Journal home page: http://journals.lagh-univ.dz/index.php/ssj ASJP: https://www.asjp.cerist.dz/en/presentationrevue/305 171-160 مجلة العلوم الاجتماعية ا لد / 15 العدد / 02 س تم 2021 ص/ ص الصمت التنظي : وفق منظور سوسيوتنظي Organizational silence: according to a socio-organizational perspective. تار خ الاستلام: 2021/06/01 فاطمة الز راء حروز 1 إسم ان بلوم 2 1 جامعة المسيلة (ا زائر) fatma_zohra.harouz@univ-msila.dz 2 جامعة المسيلة (ا زائر) ismahane.balloum@univ-msila.dz تار خ القبول: 2021/07/22 تار خ ال شر: 2021/09/30 م ص: إن مجال سوسيولوجيا التنظيمات أصبح حقلا خصبا لدراسة الظوا ر ال إعت ا الكث عيدة عن مجال الدراسات السوسيوتنظيمية خاصة مع رة المصط ات ب ن مختلف ميادين العلوم الا سانية و الاجتماعية و ح الدقيقة و البيولوجية لتندرج ضمن أن و ولوجيا موسعة تضم ل العلوم ال تم بالا سان غض النظر عن ا وانب ال تدرس ا الا سان و الذي عت عامل مش ك بي ا. فالصمت كسلوك سلكه الا سان ينظر إليه عموما وفق الثنائية الطباقية (موجب سالب) لكن مجال سوسيولوجيا التنظيمات و يبلور سلو ا تنظيميا سلبيا ش ل ردود أفعال تجسد غياب صوت الفئة الفاعلة أو غياب ا ا رة التنظيمية و و يتج ب المعلومات الا ف ار الا ق احات و الا راء ال تتعلق ب نظيم العمل تحكم ا ال ات ية التنظيمية ال شغلو ا السلم الوظيفي ليصبح الصمت التنظي ممارسة ثقافية لدى الفئة الفاعلة داخل تنظيم العمل. و سا م ش ل ثقافة الصمت عدة مح ات م ا ما و متعلق بالفئات المس سة و م ا ما و متعلق بالفئات الفاعلة و مح ات تنظيمية فثالوث ا ات عمل ع بلورة ثالوث أ عاد الصمت التنظي و المتمثلة :صمت الا ذعان الصمت المعر الدفا و صمت الموالاة الاجتماعية. لمات مفتاحية: الصمت التنظي صمت الا ذعان الصمت المعر الدفا صمت الموالاة الاجتماعية. ABSTRACT: The sociology of organizations fields, had become a fertile field to study the phenomena, which had considered by a lots far from the socio-organizational studies, especially with the migration of the terms between the different human and social science fields, even the micro and biological sciences, to fall within the extended anthropology, which includes all the sciences, that interest to human, regardless the aspects that study them, in human, that considered as a common factor.silence as a behaviour,which is behaved by human, generally,look at it according to the stratification bilateral (positive, negative),but in the sociology of organizations field, silence, clarifys negative organizational behaviour in a form of reactions, that express the absence of the active category s, voice or the absence of the organizational profession. Silence, reflected in: covering information, ideas, suggestions and opinions, which related to the organization of work, according to the organizational hierarchy, which they occupy in the career ladder. Consequently, organizational silence, had become as a cultural practice for the active category inside the organization of work. Many criterions have participated to form the culture of silence, which regarding by: the active category, the politicized categories, and organizational criterions. The trinity of criterions clarify the trinity of organizational silence s dimensions which are: silence of obedience, defensive cognitive silence, The silence of social loyalty. Keywords: the organizational silence, silence of obedience, defensive cognitive silence, The silence of social loyalty ISSN: 1112-6752 - المؤلف المرسل: فاطمة الز راء حروز رقم الا يداع القانو ي: - 66 2006 EISSN: 2602-6090
الصمت التنظي :وفق منظور سوسيوتنظي 1- مقدمة: إن للسلوك التنظي نزعات إيجابية عند ما يدار إدارة سليمة كما له نزعات سلبية عندما يدار إدارة س ئة.و اته السلو ات التنظيمية الا يجابية أو السلبية يوجد م ا جانب من ا تمية متعلق بالسلو ات ال سلك ا الا دارة و ال تتمظ ر السياسات التنظيمية توز ع السلطة ا وافز نطاق الا شراف المشاركة إتخاذ القرار...فالدراسات السوسيوتنظيمية ال ت ناول ا ياة الغ الظا رة لتنظيمات العمل وال أثب ت وجود سلو ات تنظيمية سلبية يمك ا إ اق الضرر ب نظيم العمل وعدم تحقيق أ دافه خاصة إن لم يتم إدراك ا و ا د م ا مثل سلوك الصمت التنظي الذي ع عن ب المعلومة عدم الا دلاء بالا راء و المق حات س ب عدة مح ات م س بة ذا النوع من السلوك والذي بدوره يبلور ردود أفعال من قبل الفئة الفاعلة حيث أن العلاقة الغ مدركة ب ن الفئة المس سة والفئة الفاعلة عت الناظم الا ساس لسلوك الصمت فكما يحتاج المرؤوس لرئ سه فالرئ س أشد حاجة لمرؤوسه فالمرؤوس و ال لة ا ركة للعمل التنظي الذي يحقق أ داف تنظيم العمل ش ل عام. ف ناك مح ات خاصة بالفئة المس سة وأخرى بالفئة الفاعلة وثالثة تنظيمية م س بة سيادة ثقافية الصمت التنظي و تجليه ثالوث أ عاده :الا ذعان المعر الدفا و الموالاة الاجتماعية.فال ساؤلات ال يمكن طرح ا : ما الدلالة المفا يمية للصمت كظا رة لا يمكن ملاحظ ا س ولة ع مستوى تنظيم العمل ما ا ات المسؤولة ع سيادة الصمت التنظي لتصبح ممارسة ثقافية كيف عا ت براد غمات سوسيولوجيا التنظيمات ظا رة الصمت التنظي 2- الصمت التنظي آتون غياب ثقافية الصوت التنظي 1-2- الا س اب المفا ي :من المنظورالا يجا ي إ و اقع السلبية لقد إزداد مؤخرا الا تمام بظا رة الصمت التنظي عد أن انت ظا رة تطال ا الملاحظة ال سيطة فقط لك ا عن ت بالبحوث الا م يقية مجال سوسيولوجيا التنظيمات ال منحت الظا رة الا تمام الا ادي والبح حيث ان ينظر ل اته الظا رة بمنظور إيجا ي بحت ع أساس أن الصمت التنظي و الا حتفاظ بالمعلومة ليتم إس ثمار ا الوقت المناسب و الذي يخدم بالا ساس أ داف تنظيم العمل وضمان إستمرار ته و ذا الوضع أعت أحد مؤشرات المواطنة التنظيمية لكن النظرة الا حادية يص الظا رة لا تمكن ع الا طلاق من يص ا بالش ل ال يح ومن ثمة فالتحليل والتفس بدور ما لا ي ونان محل ما فالمنظور الشمو و المس دراسة الظا رة و الذي يمكن من ال يص ا يد و التا التحليل والتفس ي ونان محل يخدم نتائج الدراسة. وتتج أك ظا رة الصمت تنظيمات العمل ال تنعدم ف ا سبل التعاون الثقة العدالة الولاء الا ندماج والتماثل ففي دائرة السلبية ال يحدد ا الصمت التنظي كظا رة تنظيمية سلبية بإمتياز ت تج ع ا الا خرى سلو ات سلبيةأخرى اللامبالاة غياب حيو ة الضم التقاعس العمدي التماثل ا ايد الا ل ام الا غ ا ي دوران العمل... ذا يؤثر بدوره و ش ل سل أيضا ع نوعية الا داء التنظي والذي ينعكس ع نوعية ا دمة المقدمة سواء انت خدمة أو منتج.فالصمت التنظي عيق عملية التغي التنظي ال دف إ إحداث تطو ر تنظي ع مستوى تنظيم العمل و ؤدي أيضا إ ضعف الثقة التنظيمية ب ن الفئة المس سة والفئة الفاعلة كلا الا تجا ن إطار العلاقة العلاقة التنظيمية ال تجمع ما. ولا يمكن ا زم بوجود عر ف مثا وموحد للصمت التنظي فمن خلال الا ضطلاع ع جل الدراسات ال تناولت ظا رة الصمت التنظي أحد متغ ات الدراسة إت أن عار ف الصمت وتحديد أ عاده متعلقة بالمنظور الزاوي الذي ستخدمه 161
فاطمة الز راء حروز إسم ان بلوم الباحث ا دد بالمرجعية الفكر ة والا طار ال اد غ المتب من قبل الباحث نفسه و ال يحدد ا دراسته لظا رة الصمت التنظي و ذا ما أكده ل من" Milliken& Morrision...وذلك أن كث ا من الدراسات إع فت بأن ل عر فات الصمت إج ادية و عكس إختيارات لا يمكن إثبات ا "(رامي 2009 ص. 06 ). فمف وم الصمت التنظي حسب " Other ش Huang & إ التفاعلات أو العلاقات الاجتماعية ال توفر لا عضا ا مساعدة فعلية أو تدمج م النظام الاجتما الذي عتقدون أنه يوفر ل م ا ب والرعاية أو الا حساس بالا رتباط مع مجموعة إجتماعية ذات قيمة وموضع تقدير بال سبة ل م"(رامي 2009 ص. 06 ).و ذا المف وم للصمت التنظي ينطبق مع عد من أ عاد الصمت التنظي و و صمت الموالاة الاجتماعية الذي من خلاله تتوفر مساحة للا مان و تحقيق ا اجات النفسية و الا جتماعية لا فراد ا ماعة الواحدة وت ز م رات لمؤشرات إيجابية إطار سلبية الصمت التنظي. فيما يركز باحثون آخرون ع الناظم الا ساس لسلوك الا فراد الفاعل ن لسلوك الصمت و و ت ون المشاعر السلبية إتجاه تنظيم العمل حيث يرى "أبو جدي أن المشاعر السلبية إتجاه المنظمة ما إلا إ ع اس أو رد فعل لظروف العمل الغ محتملة و تج عنه آثار عديدة م ا تد ي الا حساس بالمسؤولية و س نفاذ الطاقة النفسية والتخ عن المثاليات و ز ادة السلبية و لوم الا خر ن حالة الفشل وقلة الدافعية ونقص فعالية الا داء وك ة التغيب عن العمل وعدم الاستقرار الوظيفي"(رامي 2009 ص ص. 7-6 ). ح ن ترى الفاعوري دراس ا حول ظا رة الصمت التنظي أن الصمت التنظي تحدده القوى المؤثرة العلاقات ب ن الا فراد و ا ماعات و القوان ن ا دد ل ا و" أن ناك قوى مؤثرة العديد من المنظمات تمنع إن شار المعلومات حول القضايا والمشكلات ا تملة"( رامي 2009 ص. 07 ). ب نما يرى" Van & all أن الا نظمة والتعليمات والعلاقات الرسمية للا فراد وا ماعات تحول دون التحدث حول المشا ل التنظيمية وتختلف المنظمات فيما بي ا من حيث درجة وضوح القواعد والا جراءات المتبعة ف ا والا نظمة ال تحكم ا ف ناك عض المنظمات تتصف بدقة الا جراءات و القواعد المتبعة ف ا و صلاحية ل فرد ومسؤولياته والواجبات الم تبة عليه و الا جراءات الواجب إتباع ا لا داء الا عمال المطلو ة ح ن نجد أن ناك عض المنظمات تتصف بالغموض وعدم وضوح القواعد و الا جراءات و الا نظمة اللازمة لس العمل ف ا"(رامي 2009 ص. 07 ). ذا المنظور يحدد عض ا ات المسا مة شوء ممارسة ثقافة الصمت التنظي ب ن الفئة الفاعلة و المتمثلة عدم وضوح السياسة التنظيمية ش ل عام مما تؤثر ش ل مباشر ع الا دوار والوظائف التنظيمية و تؤدي إ غموض وصراع الدور فيصبح سلوك الصمت التنظي و نتاج للسياسة التنظيمية السائدة. و علق Ober سلوك الصمت التنظي ع العملية الا تصالية العلاقة الا تصالية و الفعل الا تصا حيث يرى"أن الا ختلاف إدراك أطراف عملية الا تصال للمواقف الا دار ة المتباينة حيث نجد أن الا فراد الذين يختلفون بالا عمار و ا لفيات الاجتماعية والثقافية ي ونون إنطباعات ومعا ي وتفس ات مختلفة حول محطات المواقف ال ش ل مناخ الصمت"(رامي 2009 ص. 07 ).فالعملية الا تصالية الموجودة ب ن مختلف المستو ات التنظيمية وال تتحدد :الصاعدة النازلة الا فقية و القطر ة وال تبلور عد من أ عاد ال ة التنظيمية ال يجسد ا الفعل الا تصا التواص الذي يمكن تحديد سمة التواصل من خلال التغذية العكسية الراجعة الموجبة غض النظر عن محتوا ا إن ان سلبيا او إيجابيا ب ن طر العملية الا تصالية و و ما عط ا قيم ا والذي بدوره ينعكس ع الفعل التنظي ش ل عام بالا يجاب الصادر من قبل الفئة المس سة أو الفئة الفاعلة ع حد سواء لكن ظل غياب التغذية الراجعة سقط سمة التواصلية و سود ثقافة الصمت. 162
الصمت التنظي :وفق منظور سوسيوتنظي ح ن يحدد Morrison & All أن سلوك الصمت التنظي سلكه الفئة الفاعلة إجتنابا للوقوع مشا ل مع الفئة المس سة م ما انت مستو ا ا التنظيمية ال ت ت إل ا قد تدرج إطار عقو ات معنو ة ن يجة لسلوك الصوت التنظي أو ا ا رة التنظيمية ا رمان من ا وافز شق ا المادي أو المعنوي ال قية غياب العدالة التنظيمية إطار ثالوث أ عاد ا المعاملات التفاعلات والا جراءات ممارسة المضايقة التنظيمية ب ل أش ال ا النفسية والتنظيمية و رى ل من Morrison &Milliken أن" ناك العديد من القوى المؤثرة الكث من المنظمات ال ت س ب منع إن شار المعلومات حول القضايا و المشكلات ا تملة من قبل الموظف ن كما ش إ ديناميات الشعور ا ما ال تولد إدرا ا محيطا لدى العامل ن بأن من غ ا كمة التحدث حول المشا ل التنظيمية"(عب 2004 ص. 158 ). كما أن ناك عض تنظيمات العمل تصرح عدم تحدي سياسا ا من قبل أفراد ا الفاعل ن وقد لا ي ون تصر حا شف يا إنما يتعداه لا ن يضمن ضمن القواعد التنظيمية ذا حتما سيؤدي م لسلوك الصمت وعدم التصر ح بالمشكلات ال عرقل س التنظيم وتحقيق أ دافه وقد ذكر ذلك" Redding إ أن العديد من المنظمات تبلغ العامل ن بضرورة عدم تحدي سياسات المنظمة و المدير ن ف ا"(أمال 2007 ص. 18 ).و نفس السياق يذكر Argyris "أن ثمة معاي و قواعد تمنع العامل ن عادة من قول ما عرفونه عن القضايا الفنية و المسائل المتعلقة سياسية المنظمة"(سرمد وسندية 2012 ص. 88 ). و ؤكد Nenette بأنه مجموعة المتغ ات السلوكية المستمدة من معاي الا ذعان السائدة غض النظر عن الثقافات التنظيمية ال قد ش ل مناخ الصمت "و و إدراك مش ك ب ن العامل ن ش ل كب يحد من مشاركة المرؤوس ن تقييم ما عرفونه حول قضايا السياسة التنظيمية و المشكلات العملية "(سرمد و سندية 2012 ص. 89 ).وم ا ما و متعلق صية الفرد الفاعل ال عمل ع ترسيخ ثقافة ا ضوع و الا ذعان من خلال النظرة الدونية إ نفسه وعدم مشاركته دوره الوظيفي حيث أن الصمت التنظي "يركز ع إتجاه العامل ن نحو عدم الكفاية وعدم الثقة القدرة ع أداء الم ام الشعور عدم القدرة ع التأث العمل وغياب حر ة الا ختيار كيفية أداء الم ام"(رامي 2009 ص. 08 ). وحسب " Pinder&Harlos الصمت ع غياب صوت العامل ن و م لا ف ار م و معلوما م ذات العلاقة بتطو ر العمل و ت يح مساره "(عابد 2017 ص. 11 ). فالصمت التنظي و سلوك تنظي سل يمارسه أفراد الفئة الفاعل ضمن السياق تنظيم العمل الذي ي تمون إليه يأخذ عدة تمظ رات ال دف م ا و ب أف ار م آرا م أدوار م إدراك م لا نفس م و م ان م الوظيفية و بالتا إ عدام أي صوت تنظي لا يرغب سماعه من قبل الفئة المس سة. 2-2- الصمت التنظي :من الا ستغراق إ الا س بعاد إن تنظيمات العمل ا ديثة ال ع ش ضمن ب ئة تنافسية شديدة التغ السر ع مما يتطلب عل ا الا ح از الدائم و اليقظة الدائمة للتغ ات ال يفرض ا ا يط البي و ذا لا يتأ ى إلا بالا تمام برأس المال الفكري حيث عطى له الا مية البالغة لا نه و أساس نجاح تنظيم العمل فرأس المال الفكري يمثل رأس المال المعر لتنظيم العمل وجب الا تمام به و تنميته و تطو ره و توف المناخ التنظي الذي يبلور السلو ات التنظيمية الا يجابية و يكبح السلو ات التنظيمية السلبية الصمت التنظي و الذي لا يحدث فجأة و إنما ي بلور مرحليا لدى الفئة الفاعلة و ذا ما أكده ل من Pidert&Ashford حيث ير ان أن ظا رة الصمت التنظي تتضمن المراحل الا ر عة التالية: (رامي 2009 ص ص. 14-13 ). 163
فاطمة الز راء حروز إسم ان بلوم 1-2-2 مرحلة الا ستغراق (الشمول): و شمل حالة من الا س ثارة والسرور وعندما يحدث عدم إ ساق ب ن ما و متوقع عن العمل و ن ما يحدث فعليا فإن ذا ما يؤدي إ تبلور الصمت. 2-2-2 مرحلة الكساد: ف ا ينخفض مستوى الرضا عن العمل تدر جيا وتقل الكفاءة و نخفض مستوى الا داء العمل و تنخفض الا س ثارة ال المرحلة الا و. انت 3-2-2 مرحلة الا نفصال: وف ا يدرك الفرد ما يحدث و بدأ بالا اب النف و رتفع لديه بذلك مستوى الا ج اد النف و يصل الفرد ف ا إ الا اك المزمن و إعتلال ال ة البدنية والنفسية ما يؤدي إ حدوث الصمت. 4-2-2 مرحلة الا تصال : عت ذه المرحلة أق مرحلة سلسلة الصمت التنظي وف ا يختل تفك الفرد ن يجة إرتياب و ش وك الذات و يصل بذلك الفرد إ مرحلة التدم و صبح الفرد تفك مستمر ل ك العمل. مرحلة الا ستغراق مرحلة الكساد مرحلة الا نفصال مرحلة الا تصال ش ل 1.مراحل ش ل الصمت التنظي (إعداد الباحثت ن). 3- مح ات بناء ثقافية الصمت التنظي 1-3- ا ات ا اصة بالفئة المس سة: سمة الدوغمائية :إن طرح آراء أف ار يص مشكلات إق اح حلول إنتقاد لطر قة العمل...من قبل أرفاد الفئة الفاعلة أمرا غ مقبول عند عض رؤساء العمل و المشرف ن ع إعتبار أنه صية دوغمائية تفعل ل مح ات ا مود الفكري و لا تتقبل فكر الا خر م ما ان مصاو ا و منطقيا عيبه الوحيد أنه مخالف لا ف اره و معتقداته ف و يرى الطرف الا خر النقص و ا طأ و بالتا لا يتقبل مطلقا ما يطرحه أفراد الفئة الفاعلة ح و إن ان ع ن الصواب و صا تنظيم العمل و و يتعمد أذي م و إبداء ردود فعل سلبية إتجا م عن طر ق :التض يق عل م ممارسة العنف الرمزي عل م حرما م من ا وافز المادية والمعنوي ال قية ديد أما م الوظيفي بإستمرار... و بالتا تصبح تصبح اته الفئة ع محك ال ديد و لا تامن ع م ان ا و مستقبل ا الوظيفي لذلك س سلك سلوك الصمت خوفا من اته الردود السلبية وال لا تخدم مص ا ع الا طلاق. 164
الصمت التنظي :وفق منظور سوسيوتنظي القولبة النمطية ا ا زة: ضمنت نظر ة X ل MCGregor معتقدات المدراء الضمنية حول الفئة الفاعلة داخل تنظيم العمل وذلك بأ م أنانيون وغ موثوق م كسا و سعون لز ادة منافع م محفز م للعمل و العامل المادي فحسب. اته الا عتقادات تؤدي م إ إحباط الاتصالات الصاعدة وأن المدراء أو الا دارة ش ل عام لد ا المعرفة ال املة والشاملة حول معظم القضايا التنظيمية الم مة بالا ضافة إ أن المدراء يخافون من التغذية العكسية السلبية و و ناتج عن عدم الثقة الفئة الفاعلة والشك مصداقية المعلومات و مصدر ا مما يؤدي إ إل ام الفئة الفاعلة سلوك الصمت حيث عتقد الا دارة أن الا تفاق وج ة النظر ب ن الفئة المس سة والفئة الفاعلة عد مؤشر من مؤشرات ال ة التنظيمية ولا وجود م ا ي ل لاف و رى " Nenette أن إ تمام المدير ن با صول ع التغذية الراجعة من مرؤوس م و تمام م بمشاركة العامل ن و علم م إح ام المعارضة من المرؤوس ن و تحمل ا و الا نفتاح ع وج ات النظر ا تلفة من شأ ا أن تدعم ثقافة الا بداع المنظمات"(عب 2004 ص. 159 ). أسلوب القيادة :نمط القيادة المتبع من قبل المس س و الناظم ا دد لسلوك الا فراد كرد فعل ع المعاملة ال يتلقو ا من قبل المشرف ن والرؤساء فنمط القيادة ال سلطي يؤدي حتما إ إ ام الفئة الفاعلة عن الا دلاء بآرا م و مق حا م و سل ون سلوك الصمت و المقابل النمط الديمقراطي ال شار ي القيادة سمح بمشاركة الفئة المس سة إتخاذ القرارات ومسا م م تدفق المعلومات ل الا تجا ات مع تفعيل الفعل الا تصا التواص وتثم ن الصوت التنظي وثقافة ا ا رة التنظيمية. غياب م ارة التواصل: عت الا تصال و ا رك الا ساس ل ل العمليات التنظيمية ال ت ون ع مستوى تنظيم العمل وأي خلل اته العملية سيؤدي حتما إ ظ ور مشا ل تنظيمية أ م ا ا طأ إتخاذ القرار الذي ينعكس بالسلبية ع أ داف تنظيم العمل. فالا تصالات تنظيم العمل محددة عدة إتجا ات :صاعدة نازلة أفقية و قطر ة و بدور ا ستوجب توفر عض الم ارات ب ن الا طراف الذين تجمع م العملية الا تصالية وأ م طرف العملية الا تصالية و الفئة المس سة ال إن لم عطي أ مية للرسالة الا تصالية الواردة من قبل الفئة الفاعلة ذا يؤدي إ إ عدام الفعل الا تصا التواص ومن ثمة سيادة سلوك الصمت. 2-3- مح ات خاصة بالفئة الفاعلة: غياب الكفاءة الذاتية :الكفاءة الذاتية ع عن الثقة المتوفرة لدى الفرد ال ستمد ا من قدراته المعرفية والفنية من أجل تنفيذ إجراءات العمل ا ددة وفق سياق ا الا جرا ي والتنظي المتفق عليه إطار سق ا المعر لكن غيا ا حتما سيؤدي إ خضوع وخنوع الفرد الفاعل إ السياسات التنظيمية دون أي محاولة لا بداء الرأي فيما يخص السياسات التنظيمية ونقل ما ستوجب أن يصل للفئة المس سة كمعلومة مثل التقار ر و المشاركة الا جتماعات و غ ا ف سلك اته الفئة الفاعلة سلوك الصمت كمظ ر من مظا ر ا ضوع و ا نوع. نقص ا ة: الفئة الفاعلة داخل تنظيم العمل وال مرت بتجارب سابقة س ئة سواء مع زملا م أو رؤسا م في ؤون إ سلوك الصمت إعتقادا م م أنه حل لعدم إثارة أو الوقوع مشا ل رغم إدراك م بضرورة الوقوف ع اته المشكلات بوقت مبكر لما س به من خطر ع تحقيق أ داف تنظيم العمل. الا س بعاد الا ختياري: يتج العزلة التنظيمية ال يختار ا الفرد الفاعل كحل إختياري نظرا لا دراكه بأن الم ان لم عد مناسب للعمل ول س الب ئة ال يطور و ين ف ا م اراته و قدراته ولم عد آراؤه و مق حاته ل ا دور عملية إتخاذ القرار وعدم إشباعه اجاته الذاتية والتنظيمية ضمن ب ئة تنظيم العمل مما يؤدي م إ الفشل وخيبة الا مل وعدم الا رتياح 165
فاطمة الز راء حروز إسم ان بلوم النف والبد ي و ش ل لد م حالة الا غ اب التنظي الذي عد مس با للعزلة ال بدور ا عد أحد عوامل ش ل الصمت التنظي. يمنة العقل ا م : بمع أن الفرد الذي سلك سلوك الصمت لس ب خوفه من الا ضرار بالعلاقات الموجودة إطار جماعات العمل لا نه بت لمه و عطائه معلومات حول مشا ل العمل أو مق ح ي ون صا تنظيم العمل و نفس الوقت عود بالضرر ع زملاء آخر ن فمن المؤكد م لن ي ونوا سعيدين ذا الموقف و التا يؤدي إ توتر العلاقة ب نه و ن زملاء العمل و س ب له عزلة إجتماعية ب ن زملائه. 3-3- مح ات تنظيمية: مدى فعالية نظام تقييم الا داء: أكد ل منMorrisson&Milliken أن عدم وجود نظام فاعل لتقييم أداء الفئة الفاعلة ب نظيم العمل لا يمكن تمي أداء الفرد المتم عن غ ه و بنظام تقييم غ فعال ي ساوى صاحب الا داء المم مع صاحب الا داء ال ء مما يؤدي إ إمتعاض صاحب الا داء المم و عدم تقدير ما يقوم به من قبل الا دارة ش ل عام وذلك "بأن الا فراد الذين يؤدون عمل م وفقا لما تقت به واجبا م الوظيفية لن يحصلوا ع حق م المناسب من التقدير المادي و سوء إعتقاد ب ن الا فراد أن ا ميع سواسية وأن من عمل ي ساوى مع من لا عمل و يخلق ذلك الا عتقاد حالة من الا حباط و جعل ؤلاء الا فراد عرضة لبلورة الصمت لد م"( أمال 2007 ص. 25 ). غموض الدور :إن غموض الدور يؤدي بالفرد الفاعل داخل التنظيم إ عدم وضوح الرؤ ة ووضوح العمل و جراءاته وح عدم وضوح الا داف مما يؤدي إ وجود عوامل كث ة تؤدي إ الصمت وقد أكد " Deci&All أن توضيح دور وم ام وعلاقات عضو المنظمة لتخفيض العوامل ال ت شأ ن يجة غموض الدور وصراعات الا دوار و الذي بدوره قد ساعد ش ل الصمت التنظي "(أمال 2007 ص. 29 ). غياب دعم الا دارة العليا: إن غياب دعم الا دارة العليا للا فراد الفاعل ن يؤدي م إ سلوك الصمت فعدم إيمان الا دارة العليا بموا م عدم الا تمام با وانب الا سانية لد م عدم النظر إ المعلومات المقدمة من قبل م ع أ ا حيو ة ومفيدة إستمرار ة وتطور تنظيم العمل وعدم تمكي م ومشارك م إتخاذ القرار ل اته المؤشرات ال ع عن غياب دعم الا دارة العليا الذي يؤدي إ حضور سلوك الصمت و رى ل من" Morrisson&Milliken &Hewlin أن من س ل إيجاد مناخ الصمت المنظمات الا دارة العليا إذ أن ثمة إعتقاد بأن المدير ن شعرون با وف من التغذية العكسية السلبية سواء انت ع م صيا أم عن أنماط مماثلة لسلو ا م لذا فإ م يحاولون تجنب تلقي غذية عكسية سلبية وعندما يتلقو ا فعليا فإ م قد يتجا لون محتوى الرسالة و صرفون النظر ع ا ع إعتبار أ ا غ دقيقة أو يحار ون مصداقية مصدر ا"(أمال 2007 ص. 37 ). الرسمية السلطة: ترى ا ا "أن عامل الرسمية السلطة ش ل مناخا للصمت التنظي داخل تنظيم العمل فإن تمسك الرؤساء بتطبيق القوان ن والا نظمة دون الا خذ بآراء المرؤوس ن جعل م يفضلون عدم التحدث وتمر ر المعلومات من أسفل إ أع فإن ذلك س نعكس عل م سلبيا صنع قرارات من قبل الرئ س دون الرجوع إل م أو توافر مدخلات من ية عملية صنع القرارات وذلك لما يتمتع به الرئ س من سلطة تمكنه من إستخدام ا م شاء "(أمال 2007 ص. 39 ). 166
الصمت التنظي :وفق منظور سوسيوتنظي مناخ تنظي محبط: عد المناخ التنظي الب ئة ا اضنة لعلاقات العمل و ما تقتضيه اته العلاقات شق ا المادي و المعنوي فإذا ان مناخ العمل غ داعم ل اته العلاقات خاصة جان ا المعنوي سيؤدي حتما إ تبلور الصمت التنظي. غياب الا مان الوظيفي:إن الا مان الوظيفي و"شعور الموظف بالا مان عمله عد عي نه وتث يته وظيفته ما لم يتم إ اءخدماته بموجب أنظمة ولوائح و قواعد وا ة ومعروفة للموظف و يؤثر الا مان الوظيفي ع الموظف عن طر ق دعم رضاه عن العمل الذي يقوم به مما يؤدي لتنمية مشاعر الا نتماء التنظي لديه للمنظمة والمساعدة ع تحقيق الا داء الا فضل ل ا و نخراط الموظف ن ومشارك م أعمال ا و شاط ا"( شرى 2015 ص. 03 ). لكن غياب ذا الا مان حتما يؤدي إ ش ل مشاعر سلبية إتجاه المنظمة و ا وف الدائم وعدم الاستقرار ففي عض المواطن عدم الا مان يؤدي إ ش ل سلوك الصمت حيث يذكر Morrison&Milliken دراس ما حول الصمت التنظي أحد المقابلات مع العامل ن والذي اد برأيه كمبحوث "أثرت الا تمام حول عض السياسات وطلب م الس وت وأصبحت نظر م صا ع مشاكلات حاولت الا قتناع ش ل أك و لكن حاليا لا أستطيع ا اطرة عم و ذا جعل أتحول إ ص يقول : عم"(أمال 2007 ص. 51 ). سمة الدوغمائية القولبة النطية ا ا زة أسلوب القيادة غياب م ارة التواصل الفئة المس سة غياب الكفاءة الذاتية نقص ا ة الا س بعاد الا ختياري العقل ا م يمنة الفئة الفاعلة محكات بناء ثقافية الصمت مدى فعالية نظام تقييم الا داء غموض الدور غياب دعم الا دارة العليا الرسمية السلطة مناخ تنظي محبط غياب الا من الوظيفي تنظيمية ش ل 2.مح ات بناء ثقافية الصمت التنظي (إعداد الباحثت ن). 4- ثالوث الصمت التنظي وفق براد غم سوسيوتنظي 1-4- صمت الا ذعان :تب ثقافة ا ضوع و ا نوع إن صمت الا ذعان يندرج ضمن السلوك المتضمن أق دراجات السلبية ون دوافع الصمت نا عة من ثقافة ا ضوع وا نوع فتعمل الفئة الفاعلة ع "إمساك ألسن م عن ا ديث و الكلام ل س س ب ا وف أو فارق المعرفة و لكن كن يجة للامبالاة واليأس و ع ذا النوع من الصمت ع إمتناع الفرد عن الا دلاء بأف اره وآرائه ومعلوماته إذعانا للظروف والمواقف التنظيمية و تصرف الا فراد الصامت ن ع ذا النوع ش ل سل و نأون بأنفس م عيدا عن الا حداث حيث شعرون بأن حدي م 167
فاطمة الز راء حروز إسم ان بلوم لن ي تب عليه أي فارق ومن ثمة فإن ذا النوع من الصمت عتمد ع الا تجا ات الواعية للعامل ن نحو المنظمة ال ي تمون إل ا"(مرفت 2018 ص. 295 ).كما يرى" Zehir&Erdogan أن صمت الا ذعان يحدث عندما يقلل الفرد وعيه و يصبح ل س مستعدا ع إحداث غي و ون ضمن الزملاء ال ادئ ن كما يقدر صمت الا ذعان إ السلوك الغ شط والغ مشارك والغ ادف كما لا ع الموظف عن أف اره و عتقاداته بصراحة وقد ي ب آراءه ومعلوماته إس نادا إ تقييم متضمن للكفاءة الذاتية وقدرته ال صية التأث الواقع "(أم ة و م ند 2016 ص. 151 ). و ذكر" Acavayel Aktivan ع أنه قيام الموظف و ب ثقته مع إستمرار الوضع الرا ن من دون غي أو لا وجود لول المشا ل فإن الموظف ونه مؤ د للشروط التنظيمية و م لا يدر ون بأن لد م الكث من البدائل لتغي الوضع لكن لا يرمون بأنفس م بأن يتدخلوا ف ا فيحدث ذلك لتفعيل الموظف للوضع و م حالة من اليأس مس ندين ذلك ع فكرة أن ا اولات يا سة وقد يتعلق الا ذعان س ب طاعة الموظف للمعاي التنظيمية"(ام ة و م ند 2016 ص. 151 ).وا ضوع إ المعاي التنظيمية والسلطة الرسمية ال تتج الا تصالات النازلة فقط تدعم المنطلقات الفيب ية ال تر الب وقراطية تنظيمات العمل "الذي يلزم الفرد بالا نصياع والا نقياد للقوان ن الداخلية واللوائح التنظيمية دون إبداء رأيه أو موقفه أو تذمر مع الا ل ام التام بالا جراءات التنظيمية والعملية وما تقتضيه المتطلبات الوظيفية وفقط دون الا تمام بأشياء تخص التنظيم خارج نطاق الوظيفة"(سعد: 2016 ص. 15 ).وم را ا أنه بإنضمام الفئة الفاعلة إ تنظيم العمل الب وقراطي قد إقتنعت بأ داف و سياسات ذا التنظيم بأ ا يحة ول س ل م ا ق إثارة الشك أو الا ستفسار أو النقد إنما يتمثل دور م الا نقياد ا ضوع وا نوع لسياسات وقواعد تنظيم العمل و ذا بالتأكيد سيمنع تدفق الاتصالات الصاعدة ال ت ون ش ل :تقار ر ش اوى أو التحدث عن مشا ل معينة ع ض س تحقيق أ داف التنظيم لا ن الفرد الفاعل مدرك بأن ل س له ا ق بإسماع صوته وأن أسمعه فلن يحظى بالتأث المطلوب لذلك و يخضع و س سلم للواقع التنظي المفروض من قبل السلطة التنظيمية و سلك سلو ا له اق درجات السلبية و و صمت الا ذعان. و ؤكد " Argyris أن ثمة مفارقات وا ة الكث من المنظمات إذ أن معظم العامل ن عرفون حقيقة قضايا محددة المنظمة و لك م لا يجرؤون ع إعلام رؤسا م بذلك و رى أن ثمة معاي وقواعد تمنع العامل ن عادة من قول ما عرفونه عن القضايا الفنية والمسائل المتعلقة سياسة المنظمة"(عب : 2004 ص. 159 ). وصمت الا ذعان و صمت متعلم تفرضه الثقافة التنظيمية السائدة تنظيم العمل حيث تتضمن اته الثقافة معاي الا ذعان وال ساعد كث ا ع ش ل مناخ الصمت. 2-4- الصمت المعر الدفا :بلورة رشد و عقلانية الفاعل بدوره الصمت المعر الدفا يجسد سلو ا تنظيميا سلبيا لكن ع عن و و دراك الممارس ل ذا النوع من الصمت التنظي و نفس الوقت و يمثل شكلا من أش ال ا ماية الذاتية و ع عن العقلية التاكتيكية ل ذا الفرد حيث يرى Morrison&All أن الصمت المعر الدفا " عد أك تكتيكية من صمت الا ذعان و تضمن المعارف ال املة والتدبر والتأمل حول ا يارات ال يتخذ العاملون من خلال ا قرارا يرفض التعب عن وج ات نظر م ومعارف م ومعلوما م إ الا خر ن "( مرفت 2018 ص. 296 ) و يرى ل من" Denniz&All أن الفرد يقوم بوضع بدائل ول ل بديل وزن وس تم إختيار البديل ش ل وا من خلال إختيار الا ف ار والا راء ال تحقق له أك أمانا حالة معينة ووقت محدد "(أم ة و م ند 2016 ص. 151 ). فالصمت المعر الدفا يرتكز ع إخفاء المعلومات ال تتاح له ضمن ال سق ال ات التنظي إمتياز وصلاحية أو أنه يتحصل عل ا من خلال م اراته ال صية و قوم بالا حتفاظ اته المعلومات و سي ا وفق إس اتيجة معينة ووفق مقتضيات الموقف حفاظا ع م انته وموقعه التنظي ودراسة مجموعة من البدائل ال ت يح ا اته المعلومات من أجل إستخدام ا الموقف المناسب و ؤكد Pinder حالة الا ستغلال ع أن الفئة الفاعلة الممارسة ل ذا النوع من الصمت "لد م أف ار جو ر ة و نوعية وفردانية عن العمل 168
الصمت التنظي :وفق منظور سوسيوتنظي لك م يبحثون عن فرصة مواتية لا علا ا "(عابد 2017 ص. 14 ).و ذلك فأفراد الفئة الفاعلة يتحر ون وفق وضع حذر مقولب إطار الو والا دراك ذا يؤدي م إ تفعيل العقلنة والرشد إطار ما السل الذي يقتضيه سلوك الصمت التنظي ووفق منطلقات م شال كروز يه الذي يتطرق إ الفعل الا س اتي تنظيم العمل "أن التنظيم يقوم ع أساس وجود وة ب ن المعاي ا ماعية والسلو ات الفردية الملموسة فالا فراد يحتفظون الغالب ب تائج ال تقود إل ا عقلانية المس ين لا ا لا تخدم دائما مصا م ال صية لذلك فإن سلوك م يتجه الغالب نحو مواج ة ل المعاي ال تنطوي ع قدر ما من ا ية ف م يحتفظون لا نفس م الا خ امش للتخم ن وا ساب والتخطيط والتفاوض والمناورة...يحتفظ الفاعلون لا نفس م امش لصياغة إس اتيجيات ع حساب نظام المعاي ال يفرض ا التنظيم"(جمال 2013 ص. 166 ).فيعت التحليل الا س اتي حسب منطلق م شال كروز يه الفاعل ائنا عقلانيا لا نه "يتصرف تبعا لمنطقه ا اص الذي و وحده من يدرك طبيعته والظروف ال تحكمت فيه "(جمال 2013 ص. 167 ).فسلوك عض افراد الفئة الفاعلة ل ذا النوع من الصمت و ستخدام أدوار م الوظيفية للمناورة بالمعلومة حي ا " يص الدور بمثابة فضاء إم انيات لتحقيق إس اتيجيات متعددة متضار ة أغلب الا حيان لا فراد يناورون المعاي ا ية ال سل م حر ا م"(جمال 2013 ص. 166 ). 3-4- صمت الموالاة الاجتماعية :بلورة منطلقات الا سنة عد سلوك صمت الموالاة الاجتماعية سلو ا إيجابيا إطار سلبية سلوك الصمت التنظي مقارنة بالا عاد المش لة للصمت التنظي لا نه يرتكز ع محك التعاون و براز الولاء لا فراد ا ماعة وزملاء العمل وح تنظيم العمل من خلال ب المعلومات وا ب يخدم أفراد جماعة العمل بالدرجة الا و حيث يرى " Zeher&Erdogan أن صمت الموالاة الاجتماعية و ب الا ف ار والا راء والمعلومات المتعلقة بالعمل دف إستفادة الا خر ن المنظمة م ا و نا عرف بالا يثار او دوافع عاونية لذا و التفاعل بالمثل دف الا تمام بالا خر ن بدلا من أن ت ون نتائج س ئة لو عدت الفرد لذا و حماية زميل العمل أو حماية المنظمة"(أم ة و م ند 2017 ص.152). و يرى Denniz&All أنه "يحدث ب للمعلومات ذات الصلة بحل المشا ل مما ي تج من إستفادة أ اص آخر ن أو المنظمة ذا ا لذا الصمت الاجتما و سلوك مقصود و س با يركز المقام الا ول ع الا خر ن بدلا من ا وف من العواقب ال صية السلبية وع ذا الا ساس ي ون الدافع مع ذا النوع و الرغبة مساعدة الا خر ن و تقاسم الواجبات"(أم ة و م ند 2017 ص. 152 ). فيتم ب معلومات من أجل أ اص آخر ن مراعيا بذلك عض أولو ات مص ته ال صية ال تدخل سياق إنضمامه ل ماعة كفرد م ا و يجب ا افظة ع اته الم انة والعلاقة. وتنظر مدرسة العلاقات الا سانية إ تنظيم العمل ع أنه تنظيم إجتما يحتوي ع شبكة معقدة من العلاقات ال تر ط ب ن الا فراد فيما بي م و فيما ب ن الا فراد وا ماعات و تنظر إ العملية التنظيمية ع أ ا" عملية تفاعل تتج تلك الروابط ال لا تخضع للش لنة-الرسمية- و ال تجمع ب ن ائنات متفاعلة ل س فقط من خلال الم ام ال تقوم ا ولكن من خلال العواطف والقيم والتطلعات والا ف ار والا حاس س ال ت بادل ا "( ب ب 2009 ص. 25 ). فسلوك صمت الموالاة الا جتماعية و نا ع عن دافع روح التعاون الذي ير ط ا ماعة و لزم به جميع الا فراد المش لون ل ماعة إطاره الغ مش لن فقط أثب ت تجارب ال اوثورن أن الدوافع المعنو ة والعمل الا ساس تنظيم العمل عكس ما ان يجزم به تايلور بأن الدافع المادي و الدافع الوحيد للعمل فتف م العلاقات ب ن الا فراد الا طار الغ مش لن و ل تلعب دورا حاسما حياة أفراد الفئة الفاعلة وحياة تنظيم العمل وال تحكم ا الا حاس س العواطف المعنو ات الا ف ار والمعاي الا جتماعية فصمت الموالاة الاجتماعية ينم عن روح التعاون والولاء للا فراد وا ماعة ف ب المعلومات والا ف ار ستفيد منه فرد مجموعة أفراد ا ماعة ك ل أو تنظيم 169
فاطمة الز راء حروز إسم ان بلوم العمل ل الا حوال ناك طرف مستفيد من ذا الصمت و ذلك يحافظ الفرد ع م انته ا ماعة وع علاقاته الاجتماعية داخل تنظيم العمل. صمت الا ذعان صمت الموالاة الا جتماعية الصمت المعر الدفا ش ل 3. ثالوث أ عاد الصمت التنظي (من إعداد الباحثت ن) 5- ا اتمة: إن ظا رة الصمت التنظي من الظوا ر ا فية ال يصعب الكشف ع ا إلا من خلال ملاحظة مؤشرات اته الظا رة ع الا فراد الذين يمارسو ا إطار ثالوث الا عاد الم ون للصمت التنظي والذي تم تحديده اته الورقة البحثية ب :صمت الا ذعان الصمت المعر الدفا وصمت الموالاة الاجتماعية ولتجنب تبلور ذا السلوك التنظي السل ع مستوى تنظيمات العمل لدى الفئات الفاعلة وجب ع الفئات المس سة إك ساب مناعة تنظيمية وتقو ا ضد اته الباثولوجيا التنظيمية وذلك من خلال: تفعيل ل مح ات الصوت التنظي أو ا ا رة التنظيمية ب :تب النمط الديمقراطي تفعيل المشاركة إتخاذ القرارات لدى الفئة الفاعلة جميع المستو ات التنظيمية تفعيل آليات التمك ن تثم ن رأس المال الفكري تطبيق العدالة التنظيمية والثقة التنظيمية. - قائمة المراجع: 170
الصمت التنظي :وفق منظور سوسيوتنظي أمال ياس ن ا ا 2007). ). أثر الصمت التنظي عملية صنع القرارات دراسة ميدانية تحليلية للمؤسسات العامة الا ردنية.(أطروحة دكتوراه لية الا دارة و المالية للدراسات العليا جامعة عمان العر ية الا ردن). تم الا س جاع من موقع http://thesis.mandumah.com/record/225730 أم ة خض اظم الع ي وم ند حميد ياسر العطوي.( 2016 ). دورالقيادة ال شاركية ا د من الصمت التنظي دراسة تطبيقية الشركة العامة للسمنت ا نو ية مجلة القادسية للعلوم الا دار ة و الاقتصادية.ا لد 19.العدد 03.ص ص. 160-144. شرى عبد الله محمد عودة.( 2015 ).درجة الصمت التنظي و علاق ا بمستوى الا من الوظيفي ا امعات الا ردنية.(رسالة ماجست لية الدراسات العليا.ا امعة ال اشمية الا ردن).تم الا س جاع من موقع http://thesis.mandumah.com/record/225730 جمال فزة.( 2013 ). سوسيولوجيا التنظيمات أسس و إتجا ات. الر اط.دار أ ي. رامي محمد عبد ر ه ا تاتنة.( 2009 ). أثر الصمت التنظي ع الثقة التنظيمية لدى العامل ن المؤسسات العامة الا ردنية.(رسالة ماجست لية الدراسات العليا جامعة مؤتة الا ردن). تم الا س جاع من موقع http://thesis.mandumah.com/record/225730 سر مد غانم صا آل ياس ن وسندية مروان سلطان حسن ا يا 2012). ). العلاقة ب ن النفخ الصافرة و الصمت التنظي دراسة تحليلية للا راء عينة من موظفي جامعة الموصل مجلة تنمية الرافدين.ا لد 34.العدد 109.ص ص. 98-85. سعد ع الع ي.( 2016 ). نظر ة المنظمة و السلوك التنظي. ط 1. غداد. الذاكرة لل شر و التوز ع. عابد أحمد خوالدة.( 2017 ). مستوى الصمت التنظي لدى معل و معلمات المدارس ا اصة لواء ا امعة و علاقته بالا نماط القيادية السائدة لدى مدير م مجلة جامعة ا س ن بن طلال للبحوث.ا لد 03.العدد 02 ص. ص. 120-84. عب حمد الفاعوري.( 2004 ). أثر الصمت التنظي ع المشاركة صنع القرارات التنظيمية جامعة مؤتة دراسة حالة مجلة جامعة مؤتة للبحوث و الدراسات.مجلد 19.العدد 02 ص. ص. 188-151. ب ب معمري.( 2009 ). التنظيم النظر ة السوسيولوجية.ط 1.فاس.م شورات ما عد ا داثة. مرفت محمد السعيد مر 2018). ). أثر المضايقة التنظيمية و الثقة المشرف كمتغ وسيط العلاقة ب ن الا شراف ال ء و الصمت التنظي ا لة الا ردنية لا دارة الا عمال. ا لد 14.العدد 02.ص ص.316-285. 171