( ارسة د فييا الوظيفية وحصتيا العام القطاع مؤسسات في إلى ارسة الد ىدفت الخدمة نظا تطبؽ لواقع مختمفة ارت مؤش حيث مف وذلؾ الحكومية المؤسسات في العاممة االردنية أرة الم تمكيف واقع قياس الحكومي العمؿ سوؽ مف الوظيفية وفرصيا حصتيا وكشؼ المدنية عا األردف في العا القطاع تطوير ازرة و نفذتو الذي ارسة الد العا القطاع عددىا )103( الرئيسية المركزية مؤسسة. األسموب استخدا خبلؿ ارسة: الد نتائج أىم مجتمع عمى الباحث اعتمد الذكور مع بالمقارنة أرة الم 2015 الخدمة لنظا والتابعة عماف العاصمة في الواقعة ارسة الد واعتمدت لئلجابة مؤسسات كافة وىو والبالغ المدنية مف النوعي البحث منيج عمى أسئمتيا عمى العا. القطاع تطوير ازرة و احصائيات في ورد لما االستنباطي التحميمي العميا. الوظيفية الفئة حيث مف العامميف الذكور مع بالمقارنة الوظيفية أرة الم حصة تدني في الوظيفي المستوى حيث مف العامميف الذكور مع بالمقارنة الوظيفية أرة الم حصة تدني ارفية. واإلش والوسطى العميا الوظائؼ 02

28 بالمقارنة الوظيفية أرة الم حصة تدني اره. الدكتو وخاصة العميا ارسات الد درجة في العممي المؤىؿ حيث مف العامميف الذكور مع ارسة الد وتوصمت أىميا: توصيات إلى مستويات استبل فرص ليا ليتسنى أرة الم لتمكيف داعمة سياسات الحكومة تبني ضرورة أو عميا وظيفية أرة الم لشخصية الداع ارمج الب خبلؿ مف وذلؾ والسمطة المسؤولية مواقع في. والطموح والقوة أرة والج بالنفس الثقة واكسابيا لتشجيعيا والتحفيز التدريبية وذلؾ العميا الوظيفية الفئة في أرة الم لتمكيف داعمة سياسات األردنية الحكومة تبني ضرورة خبلؿ مف لمحد بالعمؿ ارر االستم في الرغبة ولتمنحيا الوظيفية أرة الم حياة دورة اطالة في تساعد محفزة ارمج ب والصريصري )الزبون ارسة د 2 المبكر. التقاعد ارءات اج مف الحكومية". السعودية الجامعات في التنوع إدارة لتطبيق مقترح إداري تدريبي "برنامج 2015 م(:بعنوان الجامعات في التنوع إدارة لتطبيؽ إداري تدريبي برنامج بناء إلى ارسة الد ىدفت في الحكومية الجامعات في اإلدارييف مف )697( عمى ارسة الد اجريت الحكومية السعودية السعودية الجامعات في اإلدارييف تطبيؽ واقع عف لمكشؼ استبانة تطوير وت الغربية المنطقة التنوع. إلدارة الحكومية ارسة: الد نتائج أىم ينتموف الذيف األشخاص مع الثقافة عبر التواصؿ )مجاؿ التنوع إدارة مجاالت جميع أف مع التعامؿ ومجاؿ الجامعة في المكتسب الثقافي الذكاء إدارة ومجاؿ مختمفة ثقافات إلى حصمت الثقافات( مختمؼ مف العامموف فييا يتناغ اندماجية بيئة توفير ومجاؿ التنوع تحديات متوسطة. درجات عمى أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت الحكومية. السعودية الجامعات في التنوع إدارة لتطبيؽ المقترح اإلداري البرنامج تطبيؽ ضرورة وحسن )العرموطي ارسة د 3 عينة نظر وجية من التنوع إدارة في ظبي أبو جامعة تجربة "تقييم بعنوان 2015 م( بالجامعة" التدريس ىيئة أعضاء من استطبلع خبلؿ مف التنوع إدارة في ظبي أبو جامعة تجربة تقيي إلى ارسة الد ىدفت الموارد إدارة في المتخصصة اإلدارة لبرنامج المنتميف التدريس ىيئة أعضاء نظر وجيات مفردة. )44( عددى والبالغ مبحوثة كعينة العيف بمدينة لمجامعة التابع المالية واإلدارة البشرية 03

29 ارسة: الد نتائج أىم جامعة مف المقدمة التنوع إدارة وحسف التنوع ارتيجيات است استخدا متغيري بيف عبلقة وجود بمغت وبمعنوية (person) (0.473) ارتباط معامؿ قيمة بمغت حيث العيف فرع ظبي أبو )0.01(. مستوى عمى إحصائيا داؿ وىو )20.00( حيث التنوع إدارة وحسف التنوع سياسات تطبيؽ متغيري بيف قوي ارتباط ذات عبلقة وجود داؿ وىو )0.403( بمغت وبمعنوية (person) (0.134) ارتباط معامؿ قيمة بمغت )0.01(. مستوى عمى إحصائيا التدريس ىيئة أعضاء ارء آ درجات متوسطات بيف إحصائية داللة ذات فروؽ وجود عد المؤىؿ التخصص الجنسية الجنس )العمر لمتغير تبعا العينة ارد أف بيف التنوع إدارة تجاه العممية(. الدرجة العممي أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت الباحثاف ارىا ي والتي وسياستيا ارتيجيتيا است وتطبيؽ تطوير في الجامعة تواصؿ بأف مف يمكنيا الذي بالشكؿ العامميف مع التعامؿ في التمييز وعد والعدالة المساواة تجاه رشيدة مف كذلؾ ويمكنيا لدييا العامميف وبيف بينيا والثقة المحمة ويكسبيا الثمار مف العديد جني ايجابيا. از تميي يكوف أف فيفضؿ تمييز ىنالؾ كاف واف مضافة قي تحقيؽ األوروبي التحاد دول نموذج لتطبيق وصفية ارسة د " بعنوان 2014 م( )أحمد ارسة د 4 العربية" العالي التعميم مؤسسات إدارة في منيا اإلفادة وامكانية التنوع إلدارة إلمكانية ارئية اإلج والمقترحات التوصيات مف مجموعة إلى الوصوؿ إلى ارسة الد ىدفت األوروبي االتحاد دوؿ نموذج ضوء عمى العربية العالي التعمي مؤسسات في التنوع إدارة تطبيؽ إدارة لمدخؿ النظرية األسس عمى لموقوؼ الوصفي المنيج الباحث واستخد المجتمعي. والواقع لو. المطبقة األوروبي االتحاد دوؿ نموذج وعرض التنوع ارسة: الد نتائج أىم التقارب حصوؿ في يساعد أنو كما االستثناء ىو والتوحد الحياة في األصؿ ىو التنوع أف التباعد. وليس العالي التعمي مؤسسات إدارة في بعد يستخد ل وىو ينضب ال مي مورد التنوع يعتبر الكفاية. فيو بما العربية المختمفة. المؤسسة أعماؿ مجاالت في التنوع لمفاىي منيجي تطبيؽ التنوع إدارة تعتبر 04

30 مؤسسية فرصة التنوع يعتبر العربية. العالي التعمي مؤسسات إدارة تفعيؿ في منيا االستفادة يمكف : أىميا توصيات إلى ارسة الد وتوصمت العربية. العالي التعمي لمؤسسات التنظيمية البنية ىيكمة إعادة العربية. العالي التعمي بمؤسسات الشرية الموارد تنوع إلدارة ارتيجية است تصمي في العاممين أداء عمى والثقافي ارفي الديمغ التنوع "أثر بعنوان 2013 م( )سالمة دارسة 5 بدمشق" الصناعة ازرة و إدارة عمى والثقافي ارفي الديمغ مف )كؿ التنوع أبعاد أثر عمى التعرؼ إلى ارسة الد وىدفت وفؽ المعدة البيانات تحميؿ في وصفي بأسموب التحميمي المنيج الباحث استخد الوظيفي( األداء عامبل. )150( عمى وزعت محكمة استبانة ارسة: الد نتائج أىم والخبرة التعمي ومستوى والعمر التدخيف )الجنس ارفي الديمغ التنوع أبعاد مف كؿ أف ار تأثي تؤثر والطبيعة( والدخؿ العمؿ ونوع االجتماعية والحالة ارفي الجغ والمكاف والوزف الوظيفية الصفات بعض باستثناء الصناعة ازرة و إدارة في العامميف أداء عمى ايجابيا معنويا. األداء في تؤثر ل التي الصناعة. ازرة و إدارة في ايجابيا معنويا ار تأثي العامميف أداء عمى الثقافي التنوع مظاىر تؤثر بأداء ) والثقافي ارفي )الديمغ التنوع تربط احصائية داللة ذات موجبو ارتباطية عبلقة يوجد ازرة. الو في العامميف أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت الوقت في ىا كمفيو الثقافي والتنوع ارفي الديمغ التنوع وأبعاد مظاىر مفيو استيعاب. القطاعات جميع في الحاضر الصناعة. ازرة و إدارة في البشرية لموارد البشرية الموارد إدارة دور تفعيؿ وضرورة التنوع إدارة كيفية في اآلخريف تجارب مف ازرة الو في اإلدارية القيادة استفادة ضرورة أيضا عممية. بطرؽ والثقافي( ارفي )الديمغ 05

31 في البشرية الموارد إدارة في الحديثة "التجاىات بعنوان 2011 م( )الطبال ارسة د 6 نظرية" ارسة د التنوع إدارة مدخل العالمية المنظمات مف كمدخؿ التنوع وادارة أبعاده وأى التنوع مفيو عمى التعرؼ إلى ارسة الد وىدفت في التنوع إدارة في الناجحة والممارسات التجارب أى رصد و التنوع إدارة في الحديثة المداخؿ. النظرية ارسة الد عمى الباحث اعتمد العالمية. الشركات : ارسة الد نتائج أىم ليا مثمتيا التي التيديدات لمواجية المفيو بيذا األمريكية وخاصة العالمية الشركات اىتما الشركات في لمعمؿ والمغتربيف الجنسيات ازيد وت العالمية المنافسة في اليابانية الشركات المنظمات تمؾ حققت التنافسي. التميز وتحقيؽ التكاليؼ ترشيد في منيا ورغبة األمريكية فييا. التنوع إدارة تطبيؽ في وممموسة إيجابية نتائج عمى بعد االتفاؽ يت فم النطاؽ وواسعة األبعاد متعددة المفاىي مف التنوع إدارة مفيو يعتبر تشمؿ بؿ فقط بالعامميف ترتبط ال نتائجو أف كما قاطع بشكؿ لو المكونة والعناصر أبعاده ". المبلؾ العميؿ المنظمة العامؿ " ارؼ األط كافة العالمية المنافسة ظؿ في قوي تنافسي كسبلح البشرية أىميا: ودور أىمية عمى التركيز أف في البشرية الموارد إلى نظرتي يغيروف األعماؿ وأصحاب والمديريف القادة جعؿ الشرسة تزيد ىامة ارتيجية است كأصوؿ إليي والنظر شركاء إلى مستخدميف مجرد مف المنظمات. العماؿ منظمات في األخرى أرسمالية ال األصوؿ عف قيمتيا : أىميا توصيات إلى ارسة الد وتوصمت وتطويرىا وحمايتيا عمييا والحفاظ المنظمات في البشرية الموارد أىمية تعظي عمى التركيز وتنويع وتدريبيا تنميتيا عمى والعمؿ ليا العميا اإلدارة وتأييد دع خبلؿ مف ارر باستم ارتيا. ميا وادارتو. التنوع عمى تركز ثقافة وبناء لممنظمات التنظيمية الثقافة تغيير ضرورة المزيد وعقد والجامعات البحث اركز م في العممي البحث ساحة عمى التنوع إدارة مفيو طرح الموضوع. ىذا وأبعاد قضايا لمناقشة العمؿ وورش العممية والندوات ارت المؤتم مف 06

32 التمريض قطاع في البشرية الموارد تنوع إدارة "أثر بعنوان 2011 م( )المصاروة ارسة د 7 مدينة في والخاصة العامة المستشفيات بين مقارنة ارسة د التنظيمي ازم اللت عمى الرياض" التمريضي القطاع في البشرية الموارد تنوع إدارة أثر عمى التعرؼ إلى ارسة الد وىدفت والخاصة العامة المستشفيات بيف األثر ىذا ومقارنة التمريضية لمكوادر التنظيمي از االلت عمى العامة المستشفيات في العامميف جميع مع ارسة الد مجتمع وتكوف الرياض مدينة في العاممة مستشفيات ستة اختيار وت السعودية العربية المممكة في الرياض مدينة في العاممة والخاصة االخرى واالستبانة التنوع إدارة أبعاد األولى تقيس استبانتيف عمى الباحث واعتمد ارسة لمد كعينة التمريضية. لمكوادر التنظيمي از االلت مستوى تقيس ارسة: الد نتائج أىم إلدارة التمريضية واإلدارة المستشفيات إدارة وتطبيؽ ارؾ اد لمدى إحصائية داللة ذو أثر وجود والخاصة. العامة المستشفيات مف كؿ في التمريضية لمكوادر التنظيمي از االلت عمى التنوع إدارة ألبعاد والخاصة العامة المستشفيات إلدارة عاؿ ارؾ إد وجود عمى ارسة الد دلت كما مدى بيف إحصائية داللة ذو فارؽ وجود عد مع التمريضية لئلدارة متوسط ارؾ واد التنوع المستشفيات. ممكية اختبلؼ إلى يعزي التنوع إلدارة التمريضية واإلدارة المستشفى إدارة ارؾ إد العامة المستشفيات في التمريضية لمكوادر التنظيمي از االلت مستوى أف إلى ارسة الد وأشارت بيف التنظيمي از االلت مستويات بيف احصائية داللة ذو فارؽ وجود عد مع متوسط والخاصة والخاصة. العامية المستشفيات أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت التنظيمي. از االلت تعزيز أجؿ مف البشرية الموارد تنوع إدارة تبني ضرورة اعتمادىا يجب والتي لممستشفيات ارتيجيا است ار خيا ىذه التنوع إدارة تكوف أف ضرورة اإلدارية. المستويات كافة مف ودعميا المستشفيات. وسياسات وقوانيف أنظمة كافة عمى تنعكس أف يجب التنوع إدارة ارر الق صنع عمى والفردية الثقافية الختالفات "أثر بعنوان 2011 م( )مصطفى ارسة د 8 األدوية" بقطاع النشاط دولية الشركات عمى تطبيقية ارسة د : الجماعي وصنع والفردية الثقافية االختبلفات بيف العبلقة قوة عف الكشؼ إلى ارسة الد ىدفت الجماعي ارر الق صنع عممية في النشاط دولية الشركات جنسيات اختبلؼ وأثر الجماعي ارر الق 07

33 استخدمت النشاط. دولية بالشركات الدواء إنتاج لقطاع مؤسسات )8( عمى ارسة الد اجريت االستبانات. أسموب الباحثة ارسة: الد نتائج أىم الجماعي ارر الق صنع عمى الشركة جنسيات بيف إحصائية داللو ذات فروؽ وجود النشاط دولية الشركات داخؿ لمعامميف العمر فئات بيف إحصائية داللو ذات فرؽ توجد ال الجماعي. ارر الق صنع عمى صنع عمى الشركات داخؿ لمعامميف التعمي مستويات بيف احصائية داللو ذات فروؽ وجود الجماعي. ارر الق النشاط. دوليو الشركات في لمعامميف الخبرة سنوات بيف فروؽ ايضا توجد أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت الشركات في الثقافي التبايف إدارة وفي ارسة بد اإلدارية والقيادات العميا اإلدارة قيا ضرورة يمكنيا الذي بالشكؿ السمبية والجوانب منيا اإليجابية الجوانب عمى لمتعرؼ النشاط دولية منيا. واالستفادة اإليجابية الجوانب وتعظي دع مف التي اإليجابية والمعتقدات والقي والمفاىي المعارؼ نشر نحو وموجية مبلئمة قيادة وجود إدارة بأىمية اإلدارية المستويات مختمؼ عمى التنظيمي المناخ وتوفير الثقافي التبايف تدع لممنظمة. تنافسية ميزة لتحقيؽ مدخؿ باعتبارىا الثقافي التبايف عمى أر تط ارت متغي أي ولمواجية أدائي كفاءة لرفع لمعامميف البلزمة التدريبية ارمج الب إعداد والتعاوف التحدي وقبوؿ والمخاطر المسؤولية وتحمؿ القيادي العمؿ روح وتنمية العمؿ اآلخريف. ار واحت واإلتقاف تنوع إدارة مدخل لدعم البشرية الموارد إدارة دور " بعنوان 2010 م( )أحمد ارسة د 9 " الجنسيات متعددة بالشركات البشرية الموارد الشركات في التنوع إدارة مدخؿ دع في البشرية الموارد إدارة دور ببحث ارسة الد قامت مف عينة عمى ارءىا إج ت التي الميدانية ارسة الد مف البيانات وباستخدا الجنسيات المتعددة الشركات في البشرية الموارد مديري ارسة: الد نتائج أىم ليا يكوف أف اإلدارة مف يتطمب ذلؾ فإف التنوع ظاىرة مع التعامؿ مف المنظمة تتمكف حتى التنوع. لئلدارة فعاؿ دور 08

34 إدارة مف تمكنو التي الصفات مف بالعديد الجنسيات متعددة الشركات داخؿ المدير يتحمى أف الدولية. المنظمات داخؿ الثقافية االختبلفات أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت فيجب البشرية الموارد تنوع مشكبلت أى مف تعد الثقافية واالختبلفات الثقافي التنوع أف حيث الموارد إدارة نظ ( ومنيا الثقافي التنوع إدارة عند الجوانب بعض ارعاة م المنظمة عمى الخواص تغاير الثقافات عبر الوظيفي أو الميني المسار المنظمة ثقافة التعم البشرية (. والعرؽ الجنس في عمى البشرية الموارد تنوع تأثير "مدى بعنوان 2004 م( والخولي الرفاعي ( ارسة د 10 تطبيقية" ارسة د الوظيفي الرضا عناصر الرضا ومحددات ارت مؤش عمى أرت ط التي التغيير حركة رصد إلى ارسة الد ىدفت طبقت وقد الكويت دولة في والتعميمية الصحية الخدمات قطاعي في العامميف لدى الوظيفي وت University of Minnesota مينسوتا جامعة إعداد الوظيفي الرضا استبانة ارسة الد المتعددة. ارت المتغي وتحميؿ العاممي التحميؿ مثؿ االحصائية األساليب مف بعدد االستعانة ارسة: الد نتائج أىم العديد عمى ) تعميمية خدمات صحية )خدمات القطاع نوعية تأثير فرضية النتائج أيدت التعميمية. الخدمات قطاع في العامميف لصالح الوظيفي الرضا عناصر مف الرضا مستويات عمى ) وافدة )وطنية العمالة نوعية تأثير لفرضية مؤيدة النتائج جاءت الوطنية العمالة مف رضا أكثر عربية أصوؿ مف الوافدة العمالة أف أيدت حيث الوظيفي الوظيفي. الرضا عناصر معظ في أجنبية أصوؿ مف والوافدة أىميا: توصيات الى ارسة الد توصمت توفر ومدى العامميف أما الوظيفي التدرج بفرص يتعمؽ فيما االعتبار بعيف النظر ضرورة جيودى. تقدير في والعدالة الموضوعية األداء. لتقيي موضوعية نظ ووضع الوظيفي الترقي شروط ارجعة م ضرورة ليا. المناسبة الحموؿ ووضع الوافدة لمعاممة الوظيفي الجمود بمعالجة ارسة الد أوصت كما 09

35 ثالثا : الجنبية: ارسات الد 1 (Chawawa,2014) Study:" Diversity management practices in higher education: Evidence from private higher education institutions in Botswana" " أدلة العالي: التعميم في التنوع إدارة ممارسات بوتسوانا" عمى التعرؼ إلى ارسة الد وىدفت الخاصة العالي التعميم مؤسسات من في العالي التعمي مؤسسات في التنوع وادارة التنوع ىما والجنس اإلعاقة واعتبرت والمغة الجنسية منيا التنوع أبعاد بعض ارسة الد وتناولت الخاصة لجمع الباحث واستخد بوتسوانا في الخاص العالي التعمي مجاؿ في لمتطبيؽ قابمية األكثر نقاط. ليكرت 5 مقياس عمى واعتمد استبانة البيانات ارسة: الد نتائج أىم التعمي مؤسسات أعضاء غالبية التنوع. وادارة التنوع بمعنى كافية معرفة لديي الخاصة العالي والجنس واإلعاقة الجنسية حيث مف لمتنوع فعالة إدارة لدييا الخاصة العالي التعمي مؤسسات والتطوير. والتدريب واالختيار الموظفيف تجنيد خبلؿ مف والمغة التكافؤ عد لمشكمة التصدي مف المؤسسات ىذه في التنوع إدارة سياسات تفشؿ ذلؾ ومع القيادية. المناصب في متخمفة ازؿ ت ال كالنساء ونفس التجربة نفس مع نفسو الصؼ مستوى في لمموظفيف المتساوية األجور سياسات وايضا المؤىبلت. : أىميا توصيات إلى ارسة الد وتوصمت في المؤسسة نطاؽ عمى لمموظفيف الدوري التدريب إلى العالي التعمي مؤسسات تحتاج وفوائد لدور وتقدير في لديي أصبح المؤسسة أعضاء جميع أف لضماف التنوع. مجاؿ المؤسسات. في التنوع فعالة. تنوع إلدارة واضحة ألنظمة العالي التعمي مؤسسات تحتاج الكافية الموارد وجود في إال تنجح أف يمكف ال التنوع إدارة أف معرفة إلى كذلؾ تحتاج لئلدارة المالية والموارد البشرية الموارد توافر لضماف ارتيجيات است وتنفيذ وضع وكذلؾ لمتنوع. الفعالة 21

36 2 (Bozhko, 2014) Study:" Study:" Managing diversity at the organizational level " المستوى عمى التنوع إدارة " " التنظيمي والمنظمات الثقافات متعددة المنظمات حوؿ المتنوعة المنظمة وعيوب فوائد استكشاؼ : ارسة الد نتائج أىم أعمؽ في عمى الحصوؿ إلى ارسة الد ىدفت ليا سبؽ التي وكذلؾ التنوع إدارة في التجربة قسميف إلى تقسيميا يمكف العمؿ قوة في التنوع فوائد أف يمي: ما التنوع لتنفيذ الداخمية ازيا الم فوائد مجموعة بيف ومف وخارجية داخمية المنظمة. قبؿ مف استخداميا يمكف التي الجيدة األفكار مف الكثير المنظمة. في العامميف لدى وظيفي رضى والفعالية. واإلبداع االنتاجية ازيد ت األرباح. في أيضا زيادة واالبتكار اإلبداع زيادة ومع اجتذاب عمى المقدرة لدييا ستتحسف ارد األف تجنيد مسئولياتيا ضمف تقع والتي البشرية الموارد لممنظمة. البلزمة القيمة والمعارؼ ارت الميا ذوي الموظفيف واستبقاء التنوع: لتنفيذ الخارجية الفوائد تتحسف. سوؼ العمبلء خدمة وعمبلئيا. األجنبية األسواؽ في األسيؿ مف سيكوف متنوعة عمؿ قوة وجود مع العمبلء. رضا زيادة العمبلء. مع أقوى عبلقات بناء السيؿ مف وزيادة الجديدة السوؽ ارت متغي مع التكييؼ األسيؿ مف سيكوف المتنوعة العمؿ قوة مع التنظيمية. المرونة تنافسية. ميزة المنظمة لدى سيكوف متنوعة عمؿ قوة عمى خبلؿ مف ارسة الد وتوصمت أنو إلى أيضا إطبلؽ ىو التنوع أف القوؿ يمكف وأبعاده بالتنوع الخاصة المفردات جميع بيف الجمع بعد أمر ىي العامميف بيف الفردية الفروؽ كؿ حيث لمفرد المرئية وغير المرئية الخصائص لمعمؿ. ومفيد ضروري 20

37 أجؿ مف استخداميا يمكف والتي الموظفيف ومعارؼ ارت الميا كؿ فييا عممية ىي التنوع وادارة فعالة. عمؿ بيئة خمؽ مجرد وانيا منظمة أي في مقبوال يكوف أف يمكف التنوع تنفيذ أف إلى ارسة الد أشارت ار وأخي الشركة. وأىداؼ المديريف رغبة مسألة منيا: التنوع مجال في ارد واألف لمشركات التوصيات بعض ارسة الد وقدمت الشركة. لتطوير المستقبمية والخطط التنظيمية األىداؼ تحديث التنظيمييف القادة عمى ارفؽ يت أف يجب ولكف مكتوبة كممات مجرد يكوف أال يجب التنوع تنفيذ الشركة قررت ما إذا الشركة. في المتنوعة العمؿ قوة ودع واالتصاالت التدريب مثؿ حقيقية. ارءات إج مع التعمي. مف قدر اكبر عمى لمحصوؿ االقميات لتدريب اكبر وقت اعطاء المتعددة. الثقافات او االقميات قضايا في النمطية بالصور التعامؿ عد 3 (Dike,2013) Study: "The impact of Workplace diversity on organizations" " المنظمات في العمل مكان في التنوع تأثير " عمى التعرؼ إلى ارسة الد ىدفت الستكشاؼ ارسة الد واجريت العمؿ مكاف في التنوع كذلؾ الشركة وجود عمى التنوع ىذا ونتائج العاممة القوى في التنوع إدارة عمى الشركات قدرة الخمفيات مختمؼ مف الموظفيف مع تأتي التي التحديات مع الشركات تعامؿ كيفية ارسة د البحث منيج الباحث واستخد وغانا فمندا في شركات خمس عمى ارسة الد ارء اج وت الثقافية. وتحميؿ لجمع النوعي الشركات. : ارسة الد نتائج أىم مف ثبلثة مع مقاببلت اجرى وكذلؾ المبحوثة الشركات عف البيانات وأنشطتيا. الشركة طبيعة إلى ذلؾ ويرجع لمتنوع فعالة إدارة لتحقيؽ المديريف بعض قدرة عد فعاؿ. بشكؿ العاممة القوى إدارة كيفية حوؿ المعرفة مف يكفي ما لدية يكف ل المديريف بعض والموظفيف. المديريف بيف المفتوح التواصؿ في نقص ىناؾ ليست الموظفيف لتوجيو الكبيرة الشركات قبؿ مف انشاؤىا ت التي الموظفيف موارد مجموعات. التنوع إدارة تحديات عمى لمقضاء كافية 22

38 أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت بالنفس الثقة مف المزيد تطوير خبلؿ مف جدا جيد أداء إلى يميموف والموظفيف المديريف أف. وتوجييي إرشادى يت عنما إلدارة يمكف العمؿ مكاف في التنوع حوؿ المديريف جانب مف المعرفة بقمة يتعمؽ فيما التنوع. مجاؿ في السنوية ارت المؤتم لحضور المديريف ودعوة عمؿ ورش تنظ أف الشركات والحتياج الحاجة عند الوعي لخمؽ العادية الداخمية اإللكتروني البريد رسائؿ استخدا وكذلؾ الموظفيف. مع أكبر بشكؿ التواصؿ إلى المديريف إدارة تقنيات تكوف عندما الشركة تقنيات مف جزء لتغير استعداد المديريف لدى يكوف أف يجب. فعاؿ نحو عمى تعمؿ ال المعتمدة التنوع ارر الق اتخاذ عمى وارشادى التغير إلدارة المبادئ بعض اعتماد المديريف عمى يجب كذلؾ قبوؿ والموظفيف المديريف عمى يجب لماذا ممموسا سببا تعطي أف الشركة عمى يجب ار واخي. التغير 4 )Mania & Onsongo,2013 ( Study: " Employee Attitudes towards Organizational Diversity on Business Performance; Perspectives from the Small and Medium Enterprises Employees in Kisii Town الصغيرة الشركات نظر :وجيات الموظفين أداء عمى التنظيمي التنوع نحو الموظف مواقف " تاون" كيس مدينة في والمتوسطة التنوع مع التعامؿ في العامميف يواجييا التي الحواجز عمى التعرؼ إلى ارسة الد ىدفت البيانات جمع ت وقد تاوف كيس في الحج والمتوسطة الصغيرة المشاريع في العمؿ مكاف في أداء في لمتنوع التنظيمية اإلدارة نحو الموظؼ مواقؼ عمى شامؿ مسح خبلؿ مف ارسة الد ليذه الثروة وخمؽ لبلقتصاد القطاع ىذا ألىمية األعماؿ قطاع عمى ارسة الد واقتصرت األعماؿ. وقد أىمية األكثر ىو الموظفيف تنوع حيث االقتصادي النمو في والمساىمة ما اختيار ت يمثؿ ما وىو شركة )420( مف عينو مف والمتوسطة الصغيرة الشركات مف )145( مجموعو الشركات مجموع مف %30 : ارسة الد نتائج أىم واحد اسموب اتباع وبالتالي نوعيا مف فريدة شخصية لديو موظؼ كؿ أف ارسة الد وجدت لمجميع. بالنسبة فعاؿ ليس 23

39 العمؿ. مكاف في التنوع إلدارة مصادفة األكثر الحاجز التمييز كاف أو والجنس الديف خصائص أساس عمى ولكف ارتي قد أساس عمى ليس الموظفيف أداء الجسدية. اإلعاقة أو الجنسي التوجو أو العمر أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت الثقافية. االختبلفات حوؿ المنيجي التعم اتباع مع العمؿ عمى الموظفيف قدرة يحسف الذي والتدريب التنوع ارض استع عمى الموظفيف تشجيع المؤسسة. في الشمولية وزيادة الثقافية االختبلفات مع األخريف ارد األف التمييز. عف والبعد ارتي قد أساس عمى العامميف أداء قياس 5 (Olsen & Martins, 2012) Study: " Understanding organizational diversity management programs: A theoretical framework and directions for future research" " المستقبمي البحث وتوجيات نظري إطار التنظيمية: التنوع إدارة ارمج ب فيم " في درجة عمى التعرؼ ارسة الد ىدفت حيث وكذلؾ التنظيمية التنوع إدارة ارمج ب التنظيمية. ارمج الب في التنوع إدارة تطوير لتعزيز اجتماعي نظري ىيكؿ أو منظور تقدي التنوع إدارة لموضوع نظري إطار ببناء ارسة الد قامت حيث التحميمي المنيج ارسة الد استخدمت ارض باستع ارسة الد قامت ث ومف التنظيمية ارمج الب في التنوع إدارة مفيو جوانب تناولت حيث ارمج. الب مختمؼ في التنوع إدارة تطبيقات أبرز ارسة: الد نتائج أىم ارمج ب تطوير في التنوع إلدارة والثقافية االجتماعية النظريات بيف التفاعؿ استخدا ت أنو ارمج. الب مختمؼ في التنوع إدارة بيف والفعاؿ اليادؼ التفاعؿ تعزيز في السياسية ارت واالعتبا ارمج لمب كبير اىتما وجود والمجموعات. ارد األف التنوع. إدارة في ارمج والب الممارسات تحسيف لكيفية والممارسيف الباحثيف لرؤية إطار توفير أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت التنوع إدارة منيج تغير يمكف كيؼ الستكشاؼ المستقبؿ في التجريبي النظري العمؿ تشجيع البيئية. لممتطمبات وفقا أو الوقت مرور مع المنظمة في 24

40 6 (Patrick& Kumar, 2012) Study: " Managing Workplace Diversity: Issues and Challenges" " والتحديات القضايا : العمل مكان في التنوع إدارة " ارح واقت العمؿ مكاف في لمتنوع المحتممة المعوقات عمى لمتعرؼ ارسة الد ىدفت )300( مف مكونة عينة عمى ارسة الد واجريت العمؿ مكاف في التنوع لتعزيز ارتيجيات است اليند. في معمومات تكنولوجيا شركة )15( اكبر بيف مف المعمومات تكنولوجيا موظؼ ارسة: الد نتائج أىم في خاصة الخارجييف العمبلء لخدمة مبلئمة أكثر متنوعة عمؿ قوة لدييا التي المنظمات أف والسياسية القانونية لممتطمبات أفضؿ في لدييا المنظمات وىذه العالمية االسواؽ الثقافية. والبيئات واالقتصادية واالجتماعية في التنوع مع التعامؿ يمكني بأني الثقة لديي الموظفيف معظ أف إلى ارسة الد وأشارت لديي التنوع مفيو وتعديؿ لتوضيح يحتاج الموظفيف مف قميؿ عدد أف حيف رضا وكذلؾ الموظفيف لدى از االلت درجة زيادة إلى يؤدي أف يمكف بنجاح التنوع إدارة أف الموظفيف. أداء عف المنظمة أفضؿ. لممنظمة المالي األداء يكوف أف يحتمؿ أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت الخارجية. الميا قبوؿ عمى الموظفوف تشجيع األجنبية. المغة عمى الموظفيف تدريب األخر. وتقبؿ الثقافات بيف االختبلفات حساسية مف لتقميؿ الموظفيف تدريب 7 (Vashanti, Sai Parimi 2012) Study: "Diversity Management Time for a New Approach in an Organization" " مؤسسة ألي معاصر كمدخل التنوع إدارة " إدارة مفيو وتحديد لممؤسسات بالنسبة التنوع إدارة أىمية عمى لمتعرؼ ارسة الد ىدفت التنوع إدارة تطبيؽ تواجو التي التحديات تحديد وكذلؾ المدخؿ ىذا تطبيؽ وفوائد التنوع التحديات. تمؾ لمقابمة ارعاتيا م يجب التي المبادئ وكشؼ 25

41 ارسة: الد نتائج أىم يستمر أف ويتوقع مضى وقت أي عف العاممة القوى بيف التنوع أوجو مف مزيدا ىناؾ أف والخاصة العامة المؤسسات في المديريف جعؿ مما والعشريف الواحد القرف في االتجاه ىذا تنوع زيادة مع فعالية أكثر بشكؿ التعامؿ كيفية في والمجربة المختمفة األساليب عف يبحثوف شاقة. عممية ىذه أف مف بالرغ العاممة القوى : أىميا توصيات إلى ارسة الد وتوصمت بعض ارسة الد اقترحت كماف البشرية الموارد ونظ التنوع مفيو في البحث مف مزيد ارء إج المعاصرة البشرية الموارد نظ في المتأصمة المشاكؿ لتجنب اتخاذىا يجب التي الخطوات ليا. المتاحة المواىب مف القصوى االستفادة عمى لمحصوؿ لممؤسسات السماح وبالتالي 8 )Vermeulen,2011) Study: " Diversity Management in Higher Education: A South African Perspective in Comparison to a Homogeneous and Homomorphous Society such as Germany التعميم في التنوع "إدارة ألمانيا" مثل ارسة الد ىدفت الشكل أحادي مجتمع مع بالمقارنة إفريقيا جنوب نظر وجية : العالي عمى التعرؼ إلى واستخدمت العالي التعمي في التنوع إدارة أىمية عف ارسة الد بموضوع المتعمقة السابقة ارسات الد جمع طريؽ عف التحميمي المنيج أسموب ارسة الد بعضي. مع ومقارنتي أفريقيا وجنوب بألمانيا أىم ارسة: الد نتائج ميمة ىي المختمفة البمداف بيف العالي التعمي مجاؿ في التنوع إلدارة مقارنة ارسة د ارء إج يعتمد البمداف مختمؼ في التنوع إلدارة ونيج التنوع" "إدارة تعريؼ شاقة. منيا تاريخ في يعود الذي البمد الحاالت معظ إلى الماضي القرف خبلؿ وخاصة التكنولوجي والتقد العال. أنحاء جميع في الناس وأنماط السنيف مئات عوامؿ كميا عمى أمور جممة لمدولة التاريخي التطور واليجرة التنقؿ عمى أثرت كبير تأثير وليا بالسرعة تتس العالي التعمي مؤسسات في التنوع إدارة سياسة صياغة أف العالي. التعمي مؤسسات استقبللية عمى كما أفريقيا في العالي التعمي مؤسسات بيف المساواة مف نوعا توجد التنوع إدارة سياسات أف أكاديمية. وحرية باستقبللية تمتاز أنيا 26

42 إلى ارسة الد وتوصمت توصيات أىميا: المؤسسة إدارة وتمكيف األداء مقاييس لتطوير شاممة وادارة معمومات نظا وجود أىمية لرصد والموظفيف. الطبلب تنوع في التغير معدؿ وتقيي 9 (Starlene & Kimberly, 3122( Study: " Diversity and its Impact on Organizational Performance: The Influence of Diversity Constructions on Expectations and Outcomes" والنتائج" التوقعات عمى التنوع تفسير تأثير التنظيمي األداء عمى وأثره التنوع " في الوضوح عد لمناقشة اإلدارة أدبيات في التنوع تعاريؼ تحميؿ إلى ارسة الد ىدفت عد إلى يؤدي والذي واالجتماعي الوظيفي التنوع بيف الفرؽ ارسة: الد نتائج أىم التنظيمية. السياسات في تمايز إلى يؤدي ما وىو والتعمي األدب أو اإلدارة أدبيات ضمف واضحة ليست المسألة ىذه أف ذلؾ مف الرغ وعمى الممارسة أجؿ مف التنوع تعريؼ تحديد في الواضحة المشاكؿ بعض البديمة. التعاريؼ حيث مف التوضيح بعض ارسة الد قدمت أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت بذؿ ينبغي وكذلؾ األدب في أوضح بشكؿ والوظيفي االجتماعي التنوع عمى التأكيد بضرورة عمى يساعد سوؼ وىذا لممنظمات الممارسة في االختبلؼ ىذا يعنيو ما لشرح الجيود ونتائجيا. التنوع إدارة ارمج لب التوقعات كؿ تحسيف 10 ) Lumadi,2008) Study: " Managing Diversity At ucation :التدريب And Training Institutions: A Daunting Task" " الصعبة الميام : التدريب ومؤسسات العالي التعميم مؤسسات في التنوع إدارة " جنوب في التدريب ومؤسسات التعمي مؤسسات في التنوع إدارة عف الكشؼ وىدفت المتعمقة السابقة ارسات الد جمع طريؽ عف التحميمي المنيج أسموب ارسة الد استخدمت أفريقيا. وكذلؾ نتائجيا. وتحميؿ ارسة الد بموضوع بسبب منظماتي. في التنوع سياسة اىماؿ : ارسة الد نتائج أىم األكاديمية. المؤسسات نجاح في التنوع إدارة أىمية تركوا الذيف أو الموظفيف مع مقاببلت ارء إج العمؿ 27

43 وتوفير از والت مثابرة تستمز شاقة ميمة ألنيا العمؿ مكاف في التنوع إدارة إتباع صعوبة. اإلبداع وتعزيز ارر الق كصنع أفضؿ سياسات زيادة بالموظفيف االحتفاظ عمى اإليجابي ألثره التنوع إدارة إتباع عمى التدريب أىمية واإلنتاجية. : أىميا توصيات إلى ارسة الد وتوصمت اعادة مثؿ سنوي أساس عمى المؤسسة لسياسة تقيي ىناؾ يكوف أف يجب السياسات ارجعة م وتقيي بالموظفيف واالحتفاظ والتوجيو واالختيار التعييف مثؿ التنوع ارت مباد في النظر الموظفيف. مف معينة مجموعات استبعاد عد مف لمتأكد الوظيفي المسار وتخطيط األداء يت أف يجب. مختمفة خمفيات مف المتقدميف لجذب وظائؼ عف االعبلنات توسيع الرئيسية ازت المنج تدرج أف وينبغي المنظمة ورسالة رؤية في التنوع سياسة ارج إد ضرورة التنوع. مخرجات وكفاءة العامة المنظمة ارتيجية است في التنوع دور تعزز التي 11 )Barbosa & Cabral,2007) Study: " Managing diversity in academic organizations: a challenge to organizational culture" " المنظمة ثقافة تحديات األكاديمية: المنظمات في التنوع إدارة " ودرجة العالي التعمي مؤسسات استجابة درجة عف الكشؼ إلى ارسة الد وىدفت مف لمجامعة يسمح مما التنوع وتقدر ترحب التنظيمية الثقافة مدى أي والى التنوع إلدارة تقبمي لقاءا )45( خبلؿ مف ارسة الد بيانات جمع وت متنوعة. خمفيات مف الموىوبيف مف االستفادة إحدى في المختمفة واالنتماءات الخمفيات مختمؼ مف التدريس ىيئة أعضاء مع اجريت االستبانات. استخدا إلى باإلضافة. البرتغالية الجامعات أىم ارسة الد نتائج. الثقافية خمفياتي اختبلؼ عمى الموىوبيف حصر التنوع إدارة سياسات واتباع الفرص تكافؤ مبدأ تعزيز في فشمت العالي التعمي مؤسسات أف. األكاديمية الوظائؼ في ازيد مت بشكؿ العالي. التعمي مؤسسات داخؿ سموكية ضغوطات وجود وأظيرت : أىميا توصيات إلى ارسة الد وتوصمت تحصؿ أف يمكف التي الفريدة المساىمات مف واالستفادة الستيعاب الجيود مف المزيد بذؿ المختمفة. التنوع ازيا وم المتنوعة التدريس ىيئة مف الجامعة عمييا 28

44 اربعا : تتعمق التي ارسات الد التنظيمية: "الثقافة ارسة الد من الثاني بالشق ارسات الد الفمسطينية: 1. ارسة د : اإلداري باإلبداع وعالقتيا التنظيمية الثقافة " بعنوان )حويحي 2015 م( ارسة د 1 " غزة محافظات والخاصة العامة الجامعات بين مقارنة الجامعات في اإلداري باإلبداع التنظيمية الثقافة عبلقة عمى التعرؼ إلى ارسة الد ىدفت التحميمي الوصفي المنيج الباحث واعتمد غزة محافظات في والخاصة العامة الفمسطينية محؿ الجامعات في إدارية بوظائؼ واألكاديمييف اإلدارييف الموظفيف جميع عمى ارسة الد وطبقت. )283( المستردة االستبانات عدد وبمغ مفردة )1062( وعددى ارسة الد أىم ارسة: الد نتائج ككؿ التنظيمية الثقافة مجاؿ عمى البحث عينة ارد أف قبؿ مف الموافقة مف مرتفعة درجة وجود " لمجاؿ النسبي الوزف بمغ حيث )%74( نسبي بوزف والخاصة العامة الجامعات في وفي )%71( الخاصة الجامعات وفي )%75( العامة الجامعات في " التنظيمية الثقافة المرتبة وفي )%77( نسبي بوزف التنظيمية" القي " األولى المرتبة احتمت العامة الجامعات بوزف التنظيمية" و"المعتقدات التنظيمية" التوقعات و" " التنظيمية ارؼ األع " جاءت الثانية التنظيمية" القي " األولى المرتبة احتمت فقد الخاصة الجامعات في أما. )%74( قدره نسبي قدره نسبي بوزف التنظيمية التوقعات جاءت الثانية المرتبة وفي )%75( نسبي بوزف )%70( قدره نسبي بوزف الثالثة المرتبة في التنظيمية" ارؼ األع " جاءت بينما )%71( )%69(. قدره نسبي بوزف األخيرة المرتبة التنظيمية" "المعتقدات واحتمت التنظيمية الثقافة أبعاد بيف )0.05( داللة مستوى عند احصائية داللة ذات عبلقة وجود غزة. محافظات والخاصة العامة الجامعات في اإلداري واإلبداع أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت مستوى لتحسيف واتجاىاتي ورغباتي الموظفيف ميوؿ عمى أفضؿ بشكؿ التعرؼ ضرورة الموظفيف لدى الكامنة ارت والقد الطاقات واستثمار األداء واالبتكار االبداع عمى يشجع مناخ تييئة عمى تعمؿ التي التنظيمية ارؼ األع تعزيز. الحديثة األساليب استخدا لتطوير البلزمة بالمعمومات بتزويدى الموظفيف توقعات تعزيز ومساندتيا. رعايتيا عمى والعمؿ االبداعية الموظفيف ارت قد بفي الجامعة قبؿ مف از االلت 29

45 في لمعاممين التنظيمي بالولء التنظيمية الثقافة "عالقة بعنوان 3122 م( )طالب ارسة د 2 غزة(. قطاع الفمسطينية الجامعات في لمعامميف التنظيمي بالوالء التنظيمية الثقافة عبلقة عمى التعرؼ إلى ارسة الد ىدفت استخد األقصى. وجامعة اإلسبلمية والجامعة األزىر جامعة غزة بقطاع الفمسطينية الجامعات مف موظفا )451( مف مكونة طبقية ارسة الد عينة وكانت التحميمي الوصفي المنيج الباحث البيانات. لجمع كأداة االستبانة الباحث واستخد واألكاديمييف اإلدارييف ارسة: الد نتائج أىم التنظيمي. والوالء التنظيمية الثقافة بيف احصائية داللة ذات عبلقة وجود ولدييا تنظيمية قي وجود إلى تميؿ واإلسبلمية األزىر جامعتي في السائدة التنظيمية الثقافة وأنماط تنظيمية قي وجود إلى تميؿ األقصى جامعة ثقافة بينما. إيجابية سموكية أنماط والقوانيف. والقواعد ارءات واإلج بالسياسات يمتزموف ال العامموف وأف باإليجابية ليست سموكية أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت الجامعات في إدارية بوظيفة واألكاديمييف اإلدارييف لمعامميف مناسبة عمؿ بيئة توفير تتطابؽ التي المشتركة األىداؼ إلى والوصوؿ أدائي وتطوير لتحسيف غزة بقطاع الفمسطينية أفكارى. مع العمؿ. ونظ ارءات إج تطوير إلى تسعى التي األفكار تقدي عمى العامميف تشجيع في المعرفة بإدارة وعالقتيا التنظيمية "الثقافة بعنوان 3122 م( حشيش )أبو ارسة د 4 فييا" التدريس ىيئة أعضاء نظر وجية من بغزة األقصى جامعة وعبلقتيا األقصى جامعة في السائدة التنظيمية الثقافة إلى التعرؼ إلى ارسة الد ىدؼ الوصفي المنيج الباحث واستخد التدريسية. الييئة أعضاء نظر وجية مف وذلؾ المعرفة بإدارة مف عضوا )98( بمغت عينة عمى وطبقيا أساسية كأداة استبانة الباحث استخد كما التحميمي )316(. قواميا يبمغ التي الجامعة في التدريسية الييئة ارسة: الد نتائج أىم ضعيفة. التدريسية الييئة أعضاء ارىا ي كما األقصى جامعة في السائدة التنظيمية الثقافة أف أيضا التدريسية الييئة أعضاء ارىا ي كما األقصى جامعة في المعرفة إدارة مستوى أف ضعيفة. 31

46 ضعؼ أف في السائدة التنظيمية الثقافة بضعؼ عبلقة لو األقصى جامعة في المعرفة إدارة مستوى الجامعة. أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت ضرورة لمعامميف. والمحفزة ارطية والديمق المبدعة التنظيمية الثقافة تعزيز عمى التركيز الييئة ألعضاء واالجتماعي االقتصادي المستوى ورفع ومعنوية مادية ومكافآت حوافز ايجاد المعرفة. انتاج في يسيموف حتى التدريسية تعمي قي التنظيمية. الثقافة لتعزيز العامميف بيف واجتماعية وأخبلقية مينية وقصص المعاصر. التكنولوجي التطور مع يتناسب بما التدريس ىيئة أعضاء كفاءة رفع ارسات الد العربية: 3. التنظيمي التغيير لإلحداث كمدخل التنظيمية الثقافة " بعنوان 2014 م( )بوديب ارسة د 1 " ازئر الج بيبسي شركة حالة ارسة د وكذلؾ التنظيمي التغيير إحداث أثناء التنظيمية الثقافة دور ارز إب إلى ارسة الد ىدفت التحميمي الوصفي االسموب عمى ارسة الد واعتمدت وضرورتو التغيير حتميو توضح ارسة. الد ارت متغي بيف العبلقة الستخبلص : ارسة الد نتائج أىم ارت التغي وىذه شديده ارت وتغي تعقيدات يتخممو المعاصرة المنظمات فيو تعيش الذي الواقع التي لمظروؼ فعؿ كرد يأتي ال الذي ىو الفعاؿ التغير وأف حتمي أمر التغيير جعمت لو والتخطيط التوقع طريؽ عف يكوف بؿ لممنظمة والخارجية الداخمية البيئة تفرضيا إلحداثو. والمبادرة الذي ىو الفرد ألف الفرد إلى المجوء دوف السائدة التنظيمية الثقافة طبيعة تحديد يمكننا ال يعيشيا المنظمة. ثقافة مف جزء ىو الفرد إذف التي ات لممتغير استجابة وتتطور تتغير حيث والديناميكية بالتغير التنظيمية الثقافة تتميز تحدث المنظمة. ارد أف وخصائص تركيبة في أو لممنظمة والخارجية الداخمية البيئة في التغيير فنجاح التنظيمي. التغيير مع التكيؼ عمى المنظمة قدرة التنظيمية الثقافة تعكس السائدة الثقافة تكوف أف يجب إذ السائدة التنظيمية بالثقافة كبير حد إلى يرتبط التنظيمي 30

47 إحداث يت أو التنظيمي التغيير إلحداث ومدعمة مشجعة التنظيمي. التغيير متطمبات مع السائدة الثقافة تتناسب لكي ثقافي تغيير. التنظيمي التغيير نجاح أما عائقا تقؼ التي التنظيمية الثقافة ضعؼ : أىميا توصيات إلى ارسة الد وتوصمت بما والمعنوي المادي التحفيز سياسة في النظر إعادة طريؽ عف وذلؾ االنجاز ثقافة تبني. العامميف وكفاءات تطمعات مع ينتصب العامؿ ارتباط تعزيز في يزيد مما والحوافز باألجور التنظيمي التغيير عممية ربط ضرورة تحقيقيا. عمى عزمي وزيادة الشركة بأىداؼ في العامميف مشاركة توسيع ارحات االقت لمبدأ مشجعة ثقافة خمؽ طريؽ عف المختمفة في المشاركة اتخاذ ات. ارر الق المؤسسة. داخؿ يجري بما اطبلع عمى الفرد وجعؿ االتصاؿ طرؽ تحسيف مع فكرية جمسات عقد العامميف واإلبداع. لبلبتكار المجاؿ وفتح تنوع إدارة فاعمية زيادة في التنظيمية الثقافة "دور بعنوان 2013 م( )البشوتي ارسة د 2 بور بمحافظة الجنسيات متعددة الشركات عمى بالتطبيق ميدانية ارسة د البشرية الموارد سعيد" البشرية الموارد تنوع وادارة التنظيمية الثقافة بيف العبلقة وتحميؿ بحث إلى ارسة الد ىدفت سعيد ببور الجنسيات متعددة الشركات عمى بالتطبيؽ وذلؾ األداء مستوى عمى وتأثيرى ومحاولة الجنسيات متعددة بالشركات العمؿ قوة تنوع إدارة وممارسات أبعاد عمى والتعرؼ متعددة بالشركات العميا اإلدارة تمارسيا أف يجب التي اإلدارية لمممارسات تصور وضع العامميف. بيف الثقافي التنوع إلدارة الجنسيات ارسة: الد نتائج أىم الجماعات ىذه تكوف أف بشرط اجتماعية مسئولية العمؿ نجاح أف وجد الفريؽ لعمؿ بالنسبة رسمية. الشركة. داخؿ المختمفة الوحدات بيف فعاؿ اتصاالت نظا وجود والتجديد لبلبتكار بالنسبة اتصاالت نظا وجود إلى باإلضافة الجديدة األفكار لتشجيع العامميف بيف مسابقات عمؿ يت الشركة. داخؿ المختمفة الوحدات بيف فعاؿ 32

48 الشركة. أىداؼ لتحقيؽ العمؿ مجموعات تسعى أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت التكنولوجي. التطور ومسايرة مرتفعة بنسبة العالمية باألسواؽ االىتما ضرورة العامميف. عمى عوائده وتأكيد لمعمؿ وحاجتو التنوع إدارة ضرورة ارز إب في كؿ وفاعمية بكفاءة التنوع إدارة بتحقيؽ والتحفيز والمكافآت األىداؼ تحقيؽ ربط عممو. محيط لممشاركة لممنظمة العامة الثقافة نقؿ لضماف والتعمي والتدريب التطوير عمى التأكيد العمؿ. عناصر تنوع يقدميا التي الفرص مف واالستفادة التنوع إدارة لضماف بفعالية " البشرية الموارد أداء عمى التنظيمية الثقافة تأثير " بعنوان 2013( )صديقي ارسة د 3 في البشرية الموارد أداء عمى السائدة التنظيمية الثقافة أثر عمى التعرؼ إلى ارسة الد ىدفت عمى ارسة الد اعتمدت حيث ورقمة بوالية والمتوسطة الصغيرة المؤسسات مف عينو مف مكونو عشوائية عينة عمى وطبقت األولية البيانات جمع في رئيسة كأداة االستبياف ومتوسطة. صغيرة مؤسسات )4( في عامؿ )100( ارسة: الد نتائج أىم الصغيرة المؤسسات في البشرية الموارد أداء عمى السائدة التنظيمية لمثقافة تأثير ىناؾ ار واحت از االلت وكذلؾ ارر الق اتخاذ في المشاركة تؤثر بحيث ورقمة بوالية والمتوسطة البشرية. الموارد أداء عمى الوقت العمؿ جماعية أف حيف في األداء عمى واضحا ار تأثي المؤسسة في واالبتكار لئلبداع أف البشرية. الموارد أداء عمى تؤثر ال الفريؽ وروح أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت االىتما ألف والعامميف اإلدارة قبؿ مف االيجابية التنظيمية الثقافة بمجاؿ االىتما زيادة األداء. مستوى وتطوير تنمية في يساى المنظمة ثقافة بمجاؿ الفرصة إتاحة شأنو مف ما أىدافيا وتحديد المؤسسة تسيير في العامميف مشاركة بيف المتبادلة والثقة المسؤولية وتحمؿ واالنضباط الوالء تدعي في تسي قي لظيور البشرية. ومواردىا المؤسسة إدارة حرية وتشجيع المسؤوليات بعض لتحمؿ لي المجاؿ وفسح وتدريبي العماؿ تكويف المناسبة. ارت ار الق واصدار ارحات االقت وتقدي التعبير 33

49 مف مستوى وتحقيؽ العماؿ حاجات إشباع بغرض البلزمة ازت والتحفي المكافآت منح أداء بمستوى المكافآت ربط إلى إضافة معتبرة جيود بذؿ إلى يدفعي الذي الرضا المبذولة. والجيود الفردية الفوارؽ ارعاه م مع ارد األف المعرفي التشارك تعزيز في التنظيمية الثقافة "دور بعنوان 2013 م( )العسكري ارسة د 4 بجامعة والقتصاد اإلدارة كمية في تطبيقية ارسة د : التدريسية الييئة اعضاء لدى القادسية" الثقافة ىما اساسييف متغيريف بيف فيما واالثر االرتباط عبلقات بياف إلى ارسة الد ىدفت تضمنت استبانة استمارة صممت اعبله اليدؼ الى لموصوؿ المعرفي والتشارؾ التنظيمية والميؿ االبداعي التوجو الفكري ارع الص الثقة ( الثبلثة بأبعاده مستقؿ كمتغير التنظيمية الثقافة تدريس ىيئة عضو ارسة) 70 ( الد عينة شممت تابع كمتغير المعرفي والتشارؾ المخاطرة( نحو استمارة. )63( استرجاع ت وقد االستبانة عميي وزعت واالقتصاد االدارة كمية في : ارسة الد نتائج أىم المعرفي. والتشارؾ التنظيمية الثقافة ابعاد بيف واثر ارتباط عبلقة وجود المعرفي بالتشارؾ يتعمؽ فيما العينة ارد اف اجابات في احصائية داللة ذات فروؽ وجود عد داللة ذات فروؽ ووجود بالجامعة العمؿ مدة او العممي المقب او العمر الى تعود الجنس. الى تعود احصائية المعرفي. التشارؾ في ار تأثي االكثر العوامؿ مف الفكري ارع الص اف : أىميا توصيات إلى ارسة الد وتوصمت نحو والتوجو لمثقة داعمة بيئة توفير عف فضبل المعرفي التشارؾ بأىمية الوعي تعزيز االبداع. اإلداري باإلبداع وعالقتيا التنظيمية "الثقافة بعنوان 3123 م( موسى )محمد ارسة د 6 أسيوط" بجامعة اإلدارية لمقيادات وتحديد أسيوط جامعة في السائدة التنظيمية الثقافة طبيعة عمى التعرؼ ارسة الد ىدفت استخد بالجامعة. السائدة اإلدارية لمقيادات اإلداري واإلبداع التنظيمية الثقافة بيف العبلقة عينة بمغت حيث البيانات لجمع كأداة االستبانة واستخد التحميمي الوصفي المنيج الباحث الجامعة ارت وادا أسيوط بجامعة العامة باإلدارة اإلدارية القيادات مف عضوا )88( ارسة الد ارسة. الد نتائج وتفسير االحصائية لممعالجات SPSS برنامج الباحث استخد كما المختمفة 34

50 ارسة: الد نتائج أىم اتفؽ وتماسكيا. بالجامعة التنظيمية الثقافة توفر عمى ارسة الد عينة ارد أف معظ اإلداري. اإلبداع مع احصائية داللة وذات موجبا ارتباطا ترتبط التنظيمية الثقافة أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت أرض عمى ممارسات إلى التنظيمية بالثقافة الخاصة والمعتقدات القي بترجمة االىتما الجامعة. في العامميف جميع سموكيات في تتمثؿ الواقع مشاركة خبلؿ مف التربوية ورسالتيا الجامعة بثقافة تؤمف التي البشرية الكفاءات استقطاب وأفكارى. ارتي خب مف لبلستفادة اإلدارية المشكبلت حؿ في العامميف تييئة عمى والعمؿ ارر الق اتخاذ عند مني لبلستفادة إبداعا األكثر العامميف عمى التركيز اإلبداعية. والممارسات األفكار بعض لتجريب ارد األف فجوتيا وتشخيص التنظيمية الثقافة "قياس بعنوان 2011 م( والشيباني )العطوي ارسة د 6 كربالء" جامعة في تطبيقية ارسة د : التعميمية المؤسسات في ىذه مف الغرض ارسة الد الثقافػة فجوة مفيو واستكشاؼ التنظيمية الثقافة قياس ىو كمية عشر احدى مف تدريس ىيئة عضو خاص) 120 ( وبشكؿ الجامعة. مستوى عمى التنظيميػة قد كرببلء جامعة في بػػ( OCAI ) والمرغوبػة المفضمة يحدد OCAIكيؼ المفضمة (CFA التوكيدي( باإلضافة ارسة الد حدود ضمف ادرجوا وت استخدا ليا يرمز التي الثقافة تقيي اداة التنظيمية الثقافة قياس الحالية التنظيمية الثقافة قياس ىي: خطوات ثػبلث لتحديػد ىذه في التنظيمية. الثقافة فجوة وتػشخيص التدريسية الييئة أعضاء خبلؿ تكوف اف يجب التي الكامؿ الييكؿ لتوضيح ارسة الد اداة نتائج أوضحت والثقافة الحالية الجامعة ثقافة كرببلء جامعة فػي القادمة. سنوات الخمس العاممي التحميؿ استخد وقد OCAI اداة مف عمييا الحصوؿ ت التي لمبيانات لعرض الفا كرونباخ ومعامؿ المعياري ارؼ واالنح الحسابي المتوسط استخدا الى االحصائي. الوصؼ جانب أىم نتائج ارسة: الد القبيمة ثقافة وكذلؾ المبحوثة المنظمة في المييمنة الحاليػة الثقافػة ىػي اليرمية الثقافة اف مستقببل. المييمنة المفضمة الثقافة ىي التي الجامعة وثقافة قي ضمف محدود تطويره عمى والعمؿ البشري بالمورد االىتما أف فييا. يعمموف 35

51 المبحوثة. المنظمة داخمة االبداعية الثقافة بيا تتصؼ التي والمعتقدات القي توفر عد أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت تغيير عممية إلى بحاجة المبحوثة المنظمة فإف السابقة االستنتاجات مف جاء ما ضوء في الباحثيف وقد عمؿ برنامج إلى يحتاج التغيير وىذا القادمة الزمنية الفترة خبلؿ ثقافي التغيير. ىذا ارء اج بغية الخطوات مف مجموعة األجنبية: ارسات الد.4 1 )Abdi, &Senin,2014) Study: " Investigation on the Impact of Organizational Culture on Organization Innovation " المنظمة" إبداع عمى التنظيمية الثقافة أثر "اختبار التعرؼ إلى ارسة الد ىدفت عمى تأثير واختبار واإلبداع التنظيمية الثقافة بيف العبلقة التنظيمي. التعمي متغير وساطة خبلؿ مف أو مباشرة التنظيمي اإلبداع عمى التنظيمية الثقافة في العامميف نظر وجيات خبلؿ مف وذلؾ واختبارىا العبلقة لبحث نموذج استخدا ت ولقد بيف العبلقة وتفسير لمتنبؤ الرئيسي النظري اإلطار باعتبارىا المعرفة عمى المعتمدة الشركة ارت. المتغي ارسة: الد نتائج أىم المنظمة تعمي خبلؿ مف التنظيمي اإلبداع عمى كامؿ ار تأثي تمارس التنظيمية الثقافة أف أداء تعزز تنظيمية وثقافة خبرة عمى سيحصموف التنظي أعضاء فإف أخرى ناحية ومف المنظمة. أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت مف لكؿ المي مف وأنو اإلبداع مجاؿ في ىاما ار دو تعمب التنظيمية الثقافة أف المتخصصيف والقيمة المفاىي ىذه بيف النظامية العبلقة في واإلبداع التنظيمية الثقافة في تنافسية. ميزة تعطي والتي تخمقيا أف الممكف مف التي 2 ) Adewalem & Anthonia, 2013 ( Study: " Impact of Organizational Culture on Human Resource Practices: A Study of Selected Nigerian Private Universities " من مختارة عينة عمى ارسة د : البشرية الموارد ممارسات عمى التنظيمية الثقافة أثر الخاصة". النيجيرية الجامعات 36

52 عينة في البشرية الموارد ممارسات عمى التنظيمية الثقافة أثر لمعرفة ارسة الد ىدفت مستجيب )237( عمى اإلحصائي التحميؿ واستند نيجيريا في الخاصة الجامعات مف مختارة عمييا. ارسة الد لتطبيؽ اختيارىا ت التي الخاصة الجامعات في ارسة: الد نتائج أىم أف ىناؾ وثيقة عبلقة األداء وادارة التدريب ارمج وب التوظيؼ وعممية التنظيمية الثقافة بيف التعويض. وادارة األجور وىيكؿ العامميف وأداء الوظيفي ىناؾ أف التنظيمية عبلقة الممارسات المعتقدات القي ( التنظيمية والثقافة التوظيؼ عممية بيف وثيقة ارر الق صناع أو اإلدارة أف تعني ( لمموظفيف. المصممة التدريب ارمج ب في وممارساتي وقيمي معتقداتي دمج إلى يسعوف المؤسسة في في عمى الموظفيف تساعد سوؼ ) الممارسة المعتقدات )القي التنظيمية بالثقافة المعرفة أف األحداث إضاعة مف بدال اليد متناوؿ في ميامي جعؿ عمى مساعدتي وبالتالي التنظيمية مني. متوقع ىو ما معرفة محاولة في الوقت أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت تسعى أف ينبغي عمؿ عف الباحثيف أو المحتمميف الموظفيف أف العمؿ. عرض قبوؿ قبؿ التنظيمية الثقافة عمى التعرؼ إلى 3 (Rankouh & Poor, 2013) Study: " Examine the Relationship between Organizational Culture and Creativity of Lecturers". المحاضرين". وابداع التنظيمية الثقافة بين العالقة ارسة د " لدى اإلبداع وتشجيع التنظيمية الثقافة بيف العبلقة عمى التعرؼ إلى ارسة الد ىدفت لمجموعات التنظيمية الثقافة تقيي إلى ارسة الد ىدفت كما اإلسبلمية. ازد أ جامعة في المحاضريف حيث التحميمي الوصفي المنيج الباحثاف استخد ولقد المحاضريف إبداع بتنمية وعبلقتيا التدريب ارسة. لمد كأداة االستبانة استخدا ت أىم ارسة: الد نتائج وجود ارسة الد بينت كما المحاضريف إبداع وتعزيز التنظيمية الثقافة بيف مباشرة عبلقة وجود حيث التنظيمية الثقافة ومستوى فعالية حيث مف الجامعة وفروع الكميات ثقافة بيف اختبلؼ فروع وأف المحاضريف إبداع تدع التي الثقافة مف عالي مستوى بتوفير تميزت كميات ىناؾ الثقافة. مف متوسط مستوى لدييا الجامعة 37

53 أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت جعؿ ارء المد ارت. والمؤتم العمؿ ارؽ وأو تفويض المجبلت خبلؿ مف ومكوناتيا التنظيمية بالثقافة عبلقة ذو والمحاضريف الصبلحيات بتغذية وتزويدى ولممحاضريف الدوائر ارء لمد بالتساوي والمسؤوليات العمؿ. أنشطة تقد حوؿ المناسب الوقت وفي مبلئمة ارجعة 4 )Cutajar,2012( Study: The Impact of organizational culture on the management of employees talents : the case of malteseict organizations" أثر " تكنولوجيات منظمات عمى ارسة د حالة : المواىب إدارة عمى التنظيمية الثقافة ". المالطية والتصالت المعمومات وأجريت المواىب إدارة عمى التنظيمية الثقافة أثر عمى التعرؼ إلى ارسة الد ىدفت )79( ارسة الد في وشارؾ المالطية واالتصاالت المعمومات تكنولوجيات قطاع عمى ارسة الد المذكورة. الشركات في العامميف مف و) 028 ( ارء المد ارسة: الد نتائج أىم مف يوجد ال كذلؾ القي مف واضحة مجموعة عمى مبنية ثقافة لدييا ليس المنظمات معظ أف األعماؿ. ارتيجية است تغذي التي البشرية الموارد ممارسات أساس عمى المواىب ىيكؿ تكنولوجيا شركات بيف المواىب مف االستثمار عمى العائد قياس عمى دليؿ يوجد ال ارسة. الد في المشاركة المالطية واالتصاالت المعمومات أىميا: توصيات إلى ارسة الد وتوصمت عمى المنظمات أف تتبنى المواىب لتحسيف "عقمية" موىبة خمؽ عمى تركز ثقافة بما يعزز واإلنتاجية. األداء خامسا : السابقة: ارسات الد عمى التعقيب في التنوع إدارة أىمية تتضح واألجنبية العربية السابقة ارسات الد ارض استع خبلؿ مف المؤسسات مف اإلحصائية المجتمعات مختمؼ في التنظيمية الثقافة وكذلؾ البشرية الموارد وغيرىا. العالي التعمي ومؤسسات الربحية وغير والربحية العامة 38

54 بو مر الذي والثقافي االجتماعي التغير توضح محمية ارسات د إلى التطرؽ ت البداية في النسيج عمى انعكس بدورة والذي األخيرة سنوات العشر في خاصة الفمسطيني المجتمع ليست المجتمع ثقافة أف عمى تؤكد حيث ارسة الد مشكمة تدع ارسات الد وىذه االجتماعي موجودة ظاىرة وانما فقط دولية ظاىرة يعتبر ال التنوع وأف والتبديؿ التغيير ضد محصنة ) 2105 ( عباس ) 2105 ( عساؼ ارسة د وىي أيضا. المحمية المجتمعات مستوى عمى ) 2105 ( صافي ) 2105 ( نصار تناولت ارسات الد مف العديد ىناؾ أف فنجد التنوع إدارة تناولت التي ارسات الد يخص فيما ( العالي التعمي )مؤسسات متشابية احصائية مجتمعات نفس عمى وأجريت التنوع إدارة الزبوف وىي التابع المتغير مع العبلقة ارسة د في ارسات الد ىذه مع ارسة الد اختمفت ولكف ) 2105 ( وحسف العرموطي ) 2104 ( أحمد ) 2105 ( والصريصري ارسة الد واتفقت ) 2118 ( Lumadi 2100(Vermeulen( 2104(Chawawa( Barbosa and ارسة د مع المنظمة ثقافة وىو التابع المتغير مع العبلقة ارسة د في الحالية ) 2117 (. cabral مجتمعات عمى أجريت ولكف التنوع إدارة ارسة د تناولت ارسات الد مف العديد ىناؾ أف كما ) 2100 ( مصطفى ) 2103 ( سبلمة ارسة د مع البحث اتفؽ حيث مختمفة إحصائية Maina and Onsongo 2103(Dike( 2104(Bozhko( ) 2100 ( المصاروة 2102(Olsen( and Martins 2102(Patrick( and Kumar )2103( 2100(Starlene( and Kimberly 2102(Vashanti( and sai parimi أحمد ارسة د مع واختمؼ مستقؿ كمتغير التنوع إدارة ارسة د في ) 2114 ( والخولي والرفاعي ارسة د وىناؾ تابع. كمتغير التنوع ارسة د تمت حيث ) 2100 ( والطباؿ ) 2101 ( كما واالناث الذكور الجنسيف مف لكبل التنوع في منيا االستفادة ت والتي ) 2106 ( الخصاونة مف النوعي البحث منيج الباحث استخد حيث ارقية اإلش اركز والم التوظيؼ ناحية مف ونوعا االستنباطي. التحميمي األسموب استخدا خبلؿ االستبانة واستخدا التحميمي الوصفي المنيج استخدا في اتفقت السابقة ارسات الد معظ التاريخي المنيج استخد الذي ) 2105 ( صافي ارسة د عدا فيما البيانات لجمع كأداة Vashanti and Sai ) 2100 ( الطباؿ واتفؽ الشفوي التاريخ ومنيج التحميمي والوصفي )2100(Vermeulen اتفؽ كذلؾ النظرية ارسة الد استخدا في 2102(Parimi( السابقة ارسات الد جمع طريؽ عف التحميمي المنيج استخد في ) 2118 ( Lumadi 39

55 ارسة د مع البحث ىذا ويتفؽ ببعضيا ومقارنتيا نتائجيا وتحميؿ ارسة الد بموضوع المتعمقة التحميمي الوصفي المنيج استخد في 2117(Barbosa( and 2103(Dike( Cabral المقاببلت. ارء اج وكذلؾ كؿ طبيعة حسب التنوع مجاؿ في السابقة ارسات الد لتحقيقيا سعت التي األىداؼ حيث مف في تطبيقو تحديات وتحديد التنوع إدارة تعريؼ و في مجرد بيف ما اروحت ت حيث ارسة د نموذج ارسة ود ارسية الد ارت المتغي ببعض التنوع إدارة عبلقة كشؼ بيف وما المؤسسات العالي التعمي مؤسسات إدارة في منو االستفادة وامكانية التنوع إلدارة االوروبي االتحاد دوؿ السعودية. الجامعات في التنوع إدارة لتطبيؽ إداري تدريبي برنامج ارح اقت وكذلؾ العربية اىتمت أنيا لوحظ إلييا: توصمت التي والتوصيات النتائج حيث مف مجمميا في التنوع وأبعاد مفيو واستيعاب البشرية الموارد مردود تعظي في التنوع إدارة أىمية ارز بإب كمفيو ثقافة وبناء التنظيمية الثقافة تغيير وضرورة القطاعات جميع في الحاضر الوقت في ىا الوظيفي الرضا وزيادة العالي التعمي ارمج ب في المنافسة ارء إث وفي وادارتو التنوع عمى تركز العامميف. لدى التنظيمية الثقافة تناولت التي ارسات الد يخص وفيما مجتمعات عمى وأجريت التنظيمية الثقافة تناولت ارسات الد مف العديد ىناؾ أف فنجد في ارسات الد ىذه عف البحث اختمؼ ولكف ( العالي التعمي مؤسسات ( متشابية احصائية اختبلؼ مع مستقؿ كمتغير التنظيمية الثقافة ارسات الد ىذه استخدمت حيث العبلقة ارسة د ) 2100 ( طالب و ) 2100 ( حشيش وأبو ) 2105 ( حويحي ارسة د وىي التابع المتغير ) 2100 ( والشيشاني العطوي ) 2103 ( والعسكري ) 2102 ( وموسى ومحمد ارسة د أما 2103(Rankouh( and poor 2103(Adewalem( and Anthonia فتتفؽ ) 2102 ( Cutajar ) 2103 ( وصديقى ) 2103 ( والبشوتي ) 2104 ( بوديب مجتمع في تختمؼ ولكف مستقؿ كمتغير التنظيمية الثقافة ارسة د في أعبله ارسات الد مع ارسة. الد وابداع مستقؿ كمتغير التنظيمية الثقافة تناولت فمقد 2104(Abdi( and Senin ارسة د أما وسيط. كمتغير التنظيمي التعمي واضافت تابع كمتغير المنظمة 41

56 التحميمي الوصفي المنيج استخدا في السابقة ارسات الد جميع مع البحث ىذا ويتفؽ حيث 2104(Abdi( and Senin ارسة د عدا فيما البيانات لجمع كأداة االستبانة واستخدا االستبانة. إلى باإلضافة اإلبداعي التفكير ارت ميا لقياس ارنس تو اختبار استخد ارسات الد مف العديد يوجد أنو لمباحثة يتضح السابقة ارسات الد ارجعة م مف ذكره سبؽ مما ويوجد مستقؿ بشكؿ التنظيمية( الثقافة التنوع )إدارة المطروحة العناويف تناولت التي السابقة التنظيمية والثقافة التنوع إدارة بيف العبلقة درست أجنبية واألخرى عربية واحدة فقط ارستيف د البشرية الموارد تنوع إدارة فاعمية زيادة في التنظيمية الثقافة دور ) 2103 ( البشوتي ارسة د واختمفت مصر سعيد بور بمحافظة الجنسيات متعددة الشركات عمى ميدانية ارسة د. تابع كمتغير التنوع ارسة د وكذلؾ ارسة الد مجتمع في البشوتي ارسة د مع الحالية ارسة الد المنظمات في التنوع إدارة ) 2117 ( Barbosa and cabral ارسة د األجنبية ارسة والد مجتمع في الحالية ارسة الد مع ارسة الد اتفقت حيث المنظمة ثقافة تحديات األكاديمية: االستبانة استخدا ت حيث البيانات جمع أداة وكذلؾ مستقؿ كمتغير التنوع ارسة ود ارسة الد المقابمة. إلى باإلضافة سادسا : السابقة: ارسات الد من الستفادة أوجو 1 ىي: نقاط عدة في السابقة ارسات الد مف الباحثة استفادة جاءت التنوع إدارة مجاؿ في العممي النتاج خبلصة عمى والتعرؼ االطبلع في سعة الباحثة اكساب التنظيمية. والثقافة ومعاجمة مصطمحاتيا وتعريؼ الموضوعية حدودىا وتحديد الحالية ارسة الد مشكمة بمورة 2 والتطبيقي. النظري إطارىا ارسة. الد أداة إعداد 3 المقارنات. ارء واج النتائج عمى التعميؽ 4 التحميؿ. عممية في السابقة ارسات الد مع الربط 5 سابعا : السابقة: ارسات الد عن الحالية اسة الدر يميز ما وىو الفمسطيني المجتمع قطاعات مف حيوي قطاع عمى أجريت بأنيا ارسة الد تميزت 1 ارت. القد وتعزيز والتطوير التعمي في حيويا ار دو تمعب والتي الجامعات 40

57 عمى وأثرىا التنوع إدارة لموضوع بتناوليا السابقة ارسات الد عف ارسة الد ىذه تميزت كما 2 مستوى عمى األولى ارسة الد ىذه تعتبر الباحثة عم حد عمى أنو حيث التنظيمية الثقافة البشرية. الموارد تنوع موضوع حوؿ لممعرفة ارء واث جديدة عممية إضافة يشكؿ مما فمسطيف الثقافة عمى وأثرىا التنوع إدارة بيف تربط عربية ارسة د أوؿ تعتبر الباحثة عم حد عمى 3 تابع. كمتغير التنظيمية الثقافة ارسة ود التنظيمية البشرية الموارد مردود تعظي في التنوع إدارة أىمية ارز بإب في ارسة الد توصيات تسي سوؼ 4 وادارتو. التنوع عمى تركز التي التنظيمية الثقافة وتعزيز وتطوير 42

58 الثاني الفصل النظري اإلطار

59 النظري اإلطار الثاني: الفصل التنوع إدارة األول: المبحث أول : المقدمة: في التحديات مف الكثير مضى وقت أي قبؿ والعشريف الحادي القرف مؤسسات تواجو محيطيا. في والمتجدد ازيد المت والتغير العمبلء توقعات وارتفاع العالمية المنافسة زيادة مقدمتيا السواء عمى والخاص العا األعماؿ قطاع في التنوع بموضوعات االىتما ازيد ت وقد االىتما تطور بؿ التنافسية القدرة عمى والحفاظ لمعمبلء ممتازة خدمة تقدي مف تمكينيا بيدؼ مع بالتعاوف اإلنمائي المتحدة األم )برنامج ميما تنظيميا موردا بوصفة منو واالستفادة بالتنوع 2014 ( مكتو آؿ ارشد بف محمد مؤسسة ما ار وكثي العال أنحاء جميع في ىائبل توسعا األخيرة العقود في العالي التعمي شيد فقد بتنوعي ارتبط ما وقميبل وتوزيعي السكاف أعداد بزيادة العالي التعمي نظا في التوسع ارتبط.)Stech, Stanislav 2011( النيوض وأدوات البشرية المجتمعات تطوير دعائ أى مف الجامعات أف المعمو ومف التنمية لتحقيؽ المؤىمة والعممية الفنية األطر واعداد تييئة في مكانو مف تحتمو لما وذلؾ بيا إدارة تعتبر لذلؾ ونشرىا المعرفة صناعة في دورىا إلى إضافة واالجتماعية االقتصادية واجبات أى مف وتطويرىا ضبطيا يجعؿ مما الميمة األمور مف الحالي الوقت في الجامعات 2005 (. حمودة ( والريادة. الرقي اردت أ ما اذا العالي التعمي عمى القائميف ومسايرة االنفتاح يتطمب العال أنحاء جميع في العالي التعمي جودة إلى والوصوؿ وىي البشرية الموارد تنوع الفرص ىذه ومف لمجامعات الفرص مف العديد تقد التي العولمة مؤسسات في التنوع إدارة تؤكد إذ العالي التعمي لمؤسسات تنافسية ميزة إيجاد في تساى ظاىرة ككؿ والمنظمة التنظيمي األداء وتنوع اإلدارة تنوع بيف االرتباط عمى العالي التعمي.)Chawawa Morgen,2014( ثانيا : التنوع تعريف لمتنوع: المغوي المعنى ويقاؿ: متنوع فيو تنوعا يتنوع تنوع يقاؿ: ع( و ف ( مادة مف مشتؽ التنوع( ( لفظ ويقاؿ أنواعا وصارت تصنفت أي األشياء وتنوعت وتمايمت تحركت أي األغصاف تنوعت 44

60 والعروؽ والجماعات األشخاص بيف الفروؽ حدوث ىو: والتنوع العمؿ أساليب نوع أيضا : 2008 (. )عمر مختمفة عومؿ بتأثير في والتنوع الطبيعة في األنواع بازدىار يتصؿ ألنو األحياء عم مف )التنوع( وأصؿ والصحة العمر في والجماعات ارد األف بيف االختبلؼ إلى يشير والسموكية االجتماعية العمو Diez, & Ortega, Et والفكر والديف الجنسية والميوؿ الجنس ونوع الثقافية والخمفية والعرؽ.)al.,2011) البشرية: الموارد تنوع مفيوم ميزة تحقيؽ ىو إنتاجية أو خدمية كانت سواء منظمة أي لوجود األساسي اليدؼ إف تقو أف فيجب أىدافيا لتحقيؽ المنظمة تصؿ وحتى األداء مستويات أعمى وتحقيؽ تنافسية البشرية. الموارد تنوع بإدارة حوؿ الباحثيف اختمؼ ولكف والتبايف االختبلفات عف عبارة ىو عامة بصفة فالتنوع لمتنوع. باحث كؿ رؤية حسب النظر وجيات فاختمفت البشرية الموارد تنوع مفيو تحديد األخر عف فرد كؿ بيا ويتميز فرد كؿ بيا يتصؼ التي والتجارب الخصائص جميع " التنوع.)Walker & Benton, 2000( " في العمؿ عمى يقتصر ال الواسع مفيومو في التنوع أف ) 2010 ( الرب جاد أيضا ويرى فيناؾ المحمي المجتمع داخؿ التنوع نجد أف فيمكف النشاط عالمية أو الدولية المنظمات المناطؽ مف عامميف وىناؾ والمدينة الحضر ابف أو المدني وىناؾ والمسيحي المسم كؿ إلخ... والنساء الرجاؿ وىناؾ السف ومتوسطي وصغار كبار وىناؾ والصعيد الريفية واحد الثقافي اإلطار دا ما تعارض يحدث وال وغيرىا المصرية البيئة في نجدىا أنماط ىذه المجتمع. في العمؿ. قوة أعضاء ثقافات في االختبلؼ ذلؾ ىو التنوع أف ) 1999 ( Gilbert ويرى باحث كؿ اختمؼ ولقد البشرية الموارد لتنوع محدد تعريؼ يوجد ال أنو يتضح سبؽ ومما تعريؼ أف فنجد مني. كؿ نظر وجية حسب اآلخريف الباحثيف عف لمتنوع تعريفو في الرب جاد " تعريؼ بينما لمتنوع السموكي البعد عمى يركز "Gilbert و Walker & Benton " ارد. األف بيف الثقافية االختبلفات عمى يركز " 45

61 وعميو بأنو: التنوع تعريف يمكن وأف والتنظيمية والخارجية الداخمية األبعاد مجموعة مف كؿ في االختبلؼ عف عبارة ىذه إدارة المنظمات وعمى ارد األف وعادات وخصائص ثقافات اختبلؼ إلى يؤدي االختبلؼ ذلؾ المتنوعة. القوى بيف الثقافي اإلطار في تعارض يحدث ال حتى بكفاءة االختبلفات الفمسطينية الجامعات في السائدة االختبلفات الحالية: ارسة الد في بالتنوع والمقصود وأساليب ارتي وتصو نظرى ووجيات ارد األف خصائص وتشمؿ البشرية الموارد مستوى عمى المستوى عمى موجودة ظاىرة يعد ال التنوع أف حيث المستقبمية. وتوقعاتي واحتياجاتي عممي الموجودة العمالة أف نجد فمسطيف ففي المحمي المستوى عمى موجودة أيضا ولكنيا فقط الدولي والدرجة والدخؿ اإلقامة ومحؿ الجسدية ارت والقد والنوع العمر ناحية مف تتنوع المنظمات في العمؿ ومجموعات اإلداري والمستوى الوالديف وحالة االجتماعية والحالة العممية والخبرة العممية األبعاد. مف ذلؾ وغير التنوع: إدارة تعاريف األوؿ المقا في تعالج أنيا عمى ضيقة بنظرة التنوع إدارة إلى ينظر األحياف بعض في التي بالقوانيف وعبلقتيا الجنسيف بيف الفروؽ أو األصؿ أو العرؽ باختبلؼ المرتبطة القضايا يحدث أخرى وأحيانا وأخروف 2011 ( )سمي معينة أقميات أو مجموعات حماية عمى تنص تعالج أنيا سنجد واسعة بنظرة التنوع إلدارة نظرنا إذا أننا والواقع والتكافؤ التنوع إدارة بيف خمط ما بمؤسسة العامميف جميع معاممة يعني فالتكافؤ التكافؤ عف تختمؼ أنيا كما متعددة قضايا القوة لتشكيؿ ارد األف مف متنوعة مجموعة "قبوؿ تعني التنوع إدارة أف حيف في متساوية معاممة 2012 ( بشير ") مجموعة أي لصالح وليس الجميع إمكانات وتحقيؽ العاممة التالي: النحو عمى التنوع إلدارة التعاريف بعض عرض يتم أكثر ولمتوضيح ارتيجية االست القيادة خبلؿ مف المستقبؿ نحو وتوجيييا األنشطة مف مجموعة "تطوير باعتبارىما واالختبلؼ الشبو أوجو بعض واستخدا واالتصاؿ اإلدارة عمميات واستخدا )2007 لممؤسسة" مضافة قيمة تخمؽ التي العممية وىي المؤسسة في محتمبل ار مصد.)Keil, Marion, & Et al كؿ في يو بعد يوما التنوع وممارسة األفكار دمج في يسي ما كؿ ىي التنوع إدارة والتقبؿ الثقة مف جو في وذلؾ وبيئتيا بالمؤسسة التعميمية واألنشطة اإلدارية العمميات 2005 (. اإلنمائي المتحدة األم برنامج ( اتخاذىا ينبغي التي ارت ار الق ومناقشة والتقدير 46

62 خمفيات مف الموظفيف ض مف مزيد إلى تيدؼ التي التطوعية التنظيمية ارءات "اإلج مدروسة" ارمج وب سياسات خبلؿ مف الرسمية وغير الرسمية التنظيمية اليياكؿ في متنوعة.) European Commission, 2011( كالتالي تظير السابقة التعريفات خبلؿ مف 2014 م(: )أحمد وىي التنوع إدارة تعريف في المحددات بعض المؤسسي. والتطوير التعزيز إلى تسعى التنوع إدارة الثقة. مف مناخ بتوفر مرىوف التنوع إدارة نجاح إدارية. وممارسات أفكار عف عبارة التنوع إدارة أبعاد تشمؿ والتي االبعاد متعددة المداخؿ مف يعتبر البشرية الموارد تنوع إدارة مدخؿ أف معا. لمعامميف والشخصية التنظيمية األىداؼ وتحقيؽ المختمفة التنوع نفس في ولكنيا المحتممة الفوائد أو االختبلفات إدارة فقط تعني ال البشرية الموارد تنوع إدارة المتوقعة. والعوائؽ البشرية الموارد بيف التشابو إدارة تعني الوقت مختمؼ في العامميف جميع ومشاركة المدخؿ ليذا بالمنظمة العميا اإلدارة وتأييد دع ضرورة نجاحو. عمى العمؿ في المنظمة في اإلدارية المستويات لتواكب تطويرىا في ويساى المتنوعة ارت والميا ارت الخب لممنظمات المدخؿ ىذا يوفر اإلبداع فرص مف يزيد كما اإلدارية والسياسات ارت القد ويثري المعاصرة العالمية ارت المتغي ليا التنافسية القدرة ويدع ويعظ ليا التنافسي المركز يحسف مما والتطوير واالبتكار األعماؿ. دنيا في والبقاء النجاح تحقيؽ وبالتالي عمى سواء وتحسينيا األعماؿ بيئة تطوير إلى البشرية الموارد تنوع إدارة مدخؿ ييدؼ الدولي. المستوى عمى أو المحمي المستوى ثالثا : وأىميتو: التنوع مفيوم تطور القوة في والنساء األقميات إلى لئلشارة األصؿ في 1970 منذ التنوع مفيو استخد بيف المساوة زيادة ىو العمؿ مكاف في التنوع أف لممديريف الشائع مف كاف طويمة ولفترة العاممة في الجديدة الدستورية التعديبلت عمى وبناء العمؿ قوة في واالثني الوطني والتمثيؿ الجنسيف مف مزيدا توظيؼ بشدة المؤسسات المتحدة الواليات حكومة طالبت ) ( عا 47

63 لمؤسسة اليرمية التسمسبلت في التنقؿ في الفرص مف المزيد ومنحي واألقميات النساء 2012 (. )السنباني في تنوعا أكثر وأصبحت المتحدة الواليات في العاممة القوى ازيدت ت الوقت ذلؾ ومنذ الجنس أو العرؽ أو القومي األصؿ أو في البيض نسبة أف اإلحصاءات أظيرت وقد العمر والتيني أفريقي أصؿ مف لؤلمريكييف المئوية النسب ارتفاع مقابؿ انخفضت العاممة القوى االرتفاع في آخذ العمؿ مكاف في النساء نسبة أف أيضا اإلحصاءات أظيرت كما وأسيوي أنماط إلى ويعزي الرجاؿ بنسبة مقارنة سنا األصغر العماؿ في تقمص مثؿ: معينة اجتماعية الموظفيف حقوؽ حماية بشأف الجديدة التشريعات واصدار تقييدا أقؿ اليجرة قوانيف وأصبحت Neck, المبكر) Christopher التقاعد بعد أخرى ميف العماؿ مف ازيد مت عدد ودخوؿ المعاقيف.)P., & Et al,1997 تنوع في ارت التطو ليذه انعكاسا العشريف القرف تسعينات في التنوع إدارة اتجاه وظير مختمؼ مف الناس بيف التفاعؿ نوعية تحسيف ىما: رئيسييف ىدفيف تحقيؽ أجؿ ومف العمؿ قوة.)Neck, Christopher,.P Et al,1997( الموظفيف جميع ودع وتمكيف الفئات اإلدارة مجاالت أحدى التنوع إدارة أصبحت وبذلؾ مع اىتماما نالت التي التنظيمية ازيد المت لمتنوع االستجابة عمى المؤسسات لمساعدة وسيمة بوصفيا والعشريف الحادي القرف بداية )2011 المعاصرة العمؿ أسواؽ في والواضح مف ورغبة )European Commission السف أساس عمى لمتمييز مجموعة أو شخص أي تعرض عد ضماف في المؤسسات. الديف أو اإلعاقة أو الجنس او العرؽ أو تحقيؽ في تساعد التي البشرية الموارد عف والبحث لممنظمات العالمي التنافس أف كما الذيف ارد األف وتعدد تنوع إلى أدى البشري لممورد والتنقؿ الحركة وسيولة المنظمات أىداؼ معدؿ وزيادة الوفيات معدؿ ونقصاف لمعمؿ أرة الم دخوؿ إلى إضافة المنظمات تمؾ في يعمموف أعمار تبايف خبلؿ مف التنوع مف المزيد إلى أدى بالعمؿ ارر االستم في ارد األف ورغبة الحياة ( البشرية الموارد وجنس استدعت وغيرىا العوامؿ تمؾ إف )Rollinson& Broadfield, 2002 المنظمات باتت وبالتالي محمي سوؽ كؿ في المتوافرة العمالة ببعض لبلستعانة المنظمات متعددة وعمالة مختمفة أسواؽ مع لمتعامؿ كنتائج متباينة تنظيمية وسموكيات ثقافات مع تتعامؿ )طو الثقافات أو االتجاىات أو ارت الميا في سواء التجانس بعد تتصؼ الجنسيات في التكافؤ لمبدأ تطبيقا مجرد ليست التنوع إدارة اصبحت وبذلؾ 2008 (. ىي أو العمؿ فرص مع جنب إلى جنبا االجتماعية البيئات إدارة التنوع إدارة تشمؿ وانما اإليجابي لمعمؿ آخر أس 48

64 البشرية االختبلفات مف واالستفادة واالنفتاح ارؼ االعت وتعني التنظيمية ارءات واإلج المناخ الموظفيف. لجميع إيجابية عمؿ بيئة إيجاد بيدؼ الموارد أف اعتبار إلى الفمسطينية الجامعات في التنوع إلدارة األساسي المفيو ويستند بالنياية يؤدي مما المختمفة الثقافية مكوناتيا مف تنبثؽ قوة المؤسسات ىذه في العاممة البشرية أىداؼ لتحقيؽ العاممة القوى ومواىب طاقات جميع استخدا عمى قادرة منتجة بيئة ايجاد إلى ورفع المرتفعة الكفاءات ذوي العامميف واستبقاء اجتذاب عمى القدرة زيادة خبلؿ مف الجامعات لمموظفيف. المعنوية الروح إيجاد عممية ىو ولكف مختمفة أعرؽ أو جنسيات تمثؿ حالة ليس التنوع فأف سبؽ مما البيئة تييئة تعني التنوع إدارة وأف واإلنتاجية اإلبداع زيادة طريؽ عف البشرية الموارد مف مزيد وتطورىا. الموارد ىذه النطبلؽ التنظيمية اربعا : التنوع إدارة أىمية التنوع: أىمية من تزيد التي العوامل المركز تحسيف إلى يؤدي فيو التنوع أىمية مف تزيد التي العوامؿ مف العديد ىناؾ تأخذ التي الشركات ألسي السوقية القيمة مف ويزيد الذىنية صورتيا وتحسيف لممنظمة التنافسي الوظائؼ كؿ في البشرية لمموارد التنظيمي والتناغ التكامؿ إلى يؤدي وكذلؾ التنوع. إدارة بمنيج اإلدارية. المسؤوليات جميع ويتحمموف اإلدارية المستويات وبمختمؼ المتحدة الواليات في التنوع إلدارة معيد وجود التنوع أىمية عمى تؤكد التي األمور ومف التنظيمي بالييكؿ ووضعتيا لمتنوع إدارة أفردت التي الشركات مف العديد ىناؾ كذلؾ األمريكية 2013( )البشوتي المنظمة. أصوؿ مف أصؿ يعد التنوع أف البعض ويرى I. B M شركة مثؿ عمى يساعد التنوع إدارة تطبيؽ كيفية عمى التدريب أف ) 2011 ( الصباغ بيف وقد بفاعمية التعامؿ عمى المقدرة يعزز كما والتنوع االختبلؼ بشأف الخاطئة المعتقدات تصحيح عمى المقدرة وتحسيف منو االستفادة عمى اإلدارة مقدرة ويعزز بالتنوع المتعمقة ازعات الن مع في العمؿ لقوة التنوع درجة زيادة المتوقع ومف الثقافات. مختمؼ مف الموظفيف مع التواصؿ قانونية ازمات الت ىناؾ وأف البشرية الموارد إدارة عمى تحديا يفرض مما القادمة السنوات المنظمات. عمى التنوع تفرض وأخبلقية واجتماعية 49

65 خامسا : التنوع: إدارة مدخل تواجو التي المعوقات أشار ومنيا: التنوع إدارة تطبيؽ تواجو التي المعوقات مف العديد إلى ) 2012 ( Patrick& Kumar أولوية باعتباره إليو النظر وعد التنوع ألىمية المسؤوليف بعض ارؾ واد وعي انخفاض 1 وابعاده. جوانبو لمختمؼ ارؾ االد انخفاض كذلؾ تنظيمية أخرى. جنسيات عمى تفوقا أكثر أنيا ارض بافت معينة جنسيات أو لعرقيات التحيز 2 التنوع. إلدارة داعمة وغير عدوانية بيئة وجود 3 وظروؼ واحتياجات لمعامميف األسرية المشكبلت بيف التوازف تحقيؽ عمى اإلدارة قدرة ضعؼ 4 العمؿ. التنوع. لتحقيؽ البلز التنظيمي والتطوير التغيير لمقاومة ارد األف ميؿ 5 عمى تكوف سوؼ معينة فئة عمى ستعود التي الفائدة أف مف العمؿ قوة فئات بعض مخاوؼ 6 حسابي. مدخؿ تطبيؽ مقتضيات مع تتبلء لكي األداء وتقيي الحوافز نظ تطوير عمى القدرة ضعؼ 7 التنوع. إدارة سادسا : التنوع: إدارة ازيا م كما التنوع إدارة لمدخؿ تطبيقيا ارء ج مف المنظمات تجنييا قد التي ازيا الم مف العديد ىناؾ ومنيا: )Chawawa,Morgen:2014 ( إلييا أشار مشكبلتو. مف ويقمؿ التنوع ازيا م يعظ التنوع إدارة بمدخؿ األخذ أف 1 ارتجاليا. عمبل وليس ومدار مخطط بشكؿ التنوع مع التعامؿ 2 إلى يؤدي مما التنظيمية السمعة وتحسيف ارت الميا تنوع وزيادة المشكبلت وحؿ تحسيف 3 السوؽ. في حصتيا زيادة بالمنظمة. التنظيمي ارع الص حدة تقميؿ 4 اإلنسانية. العبلقات تحسيف 5 الوظيفي. ارب باالغت الفرد شعور تخفيض 6 50

66 العمؿ. ارف ودو والغياب الصحية الرعاية تكمفة خفض 7 متنوعة عمؿ لقوة متنوعة وأىداؼ ارت خب لوجود وذلؾ واالبتكار اإلبداع مف التنوع يزيد 8 والخصائص. ارت القد DM تنفيذ التي والمؤسسات المنظمات وجعؿ التكيؼ عمى والقدرة التنظيمية المرونة زيادة 9 إلى يؤدي مما المتجانسة المنظمات مف األعماؿ في البيئية ارت لمتغي االستجابة في أسرع اإلنتاجية. تحسيف عمى إليو ينظر وقد المتنوعة العاممة القوة في القوة نقاط مف االستفادة إف الميمة. نجاح 10 الجماعي. العمؿ خبلؿ مف ميمة لتحقيؽ قوية دعامة أنو التنوع: إدارة مدخل تبني عند ارعاتيا م الواجب ارت العتبا التالية ارت االعتبا ارعاه م المنظمات عمى أنو ) 2012 ( Patrick& Kumar يشير التنوع: إدارة لمدخؿ تبنييا عند العمؿ قوى بيف التمييز عمى يقو ال األداء وتقيي والحوافز لؤلجور موضوعي نظا بناء 1 المتنوعة. التنوع. إدارة عمى وأثرىا المختمفة لمثقافات المديريف ارؾ إد تنمية 2 وفاعمية. بكفاءة ويديرونو التنوع يطبقوف الذيف المديريف مكافأة 3 مف متعددة أبعاد يشمؿ ولكنو العرقية االختبلفات مجرد فقط ليس التنوع أف إلى االنتباه 4 المختمفة. التنوع أبعاد مف ذلؾ وغير الجسدية والخصائص والنوع العمر أىميا التنوع. إلدارة العميا اإلدارة جانب مف الدع تقدي 5 اإلدارية الوظائؼ مختمؼ بيف والتناغ التفاعؿ تحقيؽ يجب حيث النظ إدارة بمفيو األخذ 6 التنوع. إدارة مجاؿ في ورقابو وتوجيو وتنظي تخطيط مف سابعا : البشرية: الموارد تنوع أبعاد أف تبيف البشرية الموارد تنوع موضوع تناولت التي المتعددة الكتابات ارجعة م خبلؿ مف أف عمى البعض أكد وقد األبعاد ىذه تحديد حوؿ والمنظريف الكتاب بيف اختبلؼ ىناؾ )الطباؿ 2011 (. السيؿ باألمر ليس التنوع أبعاد حصر أو العرؽ أو األصؿ في وحصرىا ضيؽ منظور مف التنوع ألبعاد نظر مف وىناؾ.)Grossman,2001, Subelinani&Tosgas:2005, Wheeler:1994) الديف 51

67 قا حيث واسع منظور مف إلييا نظر قد األخر البعض أف الطباؿ) 2011 ( ويرى العمر وىي األولية األبعاد األولى تشمؿ مجموعتيف في التنوع أبعاد بتحديد الكتاب ىؤالء الثانية المجموعة تشمؿ بينما الجنسية والتوجيات الجسدية ارت والقد والنوع والعرؽ واألصؿ الدينية والمعتقدات العسكرية والخبرة الزواجية والحالة والدخؿ العممية الخبرة وىي الثانوية األبعاد عشر أربعة في المجموعتيف ىاتيف الكتاب ىؤالء حدد لذا والتعمي. الوالديف وحالة اإلقامة ومحؿ األبعاد تحديد حوؿ الكتاب ىؤالء بيف اتفاؽ وجود أيضا المبلحظ ومف التنوع أبعاد مف بعدا األساسيتيف. المجموعتيف تحديد حوؿ االتفاؽ بجانب لمتنوع الفرعية )1.2(: الشكؿ في موضح ىو كما لمتنوع والثانوية األولية األبعاد )2.1(: شكل ( 2011 )الطباؿ المصدر: مف: كؿ أختمؼ ولقد (Wentling&Rivas:1997;Brown,et.Al,2001;Gardinswartz&Rowe,1994,1995) وعشريف ثبلثة لتشمؿ التنوع أبعاد بتوسيع قاموا حيث الكتاب مف السابقة المجموعة مع وىي: مجموعات ثبلثة إلى وقسموىا بعدا 52

68 لمتنوع الداخمية األبعاد األولى المجموعة والعرؽ. واألصؿ الجسدية ارت والقد الجنسية والتوجيات الثانية المجموعة أما والنوع العمر مثؿ: األبعاد مف العديد وتشمؿ: مثؿ: الفرعية األبعاد مف مجموعة وتشمؿ لمتنوع الخارجية األبعاد فتشمؿ: والخمفية الدينية المعتقدات أو والديانة واليوايات الشخصية والعادات والدخؿ اإلقامة محؿ أو االجتماعية والحالية الوالديف وحالة لمفرد الخارجي والمظير العممية والخبرة التعميمية لمفرد. الزواجية الثالثة المجموعة بينما مف مجموعة فتشمؿ لمتنوع التنظيمية األبعاد عمييا يطمؽ واألخيرة في األقدمية أو والخبرة العمؿ وجماعة العمؿ ومحتوى الوظيفي المستوى مثؿ: الفرعية األبعاد )2.2(: الشكؿ خبلؿ مف ذلؾ ويتضح التنوع. مف اإلدارة وموقؼ النقابات وعضوية العمؿ 53

69 البشرية الموارد تنوع أبعاد بشأن المختمفة النظر وجيات )2.2(: شكل ( 2011 )الطباؿ المصدر: 54

70 ىناؾ أف لمباحثة يتضح التنوع أبعاد عف الكتاب تناولو لما السابؽ العرض ضوء وعمى في توسع مف وىناؾ األبعاد ىذه ضيؽ مف فمني التنوع أبعاد تحديد حوؿ الكتاب بيف خبلؼ التنوع. أبعاد حصر في صعوبة وجود وكذلؾ تحديدىا ارد األف مف غيره عف الفرد سموؾ اختبلؼ عف عبارة جوىره في التنوع أف لمباحثة وترى أري ال مع االتفاؽ إلى الباحثة وتميؿ والخصائص األبعاد في اختبلؼ مجرد كونو مف أكثر )2.3(. الشكؿ في موضح كما بعدا. وعشريف ثبلثة في ويحددىا التنوع أبعاد مف يوسع الذي التنوع أبعاد )2.3(: شكل Gardenswartz & Rowe's wheel (1998) المصدر: )2017( الباحثة بتصرف 55

71 لمتنوع: األساسية األبعاد أجمع ما وىي رئيسية مجموعات ثبلثة في التنوع أبعاد تصنيؼ يمكف أنو القوؿ يمكف والخارجية الداخمية األبعاد وىي البشرية الموارد تنوع مجاؿ في والكتاب الباحثيف أغمب عمييا التصنيفات. ليذه عرضا يمي وفيما والتنظيمية 2013 ( )البشوتي الداخمية: األبعاد مجموعة والتوجيات والنوع العمر وتشمؿ الفرعية األبعاد مف العديد مف المجموعة ىذه تتكوف والعرؽ. واألصؿ الجسدية ارت والقد الجنسية العمر 1 العمرية. في تتنوع العمؿ قوة أف بو ويقصد لمتنوع الداخمية األبعاد أى مف العمر يعد فئاتيا ومعنوي طردي ارتباط عبلقة وجود ) 2004 ( باروف روبرت و جرينبرج ارلد جي ويرى إلى ذلؾ ويرجع التنظيمي از االلت ازد كمما العمر ازد كمما حيث التنظيمي از وااللت العمر بيف يزيد مما بيا يعمموف التي المنظمة تغيير في نسبيا أقؿ فرصة لديي سنا األكبر األشخاص أف سنا األكبر فإف كذلؾ لديي. البقائي از االلت مف السف. صغار مف أقؿ لديي لمتغيير الميؿ ويكوف ارر االستق يفضموف ولكنيا الوظيفي ارب واالغت العمر بيف ارتباط عبلقة وجود ارسات الد أثبتت فقد كذلؾ العمؿ بيئة لعوامؿ الفرد استجابة درجة في اختبلؼ وجود اتضح كذلؾ معنوية غير عبلقة مف العمرية الفئة كانت حيث العمر باختبلؼ الوظيفي الرضا في المؤثرة الداخمية 5040 سنة مف ذلؾ ويتطمب إلييا. المشار الفئة مف واألعمى األقؿ الفئتيف مف االستجابة درجة في أعمى الوظيفي الرضا درجة في ار تأثي األكثر العوامؿ عمى التعرؼ البشرية الموارد إدارة عمى القائميف عند الداخمية العمؿ بيئة ارت متغي مع التعامؿ في موحدة سياسة عمى االعتماد وعد لمعامميف التعامؿ النوع 2 المختمفة. أعمارى عف النظر بغض العامميف مختمؼ مع ىذه تحديد ويمكف والعمؿ األداء عمى تنعكس الجنسيف بيف واختبلفات فروؽ ىناؾ القدرة في أعمى اإلناث أف حيث العقمية ارت القد في الفروؽ األولى تمثؿ مجموعتيف في الفروؽ فأف كذلؾ اإلناث. مف قدرة أعمى الذكور فإف الحسابية ارت لمقد بالنسبة أما الذكور مف المفظية سرعة لديي فإف كذلؾ اإلناث مف المكاني البعدي لمتصور أعمى قدرة لديي عا بشكؿ الذكور الجنسيف بيف العضمية ارت القد فتشمؿ الفروؽ مف الثانية المجموعة أما الفعؿ. رد في أعمى 56

72 القبضة لقوة بالنسبة وبالتحديد اإلناث مف العضمية القدرة في أعمى عا بشكؿ الذكور أف حيث مف بالتعب الشعور في أسرع اإلناث أف عمى عبلوة طوال أكثر الذكور أف كما الفقري والعمود الذكور. مجاالت في أرة الم ضد التحيز مف نوعا يشكؿ لمنوع طبقا تمييز ىناؾ أف المبلحظ ومف مجاؿ وفي عا بشكؿ البشرية الموارد بعض لثقافة ذلؾ ويرجع خاصة بصفة والتعييف االختيار التخفيؼ المناسبة بأساليبو اإلداري التدريب خبلؿ مف ويمكف الشخصية. واتجاىاتي المديريف تدريب أسموب عمى االعتماد يمكف حيث المجاؿ ىذا في لمتمييز المديريف بعض اتجاه حده مف ومف التدريبية. واألفبل المحاضرة أسموبي عمى عبلوة بالممارسة التدريب أسموب أو الحساسية مف حدتيا في أقؿ العربية الدوؿ في العاممة أرة الم ضد التمييز مشكمة أف بالذكر الجدير األوربية. الدوؿ مف والعديد المتحدة الواليات الجنسية التوجيات 3 سواء السوية غير الجنسية التوجيات بعض لديي يكوف قد العمؿ قوة أفرد بعض ىناؾ النساء. أو لمرجاؿ بالنسبة مجاؿ في وخصوصا ارد األف ىؤالء سموؾ لضبط جيودا يبذلوا أف المديريف عمى ويجب بشكؿ تت أف يجب الموظفيف ىؤالء سموكيات عمى الرقابة أف لو التنويو الجدير ومف العمؿ. الدوؿ في المشكمة ىذه حدة أف إلى التنويو يجب كذلؾ مباشر. غير الدوؿ مف أقؿ تعد العربية نتائج عمى التعرؼ ويمكف المشكمة ىذه مف التخفيؼ في التنوع تدريب ويساى األجنبية. الشكاوي ارسة د طريؽ عف الظاىرة ىذه اتجاه عمى التعرؼ خبلؿ مف المجاؿ ىذا في التدريب بيذه المتعمقة والقضايا الشكاوى أعداد انخفضت كمما عا فبشكؿ بيا. المرتبطة والقضايا االتجاه. ىذا في التنوع تدريب نجاح عمى ار مؤش ذلؾ كاف كمما المشكمة الجسدية ارت القد 4 محددات أحد القدرة تعد باروف )جرينبرج ويصنفيا األداء مجموعتيف في 2004 ( عمى القدرة وتتضمف بدنية والثانية الفكرية باألعماؿ القيا عمى القدرة وتتضمف عقمية ارت قد بدني. مجيود إلى تحتاج التي باألعماؿ القيا المعقدة األفكار في عمى القدرة يتضمف والذي العقمي الذكاء بيا ويقصد العقمية: ارت القد أ المواقؼ مختمؼ في الحكي والتصرؼ الخبرة مف والتعمي البيئة مع الفعاؿ والتكيؼ كما القدرة تمؾ مف يمتمكونو ما حيث مف الناس ويتفاوت ثاقب. بفكر العواقب عمى والتغمب بنجاح. سيؤدونيا الذيف ارد األف في منيا تحتاجو ما مقدار حيث مف األعماؿ تتفاوت 57

73 تمؾ أى ومف مختمفة بدنية أو جسمانية ارت قد إلى األعماؿ مختمؼ تحتاج البدنية: القدرة ب الوظائؼ بعض أف نجد العممي الواقع وفي السرعة. التحمؿ قوة المرونة القوة ارت القد بدرجة تحتاج أخرى وظائؼ أف حيف في العقمية ارت القد مف أكثر بدنية ارت قد إلى تحتاج والوظائؼ اإلدارة وظائؼ مثؿ: البدنية ارت لمقد حاجتيا مف أكبر الذىنية ارت القد إلى أكثر التخصصية وب و ارت. القد نوعي مف مزيج إلى يحتاج الوظائؼ مف الكثير فإف عا جو بشكؿ معينة وظائؼ أداء مف تمكنو معينة ارت وميا ارت قد شخص لكؿ أف فيو شؾ ال ومما أخرى. لوظائؼ أدائو مف افضؿ المعاقيف مف الكثير أف حيث لو سند ال المعاقيف ضد التمييز أف ارسات الد اثبتت ولقد التكاليؼ أف أيضا اتضح كما األصحاء. بيا يقو التي تقريبا الكفاءة درجة بنفس بعممي يقوموف مرتفعة. غير المعاقيف تشغيؿ نتيجة المنظمة تتحمميا التي إذا عممي أداء مف تمكني حتى لممعاقيف الدع بعض تقد أف المنظمات عمى ويجب مصاعد توفير الدع ىذا أمثمة ومف بالعمؿ لمقيا الكافية األساسية ارت الميا لديي يتوافر كاف ارءة بالق الخاصة األجيزة توفير أو المتحركة ارسي الك يستخدموف الذيف المقعديف تستوعب لممكفوفيف. بالنسبة يتضح سبؽ ما عمى وبناء ذىنية ارت قد إلى تحتاج التي الوظائؼ بعض ىناؾ أف معينة أعماؿ لؤلداء وذلؾ محددة جسدية ارت قد بجانب التعم عمى الشخص قدرة مثؿ معينة الوظيفة لشغؿ البلزمة المتطمبات عمى التعرؼ مف البد كذلؾ االختيار. عند ذلؾ ارعاه م ويجب المناسب المكاف في المناسب الشخص وضع يمكف حتى شاغميا ارت وقد خصائص لتحديد التدريب. خبلؿ مف ارت القد تنمية يمكف حتى وكذلؾ األصل 5 أنو عمى لمتنوع ينظروف العديد جعمت لدرجة التنوع أبعاد أى مف األصؿ اختبلؼ قضية تعد األصؿ. اختبلؼ مجرد فمسطيف ففي والدولي المحمي المستوييف عمى األصؿ اختبلؼ قضية إلى النظر ويمكف وغزة والوسطى الجنوبية المحافظات ارفية الجغ المنطقة حسب العمالة مصادر تقسي يمكف مما التنظيمية والقي التنظيمي السموؾ وتنوع ارت الميا تنوع يعني ذلؾ أف شؾ وال والشماؿ ليذه والتدريب والتعييف االختيار عند االعتبار في ذلؾ أخذ البشرية الموارد إدارة عمى يفرض الموارد. 58

74 األصؿ لبعد وفقا العمالة تنوع أف القوؿ يمكف الدولي المستوى عمى أما العربي الخميج بدوؿ األجنبية لمعمالة بالنسبة الحاؿ ىو كما الموارد إلدارة بالنسبة المشكبلت مف كثير تثير قضية مع بالتعامؿ يرحبوف ال المديريف أغمب أف ارسات الد أثبتت كذلؾ البشرية لؤلصؿ. وفقا العرق 6 التنوع داخؿ السموكية المشاكؿ مف العديد يثير المنظمات في مختمفة عرقيات وجود إف أعضاء بيوية يتأثر اإلدارية والسياسات التنظيمية لؤلعماؿ ارد األف ارؾ إد فإف كذلؾ المنظمة. بالصفات تتأثر والتي الفرد شخصية ىما عنصريف عمى الشخص ىوية وتتوقؼ الجماعة. الفرد إلييا ينتمي التي العرقية لمجماعة االجتماعية المكونات إلى باإلضافة والعقمية الجسمية شبكات في األقميات ىذه ارؾ اشت في قصور تسبب العرقية االختبلفات أف اتضح فقد كذلؾ في ممحوظة فائدة ليا والتي الرسمية غير المعمومات لمعامميف. االجتماعية المساندة تقدي والقي الثقافات اختبلؼ مشكمة أىميا مف المشكبلت مف مجموعة العرقية عمى ويترتب عمى والعمؿ االتصاؿ ميارة زيادة بيدؼ التدريب خبلؿ مف المشكبلت ىذه عبلج ويمكف لدع السعي وأيضا معيا التعامؿ وكيفية األخرى الثقافات في ومحاولة المغة ميارة تطوير أعضاء لحياة مختمفة وأنماط أشكاؿ عمى االعتماد مثؿ متنوعة ثقافة خمؽ خبلؿ مف الموظفيف التعالي مشكمة وىي ىامة مشكمة العرقية تثير كذلؾ عا. كؿ في لمتنوع يو عمؿ أو العمؿ قوة العرقية المتباينة العمؿ قوة بيف التنظيمية المعوقات أحد تمثؿ وىي بالفوقية الشعور أو العرقي ىذه وتشير اآلخريف مف أعمى أو أفضؿ بأنيا العمؿ جماعات مف جماعة أحساس إلى الظاىرة أفضؿ وأفكارىا قيميا أف الجماعة ىذه وتعتقد معيف. عرؽ أو معيف ألصؿ انتمائيا نتيجة وذلؾ أداء عمى سمبا تؤثر التي المشكبلت مف العديد العرقي التعالي ويثير اآلخريف. وأفكار قي مف الخصائص. المتباينة العمؿ قوة الباحثة ولكف فمسطيف في موجودة غير تكوف تكاد الظاىرة ىذه بأف بالذكر الجدير ومف التنوع. أبعاد أى كأحد بيا لمتعريؼ ارستيا د في ليا تطرقت الخارجية: األبعاد مجموعة والدخؿ اإلقامة محؿ تشمؿ الفرعية األبعاد مف مجموعة الثاني األساسي البعد يمثؿ والمظير العممية والخبرة التعميمية والخمفية والمعتقدات والديف واليوايات الشخصية والعادات ما حسب األبعاد ىذه ألى عرضا يمي وفيما الزواجية. والحالة الوالديف وحالة لمفرد الخارجي ) 2011 (: الطباؿ إلييا أشارت 59

75 ارفي الجغ الموقع 1 سبيؿ فعمى العمؿ قوة أعضاء وثقافات وقي سموؾ عمى اإلقامة محؿ اختبلؼ يؤثر ألخرى منطقة مف كذلؾ ويختمؼ ألخرى دولة مف يختمؼ لموقت الثقافي ارؾ اإلد أف نجد المثاؿ بيا تيت التي الدرجة بنفس الوقت لقيمة اىتماما تولي ال الريفية فالعمالة الواحدة الدولة داخؿ الحضر. في العمالة الدخل 2 أف إال لمعمؿ كدافع األجر أىمية مف وبالرغ لمعمؿ. اليامة العوامؿ مف الدخؿ يعد الذات لتحقيؽ والدافع والتقدير ار لبلحت الدافع مثؿ لمعمؿ األخرى الدوافع مف العديد ىناؾ المتوقع ومف الدخوؿ مستويات حسب العمالة تقسي ويمكف لمعمؿ. الدوافع أحد الديف يعد كذلؾ سموكيات عمى يؤثر الدخؿ فإف كذلؾ الدخؿ مستويات الختبلؼ طبقا تختمؼ العمؿ دوافع أف العمؿ. الشخصية العادات 3 يترؾ أف المتوقع مف السابقة وظيفتو ترؾ عمى تعود الذي العامؿ أف القوؿ يمكف العادات فإف كذلؾ المستقبؿ. في وظيفتو يترؾ أف المتوقع مف أيضا أنو كما الحالية. وظيفتو الموارد تنوع عممية في األساسي المحور ىي التي الفرد شخصية مف جزء تمثؿ الشخصية مف أنو كما البشرية. العمؿ نحو واتجاىاتو وقيمو الشخص عادات عمى التعرؼ الضروري ذلؾ. عمى لمتعرؼ الشخصية والمقاببلت ارت االختبا عمى االعتماد ويمكف والتنظيمات(: ازب الح )تعدد السياسي المعتقد 4 ذلؾ ويرجع تعقيدا الثالث العال في المجتمعات أكثر مف الفمسطيني المجتمع يعتبر ساحة في الزماف مف قرف نصؼ مف أكثر منذ الممتد ارع الص طبيعة أىميا أسباب عػدة إلػى الساحات أكثر مف الفمسطينية الساحة جعؿ والذي والفمسطينييف الصييوني العػدو بػيف فمسطيف تعددت حيث ألىميا السكانية بالكثافة قياسا السياسية ازب واألح الحركات تواجػد فػي خصوبة والحركات ازب األحػ )شمح 2012 (. والتوجو والفكػر االنتمػاء فػي مختمفػة ألوان ا تحمؿ وتنظي وحركة حزبا بيف ما أيضا تعتبر وانما سب فح السياسي النظا أركاف مف ركنا السياسية ازب األح تشكؿ ال كالمؤسسات األخرى المدني المجتمع مؤسسات فييا تسي التي االجتماعية المنظومة مف جزءا وغيرىا. والطبلبية والعمالية النسوية والقطاعات الخيرية والجمعيات المينية والنقابات األىمية 60

76 في وتض المختمفة بأشكاليا السياسة وتمارس السياسية والمواقؼ ارمج الب تتبنى ازب فاألح متعددة إدارية ىياكؿ عمى تقو أيضا وىي المتنوعة ارئح الش مف المواطنيف عضوية صفوفيا مختمفة تنظيمية مستويات مف وتتشكؿ القرف مف مبكر وقت في والحزبية السياسية التعددية الفمسطيني الشعب مارس فمسطينيا ضد الوطني النضاؿ ظؿ في كانت التعددية ىذه أف إال متتالية سياسية ارحؿ م وع بر الماضي وسمطة وطنية سيادة غياب وفي ناحية مف واالحتبلؿ االستعمار ناحية مف فمسطينية سياسية ارحؿ الم عف تختمؼ سياسية مرحمة بدأت فقد الفمسطينية الوطنية السمطة قيا بعد أما ثانية. وأصبح كاممة سيادة ذات تكف ل واف معينة فمسطينية سياسية سمطة نشأت حيث السابقة )عيسى 2013 (. الوطنية التشريعات سف صبلحية صاحب الفمسطيني التشريعي المجمس يسمح بأف وذلؾ الحزبية التعددية بيا يقصد عميو المتعارؼ بالمعنى السياسية والتعددية مف مجموعة عف عبارة السياسي: الحزب ومعنى سياسية ازب أح عدة بقيا السياسي النظا المبادئ ذات ويعتنقوف بالتنظي ويتمتعوف مشتركة وأيديولوجية سياسية بأىداؼ يؤمنوف الناس 2015 (. )القدرة الحك. في والمشاركة السمطة إلى الوصوؿ وىدفي السياسة مف ولعؿ االنقسا تداعيات أى تسييس ظاىرة وانتشار الجامعات استقبللية السياسي األكاديمية والحياة الجامعات عمى ارجع ت ىي ارع لمص فضاء باتت حيث واألكاديمييف الجامعات النشاط ارجع ت عف فضبل واألكاديمي العممي لمتنافس فضاء تكوف أف مف بدال السياسي وضعؼ العممية والكفاءات األطر جودة ارجع وت التحريضية الحزبية األنشطة لحساب األكاديمي العميا األكاديمية الرقابة وغياب التعمي مخرجات الطمبة مواجية مف وخوفيا اإلدارة وضعؼ الجامعات. داخؿ والعنؼ الخوؼ ثقافة وانتشار سياسيا الناشطيف واإلدارييف جميع عمى سمبا أثر والذي األقصى جامعة في السياسي االنقسا حالة جميا وتتضح باالستقبللية الجامعة تمتع عد خبلؿ مف الجامعة في واإلدارية األكاديمية الحياة أنماط وفقا باستقبللية تتمتع كمؤسسة عمميا تعيؽ خارجية تدخبلت إلى ارر باستم الجامعة وتعرض 2015( والكميات الجامعات في لمعامميف ارطي الديمق )التجمع والوطنية الدولية لمقوانيف الدينية المعتقدات 5 تكفمو وواجب وشرؼ حؽ العمؿ أف مواده في الفمسطيني األساسي القانوف يتضمف النوع. أو الديف أساس عمى تمييز دوف جميعا لممواطنيف حؽ العامة الوظائؼ وأف الدولة 61

77 التعميمية الخمفية 6 في البشرية الموارد تنوع قضية مع التعامؿ عمى القيود أى أحد التعميمية الخمفية تمثؿ والتخصصات العالي التعمي ومستوى المتخصص الميني والتدريب األمية فمستوى العمؿ ومتطمبات التعمي بيف التوافؽ ومدى والمتعمميف التعمي نحو ارد األف واتجاىات لو المختمفة إلى العمؿ التعمي. بعد خبلؿ مف العمؿ لقوى تنوعا يشكؿ سبؽ ما فكؿ بالتعمي المرتبطة األمور مف ذلؾ غير بالنسبة التعمي نسبة ارتفاع توضح فمسطيف في اإلحصاءات أف بالذكر الجدير ومف اإلنتاج ولفنوف المتطورة لمتكنولوجيا استيعابيا إمكانية عمى يساعد مما الفمسطينية لمعمالة العمؿ لسوؽ إيجابيا مردودا يشكؿ مما ليا بالنسبة الميارة درجة زيادة عمى يساعد مما المتقدمة العمؿ أسواؽ في العمالة ىذه العمؿ فرص زيادة إمكانية عف فضبل جية مف الفمسطيني 2016( الفمسطيني لئلحصاء المركزي )الجياز الخارجية. الموارد إلدارة ازيا الم مف العديد تمثؿ العمؿ لقوة التعميمية الخمفية تنوع أف القوؿ ويمكف مختمفة. تخصصات يتطمب مما بالمنظمة الموجودة الوظائؼ لتنوع ار نظ المنظمات في البشرية مف ويزيد التدريب ارمج ب نجاح عمى يساعد العاممة القوى بيف التعمي درجة ارتفاع فإف كذلؾ المتطورة. العمؿ ارت لميا العمالة ىذه استيعاب فرصة العممية الخبرة 7 البحوث مف العديد أشارت حيث الموارد لتنوع اليامة األبعاد أحد العممية الخبرة تمثؿ الثقافي. التنوع خاصة التنوع تقبؿ عمى والقدرة الخبرة بيف عبلقة وجود إلى الخارجي المظير 8 استبياف في شخصيتو. تكويف في األساسية األركاف أحد لمفرد الخارجي المظير يعتبر ارت ار ق عمى الخارجي المظير "تأثير حوؿ 2013 ( اإللكتروني كو )بيت. موقع اره أج أف تظف وىؿ المقابمة خبلؿ فرقا يحدث الخارجي المظير ىؿ كالتالي: السؤاؿ كاف التوظؼ" عبلقة ىنالؾ وىؿ الميني لمتقد المفتاح يكوف قد العمؿ مكاف في الحسف الخارجي المظير الميني والنجاح المظير حسف بيف الستطالع: في جاءت التي النتائج أىم ومن ومبلبسي. الخارجي مظيرى أساس عمى عميي الحك يت بأنو المينييف مف 63.5 يشعر 62

78 يعتقد 78.6 مينيا. لمنمو الفرص مف بالمزيد يحظوف الخارجي بمظيرى يعتنوف الذيف المينييف أف المشاركيف مف ) 75.8( االستبياف في المشاركيف معظ أشار لمعمؿ. األنيقة المبلبس واختيار الخارجي بمظيرى االىتما يحبذوف أني محددة. لباس قواعد تعتمد شركاتي أف ) 47.3( فقط المشاركيف نصؼ أفاد "تأثير حوؿ كو بيت. الستبياف المعمومات جمع بيف إلكترونيا جرى 14 و 15 ارير فب مارس 2013 التوظيؼ" ارت ار ق عمى الخارجي المظير بمشاركة أفريقيا. وشماؿ األوسط الشرؽ منطقة في دولة 12 ) الوالدين حالة ( الشخصية األحوال 9 مف أكثر مف مشاركا في الكبار األبويف رعاية في تتمثؿ المشكبلت بعض العامموف يواجو الحاالت بعض في المرنة العمؿ ارمج ب عمى االعتماد ويمكف خاصة رعاية إلى يحتاجوف والذيف ) أحدىما )او السف العمؿ أسابيع عمى االعتماد يمكف كذلؾ المشكبلت. ىذه حدة مف التخفيؼ في لممساىمة ومشاركة المضغوطة المكاف مرونة وسياسات العمؿ لوقت االختياري الخفض ارمج وب الوظيفة ذلؾ. نحو الشخصي الدع وسياسات السف بكبار العناية ووسائؿ الدع ووسائؿ الزواجية( )الحالة الجتماعية 10 الحالة المدنية الخدمة قانوف قد ولقد البشرية الموارد تنوع أبعاد أى مف االجتماعية الحالة تعد العمؿ وقت خبلؿ ساعة توفير مثؿ الشأف ىذا في لمموظفيف التسييبلت مف العديد الفمسطيني الطفؿ. رعاية ازت واجا الوضع ازت اجا إلى باإلضافة الطفؿ لرضاعة إنشاء مثؿ المجاؿ ىذا في أكثر تسييبلت تقدي الفمسطينية المنظمات عمى يجب وكذلؾ لؤلطفاؿ. ومدارس لمحضانة دور التنظيمية األبعاد مجموعة الموارد لتنوع الثالث األساسي البعد تمثؿ التنظيمية األبعاد أف ) 2011 ( الطباؿ ويؤكد العمؿ ومحتوى الوظيفي المستوى تشمؿ الفرعية األبعاد مف مجموعة البعد ىذه ويشمؿ البشرية.. اإلدارة وموقؼ النقابات وعضوية العمؿ ومكاف واألقدمية الوظيفي المستوى 1 ولقد البشرية الموارد في تنوعا ذاتو حد في ارد لؤلف اإلدارية المستويات اختبلؼ يخمؽ في السموكية القضايا مف كثير وبيف اإلداري المستوى بيف عبلقة ىناؾ أف ارسات الد أثبتت 63

79 الوظيفي ارؽ االستغ أو العمؿ مجاؿ في ارب باالغت الشعور أو الوظيفي الرضا مثؿ العمؿ مجاؿ العمؿ ضغوط أو العمل ومجال نوع 2 مختمفة ارت وقد وتخصصات ارت وخب ارت وميا احتياجات إلى المختمفة الوظائؼ تحتاج وتتميز المتعددة. االحتياجات ىذه لمقابمة البشرية الموارد تنويع يتطمب مما بيا القائميف مف مثؿ المختمفة والتخصصات ارت والميا ارت الخب مف العديد بوجود المعاصرة المنظمات الموارد إدارة عمى تحديا يفرض مما ذلؾ ونحو والكيميائييف والمحاسبيف والقانونييف الميندسيف المختمفة. التخصصات ىذه مع لمتعامؿ البشرية العمل مجموعات 3 إلى المجموعات ىذه وتنقس لمعمؿ. متعددة مجموعات المنظمات مف بالعديد يوجد رسمية غير وأخرى رسمية مجموعات التنوع. أبعاد مف بعدا المجموعات ىذه وتعدد تنوع ويشكؿ مع المتفاعميف ارد األف مف أكثر أو اثنيف يشمؿ الذي الكياف ذلؾ العمؿ بجماعة ويقصد مشتركة أىداؼ لتحقيؽ ويسعوف العبلقات مف ثابت نمط بيني يجمع والذيف البعض بعضي الجماعات ىما نوعيف إلى العمؿ جماعات وتنقس الجماعة بنفس أعضاء أنفسي ويعتبروف ىما فرعييف نوعيف عمى الرسمية الجماعات وتشتمؿ الرسمية. غير والجماعات الرسمية الرسمية غير الجماعات تشتمؿ كذلؾ. المحددة األعماؿ وجماعات والسيطرة القيادة جماعات الصداقة. وجماعات المشتركة االىتمامات ذوي جماعات ىما نوعيف عمى مف العديد وىناؾ المصالح إشباع أىميا ومف الرسمية غير العمؿ جماعات تكويف إلى تدفع التي االسباب تحقيؽ إلى الحاجة واشباع االجتماعية الحاجات واشباع ارد لؤلف األماف وتحقيؽ المشتركة الذات. األقدمية 4 المتنوعة العمؿ قوة داخؿ الرئاسي أو ارفي اإلش الموقع بيا ويقصد العممية. والخبرة العممية والدرجة الوظيفي والمسمى العمؿ بطبيعة أيضا وترتبط العمل موقع 5 المنظمة إلى النظر أف بالذكر الجدير ومف التنوع. أبعاد أحد العمؿ موقع يمثؿ خصائصي اختبلؼ عمى العالميف مختمؼ صير فييا يت بوتقة أو عمؿ مكاف باعتبارىا 64

80 المديريف عمى ويجب تنفيذىا. يصعب عممية األبعاد مف ذلؾ وغير وأنواعي وأعمارى وثقافاتي وقبولو ذلؾ في ويجب متباينة. وثقافات مختمفة شخصيات يعني الذي التنوع ىذا يتفيموا أف معو. والتعامؿ النقابات: عضوية 6 العمؿ. قوة في تنوعا يخمؽ مما متعددة نقابات إلى العمؿ قوة أعضاء ينتمي قد (: القيادي النمط ( اإلدارة حالة 7 فيي التنوع في الحاك العنصر ىي اإلدارة فإف التنوع محور ىي الشخصية أف كما بو. الخاصة األمور مختمؼ وادارة لو المناسب الدع وتقدي التنوع تحقيؽ عف المسئولة والفوضوي. واالستبدادي ارطي الديمق أىميا مف متعددة أنماط إلى القادة تقسي ويمكف باإلنتاج. الموجو والقائد بالمرؤوسيف الموجو القائد ىناؾ كذلؾ إلى أساسي بشكؿ يعزى التنوع أبعاد اختبلؼ أف يتضح سابقا مناقشتو ت ما ضوء وفي مف غيره عف الفرد سموؾ وتنوع اختبلؼ في األصؿ تشكؿ والتي ارد األف بيف الفردية الفروؽ أبعاد تحديد صعوبة المنطؽ مف كاف الفردية الفروؽ ىذه حصر الصعب مف كاف ولما ارد األف األخير في يشكؿ ما بمؤسسة العالميف خصائص مجموع فإف أخرى ناحية ومف لمتنوع ثابتة بالتنوع يعرؼ ما وىو أخرى مؤسسة خصائص عف تختمؼ والتي المؤسسة ىذه خصائص التنظيمي. مفيو يجعؿ واألصؿ والعمر النوع اختبلفات في وحصره لمتنوع الضيقة النظرة أف كما واالبعاد الخصائص مختمؼ لتشمؿ التنوع أبعاد إلى النظرة توسيع مف بد ال لذلؾ ار. قاص التنوع إلى التنوع تثميف مدخؿ أو قانوني از الت مجرد مف التنوع الى النظرة تتغير أف مف البد كذلؾ التنوع. إدارة مدخؿ خبلؿ مف معيا التعامؿ مف بد ال حتمية ضرورة اعتباره 65

81 الثاني المبحث التنظيمية الثقافة أول : المقدمة: االستيعاب مف المزيد إلى بحاجة ازلت ما التي الموضوعات مف التنظيمية الثقافة تعتبر في مختمفة تكوف قد أو المحمية الظروؼ الختبلؼ أخرى دوف منظمة مع تتناسب قد كونيا وممارسات قي تتضمف ألنيا وذلؾ أخرى إلى مرحمة مف مبلئمة غير فتصبح الواحدة المنظمة نحو التدريجي التحوؿ مفيو ظؿ في تعمؿ التي التفكير أساليب لتشكؿ الزمف مع ترسخت األقوى ارتيجي االست المصدر البشرية الموارد تنوع أصبح التحوالت لتمؾ ونتيجة والتطوير التغيير وصوال منيا االستفادة ولتعظي وعممياتيا التنوع إلدارة المنظمات تبني حالة في ار تأثي واألكثر.(Yang,2004) المنظمة أىداؼ وتحقيؽ لتطبيقيا التي التحديات مف العديد تواجو الجامعات ومنيا المعاصرة المنظمات بأف القوؿ ويمكف الثقافات مختمؼ مف الناس بيف التفاعؿ مف بمزيد ازيدة المت العولمة تداعيات بيا جاءت داعمة تنظيمية ثقافة إلى بحاجة فيي نجاحيا المنظمات تمؾ تحقؽ ولكي والخمفيات والمعتقدات ظروؼ توافر ومدى المخاطرة تقبؿ مدى عف المنظمة أعضاء أذىاف في سائدة معتقدات تمثؿ المعتقدات مع منسجمة السموكية االبعاد تمؾ كانت وكمما أعضاءىا بيف الثقة وعف اإلبداع التنظيمية. الثقافة قوة عمى دؿ كمما الشخصية العبلقة ذات البحث أدبيات لبعض التطرؽ إلى المبحث ىذا خبلؿ مف الباحثة تيدؼ كما وأىميتيا وعناصرىا التنظيمية الثقافة حوؿ البحث ىذا سيتطرؽ حيث التنظيمية بالثقافة تغييرىا. عمى تساعد التي والعوامؿ وظائفيا عمى والتعرؼ ومكوناتيا أبعادىا سيتناوؿ ثانيا : التنظيمية: الثقافة مفيوم المجتمعات وطبيعة ىوية عف تعبر التي والمحددات المعايير أى مف الثقافة تعد أخرى إلى مرحمة مف الزمف بمرور تتحوؿ والتي بو الخاصة ثقافتو مجتمع فالكؿ والشعوب المجتمعات تمؾ كسر أو نيوض عوامؿ في وتؤثر تتأثر متعددة وأنماطا وسمات ار صو لترس ومظاىر سمات عف تعبر الفرعية الثقافات مف مجموعة الواحد المجتمع داخؿ وتتواجد ثقافة مف الفردية ثقافتو يكتسب الفرد واف المجتمع قطاعات مف معيف لقطاع معيشية لمستويات ثقافة ومكونات عناصر بجميع يم أف الفرد ىذا يستطيع ال بينما فيو يعيش الذي المجتمع 66

82 ثقافو الفرد يتعم حيث المجتمع ىذا قطاعات مف معيف قطاع ضمف يعيش ألنو ار نظ المجتمع عمما األسرة ىي الجماعات ىذا أوؿ معينة جماعات إلى المستمر انتمائو خبلؿ مف مجتمعو واقعا فالثقافة ونموا ار تطو ثقافتو ازدادت كمما الفرد في يعيش الذي المجتمع حج كبر كمما بأنو ارتو خب خبلؿ مف حياتو ومحددات قيمو اإلنساف يبني حيث إنساف كؿ حياة في التأثير بالغ 2010 (. )اشتوي فيو يعيش الذي لمجتمعو وانتمائو باألفعاؿ ييت قس قسميف إلى الثقافة عرفت التي المفاىي قسموا الباحثيف مف وكثير أف إال ممموس غير بحت معنوي شيء أنيا عمى الثقافة إلى ينظر واآلخر المادية واألشياء ترتبط ولكنيا معنوي مفيو الثقافة أف عمى اتفقوا المجاؿ ىذا في والدارسيف الباحثيف أغمب المادي. واإلنتاج لمسموؾ المعنوي اإلطار أو المرجع تعتبر فالثقافة البشري بالسموؾ لمثقافة: العام المفيوم لمثقافة المغوي المعني ثقافة كممة وتشير ثقؼ الفعؿ مف مصدر وىي األصؿ عربية كممة ىي ثقافة كممة التيذيب. معنى تفيد كما العم أخذ وسرعة والفطنة الفي منيا: المعاني مف عدد إلى مف البلتينية المغة مف جاءت Culture ثقافة كممة أف ) 2004 ( حري ويرى ار 2006 ( )الف بمعنى Culture ىي والثانية Cultivation والتحضير التيذيب ىي كممتيف اندماج خبلؿ وتقدير. إعجاب الرب (جاد عرفيا فقد. عام بشكل الثقافة مفيوم تناولت التي التعريفات تعددت تفكير ارت ومقد وأقواؿ أفعاؿ مف يشممو بما اإلنساني لمسموؾ متكاممة نماذج بأنيا 2010 ( مف الفرد يكتسبو الذي ازء األج والمتفاعؿ المرتبط المركب تمؾ ىي الثقافة أف وأضاؼ اتجاىاتو عمى ويؤثر والتقاليد والعادات واألخبلؽ واآلداب والقي المعتقدات ويتضمف مجتمعو يعرفيا حيف في. المجتمع أعضاء مع والتكامؿ الخارجية البيئة مع التكيؼ في وأسموبو وسموكو مجتمع أي في اإلنسانية الكائنات تتعمميا التي السموكيات "مجموعة بأنيا 2007 ( )المرسي "مجموعة بأنيا 2000 ( )اليواري يعرفيا كما الصغار" إلى مني تنتقؿ الذيف الكبار مف جيؿ". إلى جيؿ مف انتقمت إنسانية مجموعة بيا تتصؼ صفات 67

83 وىي: تتكوف أنيا نبلحظ الثقافة لمفيو السابقة التعريفات خبلؿ مف أساسية عناصر ثبلثة مف ارد. األف لدى تتبمور التي والمبادئ واألفكار القي 1 كانت سواء بي تحيط التي البيئة مع المستمر تفاعمي نتيجة ارد األف يكتسبيا التي الخبرة 2 خارجية أو داخمية بيئة حياتو. في الفرد اكتسبيا التي الفنية ارت والميا ارت القد 3 والتقاليد والعادات القي مف مكتسبة مجموعة مف مزيج ىي فالثقافة سبؽ ما عمى بناء التفاعؿ نتيجة مباشرة غير أو مباشرة بطريقة سواء والسموكيات واالعتقادات ارؼ واألع المجتمع أعضاء فيو ويشاركو االنساف يتعممو شيء أي الثقافة أف أي ارد األف بيف واالحتكاؾ عا. بشكؿ التنظيمية: الثقافة مفيوم عم أو األنثروبولوجيا عم إلى المنظمة في الثقافة مفيو يرجع والتقاليد والعادات والفنوف والقي والمعتقدات المعارؼ مف الكثير معو 2011 (. ديري ( جيؿ مف يحمؿ الذي اإلنساف توارثيا التي ارؼ واألع ينسج النسيج وىذا بنا يحيط الذي االجتماعي النسيج ىي عا بشكؿ التنظيمية فالثقافة خاصة ثقافة لممنظمة فإف بو خاصة وطنية ثقافة يمتمؾ بمد أي ومثؿ ومعتقداتنا قيمنا بواسطة أخرى وبعبارة لممنظمة النموذجية الخصائص في التنظيمية الثقافة مفيو ويتجمى أيضا بيا يفي أف ينبغي أو األمور بو تت الذي الصحيح الطريؽ باعتبارىا التنظيمية الثقافة اعتبار ينبغي أنيا عمى التنظيمية الثقافة تعريؼ يت أف واسع نطاؽ عمى بو المسم ومف المنظمة. مشاكؿ الرغ وعمى.(Shili, Sun:2008) المنظمة في ارد أف يتقاسميا التي المتجذرة والمعتقدات القي القرف مف الثبلثينات بداية في ظيرت قد التنظيمية الثقافة مجاؿ في ارئدة ال البحوث أف مف خبلؿ تدفؽ المفيو ىذا اتجاه ازيد المت االىتما أف إال ثورف الياو ارسات د طريؽ عف الماضي المتحدة لمواليات التجارية األعماؿ بيف التنافسي التواجو حالة أثناء والثمانينات السبعينات االساسية القوى مف واحدة المنظمات في الثقافة وتعتبر.(Bennett:2006) والياباف األمريكية (Zhu, Chang, & لمعمؿ اليومية الحياة فييا تنغرس التي والجماعي الفردي لمسموؾ المحددة وينظ المنظمة أعضاء يوجو أيديولوجي عمؿ إطار بمثابة فيي.)Nadine Engels, 2014 واالجتماعية. الشخصية وقضاياى عممي ميا 68

84 اىتماما تبدي اليو منظمات مف العديد أف إلى ) 2013 ( العسكري و جاس أشار ولقد وسموكية ىيكمية أبعادا تتضمف ألنيا والتحميؿ ارسة الد في األولوية وتعطييا المنظمة بثقافة مع منسجمة وكانت العامميف بيف أوسع بقبوؿ تحظى المشتركة والمعتقدات القي كانت وكمما تعنيو ما لممنظمة تمثؿ فيي الثقافة قوة عمى ار مؤش ذلؾ كاف الشخصية ومعتقداتي قيمي عف تعبر كما والمعتقدات القي مف معينة أنماط تبني إلى ارد باألف وتدفع لئلنساف الشخصية رسمية. وغير رسمية بطرؽ تشكموا الذيف المنظمة ألعضاء العممية السموكيات االبداع نحو ارد األف جيود وتوجو الطاقات توحد دافعة كقوة التنظيمية الثقافة وتعمؿ شعور بأنيا 2008 ( )القريوتي ويصفيا.(Hannah, Patrick & others:2015) كما ارت ار الق اتخاذ وطريقة المفاىي مف ومجموعة التفكير طرؽ عف يعبر مكتوب غير تنظيمي الميمة العناصر مف يجعميا مما الناجحة وغير الناجحة المنظمات بيف الفروؽ عف يعبر حفظ عمى قادرة المنظمات أف (Hofstede,2010) وأضاؼ لممنظمة. الكمي النظا لمدخبلت إلى تمريرىا يت اجتماعية قواعد يحوي مدوف غير كتاب فيي األجياؿ تعاقب خبلؿ مف ثقافتيا أنيا عمى التنظيمية الثقافة بوصؼ 2004 ( وباروف جرينيرج ( وشاركو القادمة. األجياؿ المنظمة. في العامموف يتقاسميا والتي المعرفي اإلطار تشكؿ مغروسة ومعتقدات ايديولوجيات ارت قد زيادة في تساى التي التفاعؿ عمميات خبلؿ والجماعات ارد األف مشاركة مف تمكف والتي األداء قبوؿ وعد البيئي لمتغير االستجابة مع المنظمة ونشاطات أىداؼ متابعة في ارد األف والفف والعقيدة المعرفة يشمؿ الذي المعقد بالكؿ فعرفيا ) 2010 ( العمياف أما الضعيؼ المجتمع. في كعضو الفرد يكتسبيا التي ارت والقد والعادات والقانوف واألخبلؽ الممارسات مف نسبيا مستقرة حالة عف عبارة بأنيا 2011 ( ارج الف ( عرفيا كما في الضاغطة األقمية أو المسيطرة األكثرية تجارب نقؿ ارء ج المؤسسة تعيشيا التي السموكية يؤثر مما محددة أىداؼ لتحقيؽ السائد النظا في وحقنيا وقيمي ومعتقداتي وأفكارى المؤسسة وسموؾ إليي المؤسسة ونظرة إدارتي وأسموب العامميف أولويات ترتيب في جوىري وبشكؿ القوانيف مع تتعارض التي الميا مع تعاممي وكيفية لمعمؿ ودوافعي تجاىي المديريف حؿ وطرؽ ارت ار الق اتخاذ أنماط عف فضبل مني المتميزيف تصنيؼ ومعايير واألنظمة الخارجية. لمبيئة االستجابة وأساليب الداخمية ازعات والن الخبلفات 69

85 أن: عمى ) 2010 م( الرب جاد يؤكد التنظيمية لمثقافة السابقة والمفاىيم التعريفات خالل من التطور وأيضا المنظمة ومعتقدات ومبادئ لقي التاريخي التطور تعكس التنظيمية الثقافة 1 التعبير. جاز إف المنظمة حضارة أنيا أي لممنظمة والتقد النمو لحركة التاريخي العناصر مف ىي أي منظمة ألي األساسية المكونات مف واحدة ىي التنظيمية الثقافة 2 لممنظمة. الكمي النظا مدخبلت في اليامة خبللي. ومف المنظمة داخؿ ارد األف أجؿ مف وتتغير وتشيد تبني التنظيمية الثقافة 3 ثالثا : التنظيمية: الثقافة أىمية ارد األف أداء عمى فعاؿ تأثير مف ليا لما المنظمات في التنظيمية بالثقافة االىتما يتنامى الكافي واالىتما األولوية يعطوف المؤسسات قادة مف الكثير فاصبح لممنظمة الكمي واألداء إلى المنظمة نجاح تحدد أنيا حيث لممنظمة األساسية المكونات أى مف لكونيا التنظيمية لمثقافة تنسج بطريقة والتصرؼ لمتفكير قدما لممضي ارد األف عمى ضغوطا تخمؽ أنيا كما كبير حد 2000 (. )القريوني معيا وتتناسب يمي كما المنظمات في التنظيمية الثقافة أىمية وتكمف 2010 ( وعجيمة ازوي )غ الرب 2006 ()جاد بفاعمية. معا والعمؿ االتصاؿ خبلؿ مف المنظمة أفرد بيف الداخمي التكامؿ تعزيز 1 الصمة. ذات الخارجية والبيئة المنظمة في العامميف بيف التكيؼ تحقيؽ 2 دليؿ بمثابة ىي 3 بيا. واالسترشاد التي والعبلقات السموؾ نماذج لي تشكؿ والعامميف لئلدارة اتباعيا يجب أعمؽ وفي واضحة برؤية الموظفيف تمد منظمة أي في والقوية الواضحة التنظيمية الثقافة 4 5 األشياء. بيا تؤدى التي لمطريقة واحد. تنظمي إطار في وانما يشاؤوف كما أو بمفردى أدوارى يؤدوف ال بالمنظمات العامموف أىداؼ تحقيؽ نحو والجيود الفكرة لتوجيو المنظمة في واألنشطة ارد لؤلف المرشد بدور القيا 6 ورسالتيا. المنظمة بما العمبلء واحتياجات المنافسيف لتحركات المنظمة ارد أف استجابة وسرعة أسموب تحديد 7 ونموىا. تواجدىا لممنظمة يحقؽ 70

86 أىدافيا تحقيؽ عمى ليا ومساعدا لئلدارة ومؤيدا فاعبل ار عنص تعتبر القوية الثقافة 8 قيميا ويرتضوف بالمنظمة العامميف غالبية يقبميا عندما قوية الثقافة وتكوف وطموحاتيا. وعبلقاتي. سموكياتي في ذلؾ كؿ ويتبعوف وقواعدىا وأحكاميا كالتفاني خبلقة سموكيات عمى تؤكد كانت إذا لممنظمة تنافسية ميزة القوية التنظيمية الثقافة 9 العمياء كالطاعة روتينية سموكيات تؤكد كانت إذا ضارة تصبح قد ولكنيا العمؿ في بالرسميات. الحرفي از وااللت ارئدة ال فالمنظمات المبلئميف العامميف استقطاب في ميما عامبل تعتبر المنظمة ثقافة 10 العامموف إلييا ينض والتطوير التميز تكافئ التي والمنظمات المبدعيف العامميف تجذب الذات. إثبات دافع لديي يرتفع الذيف المجتيدوف ارت التطو مواكبة عمى وقدرتيا لمتغيير المنظمة قابمية عمى يؤثر جذريا ار عنص الثقافة 11 المنظمة كانت لؤلفضؿ ومتطمعة مرنو المنظمة قي كانت فكمما. حوليا مف الجارية منو. االستفادة عمى وأحرص التغيير عمى أقدر اربعا : التنظيمية: الثقافة عناصر التنظيمية الثقافة إف ) 1999 ( والعتبي السواط يرى تمعب تماسؾ في ميما ار دو لمتنظي واألىداؼ المستقبمية بالرؤى المشترؾ لمشعور ار مصد وتشكؿ وانسجامي العامميف عناصر حوؿ العامميف التقاء خبلؿ مف وتكاممو التنظي بوحدة واضحا اسياما تساى وكذلؾ العناصر مف مجموعة مف تتكوف التنظيمية الثقافة أف ) 2005 ( العمياف ويرى التنظيمية الثقافة التالية: التنظيمية القيم 1 ىو ما حوؿ الواحد االجتماعي التنظي اعضاء بيف مشتركة اتفاقات عف عبارة ىي القي تمثؿ فيي التنظيمية القي أما مي. غير أو مي جيد غير أو جيد مرغوب غير أو مرغوب القي ىذه تعمؿ بحيث العمؿ بيئة أو مكاف في القي بيف المساوة القي ىذه ومف المختمفة. التنظيمية العمبلء. ار واحت الرشوة قبوؿ وعد اآلخريف ار واحت باألداء األحكا تحديد في ىاما ار دو القي تمعب حيث الظروؼ ضمف العامميف سموؾ توجيو عمى واالىتما الوقت بإدارة واالىتما العامميف عمى الذي فالحك الجماعة وعمى الفرد الذي والمعايير المبادئ مف مجموعة عمى الحك ىذا في يعتمد ما شيء عمى الفرد يصدره السموؾ مف عنو والمرغوب فيو المرغوب األمر يحدد والذي فيو يعيش الذي المجتمع وضعيا 71

87 الجماعة ىذه بقي يمتز العمؿ جماعة في فالفرد العمؿ جماعات عمى تماما ينطبؽ ما وىذا االجتماعي النسيج ويكوف الفرد سموؾ في القي نسؽ ويؤثر بيا. يعمؿ التي المنظمة إطار وفي حدث النسؽ ىذه تعارضت واذا البعض بعضيا ارد لؤلف القيمة النسؽ تتقارب عندما متماسكا المجيد عبد )فميو لمجماعة تفكؾ السائدة القي ىي التنظيمية القي أف يتضح وبذلؾ 2005 ( أو المختمفة التنظيمية الظروؼ ضمف العامميف سموؾ توجيو عمى تعمؿ بحيث العمؿ بيئة في العامميف سموكيات توجيو عمى تعمؿ التي الواحدة المنظمة أعضاء بيف المشتركة االتفاقات 2011 (. )السكارنو المختمفة. الظروؼ ضمف التنظيمية: المعتقدات 2 العمؿ بيئة في االجتماعية والحياة العمؿ بطبيعة متعمقة مشتركة أفكار عف عبارة ىي المشاركة أىمية المثاؿ: سبيؿ عمى المعتقدات ىذه ومف التنظيمية. والميا العمؿ انجاز وكيفية وأثر الجماعي العمؿ في والمساىمة أفضؿ ارت ار ق إلى تؤدي بحيث ارت ار الق اتخاذ عممية في تحقيؽ عمى ذلؾ )العمياف اروي 1995 ( الجز المدىوف ( التنظيمية األىداؼ واتفؽ 2005 ( العمؿ طبيعة حوؿ مشتركة أفكار عف عبارة التنظيمية المعتقدات بأف ) 2011 ( السكارنة األعماؿ. انجاز وكيفية العمؿ بيئة في االجتماعية والحياة التنظيمية ارف األع 3 يمتز معايير ىي التنظيمية ارؼ األع معايير أنيا اعتبار عمى التنظي في العامموف بيا في واألبف األب تعييف بعد التنظي از الت ارؼ: األع ىذه ومف العمؿ وبيئة التنظي في مفيدة ومف التنظيمات بعض في العمؿ لو يسمح ال بأجنبية يتزوج الذي الشخص أو المنظمة نفس أف يفترض ارؼ األع أف ىنا بالذكر الجدير 2011 ( 2005 ()السكارنة التنظيمية التوقعات 4 )العمياف االتباع. وواجبة مكتوبة غير تكوف مف مجموعة يعني والذي المكتوب غير السيكولوجي بالتعاقد التنظيمية التوقعات تتمثؿ الفرد عمؿ فترة خبلؿ المنظمة تتوقعيا وكذلؾ المنظمة مف الفرد يتوقعيا أو يحددىا التوقعات بيني فيما الزمبلء وبيف والمرؤوس الرئيس بيف المتبادلة التوقعات ذلؾ ومثاؿ المنظمة في ويدع يساعد تنظيمي ومناخ تنظيمية بيئة وتوفر المتبادؿ ار واالحت بالتقدير والمتمثمة 2005 ( العمياف ( واالقتصادية. النفسية الفرد احتياجات 72

88 العبلقة ذات األدبيات في شيوعا األكثر التنظيمية الثقافة عناصر بأف لمباحثة يتضح مف كبير عدد عمييا اعتمد والتي الذكر سالفة العناصر ىي التنظيمية الثقافة بموضوع الباحثيف. التنظيمية القي ىي: التنظيمية الثقافة عناصر بأف ) 2011 ( كساب أشار حيث الثقافة عناصر واستخد ) 2011 ( العاجز أما التنظيمية. والتوقعات التنظيمية والمعتقدات ارؼ واألع التنظيمية التوقعات التنظيمية المعتقدات التنظيمية القي التالية: التنظيمية المعتقدات التنظيمية القي ىي: الثقافة عناصر بأف ) 2008 ( عكاشة وأشار التنظيمية. الثقافة عناصر بأف ) 2007 ( شبير وأشار التنظيمية. ارؼ األع التنظيمية التوقعات التنظيمية كذلؾ التنظيمية. ارؼ واألع التنظيمية التوقعات التنظيمية المعتقدات التنظيمية القي ىي: التنظيمية المعتقدات التنظيمية القي أنيا: عمى التنظيمية لمعناصر ) 2010 ( زيد أبو أشار التنظيمية. التوقعات التنظيمية ارؼ األع خامسا : التنظيمية الثقافة وظائف تفاوتت حيث اإلنساني السموؾ تحدد التي الوظائؼ مف عددا ليا التنظيمية الثقافة الباحثيف: نظر وجية مف المنظمة تؤدييا التي الوظائؼ في الرئيسية الوظائؼ مف عدد تؤدي التنظيمية الثقافة بأف ) 2000 ( القريوتي أشار وىي: المنظمة العامميف. قبؿ مف اليوية بوحدة شعور توفير 1 العمؿ. عبلقات وتحسيف لمتنظي والوالء باالنتماء الشعور زيادة 2 سياسات. مف تبنيو يت وما أحداث مف التنظي في يجري لما أفضؿ في توفير 3 العميا. اإلدارة بيا تؤمف التي التنظيمية لمقي والمساندة الدع توفير 4 التنظيمي. السموؾ تشكيؿ خبلليا مف تستطيع لئلدارة رقابية أداة توفر 5 مف عدد وأضافت الذكر سابقة الوظائؼ بعض عمى ) 2003 ( العطية أكدت كما يمي: كما وىي التنظيمية الثقافة تؤدييا التي الوظائؼ واألخرى. المنظمة بيف االختبلؼ تخمؽ وأنيا الحدود تعريؼ في دور ليا 1 باليوية. شعور المنظمة أعضاء تمنح 2. لمفرد الشخصية االىتمامات مف أكبر ما بشيء از االلت خمؽ إلى تؤدي 3 تساعد التي البلصقة االجتماعية المادة ىي الثقافة أف إذ االجتماعي النظا ثبات تعزز 4 وفعمو. قولو العامميف عمى يجب لما المناسبة المعايير توفير طريؽ عف المنظمة ربط عمى 73

89 العامميف. وسموؾ االتجاىات وتشكيؿ إلرشاد المنطقية السيطرة آليات توفير في تساعد 5 متعدد تأثير ذات خفية قوة التنظيمية الثقافة أف Joharis. M (2016) وأضاؼ وىي: المنظمات في عديدة أدوار تمعب فيي وبالتأكيد الجوانب باليوية. أحساس فييا والعامميف المنظمة تزود 1 المنظمة. برسالة از االلت خمؽ 2 بالمنظمة. السموؾ معايير وتوضح تدع 3 التي الوظائؼ مف عدد وأضاؼ الذكر سابقة الوظائؼ عمى ) 2011 ( ديري وأكد يمي: كما وىي التنظيمية الثقافة تؤدييا وأقساميا. المنظمة ازء أج اربط ت إلى الثقافة تؤدي 1 رسالة عممية عمى تؤثر وكذلؾ والفمسفة المنظمة أىداؼ عمى التأثير إلى الثقافة تؤدي 2 المنظمة. ورؤية حري لخصيا حيث الوظائؼ مف العديد التنظيمية لمثقافة أف ) 2010 ( حري أكد كذلؾ ىي: وظائؼ أربع في والمدركات والقي المعايير نفس العامميف مشاركة إف تنظيمية: ىوية المنظمة ارد أف تعطي 1 مشترؾ. بغرض اإلحساس تطوير عمى يساعد مما بالتوحد الشعور يمنحي مف القوي از االلت عمى يشجع المشتركة باألىداؼ الشعور إف الجماعي: از االلت تسيؿ 2 الثقافة. ىذه يقبموف مف جانب أعضاء بيف الدائميف والتعاوف التنسيؽ عمى التنظيمية الثقافة تشجع النظا: ارر استق تعزز 3 المشتركة. باليوية الشعور تشجيع خبلؿ مف وذلؾ المنظمة توفر المنظمة فثقافة حولي يدور ما في عمى ارد األف مساعدة خبلؿ مف السموؾ: تشكؿ 4 ما. نحو عمى األشياء تحدث لماذا تفسر التي المشتركة لممعاني ار مصد 74

90 الثالث المبحث التنظيمية بالثقافة وعالقتيا التنوع إدارة أول : التنظيمية: بالثقافة وعالقتيا التنوع إدارة البشرية الموارد مع التعامؿ في استخدامو يت الذي باألسموب تعنى التنوع إدارة إف يت التي التغيير وخطة واقعي نيج وىي التنظيمية الثقافة وتغيير وتمكينيا تطويرىا بيدؼ بميارتو واالرتقاء الفرد عمؿ كفاءة لزيادة وتنوعيا البشرية االختبلفات مف االستفادة خبلليا مف باعتبارىا المنظمات في التنوع مصادر مع التعامؿ في الدقيؽ التركيز خبلؿ مف وأدائو بطبيعتيا عرضة فيي البشر أنشطة داخميا تتفاعؿ أو تمتقى ما عادة التي األساسية المصبات ارئيا. و مف المبتغاة واالىداؼ وطبيعتيا أشكاليا حيث مف البشرية واالنشطة األعماؿ تمؾ لتنوع لمتنوع) Barbosa&cabral,2007 (. وداعمة قوية تنظيمية ثقافة يتطمب وىذا شائعة عالمية ظاىرة يعد البشرية الموارد في التنوع أف إلى ) 2013 ( البشوتي وأشارت أو الجنسية أو العرؽ أو الجنس أو السف حيث مف العامميف خصائص في تبايف يوجد حيث الفروقات مف ذلؾ وغير السياسية أو المذىبية أو المناطقية أو العشائرية االنتماءات أو الديف ثقافة بناء مف العميا ارت اإلدا مديري يمكف أف شأنو مف وىذا البشرية التجمعات تعرفيا التي تنعكس العامميف بيف الموجودة الفروقات إف خصوصياتو وتحتر اآلخر تتقبؿ متسامحة تنظيمية لصالح وتوظيفيا ارعاتيا م يجب لذا تفكيرى وأساليب شخصياتي بناء في وتسي سموكياتي عمى فيناؾ األعمار مختمؼ مف عامموف فيو ويعمؿ إال عمؿ مكاف أو منظمة مف فما المنظمة. كذلؾ إلخ... واألسود األبيض وىناؾ ونساء رجاؿ وىناؾ الخمسيف تخطى مف وىناؾ شباب بدنية بقابمية يتمتعوف ممف العامميف أسوياء بيا يتمتع نعمة مف حرمت العامميف مف فئة ىناؾ واعية إدارة إلى يحتاج التنوع ىذا كؿ إعاقتي. درجة باختبلؼ االحتياجات ذوي وى كاممو وخمؽ دمجي عمى والعمؿ ناحية مف خصوصياتيا عمى تجاوز أي وتمنع فئة كؿ مشاعر ارعي ت أخرى. ناحية مف التنافسية الميزة فاعمية مف يزيد متكامؿ نسيج ارت الخب تنوع ىو منظمة أي في البشرية الموارد تنوع يوفرىا التي ازيا الم أى إف في خاصة ار كث المنظمة تفيد جديدة وأفكار ارت مباد تقدي وامكانية التفكير وأساليب ارت والميا عد فإف كذلؾ معنية. أزمة لمواجية واحدا صفا الجميع وقوؼ إلى والحاجة األزمات أوقات ونزوح العمؿ ارف دو إلى يؤدي معينة فئات تجاه مقبولة غير ممارسات ووجود التنوع ار احت 75

91 وادارتو التنوع ار احت فإف العكس وعمى المنظمة مف الخارجيف العامميف شكاوى ومعالجة العامميف وظيفي. ارر استق إلى يؤدي أف يمكف جيد بشكؿ حيث األقسا أو ارد األف مستوى عمى سواء تزداد أف يمكف اإلنتاجية فإف أخر جانب مف في والمساواة والعدالة التقدير بوجود يشعروف عندما المتنوعة الفئات مختمؼ مف ارد األف أف ارر الق صنع في المشاركة حيث األداء. بمستوى لبلرتقاء جيودى قصاري سيبذلوف فإني التعامؿ مف مزيد إلى ودفعي تحفيزى إلى سيؤدي العمؿ فرؽ أو المجاف في الفئات لكؿ العادؿ والتمثيؿ عال في األساسي المنافسة عنصر ويعتبر التنظيمية الثقافة أبعاد أحد ىو اإلبداع ولعؿ اإلنتاج. المتعددة التنظيمية الثقافة تنمية إلى اليو تمجأ الكبيرة المنظمات أف إلى اإلشارة مف بد وال اليو إلى يؤدي الذي األمر المنظمة داخؿ المتنوعة الفئات بثقافات السائدة التنظيمية الثقافة ارء بإث كثيرة. جانبية آثار ارمو احت أو التنوع إدارة عد عف تنج خطيرة سمبيات ىناؾ إلييا المشار ازيا الم ومقابؿ والتمييز العنصرية السمبيات ىذه ومف عنيا غني في ىي لئلدارة كبيرة مشاكؿ تخمؽ قد التي صور ليا األخر قبوؿ عد عمى تدؿ بطريقة التصرؼ فإف العامميف مف فئات بعض ضد صور أوؿ ىو مقبوؿ غير وغيرىا األفضؿ ىي معينة ثقافة أو معينا عرقا بأف فاالعتقاد متعددة العامميف. لدى التنظيمية الثقافة مستوى إضعاؼ وبالتالي اآلخر احباط إلى تؤدي التي العنصرية )الزبوف الصريري 2015 ( اشار حيث التنظيمية لمثقافة المحددة العوامؿ خبلؿ مف ) 2008 ( بكر أبو ذلؾ يؤكد وأىميا ارت واالعتبا العناصر مف العديد تفاعؿ خبلؿ مف وتتشكؿ تتكوف المنظمة ثقافة أف إلى الشخصية الصفات مع وتوافقيا مبلئمتيا ومدى الوظيفية والخصائص ارد لؤلف الشخصية الصفات صورة في المنظمة عضو عمييا يحصؿ التي والمنافع لممنظمة التنظيمي البناء وكذلؾ ارد لؤلف وأدبية. مادية حقوؽ العوامؿ نفسيا ىي الثبلثة بمجموعاتو التنوع أبعاد معظ أف لنا يتضح سبؽ ومما المنظمة. لثقافة المحددة ثانيا : الفمسطينية الجامعات في البشرية الموارد تنوع إدارة واقع قانونيا از مرك تمثؿ وىي بالجامعة البشرية الموارد تنظي في أساسية وحدة الوظيفة تعد الوظيفة يشغؿ الذي الفرد فيو الموظؼ أما أحد يشغميا أف قبؿ توجد وىي الموظؼ شغمو مف تطمب اإلداري السم في الوظيفة مكاف ارتفع وكمما المؤىؿ أىميا شروط عدة حسب 76

92 الوظيفة تتضمنيا التي والمسئولية الواجبات مع تتناسب عالية ارت وميا خاصة مؤىبلت شاغميا الوظائؼ تعييف ىي: ارءات إج بعدة التوظيؼ عممية تمر بالجامعة اإلداري لمتكويف وطبقا )اسعد الوظائؼ وشغؿ وتقييميا الوظائؼ وترتيب وتوصيفيا لمجامعة التنظيمي الييكؿ يوضح التوظيؼ حيث ومف 1998 (. ىيئة أعضاء شؤوف إدارة يتبعوف التدريس ىيئة أعضاء أف والمالية( اإلدارية )الشئوف اإلداريوف يتبع حيف عمى األكاديمية( )الشئوف وظيفيا التدريس وظيفيا. وتوجيو وسوؼ يقصد بإدارة ورعاية وتدريب ترصد ارسة الد الموارد ومتابعة البشرية كؿ بالجامعات مف أعضاء الفمسطينية ىيئة التدريس األنشطة والعامميف الخاصة باختيار اإلدارييف وتوظيؼ بالجامعات الجامعات قدرة ومدى الجامعات في البشرية الموارد في التنوع إدارة واقع التنوع ىذا مف المرجوة الفائدة يحقؽ بما التنوع ىذا إدارة عمى وتعتمد ارسة الد ذلؾ في التنظيمية الثقافة عمى ذلؾ وأثر الموارد بإدارة المختصة الجيات مع الباحثة أجرتيا التي المقاببلت فمسطيف. وجامعة االسبلمية والجامعة األقصى جامعة في البشرية اإلسالمية الجامعة في البشرية الموارد تنوع إدارة واقع بالجامعة تعريف التعمي مؤسسات مف مستقمة أكاديمية مؤسسة بغزة اإلسبلمية الجامعة وتعمؿ العالي الجامعات اربطة العربية الجامعات اتحاد في عضو وىي العالي والتعمي التربية ازرة و ارؼ بإش عبلقات وتربطيا لمجامعات الدولي واالتحاد المتوسط األبيض البحر جامعات اربطة اإلسبلمية واألجنبية. العربية الجامعات مف بالكثير تعاوف ممتزما أكاديميا جوا لطمبتيا الجامعة توفر ارعيا وم اإلسبلمية بالقي الشعب لظروؼ بالجانب وتيت التعميمية العممية لخدمة المتاحة اإلمكانيات كؿ وتضع وتقاليده الفمسطيني خدمة في المتوفرة التكنولوجيا وسائؿ بتوظيؼ وتيت كما النظري بالجانب اىتماميا التطبيقي (. اإللكتروني اإلسبلمية الجامعة موقع ( التعميمية العممية )1( األكاديمية لمشئوف الجامعة رئيس نائب مع أجريت التي المقاببلت خبلؿ ومف )2( الموظفيف شئوف دائرة مع 1 وكذلؾ وكيؼ الجامعة موظفي بيف التنوع أبعاد توفر مدى عمى التعرؼ ت التالية: النتائج إلى الباحثة وتوصمت التنظيمية الثقافة عمى وأثره التنوع ىذا بإدارة الجامعة تقو اإلسبلمية الجامعة في األكاديمية لمشئوف الجامعة رئيس نائب الحولي عمياف الدكتور/ السيد مع مقابمة 2017/02/13. بتاريخ غزة 2017/02/8. بتاريخ غزة اإلسبلمية الجامعة في الموظفيف شئوف دائرة مدير مساعد السيد/ مع مقابمة 2 77

93 في تعمؿ كانت واف أخرى إلى مؤسسة مف تختمؼ القي وىذه الجامعة عمؿ تنظ قي توجد تصرفات تحك التي والنظ والضبط والمتابعة بالرقابة عبلقة ليا القي وىذه المجاؿ نفس قي وىناؾ الداخمية ارؼ واألع الوظيفي الوصؼ وكذلؾ والواجبات الحقوؽ حيث فييا ارد األف )10( وىناؾ معمف غير مبطف وبعضيا معمف بعضيا يكوف قد ارد األف عمؿ تحك لممؤسسة الجامعة. في لمعمؿ موجية قي آخر. بعد عف بعد تقدي ويت نسبي بشكؿ ولكف موجودة تكوف غالبا التنوع أبعاد تتفاوت الموظفيف أف نجد حيث العمؿ في اررية واالستم التكاممية مف نوع ىناؾ الجامعة في األكاديمييف الموظفيف المثاؿ سبيؿ عمى والمعرفة. ارت الخب في ارك ت إلى يؤدي وىذا أعمارى لدييا يكوف أف الجامعة وتحاوؿ الخبرة وسنوات العممية والشيادات العمر حسب مصنفيف ظؿ وفي مختمفة بمداف في العمؿ خبلؿ مف العممية الخبرة وكذلؾ العممية الشيادات في تنوع جامعات مع تعقدىا التي اركات الش مف االستفادة الجامعة تحاوؿ ارسية الد المنح انتشار ونقؿ جديدة ارت خب الكتساب الجامعة في الموظفيف أو الطمبة ابتعاث خبلؿ مف خارجية متنوعة. ثقافات ار نظ الجامعة في النساء عدد قمة ويرجع لمنوع بالنسبة التعييف في تحيز أو تمييز يوجد ال الموظؼ وبذلؾ الطمبة( أو األكاديمييف أو اإلدارييف بيف اختبلط يوجد )ال الجامعة لفمسفة الطالبات كميات في بالتدريس يقمف النساء أما والطالبات الطبلب كمية في التدريس يستطيع الوظيفة. وطبيعة العمؿ حاجة حسب لمتوظيؼ االحتياج يكوف لذلؾ فقط الجامعة. وفمسفة ثقافة حسب )الجمباب( موحد بمباس والطالبات الموظفات الجامعة تمز. الجامعة في العامميف النساء عدد مع يتناسب النساء تشغميا التي القيادية لممناصب بالنسبة المسميات تتناسب حيث بو ومعموؿ واضح وظيفي وتوصيؼ وصؼ الجامعة في يوجد العمؿ. طبيعة مع الوظيفية طبيعة كانت إذا الموظؼ ورغبة العمؿ حاجة حسب مرنة عمؿ ارمج ب بتقدي الجامعة تقو بذلؾ. تسمح عممو الجامعة. في بو المعموؿ النظا حسب لمموظفيف المالية التسييبلت بعض الجامعة تقدي ول الجامعة في العمؿ طبيعة عمى سمبي بشكؿ يؤثر ال ولكف حزبي تعدد الجامعة في يوجد العمؿ مصمحة لصالح التعدد ىذا إدارة الجامعة وتستطيع التنظيمية الثقافة عمى سمبا يؤثر نقابات انتخابات تجري التي الوحيدة ىي الجامعة تعتبر السياؽ ىذا وفي التعميمية والعممية الماضية. السنوات مدار عمى تتوقؼ ول ارر باستم الطمبة مجالس وانتخابات عامميف 78

94 أبعاده. بكافة التنوع ىذا إدارة في إدارية مشاكؿ أي الجامعة تواجو ال إيجابي. بشكؿ التنظيمية الثقافة عمى أثر الجامعة في التنوع األقصى جامعة في البشرية الموارد تنوع إدارة واقع بالجامعة تعريف الخدمة لقانوف طبقا مستقمة فمسطينية أكاديمية مؤسسة ىي بغزة األقصى جامعة في نشأتيا بداية كانت لقد لمعا )11( رق الفمسطيني العالي التعمي وقانوف المدنية العا في جامعية كمية لتصبح وتطورت نمت ث لممعمميف معيدا كانت عندما 1955 عا العا في األقصى جامعة إلي الكمية تحولت ث الحكومية التربية كمية وىي 1991 والقي ارت والميا بالمعرفة المزود اإلنساف إعداد إلي الجامعة تيدؼ القدرة ولديو النبيمة والتعمي ارت القد بناء ارمج ب خبلؿ مف المعمومات تكنولوجيا وتوظيؼ المستمر التعم عمي وأصبحت المجتمع. خدمة وتنمية العممي والبحث الجامعي الجامعات اتحاد في فاعبل عضوا واتحاد األورومتوسطة جامعات اتحاد في وعضوا اإلسبلمي العال جامعات واتحاد العربية الفمسطيني. العالي التعمي مجمس في وعضوا ارنكفونية الف جامعات الجامعة لعبت لقد تأسيسيا منذ مف األكبر القدر وتنمية تأىيؿ في محوريا ار دو تقدمو ما عبر وذلؾ منيا البشرية والسيما المحمية المجتمع ومصادر موارد ارمج ب مف الجامعة حقوؿ في متخصصة وتدريبية بحثية ارمج ب وفي العربية والمغة اإلسبلمية ارسات الد مجاؿ في المعمومات وتكنولوجيا الطبية العمو التربية مجاالت في و واالقتصاد واإلدارة واآلداب والعمو المعمميف واعداد والفنوف حقوؿ وفي المجتمع لخدمة ذلؾ كؿ والرياضة. اإلعبل الفمسطيني واالجتماع االقتصادي تطوره في والمساىمة اإللكتروني(. األقصى جامعة موقع ( )1( األكاديمية لمشئوف الجامعة رئيس نائب مع أجريت التي المقاببلت خبلؿ ومف وكذلؾ )2( اإلدارية لمشئوف الجامعة رئيس نائب مع موظفي بيف التنوع أبعاد توفر مدى عمى التعرؼ ت إلى الباحثة توصمت التنظيمية الثقافة عمى وأثره التنوع ىذا بإدارة الجامعة تقو وكيؼ الجامعة : التالية النتائج الدكتور/ السيد مع مقابمة األقصى جامعة في األكاديمية لمشئوف الجامعة رئيس نائب مساعد عياد فؤاد /02/9. بتاريخ غزة 2 مقابلةمعالسيدالدكتىر/عدنانالكحلىت نائبرئيسالجامعةللشئىناإلداريةفيجامعةاألقصى غزة بتاريخ 2107/12/8 م. 79

95 موظفيف الجامعة إلى دخؿ 2006 العا بعد ما الجامعة في والتعييف لبلختيار بالنسبة أو الجامعة احتياجات وفؽ يت ل التوظيؼ أف أي اخرى أمور أو السياسية األمور ضمف عمى بناء %100 بنسبة واالختيار التعييف يت ال وبالتالي. والكفاءة الميارة عمى بناء التي التنوع متطمبات مع يتوافؽ ال وىذا لمتوظيؼ البلزمة المعايير أو الجامعة احتياجات الجامعة. ليا تسعى المسميات بعض وكذلؾ وظائفي مع تتناسب ال العممية مؤىبلتي الموظفيف مف كثير الموظؼ. بو يقو الذي العمؿ محتوى مع تتناسب ال الوظيفية االنقسا خمفيا التي الظروؼ بسبب الجامعة في لمعمؿ الموظفيف مف الكافي االنتماء عد الجامعة. عمى بظبلليا ألقت والتي السياسي السياسية والتجاذبات الوطف في الحاصؿ باالنقسا تأثرت حكومية كجامعة بطبيعتيا الجامعة سمبي. بشكؿ التنظيمية الثقافة عمى أثرت إلى السياؽ ىذا في الجامعة وتسعى وتدريب تأىيؿ إلى يحتاجوف الموظفيف مف الكثير أماكف في لمموظفيف تدوير عمؿ وكذلؾ وتمبيتيا التدريبية الموظفيف احتياجات عمى التعرؼ ذلؾ. األمر تطمب إذا مؤىبلتي مع تتناسب عمؿ مكاف مرنة. عمؿ ارمج ب الجامعة في يوجد ال أري حسب ذلؾ يرجع قيادية أو ارفيو إش وظائؼ يشغمف البلتي النساء عدد لقمة بالنسبة تجعميا االجتماعية والقضايا األسري ازميا والت االجتماعية السيدات ظروؼ إلى المسؤوليف مواعيد إطار ضمف فقط العمؿ تفضؿ أنيا وخاصة كبير بشكؿ از االلت عمى قادرة غير ال أرة الم ظروؼ وكذلؾ الطوارئ حاالت في وخاصة الرجاؿ خبلؼ عمى الرسمية العمؿ تنافس. أف ليا تسمح أثر الحزبي التعدد حاليا ولكف )تنافس( إيجابية إشارة الحزبي التنوع كاف السابقة ارت الفت في سمبي. بشكؿ ولكف المؤسسي االنتماء وعمى كبير بشكؿ الجامعة عمى أو اختبلفات إلى يؤدي ال ارفية الجغ المنطقة أو األصمية البمدة حسب الموظفيف بيف التنوع كنا لو حتى واالصؿ المبلحظ ىو السياسي التنافس ولكف الجامعة داخؿ مبلحظة ارعات ص العمؿ. عمى االختبلؼ ىذا يؤثر ال أف يجب مختمفيف التنظيمية. الثقافة عمى سمبا أثر وبعضيا إيجابية آثار ليا التنوع أبعاد بعض بالحد موجود وليس الجامعة في مفقود جانب الترفييية والعادات الشخصية األحواؿ المطموب. 80

96 جيدة. بطريقة الرسمي غير التنظي بإدارة الجامعة تقو ال غالبا وموظفيف غزة حكومة يتبعوف المذيف لمموظفيف بالنسبة خاصة محمود غير الدخؿ في التنوع (. ارتب ال قيمة اختبلؼ بسبب ( اهلل ار حكومة المجتمع. ثقافة ضمف مضبوط تنوع المظير في التنوع بالدرجة الجامعة منو تستفيد ل والدولية المحمية ارت الخب تنوع أو العممية الخبرة في التنوع المطموبة. السائد العرؼ وحك التمقائية بحك وىي مؤسسية ليست ولكنيا جيدة الجامعة في التنوع إدارة حالة وىي الحقيقي المستوى عمى موجودة غير المؤسسي بالمفيو إدارة ولكف المؤسسة. في بيا. وتدفع وتنمييا ليا تأسس ال ولكف وتديرىا وترعاىا الجامعة بيا تسمح فمسطين جامعة في البشرية الموارد تنوع إدارة واقع بالجامعة تعريف مف تأسست الفمسطينية العالي التعمي مؤسسات مف أكاديمية مؤسسة فمسطيف جامعة واألجانب العرب والطمبة خاص بشكؿ والخارج الداخؿ في الفمسطيني الشعب أبناء خدمة أجؿ عا. بشكؿ مف وعصري رفيع مستوى توفير وىي جميمة رسالة عاتقيا عمى فمسطيف جامعة تحمؿ ومناىج متكاممة والكترونية حديثة تقنيات تساندىا تعميمية بيئة تييئة طريؽ عف الجامعي التعمي لضماف لمطبلب والمساعدة الدع تؤم ف كما عالمية مواصفات ذات أكاديمية وأنظمة وضوابط وعمو ارت حضا مع والتواصؿ والمعرفي العممي بالبحث وتيت والتميز اإلبداع مف عاؿ مستوى اإلنسانية. وسعادة رفاىية يحقؽ بما الغير ار واحت والتعاوف الصالحة المواطنة قي لترسيخ العال عمار أبو عرفات ياسر ارحؿ ال الرئيس فخامة مف بمباركة فمسطيف جامعة أسست مف ارتيا نظي مع جنب إلى جنبا الفمسطيني المجتمع في دورىا ممارسة وبدأت 2003 عا فمسطيف جامعة غزة)موقع مدينة في 2005 عا مف مارس شير أوائؿ في المحمية الجامعات (. اإللكتروني 81

97 واإلدارية لمشئوف الجامعة رئيس نائب مع أجريت التي المقاببلت خبلؿ ومف )1( ت التنوع ىذا بإدارة الجامعة تقو وكيؼ الجامعة موظفي بيف التنوع أبعاد توفر مدى عمى التعرؼ : التالية النتائج إلى الباحثة توصمت التنظيمية الثقافة عمى وأثره. الجامعة في العمؿ قوة ضمف موجودة التنوع أبعاد معظ أي يوجد وال الوظيفة متطمبات وبشروط الجامعة حاجة حسب يت الجامعة في التوظيؼ واإلناث. الذكور بيف التوظيؼ في تحيز أو تمييز أف الجامعة وتستطيع العمؿ قوة في التنوع عف ناتجة ارعات ص أو خبلفات أي توجد ال بالنفع. الجامعة عمى يعود ايجابي بشكؿ التنوع ىذا تدير أف وخاصة التنوع ىذا مف االستفادة الجامعة استطاعت العمؿ. في الكفاءة عمى بناء بموضوعية الموظفيف تقيي الجامعة تؤثر التي الجوانب أحد ىو حكومية( عامة خاصة ( الجامعة في التنظي طبيعة في التنوع ونجاح البشرية الموارد في لمتنوع اإلدارة ممارسة في دور ولو التنوع إدارة في العمؿ. مكاف الموارد في الموجود التنوع الجامعة. في التنظيمية الثقافة تقوية إلى أدى البشرية نقؿ في العممية والشيادات العممية ارت الخب في التنوع مف االستفادة الجامعة استطاعت المتعددة. والثقافات ارت الخب مناسبة الوظيفية المسميات الغالب وفي الجامعة في لموظائؼ وظيفي وصؼ يوجد العمؿ. لمحتوى تواجو ال أبعاده. بكافة التنوع ىذا إدارة في إدارية مشاكؿ أي الجامعة الكميات. ضمف باألقسا الخاصة األنشطة تقا ولكف عامميف نقابة الجامعة في يوجد ال أثر أيو لو يوجد ال ولكف األخرى الجامعات شأف شأنيا حزبي تعدد الجامعة في يوجد العمؿ. عمى سمبي في العامميف النساء عدد مع يتناسب النساء تشغميا التي القيادية لممناصب بالنسبة الجامعة. غزة فمسطيف جامعة في اإلدارية لمشئوف الجامعة رئيس 82 نائب شاىيف عمي الدكتور/ السيد مع 1 مقابمة 2017/02/14 بتاريخ

98 الجامعة. في بو المعموؿ النظا حسب لمموظفيف المالية التسييبلت بعض الجامعة تقد المجتمع. ثقافة ضمف مضبوط تنوع المظير في التنوع ثالثا : )الجامعات( العالي التعميم مؤسسات في التنوع إدارة تطبيق ارت مبر لو بعضيا ارت المبر مف العديد الجامعات في التنوع إدارة تطبيؽ ارء و ما فمسفة تتضمف يتصؿ اآلخر والبعض االجتماعية بالنواحي عبلقة ذو وبعضيا النفسية بالناحية عبلقة وقانونية دستورية طبيعة ذات ارت مبر توجد ار وأخي السياسي وكذلؾ االقتصادي بالمنظور التالي: النحو عمى ذلؾ وتوضيح النفسية ارت المبر 1. وىو الوظيفي الرضا مثؿ لمعامميف النفسية الحاجات بعض إشباع في التنوع إدارة تسي ومدى الوظيفي لمرضا المختمفة األبعاد لقياس تناوليا في العممية ارسات الد إحدى إليو أشارت ما مستوى عمى تؤثر العمالة نوعية أف إلى ارسة الد ىذه وتوصمت البشرية الموارد بتنوع تأثرىا معظ في الوطنية العمالة مف رضا أكثر الوافدة العمالة أف وجدت حيث الوظيفي: الرضا مقارنة النساء لصالح الوظيفي الرضا أبعاد عمى النوع تأثير وجد كما الوظيفي الرضا عناصر ارر واالستق واألماف والتدريب الوظيفي والتطوير بالرواتب الخاصة األبعاد في وخاصة بالرجاؿ رضا أكثر عميا مؤىبلت يحمموف الذي ارد األف أف إلى ارسة الد توصمت كما العمؿ في والوالء وظيفيا ( الوظيفي. عمى لمعامميف التعميمي المستوى تأثير إلى يشير بما األقؿ األخرى المؤىبلت مف ) Satenik Bekyan 2010 Neck, & Et al:1997( ارسة د وتوصمت الرضا مع التعامؿ في تساعد التنوع إدارة إف إلى ) مرور مع الموظفيف جميع مف وتتمكف الموظؼ فعالية تعوؽ التي النفسية المواقؼ بعض مساعدة خبلؿ مف وذلؾ والتحامؿ واإلحباط والتعصب النفسي واإلجياد العزلة مثؿ: الوقت الذات. إدارة عمى الموظفيف ىؤالء إدارة تتعامؿ وحالما بالمؤسسة لمعامميف النفسية المشكبلت ىذه حؿ في بإيجابية التنوع تدلؿ ارسات الد ىذه ونتائج )السنباوي 2012 ( لديي المعنوية الروح رفع عمى يساعد ذلؾ فإف مؤسسة. بأية التنوع إدارة تطبيؽ يحققيا أف يمكف التي النفسية الفوائد عظ عمى الجتماعية ارت المبر 2. ارت المبر وىي المجتمع باحتياجات المتصمة وكذلؾ وواقعو المجتمع بتطوير المتصمة إدارة لتطبيؽ قوية ارت مبر مجمميا في وىي ومؤسساتو وطبقاتو ارده أف وتنوع اختبلؼ عمى 83

99 والخمفية المؤسسات تمؾ بيف والمستمرة الحادثة التفاعبلت أساس عمى الجامعات في التنوع وتكافؤ المساواة ارت: المبر ىذه أمثمة ومف منيا والمستفيديف بيا الممتحقيف ارد لؤلف االجتماعية لمجميع. جودتيا وضماف التعميمية لمخدمات العادؿ والتوزيع االجتماعية والعدالة الفرص بالتفاى يدار بؿ والقسوة والعنؼ بالقير يدار ال عناوينو بكؿ االجتماعي والتنوع الغمبة نزعات عف بعيدا والمعالجات الحموؿ كؿ عمى والمفتوح العميؽ والحوار الزوايا وتدوير المؤسسات تحتاجو ما وىو 2010 ( نوفؿ ( األوؿ المربع في الجميع تبقى التي والسجاالت الحالي. الوقت في المعاصرة السياسية ارت المبر 3. وىي والحزبية الفكرية والخمفية الطبيعة ذات ارت المبر تمؾ السياسية ارت بالمبر يقصد تشكيؿ في السياسية العوامؿ وتمعبو لعبتو الذي المي الدور بسبب واجيتيا ليا ارت مبر شؾ ال عمى الداخمية واالختبلفات التنوع ارعي ي ارطيا ديمق مجتمعا يبدو بحيث مجتمع أي مبلمح المواطنة. مبدأ أساس االختبلفات تمؾ لتظير تكف "ل بأنو ) 2008 ( محمد ويؤكد كبير بشكؿ خبلؿ مجموعة ألي متاحا يكف ل حيث قومي وعي تبمور لعد ارجع وذلؾ قديمة تاريخية ارحؿ م بدأ وعندما ومعاصرة الحقة تاريخية ارحؿ م وفي بتميزىا"ػ الشعور أو اختبلفيا في التفكير بشرية الحكيمة اإلدارة أنماط أفضؿ عف قائما التساؤؿ يظؿ الدولة إلدارة األسم الشكؿ في التفكير يحاوؿ والمحمية المركزية اإلدارة مجاؿ في وخاصة السياسي التنظير ظؿ فقد ليا والرشيدة والمؤسسات. ارد لؤلف وأمثؿ أحسف تنظي لضماف السبؿ أفضؿ إيجاد القانونية ارت المبر 4. ألوانا األف حتى بعضيا ازؿ ي وال معينة تاريخية ارت فت في المجتمعات بعض مارست كانت وربما آخريف مواطنيف حساب عمى المواطنيف ارد األف بعض لصالح واالنتقاء التمييز مف واالنتقاء التمييز سياسات مكافحة يتطمب النقيض وعمى وممنيجة مقننو الممارسات ىذه وىذا والمستجدات الظروؼ وفؽ عمييا المناسبة التعديبلت وادخاؿ بيا المرتبطة القوانيف ارجعة م القانونية. ارت المبر حزمة في يدخؿ كمو باعتبارىا إال إلييا النظر يمكف فبل التمييز بمكافحة ارتبطت التنوع إدارة نشأة وألف مف جزء مجرد ليس والقانوف األخبلؽ مف وكؿ والقانوني األخبلقي المناخ مف أز يتج ال جزءا 84

100 المؤسسة تقاليد تعكس أف ويجب ىويتيا تكويف مف يكونا أف يجب وانما فقط المؤسسة بيئة 2014 (. )أحمد االنساف حقوؽ بالمؤسسات التنوع مضاميف لتطبيؽ الضامنة القانونية ارت المبر لحزمة السمي واالساس أى مف يعد ما وىو والمعتقدات الشخصية والحريات الحقوؽ لحماية الدستوري النص ىو في والقوانيف الدساتير جؿ أف والواقع مجتمع أي داخؿ الرئيسة التنوع إلدارة القانونية الوسائؿ عمى الحصوؿ المتنوعة لمجماعات وتضمف مجتمعاتيا داخؿ بالتنوع تعترؼ العال دوؿ مف عدد والضمانة والدستورية القانونية النصوص تطبيؽ عد في المشكمة تبقى انو غير حقوقيا حقوقو يعي قوي عا أري و مجتمع خمؽ عمى "العمؿ ىي ليا انتياؾ أي ومنع لتطبيقيا الحقيقية النوع ىذا كاف وربما 2011 ( سرحاف ( السمطة" قبؿ مف بيا لممساس محاولة ألي ويتصدى القوانيف مف مجموعة إلى عمميا في تستند مؤسسة ألي التنظيمية المرجعية بمثابة ارت المبر مف المنظمة. والموائح 85

101 الثالث الفصل ارسة لمد المنيجية ارءات اإلج

102 الثالث الفصل ارسة لمد المنيجية ارءات اإلج أول : المقدمة: مػف يػت ىامػا ار محػو يعتبػر والػذي ارءاتيػا واج ارسػة الد لمنيجيػة وصػفا الفصػؿ ىذا يتناوؿ وكػذلؾ عمييػا الحصػوؿ تػ التػي البيانػات ومصػادر ارسػة الد مػف التطبيقػي الجانػب انجػاز خبللػو وخطػوات االسػتبانة المسػتخدمة ارسػة الد أداة أيضػا الفصؿ ىذا وتناوؿ ارسة الد وعينة مجتمع باألسػػػػاليب الفصػػػػؿ ىػػػػذا وينتيػػػػي بػػػػو تتمتػػػػع التػػػػي والثبػػػػات الصػػػػدؽ ومػػػػدى وتطويرىػػػػا بنائيػػػػا لذلؾ. وصؼ يمي وفيما الفرضيات واختبار البيانات تحميؿ في استخداميا ت التي اإلحصائية ثانيا : ارسة: الد منيج فػي اسػتخداما المنػاىج أكثػر مػف لكونو التحميمي الوصفي المنيج باستخدا الباحثة قامت أف حيػػث البحػػث موضػػوع ارسػػة الد طبيعػػة يناسػػب وألنػػو واالنسػػانية االجتماعيػػة الظػػواىر ارسػػة د نوعيػة صػورة عمػى محػددة مشػكمة أو لظػاىرة دقيػؽ وصػؼ عمى يرتكز التحميمي الوصفي المنيج مػػف أسػػموب أنػػو عمػػى التحميمػػي الوصػػفي المػػنيج ويعػػرؼ مضػػمونيا فيػػ بيػػدؼ رقميػػة كميػػة أو زمنيػة ارت فتػ خػبلؿ مػف محدد موضوع عف ودقيقة كافية معمومات عمى المرتكز التحميؿ اساليب مػع ينسػج بمػا موضػوعية بطرقػة تفسػيرىا يت عممية نتائج عمى الحصوؿ أجؿ مف وذلؾ محددة 1999 (. وآخروف )عبيدات لمظاىرة الفعمية المعطيات والتفصػػيمية الدقيقػػة المعرفػػة إلػػى لموصػػوؿ المػػنيج ىػػذا عمػػى سػػتعتمد الباحثػػة فػػإف ولػػذا تحقيػؽ أجػؿ ومػف ارسػة الد موضػوع لمظػاىرة وأدؽ أفضػؿ تصػور ولتحقيػؽ ارسػة الد مشكمة حوؿ الييئػة أعضػاء اسػتجابات نتائج وتحميؿ وصؼ في تسي إجابات إلى والوصوؿ ارسة الد أىداؼ بالجامعات التنظيمية الثقافة عمى وأثرىا التنوع إدارة واقع حػػػػوؿ بالجامعػػػػات اإلداريػػػػة جمػػػػع فػػػػي التاليػػػػة المصػػػػادر عمػػػػى الباحثػػػػة واعتمػػػػدت الفرضػػػػيات مػػػػف والتحقػػػػؽ الفمسطينية ارسة: بالد الخاصة المعمومات األولية: المصادر األسئمة مف مجموعة تتضمف استبانة تصمي ت حيث االستبياف أو االستقصاء أسموب ارسة. الد عينة عمى توزيعيا وت ارسة الد أىداؼ بتحقيؽ الخاصة إدارة واقع "حوؿ الجامعات في البشرية الموارد إدارة عف المسؤوليف مع شخصية مقاببلت الفمسطينية". الجامعات في التنوع 87

103 الثانوية: المصادر واإلحصػػػائيات والػػػدوريات والمحميػػػة واألجنبيػػػة العربيػػة ارجػػػع والم الكتػػػب فػػػي ورد مػػػا أىػػ ارسػػػػة الد ارء إثػػػػ بيػػػػدؼ ارسػػػػة الد مجػػػػاؿ فػػػػي المتخصصػػػػة السػػػػابقة ارسػػػػات والد الرسػػػػمية ارت والنشػػػػ والتوصيات. النتائج بأفضؿ والخروج ثالثا : ارسة: الد مجتمع الجامعػات فػي إداري بمنصػب واألكاديمييف اإلدارييف الموظفيف في ارسة الد مجتمع تمثؿ )1212( عػػػددى والبػػالغ فمسػػطيف( جامعػػة األقصػػػى جامعػػة اإلسػػبلمية )الجامعػػة الفمسػػطينية الجامعات. حسب الموظفيف أعداد توزيع يوضح )3.1( والجدوؿ موظؼ العمل وطبيعة الجامعة حسب ارسة الد مجتمع توزيع )3.1(: جدول إدارية بوظائف األكاديميين اإلداريين الجامعة اإلسبلمية األقصى فمسطيف اإلجمالي لمعا فمسطيف وجامعة األقصى وجامعة اإلسبلمية الجامعة في الموظفيف شئوف دائرة المصدر: ) (. اربعا : ارسة: الد عينة الستطالعية العينة عشػوائية بطريقػة اختيػارى تػ إداري موظؼ 31 مف االستطبلعية ارسة الد عينة تك ونت العينػػة عمػػى لمتطبيػػؽ صػػبلحيتيا مػػف والتحقػػؽ ارسػػة الد أداة تقنػػيف بغػػرض جامعػػات الػػثبلث مػػف األصمية. "الفعمية": األصمية العينة حسػب األولػى المرحمػة المػرحمتيف ذات العنقوديػة العينػة طريقػة باسػتخدا الباحثػة قامػت المسػمى حسػب الثانية والمرحمة فمسطيف( جامعة األقصى جامعة اإلسبلمية )الجامعة الجامعة ارسػة الد مجتمػع عمى استبانة )411( توزيع ت حيث إداري( بمنصب أكاديمي )إداري الوظيفي التاليػة المعادلػة مػف العينػة حجػ حسػاب تػ وقػد %83 بنسػبة اسػتبانة ) 332 اسػترداد) تػ وقػد :)Moore,2113( 88

104 n Z 2m 2 (1) حيث:.) =Z )مثبل : معمو داللة لمستوى المقابمة المعيارية القيمة Z: داللة لمستوى ) 0.05 )مثبل : العشرية بالعبلمة عنو وي عب ر اليامشي: الخطأ m: المعادلة: مف النيائية المجتمعات حالة في العينة حج تصحيح يت n الم ع د ؿ = N nn n 1 (2) المجتمع حج تمثؿ N حيث يساوي: العينة حج أف نجد )0( المعادلة باستخدا n ارسة الد مجتمع أف حيث يساوي: )2( المعادلة باستخدا الم ع د ؿ العينة حج فإف N = 0202 n 384 *1212 الم ع د ؿ = أصؿ يسػاوي الحالػة ىػذه فػي المناسػب العينػة حجػ فػإف وبػذلؾ )1212(. المتاح المجتمع مػف األقػؿ عمػى مفػردة (292( خامسا : ارسة: الد أداة الثقافة عمى وأثرىا البشرية الموارد في التنوع إدارة واقع حػػوؿ" اسػػتبانة إعػػداد تػػ رئيسة: أقسا ثبلث مف تتكوف حيث " غزة بمحافظات الفمسطينية الجامعات في التنظيمية الحالػػػة العمػػػر المسػػػتجيبيف)الجنس عػػػف الشخصية البيانات عػػػف عبػػػارة وىػػػو األول: القسم المسػػػمى العمػػػؿ مكػػػاف العممػػػي المؤىػػػؿ عمػػػى الحصػػػوؿ مكػػػاف العممػػػي المؤىػػػؿ االجتماعيػػػة الخدمة(. سنوات عدد الوظيفي 89

105 43 مف ويتكوف الجامعة" في التنوع "إدارة المستقؿ المتغير عف عبارة وىو الثاني: القسم مجاالت: 3 عمى موزع ارت. فق )01( مف ويتكوف " الشخصية " الداخمية األبعاد األول: المجال فقػرة الثاني: المجال ويتكوف الخارجية األبعاد فقرة. )06( مف الثالث: المجال ويتكوف التنظيمية األبعاد فقرة. )07( مف )21( الثالث: القسم عبارة وىو الجامعة" في التنظيمية "الثقافة التابع المتغير مف ويتكوف فقرة. مػػف الدرجػة اقتربػت كممػا بحيػث االسػتبياف ارت لفقػػ 010 مػف المقيػاس اسػتخدا تػ وقػد )2( التػػػالي والجػػػدوؿ صػػحيح والعكػػػس العبػػػارة فػػي ورد مػػػا عمػػػى العاليػػة الموافقػػػة عمػػى دؿ 01 ذلؾ: يوضح الستبانة في المستخدم المقياس درجات )3.2(: جدول موافق موافق الستجابة بدرجة كبيرة بدرجة جدا قميمة جدا الدرجة )الستبانة(: ارسة الد أداة إعداد خطوات : سادسا وأثرىػػا البشػرية المػوارد فػي التنػوع إدارة واقػػع " لمعرفػة ارسػة الد أداة بإعػداد الباحثػة قامػت الخطػػوات الباحثػػة واتبعػػت " غػػزة بمحافظػػات الفمسػػطينية الجامعػػات فػػي التنظيميػػة الثقافػػة عمػػى : االستبانة لبناء التالية اإلداري األدب عمػػى االطػػبلع 1 ارتيا. فق وصياغة االستبانة بناء في منيا واالسػػتفادة ارسػػة الد بموضػػوع الصػػمة ذات السػػابقة ارسػػات والد مجػػػاالت تحديػػػد فػػػي والمشػػػرفيف الفمسػػػطينية الجامعػػػات أسػػػاتذة مػػػف عػػػددا الباحثػػػة استشػػػارت 2 االستبانة ارتيا. وفق االستبانة. شممتيا التي الرئيسة المجاالت تحديد 3 مجاؿ. كؿ تحت تقع التي ارت الفق تحديد 4 األولية. صورتيا في االستبانة تصمي ت 5 90

106 المشرؼ. قبؿ مف االستبانة وتنقيح ارجعة م ت 6 ومختصػػػيف أسػػػاتذة مػػػف الخبػػػرة ذوي مػػػف المحكمػػػيف مػػػف عػػػدد عمػػػى االسػػػتبانة عػػػرض تػػػ 7. التحكي لجنة أعضاء أسماء يبيف )2( رق والممحؽ اإلضػػافة أو الحػػذؼ حيػػث مػػف االسػػتبانة ارت فقػػ بعػػض تعػػديؿ تػػ المحكمػػيف ارء أ ضػػوء فػػي 8 )0(. ممحؽ النيائية صورتيا في االستبانة لتستقر والتعديؿ وذلػػؾ ارسػػة الد عينػػة ارد أفػػ عمػػى اسػػتبانة )30( توزيػػع خػػبلؿ مػػف اسػػتطبلعية عينػػو ارء إجػػ تػػ 9 االستبانة. وثبات صدؽ مف التأكد بغرض )الستبانة(: ارسة الد أداة وثبات صدق : سابعا االسػتبياف يكػوف أف بحيث لقياسو وضع لما االستبياف قياس االستبانة بصدؽ المقصود بحيػػث ارت الفقػػ وضػػوح إلػػى باإلضػػافة التحميػػؿ فػػي تػػدخؿ أف يجػػب التػػي العناصػػر لكػػؿ شػػامؿ االسػػػتبانة صػػػدؽ مػػػف التأكػػػد تػػػ وقػػد )الجرجػػػاوي 2101 ( يسػػػتخدميا مػػػف لكػػػؿ مفيومػػػة تكػػوف بطريقتيف: الظاىري": "الصدق المحكمين ارء آ صدق 0 ومبلءمتيػا االسػتبانة صػبلحية مدى مف التأكد بيدؼ الظاىري الصدؽ أسموب ويستخد ذوي المحكمػيف مػف مجموعػة عمػى الدارسػة أداة عػرض خػبلؿ مػف ذلػؾ ويػت ارسػة الد ارض ألغػ صػػدؽ بمػػدى يتعمػػؽ فيمػا أري الػػ إبػػداء مػني ويطمػػب ارسػػة الد قيػد بالموضػػوع والمختصػػيف الخبػرة ووصػػؼ لقياسػػو وضػػعت مػػا لقيػػاس مبلءمتيػػا ومػػدى االسػػتبانة ارت فقػػ مػػف فقػػرة كػػؿ وصػػبلحية أداة تحتويػػو فيمػا النظػر وجيػة إبػػداء مػني يطمػب كمػا ارسػتو د أجػػؿ مػف أعػدت الػذي الموضػوع نظرى. وجية مف مناسبة يرونيا والتي البلزمة التعديبلت وادخاؿ ارسة الد فػي المتخصصيف المحكميف األساتذة مف مجموعة عمى االستبانة عرض ت عميو وبناء المحكمػػيف وأسػػماء األعمػػاؿ إدارة مجػػاؿ فػػي متخصصػػيف مػػف )09( مػػف تألفػػت ارسػػة الد مجػػاؿ االعتبػار بعػيف أخػذىا تػ حيػث المحكمػيف ارء وآ لمبلحظػات االستجابة ت وقد )2( رق بالممحؽ خػرج وبػذلؾ المحكمػيف قػدميا التػي المقترحػات ضػوء فػي وتعػديؿ حػذؼ مػف يمػز مػا ارء إجػ وتػ )0(. رق الممحؽ انظر النيائية صورتو في االستبياف 91

107 الحتمالية القيمة ).Sig( بيرسون معامل لالرتباط المقياس: صدق 3 Internal Validity الداخمي التساق أول: تحقػؽ مػدى يقػيس والػذي األداة صػدؽ مقػاييس مػف مقيػاس أىػ الػداخمي االتسػاؽ يعتبػر فقرة كؿ بيف االرتباط معامبلت حساب خبلؿ مف وذلؾ إلييا الوصوؿ األداة تريد التي األىداؼ ذلؾ. توضح التالية والنتائج نفسو لممجاؿ الكمية والدرجة االستبانة مجاالت ارت فق مف البشرية" الموارد في التنوع ل" الداخمي التساق "" الشخصػػية " الداخميػػة األبعػػاد " لمجػػاؿ الػػداخمي االتسػػاؽ نتػػائج )3.3( جػػدوؿ يوضػػح يبػيف والػذي لممجػاؿ الكميػة والدرجػة المجػاؿ ارت فقػ مػف فقػرة كؿ بيف االرتباط معامؿ يبيف والذي صػادقا المجػاؿ يعتبػر وبػذلؾ α 1.15 معنويػة مسػتوى عنػد دالة المبينة االرتباط معامبلت أف لقياسو. وضع لما الكمية والدرجة " " الشخصية " الداخمية األبعاد " مجال ارت فق من فقرة كل بين الرتباط معامل )3.3(: جدول لممجال م الفقرة *0.000 *0.009 *0.001 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 * لمجامعة. انتماء أكثر سنا األكبر األشخاص أف تعتبر 0. السف. مع العمؿ طبيعة توافؽ التعييف عند ارعي ي 2. الجامعة. في التعييف عند واإلناث الذكور بيف التمييز عد ارعى ي 3. في الموظفيف عمى والصبلحيات الميا توزيع في إناث( )ذكور النوع يؤثر الجامعة..4 مع يتوافؽ بما الخاصة االحتياجات ذوي مف نسبة بتعييف الجامعة إدارة تمتز الوظيفة. طبيعة.5 االحتياجات ذوي مف لمموظفيف والعمؿ الحركة لتسييؿ البلز الدع الجامعة تقد الخاصة..6 األصؿ. خمفية عمى المعاممة في الموظفيف بيف التمييز عد الجامعة إدارة ارعي ت 7. األصؿ. خمفية عمى الموظفيف بيف خبلفات توجد ال 8. التي ارفية الجغ المنطقة حسب الموظفيف بيف التمييز عد الجامعة إدارة ارعي ت غزة. قطاع داخؿ الموظؼ إلييا ينتمي.9 البعض وبعضي الموظفيف بيف التعامؿ في أثر ليا القطاع( )داخؿ ارفية الجغ المنطقة 01. α داللة مستوى عند إحصائيا داؿ االرتباط * 92

108 الحتمالية القيمة ).Sig( بيرسون معامل لالرتباط يبػػػيف والػػػذي الخارجيػػػة" "األبعػػػاد لمجػػػاؿ الػػػداخمي االتسػػػاؽ نتػػػائج )3.4( جػػػدوؿ يوضػػػح معػامبلت أف يبػيف والذي لممجاؿ الكمية والدرجة المجاؿ ارت فق مف فقرة كؿ بيف االرتباط معامؿ وضػػع لمػا صػػادقا المجػاؿ يعتبػػر وبػذلؾ α 1.15 معنويػة مسػػتوى عنػد دالػػة المبينػة االرتبػاط لقياسو. لممجال الكمية والدرجة الخارجية" "األبعاد مجال ارت فق من فقرة كل بين الرتباط معامل )3.4(: جدول م الفقرة *0.014 *0.000 *0.000 *0.003 *0.027 *0.001 *0.001 *0.001 *0.000 *0.003 *0.000 *0.029 *0.000 *0.001 *0.000 * العامميف. وثقافات وقي سموؾ عمى اإلقامة محؿ يؤثر 0. في الدخؿ مستوى عف الجامعة في العامميف لدى الدخؿ مستويات تفاوت العمؿ. وعبلقات األداء عمى ايجابي أثر لو أخرى جامعات.2 االبتكار عمى يشجع مناسب ومكافآت حوافز نظا الجامعة إدارة تتبنى والتميز..3 التغيير. لمجرد فقط آخر لعمؿ وتنتقؿ الجامعة في عممؾ تترؾ أف يمكف 4. العمؿ. في لزمبلئؾ الشخصية العادات بعض مف بالضجر تشعر 5. عند السياسي االنتماء حسب الموظفيف بيف التمييز عد الجامعة ارعي ت والتعييف. االختيار.6 الجامعة. في عممؾ عمى معيف تنظي أو لحزب انتماؤؾ يؤثر 7. العمؿ. في زمبلئؾ مع تعاممؾ عمى معيف تنظي أو لحزب انتماؤؾ يؤثر 8. المختمفة. باألنشطة وتسمح الحزبية بالتعددية الجامعة إدارة تؤمف 9. تمييز ىناؾ يكوف لف مختمفة ديانات مف موظفيف وجود حالة في أعتقد ضدى..01 االسبلمية. والثقافة باألخبلؽ التعامؿ في الجميع يمتز 00. العممي. مؤىمي مع عممي طبيعة تتناسب 02. العممية. والخبرة التعميمية الخمفية الوظيفي التدرج عند االعتبار في يؤخذ 03. لمعامميف. محددة لباس قواعد الجامعة تعتمد 04. األبويف رعاية في لممساىمة لمموظفيف مرنة عمؿ ارمج ب الجامعة تقد خاصة. رعاية إلى يحتاجوف الذيف السف في الكبار.05 أطفالي. لرعاية لمموظفيف كافية تسييبلت الجامعة تمنح 06. α داللة مستوى عند إحصائيا داؿ االرتباط * 93

109 الحتمالية القيمة ).Sig( بيرسون معامل لالرتباط يبػػػيف والػػػذي التنظيميػػػة" "األبعػػػاد لمجػػػاؿ الػػػداخمي االتسػػػاؽ نتػػػائج )3.5( جػػػدوؿ يوضػػػح معػامبلت أف يبػيف والذي لممجاؿ الكمية والدرجة المجاؿ ارت فق مف فقرة كؿ بيف االرتباط معامؿ وضػػع لمػا صػػادقا المجػاؿ يعتبػػر وبػذلؾ α 1.15 معنويػة مسػػتوى عنػد دالػػة المبينػة االرتبػاط لقياسو. لممجال الكمية والدرجة " التنظيمية األبعاد " مجال ارت فق من فقرة كل بين الرتباط معامل )3.5(: جدول م الفقرة *0.002 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.006 *0.000 *0.001 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 * الوظيفي. لممستوى وفقا االجتماعية مكانتي في العامموف يتفاوت 0. الوظيفي. لممستوى وفقا الوظيفي الرضا درجة تتفاوت 2. العمؿ. محتوى مع الوظيفي( )المسمى العمؿ طبيعة تتناسب 3. العمؿ. محتوى لمقابمة البشرية الموارد تنويع يت 4. وفاعمية. بكفاءة المختمفة العممية التخصصات بإدارة الجامعة إدارة تقو لتحقيؽ رسمي( الغير التنظي مجموعات )النقابات العمؿ مجموعات تسعى الجامعة. أىداؼ عمى يطمؽ أف خوفا أخرى مجموعات في أعضاء مع االختبلؼ أخشى از. متحي التعييف. في األقدمية الوظيفي التدرج في الجامعة إدارة ارعى ت في تجاىميا يت ما غالبا قضية البشرية الموارد في التنوع موضوع تعتبر الجامعة. العمؿ. قوة في تنوع خمؽ في متخصصة نقابات إلى االنتماء يساى لمجامعة. مضافة قيمة المتنوعة النظر وجيات أف أعتبر سياساتيا. ضمف ذلؾ وتدرج لمتنوع قيمة الجامعة إدارة تعطي الواقع. عمى وممارساتو التنوع حوؿ الجامعة سياسات بيف تطابؽ يوجد لو. المناسب الدع وتقدي العاممة القوى في التنوع بتحقيؽ الجامعة إدارة تقو بكفاءة. معيا لمتعامؿ ارد األف وثقافات خصائص في الجامعة إلدارة يمكف ومعرفتي ارتي وقد ارتي ميا إظيار عمى الموظفيف جميع الجامعة إدارة تشجع انتماءاتي. عف النظر بغض منيا لتستفيد العامميف تميز التي العديدة باالختبلفات الجامعة إدارة ترحب األداء. لتحسيف α داللة مستوى عند إحصائيا داؿ االرتباط * 94

110 الحتمالية القيمة ).Sig( بيرسون معامل لالرتباط الجامعة" في التنظيمية "الثقافة ل الداخمي التساق الجامعػػػة" فػػػي التنظيميػػػة "الثقافػػػة لمجػػػاؿ الػػػداخمي االتسػػػاؽ نتػػػائج )3.6( جػػػدوؿ يوضػػػح يبػيف والػذي لممجػاؿ الكميػة والدرجػة المجػاؿ ارت فقػ مػف فقػرة كؿ بيف االرتباط معامؿ يبيف والذي صػادقا المجػاؿ يعتبػر وبػذلؾ α 1.15 معنويػة مسػتوى عنػد دالة المبينة االرتباط معامبلت أف لقياسو. وضع لما الكمية والدرجة الجامعة" في التنظيمية "الثقافة مجال ارت فق من فقرة كل بين الرتباط معامل لممجال )3.6(: جدول م الفقرة * تؤدي التي واتجاىاتي ورغباتي الموظفيف ميوؿ إلى الجامعة إدارة تتعرؼ األداء. مستوى تحسيف إلى.0 * مف بالجامعة الموظفيف ارت قد تطوير في كبيرة جيودا الجامعة إدارة تبذؿ الكفاءة. مف درجة أكبر تحقيؽ أجؿ.2 * طيبة عمؿ عبلقات عمى الموظفوف يحافظ الميا. إنجاز في والتكامؿ التعاوف مبدأ إلى تستند.3 * ارت المتغي مع التكيؼ عمى البلزمة ارت والقد ارت الميا الموظفيف لدى يتوفر الجديدة. ارت والتطو.4 * عممية في المشاركة بأىمية الجامعة في الموظفيف لدى مشتركة قناعات يوجد ارت. ار الق اتخاذ.5 * في اركي بإش الموظفيف لدى الكامنة ارت والقد الطاقات الجامعة إدارة تستثمر ارت. ار الق اتخاذ عممية.6 * والواجبات الميا إنجاز في تساى المنظمة ثقافة بأف الموظفوف يعتقد المطموبة. والكفاءة بالجودة.7 * ارت ار الق معظ اتخاذ فرصة معيف عمؿ إنجاز عف المسئوؿ لمموظؼ يتاح المباشر. رئيسو إلى الرجوع دوف بالعمؿ المتعمقة.8 * شعور مف اإلنجاز مستوى عمى الدقيؽ والحك األداء تقيي عدالة تحسف الوظيفي. بالرضا الموظفيف.9 * المستجدات كافة مع التكيؼ في الموظفيف بيف السائدة ارؼ األع تتمثؿ العمؿ. بيئة في ارت والتطو.01 * اإلبداع عمى يشجع مناخ تييئة عمى الموظفيف بيف السائدة ارؼ األع تساعد

111 الحتمالية القيمة ).Sig( بيرسون معامل لالرتباط م الفقرة *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 * العمؿ. إنجاز أساليب تطوير أما جديدة آفاؽ وفتح والتحدي واالبتكار لتطوير البلزمة بالمعمومات الموظفيف تزويد عمى الجامعة إدارة تحرص.02 الحديثة. لؤلساليب استخدامي المادية بالحوافز والمتميزيف المبدعيف الموظفيف الجامعة إدارة تحفز والمعنوية. مقابؿ والواجبات الميا بكافة الموظفوف يقو بأف الجامعة إدارة تتوقع الجامعة أنظمة عمييا تنص التي الوظيفية الحقوؽ كافة عمى حصولي وقوانينيا. والحوافز العبلوات مف الموظؼ يتوقعو ما لتمبية دوما الجامعة إدارة تسعى والمكافآت. قيميا. مع الموظفيف قي توافؽ عمى الجامعة إدارة تعمؿ موظفييا. قبؿ مف والتقدير ار باالحت الجامعة إدارة تحظى يبذليا التي الجيود االعتبار في تأخذ الجامعة إدارة بأف الموظفوف يتوقع وسمعتيا. الجامعة مكانة عمى يحافظ الذي المميز الموظؼ الشخصية. والعبلقات العمؿ بيف الجامعة إدارة تفصؿ بأف الموظفوف يتوقع الجامعة في التنظيمية والتعميمات القواعد تطبؽ بأف الموظفوف يتوقع بالعدالة. α داللة مستوى عند إحصائيا داؿ االرتباط * Structure Validity البنائي الصدق ثانيا: مػف البنػائي الصػدؽ مػف التأكػد تػ وقػد األداة صػدؽ مقػاييس أحػد البنػائي الصػدؽ يعتبػر لبلسػتبانة الكميػة بالدرجػة ارسػة الد مجػاالت مػف مجػاؿ كػؿ بػيف االرتبػاط معػامبلت حساب خبلؿ ذلؾ. توضح التالية والنتائج دالة االرتباط معامبلت جميع أف تبيف حيث البنائي الصدؽ نتائج )3.7( جدوؿ يوضح لمػػا صػػادقو االسػػتبانة مجػػاالت جميػػع تعتبػػر وبػػذلؾ α 1.15 معنويػػة مسػػتوى عنػػد إحصػػائيا لقياسو. وضعت 96

112 لالستبانة الكمية والدرجة الستبانة مجالت من مجال كل درجة بين الرتباط معامل )3.7(: جدول المجال ". الشخصية " الداخمية األبعاد الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد الجامعة. في التنوع إدارة الجامعة. في التنظيمية الثقافة α داللة مستوى عند إحصائيا داؿ االرتباط * بيرسون معامل لالرتباط القيمة الحتمالية(. Sig ) *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 *0.000 :Reliability ثامنا : )الستبانة( ارسة الد أداة ثبات في استخدامو ارر تك عند ارريتو واستم وانسجامو االستبياف اتساؽ درجة ىو بالثبات يقصد وىنػاؾ فييػا يسػتخد مػرة كػؿ عنػد متقاربػة ارءات قػ االسػتبياف يعطػي أف بمعنػى مختمفػة أوقػات Cronbach's Alpha كرونبػػػاخ ألفػػػا معامػػػؿ أىميػػػا الثبػػػات إليجػػػاد تسػػػتخد طػػػرؽ عػػػدة درجػػة ازدت كممػػا بحيػػث صػػحيح والواحػػد الصػػفر بػػيف اروح تتػػ قيمػػا يأخػػذ والػػذي Coefficient ذلؾ. يوضح التالي والجدوؿ )2100 Drost( المستخد االستبياف في الثقة ازدت كمما الثبات الستبانة ثبات لقياس كرونباخ ألفا معامل )3.8(: جدول ألفا معامل عدد كرونباخ ارت الفق المجال ". الشخصية " الداخمية األبعاد الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد الجامعة. في التنوع إدارة الجامعة. في التنظيمية الثقافة معا المجالت جميع لكػؿ مرتفعة كرونباخ ألفا معامؿ قيمة أف )3.8( جدوؿ في الموضحة النتائج مف واضح )0.948(. االسػػتبانة ارت فقػػ لجميػػع بمغػػت بينمػػا ) ( بػػيف اروح تتػػ حيػػث مجػػاؿ إحصائيا. وداؿ مرتفع الثبات أف يعنى وىذا 97

113 بصػػػػحة والثقػػػػة االطمئنػػػػاف يمكػػػػف االسػػػػتبانة وثبػػػػات صػػػػدؽ مػػػػف التأكػػػػد بعػػػػد فرضياتيا. واختبار ارسة الد أسئمة عف واإلجابة النتائج لتحميؿ وصبلحيتيا االسػػػػتبانة المستخدمة: اإلحصائية األساليب تاسعا : StatisticalPackage اإلحصائي التحميؿ برنامج خبلؿ مف االستبانة وتحميؿ تفريغ ت اختبػار خػبلؿ مػف البيانػات توزيػع مػف التأكػد تػ وقػد (SPSS) for the Social Sciences كولمجػػػوروؼ كانػػػت إذا مػػػا الختبػػػار KolmogorovSmirnov Test )KS) سػػػمرنوؼ )3.9(. جدوؿ في مبينة ىي كما النتائج وكانت عدمو مف الطبيعي التوزيع تتبع البيانات المجاالت أكبر الطبيعي التوزيع اختبار نتائج يوضح )3.9(: جدول المجال ". الشخصية " الداخمية األبعاد الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد الجامعة. في التنوع إدارة الجامعة. في التنظيمية الثقافة الستبانة مجالت جميع الختبار قيمة القيمة الحتمالية (Sig.) لجميػػػع (Sig.) االحتماليػػػة القيمػػػة أف )3.9( جػػػدوؿ فػػػي الموضػػػحة النتػػػائج مػػػف واضػػػح مستوى مف الداللة 0.05 التوزيػع يتبع المجاالت ليذه البيانات توزيع فإف وبذلؾ ارسة. الد فرضيات واختبار البيانات لتحميؿ المعممية ارت االختبا استخدا ت حيث الطبيعي التالية: اإلحصائية األدوات استخدام تم وقد ارسة. الد عينة لوصؼ :)Frequencies & Percentages( ارت ار والتك المئوية النسب المعياري. ارؼ واالنح النسبي الحسابي والمتوسط الحسابي المتوسط االستبانة. ارت فق ثبات لمعرفة )Cronbach's Alpha( كرونباخ ألفا اختبار إذا ما الختبار KolmogorovSmirnov Test )KS) سمرنوؼ كولمجوروؼ اختبار 4. عدمو. مف الطبيعي التوزيع تتبع البيانات كانت 98

114 االرتباط: درجة لقياس )Pearson Correlation Coefficient( بيرسوف ارتباط معامؿ 5. االتساؽ لحساب الباحثة استخدمتو وقد متغيريف. بيف العبلقة ارسة د عمى االختبار ىذا يقو المجاالت. بيف العبلقة ارسة لد وكذلؾ لبلستبانة البنائي والصدؽ الداخمي.)Multiple Linear Regression Model( المتعدد الخطي االنحدار نموذج.6 ىناؾ كاف إذا ما لمعرفة )Independent Samples TTest( عينتيف حالة في T اختبار 7. المستقمة. البيانات مف مجموعتيف بيف إحصائية داللة ذات فروقات لمعرفة )One Way Analysis of Variance ANOVA األحادي( التبايف تحميؿ اختبار.8 البيانات. مف أكثر أو مجموعات ثبلث بيف إحصائية داللة ذات فروقات ىناؾ كاف إذا ما فأكثر. مجموعات ثبلث عمى يشتمؿ الذي لممتغير تعزى التي لمفروؽ الباحثة استخدمتو 99

115 الفصل اربع ال واختبار البيانات تحميل ارسة الد فرضيات ومناقشتيا

116 الفصل اربع ال ارسة الد فرضيات واختبار البيانات تحميل ومناقشتيا المقدمة: : أول لمعرفػة المعتمػد والمحؾ الشخصية البيانات وفؽ ارسة الد لعينة وصفا الفصؿ ىذا تناوؿ اختبػػار أيضػػا الفصػػؿ ىػػذا تنػػاوؿ وقػػد االسػػتبانة ارت فقػػ تحميػػؿ خػػبلؿ مػػف وذلػػؾ الموافقػػة درجػػة ارسػة الد اسػتبانة مػف المتجمعػة لمبيانػات اإلحصػائية المعالجػات ارء إجػ تػ لػذا ارسػة الد فرضػيات نتػائج عمػى لمحصوؿ (SPSS) االجتماعية ارسات لمد اإلحصائية الرز برنامج استخدا ت حيث الفصؿ. ىذا في وتحميميا عرضيا ت التي ارسة الد ثانيا : اإلحصائي الوصف لعينة وفق ارسة الد الشخصية البيانات مػػػف اختبػػػارى تػػػ الػػذيف ارسػػػة الد عينػػػة ارد ألفػػػ ارفيػػة الديمغ الخصػػػائص عػػػرض يمػػػي فيمػػا جامعػػػة اإلسػػبلمية الجامعػػة الفمسػػػطينية الجامعػػات فػػي إداريػػػة بوظػػائؼ واألكػػاديمييف اإلداريػػيف ارت المتغيػ حسػب ارسػة الد عينػة ارد أف توزيع جاء حيث غزة محافظات فمسطيف وجامعة األقصى : اآلتي النحو عمى ارفية الديمغ الجنس 2 مػف ىػ الجامعػات في الموظفيف غالبية أف يتضح )4.0( رق جدوؿ الجنس لمتغير وفقا إناث. )%27.4( بينما )%72.6( نسبتي بمغت حيث الذكور الجنس حسب الدراسة عينة توزيع )4.1(: جدول % المئوية النسبة العدد الجنس أنثى ذكر المجموع محافظػات الفمسػطينية الجامعػات فػي الػذكور نسػبة أف )4.0( رقػ الجػدوؿ مػف يتضػح العمػؿ وسػوؽ عامػة العربيػة المجتمعػات طبيعػة إلػى الباحثة ذلؾ وتعزو ف اإلناث مف أكثر غزة مػف وبػالرغ اإلنػاث عمػى اعتمػاده مػف أكثػر الػذكور توظيػؼ عمػى يعتمػد إذ خاصػة غػزة بقطػاع لئلحصػػاء المركػػزي لمجيػػاز الصػػحفي البيػػاف فػػي نشػػره تػػ بمػػا مقارنػػة طبيعيػػة النسػػبة تعتبػػر ذلػػؾ اإلنػاث مشػاركة نسػبة بمغػت حيػث العػالمي أرة المػ يػو بمناسػبة 2107/3/18 بتػاريخ الفمسػطيني 101

117 العػا فػي العمػؿ سػف فػي اإلنػاث مجمػؿ مػف %29.3 العاممػة القػوى فػي و 2106 نسػبة بمغػت 2106 لمعا %70.6 الذكور مشاركة العمر: أف )4.2( جدوؿ مف يتضح الشػباب مف ارسة الد عينة غالبية مػف إلػى سػنة 40 بينما %72.3 نسبتي بمغت حيث مف أعمارى %27.7 فأكثر. عا العمر حسب الدراسة عينة توزيع )4.2(: جدول % المئوية النسبة العدد العمر عا 30 إلى 20 مف عا 40 إلى 31 مف عا 50 إلى 41 مف فأكثر عا المجموع الجانػب فػي التوظيػؼ فػي تعتمػد الجامعػات معظػ أف إلػى السػابقة النتائج الباحثة وتعزو الجامعػات وتعمػؿ أقػؿ ارسػة د سػنوات عػدد يتطمػب والتػي بكػالوريوس عممػي مؤىػؿ عمػى اإلداري أمػػا اإلداري المجػػاؿ فػػي لمعمػػؿ الجػػامعييف الخػػريجيف مػػف جديػػدة دمػػاء ضػػخ عمػػى دائػػ وبشػػكؿ المناصػب تكميػؼ يػت أنػو إلػى السػابقة النتائج الباحثة فتعزو إدارية بمناصب لؤلكاديمييف بالنسبة القػدرة لػديي الػذيف الخبػرة وأصػحاب العمؿ في المتمرسيف األكاديمييف إلى الجامعات في اإلدارية فػػػي االكػػػاديمي الجانػػػب يكمػػػؿ اإلداري العمػػػؿ أف حيػػث بكفػػػاءة اإلداريػػػة األعمػػػاؿ ممارسػػػة عمػػى الجامعات. الجتماعية الحالة 4 بمغػػت حيػػث متػػزوجيف العينػػة ارد أفػػ مػػف العظمػػى الغالبيػػة أف )4.3( جػػدوؿ مػػف يتضػػح متزوجيف. غير )%05.4( الباقي بينما نسبتي) %82.8 ( 102

118 الجتماعية الحالة حسب الدراسة عينة توزيع )4.3(: جدول % المئوية النسبة العدد الجتماعية الحالة أعزب متزوج مطمؽ أرمؿ المجموع ارر اسػػػتق بمجػػػرد الفػػػرد أف حيػػػث الفمسػػػطيني المجتمػػػع طبيعػػػة إلػػػى ذلػػػؾ الباحثػػػة وتعػػػزو العػػازبيف نسػػبة بخصػػوص أمػػا االجتمػػاعي ارر واالسػػتق لمػػزواج يسػػعى والمػػادي الػػوظيفي وضػػعو أسرة. لتكويف التأىؿ مرحمة وفي التخرج حديثي أني إلى ذلؾ يعزى العممي المؤىل 5 نصػػؼ أف )4.4( جػػدوؿ مػػف يتضػػح العينػػة ارد ألفػػ العممػػي المؤىػػؿ بمتغيػػر يتعمػػؽ وفيمػػا درجػػػػة عمػػػػى بكػػػػالوريوس ) 25.4 %(حاصػػػػميف العممػػػػي مػػػػؤىمي )%52.4( تقريبػػػػا ارسػػػػة الد عينػػػػة دبمو. العممي مؤىمي )%01.5( بينما اره الدكتو درجة عمى ) 00.0 %(حاصميف الماجستير العممي المؤىل حسب الدراسة عينة توزيع )4.4(: جدول % المئوية النسبة العدد العممي المؤىل دبمو بكالوريوس ماجستير اره دكتو المجموع والحكوميػة والخاصة العامة الجامعات في البكالوريوس حممة نسبة ارتفاع الباحثة وتعزو أمػا بيػا. لمقيػا األولػى الجامعيػة الدرجػة تتطمػب الجامعػات فػي اإلداريػة الوظػائؼ معظػ أف إلػى فػػػي المناوبػػػة عمميػػػة إلػػػى ذلػػػؾ الباحثػػػة تعػػػزو )%25.4( ونسػػػبتي الماجسػػػتير حممػػػة بخصػػػوص فػي دور ليػ يكػوف بػأف الماجسػتير لحممػة المجػاؿ تعطػي والتػي لؤلكاديمييف اإلدارية المناصب األكاديميػػػة الوظػػػائؼ أف إلػػػى ذلػػػؾ يرجػػػع )%00.0( ونسػػػبتي اره الػػػدكتو ويمػػػيي اإلداري. العمػػػؿ مػف الجامعػات فػي إداريػة بوظػائؼ األكػاديمييف معظػ وأف والماجسػتير اره الػدكتو شػيادة تتطمػب الموكمػػة والميػػا الصػػبلحيات حجػػ مػػع يتناسػػب لكػػي وذلػػؾ اره والػػدكتو الماجسػػتير شػػيادة حممػػة لي. 103

119 العممي المؤىل عمى الحصول مكان 6 المؤىػػؿ عمػػى حصػػولي مكػػاف ارسػػة الد عينػػة مػػف %75.6 أف )4.5( جػػدوؿ مػػف يتضػػح حصػػموا %7.5 بينمػػا عربيػػة دوؿ مػػف العممػػي مػػؤىمي عمػػى حصػػموا %16.9 فمسػػطيف العممػػي أجنبية. دوؿ مف العممي مؤىمي عمى العممي المؤىل عمى الحصول مكان حسب الدراسة عينة توزيع )4.5(: جدول % المئوية النسبة العدد العممي المؤىل عمى الحصول مكان محمية عربية أجنبية المجموع مؤىػػؿ يحممػػوف الػػذيف اإلداريػػيف مػػف ارسػػة الد عينػػة غالبيػػة أف إلػػى ذلػػؾ الباحثػػة وتعػػزو بالجامعػات اإلداريػة الوظػائؼ معظػ تتطمبو ما وىذا بكالوريوس( األولى) الجامعية الدرجة عممي المختمفػػػة التخصصػػػات مػػػف ىائػػػؿ كػػػ ووجػػػود الفمسػػػطينية الجامعػػػات فػػػي الكبيػػػر لمتطػػػور ار ونظػػػ األمػػور وأوليػػاء الطمبػػة أصػػبح المحميػػة الجامعػػات فػػي موجػػودة غيػػر قميمػػة تخصصػػات باسػػتثناء فمسطيف. داخؿ ارسة الد يفضموف العمل مكان حسب ارسة الد عينة توزيع 7 جامعػة فػي يعممػوف ارسػة الد عينػة مػف (%45.5( نسبتو ما أف )4.6( جدوؿ مف يتضح جامعػػػة فػػػي يعممػػػوف )%15.1( بينمػػػا اإلسػػػبلمية الجامعػػػة فػػػي يعممػػػوف (%39.5( األقصػػػى فمسطيف. العمل مكان حسب الدراسة عينة توزيع )4.6(: جدول % المئوية النسبة العدد العمل مكان األقصى جامعة اإلسبلمية الجامعة فمسطيف جامعة المجموع الجامعػات فػي عنػو والعامػة الحكوميػة الجامعػات فػي العػامميف نسػبة ارتفاع الباحثة تعزو عػا اإلسػبلمية الجامعػة تأسسػت حيػث والحكومية العامة لمجامعات الزمني العمر إلى الخاصة 104

120 ثػػ لممعممػػيف معيػػدا كانػػت عنػػدما 0955 عػػا فػػي نشػػأتيا بدايػػة األقصػػى جامعػػة و 0977 العػا فػي األقصػى جامعػة إلػي الكميػة تحولت ث 0990 العا في جامعية كمية لتصبح تطورت عا تأسست فمسطيف جامعة أما 2110 فػي كػذلؾ الباحثػة بيػا تعمػؿ التػي الجامعػة ىػي األقصػى جامعػة أف ذلػؾ إلػى باإلضافة معظػػػ وكػػػاف النصػػػفية االمتحانػػػات فتػػػرة فػػػي االسػػػبلمية الجامعػػػة كانػػػت االسػػػتبانة توزيػػػع وقػػػت عينػة كانػت وعميػو ارقبػات والم االمتحانػات لجػاف فػي مشػغوليف واإلداريػيف المحاضػريف األسػاتذة األقصى. جامعة في أكبر ارسة الد الوظيفي المسمى 8 الػوظيفي مسػماى ارسػة الد عينػة مػف ) )%61.1 نسػبتو مػا أف )4.7( جػدوؿ مف يتضح مػػػدير/ الػػػوظيفي مسػػػماى )%03.2( إداري قسػػػ رئػػػيس الػػػوظيفي مسػػػماى )%16.6( إداري عميد. مساعد عميد/ نائب عميد/ الوظيفي مسماى )%9( بينما مدير نائب الوظيفي المسمى حسب الدراسة عينة توزيع )4.7(: جدول % المئوية النسبة العدد الوظيفي المسمى عميد عميد نائب عميد مساعد مدير مدير نائب إداري قس رئيس إداري المجموع العممػػي بالمؤىػػؿ الخػػاص )4.5( رقػػ جػػدوؿ نتػػائج مػػع تتفػػؽ )4.7( رقػػ جػػدوؿ نتػػائج معظػ أف يؤكػد وىػذا البكػالوريوس حممػة االدارييف مف كانت تقريبا ارسة الد عينة نصؼ أف حيث مسػمى أف ونبلحػظ بيػا لمقيػا األولػى الجامعيػة الدرجػة تتطمػب الجامعػات فػي اإلداريػة الوظائؼ فينػاؾ لمجامعػات التنظيميػة اليياكؿ في االختبلؼ حيث متقاربة نسب عميد ومساعد عميد نائب عميد. مساعد مسمى تعتمد وأخرى عميد نائب مسمى تعتمد جامعات 105

121 الخدمة سنوات عدد 9 01 خبػرتي سػنوات %53.9 ارسة الد عينة نصؼ مف أكثر أف )4.8( جدوؿ مف يتضح سنوات. 01 مف أقؿ خبرتي سنوات %46.0 الباقي بينما فأكثر سنوات الخدمة سنوات عدد حسب الدراسة عينة توزيع )4.8(: جدول % المئوية النسبة العدد الخدمة سنوات عدد سنوات 5 مف أقؿ سنوات 10 مف أقؿ إلى 5 مف سنة 15 مف أقؿ إلى 10 مف فأكثر سنة المجموع رقػ جدوؿ نتائج في سابقا اوضحنا كما لمجامعات الزمني العمر إلى ذلؾ الباحثة وتعزو مػػػف أكبػػر الزمنػػػي عمرىػػا والحكوميػػػة العامػػة الجامعػػػات أف حيػػث العمػػػؿ بمكػػاف الخػػاص )4.6( نسػػػبة إظيػػار فػػي دور لػػو فييػػا المػػوظفيف وعػػػدد الجامعػػة حجػػ أف حيػػث الخاصػػة الجامعػػات طويمػة خبػرة سػنوات يمتمكػوف الػذيف واألكػاديمييف اإلدارييف مف كبير عدد بتوافر الخبرة أصحاب اإلداري بالعمػػػػؿ ترتقػػػػي التػػػػي اإلداريػػػػة بالميػػػػا لمقيػػػػا تػػػػؤىمي إداريػػػػة ارت وميػػػػا ارت قػػػػد ولػػػػديي معا. واألكاديمي ارسة الد في المعتمد المحك ثالثا : :(Ozen et al., 2012) ترتيػب عمػى الباحثػة اعتمػدت االسػتجابة مسػتوى عمػى والحكػ ارسػة الد نتػائج لتفسػير وقػد مجػاؿ كػؿ فػي ارت الفقػ ومسػتوى لبلسػتبياف المجػاالت مسػتوى عمػى الحسػابية المتوسػطات التالي: الجدوؿ في موضح ىو كما ارسة لمد المعتمد المحؾ حسب الموافقة درجة الباحثة حددت ارسة الد في المعتمد المحك يوضح )4.9(: جدول النسبي الوزن الحسابي المتوسط الموافقة درجة مف مف أكبر مف أكبر مف أكبر مف أكبر 28% 10% مف 46% 28% مف أكبر 64% %46 مف أكبر 82% 64% مف أكبر %% مف أكبر جدا قميمة قميمة متوسطة كبيرة جدا كبيرة 106

122 اربعا: الستبانة ارت فق تحميل الجامعة" في التنوع "إدارة ارت فق تحميل أول: الشخصية" " الداخمية "األبعاد مجال ارت فق تحميل 2. "األبعػاد األوؿ البعػد ارت لفقػ االحصػائي التحميػؿ نتػائج أىػ يعػرض )4.01( رقػ الجػدوؿ الحسػػػابي المتوسػػػط حسػػػاب تػػػ حيػػػث التنػػػوع" "إدارة األوؿ المجػػػاؿ تحػػػت ينػػػدرج الػػػذي الداخميػػػة" جػدوؿ فػي موضػحة النتػائج الموافقػة. درجػة لمعرفػة والترتيػب النسػبي والػوزف المعيػاري ارؼ واالنح.)4.01( " مجال ارت فق من فقرة لكل والترتيب النسبي والوزن المعياري ارف والنح الحسابي المتوسط "الشخصية" الداخمية األبعاد )4.10(: جدول م الفقرة المتوسط الحسابي ارف النح المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة انتماء أكثر سنا األكبر األشخاص أف تعتبر لمجامعة. متوسطة مع العمؿ طبيعة توافؽ التعييف عند ارعي ي السف. متوسطة عند واإلناث الذكور بيف التمييز عد ارعى ي الجامعة. في التعييف متوسطة.3 الميا توزيع في إناث( )ذكور النوع يؤثر الجامعة. في الموظفيف عمى والصبلحيات كبيرة ذوي مف نسبة بتعييف الجامعة إدارة تمتز طبيعة مع يتوافؽ بما الخاصة االحتياجات متوسطة الوظيفة. الحركة لتسييؿ البلز الدع الجامعة تقد االحتياجات ذوي مف لمموظفيف والعمؿ متوسطة الخاصة. بيف التمييز عد الجامعة إدارة ارعي ت األصؿ. خمفية عمى المعاممة في الموظفيف متوسطة خمفية عمى الموظفيف بيف خبلفات توجد ال األصؿ. متوسطة

123 م الفقرة المتوسط الحسابي ارف النح المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة ارعي ت بيف التمييز عد الجامعة إدارة حسب الموظفيف التي ارفية الجغ المنطقة متوسطة.9 غزة. قطاع داخؿ الموظؼ إلييا ينتمي متوسطة أثر ليا القطاع( )داخؿ ارفية الجغ المنطقة.01 البعض وبعضي الموظفيف بيف التعامؿ في معا المجال ارت فق جميع متوسطة )21( جدوؿ مف تبيف يمي: ما الميام توزيع في إناث( )ذكور النوع "يؤثر عمػى تنص التي اربعة ال الفقرة أف يتضح يسػػاوي حسػػابي بمتوسػػط األولػػى المرتبػػة فػػي الجامعة"جػػاءت في الموظفين عمػػى والصالحيات ىنػػػػاؾ أف يعنػػػػي وىػػػػذا )%64.02( النسػػػػبي الػػػػوزف أف أي 01( مػػػػف الكميػػػػة )الدرجػػػػة (6.40( فػػي المػػوظفيف أف إلػػى يشػػير وىػػذا الفقػػرة. ىػػذه عمػػى العينػػة ارد أفػػ قبػػؿ مػػف كبيػػرة بدرجػػة موافقػػة والصػػبلحيات الميػػا توزيػػع فػػي واضػػح دور لػػو ) إنػػاث )ذكػػور النػػوع بػػأف يشػػعروف الجامعػػات التػي الشخصػية المقػاببلت نتػائج مػع ارسػة الد ىػذه نتػائج وتتفػؽ. اإلداريػة المناصب تولي وكذلؾ المقابمػة فػي ورد حيػث األقصػى جامعػة فػي البشػرية المػوارد إدارة عػف المسػئوليف مػع ارءىػا إج تػ النسػػػػاء ظػػػػروؼ إلػػػػى يرجػػػػع قياديػػػػة أو ارفيو إشػػػػ وظػػػػائؼ يشػػػػغمف البلتػػػػي النسػػػػاء عػػػػدد قمػػػػة بػػػػأف كبيػر بشػكؿ از االلتػ عمػى قػادرة غيػر تجعميػا االجتماعيػة والقضػايا األسػري ازميػا والت االجتماعيػة وخاصػة الرجػاؿ خػبلؼ عمػى الرسػمية العمؿ مواعيد إطار ضمف فقط العمؿ تفضؿ أنيا وخاصة مػع ارسػة الد نتػائج اتفقػت كمػا تنػافس. أف ليػا تسػمح ال أرة الم ظروؼ وكذلؾ الطوارئ حاالت في الػػذكور مػع بالمقارنػػة الوظيفيػة أرة المػػ حصػة تػدني ارسػػة الد نتػائج بينػػت حيػث )2106( خصػاونة الػػػذكور مػػػع بالمقارنػػػة الوظيفيػػػة أرة المػػ حصػػػة وتػػػدني العميػػػا الوظيفيػػة الفئػػػة حيػػػث مػػػف العػػامميف ارسػة د مػع وكػذلؾ ارفية. واإلشػ والوسطى العميا الوظائؼ في الوظيفي المستوى حيث مف العامميف التصػػػدي مػػف العػػػالي التعمػػي مؤسسػػات فشػػػؿ ارسػػة الد نتػػػائج بينػػت حيػػث )2104( chawawa القيادية. المناصب في متخمفة ازؿ ت ال كالنساء التكافؤ عد لمشكمة ارفية الجغ "المنطقة عمػػى تػػنص التػػي العاشػػرة الفقػػرة أف النتػػائج خػػبلؿ مػػف يتضػػح كمػػا األخيػرة المرتبػة فػي جػاءت البعض" وبعضيم الموظفين بين التعامل في أثر ليا القطاع( )داخل موافقػة ىنػاؾ أف يعني وىذا (%49.61( النسبي الوزف أف ( 4.96 (أي يساوي حسابي بمتوسط 108

124 نتػػائج مػػع ارسػػة الد ىػػذه نتػػائج واختمفػػت الفقػػرة. ىػػذه عمػػى العينػػة ارد أفػػ قبػػؿ مػػف متوسػػطة بدرجػػة الجامعػػػة فػػػي البشػػػرية المػػػوارد إدارة عػػػف المسػػػئوليف مػػػع ارءىػػػا إج تػػػ التػػػي الشخصػػػية المقػػػاببلت المػػوظفيف بػػيف التنػػوع بػػأف المقابمػػة فػػي ورد حيػػث فمسػػطيف وجامعػػة األقصػػى وجامعػػة اإلسػػبلمية إلػى يػؤدي وال المػوظفيف بػيف التعامؿ في أثر لو ليس ارفية الجغ المنطقة أو األصمية البمدة حسب ترسػػيخ مػػف المتوارثػػة السػػمبية المعتقػػدات ذلػػؾ الباحثػػة وتعػػزو مبلحظػػة. ارعات صػػ أو اختبلفػػات االجتمػاعي التسػامح عمػى سػمبا يػؤثر ممػا الفػرد إلييػا ينتمػي التػي المنطقػة أو لمبمػدة التحيز لثقافة فػػػي ارد األفػػػ بػػػيف التعامػػػؿ عمػػػى يػػػنعكس وكػػػذلؾ األصػػػيمة الفمسػػػطينية العربيػػػة ارؼ واألعػػػ والقػػػي المؤسسات. "الشخصػػية" الداخميػػة األبعػػاد " لمجػػاؿ الحسػػابي المتوسػػط بػػأف القػػوؿ يمكػػف عػػا بشػػكؿ متوسػطة بدرجة موافقة ىناؾ أف يعني وىذا (%59.64( النسبي الوزف أف أي (5.96( يساوي المجاؿ. ىذا ارت فق عمى العينة ارد أف قبؿ مف عمػى الموظػؼ قػدرة في تؤثر ومكوناتيا الشخصية خصائص أف إلى ذلؾ الباحثة وتعزو ارد األفػػ يتقبميػػا بالجامعػػات التنػػوع ظػػروؼ أف المتوقػػع مػػف أنػػو حيػػث وتبعاتػػو التنػػوع مػػع التعامػػؿ شخصية توجد ولكف مثمى شخصية توجد ال وكذلؾ شخصياتي. الختبلؼ تبعا مختمفة اركات بإد مػػف المػػوظفيف شخصػػية فتنػػوع معينػػة تنظيميػػة مواقػػؼ مػػع غيرىػػا عػػف مختمفػػة بدرجػػة متوافقػػة الموظػؼ شخصػية توافػؽ مػدى ىو المجاؿ ىذا في والمطموب العمؿ مجاؿ في المطموبة األمور تحقيػػػؽ عمػػػى يعممػػػوا أف ارء المػػػد عمػػػى وينبغػػػي لمموظػػػؼ. التنظيمػػػي والسػػػموؾ األداء فعاليػػػة مػػػع المختمفػة الشخصػيات وبػيف الموظػؼ بيػا يكمػؼ التػي والميػا اإلدارة وأسػموب نمػط بػيف التناغ اتخػػاذ البشػػرية المػػوارد إدارة عمػػى يجػػب وىنػػا المػػوظفيف بػػيف الفػػروؽ عمػػى والتركيػػز لممػػوظفيف. الجزئي والدوا األسرية واألمور العمؿ بيف والتوازف العمؿ ظروؼ كمرونة ارءات االج مف العديد مػػف اإلفػػادة خػػبلؿ مػػف وطاقػػاتي رغبػػاتي تحقيػػؽ مػػف المػػوظفيف تمكػػف عمػػؿ أجػػواء خمػػؽ بيػػدؼ الشخصية. ارتي وقد صفاتي الخارجية" "األبعاد مجال ارت فق تحميل 3. "األبعػاد الثػاني البعػد ارت لفقػ االحصػائي التحميػؿ نتػائج أىػ يعػرض )4.00( رق الجدوؿ الحسػػابي المتوسػػط اسػػتخدا تػػ حيػػث التنػػوع" "إدارة األوؿ المجػػاؿ تحػػت ينػػدرج الػػذي الخارجيػػة" جػدوؿ فػي موضػحة النتػائج الموافقػة. درجػة لمعرفػة والترتيػب النسػبي والػوزف المعيػاري ارؼ واالنح.)4.00( 109

125 " مجال ارت فق من فقرة لكل والترتيب النسبي والوزن المعياري ارف والنح الحسابي المتوسط " الخارجية األبعاد )4.11(: جدول م الفقرة المتوسط الحسابي ارف النح المعياري الوزن النسبي الترتيب الموافقة درجة وثقافات وقي سموؾ عمى اإلقامة محؿ يؤثر العامميف. متوسطة.0 في العامميف لدى الدخؿ مستويات تفاوت جامعات في الدخؿ مستوى عف الجامعة وعبلقات األداء عمى ايجابي أثر لو أخرى متوسطة.2 العمؿ ومكافآت حوافز نظا الجامعة إدارة تتبنى والتميز. االبتكار عمى يشجع مناسب متوسطة وتنتقؿ الجامعة في عممؾ تترؾ أف يمكف التغيير. لمجرد فقط آخر لعمؿ قميمة الشخصية العادات بعض مف بالضجر تشعر العمؿ. في لزمبلئؾ متوسطة.5 الموظفيف بيف التمييز عد الجامعة ارعي ت االختيار عند السياسي االنتماء حسب متوسطة.6 والتعييف عمى معيف تنظي أو لحزب انتماؤؾ يؤثر الجامعة. في عممؾ متوسطة عمى معيف تنظي أو لحزب انتماؤؾ يؤثر العمؿ. في زمبلئؾ مع تعاممؾ متوسطة وتسمح الحزبية بالتعددية الجامعة إدارة تؤمف المختمفة. باألنشطة متوسطة ديانات مف موظفيف وجود حالة في أعتقد ضدى. تمييز ىناؾ يكوف لف مختمفة كبيرة.01 والثقافة باألخبلؽ التعامؿ في الجميع يمتز االسبلمية. كبيرة العممي. مؤىمي مع عممي طبيعة تتناسب كبيرة الوظيفي التدرج عند االعتبار في يؤخذ العممية. والخبرة التعميمية الخمفية كبيرة

126 م الفقرة المتوسط الحسابي ارف النح المعياري الوزن النسبي الترتيب الموافقة درجة قميمة لمعامميف. محددة لباس قواعد الجامعة تعتمد 04. قميمة لمموظفيف مرنة عمؿ ارمج ب الجامعة تقد السف في الكبار األبويف رعاية في لممساىمة 05. خاصة. رعاية إلى يحتاجوف الذيف قميمة لمموظفيف كافية تسييبلت الجامعة تمنح أطفالي. لرعاية.06 متوسطة معا المجال ارت فق جميع يمي: ما تبيف )4.00( جدوؿ مف مؤىمي مع عممي طبيعة "تتناسب عمػػى تػػنص والتػػي عشػػر الثانيػػة الفقػػرة أف يتضػػح (7.01( بمغػػػت حيػػػث الحسػػػابي المتوسػػػط قيمػػػة حيػػػث مػػػف األولػػػي المرتبػػػة فػػػي جػػػاءت العممي" بدرجػة موافقػة ىنػاؾ أف يعنػي وىػذا (%70.06( النسػبي الػوزف أف أي 01( مػف الكميػة )الدرجة المقػاببلت نتػائج مػع ارسػة الد ىػذه نتػائج تختمؼ وبذلؾ الفقرة. ىذه عمى العينة ارد أف قبؿ مف كبيرة فػػي ورد حيػػث األقصػػى جامعػػة فػػي البشػػرية المػػوارد إدارة عػػف مػػعالمسػػئوليف ارءىػػا اج تػػ التػػي مػع ارسػة الد وتتفػؽ وظػائفي مػع تتناسػب ال العمميػة مػؤىبلتي المػوظفيف مػف كثيػر بػأف المقابمػة والجامعػة فمسػطيف جامعػة فػي البشػرية المػوارد عػف المسػؤوليف مػع اجريػت التػي المقػاببلت نتػائج الوظيفة. ومتطمبات العمؿ حاجة حسب توظؼ الجامعة بأف اإلسبلمية العمػؿ سػوؽ فػي موجودة اصبحت العممية التخصصات كافة اف إلى ذلؾ الباحثة وتعزو التعميميػة ارمج البػ لتعػدد ار نظػ وذلػؾ موجود غير أو نادر تخصص يوجد يكاد ال حيث الفمسطيني كافػة فػي شػيادات يحممػوف المػذيف الخػريجيف عػدد وكثػرة الجامعػات فػي المطروحػة والتخصصػات الوظيفػػة حاجػػة حسػػب والتعيػػيف االسػػتقطاب عمػػى والجامعػػات المؤسسػػات سػػاعد وىػػذا المجػػاالت المطموبة. والمؤىبلت لمموظفين مرنة عمل ارمج ب الجامعة "تقدم عشػػر الخامسػػة لمفقػػرة الحسػػابي المتوسػػط يسػػاوي خاصة" رعاية إلى يحتاجون الذين السن في الكبار األبوين رعاية في لممساىمة قبػؿ مػف قميمػة بدرجػة موافقػة ىنػاؾ أف يعنػي وىػذا (%40.97( النسػبي الػوزف أف أي (4.10( مسػؤوليف مػع اجريػت التػي المقػاببلت نتػائج مػع النتيجػة ىػذه وتتفػؽ الفقػرة. ىػذه عمػى العينػة ارد أف ارمج ب توجد ال بأنو المقاببلت في ورد حيث فمسطيف وجامعة األقصى جامعة في البشرية الموارد 111

127 الجامعػػة فػػي المقػػاببلت نتػػائج مػػع النتػػائج واختمفػػت الييػػا. التحػػوؿ الموظػػؼ يسػػتطيع مرنػػة عمػػؿ تتناسػب ارؼ( واالنصػ الحضػور بساعات )تتعمؽ مرنو عمؿ ارمج ب توجد بأنو ورد حيث اإلسبلمية الموظفيف. كؿ عمى تطبؽ ال ولكف الموظؼ وظروؼ العمؿ ظروؼ مع وخاصػػػة العربػػػي والعػػػال فمسػػػطيف فػػػي المؤسسػػػات غالبيػػػة أف إلػػػى ذلػػػؾ الباحثػػػة وتعػػػزو المدنيػة الخدمػة قػانوف فػي المعتمػدة الرسػمية العمػؿ سػاعات بنظػا تعمػؿ ازلػت ما منيا الحكومية. الفترة ىذه خبلؿ عممو انجاز وعميو ارؼ انص وموعد حضور بموعد الموظؼ تمز والتي يسػػػاوي " الخارجيػػػة األبعػػػاد " لمجػػػاؿ الحسػػػابي المتوسػػػط بػػػأف القػػػوؿ يمكػػػف عػػػا بشػػػكؿ مػػف متوسػػطة بدرجػػة موافقػػة ىنػػاؾ أف يعنػػي وىػػذا (%54.59( النسػػبي الػػوزف أف أي )5.46( المجاؿ. ىذا ارت فق عمى العينة ارد أف قبؿ نصػػار ) 2105 ( عبػػاس ) 2105 ( عسػػاؼ مػػف كػػؿ ارسػػة د مػػع ارسػػة الد نتػػائج اتفقػػت بػو يمر الذي والثقافي االجتماعي التغير عمى نتائجيا أكدت والتي ) 2105 ( صافي ) 2105 ( عمػى أثػر بػدوره والػذي المجتمػع وثقافػة االجتمػاعي النسػيج عمػى وانعكاسػاتو الفمسػطيني المجتمػع المنظمات. في العمؿ المػػوارد عػػف المسػػؤوليف مػػع ارءىػػا اج تػػ التػػي المقػػاببلت مػػع ارسػػة الد نتػػائج اتفقػػت كػػذلؾ فػػػي لمعمػػػؿ المػػػوظفيف مػػػف الكػػػافي االنتمػػػاء عػػػد فييػػػا ورد حيػػػث األقصػػػى جامعػػػة فػػػي البشػػػرية حيػث الجامعػة عمػى بظبلليػا ألقػت والتػي السياسػي االنقسػا خمفيػا التػي الظػروؼ بسبب الجامعة أثػر الحزبػي التعػدد حاليػا ولكػف )تنافس( إيجابية إشارة الحزبي التنوع كاف السابقة ارت الفت في أنو الػدخؿ فػي التنػوع كػذلؾ سػمبي. بشػكؿ ولكػف المؤسسػي االنتمػاء وعمػى كبيػر بشػكؿ الجامعة عمى اهلل. ار حكومة وموظفيف غزة حكومة يتبعوف المذيف لمموظفيف بالنسبة خاصة محمود غير أبعاد أف ارسة الد نتائج أظيرت حيث ) 2103 ( سبلمة ارسة د مع ارسة الد نتائج واختمفت ازرة و إدارة فػي العػامميف أداء عمػى إيجابيػا معنويػا ار تػأثي وتػؤثر مرتفعػة والثقػافي ارفي الػديمغ التنػوع مسػػؤوليف مػػع ارءىػػا أج تػػ التػػي المقػػاببلت نتػػائج مػػع أيضػػا النتػػائج واختمفػػت بدمشػػؽ. الصػػناعة موجود الحزبي التعدد بأف فييا ورد حيث فمسطيف وجامعة اإلسبلمية الجامعة في البشرية الموارد عمػى سػمبا يػؤثر ولػ الجامعػة فػي العمػؿ طبيعػة عمػى سػمبي بشػكؿ يػؤثر ال ولكػف الجػامعتيف فػي التعميميػػة. والعمميػة العمػؿ مصػمحة لصػالح التعػدد ىػذا إدارة الجامعػة وتسػتطيع التنظيميػة الثقافػة الفمسػطيني واالجتماعي الثقافي النظا في التحوؿ أحدثيا التي اآلثار أف إلى ذلؾ الباحثة وتعزو 112

128 مكونػػػات جميػػػع مػػػف الجيػػػود تضػػػافر تتطمػػػب السياسػػػية والتجاذبػػػات والحصػػػار لبلنقسػػػا نتيجػػػة فقط. الجامعات جيود وليس الفمسطيني المجتمع التنظيمية" "األبعاد مجال ارت فق تحميل 4 والترتيب النسبي والوزف المعياري ارؼ واالنح الحسابي المتوسط استخدا ت )4.02(. جدوؿ في موضحة النتائج الموافقة. لمعرفة درجة مجال ارت فق من فقرة لكل والترتيب النسبي والوزن المعياري ارف والنح الحسابي المتوسط التنظيمية" "األبعاد )4.12(: جدول م الفقرة المتوسط الحسابي ارف النح المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة وفقا االجتماعية مكانتي في العامموف يتفاوت الوظيفي. لممستوى متوسطة الرضا درجة تتفاوت الوظيفي. لممستوى وفقا الوظيفي متوسطة مع الوظيفي( )المسمى العمؿ طبيعة تتناسب العمؿ. محتوى كبيرة العمؿ. محتوى لمقابمة البشرية الموارد تنويع يت متوسطة العممية التخصصات بإدارة الجامعة إدارة تقو وفاعمية. بكفاءة المختمفة متوسطة مجموعات تسعى مجموعات )النقابات العمؿ الجامعة. أىداؼ لتحقيؽ رسمي( الغير التنظي متوسطة أخرى مجموعات في أعضاء مع االختبلؼ أخشى از. متحي عمى يطمؽ أف خوفا متوسطة األقدمية الوظيفي التدرج في الجامعة إدارة ارعى ت التعييف. في متوسطة قضية البشرية الموارد في التنوع موضوع تعتبر الجامعة. في تجاىميا يت ما غالبا متوسطة خمؽ في متخصصة نقابات إلى االنتماء يساى.01 العمؿ. قوة في تنوع متوسطة مضافة قيمة المتنوعة النظر وجيات أف أعتبر.00 لمجامعة. كبيرة

129 م الفقرة المتوسط الحسابي ارف النح المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة ضمف ذلؾ وتدرج لمتنوع قيمة الجامعة إدارة تعطي.02 سياساتيا. التنوع حوؿ الجامعة سياسات بيف تطابؽ يوجد.03 الواقع. عمى وممارساتو العاممة القوى في التنوع بتحقيؽ الجامعة إدارة تقو.04 لو. المناسب الدع وتقدي ارد األف وثقافات خصائص في الجامعة إلدارة يمكف.05 بكفاءة. معيا لمتعامؿ عمى الموظفيف جميع الجامعة إدارة تشجع إظيار عف النظر بغض ومعرفتي ارتي وقد ارتي ميا 06. انتماءاتي. تميز التي العديدة باالختبلفات الجامعة إدارة ترحب.07 األداء. لتحسيف منيا لتستفيد العامميف معا المجال ارت فق جميع يمي: ما تبيف )4.02( جدوؿ مف متوسطة متوسطة متوسطة متوسطة متوسطة متوسطة متوسطة مع الوظيفي( )المسمى العمل طبيعة تتناسب عمى" تنص والتي الثالثة الفقرة أف يتضح " العمل محتوى قيمػة بمغػت حيػث الحسػابي المتوسػط قيمػة حيػث مػف األولػي المرتبػة في جاءت وىػػذا (%65.57( النسػػبي الػػوزف أف أي 01( مػػف الكميػػة )الدرجػػة )6.56( الحسػػابي المتوسػػط الفقرة. ىذه عمى العينة ارد أف قبؿ مف كبيرة بدرجة موافقة ىناؾ أف يعني البشػرية المػوارد مسػؤوليف مػع ارءىػا اج تػ التػي المقػاببلت نتػائج مػع ارسػة الد نتائج اتفقت وجػود فييػا ورد حيػث فمسػطيف وجامعػة االسػبلمية الجامعػة فػي العمؿ. محتوى مع الوظيفية المسميات تتناسب حيث بو ومعموؿ واضػح وظيفػي وتوصػيؼ وصػؼ البشرية الموارد مسؤوليف مع ارءىا اج ت التي المقاببلت نتائج مع ارسة الد نتائج واختمفت وظائفي مع تتناسب ال العممية مؤىبلتي الموظفيف مف كثير أف بينت حيث االقصى جامعة في أيضػا الموظػؼ بػو يقػو الػذي العمػؿ محتػوى مػع تتناسػب ال الوظيفيػة المسػميات بعػض وكػذلؾ قياديػة أو عادية وظائؼ سواء الوظائؼ عمى وتدريب تأىيؿ إلى يحتاجوف الموظفيف مف الكثير وكػذلؾ وتمبيتيػا التدريبيػة المػوظفيف احتياجػات عمػى التعرؼ إلى السياؽ ىذا في الجامعة وتسعى ذلؾ. األمر تطمب إذا مؤىبلتي مع تتناسب عمؿ أماكف في لمموظفيف تدوير عمؿ 114

130 أخػرى مجموعػات فػي أعضػاء مػع االخػتبلؼ أخشػى " السػابعة لمفقػرة الحسػابي المتوسػط أف يعني وىذا (%52.42( النسبي الوزف أف أي (5.24( يساوي " از متحي عمى يطمؽ أف خوفا أف إلػى ذلػؾ الباحثػة وتعػزو الفقػرة. ىػذه عمػى العينػة ارد أفػ قبػؿ مػف متوسػطة بدرجػة موافقػة ىنػاؾ مػع ومختمفػة كثيػرة بعبلقػات ومػرتبط بطبعػو اجتمػاعي فيػو معػزوال أو منفػردا يعػيش ال الموظػؼ مػػػػف يمكػػػني ثقػػػافي بػػػذكاء يتمتعػػػػوف المػػػوظفيف بػػػأف لتأكػػػد ارسػػػػة الد نتيجػػػة وجػػػاءت حولػػػو مػػػف اإلدارة اسموب واتباع الموارد ليذه وتنمية الشخصي التخطيط ينقصي ولكف والحوار االختبلؼ الخاطئػػة المعتقػػدات وتصػػحيح الػػذكاء ىػػذا إدارة فػػي الجامعػػات إدارة دور يػػأتي وىنػػا التشػػاركية ومعتقػػػدات خمفيػػػات مػػػف المػػػوظفيف تفاعػػػؿ نتيجػػػة تتولػػػد أف يمكػػػف التػػػي السػػػمبية ارء اآل ومقاومػػػة العمميػة عمػى تػنعكس بػدورىا التػي العػامميف بػيف ارعات صػ إلى تؤدي قد ومختمفة متنوعة ازب وأح المؤسسة. ثقافة اضعاؼ إلى وكذلؾ الجامعات في التعميمية يسػػػاوي " التنظيميػػػة األبعػػػاد " لمجػػػاؿ الحسػػػابي أف المتوسػػػط القػػػوؿ يمكػػػف عػػػا بشػػػكؿ مػػف متوسػػطة بدرجػػة موافقػػة ىنػػاؾ أف يعنػػي وىػػذا (%58.72( النسػػبي الػػوزف أف أي (5.87) المجاؿ. ىذا ارت فق عمى العينة ارد أف قبؿ إتبػػاع فػي صػعوبة وجػود بينػت التػي ) 2118 ( المػػادي ارسػة د مػع ارسػة الد نتػائج اتفقػت واالبتكػار. اإلبػداع وتعزيػز ارر القػ كصنع أفضؿ سياسات توفير لعد العمؿ مكاف في التنوع إدارة مؤسسات أف ارسة الد نتائج أظيرت حيث 2117(Barbosa&Cabral( ارسة د مع اتفقت كذلؾ فػي ازيػد مت بشػكؿ التنػوع إدارة سياسػات واتبػاع الفػرص تكػافؤ مبػدأ تعزيػز في فشمت العالي التعمي العالي. التعمي مؤسسات داخؿ سموكية ضغوطات وجود أيضا األكاديمية الوظائؼ إلػػى متوسػػطة بدرجػػة الفمسػػطينية الجامعػػات فػػي ارت اإلدا ارؾ إد إلػػى ذلػػؾ الباحثػػة وتعػػزو إيجػاد لمحاولػة العػامميف كفػاءات بتطػوير االىتمػا خػبلؿ مػف المختمفػة بأبعػاده التنػوع إدارة أىميػة وتتفاعػؿ الػبعض بعضػيا مػع بمرونػة تتفاعػؿ التػي المبتكػرة المتجانسة المجموعات مف أكبر قوة ارؾ إد محدوديػػػة إلػػػى أيضػػػا يعػػػزى كمػػػا الجامعػػػات وربحيػػػة إنتاجيػػػة لرفػػػع الخارجيػػػة البيئػػػة مػػػع بما مستوياتي وتنمية الموظفيف ارت ميا لتطوير المناسبة التدريب خطط وضع ألىمية الجامعات والحػوافز الرواتػب نظػ وضػع خػبلؿ مف العامميف بتحفيز االىتما وعد الجامعات أىداؼ يخد األمػر والمسػاواة بالعدالػة شعوره وعد لو تقدير وجود بعد الموظؼ شعور إلى يؤدي مما العادلة إليو. الموكؿ العمؿ في إنتاجيتو تقميؿ في يساى الذي 115

131 الجامعة في التنوع إدارة ارت فق جميع تحميل 4 والترتيب النسبي والوزف المعياري ارؼ واالنح الحسابي المتوسط استخدا ت )4.03(. جدوؿ في موضحة النتائج الموافقة. لمعرفة درجة التنوع "إدارة ارت فق لجميع والترتيب النسبي والوزن المعياري ارف والنح الحسابي المتوسط )4.13(: جدول " الجامعة في ارف النح المتوسط المعياري الحسابي البند " الشخصية " الداخمية األبعاد الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد الجامعة. في التنوع إدارة درجة الوزن الترتيب الموافقة النسبي متوسطة متوسطة متوسطة متوسطة الجامعػة فػي التنػوع إدارة ارت فقػ لجميػع الحسػابي المتوسػط أف تبػيف )4.03( جػدوؿ مػف )%57.39( (5.74( يسػػػاوي مػػػف الكميػػػة )الدرجػػػة أف أي 01( الػػػوزف النسػػػبي وىػػػذا أف يعنػػػي موافقػػة ىنػػاؾ متوسػػطة بدرجػػة عمػػى العينػػة ارد أفػػ قبػػؿ مػػف ارت فقػػ الجامعػػة فػػي التنػػوع إدارة بشػػكؿ عا. بينػػت حيػػث 2100(Starlene&Kimberly( ارسػػة د نتػػائج مػػع ارسػػة الد نتػػائج اتفقػػت تعريػؼ تحديػد فػي الواضػحة المشاكؿ بعض إلى يؤدي ما وىو التنوع ومفيو قضية وضوح عد Maina&Onsongo ارسػػػػػة د مػػػػػع ارسػػػػػة الد نتػػػػػائج اتفقػػػػػت كػػػػػذلؾ الممارسػػػػػة أجػػػػػؿ مػػػػػف التنػػػػػوع وبالتػػالي نوعيػػا مػػف فريػػدة شخصػػية لديػػة موظػػؼ كػػؿ أف ارسػػة الد نتػػائج بينػػت حيػػث ) 2103 ( ارتي قػػد أسػػاس عمػػى لػػيس المػػوظفيف أداء وأف لمجميػػع بالنسػػبة فعػػاؿ لػػيس واحػػد اسػػموب اتبػػاع الجسدية. اإلعاقة أو السياسي التوجو أو العمر أو والجنس الديف خصائص أساس عمى ولكف التػي ( 2102 ( Olsen & Martins ارسػة كد ارسػات الد بعػض مػع النتػائج ىػذه اختمفػت بػيف والفعػاؿ اليػادؼ التفاعػؿ تعزيػز فػي السياسػية ارت واالعتبػا ارمج لمبػ كبيػر اىتمػا وجػود بينػت والمجموعات. ارد األف إدارة سياسػػات أف بينػػت التػػي 2100(Vermeulen( ارسػػة د نتػػائج مػػع اختمفػػت كػػذلؾ باسػتقبللية تمتاز انيا كما أفريقيا في العالي التعمي مؤسسات بيف المساواة مف نوعا توجد التنوع أكاديمية. وحرية 116

132 امػتبلكي وقمػة التنػوع إدارة تطبيؽ عمى الفمسطينية الجامعات حرص قمو إلى يعود وىذا تعػػػزز بحيػػػث وصػػػفاتي خصائصػػػي اخػػػتبلؼ عمػػػى المػػػوظفيف مػػػع لمتعامػػػؿ المتنوعػػػة األسػػػاليب نتيجػة مختمفػة ثقافػات لػديي المػذيف المػوظفيف مػف الكاممػة االسػتفادة عػد وكذلؾ لمعمؿ دافعيتي الثقافية. المكتسبات تحسيف بيدؼ مختمفة ثقافات مع واالختبلط العمؿ او ارسة الد المعتقػػدات تصػػحيح فػػي الفمسػػطينية الجامعػػات قبػػؿ مػػف االىتمػػا قمػػة إلػػى يعػػود قػػد كمػػا بوضػػع اىتمػػامي وقمػػة الجامعػػات فػػي المػػوظفيف لػػدى واالخػػتبلؼ بػػالتنوع تتعمػػؽ والتػػي الخاطئػػة مبػػدأ وتطبيػػؽ الجامعػػات فػػي البشػػرية المػػوارد تنػػوع مػػف االسػػتفادة عمػػى تحػػث واضػػحة سياسػػات قمػػة إلػػى ذلػػؾ الباحثػػة وتعػػزو.كمػػا وخصائصػػي ثقافػػاتي اخػػتبلؼ عمػػى المػػوظفيف بػػيف المسػػاواة أف يمكػف التػي الفريػدة المسػاىمات مػف واالسػتفادة السػتيعاب الجامعػات قبػؿ مػف المبذولػة الجيود المختمفة. التنوع ازيا وم المتنوعة العمؿ قوة مف عمييا تحصؿ الجامعة" في التنظيمية "الثقافة مجال ارت فق تحميل 6 والترتيب النسبي والوزف المعياري ارؼ واالنح الحسابي المتوسط استخدا ت )4.04(. جدوؿ في موضحة النتائج الموافقة. لمعرفة درجة مجال" ارت فق من فقرة لكل والترتيب النسبي والوزن المعياري ارف والنح الحسابي المتوسط " الجامعة في التنظيمية الثقافة )4.14(: جدول م الفقرة المتوسط الحسابي ارف النح المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة الموظفيف ميوؿ إلى الجامعة إدارة تتعرؼ تحسيف إلى تؤدي التي واتجاىاتي ورغباتي متوسطة األداء. مستوى ارت قد تطوير في كبيرة جيودا الجامعة إدارة تبذؿ درجة أكبر تحقيؽ أجؿ مف بالجامعة الموظفيف متوسطة الكفاءة. مف تستند طيبة عمؿ عبلقات عمى الموظفوف يحافظ الميا. إنجاز في والتكامؿ التعاوف مبدأ إلى كبيرة البلزمة ارت والقد ارت الميا الموظفيف لدى يتوفر الجديدة. ارت والتطو ارت المتغي مع التكيؼ عمى كبيرة الجامعة في الموظفيف لدى مشتركة قناعات يوجد ارت. ار الق اتخاذ عممية في المشاركة بأىمية كبيرة

133 م الفقرة المتوسط الحسابي ارف النح المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة الطاقات الجامعة إدارة تستثمر الكامنة ارت والقد اتخاذ عممية في اركي بإش الموظفيف لدى متوسطة.6 ارت. ار الق في تساى المنظمة ثقافة بأف الموظفوف يعتقد والكفاءة بالجودة والواجبات الميا إنجاز متوسطة.7 المطموبة. معيف عمؿ إنجاز عف المسئوؿ لمموظؼ يتاح فرصة دوف بالعمؿ المتعمقة ارت ار الق معظ اتخاذ متوسطة.8 المباشر. رئيسو إلى الرجوع عمى الدقيؽ والحك األداء تقيي عدالة تحسف بالرضا الموظفيف شعور مف اإلنجاز مستوى كبيرة.9 الوظيفي التكيؼ في الموظفيف بيف السائدة ارؼ األع تتمثؿ العمؿ. بيئة في ارت والتطو المستجدات كافة مع متوسطة.01 تييئة عمى الموظفيف بيف السائدة ارؼ األع تساعد وفتح والتحدي واالبتكار اإلبداع عمى يشجع مناخ متوسطة.00 العمؿ. إنجاز أساليب تطوير أما جديدة آفاؽ الموظفيف تزويد عمى الجامعة إدارة تحرص لؤلساليب استخدامي لتطوير البلزمة بالمعمومات متوسطة.02 الحديثة المبدعيف الموظفيف الجامعة إدارة تحفز والمعنوية. المادية بالحوافز والمتميزيف متوسطة.03 تتوقع بكافة الموظفوف يقو بأف الجامعة إدارة كافة عمى حصولي مقابؿ والواجبات الميا أنظمة عمييا تنص التي الوظيفية الحقوؽ متوسطة وقوانينيا. الجامعة يتوقعو ما لتمبية دوما الجامعة إدارة تسعى والمكافآت. والحوافز العبلوات مف الموظؼ متوسطة مع الموظفيف قي توافؽ عمى الجامعة إدارة تعمؿ قيميا. متوسطة

134 م الفقرة المتوسط الحسابي ارف النح المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة.07 قبؿ مف والتقدير ار باالحت الجامعة إدارة تحظى موظفييا في تأخذ الجامعة إدارة بأف الموظفوف يتوقع المميز الموظؼ يبذليا التي الجيود االعتبار وسمعتيا. الجامعة مكانة عمى يحافظ الذي بيف الجامعة إدارة تفصؿ بأف الموظفوف يتوقع الشخصية. والعبلقات العمؿ يتوقع والتعميمات القواعد تطبؽ بأف الموظفوف بالعدالة. الجامعة في التنظيمية معا المجال ارت فق جميع يمي: ما تبيف )4.04( جدوؿ مف متوسطة متوسطة متوسطة متوسطة متوسطة عمل عالقات عمى الموظفون "يحافظ عمػى تػنص التػي الثالثػة الفقػرة أف اتضػح حيػث إلى تستند طيبة حسابي يساوي الميام" إنجاز في والتكامل التعاون مبدأ بمتوسػط األولػى المرتبػة فػي جػاءت يعنػي وىػذا (%66.04( النسبي الوزف أف أي 01( مف الكمية )الدرجة (6.60( الفقرة. ىذه عمى العينة ارد أف قبؿ مف كبيرة بدرجة موافقة ىناؾ أف ارسػة د مػع ارسة الد نتائج اتفقت أظيػرت حيػث )2103(Adewalem & Anthonia طالػػب ارسػػة ود النيجيريػػة الجامعػػات فػػي التنظيميػػة والممارسػػات والمعتقػػدات القػػي تػػوفر النتػػائج إلػى تميػؿ واإلسػبلمية األزىػر جػامعتي فػي التنظيميػة الثقافػة بػأف النتػائج أظيػرت حيػث )2100( العامموف. بيا يمتز وقوانيف أنظمة وىناؾ إيجابية سموكية أنماط ولدييا تنظيمية قي وجود المػػػوارد مسػػػئوليف مػػػع اجريػػػت التػػػي المقػػػاببلت نتػػػائج مػػػع ارسػػػة الد نتػػػائج اتفقػػػت أيضػػػا بأنو فييا ورد حيث االسبلمية الجامعة في البشرية الجامعػة قػي عػف تختمؼ قيميا ولكف مجاورة مؤسسة ىناؾ تكوف أف يمكف القي وىذه الجامعة عمؿ تنظ قي توجد فػي تعمػؿ كانػت ولػو حتػى ارد األفػ تصرفات تحك التي والنظ والضبط والمتابعة بالرقابة عبلقة ليا القي وىذه المجاؿ نفس لممؤسسػة قػي وىنػاؾ الداخميػة ارؼ واألعػ الػوظيفي الوصػؼ وكػذلؾ والواجبػات الحقػوؽ حيػث فييػا يكوف قد ارد األف عمؿ تحك موجيػة قػي )01( وىنػاؾ معمػف غيػر مػبطف وبعضػيا معمػف بعضػيا بػالقي اىتمامػا تػولي أنواعيػا بػاختبلؼ المنظمات أف إلى ذلؾ الباحثة وتعزو الجامعة. في لمعمؿ 119

135 حػوؿ العمػؿ بيئػة فػي مشػتركا تفاىمػا لخمػؽ المنظمػات وتسػعى ثقافتيػا عمػى لممحافظة التنظيمية الموظفيف. لدى عميا متعارؼ معينة وتوجييات سموكيات الثقافػة بػأف ارسػة الد نتػائج بينت حيث )2100( طالب ارسة د مع ارسة الد نتائج واختمفت باإليجابيػػة ليسػػت سػػموكية وأنمػػاط تنظيميػػة قػػي وجػػود إلػػى تميػػؿ األقصػػى جامعػػة فػػي التنظيميػػة المعمومات تكنولوجيا منظمات معظ أف ارسة الد نتائج أظيرت حيث )2102( Cutajar ارسة ود القي. مف واضحة مجموعة عمى مبينة ثقافة لدييا ليس المالطية واالتصاالت دوما الجامعة إدارة تسعى " عشػر الخامسػة الفقػرة أف النتػائج خػبلؿ مػف اتضػح كمػا األخيػػرة المرتبػػة فػػي جػػاءت " ت والمكاف والحوافز العالوات من الموظف يتوقعو ما لتمبية موافقة ىناؾ أف يعني وىذا )%51.29( النسبي الوزف أف أي )5.13( يساوي حسابي بمتوسط الفقرة. ىذه عمى العينة ارد أف قبؿ مف متوسطة بدرجة " الفقرة بأف ارسة الد نتائج بينت حيث )2105( حويحي ارسة د مع ارسة الد نتائج اتفقت فػي جػاءت ومكافػآت وحػوافز عػبلوات مػف الموظػؼ يتوقعػو مػا لتمبيػة دومػا الجامعػة إدارة تسػعى أف إلػى ذلػؾ الباحثػة وتعػزو الخاصػة. الجامعػات فػي التنظيميػة التوقعػات ضػمف األخيػرة المرتبػة وانشػغاؿ ماليػة أزمػات مػف يتبعػو وما واالقتصادية السياسية التحديات مف ار كثي تواجو الجامعات العمػؿ يػت التػي التحفيػز سياسػات كػذلؾ األكاديميػة الناحيػة عمػى والتركيػز بػالتطوير الجامعػات لجميػػػع وظيفػػػي لرضػػػا الوصػػػوؿ يصػػعب أنػػػو كمػػػا العػػػامميف طمػػوح تمبػػػي ال الجامعػػػات فػػػي بيػػا العامميف. وجود إلى ارسة الد نتائج أشارت حيث )2100( طالب ارسة د مع ارسة الد نتائج واختمفت التنظيمية" "التوقعات بعد ارت فق عمى الموافقة مف مرتفعة درجة الجامعػة" فػي التنظيميػة "الثقافػة لمجػاؿ الحسػابي المتوسػط بػأف القػوؿ يمكػف عا بشكؿ متوسطة بدرجة موافقة ىناؾ أف يعني وىذا (%59.66( النسبي الوزف أف أي (5.97( يساوي التنظيميػػػة الخبلفػػػات إلػػػى ذلػػػؾ الباحثػػػة وتعػػػزو المجػػػاؿ. ىػػػذا ارت فقػػػ عمػػػى العينػػػة ارد أفػػػ قبػػػؿ مػػػف وسػمبي قػوي تأثير ليا والتي غزة قطاع يعيشيا التي الداخمي االنقسا وحالة السياسية والتجاذبات الجامعػػػات ارت إدا اىتمػػػا ضػػػعؼ والػػى ناحيػػػة مػػػف المؤسسػػػات كافػػة فػػػي التنظميػػػة الثقافػػػة عمػػى التنظيمية. بالثقافة الفمسطينية أظيػرت حيػث ) 2100 ( حشػيش أبػو ارسػة كد ارسػات الد بعػض مػع النتائج ىذه واتفقت التدريسية الييئة أعضاء ارىا ي كما األقصى جامعة في السائدة التنظيمية الثقافة أف ارسة الد نتائج ازد أ جامعػة فػي ارسػة الد نتػائج أظيػرت حيػث ) 2103 ( Rankouh & poor ارسػة ود متوسػطة 120

136 الثقافػػة وفعاليػػة مسػػتوى حيػػث مػػف الجامعػػة وفػػروع الكميػػات ثقافػػة بػػيف اخػػتبلؼ وجػػود اإلسػػبلمية إبػػػػػداع تػػػػػدع التػػػػػي الثقافػػػػػة مػػػػػف متوسػػػػػط مسػػػػػتوى لػػػػػدييا الجامعػػػػػة فػػػػػروع أف حيػػػػػث التنظيميػػػػػة شػػركة عمػػى أجريػػت التػػي ارسػػة الد نتػػائج أظيػػرت حيػػث ) 2104 ( بوديػػب ارسػػة ود المحاضػػريف التنظيمي. التغير أما عائقا يقؼ والتي التنظيمية الثقافة في ضعؼ وجود ازئر الج في بيبسي درجػة وجػود نتائجيػا أظيػرت التػي ) 2105 ( حػويحي ارسػة د مػع ارسة الد نتائج واختمفت الجامعػػات فػػي التنظيميػػة الثقافػػة مجػػاؿ عمػػى ارسػػة الد عينػػة ارد أفػػ قبػػؿ مػػف الموافقػػة مػػف مرتفعػػة ارت القػد تػوفر عمػى العينػة ارد أفػ معظػ اتفػؽ حيػث ) 2102 ( ومرسػي محمػد ارسػة ود الفمسػطينية بدرجػة موافقة ىناؾ حيث ) 2103 ( صديقي ارسة ود وتماسكيا أسيوط بجامعة التنظيمية الثقافة والمتوسػػطة الصػػغيرة المؤسسػػات فػػي التنظيميػػة الثقافػػة تػػوفر عمػػى العينػػة ارد أفػػ قبػػؿ مػػف مرتفعػػة ورقمة. بوالية 121

137 خامسا : اختبار ارسة: الد فرضيات ومناقشة األولى الرئيسة الفرضية 1 التنوع إدارة بين α( )0.05 دللة مستوى عند إحصائية دللة ذات عالقة توجد واألكاديميين )اإلداريين الموظفين نظر وجية من التنظيمية والثقافة البشرية الموارد في الفمسطينية. الجامعات في إدارية( بمناصب خػػبلؿ مػػف صػػحتيا مػػف التحقػػؽ تػػ فرعيػػة فرضػػيات ثبلثػػة الفرضػػية ىػػذه مػػف ويتفػػرع والمجػاؿ التنػوع" "إدارة األوؿ المجػاؿ أبعػاد بػيف العبلقػة لقيػاس بيرسون االرتبػاط معامػؿ حسػاب عبلقػة وجػود عػد تفتػرض التػي العدميػة الفرضػية اختبػار يت واحصائيا التنظيمية" الثقافة الثاني" ويػت احصػائية داللة ذات عبلقة وجود تفترض التي البديمة الفرضية مقابؿ احصائية داللة ذات يػت حيػث )Sig( لبلختبػار المحسػوبة الداللػة مسػتوى قيمػة عمػى بنػاء االختبػار نتيجة عمى الحك مػػف أقػػؿ )Sig( قيمػة كانػػت حػػاؿ فػي البديمػػة الفرضػية لصػػحة والتوصػػؿ العدميػة الفرضػػية رفػض داللػػػػة وذات حقيقيػػػػة عبلقػػػػة وجػػػػود ذلػػػػؾ ويعنػػػػي معنػػػػوي االختبػػػػار أف ونقػػػػوؿ )1.15( مسػػػػتوى ونسػتنتج )1.15( مػف أعمػى (Sig( قيمػة كانػت حػاؿ فػي العدميػة الفرضػية قبػوؿ ويػت إحصػائية إحصائية. داللة ذات عبلقة وجود عد جػػػدوؿ مػػػف تبػػػيف حيػػػث لبلرتبػػػاط بيرسػػػوف اختبػػػار اسػػػتخدا تػػػ الفرضػػػية ىػػػذه الختبػػػار (0.000) تسػاوي ).Sig( االحتمالية القيمة وأف (0.741( يساوي االرتباط معامؿ أف )4.05( إدارة بػيف إحصػائية داللػة ذات عبلقػة وجود عمى يدؿ وىذا (0.05) الداللة مستوى مف أقؿ وىي واألكػاديمييف )اإلداريػيف المػوظفيف نظػر وجيػة مػف التنظيميػة والثقافػة البشػرية المػوارد فػي التنػوع الفمسطينية. الجامعات في ) إدارية بمناصب الفمسطينية بالجامعات التنظيمية والثقافة البشرية الموارد في التنوع إدارة بين الرتباط معامل )4.15(: جدول القيمة معامل الحتمالية(. Sig ) الرتباط الفرضية * بيف α( )0.05 داللة مستوى عند إحصائية داللة ذات عبلقة توجد الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية والثقافة البشرية الموارد في التنوع إدارة α داللة مستوى عند إحصائيا داؿ االرتباط * 122

138 عبلقػة يوجػد حيػث ) 2103 ( سػبلمة ارسػة كد ارسػات الد بعػض مػع النتائج ىذه واتفقت ازرة و فػػي العػػامميف بػػأداء والثقػػافي ارفي الػػديمغ التنػػوع تػػربط احصػػائية داللػػة ذات موجبػػة ارتباطيػػة الصناعة لمػدى احصائية داللة ذو أثر وجود أظيرت التي ) 2100 ( المصاروة ارسة ود بدمشؽ لمكػوادر التنظيمػي از االلتػ عمػى التنػوع إلدارة التمريضػية واإلدارة المستشػفيات إدارة وتطبيؽ ارؾ إد وحسػػػف العرمػػػوطي ارسػػػة ود االردف فػػػي والخاصػػػة العامػػػة المستشػػػفيات مػػػف كػػػؿ فػػػي التمريضػػية اسػػػػتخدا متغيػػػػري بػػػػيف احصػػػػائية داللػػػػة ذات عبلقػػػػة وجػػػػود النتػػػػائج أظيػػػػرت حيػػػػث ) 2105 ( العػيف فػرع ظبػي أبػو جامعػة مػف المقدمػة التنػوع إدارة وحسػف التنوع ارتيجيات است Barbosa & التنوع إدارة بيف احصائية داللة ذات عبلقة وجود ارسة الد نتائج أظيرت حيث 2117(Cabral( ارسة ود البرتغالية الجامعات احدى في العالي التعمي مؤسسات في المنظمة وثقافة Patricd & تكنولوجيػا شػركة )05( أكبػر عمػى اجريػت التػي ارسػة الد نتػائج أظيػرت حيػث 2102(Kumar( التنػوع تعزيػز ارتيجيات واسػت التنػوع إدارة بيف احصائية داللة ذات عبلقة وجود اليند في معمومات العمؿ. مكاف في أظيػرت حيػث ) 2103 ( Maina & Onsongo ارسػة د مػع ارسة الد نتائج واختمفت ىػػو التمييػػز أف تػػاوف كػػيس مدينػػة فػػي والمتوسػػطة الصػػغيرة الشػػركات عػػف البيانػػات تحميػػؿ نتػػائج أسػػػاس عمػػػى لػػػيس المػػػوظفيف أداء وأف العمػػػؿ مكػػػاف فػػػي التنػػػوع إلدارة مصػػػادفة األكثػػػر الحػػػاجز والعمر. والجنس الديف مثؿ أخرى خصائص أساس عمى ولكف ارتي قد الباحثة وتعزو إلى ذلؾ ال وبدونو التنظيمية لمثقافة الرئيسي المصدر البشري العنصر تنوع أف وسموكيات تصرفات خبلؿ مف تبدأ المنظمات في التنظيمية الثقافة فتكويف ثقافة ىناؾ تكوف وأفكار. ومعتقدات قي مف لديي يتشكؿ وما ارد األف األولى الفرعية الفرضية أ الداخمية األبعاد مجموعة بين α( )0.05 دللة مستوى عند إحصائية دللة ذات عالقة توجد بمناصب واألكاديميين )اإلداريين الموظفين نظر وجية من التنظيمية والثقافة الفمسطينية. الجامعات في ) إدارية جػػػدوؿ مػػػف تبػػػيف حيػػػث لبلرتبػػػاط بيرسػػػوف اختبػػػار اسػػػتخدا تػػػ الفرضػػػية ىػػػذه الختبػػػار معامؿ أف )4.06( الرتباط (0.000) تسػاوي ).Sig( االحتماليػة القيمة وأف )22500( يساوي بػػيف إحصػػائية داللػػة ذات عبلقػػة وجػػود عمػػى يػػدؿ وىػػذا )0.05( الداللػػة مسػػتوى مػػف أقػػؿ وىػػي الداخميػػة األبعػػاد مجموعػػة التنظيميػػة والثقافػػة الفمسطينية. الجامعات في ) إدارية بمناصب واألكػػاديمييف )اإلداريػػيف المػػوظفيف نظػػر وجيػػة مػػف 123

139 الفمسطينية بالجامعات التنظيمية والثقافة الداخمية األبعاد مجموعة بين الرتباط معامل )4.16(: جدول القيمة معامل الفرضية الحتمالية(. Sig ) الرتباط بيف α( )0.05 داللة مستوى عند إحصائية داللة ذات عبلقة توجد * الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية والثقافة الداخمية األبعاد مجموعة.α 1.15 داللة مستوى عند إحصائيا داؿ االرتباط * بالنسػػػبة أنػػو النتػػػائج أظيػػرت حيػػػث ) 2103 ( البشػػوتي ارسػػػة د مػػع النتػػػائج ىػػذه واتفقػػت البنػود جميػع أف سػعيد بػور محافظػة فػي الجنسػيات متعػددة الشػركات فػي لمتنػوع الداخميػة لؤلبعػاد الػذي البند عدا )1.15( المعنوية مستوى قيمة مف أقؿ الداللة مستوى الداخمية األبعاد تكوف التي حيػػػث ) 2103 ( سػػػبلمة ارسػػػة ود أعمػػػى لفظيػػػة قػػػدرة تتطمػػػب التػػػي الميػػػا اإلنػػػاث بتػػػولي يتعمػػػؽ واألداء ارفي الػػػديمغ التنػػوع أبعػػاد بػػيف احصػػائية داللػػػة ذات عبلقػػة وجػػود ارسػػة الد نتػػائج أظيػػرت بدمشؽ. الصناعة ازرة و إدارة في لمعامميف الوظيفي مثػؿ النفسية العمميات جميع تتضمف التنوع محور الشخصية أف إلى ذلؾ الباحثة وتعزو واالتجاىات والتعمي والدافعية ارؾ اإلد الذاتيػة والسػمات والسموؾ والمظير عػف عبػارة أيضػا وىػي الفػردي السػموؾ بيا يتس التي العموميات تحدد التي واالتجاىات الخصائص مف متكامؿ نظا الذاتيػػة والسػػمات الجسػػمية والخصػػائص النفسػػية النزعػػات مػػف المتكامػػؿ التنظػػي عػػف عبػػارة فيػػي التطػػور وىػػذا بيػػا التنبػػؤ يمكػػف بطريقػػة تتطػػور الشخصػػية كػػذلؾ أخػػر عػػف شخصػػا تميػػز التػػي إلػى النظػر الضػروري مػف لػذا مختمفة واستجابات مختمفة إدارة إلى ويحتاج الوقت بمرور يحدث تسػاى أنيػا حيػث بعضػيا مػع ومتفاعمػة متكاممػة محػددات باعتبارىػا الشخصػية محػددات مختمػؼ منفرد. بشكؿ وليس وتفاعمي كمي بشكؿ الشخصية تكويف في الثانية الفرعية بالفرضية مجموعة بين α( )0.05 دللة مستوى عند إحصائية دللة ذات عالقة توجد الخارجية األبعاد بمناصب واألكاديميين )اإلداريين الموظفين نظر وجية من التنظيمية والثقافة الفمسطينية. الجامعات في ) إدارية جػػػدوؿ مػػػف تبػػػيف حيػػػث لبلرتبػػػاط بيرسػػػوف اختبػػػار اسػػػتخدا تػػػ الفرضية ىػػػذه الختبػػػار وأف )225.2( يساوي االرتباط معامؿ أف )4.07( (0.000( تسػاوي ).Sig( االحتمالية القيمة بػػيف إحصػػائية داللػػة ذات عبلقػػة وجػػود عمػػى يػػدؿ وىػػذا (0.05( الداللػػة مسػػتوى مػػف أقػػؿ وىػػي الخارجيػة األبعػاد مجموعػة الفمسطينية. الجامعات في ) إدارية بمناصب واألكػاديمييف )اإلداريػيف المػوظفيف نظػر وجيػة مػف التنظيميػة والثقافػة 124

140 الفمسطينية بالجامعات التنظيمية والثقافة الخارجية األبعاد مجموعة بين الرتباط معامل )4.17(: جدول القيمة معامل الفرضية الحتمالية(. Sig ) الرتباط بيف α( )0.05 داللة مستوى عند إحصائية داللة ذات عبلقة توجد * الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية والثقافة الخارجية األبعاد مجموعة α داللة مستوى عند إحصائيا داؿ االرتباط * بالنسػػػبة أنػػو النتػػػائج أظيػػرت حيػػػث ) 2103 ( البشػػوتي ارسػػػة د مػػع النتػػػائج ىػػذه واتفقػػت البنػود جميػع أف سػعيد بػور محافظػة فػي الجنسػيات متعػددة الشركات فػي لمتنوع الخارجية لؤلبعاد ارسػػة ود )1.15( المعنويػػة مسػػتوى قيمػػة مػػف أقػػؿ الداللػػة مسػػتوى الخارجيػػة األبعػػاد تكػػوف التػػي التنػوع أبعػاد بيف احصائية داللة ذات عبلقة وجود ارسة الد نتائج أظيرت حيث ) 2103 ( سبلمة الصناعة. ازرة و إدارة في لمعامميف الوظيفي واألداء الثقافي كبيػػر حػػد إلػػى بيػػا الػػتحك لمفػػرد يمكػػف لمتنػػوع الخارجيػػة األبعػػاد إلػػى ذلػػؾ الباحثػػة وتعػزو االجتماعيػة كالحالة إدارية وجيود ارت خيا خبلؿ مف تعديميا أو إضافتيا أو اسقاطيا يمكف حيث بيئػػػػة بػػػػأف القػػػػوؿ يمكننػػػػا وعميػػػػو والتعمػػػػي والوظيفيػػػػة والخبػػػػرة والوظيفيػػػػة السياسػػػػية والمعتقػػػػدات تنػتج التبايف وىذا البشرية مواردىا في ار كبي تنوعا تشيد فمسطيف في الجامعات ومنيا المنظمات الجوانب. مف والعديد والتقاليد والعادات والمعتقدات ارت والقد الصفات في فروؽ عنو الثالثة الفرعية الفرضية ج مجموعة بين α( )0.05 دللة مستوى عند إحصائية دللة ذات عالقة توجد واألكاديميين )اإلداريين الموظفين نظر وجية من التنظيمية والثقافة التنظيمية األبعاد الفمسطينية. الجامعات في ) إدارية بمناصب جػػػدوؿ مػػػف تبػػػيف حيػػػث لبلرتبػػػاط بيرسػػػوف اختبػػػار اسػػػتخدا تػػػ الفرضػػػية ىػػػذه الختبػػػار (0.000( تسػاوي ).Sig( االحتمالية القيمة وأف )0..22( يساوي االرتباط معامؿ أف )4.08( بػػيف إحصػػائية داللػػة ذات عبلقػػة وجػػود عمػػى يػػدؿ وىػػذا (0.05( الداللػػة مسػػتوى مػػف أقػػؿ وىػػي واألكػاديمييف )اإلداريػيف المػوظفيف نظػر وجيػة مػف التنظيميػة والثقافػة التنظيميػة األبعػاد مجموعػة الفمسطينية. الجامعات في ) إدارية بمناصب 125

141 الفمسطينية بالجامعات التنظيمية والثقافة التنظيمية األبعاد مجموعة بين الرتباط معامل )4.18(: جدول القيمة معامل الفرضية الحتمالية(. Sig ) الرتباط بيف α( )0.05 داللة مستوى عند إحصائية داللة ذات عبلقة توجد * الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية والثقافة التنظيمية األبعاد مجموعة α داللة مستوى عند إحصائيا داؿ االرتباط * بالنسػػػبة أنػػو النتػػػائج أظيػػرت حيػػػث ) 2103 ( البشػػوتي ارسػػػة د مػػع النتػػػائج ىػػذه واتفقػػت البنػود جميػع أف سػعيد بػور محافظػة فػي الجنسػيات متعػددة الشػركات في لمتنوع التنظيمية لؤلبعاد )1.15(. المعنوية مستوى قيمة مف أقؿ الداللة مستوى التنظيمية األبعاد تكوف التي أيضا تعني ولكنيا االختبلفات إدارة فقط تعني ال التنوع إدارة أف إلى ذلؾ الباحثة وتعزو أبعػاد مػف المكػوف المػزيج صػير عمػى قػادرة إدارة إلػى وتحتػاج البشػرية المػوارد بػيف التشػابو إدارة مف األشخاص تمكيف تتضمف التنوع إدارة فإف كذلؾ واحدة بوتقة في التشابو أبعاد او االختبلؼ واالبتكار. اإلبداع لزيادة واألفكار المختمفة النظر وجيات واستخدا القصوى طاقتي إظيار الثانية: الرئيسة الفرضية يوجد ذو أثر الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية الثقافة استخدا ت الفرضية ىذه الختبار عمى التنوع إدارة لواقع α( )0.05 دللة مستوى عند إحصائية دللة المتعدد" الخطي "االنحدار أثر لمعرفة يمي: ما )4.09( رق الجدوؿ مف تبيف وقد الفمسطينية بالجامعات التنظيمية الثانية الرئيسة الفرضية المتعدد الخطي النحدار تحميل )4.19(: جدول المستقمة ارت المتغي الثابت المقدار ". الشخصية " الداخمية األبعاد الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد = االرتباط معامؿ = F االختبار قيمة معامالت النحدار T اختبار قيمة الثقافة عمى التنوع إدارة الحتمالية القيمة Sig الم عد ؿ= التحديد معامؿ = االحتمالية القيمة 126

142 المعادلة: )" الشخصية " الداخمية )األبعاد = التنظيمية الثقافة )األبعاد الخارجية( التنظيمية(. )األبعاد أف يعنػػػي وىػػػذا )1.604( الم عػػػد ؿ= التحديػػػد ومعامػػػؿ )1.786( = االرتبػػػاط معامػػػؿ المتبقيػة والنسػبة الخطيػة العبلقػة خػبلؿ مف تفسيره ت التنظيمية الثقافة في التغير مف )%60.4( وىػي التنػوع إدارة جانػب إلػى التنظيميػة الثقافػة عمػى تػؤثر أخػرى عوامػؿ إلػى ترجع قد )%38.6( العػامميف واختيػار العميػا اإلدارة ممارسػات مثػؿ التنظيميػة الثقافػة تشػكيؿ فػي تػؤثر التػي العوامػؿ والتصال واإلعػػبل والسياسػػة االقتصػػاد فػػي الشػػاممة والعولمػػة والتكنولوجيػػة العمميػػة ارت والتطػػو والمعمومات. والمعرفة والثقافة )0.000( تساوي االحتمالية القيمة أف كما ) ( بمغت المحسوبة F االختبار قيمة التنوع إدارة بيف إحصائية داللة ذو أثر بوجود والقبوؿ الصفرية الفرضية رفض يعني مما الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية والثقافة ارسة الد نتائج أظيرت حيث 2117(Barbosa( & Cabral ارسة د مع ارسة الد نتائج اتفقت البرتغالية الجامعات احدى في المنظمة ثقافة عمى التنوع إلدارة إحصائية داللة ذو أثر وجود الموارد تنوع إلدارة احصائية داللة ذو أثر وجود أظيرت التي ) 2100 ( المصاروة ارسة ود السعودية. العربية بالمممكة التمريض قطاع في التنظيمي از االلت عمى البشرية القيمة أف كما )0.337( تساوي t اختبار قيمة "الشخصية" الداخمية األبعاد متغير لؤلبعاد تأثير وجود عد يعني وىذا )1.15( مف أكبر وىي )0.736( تساوي االحتمالية الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية الثقافة في " الشخصية " الداخمية تساوي االحتمالية القيمة أف كما )1.549( تساوي t اختبار قيمة الخارجية األبعاد متغير الثقافة في الخارجية لؤلبعاد تأثير وجود عد يعني وىذا )2225( من أكبر وىي )0.122( الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية تساوي االحتمالية القيمة أف كما )14.140( تساوي t اختبار قيمة التنظيمية األبعاد متغير في التنظيمية لؤلبعاد ايجابي تأثير وجود يعني وىذا )2225( مف أقؿ وىي )0.000( الفمسطينية. بالجامعات التنظيمية الثقافة ىي t اختبار قيمة حسب " التنظيمية الثقافة " التابع المتغير عمى المؤثرة ارت المتغي أىمية التنظيمية. األبعاد الترتيب: عمى 127

143 في البشرية الموارد عف المسؤوليف مع أجريت التي المقاببلت نتائج مع ارسة الد اختمفت األقصى ( الفمسطينية الجامعات اإلسبلمية فمسطيف جامعتي أكدت حيث فمسطيف( الثقافة عمى أثرت والخارجية الداخمية األبعاد فييا بما التنوع أبعاد كافة أف عمى واإلسبلمية أثرت التنوع أبعاد كافة بأف أكدت األقصى جامعة بينما إيجابي. بشكؿ التنظيمية سمبي بشكؿ الحزبية األمور في خاصة لمجامعة والوالء اإلنتماء كذلؾ الزمبلء بيف والعبلقات العمؿ عمى التنظيمة. الثقافة ضعؼ إلى ذلؾ أدى وبالتالي سياسية تجاذبات مف اإلنقسا خمفو وما أف إلػى ذلػؾ الباحثػة وتعػزو والخارجيػة الداخميػة الثبلثػة التنػوع أبعػاد أثػر تناولػت ارسػة الد حػػدى عمػػى جامعػػة كػػؿ وليسػػت معػػا وفمسػػطيف واألقصػػى اإلسػػبلمية الجامعػػات عمػػى والتنظيميػػة االسػػبلمية والجامعػػة فمسػػطيف جامعػػة فػػي المػػوظفيف غالبيػػة أف اتضػػح المقػػاببلت نتػػائج وحسػػب ومعتقػػػدات ارؼ وأعػػػ وقػػػي فمسػػػفة لػػػدييا الجامعػػػات إدارة وكػػػذلؾ السياسػػػية التوجيػػػات نفػػػس لػػػديي السياسػػي االخػػتبلؼ فييػػا ظيػػر التػػي األقصػػى جامعػػة خػػبلؼ عمػػى الجميػػع بيػػا يمتػػز تنظيميػػة أثػر وجػود ارسة الد نتائج تظير ل لذا التنظيمية الثقافة عمى سمبا أثر بدورة والذي واضح واضػح الفمسػطينية الجامعػات إدارة أف ذلػؾ الباحثػة وتعػزو كمػا التنظيميػة الثقافػة عمػى الخارجية لؤلبعاد مػف بػالرغ أيضػا والخارجيػة الداخميػة األبعاد مف أكثر التنظيمية التنوع بأبعاد كبير أىماما تولي قياسػػيا تػػ والتػػي والثقػػافي االجتمػػاعي التغيػػر مظػػاىر مػػف بػػالكثير يمػػر الفمسػػطيني المجتمػػع أف التنظيميػة الثقافػة عمػى ايجابػا أو سػمبا يؤثر ل التغير ىذا أف إال والخارجية الداخمية التنوع بأبعاد الفمسػػطينية الجامعػػات فػػي أساسػػية مكونػػات تعتبػػر لمتنػػوع والخارجيػػة الداخميػػة األبعػػاد أف عمػػى الثقافػػة مكونػات مػف أساسػيا مكونػا وتعتبػر وثقافتػو توجياتػو تعكػس التػي الفػرد لشخصػية وثانويػة وتعزيػز العمػؿ ارء إلثػ وتعزيزىػا األبعػاد بيػذه االىتمػا الجامعػات إدارة عمػى وجػب لػذا التنظيميػة وتقويتيا. التنظيمية الثقافة الثالثة: الرئيسة الفرضية متوسطات بين α( )0.05 دللة مستوى عند إحصائية دللة ذات فروق توجد بالجامعات التنظيمية الثقافة عمى وأثرىا التنوع إدارة واقع حول المبحوثين استجابات العممي المؤىل الجتماعية الحالة العمر الجنس الشخصية" لمبيانات تعزى الفمسطينية العممي". المؤىل عمى الحصول مكان الخدمة سنوات عدد الوظيفي المسمى العمل مكان األحػػػادي التبػػػايف واختبػػػار )T( اختبػػػار اسػػػتخدا تػػػ الفرضػػػية ىػػػذه صػػػحة مػػػف ولمتحقػػؽ عمػى كػؤل الشخصية ارت لممتغي وفقا الثالثة الفرضية اختبار يمي وفيما )One way ANOVA( حدا. 128

144 الحتمالية القيمة ).Sig( الختبار قيمة الجنس متغير أ مػػف تبػػيف حيػػث " مسػػتقمتيف لعينتػػيف T " اختبػػار اسػػتخدا تػػ الفرضػػية ىػػذه الختبػػار )0.05( الداللػة مسػتوى مػف أكبػر لبلختبػار المقابمػة (Sig.) االحتماليػة القيمػة أف )4.21( جػدوؿ متوسػطات بػيف إحصػائية داللػة ذات فػروؽ توجػد ال أنػو اسػتنتاج يمكػف وبػذلؾ المجػاالت لكافػة الجنس. إلى تعزى المجاالت ىذه حوؿ ارسة الد عينة ارت تقدي الجنس " مستقمتين لعينتين T اختبار" نتائج )02.4(: جدول المتوسطات المجال أنثى ذكر ". الشخصية " الداخمية األبعاد الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد الجامعة. في التنوع إدارة الجامعة. في التنظيمية الثقافة معا المجالت جميع إدارة واقػػع حػػوؿ متشػػابية رؤيػػة لػػديي ارسػػة الد عينػػة ارد أفػػ أف إلػػى ذلػػؾ الباحثػػة وتعػػزو يعممػوف أنيػ حيػث أنثػى أو ذكػر الجػنس عػف النظػر بغػض التنظيميػة الثقافػة عمػى وأثرىا التنوع حسػب الوظيفيػة المعاممػة بػنفس يحظػوف كػوني كذلؾ الجامعات وىي متشابية تنظيمية بيئة في المدنيػة( الخدمػة )قػانوف العامػة والوظائؼ الجامعات عمؿ قوانيف ال الجػنس أف إلػى يشػير وىػذا فػػي التنظيميػػة الثقافػػة عمػػى وأثرىػػا التنػػوع إدارة واقػػع حػػوؿ ارسػػة الد مجتمػػع ارد أفػػ رؤيػػة فػػي يػػؤثر. الفمسطينية الجامعات وجػود عػد بينػت التػي 2117(Barbosa( & cabral ارسػة د مػع النتائج ىذه واتفقت ثقافػػػة عمػػػى وأثرىػػػا التنػػػوع إلدارة التػػػدريس ىيئػػػة أعضػػػاء ارؾ إد فػػػي إحصػػػائية داللػػػة ذات فػػػروؽ نتػائج بينػت حيػث ) 2102 ( Patrick & Kumar ارسػة ود الجػنس متغيػر إلػى تعػزى المنظمػة التنػوع مػع التعامػؿ عمى القدرة في الجنس لمتغير إحصائية داللة ذات فروؽ توجد ال أنو ارسة الد اليند. في المعمومات تكنولوجيا شركات في 129

145 الحتمالية القيمة ).Sig( الختبار قيمة وجػود بينػت التػي 2103(Maina( & Onsongo ارسػة د مػع ارسػة الد نتائج واختمفت فػػي العمػػؿ مكػػاف فػػي التنػػوع تػػأثير حػػوؿ المبحػػوثيف اسػػتجابات فػػي احصػػائية داللػػة ذات فػػروؽ الجنس. متغير إلى تعزى المنظمات العمر. متغير ب جػػدوؿ مػػف تبػػيف حيػػث " األحػػادي التبػػايف " اختبػػار اسػػتخدا تػػ الفرضػػية ىػػذه الختبػػار لكافػػة (0.05) الداللػػة مسػػتوى مػػف أكبػر لبلختبػػار المقابمػػة (Sig.) االحتماليػػة القيمػة أف )4.20( ارت تقػدي متوسػطات بػيف إحصػائية داللة ذات فروؽ توجد ال أنو استنتاج يمكف وبذلؾ المجاالت العمر. إلى تعزى المجاالت ىذه حوؿ ارسة الد عينة العمر " األحادي التباين اختبار" نتائج )02.4(: جدول المتوسطات 4. من أقل إلى المجال 04 من عام 5.82 ". الشخصية " الداخمية األبعاد من 04 من عام إلى 04 إلى فأكثر عام عام الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد الجامعة. في التنوع إدارة الجامعة. في التنظيمية الثقافة معا المجالت جميع إدارة واقػػع حػػوؿ متشػػابية رؤيػػة لػػديي ارسػػة الد عينػػة ارد أفػػ أف إلػػى ذلػػؾ الباحثػػة وتعػػزو مظػاىر يعػد أبعاده بكافة البشرية الموارد في التنوع أف حيث التنظيمية الثقافة عمى وأثرىا التنوع اركاتػػو واد واتجاىاتػػو سػػماتو إطػػار فػػي المختمفػػة لممواقػػؼ الفػػرد باسػػتجابة تتعمػػؽ واداريػػة سػػموكية عمػره إلػى النظػر دوف التنػوع ارؾ واد ممارسػة عمػى تػؤثر التػي وىي واإلدارية الوظيفية ومعتقداتو التنػوع إدارة واقػع حػوؿ ارسػة الد مجتمػع ارد أفػ رؤيػة فػي تػؤثر ال العمريػة الفئػة أف إلػى يشػير وىذا الفمسطينية. الجامعات في التنظيمية الثقافة عمى وأثرىا وجود عد ارسة الد نتائج أظيرت حيث ) 2103 ( البشوتي ارسة د مع النتائج ىذه واتفقت البشػرية المػوارد تنوع إدارة فاعمية زيادة حوؿ المبحوثيف استجابات في احصائية داللة ذات فروؽ 130

146 القيمة الحتمالية ).Sig( الختبار قيمة داللة ذات فروؽ وجود عد النتائج أظيرت حيث ) 2103 ( سبلمة ارسة ود العمر لمتغير تعزى العمر. لمتغير تعزى العامميف أداء عمى والثقافي ارفي الديمغ التنوع أثر حوؿ احصائية الجتماعية الحالة متغير ج مػػف تبػػيف حيػػث " مسػػتقمتيف لعينتػػيف T " اختبػػار استخدام تػػ الفرضػػية ىػػذه الختبػػار 0.05 الداللػػة مسػػتوى مػػف أكبػػر لبلختبػػار المقابمػػة (Sig.) االحتماليػػة القيمػػة أف )4.22( جدول متوسػطات بػيف إحصػائية داللػة ذات فػروؽ توجػد ال أنػو اسػتنتاج يمكػف وبػذلؾ المجػاالت لكافػة االجتماعية. الحالة إلى تعزى المجاالت ىذه حوؿ ارسة الد عينة ارت تقدي الجتماعية الحالة مستقمتين" لعينتين T اختبار" نتائج )..02(: جدول المتوسطات المجال متزوج متزوج غير ". الشخصية " الداخمية األبعاد الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد الجامعة. في التنوع إدارة الجامعة. في التنظيمية الثقافة معا المجالت جميع نتػػائج حسػػب المتػػزوجيف مػػف ىػػ ارسػػة الد عينػػة ارد أفػػ أغمػػب أف إلػػى ذلػػؾ الباحثػػة وتعػػزو وجػود إلػى أدى واالجتمػاعي النفسػي ارر االسػتق مف المزيد لديي أصبح وبذلؾ )4.0( رق الجدوؿ الحالػػة عػػف النظػػر بغػػض التنظيميػػة الثقافػػة عمػػى وأثرىػػا التنػػوع إدارة واقػػع حػػوؿ متشػػابية رؤيػػة حػػوؿ ارسػػة الد عينػػة ارد أفػػ رؤيػػة فػػي تػػؤثر ال االجتماعيػػة الحالػػة أف إلػػى يشػػير وىػػذا االجتماعيػػة التنظيمية. الثقافة عمى وأثرىا التنوع إدارة واقع عػػد ارسػػة الد نتػػائج أظيػػرت حيػػث ) 2103 ( البشػػوتي ارسػػة د مػػع النتائج ىذه واتفقت المػوارد تنػوع إدارة فاعميػة زيػادة حػوؿ المبحػوثيف اسػتجابات فػي احصػائية داللػة ذات فروؽ وجود عػد النتػائج أظيػرت حيػث ) 2103 ( سػبلمة ارسػة ود االجتماعيػة الحالػة لمتغيػر تعػزى البشػرية 131

147 الحتمالية القيمة ).Sig( الختبار قيمة تعػزى العػامميف أداء عمػى والثقػافي ارفي الػديمغ التنػوع أثػر حػوؿ احصػائية داللػة ذات فػروؽ وجود االجتماعية. الحالة لمتغير العممي المؤىل متغير د " " اختبار استخدا ت األحادي التبايف مف تبيف حيث القيمة أف )4.23( جدوؿ " لممجاليف )0.05) (Sig.) االحتمالية لبلختبار المقابمة الداللة مستوى مف أكبر األبعاد الخارجية األبعاد بيف إحصائية داللة ذات فروؽ توجد ال أنو استنتاج يمكف وبذلؾ التنظيمية" باقي بينما العممي المؤىؿ إلى تعزى المجاليف ىذيف حوؿ ارسة الد عينة ارت تقدي متوسطات وبذلؾ (0.05( (Sig.) االحتمالية القيمة أف تبيف فقد المجاالت الداللة مستوى مف أقؿ لي حوؿ ارسة الد عينة ارت تقدي متوسطات بيف إحصائية داللة ذات فروؽ توجد أنو استنتاج يمكف ماجستير. العممي مؤىمي الذيف لصالح وذلؾ العممي المؤىؿ إلى تعزى المجاالت ىذه العممي المؤىل " األحادي التباين اختبار" نتائج )02.0(: جدول المتوسطات المجال دبموم بكالوريوس ماجستير اره دكتو * ". الشخصية " الداخمية األبعاد الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد * الجامعة. في التنوع إدارة * الجامعة. في التنظيمية الثقافة * معا المجالت جميع.α 0.05 داللة مستوى عند إحصائيا داؿ المتوسطات بيف الفرؽ * عمػػى وأثرىػػا التنػػوع إدارة واقػػع نحػػو مختمفػة رؤي ارسػػة الد عينػػة ارد أفػػ لػػدى أف يعنػػي وىػذا التػي اإلداريػة الممارسػات أف إلى ذلؾ الباحثة وتعزو العممي المؤىؿ إلى تعزى التنظيمية الثقافة الترقيػػػات فػػػي خاصػػػة العممػػػي المؤىػػػؿ حسػػػب تختمػػػؼ المػػػوظفيف تجػػػاه الجامعػػػات إدارة تمارسػػػيا 132

148 الحتمالية القيمة ).Sig( الختبار قيمة حسػب ارسػة الد عينػة توزيػع فػي )4.4( رقػ الجػدوؿ فػي ذلؾ توضح ت حيث واألكاديمية اإلدارية العممي. المؤىؿ ارسػة الد نتػائج أظيػرت حيػث ) 2103 ( البشػوتي ارسػة د مػع ارسة الد ىذه نتائج اتفقت الخارجيػػة األبعػػاد لممجػػالي المبحػػوثيف اسػػتجابات فػػي فػػروؽ وجػػود العممي. المؤىؿ واختمفت ارسة الد نتائج إلػػى تعػػزى التنظيميػػة واألبعػػاد وجػود عػد النتػائج أظيػرت حيػث ) 2103 ( صػديقي ارسػة د مػع التعميمي. المستوى لمتغير تعزي التنظيمية الثقافة لمجاؿ المبحوثيف إجابات في فروؽ المؤىل عمى الحصول مكان متغير ه جػػدوؿ مػػف تبػػيف حيػػث " األحػػادي التبػػايف " اختبػػار اسػػتخدا تػػ الفرضػػية ىػػذه الختبػػار الداللػػة مسػػتوى مػػف أكبػػر لبلختبػػار المقابمػػة (Sig.) االحتماليػػة القيمػػة أف )4.24( )0.05( لكافػػة ارت تقػدي متوسػطات بػيف إحصػائية داللة ذات فروؽ توجد ال أنو استنتاج يمكف وبذلؾ المجاالت العممي. المؤىؿ عمى الحصوؿ مكاف إلى تعزى المجاالت ىذه حوؿ ارسة الد عينة العممي المؤىل عمى الحصول مكان " األحادي التباين اختبار" نتائج )02.0(: جدول المتوسطات المجال محمية عربية أجنبية ". الشخصية " الداخمية األبعاد الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد الجامعة. في التنوع إدارة الجامعة. في التنظيمية الثقافة معا المجالت جميع وأثرىػػا التنػػوع إدارة واقػػع حػػوؿ متشػػابية رؤيػػة ارسػػة الد مجتمػػع ارد أفػػ لػػدى أف يعنػػي وىػػذا الباحثػة وتعػزو العمميػة مػؤىبلتي عمػى حصػولي مكػاف عػف النظر بغض التنظيمية الثقافة عمى مقارنػة فمسطيف داخؿ مف العممي مؤىمي عمى حاصميف ارسة الد مجتمع ارد أف غالبية أف إلى ذلؾ أجنبية. أو عربية دوؿ سواء الخارج مف العممية المؤىبلت مع 133

149 الحتمالية القيمة ).Sig( الختبار قيمة نتػػػائج أظيػػػرت حيػػػث ) 2105 ( وحسػػػف العرمػػػوطي ارسػػػة د مػػػع ارسة الد نتائج اتفقت التػدريس ىيئة أعضاء ارء آ درجات متوسطات بيف إحصائية داللة ذات فروؽ وجود عد ارسة الد العممي. المؤىؿ لمتغير تبعا العينة ارد أف بيف التنوع إدارة تجاه طبي أبو جامعة في ارسػػة الد نتػػائج أظيػػرت حيػػث ) 2100 ( مصػػطفى ارسػػة د مػػع ارسة الد نتائج واختمفت أثػػػر حػػػوؿ الشػػػركات داخػػػؿ لمعػػػامميف التعمػػػي مسػػػتويات بػػػيف احصػػػائية داللػػػة ذات فػػػروؽ وجػػػود ارر. الق صنع عمى والفردية الثقافية االختبلفات العمل مكان متغير و جػػػدوؿ مػػػف تبػػػيف حيػػػث األحػػػادي" "التبػػػايف اختبػػػار اسػػػتخدا تػػػ الفرضػػػية ىػػػذه الختبػػػار لكافػػة (0.05( الداللػػة مسػػتوى مػػف أقػػؿ لبلختبػػار المقابمػػة (Sig.) االحتماليػػة القيمػػة أف )4.25( ارت تقػػدي متوسػطات بػيف إحصػػائية داللػة ذات فػروؽ توجػػد أنػو اسػتنتاج يمكػػف وبػذلؾ المجػاالت فػػػي يعممػػػوف الػػػذي لصػػػالح وذلػػؾ العمػػػؿ مكػػػاف إلػػػى تعػػػزى المجػػاالت ىػػػذه حػػػوؿ ارسػػػة الد عينػػة اإلسبلمية. الجامعة العمل مكان " األحادي التباين اختبار" نتائج )02.0(: جدول المتوسطات المجال جامعة الجامعة جامعة األقصى اإلسالمية فمسطين * ". الشخصية " الداخمية األبعاد * الخارجية. األبعاد * التنظيمية. األبعاد * الجامعة. في التنوع إدارة * الجامعة. في التنظيمية الثقافة * معا المجالت جميع.α 0.05 داللة مستوى عند إحصائيا داؿ المتوسطات بيف الفرؽ * ارهر ىهذايعنيأنلدىأفررادعينرةالدراسرةرمخمفتلحرةحرىعىاقرعادارةالتنرىاىأ اسػتجابات فػي العمػؿ مكػاف تػأثير الباحثػة علىالمىاردالبشريةتعزخالىمكرانالعمرع وتعػزو الشػيادات فػي كبيػر تنوع لدييا االسبلمية الجامعة أف إلى االسبلمية الجامعة لصالح المبحوثيف العربيػة الػدوؿ مػع اركات الشػ مػف االسػتفادة واستطاعت فييا العامميف لدى ارت الخب وكذلؾ العممية 134

150 الحتمالية القيمة ).Sig( الختبار قيمة المػػوارد فػػي التنػػوع موضػػوع إلػػى واإلدارة فييػػا العػػامميف نظػػرة اخػػتبلؼ فػػي سػػاى وىػػذا واالجنبيػػة إلػى تسػتند اإلسػبلمية الجامعػة فػي التوظيػؼ سياسػة أف التنظيمية الثقافة ناحية مف أما البشرية الجامعة. في السائدة ارؼ واألع والمعتقدات القي نفس لديي الذيف ارد األف توظيؼ وجػػود ارسػػة الد نتػػائج أظيػػرت حيػػث ) 2105 ( حػػويحي ارسػػة د مػػع النتائج ىذه واتفقت تعػزى التنظيميػة الثقافػة حػوؿ ارسػة الد عينػة استجابات متوسطات بيف إحصائية داللة ذات فروؽ لصالح وكاف العمؿ لمكاف اإلسبلمية. الجامعة أظيػر حيػث ) 2114 ( والخػولي الرفػاعي ارسة ود تػأثير مػدى حػوؿ المبحػوثيف اسػتجابات متوسػطات بػيف إحصػائية داللػة ذات فػروؽ وجػود النتائج لصػػػالح كانػػت حيػػث العمػػؿ لمكػػػاف تعػػزى الػػوظيفي الرضػػا عناصػػػر عمػػى البشػػرية المػػوارد تنػػوع التعميمية. الخدمات قطاع في العامميف وجػود عػد النتائج أظيرت حيث ) 2100 ( المصاروة ارسة د مع ارسة الد نتائج واختمفت العمؿ. لمكاف تعزى التنظيمي از االلت عمى التنوع أثر حوؿ إحصائية داللة ذو فرؽ الوظيفي المسمى متغير ز جػػػدوؿ مػػػف تبػػػيف حيػػػث األحػػػادي" "التبػػػايف اختبػػػار اسػػػتخدا تػػػ الفرضػػػية ىػػػذه الختبػػػار لكافػػػة 0.05 الداللػػػة مسػػػتوى مػػػف أكبػػػر لبلختبػػػار المقابمػػػة (Sig.) االحتماليػػػة القيمػػػة أف )4.26( ارت تقػدي متوسػطات بػيف إحصػائية داللة ذات فروؽ توجد ال أنو استنتاج يمكف وبذلؾ المجاالت الوظيفي. المسمى إلى تعزى المجاالت ىذه حوؿ ارسة الد عينة المجال ". الشخصية " الداخمية األبعاد الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد الجامعة. في التنوع إدارة الجامعة. في التنظيمية الثقافة معا المجالت جميع الوظيفي المسمى " األحادي التباين اختبار" نتائج )02.4(: جدول عميد/نائب /مساعد عميد 5.76 المتوسطات مدير /نائب مدير 6.50 رئيس قسم إداري 5.84 إداري ىرلعارهر يعنيذلكأنلدىأفرادعينرةالدراسرةرميرةمتشرابوةحرىعادارةالتنرىاىأ الػوظيفي المسػمى تػأثير عػد الباحثػة قافةالتنظيميةموماافتلحرتمسرمياتومالىظيحيرة وتعػزو ال 135

151 الختبار قيمة ).Sig( الحتمالية القيمة والثقافػػة التنػػوع إدارة لواقػػع اسػػتجابتي فػػي إداريػػة بمناصػػب واألكػػاديمييف اإلداريػػيف يحممػػو الػػذي التنظيمية. الثقافة عمى وأثرىا التنوع إلدارة ومفيومي رؤيتي حوؿ بيني التوافؽ إلى التنظيمية وجػود عػد ارسػة الد أظيػرت حيػث ) 2100 ( المصػاروة ارسػة د مػع النتائج ىذه واتفقت الػػوظيفي لممسػػمى تعػػزى التنظيمػػي از االلتػػ عمػػى التنػػوع أثػػر حػػوؿ احصػػائية داللػػة ذات فػػروؽ ارسػة ود ذات فػػروؽ وجػػود عػػد ارسػػة الد نتػػائج أظيػػرت حيػػث 2117(Barbosa( & Cabral وثقافػة األكاديميػة المنظمػات فػي التنػوع إدارة حػوؿ الوظيفي المركز لمتغير تعزى احصائية داللة المنظمة. الخدمة سنوات عدد متغير ح جػػدوؿ مػػف تبػػيف حيػػث " األحػػادي التبػػايف " اختبػػار اسػػتخدا تػػ الفرضػػية ىػػذه الختبػػار لكافػػة )0.05( الداللػػة مسػػتوى مػػف أكبػر لبلختبػػار المقابمػػة (Sig.) االحتماليػػة القيمػة أف )4.27( ارت تقػدي متوسػطات بػيف إحصػائية داللة ذات فروؽ توجد ال أنو استنتاج يمكف وبذلؾ المجاالت الخدمة. سنوات عدد إلى تعزى المجاالت ىذه حوؿ ارسة الد عينة المجال ". الشخصية " الداخمية األبعاد الخدمة سنوات عدد " األحادي التباين اختبار" نتائج )02.4(: جدول 0 من أقل سنوات إلى 0 من من أقل 44 سنوات المتوسطات إلى 44 من أقل سنة 40 سنة فأكثر الخارجية. األبعاد التنظيمية. األبعاد الجامعة. في التنوع إدارة الجامعة. في التنظيمية الثقافة معا المجالت جميع والثقافػػة التنػػوع إدارة واقػػع حػػوؿ متشػػابية رؤيػػة ارسػػة الد عينػػة ارد أفػػ لػػدى أف يعنػػي وىػػذا عينػة أفػرد معظػ أف إلػى ذلػؾ الباحثػة وتعػزو الخدمػة سػنوات عػدد عػف النظػر بغػض التنظيميػة ارسػػة الد عينػػة توزيػػع جػػدوؿ نتػػائج حسػػب سػػنوات )01( عػػف تزيػػد خدمػػة سػػنوات لػػديي ارسػػة الد إلدارة ومفيػومي رؤيػتي حػوؿ توافػؽ لػديي أصػبح وبذلؾ )4.8( رق الخدمة سنوات عدد حسب التنظيمية. الثقافة عمى وأثرىا التنوع 136

152 وجػود عػد ارسػة الد أظيػرت حيػث ) 2100 ( المصػاروة ارسػة د مػع النتائج ىذه واتفقت سػػػنوات عػػػدد إلػػػى تعػػػزى التنظيمػػػي از االلتػػػ عمػػػى التنػػػوع أثػػػر حػػػوؿ احصػػػائية داللػػػة ذات فػػػروؽ داللػػػػة ذات فػػػػروؽ عػػػػد ارسػػػػة الد نتػػػػائج أظيػػػػرت حيػػػػث ) 2100 ( مصػػػػطفى ارسػػػػة ود الخدمػػػػة عػػدد إلػػى تعػػزى الجمػػاعي ارر القػػ صػػنع عمػػى والفرديػػة الثقافيػػة االختبلفػػات أثػػر حػػوؿ احصػػائية ذات فػروؽ وجػود عػد ارسػة الد نتػائج أشػارت حيػث ) 2103 ( البشػوتي ارسػة ود الخدمػة سػنوات لعػدد تعػزى البشرية الموارد تنوع إدارة فعالية زيادة في التنظيمية الثقافة دور حوؿ احصائية داللة الخدمة. سنوات 137

153 الخامس الفصل النتائج والتوصيات

154 الفصل الخامس والتوصيات النتائج أول : ارسة الد نتائج أىميا: نتائج عدة تبين اإلحصائي التحميل خالل من التالية: النتائج وجود إلى ارسة الد خمصت المبحوثيف أجوبة مف المستقاة البيانات وتفسير تحميؿ ت أف بعد التنظيمية والثقافة البشرية الموارد في التنوع إدارة بيف إحصائية داللة ذات عبلقة إدارية( بمناصب واألكاديمييف )اإلدارييف الموظفيف نظر وجية مف حيث الفمسطينية بالجامعات )0.000( تساوي )Sig( االحتمالية والقيمة )0.741( بيرسوف ارتباط معامؿ قيمة بمغت التنوع إدارة بيف احصائية داللة ذات عبلقة وجود عمى يدؿ وىذا الداللة مستوى مف أقؿ وىي التنظيمية. والثقافة البشرية الموارد في متوسطة بدرجة الموافقة جاءت حيث التنوع إدارة عمى نسبي بوزف )5.74( التنوع إدارة لمجاؿ الحسابي المتوسط بمغ الفمسطينية الجامعات في )5.97( حسابي بمتوسط التنظيمية الثقافة عمى متوسطة بدرجة الموافقة كذلؾ )%57.39( )%59.66(. نسبي ووزف وجود بيف إحصائية داللة ذات عبلقة الداخمية األبعاد مجموعة إدارية( بمناصب واألكاديمييف )اإلدارييف الموظفيف نظر )0.522( بيرسوف االرتباط معامؿ قيمة التنظيمية والثقافة الفمسطينية بالجامعات وجية مف بمغت حيث وىي )0.000( تساوي )Sig( االحتمالية والقيمة بيف احصائية داللة ذات عبلقة وجود عمى يدؿ وىذا الداللة مستوى مف أقؿ األبعاد مجموعة األبعاد مجاؿ عمى متوسطة بدرجة الموافقة كانت التنظيمية.حيث والثقافة لمتنوع الداخمية )%59.64(. نسبي ووزف )5.96( حسابي بمتوسط الداخمية وجود بيف إحصائية داللة ذات عبلقة )اإلدارييف الموظفيف نظر الخارجية األبعاد مجموعة إدارية( بمناصب واألكاديمييف التنظيمية والثقافة الفمسطينية بالجامعات وجية مف بمغت حيث وىي )0.000( تساوي )Sig( االحتمالية والقيمة )0.570( بيرسوف االرتباط معامؿ قيمة األبعاد مجموعة بيف احصائية داللة ذات عبلقة وجود عمى يدؿ وىذا الداللة مستوى مف أقؿ الخارجية التنظيمية. والثقافة لمتنوع )%54.59(. نسبي ووزف )5.46( حسابي بمتوسط وجود بيف إحصائية داللة ذات عبلقة متوسطة موافقة درجة عمى الخارجية األبعاد وحصمت التنظيمية األبعاد مجموعة التنظيمية والثقافة وجية مف بمغت الفمسطينية حيث بالجامعات إدارية( بمناصب واألكاديمييف )اإلدارييف الموظفيف نظر 139

155 وىي )0.000( تساوي )Sig( االحتمالية والقيمة )0.784( بيرسوف االرتباط معامؿ قيمة األبعاد مجموعة بيف احصائية داللة ذات عبلقة وجود عمى يدؿ وىذا الداللة مستوى مف أقؿ التنظيمية حيث متوسطة وجود تأثير التنظيمية. والثقافة لمتنوع بدرجة التنظيمية األبعاد عمى الموافقة نسبة وجاءت )%58.72(. نسبي ووزف )5.87( الحسابي المتوسط بمغ ايجابي ذو إحصائية داللة التنظيمية لؤلبعاد إدارية( بمناصب واألكاديمييف )اإلدارييف الموظفيف الشخصية " الداخمية لؤلبعاد تأثير وجود " في بالجامعات التنظيمية الثقافة نظر وجية مف عد تبيف ببنما الفمسطينية معامؿ قيمة بمغت حيث الخارجية األبعاد و نسبة أف عمى يدؿ وىذا )1.604( المعدؿ التحديد معامؿ وقيمة )1.786( االرتباط والنسبة الخطية العبلقة خبلؿ مف تفسيره ت التنظيمية الثقافة في التغير مف )%60.4( إدارة جانب إلى التنظيمية الثقافة عمى تؤثر أخرى عوامؿ إلى ترجع )%38.6( المتبقية حسب التنظيمية الثقافة التابع المتغير عمى المؤثرة ارت المتغي أىمية تصبح وبذلؾ التنوع ار وأخي الخارجية األبعاد ث ومف التنظيمية األبعاد : الترتيب عمى ىي T اختبار قيمة "الشخصية". الداخمية األبعاد المبحوثين استجابات نتائج ارفية الديمغ ارت المتغي ال حسب التنظيمية الثقافة عمى وأثرىا التنوع إدارة واقع حول )1.15 داللة مستوى عند إحصائية داللة ذات فروؽ توجد استجابات تعزى الفمسطينية المبحوثيف إلى: " الخدمة". متوسطات بيف α( بالجامعات التنظيمية الثقافة عمى وأثرىا التنوع إدارة واقع حوؿ سنوات عدد الوظيفي المسمى االجتماعية الحالة العمر الجنس )1.15 داللة مستوى عند إحصائية داللة ذات فروؽ توجد استجابات متوسطات بيف α( تعزى الفمسطينية بالجامعات التنظيمية الثقافة عمى وأثرىا التنوع إدارة واقع حوؿ المبحوثيف العمؿ". مكاف العممي "المؤىؿ إلى: 140

156 ثانيا: التوصيات: يمي: كما التوصيات من عدد تقديم يمكن ارسة الد إلييا توصمت التي السابقة النتائج عمى بناء التنوع: إدارة مستوى عمى أول : قبؿ مف التنوع أبعاد بكافة والمعرفة واالىتما البشرية الموارد في التنوع بموضوع االىتما الفمسطينية الجامعات بالمشاكؿ اإللما وكذلؾ البشرية الموارد تنوع ازت مي ارؾ إد مف بد فبل التنوع. ىذا إلدارة ارمج وب وميا ارتيجيات است اعتماد ليت لو المتوقعة ومحاولة الفمسطينية الجامعات في التنوع إدارة لتطبيؽ ناجحة تجارب عمى االطبلع ضرورة الفمسطينية. الجامعات في وتطبيقيا منيا االستفادة الفمسطينية. الجامعات في واالختبلؼ التنوع ثقافة نشر صاحبة القانونية الجية باعتبارىا القانونية مسؤولياتيا العالي والتعمي التربية ازرة و تتولى أف الصبلحية األقصى جامعة تجاه ومستقبؿ مصالح عمى يحافظ بما أخرى. ارؼ أط أي مف تدخؿ أي دوف األكاديمية مسيرتيا ارر واستم وطبلبيا وطالباتيا موظفييا مستقبؿ ييدد الذي السياسي ارع الص أتوف عف التعميمية ارفؽ والم المؤسسات كافة تحييد الخريجيف. والطمبة الجامعة في الدارسيف والطمبة العامميف از االلت الفمسطيني القانوف عميو نص بما الوظيفة. طبيعة مع يتوافؽ خمفية عمى المعاممة في الموظفيف بيف التمييز عد الفمسطينية. الجامعات ارعاة م تقدي تقدي التعييف عند واإلناث الذكور بيف التمييز عد بما الخاصة االحتياجات ذوي مف نسبة بتعييف السياسية االنتمائات إدارة قبؿ مف الفمسطينية. الجامعات إدارة قبؿ مف الخاصة. االحتياجات ذوي مف لمموظفيف والعمؿ الحركة لتسييؿ البلز الدع الذيف السف في الكبار األبويف رعاية في لممساىمة لمموظفيف مرنة عمؿ ارمج ب خاصة. رعاية إلى يحتاجوف منح الفمسطينية. الجامعات إدارة قبؿ مف أطفالي لرعاية لمموظفيف كافية تسييبلت بيف التعامبلت عمى الحزبي االنتماء تأثير وعد السياسية الخبلفات لنبذ الجيود تكثيؼ العمؿ. زمبلء أف تتبنى والتميز. الفمسطينية الجامعات إدارة االبتكار عمى يشجع مناسب ومكافآت حوافز نظا 141

157 ارعي ت أف يجب والتعييف. االختيار عند السياسي الفمسطينية الجامعات إدارة االنتماء حسب الموظفيف بيف التمييز عد ثانيا : التنظيمية الثقافة مستوى عمى أنفسي. والموظفيف والموظفيف اإلدارة بيف الثقة مبدأ تعزيز واإلتاحة ارت ار الق اتخاذ عممية في اركي بإش الموظفيف لدى الكامنة ارت والقد الطاقات استثمار دوف بالعمؿ المتعمقة ارت ار الق معظ اتخاذ فرصة معيف عمؿ إنجاز عف المسئوؿ لمموظؼ المباشر. رئيسو إلى الرجوع استخدا عمى وتشجيعي أدائي لتطوير التدريبية ارت بالدو االلتحاؽ عمى الموظفيف تشجيع الوظيفية. ميامي لتأدية حديثة وطرؽ أساليب األداء. مستوى تحسيف إلى تؤدي التي واتجاىاتي ورغباتي الموظفيف ميوؿ إلى التعرؼ لتطوير وتشجيعي بتحفيزى اإلدارة باىتما والمتميزيف المبدعيف الموظفيف توقعات تعزيز أدائي. كافة في الجامعات في التنظيمية والتعميمات القواعد وتطبيؽ العدالة قي إلى االحتكا والمساواة. بالعدؿ الموظفيف شعور وتعزيز الشخصية العبلقات بيف والفصؿ الممارسات ثالثا : المقترحة البحوث وىي: وحيوية ميمة مجاالت في اسات در ارء بإج الباحثة توصي البشرية. الموارد ونظ التنوع مفيو في ارسات د 1 المختمفة. وأبعاده التنوع لمظاىر مقارنة ارسات د 2 البشرية. الموارد في التنوع إدارة ارتيجيات است تتناوؿ ارسات بد القيا 3 التنظيمي. األداء عمى وأثره التنوع 4 الوظيفي. الرضا عمى البشرية الموارد تنوع تأثير 5 142

158 ارجع والم المصادر 143

159 الكريم القرآن العربية: ارجع الم أول : الوىاب. عبد كماؿ أحمد ) 2104 (. ارجع والم المصادر األوروبي االتحاد دوؿ نموذج لتطبيؽ وصفية ارسة د التربية مجمة العربية. العالي التعمي مؤسسات إدارة في منيا اإلفادة وامكانية التنوع إلدارة.8257 )51( 71 جمعة. حسف نجبلء أحمد بالشركات األداء مستوى لزيادة البشرية الموارد تنوع إدارة مدخؿ استخدا ) 2101 (. رمضاف مف العاشر بمدينة ميدانية ارسة د الجنسيات: متعددة القاىرة. السويس قناة جامعة منشورة(. غير اره دكتو )رسالة نيضة دار القاىرة: ط 0. والثقافة. التعمي بيف الجامعة ) 0998 (. ميخائيؿ. يوسؼ أسعد والنشر. لمطباعة مصر تطبيقية ارسة "د التنظيمية الثقافة بناء عمى المعرفي التنوع أثر ) 2010 (. عبد. محمد اشتيوي الفمسطينية والمؤسسات الييئات عمى حمواف. جامعة القاىرة: منشورة(. غير اره دكتو )رسالة ) 2014 (. مكتو. آؿ ارشد بف محمد مؤسسة مع بالتعاوف اإلنمائي المتحدة األم برنامج وتوطيف الشباب لعا 2014 : العربي المعرفة تقرير والنشر. لمطباعة دبي: ط 1. المعرفة. الغرير دار نحو 2005 لعا العربية اإلنسانية التنمية تقرير ) 2005 (. اإلنمائي. المتحدة األم برنامج الوطف في أرة الم نيوض عماف: )د.ط(. واالجتماعي. االقتصادي لئلنماء العربي الصندوؽ العربي الوطنية. المطبعة العربية لمدوؿ اإلقميمي المكتب الموارد تنوع فاعمية زيادة في التنظيمية الثقافة دور ) 2103 (. لطفي. محمد رحاب البشوتي بشير أبو 20. )0( 4 والبيئية التجارية ارسات لمد العممية المجمة ميدانية ارسة د البشرية: جيدر بمجيكا. في المغوي والتعدد االثني التنوع إدارة ) 2012 (. وحاج. بورقمة. مرباح قاصدي جامعة ازئر: الج )د.ط(. كمية ط 1. التنافسية. الميزة مدخؿ البشرية الموارد إدارة ) 2008 (. محمود. مصطفى بكر الجامعية. الدار القاىرة: )رسالة حالة ارسة د التنظي: التغيير إلحداث كمدخؿ التنظيمية الثقافة ) 2104 (. دنيا. بوديب. ازئر الج ازئر الج جامعة منشورة( غير ماجستير 144

160 ) 2015 والكميات. الجامعات في لممعامميف ارطي الديمق التجمع 19 مطالبات أغسطس(. االطبلع: تاريخ فمسطيف. في الجامعي التعمي لقطاع وطنية رؤية بصوغ الموقع: 2017/01/15 الدولية ارتيجيات االست األساسيات الدولية: األعماؿ إدارة ) 2010 (. محمد. سيد الرب جاد )د.ف(. القاىرة: ط 2. التطبيقات. المعرؼ التشارؾ تعزيز في التنظيمية الثقافة دور ) 2013 (. محمد. والعسكري ىناء جاس المثنى مجمة واالقتصاد. اإلدارة كمية عمى تطبيقية ارسة د التدريسية الييئة أعضاء لدى )6( 3 ارؽ بالع واالقتصادية اإلدارية لمعمو زياد. الجرجاوي أبو ارح. الج االستبياف. لبناء المنيجية القواعد ) 2101 (. فمسطيف: ط 2. أبناء مطبعة ترجمة: المنظمات. في التنظيمي السموؾ إدارة ) 2004 (. روبرت. وباروف ارلد جي جرينبرج لمنشر. المريخ دار الرياض: )د.ط(. بسيوني. إسماعيؿ و رفاعي محمد العالمي أرة الم يو بمناسبة صحفي بياف ) 2107 (. الفمسطيني. لئلحصاء المركزي الجياز الفمسطيني. لئلحصاء ازلمركزي الجيا اهلل: ار الفمسطينية. أرة الم أوضاع بعنواف األعماؿ. منظمات في والجماعات ارد األف سموؾ التنظيمي: السموؾ ) 2004 (. حسيف. حري والتوزيع. لمنشر الحامد دار عماف: ط 2. لمنشر الحامد دار عماف: ط 2. كمي. منظور المنظمات إدارة ) 2010 (. حسيف. حري والتوزيع. حشيش مف بغزة بسا. وجية ) 2100 (. أعضاء نظر التنظيمية الثقافة ىيئة )0( 52 االنسانية التدريس وعبلقتيا األقصى جامعة في المعرفة بإدارة لمعمو لؤلبحاث النجاح جامعة مجمة فييا. لمتنمية العربية المنظمة القاىرة: )د.ط(. الثقافي. التنوع إدارة ) 2005 (. الناصر. عبد حمودة. اإلدارية ارسة د : اإلداري باإلبداع وعبلقتيا التنظيمية الثقافة ) 2105 (. محمد. إسماعيؿ حويحي منشورة(. غير ماجستير )رسالة غزة محافظات والخاصة العامة الجامعات بيف مقارنة. غزة اإلسبلمية الجامعة 145

161 العاممة األردنية أرة لمم الوظيفي التمكيف واقع قياس ) 2106 (. لطفي. عاطؼ خصاونة ديري والتنمية لمتدريب والعشروف الثاني الدولي العربي المؤتمر إلى مقدمة ورقة تحميمية. ارسة د القاىرة. اإلدارية ازىد العا. الموظفيف ديواف أبو زيد المسيرة. دار عماف: ط 1. التنظيمي. السلىك ) 2011 (. محمد. الموقع: 2017/2/15 االطبلع تاريخ المعدؿ. الفمسطيني األساسي القانوف ) 8 /مارس/ 2003 (. تنوع تأثير مدى ) 2114 (. السيد. محمود سيد والخولي يوسؼ السيد يعقوب الرفاعي لبلقتصاد العممية المجمة تطبيقية. ارسة د الوظيؼ: الرضا عناصر عمى البشرية الموارد )3( والتجارة حمد. بف سال بف محمد والصريصري سمي محمد الزبوف سرحاف ) 2105 (. إداري تدريبي برنامج ازئرية الج ارسات د مجمة الحكومية. السعودية الجامعات في التنوع إدارة لتطبيؽ مقترح.0802 )34( في لمعامميف الوظيفي اإلبداع عمى التنظيمية القوة أثر ) 2010 (. حسيف. ذيب خالد األردف. األوسط الشرؽ جامعة منشورة(. غير ماجستير )رسالة األردنية التجارية البنوؾ التمييز ومكافحة التنوع إدارة الدستور في التمييز ومكافحة وادارتو التنوع ) 2011 (. كري. نحو القاىرة. والتوزيع دستور ) 2011 (. ببلؿ. السكارنة والطباعة. ) 2103 (. زكريا. سبلمة سمي السنباني مصري جديد رؤى القاىرة: )د.ط(. وتجارب. روافد لمنشر والتوزيع لمنشر المسيرة دار عماف: ط 1. اإلداري. االبداع ازرة و إدارة في العامميف أداء عمى والثقافي ارفي الديموغ التنوع أثر االقتصادية العمو سمسمة العممية لمبحوث تشريف جامعة مجمة بدمشؽ. الصناعة.55 )7( 52 والقانونية العزيز. عبد وفاء وشريؼ زيف غدير وفممباف عمي إيماف التنافسية الميزة دع في المعرفة مجتمع إلى التحوؿ ألثر ) 2011 ( )12( المعمومات ارسات د مجمة السعودية. العربية بالمممكة صالح. عمي أميف تحميمية ارسة د العالي التعمي لمؤسسات تطبيؽ في ودورىا البشرية الموارد ارتيجيات است ) 2012 (. منشورة(. غير اره دكتو )رسالة اليمنية بالجميورية العالي التعمي قطاع في الشاممة الجودة القاىرة. السويس قناة جامعة 146

162 الممؾ جامعة مجمة التنظيمية. لمثقافة الوقتي البعد ) 1999 (. سعود. والعتيبي طمؽ السواط.373 )1( 12 العزيز عبد لمواجية االستعداد عمى التنظيمية الثقافة عناصر بعض أثر ) 2007 (. ابتياؿ. شبير غزة. اإلسبلمية الجامعة منشورة(. غير ماجستير )رسالة ناصر مستشفى في األزمات لدى التعصبية باالتجاىات وعبلقتيا الحزبية التربية أساليب ) 2012 (. اهلل. عبد عمر شمح غزة محافظات في الجامعات طبلب غزة. ماجستير )رسالة األزىر جامعة منشورة(. غير الحصار ظؿ في غزة قطاع في االجتماعية ارت التغي ) 2105 (. عطية. محمد خالد صافي والنقسا إلى مقدمة ورقة األزىر. جامعة غزة: أيي. الصباغ لمنشر. العبيكاف أمينة. صديقي ناجعة حموؿ التنوع إدارة ) 2011 (. المستقبؿ. وآفاؽ الواقع غزة قطاع مؤتمر لمتحديات اليومية. )د.ط(. الرياض: حالة ارسة د : البشرية الموارد أداء عمى التنظيمية الثقافة تأثير ) 2103 (. منشورة( غير ماجستير )رسالة ورقمة والية في والمتوسطة الصغيرة المؤسسات مف لعينة ازئر. الج ورقمة مرباح قاصدي جامعة إدارة لتطبيؽ مقترح إداري تدريبي برنامج ) 2015 (. حمد. بف سال بف محمد الصريصري األردنية الجامعة منشورة(. غير اره دكتو )رسالة الحكومية السعودية الجامعات في التنوع األردف. الجامعات في لمعامميف التنظيمي بالوالء التنظيمية الثقافة عبلقة ) 2100 (. منير. طالب الطباؿ غزة. األزىر جامعة منشورة(. غير ماجستير )رسالة غزة قطاع الفمسطينية ) 2011 (. أحمد. اهلل عبد اهلل عبد في الحديثة االتجاىات في البشرية الموارد إدارة 40. )134( الناجح المدير مجمة نظرية. ارسة د التنوع إدارة العالميةمدخؿ المنظمات دارة االسكندرية: )د.ط(. واالنترنت. العولمة بيئة في التنظيمي السموؾ ) 2008 (. طارؽ. طو. الجديدة الجامعة تطبيقية ارسة د اإللكترونية اإلدارة تفعيؿ في التنظيمية الثقافة دور ) 2011 (. إيياب. العاجز الجامعة منشورة(. غير ماجستير )رسالة غزة محافظات العالي والتعمي التربية ازرة و عمى غزة. اإلسبلمية 147

163 العامري الكبرى. الشركات في العاممة القوة تنوع إدارة ) 2016 (. ميدي. صالح االطبلع: الموقع: 2016/12/10 تاريخ طبلب نظر وجية مف غزة قطاع في االجتماعي التسامح ثقافة ) 2105 (. عمى. محمد عباس غزة: المستقبؿ. وآفاؽ الواقع غزة قطاع مؤتمر إلى مقدمة ورقة المفتوحة. القدس جامعة األزىر. جامعة ) 2001 (. محمد. سمير الوىاب عبد 30. )109( عربية شؤوف مجمة المعاصر. والتحديات العربي الوطف في البشرية الموارد إدارة العممي البحث منيجية ) 0999 (. عقمو. والمبيضيف محمد نصار وأبو محمد عبيدات والنشر. لمطباعة وائؿ دار عماف: ط 0. والتطبيقات. ارحؿ والم القواعد مف التنوع إدارة في ظبي أبو جامعة تجربة تقيي ) 2105 (. مدثر. وحسف أيمف العرموطي واالقتصاد اإلدارة كمية مجمة بالجامعة. التدريس ىيئة أعضاء مف عينة نظر وجية 230. )06( 502 بابؿ بجامعة االقتصادية ارسات لمد نظر وجية مف السائدة المجتمعي التغير ديناميكية ) 2105 (. المجيد. عبد محمود عساؼ إلى مقدمة ورقة لديي. االجتماعية بالمسؤولية وعبلقتيا غزة بمحافظة الجامعي الشباب األزىر. جامعة غزة: المستقبؿ. وآفاؽ الواقع غزة قطاع مؤتمر لدى المعرفي التشارؾ تعزيز في التنظيمية الثقافة دور ) 2103 (. جاس. ىناء العسكري لمعمو المثنى مجمة واالقتصاد. اإلدارة كمية في تطبيقية ارسة د : التدريسية الييئة أعضاء 5 ارقية الع واالقتصادية اإلدارية )6( في فجوتيا وتشخيص التنظيمية الثقافة قياس ) 2110 (. إليا. والشيباني عامر العطوي اإلدارية لمعمو القادسية مجمة كرببلء. جامعة في تطبيقية ارسة د التعميمية المؤسسات )0( 75 ارؽ الع واالقتصادية الشرؽ دار عماف: ط 1. والجماعة. الفرد سموؾ المنظمة سموؾ ) 2003 (. ماجدة. العطية والتوزيع. لمنشر غزة. تطبيقية ارسة د " الوظيفي األداء مستوى عمى التنظيمية الثقافة أثر ) 2008 (. أسعد. عكاشة اإلسبلمية الجامعة منشورة(. غير ماجستير )رسالة الفمسطينية االتصاالت شركة عمى الكتب. عال القاىرة: )د.ط(. المعاصرة. العربية المغة معج ) 2008 (. مختار. أحمد عمر 148

164 وائؿ دار عماف: ط 3. األعماؿ. منظمات في التنظيمي السموؾ ) 2005 (. محمد. العمياف لمنشر االطبلع: تاريخ وقوانيف. أنظمة.. فمسطيف في السياسية ازب األح ) 2013 (. حنا. عيسى الموقع: 2016/11/23. ) 2011 (. أسامة. ارج الف مقترح نموذج في المبلئمة التنظيمية الثقافة لخصائص مؤسسات والقانونية 27 االقتصادية لمعمو دمشؽ جامعة مجمة سورية. في العا القطاع.)1( التعميمية. المؤسسات في التنظيمي السموؾ ) 2007 (. المجيد. عبد والسيد عبده فاروؽ فميو والتوزيع. لمنشر المسيرة دار عماف: )د.ط(. ) 2015 (. سمير. أحمد القدرة االطبلع: تاريخ السياسية. الفمسطينية التعددية القريوتي الموقع: 2016/12/14 لمنشر وائؿ دار عماف: ط 3. والتنظي. المنظمة نظرية ) 2008 (. قاس. محمد والتوزيع. في والجماعي الفردي اإلنساني السموؾ ارسة د التنظيمي السموؾ ) 2000 (. محمد. القريوتي الشرؽ. دار عماف: ط 3. المختمفة. المنظمات كري سرحاف. القاىرة: )د.ط(. الدستور. في التمييز ومكافحة وادارتو التنوع ) 2012 (. روافد لمنشر والتوزيع. االلكترونية اإلدارة وتطبيؽ التنظيمية ارت المتغي بعض بيف العبلقة ) 2011 (. رؤى. كساب 14 اإلنسانية لمعمو بغزة األزىر جامعة مجمة غزة. بقطاع الفمسطينية الجامعات في )1( محمد ) 2008 (. احمد. السعيد أشرؼ مجتمع تأسيس تحديات مواجية في العالي التعمي دور )68( المنصورة بجامعة التربية كمية مجمة مصر. في المعرفة لمقيادات اإلداري باإلبداع وعبلقتيا التنظيمية الثقافة ) 2012 (. عمر. ومرسي ماىر محمد )2( 28 أسيوط جامعة اإلنسانية لمعمو العممية المجمة أسيوط. بجامعة اإلدارية واداريا. سيكولوجيا التنظيمي السموؾ تحميؿ ) 1995 (. ارىي. إب اروي والجز موسى المدىوف الطبلبية. لمخدمات العربي المركز عماف: ط

165 المرسي جماؿ )د.ط(. ىالتغيير. التنظيمية قافة ال ) 2007 (. الديف. الدار اإلسكندرية: الجامعية. التمريض قطاع في البشرية الموارد تنوع إدارة أثر ) 2100 (. أحمد. محمد عمى المصاروة مقارنة ارسة د التنظيمي: از االلت عمى عماف جامعة منشورة(. غير ماجستير )رسالة عماف. العربية مصطفى يحيى. أميرة ) 2100 (. الثقافية االختبلفات أثر الجماعي ارر الق صنع عمى والفردية األعماؿ إدارة مجمة األدوية. بقطاع النشاط دولية الشركات عمى تطبيقية ارسة د :.22 )60( 03 ) 2105 نورة. معيقؿ وتحتاج الفرص وتكافؤ والعدؿ بالمساواة تيت التنوع إدارة سبتمبر(. موقع مدارسنا. الييا االطبلع: تاريخ المعرفة. مجمة الموقع: 2106/19/05 Model=141&ID=2581 ) 2107 (. اإلسبلمية. الجامعة موقع االطبلع: تاريخ اإلسبلمية. الجامعة عف نبذة. / الموقع: 2107/12/05 24 ) 2013 كو. بيت موقع تاريخ التوظيؼ. ارت ار ق عمى الخارجي المظير تأثير مارس(. االطبلع: الموقع: 2016/11/27. ) 2107 (. األقصى. جامعة موقع االطبلع: تاريخ األقصى. جامعة عف نبذة. الموقع: 2107/12/23. االطبلع: تاريخ فمسطيف. جامعة عف نبذة ) 2107 (. فمسطيف. جامعة موقع 2107/12/18. / الموقع: ظؿ في الفمسطيني الشباب عند االجتماعية القي تحوؿ ) 2105 (. خميؿ. شاىر نصار إلى مقدمة ورقة ميدانية. ارسة د : المعاصرة العالمية التحوالت الواقع غزة قطاع مؤتمر المستقبؿ وآفاؽ األزىر. جامعة غزة: ) 2010 (. سعيد. أحمد نوفؿ والتحديات. ارت القد بيف األوروبي االتحاد التنوع: في متحدوف )29( السياسية لمعمو العربية المجمة 150

166 ثانيا : : الجنبية ارجع الم Abdi, K. & Senin, A. (2014). Investigation on the Impact of Organizational Culture on Organization Innovation. Journal of management policies and practices, 2 (2), Adewalem, Osibanjo Omotayo, Anthonia, Adeniji Adenike. (2013). Impact of Organizational Culture on Human Resource Practices: A Study of Selected Nigerian Private Universities. Journal of Competitiveness, 5 (4) Aigare, A., Koyumdzhieva, T., & Thomas, P. L. (2011). Diversity Management in Higher Education Institutions: Key Motivators. Barbosa, Íris & CabralCardoso, C. (2007). Managing diversity in academic organizations: a challenge to organizational culture, Women In Management Review, 22 (4), Bekyan, Satenik. (2010). The Challenges of Diversity for Human Resource Management (Unpublished Master Thesis). University of Brussel, Belgium. Bekyan, Satenik. (2010). The Challenges of Diversity for Human Resource Management (Unpublished Master Thesis). Hoge schooluniversities Brussel. Bennett, E. (2006). How organizational culture and change are embedded in an organization's intranet. (Unpublished Master Thesis). University of Georgia, Georgia. Bozhko, Oksana. (2014). Managing diversity at the organizational level (Unpublished Master Thesis). Luiss Guido Carli University, Italy. Brown, D., et. Al. (2001). The Benefits of cultural diversity for an organization (Unpublished Master Thesis). McGill university. Bunton, W. (2000). Best practices in achieving workforce diversity. Benchmarking study of the US Department of Commerce and Vice President Al Gore s National Partnership for Reinventing Government. Washington: DC. Chawawa,Morgen, Diversity management practices in higher education: Evidence from private higher education institutions in Botswana. Journal of Education and Practice, 5 (18), Chawawa, Morgen, (2014). Diversity management practices in higher education: Evidence from private higher education institutions in Botswana. Journal of Education and Practice, 5, (18),

167 Cutajar, Beverly. (2012). The Impact of organizational culture on the management of employees talents : the case of malteseict organizations, Centre for labour market studies. (Unpublished PhD Thesis).University of Leicester, UK. Diez,Carlos Gutierrez, & Ortega, Pilar. (2011). Resources and Strategies for The Acquirement of Competences on Diversity Management, Inclusion, Innovation and Integration of The Talent in The Organizations. Spain: Florida Centre de Formacio, Dike, Priscilla. (2013). The impact of workplace diversity on organizations. ARCADA University, Filenda. Drost, Ellen. (2011). Validity and Reliability in Social Science Research. Education Research and Perspectives,.38, (1), Dwyer, S., Richard, O., & Chadwyck, K., (2003). Gender diversity in management and firm performance: the influence of growth orientation and organizational culture. Journal of Business Research, 56 (12), European Commission. (2011). The EU and the Bologna Process shared goals, shared commitments Supporting growth and jobsan agenda for the modernization of Europe s higher education systems, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg. Retrieved: November 10, 2016, From: education/higher education/doc/bolognagoals_en.pdf Fisher, Bl.A.,El. A, (1996). Human Resource Management. (3 rd Jersey. Houghton Mifflin company. Edition). New Fralinger, B. & Olson, V. (2007). Organizational Culture at the University Level: A Study Using the OCAI Instrument. Journal of College Teaching & Learning, 4 (11), Gardenswartz, L., & Rowe, A. (1998). Managing diversity: A complete desk reference and planning guide. McGraw Hill Professional. Gilbert, J. A., Stead, B. A., & Ivancevich, J. M. (1999). Diversity management: A new organizational paradigm. Journal of business ethics, 21(1), Gradenswartz, L. Row, A. (1995). Diverse Teams at work. New York: Irwin professional publishing. Gradenswartz. (1994). Organization Behavior. New York: MC. Grae Hill. 152

168 Grossman, R.J.. (2001). Human resource Management, Eleventh. New York: MC. Graw. Hannah E. A. Acquah, Patrick O. Seshie & others. (2015). An assessment of the impact of organizational culture on performance from faculty perspective in nonfaith based Private university colleges in Ghana. International Journal of Innovation and Scientific Research, 13 (2), Hofstede, G. (2010). Geert hofstede. National cultural dimensions. Joharis. M. (2016). The Effect of Leadership, Organizational Culture, Work Motivation And Job Satisfaction on Teacher Organizational Commitment at Senior High School in Medan. International Journal of Business and Management Invention, 5 (10), 18. Kearney, E. & Gebert, D. (2006). Does More Diversity Lead to More Innovativeness? An Examination of the Critical Role of Leadership. Berlin: IFSAM VIIIth World Congress. Keil, M., Amershi, B., Holmes, S., Jablonski, H., Lüthi, E., Matoba, K.,... & von Unruh, K. (2007). Training manual for diversity management. Washington, DC: International Society for Diversity Management. Loden, M. & Rosenser, J.B. (1991). Workforce America Managing employee diversity as a vital resource, Homewood, IL: Irwin. Loden, M. (1996). Implementing Diversity. Chicago: Irvin. Lumadi, M. (2008). Managing Diversity At Higher Education And Training Institutions: A Daunting Task. Journal of Diversity Management, 3 (4), 110. Maina, Zirwel & Onsongo, Erick. (2013). Employee Attitudes towards Organizational Diversity on Business Performance; Perspectives from the Small and Medium Enterprises Employees in Kisii Town. Review of Contemporary Business Research, 2 (1), 3040 Moore, D., McCabe, G., Duckworth, W., & Alwan, L. (2003). The practice of business statistics. Duckworth: McCabe. Neck, CP, Smith, W., and Godwin, J., (1997). Thought SelfLeadership: A Self Regulatory Approach to Diversity Management. Journal of Managerial Psychology, (12),

169 Olsen, J. & Martins, L.(2012), Understanding organizational diversity management programs: A theoretical framework and directions for future research. Journal of Organizational Behavior, 33 (8), Ozen, G., Yaman, M. and Acar, G. (2012). Determination of the employment status of graduates of recreation department. The Online Journal of Recreation and Sport, 1 (2), 623. Patrick, H. A., & Kumar, V. R. (2012). Managing workplace diversity: Issues and challenges. Sage Open, 2(2), 115. Patrick, Harold & Kumar, Vincent. (2012). Managing Workplace Diversity: Issues and Challenges. SAGE Journal, 2 (2), 115. Rankouh, A. & Poor, P. (2013). Examine the Relationship between Organizational Culture and Creativity of Lecturers. Universal Journal of Management and Social Sciences, 3, (8), Rollinson, D.&Broadfield,A. (2002) Organizational Behavior and Analysis : An Integrated Approach. Financial Timesprentice Hall. Schäffner, M., Gebert, D., Schöler, N. & Kirch, J. (2006). Diversity, its risk and chances for team innovativeness. Berlin: IFSAM VIIIth World Congress. Shili, Sun. (2008). Organizational Culture and Its Themes. International Journal of Business and Managemen, 3 (12), Slocum, Jr, J.,w. & Hellriegel, D., (2007). Fundamentals of organizational Behavior. Australia: Thomson south. Western. Starlene M. Simons& Kimberly N. Rowland (2011). :The Influence of Diversity Constructions on Expectations and Outcomes. Journal of Technology Management & Innovation, 6, (3), Stech, Stanislav. (2011). The Bologna Process as a New Public Management Tool in Higher Education. Journal of Pedagogy, 2, (2), Subeliani, D., & Tsogas, G. (2005). Managing diversity in the Netherlands: a case study of Rabobank. The international journal of human resource management, 16 (5), Vashanti, Sai Parimi. (2012). Diversity Management Time for A New Approach in An Organization. Journal of Business and Management, 3 (3),

170 Vermeulen, Pieter. (2011). Diversity Management in Higher Education: A South African Perspective in Comparison to a Homogeneous and Homomorphous Society such as Germany, CHE center for higher education development. Working paper, (143), Wentling, R. M., & PalmaRivas, N. (1997). Diversity in the workforce: A literature review. National Center for Research in Vocational Education, University of California at Berkeley. Wheeler, ML., Diversity, (1994). The Conference Board. New York Yang, J (2004). Job related knowledge sharing: comparative case study. Journal of knowledge Management, 8 (2), Zhu, C., & Engels, N. (2014). Organizational culture and instructional innovations in higher education: Perceptions and reactions of teachers and students. Educational Management Administration & Leadership, 42(1),

171 المالحق 156

172 غزة اإلسالمية الجامعة العميا ارسات الد عمادة األعمال إدارة قسم التجارة: كمية الستبانة )1(: رقم ممحق المحتر/ة... الموظفة أختي / الموظؼ أخي وبركاتو اهلل ورحمة عميك السبل ماجستير لرسالة استبيان تعبئة / الموضوع مف األعماؿ إدارة في الماجستير درجة متطمبات الستكماؿ ميدانية ارسة د ارء بإج الباحثة تقو التنظيمية الثقافة عمى وأثرىا البشرية الموارد في التنوع إدارة واقع " بعنواف بغزة اإلسبلمية الجامعة األقصى جامعة اإلسبلمية الجامعة عمى تطبيقية ارسة د " غزة بمحافظات الفمسطينية الجامعات في فمسطيف. جامعة إدارة واقع عمى التعرؼ بيدؼ البيانات لجمع كأداة االستبانة استخدا ارسة الد اقتضت وقد نظر وجية مف الفمسطينية الجامعات في التنظيمية الثقافة عمى وأثرىا البشرية الموارد في التنوع الفمسطينية الجامعات في اإلدارية المناصب في العامميف التدريس ىيئة وأعضاء اإلدارييف الموظفيف )األبعاد وىي: التنظيمية والثقافة التنوع أبعاد حسب محاور أربعة إلى فييا الواردة ارت الفق صنفت حيث التنظيمية( الثقافة التنظيمية األبعاد الخارجية األبعاد الداخمية بوضع وذلؾ وأمانة وموضوعية صدؽ بكؿ االستبانة ارت فق جميع عمى باإلجابة التكر يرجى لذا البيانات بأف عمما جدا الكبيرة الموافقة درجة )10( رق يعتبر حيث فقرة لكؿ المناسب التقيي أما ) ( فقط. العممي البحث ارض ألغ تستخد االستبانة في الواردة والتي الفعالة اإلدارة ممارسات تطبيؽ عف عبارة " بأنيا ارسة الد في التنوع بإدارة يقصد مف سواء االختبلفات ىذه وادارة بينيا واالختبلؼ العمؿ قوة في واالجتماعي البشري بالتنوع تعترؼ ارء آ تشكؿ أخرى خصائص وأية والتوجيات والديانة والعجز والمغة والثقافة والعمر واألصؿ النوع حيث والمنظمات األعماؿ فعالية زيادة في التنوع فوائد مف االستفادة بيدؼ المنظمات في ارد األف وتوجييات أخرى". جماعة حساب عمى لجماعة التحيز وعد المنظمات في العامميف جميع بيف العدالة وتحقيؽ تعاونك حسن لكم شاكرين الباحثػػػػػػػة سمارة شاكر نسرين 157