The Islamic University Gaza Research and Postgraduate Affairs Faculty of Education Master of Education Principles Science / Educational administration

النسخ

1 The Islamic University Gaza Research and Postgraduate Affairs Faculty of Education Master of Education Principles Science / Educational administration الجامعةةةةةةةةة ا ةةةةةةةةة م غةةةةةةةةة شةةةةالب الالةةةة الع مةةةة لالدرا ةةةةا الع ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةا ك ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة الترا ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة ق م أصلل الترا ا دار الترال ة درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة وعالقتيا بجودة الحياة الوظيفية لدى معممييم. The Degree of UNRWA Schools Principals in Gaza Governorates Practicing of Sustainable Leadership and its Relation with the Quality of Work Life to their Teachers. إعداد الباحثة أماني محمد يونس إش ارف الدكتور فايز كمال شمدان أستاذ أصول التربية المشارك ق د ى ذا البح ث ا ست كم اال ل م ت طمبا ت الح صو ؿ ع مى د ر ج ة ال م اج ست ي ر أ ص وؿ ال ت ر ب ي ة إ د ار ة ت ر ب و ي ة ب ك مي ة التربية ف ي ال ج ام ع ة اإل سبلم ي ة ب غ زة جمادى اآلخرة/ 8343 _ مارس /7182 أ

2 إق ارر أنا الموقع أدناه مقدم الرسالة التي تحمل العنوان: درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة وعالقتيا بجودة الحياة الوظيفية لدى معممييم. The Degree of UNRWA Schools Principals in Gaza Governorates Practicing of Sustainable Leadership and its Relation with the Quality of Work Life to their Teachers. أقر بأف ما اشتممت عميو ىذه الرسالة إنما ىو نتاج جيدي الخاص إليو حيثما ورد وأف ىذه الرسالة ككؿ أو أي جزء منيا ل يقد مف قبؿ لقب عممي أو بحثي لدى أي مؤسسة تعميمية أو بحثية أخرى. Declaration باستثناء ما تمت اإلشارة اآلخريف لنيؿ درجة أو I understand the nature of plagiarism, and I am aware of the University s The work provided in this thesis, unless otherwise referenced, is the researcher's own work, and has not been submitted by others elsewhere for any other degree or qualification. Student's name: Signature: Date5 اس الطالب: التوقيع: التاريخ: أماني محمد يونس ة

3

4 ممخص الد ارسة بالمغة العربية ىدف الد ارسة: ىدفت الد ارسة إلى تعرؼ درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة وعبلقتيا بمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معمميي. منيج الد ارسة: ولتحقيؽ أىداؼ الد ارسة استخدمت الباحثة المنيج الوصفي التحميمي. أداة الد ارسة: قامت الباحثة بتصمي استبانتيف كأداة لجمع البيانات: استبانة لمقيادة المستدامة مكونة مف )33( فقرة موزعة عمى )3( مجاالت واستبانة لجودة الحياة الوظيفية مكونة مف) 25 ( فقرة موزعة عمى )3( مجاالت. عينة الد ارسة: تكونت عينة الد ارسة مف )350( معمما ومعممة وت تحميؿ البيانات باستخدا برنامج المعالجات اإلحصائية.)SPSS( أبرز النتائج التي توصمت إلييا الد ارسة: بمغت درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة بوزف نسبي )%08.08( وبدرجة تقدير كبيرة. ال توجد فروؽ لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة تعزى لمتغي ارت الد ارسة الجنس المؤىؿ العممي سنوات الخدمة باستثناء متغير جنس المدرسة يوجد فروؽ في الدرجة الكمية ومجاؿ الموارد المادية والمالية لصالح مدارس الذكور والمدارس المشتركة وتوجد فروؽ لمتغير المرحمة التعميمية باستثناء مجاؿ الموارد البشرية. أف مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة كانت بوزف نسبي) %08.08 ( وبدرجة تقدير كبيرة. توجد فروؽ لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية يعزى لمتغير الجنس لصالح الذكور ومتغير سنوات الخدمة لصالح أقؿ مف 5 سنوات وال توجد فروؽ في مجاؿ الظروؼ الوظيفية ومتغير جنس المدرسة توجد فروؽ لصالح مدارس الذكور بينما ال توجد فروؽ في متغير المؤىؿ العممي باستثناء مجاؿ العبلقات اإلنسانية لصالح حممة البكالوريوس والمرحمة التعميمية باستثناء العبلقات اإلنسانية لصالح المرحمة االبتدائية. وجود عبلقة ارتباطية موجبة )طردية( ذات داللة إحصائية بيف متوسطات تقدير أف ارد العينة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة ومتوسط تقدي ارتي لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معمميي. أىم توصيات الد ارسة: استنادا لمنتائج السابقة توصي الباحثة بعدة توصيات مف أىميا: - دع ممارسات القيادة المستدامة في مدارس اإلناث بوكالة الغوث الدولية. - تطبيؽ جودة الحياة الوظيفية في جميع مدارس وكالة الغوث الدولية بغض النظر عف جنسيا. كممات مفتاحية: القيادة المستدامة جودة الحياة الوظيفية مدارس وكالة الغوث محافظات غزة. د

5 Abstract The study Aim: The study aimed to investigate the degree of sustainable leadership practice among school principals of United Nations Relief and Works Agency (UNRWA) schools in Gaza Governorates and its relation to the level of the quality of working life among their teachers. Methodology: The researcher adopted the analytical-descriptive approach. Study tools: To achieve the study objectives, two questionnaires. The questionnaire for sustainable leadership consisted of (33) items distributed into (3) domains, while the questionnaire for quality of working life consisted of (25) items distributed into (3) domains. Study Sample: the study sample consisted of (350) male and female teachers.the study used the statistical package for the social sciences (SPSS). The study most important findings were as follows: - The degree of sustainable leadership practice among (UNRWA) schools' principals was very large with a percentage weight of (80.80%). - There were no differences in the degree of sustainable leadership practice among (UNRWA) school principals attributed to the study variables of gender, academic qualification, and years of service, with the exception of the school gender variable. However, there were differences in the total score and the domain of materialistic and financial resources in favor of male schools and coed-schools. - The quality level of the UNRWA schools teachers working life in Gaza Governorates was highly large with a percentage weight of (70.40%). - There were no differences in the quality level of working life among UNRWA schools teachers attributed to the variable of qualification with the exception of the domain of human relations in favor of bachelor's campaign, and the educational stage, with the exception of the domain of human relations, in favor of the primary school stage. - There was a positive correlational relationship (proportional) with a statistical significance between the mean estimates of respondents of the degree of sustainable leadership practice among (UNRWA) schools' principals and the mean estimates of the quality level of working life among UNRWA schools' teachers in Gaza Governorates. The study suggested a set of recommendations which are as follows: - It is necessary to promote the practice of sustainable leadership in girls' schools in all domains in UNRWA schools. - Working life quality should be applied in all UNRWA schools, regardless of their gender, because of its importance for promoting employees' motivation towards work. Keywords: Sustainable Leadership, quality of working life, UNRWA schools, and Gaza Governorates ث

6 آية قرآنية ج

7 ىد ا ء ا إل ئلىال ج يوالشهداء. ئلىهيتشتبقالذر خلرؤ بهنأسرا بالجىاسل. ئلىشوعت الوض ئخف الذ بحأث. ئلىج ت ف األرضأه. ئلىهيهنس ديف الذ بحئخىت دسبم دبزم ثبسن. ئلىرف مبدد بت أخىات اهت بى ه ب رواى. ئلىروحخبل الطبهرح"أثىوس ن"-ردوههللا- ئلىكلأدجبئ صد مبت وزه الدوزهالءالعول. أهديئل كن تبجعول وجهديالوتىاصلالت أتو ىأىتكىىثبدرحخ رل ف هستمجل.. سبئلخ هللاعسوجلالتىف كوالسدادف الد بوا خرح. ح

8 شكر وتقدير الحمد هلل الذي بفضمو تت الصالحات والصبلة والسبل عمى معم البشرية األوؿ وىادي األمة وما توفيقي إال باهلل عز وجؿ الذي وىبني ىذه المنة ألتم د ارستي أواجو عقبات كانت تقؼ في طريقي لتثنيني عف ذلؾ أما بعد : تتناثر كمماتي بيف شك ار وحب ار لمذيف ساندوني إلتما د ارستي ومنحوني األمؿ بتحقيؽ ىذا الحم الذي توقؼ لسنتيف لظروؼ طارئة أولئؾ الذيف أديف لي بالفضؿ والشكر الجزيؿ أتقد بجزيؿ الشكر والعرفاف لمشرفي الفاضؿ الدكتور / فايز كماؿ شمداف و عضوا لجنة المناقشة الدكتور /... مناقشا داخميا الدكتور/... مناقشا خارجيا وفي ىذا المقا ال يسعني إال أف أشكر والدي العزيزيف كنت ىنا عائمتي المتمثمة بإخوتي وأخواتي. لوال دعاؤىما وتشجيعيما المستمر لي لما وأتقد بجزيؿ الشكر و العرفاف لمديرتي سابقا مديرة مدرسة الفخاري االبتدائية المشتركة لتعاونيا وتسييؿ ميمتي عندما كنت طالبة ماجستير وباحثة. أتقد بجزيؿ الشكر إلى األخوات / رنا الندي ري أبو الريش إيماف الداية المواتي دأبف عمى تشجيعي ومساعدتي دائما. والشكر الجزيؿ لزميبلت العمؿ المخمصات / أ. مروة خمؼ اهلل ميسرة صبابة دينا النجار غادة صقر رغدة موسى. وأتقد بجزيؿ الشكر لكؿ مف ساعدني ألكوف اليو بينك أناقش باكورة نجاحاتي التي لف تنتيي بإذف اهلل. الحمد هلل حمدا طيبا مباركا نع المولى والنصير. الباحثة أماني يونس ر

9 المحتويات فيرس ارر...ب إقػػػػػػػػػ...ت العربية بالمغة ارسة الد ممخص...ث Abstract ج قرآنية... آية ح... ا إل ىد ا ء خ... وتقدير شكر د المحتويات... فيرس...ز الجداوؿ قائمة ص المبلحؽ... قائمة األول: الفصل الثاني: الفصل 7.8 ارسة لمد العام اإلطار مقدمة: ارسة: الد مشكمة ارسة: الد فروض...78 ارسة: الد أىداؼ...77 ارسة: الد أىمية ارسة: الد حدود...74 ارسة: الد مصطمحات...71 النظري اإلطار القيادة أوال :...71 تمييد: :...71 القيادة نشأة...72 القيادة: تعريؼ...73 : القيادة أىمية :...74 القيادة مبادئ...41 : القيادة قوة مصادر...47 : القيادة ارت وميا ارت قد د

10 ثانيا - القيادة المستدامة التعمي مف أجؿ التنمية المستدامة:...43 القيادة المستدامة :...41 تاريخ االستدامة :...42 مفيو القيادة المستدامة :...44 مبادئ القيادة المستدامة : المحور الثاني: جودة الحياة الوظيفية تمييد : الخمفية الفصل الثالث: التاريخية لمفيو جودة الحياة الوظيفية :...31 مفيو جودة الحياة الوظيفية :...32 أبعاد جودة الحياة الوظيفية :...32 أىمية جودة الحياة الوظيفية...17 عوائؽ تطبيؽ جودة الحياة الوظيفية...14 الد ارسات السابقة أوال : الد ارسات المتعمقة بالقيادة المستدامة: ثانيا : الد ارسات المتعمقة بجودة الحياة الوظيفية:...21 الفصل ال اربع: 4.1 التعقيب عمى الد ارسات السابقة :...21 الطريقة واالج ارءات تقدي: الفصل الخامس: منيجية الد ارسة :...23 طرؽ جمع البيانات:...23 أداتا الد ارسة :...37 المعالجات اإلحصائية المستخدمة في الد ارسة: نتائج الد ارسة الميدانية...43 المحؾ المعتمد في الد ارسة :...41 اإلجابة عف أسئمة الد ارسة: اإلجابة عف السؤاؿ األوؿ: االجابة عف السؤاؿ الثاني : ذ

11 اإلجابة عف السؤاؿ الثالث: اإلجابة عف السؤاؿ ال اربع: اإلجابة عف السؤاؿ الخامس: التوصيات المصادر والم ارجع المالحق ر

12 جدول )4.1(: جدول )4.2(: جدول )4.3(: جدول )4.4(: جدول )4.5(: جدول )4.6(: جدول )4.7(: قائمة الجداول توزيع عينة الد ارسة حسب الجنس...31 توزيع عينة الد ارسة حسب المؤىؿ العممي توزيع عينة الد ارسة حسب سنوات الخدمة...38 توزيع عينة الد ارسة حسب جنس المدرسة...38 توزيع عينة الد ارسة حسب المرحمة التعميمية...38 يوضح معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت المجاؿ والدرجة الكمية لممجاؿ الذي تتبع لو يوضح معامؿ االرتباط بيف كؿ مجاؿ مف مجاالت االستبانة مع الدرجة الكمية لبلستبانة جدول )4.8(: معامؿ الثبات )طريقة ألفا كرونباخ( لبلستبانة جدول )4.9(: جدول )4.10(: جدول )4.11(: معامؿ الثبات )طريقة التجزئة النصفية( لبلستبانة يوضح معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت المجاؿ والدرجة الكمية لممجاؿ الذي تتبع لو يوضح معامؿ االرتباط بيف كؿ مجاؿ مف مجاالت االستبانة مع الدرجة الكمية لبلستبانة جدول )4.12(: معامؿ الثبات )طريقة ألفا كرونباخ( لبلستبانة جدول )4.13(: معامؿ الثبات )طريقة التجزئة النصفية( لبلستبانة جدول )5.1(: المحؾ المعتمد في الد ارسة جدول )5.2(: جدول )5.3(: جدول )5.4(: جدول )5.5(: تحميؿ مجاالت االستبانة يوضح المتوسط الحسابي والوزف النسبي والقيمة االحتمالية والترتيب لفق ارت المجاؿ...43 يوضح المتوسط الحسابي والوزف النسبي والقيمة االحتمالية والترتيب لفق ارت المجاؿ المتوسط الحسابي والوزف النسبي والقيمة االحتمالية والترتيب لفق ارت المجاؿ جدول )5.6(: نتائج اختبار T لمعينتيف المستقمتيف Test) (Independent Samples T بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير الجنس ز

13 جدول )5.7(: نتائج اختبار T لمعينتيف المستقمتيف Test) (Independent Samples T بيف جدول )5.8(: متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير المؤىؿ العممي 812 نتائج تحميؿ التبايف األحادي (One Way ANOVA) جدول )5.9(: بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير سنوات الخدمة نتائج تحميؿ التبايف األحادي (One Way ANOVA) جدول )5.10(: جدول )5.11(: بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير جنس المدرسة نتائج اختبار LSD لممقارنات المتعددة لمعينتيف المستقمتيف T نتائج اختبار (Independent Samples T Test) جدول )5.12(: جدول )5.13(: جدول )5.14(: جدول )5.15(: جدول )5.16(: بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير المرحمة التعميمية تحميؿ مجاالت االستبانة يوضح المتوسط الحسابي والوزف النسبي والقيمة االحتمالية والترتيب لفق ارت المجاؿ يوضح المتوسط الحسابي والوزف النسبي والقيمة االحتمالية والترتيب لفق ارت المجاؿ يوضح المتوسط الحسابي والوزف النسبي والقيمة االحتمالية والترتيب لفق ارت المجاؿ لمعينتيف المستقمتيف T نتائج اختبار (Independent Samples T Test) جدول )5.17(: بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير الجنس لمعينتيف المستقمتيف T نتائج اختبار (Independent Samples T Test) بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية ش

14 لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير المؤىؿ العممي جدول )5.18(: نتائج تحميؿ التبايف األحادي ANOVA) (One Way بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير سنوات الخدمة جدول )5.19(: نتائج اختبار LSD لممقارنات المتعددة جدول )5.20(: نتائج تحميؿ التبايف األحادي ANOVA) (One Way بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير جنس المدرسة جدول )5.21(: نتائج اختبار LSD لممقارنات المتعددة جدول :)5.22( نتائج اختبار T لمعينتيف المستقمتيف Test) (Independent Samples T بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير المرحمة التعميمية جدول )5.23(: نتائج معامؿ االرتباط بيف متوسطات درجات تقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري المدارس لمقيادة المستدامة وبيف تقدي ارتي لمستوى جودة الحياة الوظيفية في مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ش

15 قائمة المالحق تحكي رقم ممحق )1(: استبانة قائمة رقم ممحق )2(: المحكميف ) 3 ممحق رقم ( كتاب ت ه ل طالا ماج ت ر رقم ممحق )4(: استبانة ص

16 الفصل األول 1 اإلطار العام لمد ارسة

17 الفصل األول اإلطار العام لمد ارسة 1.1 مقدمة: يتميز العصر الحالي بالتغير المتسارع الذي يسعى إلى إحداث نيضة شاممة في جميع نواحي الحياة سواء أكانت تعميمية ثقافية اجتماعية وسياسية وذلؾ مف خبلؿ اإلفادة مف الموارد البيئية المتاحة واستخداميا بشكؿ أمثؿ مف دوف استن ازفيا واىدارىا بما يحقؽ الحياة المتوازنة لمفرد ولممجتمع في ضوء استثمار أمثؿ القتصاد المعرفة والموارد المتاحة بما يحقؽ الرفاىية التي يسعى لتحقيقيا الفرد داخؿ مجتمعو مف أجؿ تحقيؽ االرتقاء نحو األفضؿ. فاإلدارة عممية إنسانية تستيدؼ التعاوف والتنسيؽ بيف الجيود البشرية بالشكؿ الذي يمكنيا مف استغبلؿ ما لدييا مف إمكانيات وما يتوفر لدييا مف وسائؿ وتقنيات لتحقيؽ أىداؼ محددة بأقؿ وقت وكمفة ممكنيف وأصبح ينظر إلييا والى جيود اإلدارييف وفاعميتي عمى أنيا مف أى العوامؿ التي يعزى إلييا تقد المجتمعات أو فشميا فقد ثبت أف نجاح أي مشروع يتوقؼ بالدرجة األولى عمى نوعية اإلدارة التي تسوده األمر الذي أدى إلى اعتبار التقد اإلداري معيا ار يعتد بو لمحك عمى تقد األم ورقييا )بيجت 8444 ص 712 (. حيث تعد اإلدارة المدرسية الناجحة حجر ال ازوية في العممية التعميمية والتربوية فيي تحدد المعال وترس الطرؽ وتثير السبيؿ أما العامميف في الميداف بم ارجعة األعماؿ ومتابعة النتائج متابعة ىادفة مما يساعد عمى إعادة النظر في التنظيمات واألنشطة والتشريعات وتعديميا أو إعادة النظر في أساليب التنفيذ التي يمكف عف طريقيا تحقيؽ األىداؼ المنشودة )أحمد 8448 ص 711 (. واإلدارة المدرسية ليست مدير المدرسة وحده أو مف ي أرس العمؿ المدرسي ولكنيا عبارة عف جياز يتألؼ مف مدير المدرسة ومعاونيو مف الوكبلء والمدرسيف األوائؿ لممواد ورواد الفصوؿ اإلدارييف والفنييف وذلؾ كؿ حسب مسئولياتو وميامو ومتطمبات عممو حيث يعمؿ الكؿ في إدارتو بروح مف التعاوف والمشاورة عمى نجاح العممية التعميمية )أبو الوفا وحسيف 7111 ص 81 (. 16

18 ولمقيادة التربوية بأساليبيا ومقاييسيا وتأثيرىا المباشر سمبا وايجابا في العممية ونظ ار ألىمية القيادة منذ أقد العصور ول ينقطع االىتما بيا حتى عصرنا الحالي وىذا العصر الذي أحرز فيو العمماء والباحثوف نتائج باىرة )الخطيب وأبو فرسخ 8441 ص 811(. فالقيادة بمواقفيا المتعددة تعبر عف نمطا العبلقة بيف القائد والجماعة وتؤدي إلى توجيو األف ارد لبذؿ أقصى الجيود في سبيؿ تحقيؽ األىداؼ المنشودة وىي بيذا المفيو تعني نمط مف السموؾ اإلنساني لمقائد يستند إلى العبلقة بينو وبيف أف ارد الجماعة التي يقودىا ويعمؿ عمى استثارة جيودىا وتنسيؽ اتجاىاتيا واثارة دوافعيا نحو االنجاز وحؿ مشاكميا التي تحوؿ دوف فاعمية أدائي. لذا فالقادة مطالبوف بتوسيع مداركي وزيادة ثقافتي وتنمية خب ارتي وميا ارتي التي تمكني مف مواجية التحديات)الزيبؽ 7113 ص 81 (. فمذلؾ تحتاج المؤسسات عمى اختبلؼ أحجاميا وطبيعة نشاطيا إلى قيادات يتحمموف المسؤولية الرئيسة في تحقيؽ أىدافيا وانجاز أعماليا بكفاءة وفاعمية وبدوف تمؾ القيادات الواعية والمسئولة فإنو يتعذر عمى المؤسسات ممارسة نشاطيا بالشكؿ المطموب وتتخبط في سعييا نحو تحقيؽ أىدافيا وطموحاتيا األمر الذي يحث عمى ضرورة قيا ىذه المؤسسات بمواصمة البحث واالستم ارر في التجديد واالبتكار والتطوير وىي أمور ال تتحقؽ إال في ظؿ قيادة واعية. ولكف ظير في العصر الحديث نمط قيادي جديد ىو نمط القيادة المستدامة حيث إنو يطور قدرة األف ارد والمؤسسات عمى مواصمة التكيؼ ومواجية التحديات الجديدة في المطالبة ومواكبة التغيير p.20(.)davis, 2006, فالقيادة المستدامة تفوض سمطات واسعة لآلخريف لتحسيف العنصر البشري وتوفر الموارد وفرص التعم لمقادة وأصحاب المصمحة ودع كؿ منيما اآلخر في تحقيؽ األىداؼ التنظيمية لممستقبؿ p.33(.)fink, 2006, القيادة المستدامة :"تحفظ وتطور التعم العميؽ عمى كؿ ما ينتشر ويستمر في الطرؽ التي ال تسبب ضرر لواقع إيجاد المنفعة اإليجابية لآلخريف مف حولنا في الوقت الحالي والمستقبؿ" p.5(.)hargreaves, 2003, حيث إنيا تسعى إلى االفادة بأقصى درجة ممكنة مف الموارد البيئية دوف استن ازؼ وذلؾ بيدؼ تحقيؽ جودة سواء في مخرجات العمؿ أو في حياة العمؿ وذلؾ لما ليا مف تبعات عمى تحقيؽ أكبر إنجاز وأفضمو عمى مستوى المؤسسة واألف ارد ككؿ. 17

19 وبما أف القيادة المستدامة كما تيت بالبيئة المحيطة بالمؤسسة يحقؽ الرضا لجميع األف ارد ويعزز ثقتي بأنفسي محققا جودة الحياة الوظيفية. بدأ االىتما بجودة الحياة الوظيفية في أوائؿ السبعينيات التي تناولت جوانب عديدة حوؿ جودة الحياة الوظيفية ومحاولة استثمار مواردىا بما وكثرت الد ارسات واألبحاث وبدأت اإلدا ارت في العديد مف المؤسسات الكبيرة مشاريعا شاممة ومتكاممة لتحسيف انتاجية وقوة العمؿ مف خبلؿ د ارسة التأثي ارت التنظيمية عمى جودة حياة العمؿ رغما عف وجود بعض اليواجس األمور الواجب تحقيقيا مف قبؿ القيادات اإلدارية المختمفة مثؿ األجور المحترمة وظروؼ العمؿ ص 11 (. والترقيات وأنظمة التقاعد ومشاكؿ التعب والسأ والرقابة فجودة الحياة الوظيفية تعني ظروؼ عمؿ جيدة واش ارؼ جيد ومكافآت جيدة وقدر مف االىتما والتحدي بالوظيفة مف خبلؿ فمسفة عبلقات العامميف التي تشجع عمى وتتحقؽ جودة والقمؽ حوؿ بعض )تيشوري ومرتبات وساعات 7187 وم ازيا الحياة في العمؿ استخدا جيود جودة الحياة الوظيفية إلعطاء العامميف فرص أكبر لمتأثير عمى وظائفي والمساىمة الفعالة عمى مستوى المؤسسة ككؿ p.502(.)wether & Davis, 2000, فالمؤسسة تسعى إلى تحسيف مختمؼ الجوانب وحياتي الشخصية أيضا فييا والمتعامميف معيا )جاد الرب 7113 ص 1 (. المؤثرة عمى الحياة الوظيفية لمعامميف وتساى بدورىا في تحقيؽ األىداؼ االست ارتيجية لممؤسسة والعامميف حيث إنيا تمثؿ كؿ مف العناصر التالية: عدالة األجور والتعويضات وظروؼ عمؿ صحية وآمنة والفرص الوظيفي المتاحة لتنمية وتطوير القد ارت البشرية الحقوؽ الدستورية لمعامميف بالمؤسسة التوازف بيف الحياة الوظيفية والشخصية لمعامميف.)Aysha, 2012, pp79-89( وأظيرت د ارسة )كوؾ الفرص المستقبمية لمنمو واألماف والتكامؿ االجتماعي في عمؿ المؤسسة والمسؤولية األخبلقية واالجتماعية لممؤسسة 7183 ( بأف المدير ىو المتكفؿ برؤية المدرسة الناجحة لممدرسة ألنو يعد عنص ار ميما في القيادة المستدامة مف وجية نظر المعمميف. وأوصت د ارسة )سكاري وتقدي األفكار 7183 ( بأف تطبيؽ الطالب لمبادئ قيادة االستدامة يقد مقاربة جديدة إلش ارؾ الطبلب في صنع تغيير دائ يعود بالنفع عمى تحسيف حياتي ومؤسساتي وجامعتي الخاصة ومجتمعاتي العممية. 18

20 وأشارت د ارسة )ويميامز 7184 ( إلى أف المعم القائد ليس ىو الوحيد في الميداف ىو ومدير المدرسة شركاء في دع ممارسات التغيير التي تعتبر أكثر استدامة. ولكف وبينت د ارسة )مارلت مناصبي مف أجؿ ترؾ م ازيا النجاح ( أف مديرو المدارس لديي الرغبة في المحافظة عمى وأشارت د ارسة المعمميف الذكور. )عماد ازدة 7183 ( إلى أف المعممات لديي جودة حياة عمؿ أفضؿ مف وأظيرت نتائج )الدحدوح 7181 ( أف مستوى درجة جودة الحياة الوظيفية لمعممي المرحمة األساسية بمحافظات غزة مف وجية نظرى بدرجة متوسطة. ويتبيف فيما سبؽ أف القيادة المستدامة باىتماميا بجميع الموارد المتاحة ومحاولة استثمارىا عمى المدى البعيد فيي تحاوؿ أف تسي في تغيير مستمر لممؤسسة مف خبلؿ تقدي التغذية ال ارجعة وذلؾ مف خبلؿ توفير جودة حياة وظيفية تبلئ الجميع بحيث توجد بيئة ترعى اإلبداع وتحفز المعمميف مما يزيد لديي الرضا الوظيفي ويسعى في ازدىار المؤسسة وتطورىا عمى نحو أفضؿ وذلؾ باستثمار جيود جميع العامميف داخؿ المؤسسة التعميمية. 1.2 مشكمة الد ارسة: تتعدد المشاكؿ التي تواجو المعم في مدارس وكالة الغوث الدولية عمى رضائو الوظيفي مواىبو بصورة مثمى والتي تؤثر بصورة ما وغالبا ما ينعكس ذلؾ عمى أدائو وقمة رغبتو في تطوير نفسو وأحيانا قد يصطد بمدير مجحؼ يفتقد إلى أدنى صفات القائد فكؿ ذلؾ مف شأنو أف يؤثر عمى مخرجات المؤسسة التعميمية االفادة منيا بطريقة تمبي حاجات الجميع واستثمار أو المدير ويستنزؼ مواردىا مف دوف فكاف حري بنا أف نسعى جاىديف لمتغيير مف أنفسنا باتباع أنماط قيادية حديثة مثؿ القيادة المستدامة فيي قادرة عمى إيجاد بيئة عمؿ محفزة وخبلقة وتضمف لمجميع الرضا والتوافؽ دوف إىماؿ ألي مورد مف موارد المؤسسة سواء كانت بشرية أو مادية واستثمارىا بطريقة جيدة وكوف الباحثة معممة في مدارس وكالة الغوث الدولية فقد الحظت الحاجة الممحة لوجود نمط القيادة المستدامة في مدارس وكالة الغوث الدولية بما يضمف جودة الحياة لمعامميف فييا فمف ىنا تولت لدى الباحثة فكرة الد ارسة المتمثمة في األسئمة التالية : ما درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة مف وجية نظر معمميي -8 19

21 ىؿ توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة تعزي لمتغي ارت الد ارسة )الجنس المؤىؿ العممي جنس المدرسة المرحمة التعميمية سنوات الخدمة( ما مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة مف وجية نظرى ىؿ توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة تعزي لمتغي ارت الد ارسة )الجنس المؤىؿ التعميمي جنس المدرسة المرحمة التعميمية سنوات الخدمة( ىؿ توجد عبلقة ارتباطية ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة )1.11 α( بيف درجة ممارسة مديري المدارس لمقيادة المستدامة وعبلقتيا بجودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية فروض الد ارسة: ال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسط درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة تعزي لمتغير الجنس )معم معممة(. ال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة تعزي لمتغير المؤىؿ العممي )بكالوريوس د ارسات عميا(. ال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة تعزي لمتغير سنوات الخدمة )أقؿ مف 1 سنوات 1-81 سنوات 81 سنوات فأكثر(. ال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة لمتغير جنس المدرسة )ذكور إناث مشتركة(

22 ال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة لمتغير المرحمة التعميمية )إعدادي ابتدائي(. ال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة تعزي لمتغير الجنس )معم معممة(. ال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة تعزي لمتغير المؤىؿ العممي )بكالوريوس د ارسات عميا(. ال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة تعزي لمتغير سنوات الخدمة )أقؿ مف 1 سنوات 1-81 سنوات أكثر مف 81 سنوات(. ال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة تعزي لمتغير جنس المدرسة )ذكور إناث مشتركة(. ال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة تعزي لمتغير المرحمة التعميمية )إعدادي ابتدائي(. توجد عبلقة ارتباطية ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )1.11 α( بيف متوسطات تقدي ارت معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لدرجة ممارسة مديري المدارس لمقيادة المستدامة ومتوسط تقدي ارتي لجودة الحياة الوظيفية لدى معمميي. أىداف الد ارسة: قياس درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة بمحافظات غزة. الكشؼ عف داللة الفروؽ في تقدي ارت أف ارد العينة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة تبعا لمتغي ارت الد ارسة مف وجية نظر معمميي. قياس مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية

23 الكشؼ عف داللة الفروؽ في تقدير ات أف ارد العينة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية تبعا لمتغي ارت الد ارسة مف وجية نظر معمميي. الكشؼ عما كاف ىناؾ عبلقة ارتباطية بيف درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة وبيف مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معمميي. أىمية الد ارسة: أىمية تنبع الد ارسة من خالل: أىمية ممارسة القيادة المستدامة في تحقيؽ أىداؼ العممية التعميمية قدر اإلمكاف. أثر ممارسة القيادة المستدامة عمى تعزيز في جميع نواحي العممية التعميمية بكافة مكوناتيا. يمكف أف يستفيد مف ىذه الد ارسة: وتحسيف مخرجاتيا جودة الحياة الوظيفية لما تحقؽ مخرجات أفضؿ اإلدا ارت التعميمية في وكالة الغوث الدولية. مديرو مدارس وكالة الغوث الدولية في التعرؼ إلى أىمية ممارسة القيادة المستدامة. معممو مدارس وكالة الغوث الدولية. الباحثوف في مجاؿ القيادة المستدامة وجودة الحياة الوظيفية. افتقار البيئة الفمسطينية بشكؿ خاص لمثؿ ىذه الد ارسات. حدود الد ارسة: حد الموضوع: درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة القيادة المستدامة والتي تتمثؿ في المجاالت التالية :)األف ارد موارد المؤسسة التعميمية المادية موارد البيئة المحيطة بالمؤسسة التعميمية سواء كانت بشرية أو مادية( وعبلقتيا بمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معمميي. 7- الحد البشري: معممو مدارس وكالة الغوث الدولية. 4- الحد المؤسساتي: المدارس التابعة لوكالة الغوث الدولية. 3- الحد المكاني: محافظات غزة _ فمسطيف. 1- الحد الزماني: تطبيؽ ىذه الد ارسة في الفصؿ الد ارسي األوؿ 7182/

24 1.7 مصطمحات الد ارسة: 8- ممارسة: ىي مجموعة مف األنشطة والسموؾ التي يجب أداؤىا في الوظيفة المعينة ويقصد بيا الواجبات والمسؤوليات التي يتضمنيا دور الموظؼ )دحبلف 7111 ص 11 (. 7- مدير المدرسة: ىو المسئوؿ عف إدارة المدرسة وتوفير البيئة التعميمية المناسبة والمشرؼ الدائ فييا لضماف سير العممية التعميمية وتنسيؽ جيود العامميف فييا وتوجييي وتقوي أعمالي مف أجؿ تحقيؽ األىداؼ العامة)أحمد 7118 ص 18 (. 4- القيادة المستدامة: ىي توفير موارد بيئية تدع مجتمعات التعم مينيا مف خبلؿ التخفيؼ مف مسؤوليات البيروق ارطية غير الضرورية وتوفير فصوؿ د ارسية مساعدة ودع الييئة التدريسية في الحصوؿ عمى الموارد مف خبلؿ الدوا المدرسي لممشاركة في أدلة تحسيف وتقدي حوافز مالية لممدرسة قائمة عمى االبتكار والتحقيؽ والبحث ( Knowles,2009,.)p35 3- مدارس وكالة الغوث الدولية: يأ" مؤسسة تعميمية غير حكومية أو خاصة تديرىا أو تشرؼ عمييا وكالة الغوث الدولية لتشغيؿ البلجئيف الفمسطينييف " )و ازرة التربية والتعمي 8441 ص 1 (. 1- محافظات غزة: عرفتيا و ازرة التخطيط والتعاوف الدولي بأنيا جزء مف السيؿ الساحمي وتبمغ مساحتو 411 ومع قيا السمطة الفمسطينية ت تقسي القطاع إداريا إلى خمس محافظات وىي )محافظة شماؿ غزة محافظة غزة محافظة الوسطى محافظة خانيونس محافظة رفح( )جاد اهلل 7188 ص 2 (. 1- درجة ممارسة مدير مدارس وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة إج ارئيا : ىي نوع مف القيادة الذي يعزز نفوذ مدرسة وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة سواء كاف ذلؾ عمى الصعيد الخارجي والداخمي ويسعى إلى تحفيز معممي المدرسة وطمبتيا نحو اإلبداع والتميز المستمر في عمميتي التعمي والتعم وذلؾ مف خبلؿ تحقيؽ أقصى استفادة ممكنة مف الموارد المتاحة باختبلؼ أنواعيا سواء كانت مادية أو بشرية مف دوف استن ازفيا أو اىدارىا بغير وجو حؽ مما ينقؿ المدرسة إلى طور الحداثة والتجديد وتحددت بالدرجة الذي حصمت عمييا الباحثة باستجابات أف ارد العينة مف خبلؿ أداة الد ارسة التي أعدتيا الباحثة لذلؾ. 23

25 2- جودة الحياة الوظيفية: تعبر عف الظروؼ والبيئة المرضية والمحببة لمكاف العمؿ والتي تدع وترتقي وتزيد مف رضا العامؿ وذلؾ عف طريؽ توفير بيئة عمؿ آمنة ونظ مبلئمة لممكافآت وكذلؾ فرص متاحة لمنمو) p.56 )Havloice,1991, 3- مستوى جودة الحياة الوظيفية إج ارئيا : ىو إيجاد بيئة عمؿ مشجعة داخؿ مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة عمى النمو الميني وذلؾ مف خبلؿ توافر بيئة عمؿ صحية وآمنة و ت ارعي حياة الفرد العائمية و الوظيفية باإلضافة إلى توفر جميع متطمبات معممي المدرسة المادية و المالية التي توفر سبؿ ال ارحة و االزدىار لجميع معممي المدرسة وتحددت بالدرجة التي حصمت عمييا الباحثة باستجابات أف ارد العينة مف خبلؿ أداة الد ارسة التي أعدتيا الباحثة لذلؾ. 24

26 الفصل الثاني 2 اإلطار النظري

27 2.1 أوال : القيادة في جميع ومكوف أساس مف مكونات العمؿ المؤسسي تمييد: تعد القيادة ضرورة ممحة المؤسسات عمى اختبلؼ أنواعيا حيث تتمثؿ في العمميات اإلدارية التي تشمؿ التخطيط وصناعة الق ار ارت والتوجيو واإلش ارؼ وتقوي األداء كما أف القيادة فف وعم وموىبة ود ارية وخبرة وممارسة وقدرة عمى أداء العمؿ عمى أحسف وجو وأقؿ وقت وجيد ممكف القيادة: نشأة تقو القيادة بدور مي ومحوري في المؤسسة التربوية ليس فحسب بؿ وتدور عمييا رحى العممية التربوية برمتيا لما ليا مف أثر كبي ر في تحسيف مستوى العمؿ التربوي وتطوره وتمكينو مف تحقيؽ أىدافو واست ارتيجياتو كما أنيا تعد المعيار الذي يحدد في ضوئو نجاح المؤسسة التربوية. ول يستطع الفكر اإلداري المعاصر بالرغ مف الفيض المت ازيد مف األبحاث والد ارسات القيادية أف ييتدي إلى موقؼ محدد تجاه حقيقة نشأة القيادة وظيورىا يختمؼ عف تفسي ارت غيرىا مف النظريات )أبو عايد 7111 ص 71 ( وبالعودة إلى الفكر اليوناني والبلتيني كنقطة انطبلؽ لتحديد معنى القيادة سيظير أف كممة قيادة (Leadership) مشتقة مف الفعؿ انفعؿ أو يقو بميمة. و ذلؾ كما ذكر (Arendt) ألف الفعؿ اليوناني )Archein( بمعنى يبدأ أو يقود أو يحك يتفؽ مع الفعؿ البلتيني )Agere( ومعناه يحرؾ أو يقود. وكاف االعتقاد السائد في الفكريف يقو عمى أف كؿ فعؿ مف األفعاؿ السابقة ينقس إلى ج أزيف: بداية يقو بيا شخص واحد وميمة أو عمؿ ينجزه أخروف. وذىب " آردنت " إلى أف العبلقة بيف القائد واألتباع تنقس إلى وظيفتيف متباينتيف : وظيفة إعطاء األوامر و ىي مف حؽ القائد ووظيفة تنفيذ األوامر وىي واجبة عمى اتباعو )حسف 7111 ص 83 (. وترى الباحثة أف كؿ مجموعة إنسانية ليا قائد يدير ليا شئونيا ويتمكف مف زما المبادرة فييا فالقيادة موجودة منذ القد وتمارس بشكؿ طبيعي إال أنيا ع ر ف ت في الزمف السابؽ في 26

28 الحروب الحروب. والمعارؾ وأف مواصفات القائد وشخصيتو كانت تظير في انتصا ارتو في تمؾ ولقد شيد العال قيادات كثيرة سجميا التاريخ ولكف ثبت بما ال يدع مجاال لمشؾ أف أفضؿ قيادة شيدىا التاريخ ولف يشيد ليا مثيؿ ىي قيادة الرسوؿ محمد صمى اهلل عميو و سم حيث جمع فييا بيف القوة العسكرية والجوانب اإلنسانية والتربوية )الرشايدة 7114 ص 881 ( تعريف القيادة: تعريف القيادة : لغة / حسب لساف العرب البف منظور فالقيادة مف قاد يقود قود يقود الدابة مف أماميا ويسوقيا مف خمفيا فالقود مف األما والسوؽ مف الخمؼ يقاؿ أقاده خيبل بمعنى : أعطاه إياىا ومنيا االنقياد وبمعنى الخضوع ومنيا قادة وىو جمع قائد )ابف منظور 7111 ص 481 (. القيادة اصطالحا : تعددت وجيات النظر في محاوالت تعريؼ القيادة وتحديد مفيوميا باعتبارىا أحد الركائز األساسية في العممية التربوية وقد اتضح مف خبلؿ االطبلع عمى األدب التربوي وجود عدة تعريفات ومفاىي لمقيادة وذلؾ بسبب اختبلؼ نظرياتيا ومف ىذه التعريفات: - وكما عرفيا )أبو النصر 7112 ( " بأنيا عممية تفاعؿ بيف القائد ومجموعة مف التابعيف في موقؼ معيف يترتب عمييا تحديد أىداؼ مشتركة ث القيا باإلج ارءات الفاعمة لتحقيؽ تمؾ األىداؼ وجوىر عممية القيادة ىو قدرة القائد عمى التأثير في اآلخريف وتحقيؽ النتائج المطموبة مف خبللي " )أبو النصر 7112 ص 83 ( - يعرفيا )عبوي 7181 ( " مجموعة السموكيات التي يمارسيا القائد في الجماعة والتي تمثؿ محصمة تفاعمو مع أعضائيا و تستيدؼ حث األف ارد عمى العمؿ معا مف أجؿ تحقيؽ أىداؼ المؤسسة بأكبر قدر مف الفاعمية و الكفاءة والتأثير " )عبوي 7181 ص 84 (. - وعرؼ )الزياف 7187 ( " القيادة بأنيا التأثير في الناس بحيث يمتزموف برؤية القائد واألىداؼ التي حددىا وبالميا التي كمفي بيا باختيارىا دونما قسر أو إجبار " )الزياف 7187 ص 82 (. حيث يحظى موضوع القيادة باىتما كبير في أوساط األعماؿ حيث يتفؽ عمى ذلؾ المينيوف واألكاديميوف عمما بأف موضوع القيادة مي جدا لممؤسسة وذلؾ ألف لمقيادة تأثي ار ديناميكيا في تفاعؿ األف ارد والمؤسسات ويبرز فاعمية القيادة مف خبلؿ عمميات إعداد وادارة وتنمية الموارد 27

29 البشرية في منظومة متجانسة تعكس االىتمامات االست ارتيجية لممؤسسة ومتطمبات تطويرىا. )Chuang, 2005, p.3( ترى الباحثة أف القيادة ركزت عمى عدة جوانب ومنيا: الجانب االجتماعي والجانب السموكي والجانب اإلداري بحيث كؿ مني مت اربط ويشترؾ في ىدؼ محدد ورؤية واضحة وىي إحداث التغيير المنشود داخؿ المؤسسة وذلؾ مف أجؿ تحقيؽ أفضؿ منفعة لمجميع سواء عمى مستوى المؤسسة أو المجتمع المحيط بيا القيادة: أىمية فالقيادة بالغة األىمية وىي تمؾ القيادة ذات الخياؿ الواسع والطاقة واالبتكار التي تستطيع أف تتخذ الق ار ارت الجريئة والشجاعة وفي نفس الوقت الممتز بالنظ )عمي 7111 ص 72 (. ذىب كثير مف رجاؿ الفكر اإلداري إلى القوؿ بأف القيادة ىي جوىر العممية اإلدارية وقمبيا النابض وأنيا مفتاح اإلدارة واف أىمية مكانتيا ودورىا النابع مف كونيا تقو بدور أساس يسري في جميع جوانب العممية التربوية فتجعؿ اإلدارة أكثر ديناميكية وفاعمية وتعمؿ القيادة كأداة محركة ليا لتحقيؽ أىدافيا وقد أصبحت القيادة المعيار الذي يحدد عمى ضوئو نجاح أي تنظي إداري )الط ارونة 7187 ص 811 (. وفي ىذا السياؽ ذكر )حسيف 7111 ( أىمية القيادة في تحقيؽ التميز وتتمثؿ في :- - لمقيادة دور مي في تأكيد التميز مف خبلؿ تخفيض عدد الموائح والقوانيف المكممة لؤلداء المتميز وبدال مف ذلؾ يت تدعي السموؾ التنظيمي المتميز مف خبلؿ احت ار الذات والثقة المتبادلة بيف القائد والعامميف والقدوة الحسنة. - تتولى القيادة مسئولية تنمية العامميف مف خبلؿ العديد مف األساليب مثؿ: العمؿ تفويض الصبلحيات وتحديث وتنمية قد ارت العامميف. المشاركة في - يتعامؿ القائد مع مجموعات كثيرة مف العامميف والطمبة وأولياء األمور والموارد والحكومات وتسعى كؿ األط ارؼ إلى تحقيؽ أىداؼ قد تتعارض مع مصالح األط ارؼ األخرى. - ولمقيادة الحديثة دور مي ليس فقط في تحقيؽ مصالح المدرسة ومصالح المجتمع ككؿ )حسيف 7111 ص 843 (. بؿ أيضا في تحقيؽ أىداؼ 28

30 ويضيؼ جب ارف ) 7181 ( في ىذا المجاؿ :- ضرورية توجيو الطاقات والتنسيؽ بينيا فيما يضمف عمؿ العامميف في إطار خطة المؤسسة وتصو ارتيا المستقبمية. تدعي السموؾ اإليجابي والتقميؿ مف السمبية. مواكبة المتغي ارت المحيطة وتوظيفيا لخدمة المؤسسة. وضع است ارتيجية ارشدة في عممية تحريؾ محفزة نحو ىدؼ سا. تنمية وتدريب ورعاية األف ارد )جب ارف 7181 ص 81 ( مبادئ القيادة: تشكؿ القيادة محو ار ميما ترتكز عميو مختمؼ النشاطات في جميع المؤسسات عمى حد سواء وفي ظؿ تنامي التحديات وفي عصر المعرفة والتكنولوجيا مما يستدعي مواصمة البحث واالستم ارر في إحداث التغيير والتطوير وىذه ميمة ال تتحقؽ إال في ظؿ قيادة واعدة تستند عمى مبادئ و قواعد تساعد عمى أداء مياميا. وقد حدد عطوى ) 7181 ( مبادئ لمقيادة وىي: القيادة تعتمد عمى المشاركة والتفاعؿ اإليجابي بيف الرئيس ومرؤوسيو. المركز الوظيفي ال يعطي بالضرورة القيادة فميس كؿ مف يشغؿ مرك از سمي قائدا. القيادة في أي تنظي أو مؤسسة ممتدة وواسعة االنتشار فالقائد يمارس دوره عمى نوابو الفرعييف وىؤالء يمارسوف دورى عمى مرؤوسيي ويكوف دور القائد أيضا عبلوة عمى عممية القيادة التنسيؽ والتنظي داخؿ المؤسسة. معايير أو مبادئ المجموعة ىي مف تقرر مف ىو القائد فالمجموعة تعطي القيادة لؤلشخاص الذيف ترى فيي سندا لمبادئي. ممي ازت القيادة وممي ازت التبعية قابمة لمتبادؿ فالقائد في موقؼ ما يمكف أف يكوف تابعا في موقؼ آخر )عطوى 7181 ص ص 2-1( وأشار الخواجة ) 7114 ( إلى أربعة مبادئ رئيسية وىي :- أ- التواصؿ الصادؽ والصريح مع كافة العامميف مما يجعمي عمى عم ود ارية دوما بكافة األحداث والفعاليات واألنشطة التي تت فييا إضافة إلى تحفيزى بصورة مستمرة واشعارى بأني عناصر رئيسة في المؤسسة وبأني محط األنظار وبؤرة االىتما. 29

31 ب- بناء العبلقات اإليجابية الفاعمة بيف كافة األط ارؼ ومشاركة حقيقية في العمؿ المؤسسي المنظ. والتي تؤكد ك ارمة كؿ فرد وأىمية دوره ج- االعت ارؼ بجيود اآلخريف ومساىماتي الفاعمة مما ينعكس أثره في تييئة مجموعة عمؿ ممتزمة بواجباتيا وأعماليا قادرة عمى التخطيط لمستقبميا. د- التحفيز الجماعي أو المكافأة المشتركة التي تنسج مع إنجا ازت المجموعة أو المؤسسة إذ يقو القائد الشامؿ بتوزيع المكافآت المادية والمعنوية عمى جميع األشخاص الذيف ساىموا فعبل في إطار العمؿ الجماعي في تحقيؽ األىداؼ المتفؽ عمييا وبشكؿ يتناسب مع جيودى المبذولة أي أف القائد تسعى لتعمي المكاسب والنتائج عمى جميع العامميف )الخواجا 7114 ص ص 73.) مصادر قوة القيادة : ىناؾ طرؽ وركائز وىي ضرورية لتكوف مف طبيعة القيادة حتى تكوف أكثر فاعمية وقدرة عمى مواكبة التغير المتسارع الذي يسود المؤسسة بكافة جوانبيا مع دع وتعزيز قد ارت العامميف فييا. وفي ىذا االطار عرض القاضي ) 7111 ( قوة القيادة وسمطتيا ونفوذىا في التالي: 8- قوة الوظيفة: ويقصد بيا التأثير المستمد مف تممؾ مركز السمطة الرسمي. 7- قوة اإلثابة: أي القوة الشخصية المستمدة مف قدرة القائد عمى التحك في توزيع المكافآت لقاء األعماؿ المرغوب فييا كالحوافز المادية والمعنوية. 4- قوة الجس: ويقصد بيا قدرة القائد عمى التحك في التوزيعات غير المرغوب فييا لنتائج األعماؿ أي الحوافز السمبية. 3- قوة الجاذبية الشخصية: وىي تتعمؽ بما يمتمؾ القائد مف خصائص جذابة تشد اآلخريف لمعمؿ معو كالعبلقات الطيبة واالتصاؿ الفعاؿ واىتماماتو بالعبلقات اإلنسانية. 1- قوة الخبرة: تتمثؿ في ممارسة القائد لقد ارتو وخب ارتو وميا ارتو الكثيرة لتحقيؽ األىداؼ المنشودة مما يجعؿ اآلخريف يفضموف العمؿ تحت قيادتو )القاضي 7111 ص 11 (. كما ذكرت الحريري ) 7113 ( أى مصادر قوة القيادة عمى النحو التالي :- 30

32 أ- الخبرة : عندما يدرؾ األف ارد بأف رئيسي لديو مفاتيح معرفية أو خب ارت متنوعة وميا ارت مختمفة تمكنو مف مساعدتي ومف تحقيؽ األىداؼ المرجوة فيذا بالطبع سيمنحو القوة في السيطرة عمى زما األمور لديي. ب- المكافأة : وىي تتمثؿ في قدرة مكافأة فرد آخر بحيث أف ىذه القوة معروفة مف قبؿ الطرفيف ويكوف ىناؾ عد توازف في القوة. ت- القيرية / القسرية: عندما يكوف شخص وليكف )أ( لديو القدرة عمى إن ازؿ العقوبات عمى شخص و ليكف )ب( باعطائو ميمات قد ال يرغب )ب( في القيا بيا أو يحرمو مف المشاركة في نشاط معيف. ث- التشريعية : ىي المدى التي يشعر بو شخص وليكف )ب( بأنو مف المناسب والصواب أف يقو بعمؿ ما أو يطمب طمب ما مف )أ( وبذلؾ يكوف )أ( لديو سمطة عمى )ب(. ج- المرجعية : ىي المدى الذي يعي فييا األف ارد في المؤسسة أف شخص ما لديو ميزة معينة لذا فالكؿ يريد أف يقتدي بو أو يتشبو بو نظ ار لشيء يجذبي إليو في شخصيتو. ح- المعموماتية : ىي عندما يكوف فرد لديو القدرة عمى المرور إلى معمومات و بيانات في المؤسسة ال يستطيع غيره الوصوؿ إلييا بسبب حيازتو عمى شف ارت معينة تؤىمو لمدخوؿ إلى ىذه المعمومات. )الحريري 7113 ص ص ( مصادر القوة أو النفوذ : قوة أو نفوذ المنصب الحوافز و المكافآت الج ازء و العقاب و السمطة الرسمية و القانونية القوة أو النفوذ تستمد من الشخص نفسو : الخبرة.الشخصية تزويد القائد بالقدرة عمى جعل المرؤوسين يقومون بأداء عمل ما بالطريقة التي يرغبيا شكل )1.1(: مصادر قوة القيادة المصدر: )العتيبي 7112 ( 31

33 ي بلحظ مف الشكؿ السابؽ أف مصادر قوة القائد تتخذ شكميف يمكف أف يطمؽ عمييما قوة المركز وي قصد بيا المكافآت والعقوبات التي تمنح المرؤوسيف بحك الموائح والنظ التي يمتمكيا القائد وتتمثؿ في السمات الشخصية والقد ارت القيادية التي يتمتع بيا قائد ما ويوضحيا الشكؿ السابؽ بالخبرة والشخصية. قد ارت وميا ارت القيادة: إف تطور حركة الحياة بشكؿ عا وتطور الفكر اإلنساني أدت بشكؿ طبيعي إلى تطور الفكر اإلداري وتطبيقاتو العممية في حياتنا الوظيفية وفي العممية القيادية عرؼ اإلنساف أف الفرؽ بيف النجاح والفشؿ ىي القد ارت والميا ارت التي يمتمكيا وتساعده عمى اجتياز العقبات وقدرتو عمى توظيفيا بشكؿ صحيح مف أجؿ قيادة المؤسسة نحو األفضؿ وذلؾ يرجع بشكؿ كبير إلى القد ارت والميا ارت التي يمتمكيا كؿ قائد. وفي ىذا المجاؿ تشير عيد بتطمبيا عمؿ القائد: ) 7117 ( إلى خمس مجموعات مف القد ارت و الميا ارت التي القد ارت والميا ارت اإلنسانية : وتتمثؿ في قدرة القائد عمى في نفسو وفي اآلخريف والقدرة عمى قيادة اآلخريف وتحفيزى وفي الجماعات والتعامؿ معي. القد ارت و الميا ارت المتعمقة باستخدام المعمومات : وىي التي تتعمؽ بتمقي المعمومات ورصدىا وتخزينيا واسترجاعيا وتوظيفيا لخدمة أىداؼ التنظي. القد ارت و الميا ارت المرتبطة باتخاذ الق ار ارت: التي تجعؿ عممية اتخاذ الق ار ارت أكثر كفاءة وأىميا القدرة عمى اتخاذ ق ار ارت فعالة والقدرة عمى حؿ المشكبلت التي تواجو التنظي والقدرة عمى إدارة الوقت. القد ارت و الميا ارت الفنية : وتتعمؽ بالنواحي التي تساعد المدير عمى في العمؿ وتسيير أموره في مجاؿ تخصصي أو أكثر. القد ارت و الميا ارت الفكرية: تتعمؽ بالقد ارت التي تمكف القائد مف رؤية الصور الكمية لمموضوع ومف أىميا القدرة عمى في ما يجري في التنظي مف أحداث والقدرة عمى رد األمور إلى أسبابيا الحقيقية والقدرة عمى إد ارؾ النتائج لق ارر أو حدث )عيد 7117 ص 3 (. يرى و كؿ مف سمارة التي ينبغي أف تتوافر في القادة والعديمي ) 7113 ( أف لمقيادة حد أدنى لممقومات ومف أى المقومات: والقد ارت والميا ارت 32

34 القيادة الناجحة : االنتماء لمجماعة في االلت از بالعمؿ والمسئولية واإلخاء بيف القائد والجماعة سمو اليدؼ ووضوحو قوة اإليماف والحافز والصبر والمقاومة في مواجية التحديات والقدرة عمى التخطيط التعاوف )سمارة والعديمي 7113 ص 843 (. والتنظي والتوجيو والقوة والتعاوف وبث روح )24 - في حيف يرى الدعيمج ) 7114 ص ص 23 أف القائد يتمتع بقدرتو عمى : )8( اإلليام: تمثؿ القدرة عمى إليا اآلخريف عمى أشكاؿ القيادة فعمى القائد أف يتحمى بشخصية جذابة أو يمثؿ القدوة أو يكوف كمييما معا وذلؾ حتى يتمكف مف إليا اآلخريف. )7( اإلقناع: اإلقناع يمثؿ جانب آخر لدور القائد عمى القائد أف يجعؿ مف حولو دائمي التغيير ألفكارى أو يمكني مف اكتشاؼ أمور ل يمتفتوا إلييا مف قبؿ. )4( التأثير: إف التأثير لفظ م اردؼ لمقيادة فيذا الفف ي عرؼ دائما بأنو القدرة في التأثير عمى اآلخريف لتحقيؽ األىداؼ المنشودة فالقائد في العمؿ يحدد أعضاء فريقو الذيف لي القدرة عمى التأثير وتحمؿ المسئولية. )3( التحفيز: يعد العمؿ التحفيزي جزءا ال يتج أز مف وظيفة القائد تماما مثؿ العبلقة بيف األرض والبذور فمكي تحفز شخصا فإنؾ بطريقة ما تضاعؼ جيده في عممو. )1( الحضور أو الكاريزما: ىذا المصطمح يحوي ما ال يقؿ عف اثني عشر معنى يختمؼ كؿ مني عف اآلخر اختبلفا طفيفا والمقصود بيا ىنا ىي الجاذبية الشخصية التي تستخد لقيادة اآلخريف. وترى الباحثة أف القيادة بكؿ ما تشتمؿ عميو مف مقومات وعناصر فيي في النياية تسعى إلى التأثير عمى اآلخريف مف خبلؿ قوى أساسية يتمتع بيا القائد وتجعؿ جميع المرؤوسيف يتبعونو في كؿ شيء ميما كاف تنوعي الثقافي واالجتماعي ولكني يتبعوف رباف سفينة يضعوف فيو كؿ ثقتي بأنو سوؼ يصؿ بي إلى بر األماف وتمك ني مف المساىمة في إنجاز األعماؿ المطموبة. 33

35 ثانيا القيادة المستدامة التعميم من أجل التنمية المستدامة: قبؿ الحديث عف التنمية المستدامة البد مف التعرؼ إلى أىمية التعمي في تحقيؽ التنمية المستدامة كمدخؿ لمعرفة أصوؿ القيادة المستدامة المجتمع في جميع النواحي. وكيؼ تساى في ينظر إلى التعمي بوصفو وسيمة لتطوير أعضاء المجتمع الذيف تنمية ويبحثوف عف المعنى ويطوروف قد ارتي الذاتية ويضعوف الحموؿ بالمشاركة. وتحسيف أوضاع يسعوف إلى تحقيؽ الذات مف وجية النظر ىذه ال يمكف إنشاء مجتمع االستدامة دوف المشاركة الكاممة و تحقيؽ الديمق ارطية لجميع أف ارد المجتمع المشكبلت واتخاذ الق ار ارت إف النامية أوجو التفاوت التعمي مف أجؿ التنمية المستدامة يمكننا أف نتصور مجتمعا شفافا يشارؾ بشكؿ حاس في حؿ ويثمف ويحتر طرؽ التفكير البديمة )الجيوسي 7184 ص 841 (. يمثؿ والمتقدمة عمى حد سواء إلى تكثيؼ الجيود مجتمعات أكثر إنصافا وحماية البيئة وتحقيؽ النمو االقتصادي واستدامة )ناغويا 7183 ص 4 (. فرصة مسئولة ينبغي أف تدفع مف أجؿ القضاء عمى الفقر كبل مف البمداف وتقميص بغية تيسير نشوء اقتصادات وىنا عرضت الباحثة بعض التعريفات المتعمقة بالتعمي مف أجؿ التنمية المستدامة وىي: التعمي مف أجؿ السبل فيو عممية ديمق ارطية لمتفكير والعمؿ عمى مجتمعنا الحالي الذي ىو بمثابة مجتمع غير مستدا و يسوده العنؼ وغير ديمق ارطي مف أجؿ الوصوؿ إلى مجتمع يكوف مستدا ويسوده األمف والديمق ارطية (,2000 others, Hesselink &.)p.13 ىي مزيج مف قائمة ت فييا تحديد المبادئ التوجييية والمعرفة والميا ارت ووجيات النظر والقي التي نظمت جميع مفاىي االستدامة (, 2002 others. Tillbury &.)p.18 التعمي الذي يحوي مبادئ التنمية المستدامة. )52.p )Garcia, 2010, ذلؾ التعمي الذي ينطوي عمى في نقدي لمتعمي واالستعداد لممشاركة في عمميات التعم الفردية واالجتماعية p.78(.)wulf, 2013, 34

36 يعد التعمي مف أى مجاالت التنمية المستدامة وجميع الباحثيف يدركوف دور التعمي البارز سواء كاف العا أو التعمي العالي بشكؿ خاص ألف التعمي بشتى أنواعو يعد المصنع الذي يصنع أرس الماؿ البشري الذي تعتمد عميو عممية التنمية في المجتمعات البشرية بجميع جوانبيا. إف التعمي مف وجية النظر االقتصادية يعد سمعة استثمارية واستيبلكية خاصة وعامة في الوقت نفسو فيو سمعة استيبلكية خاصة لمنافعو المباشرة حيث يشبع حاجة أصيمة لدى الفرد في المعرفة وسمعة استثمارية خاصة ألنو يعود عمى الفرد بزيادة في الدخؿ عف طريؽ تحسيف قدرة الفرد اإلنتاجية فيو سمعة عامة لما لو مف آثار عامة مفيدة لممجتمع )العيش في وسط متعم أفضؿ(. حيث يعد التعمي أم ار ميما لثبلثة أسباب عمى األقؿ: - السبب األول: في أف الميا ارت المكتسبة مف التعمي األساسي مثؿ القدرة عمى الق ارءة والكتابة تنطوي بحد ذاتيا عمى قيمة كبيرة باعتبارىا نتيجة أساسية مف نتائج التنمية. - السبب الثاني: ىو أف التعمي يمكف أف يساعد عمى تحاشي جوانب أخرى أكثر سمبية في الحياة فعمى سبيؿ المثاؿ: سيؤدي التعمي االبتدائي المجاني واإلل ازمي إلى الحد مف تشغيؿ األطفاؿ. - السبب الثالث: ىو أف لمتعمي دور قوي في تمكيف الفئات السكانية التي تعاني مف أوجو الحرماف ومع ذلؾ فإف النساء المواتي حصمف عمى تعمي يمكنيف اف يعش ف حياة أفضؿ )المصبح 7113 ص 3 (. إف التنمية المستدامة كممارسات وأفعاؿ شيء قدي وال يمكف في الزمف الحاضر تجاىميا أو استخداميا في مجاؿ واحد مف مجاالت الحياة االجتماعية ألنيا تمثؿ ركنا أساسيا في تقد المجتمع وازدىاره القيادة المستدامة: إف لكؿ شيء أصوؿ وفروع وعند الحديث عف االستدامة و تاريخيا فيجب أف نعيد الشيء إلى أصولو مف وجية النظر اإلسبلمية حيث أف اإلسبل حث عمى المشاركة والتعاوف فيما بيف األم لتبادؿ الخب ارت والمعرفة. 35

37 فاهلل عز وجؿ استخمؼ البشر في األرض إلعمارىا مصداقا لقولو : ]و إ ذ ق ال ر ب ل ن ه ل ئ ك ة إ ي ج اع م ف ي ا ل ر ض خ ه يف ة ق ان ىا أ ت ج ع م ف يه ا ي ي ف س د ف يه ا و ي س ف ل اند ي اء و ح س ب ح ب ح د ك و ق د س ن ل ق ال إ ي أ ع ه ى ي ا ل ت ع ه ى ] [ البقرة آية: 41[. فيذه اآلية توضح مفيو الخبلفة في األرض الذي يحمؿ بيف طياتو مفيو المسئولية والعمؿ عمى عاتؽ ذاؾ الشخص الذي أصبح خميفة ومكمؼ بحك مف اهلل عز وجؿ بإعمار األرض وذلؾ مف خبلؿ المحافظة عمى ما فييا مف موارد والمحاولة الستثمارىا عمى أكمؿ وجو بما يعود بالنفع عمى البشرية حيث توجد مجموعة مف المفاىي المستمدة مف اإلسبل بحيث تشمؿ جميع القي ويض ىذا اإلطار الحياة الطيبة ودائرة أكبر تمثؿ اإلحساف )الجيوسي 7184 ص 23(. فقد أسي القرآف الكري والرسوؿ في رس الخطط ووضع التشريعات وبناء المؤسسات لتغطية المتطمبات المت ازيدة لمدولة الجديدة وذلؾ بالمحاولة في إش ارؾ الجميع بالعمؿ القيادي عندما ت ازيدت الرقعة اإلسبلمية وأصبحت مت ارمية األط ارؼ فكاف البد لمرسوؿ صمى اهلل عميو وسم اختيار الوالة لحك ىذه اإلمار ات مف بعد وضع عدة معايير الختيارى )إب ارىي 8442 ص 411(. وترى الباحثة أف التاريخ اإلسبلمي ىو مف وضع مبادئ وأساسات الفكر المستدا منذ أف ىاجر الرسوؿ وتكونت الدولة اإلسبلمية التي كاف أساسيا : اإلخاء العدؿ التقوى التسامح. تمؾ المبادئ دعمت سياسات الدولة وحافظت عمى جميع أركانيا ألنيا أشركت الجميع في العمؿ ليكونوا أمة واحدة الجميع يعمؿ عمى الحفاظ مف اجؿ وحدتيا. ومع تطور العمو اإلدارية ونظ المعمومات أصبحت لدى التربوييف حاجة ممحة بأف يكوف التعمي منبثؽ مف األىداؼ العامة لمدولة ليكوف التطور في التعمي يسير بالت ازمف مع تطور األحواؿ االقتصادية في الدولة فظير مصطمح القيادة المستدامة الذي كانت بدايتو مع ظيور مفيو التخطيط االست ارتيجي واإلدارة االست ارتيجية والتنمية المستدامة لذلؾ كاف ل ازما عمى التربوييف بأف يستفيدوا مف تمؾ التطو ارت لصالحي مف أجؿ تحقيؽ نيضة وتغيير في النظ التعميمية القائمة في أي دولة. في ىذا الجزء إذا كنا سوؼ نتحدث عف القيادة المستدامة فبلبد لنا أف نستعرض تاريخ االستدامة وعبلقتيا بالقيادة المستدامة حتى نستطيع أف نتعرؼ عمى نشأة القيادة المستدامة. 36

38 أ) ج) ب) د) تاريخ االستدامة: مع بداية التسعينات كاف ىناؾ إجماع عمى مستوى اليويات العممية واألكاديمية والتنفيذية الحكومية وغير الحكومية عمى أىمية الدور الذي يمكف آف يقو بو فكر االستدامة )البرميمي 7114 ص 18 (. وفي عا 8447 وبالتحديد في شير يونيو انعقد مؤتمر عالمي تحت مسمى "قمة األرض" اشترؾ بو أكثر مف )123( مف رؤساء الدوؿ والحكومات وأكثر مف )411( مف عمماء البيئة وممثمي المؤسسات الحكومية وغير الحكومية والنقابات والميتميف بشئوف البيئة وقد أسفر المؤتمر عف العديد مف التوصيات في صورة وثائؽ عمؿ ومف أىميا جدوؿ أعماؿ القرف )78( الحماية البيئية وتنظي العمؿ في مجاالت البيئة والتنمية )أحمد 8444 ص 17 (. ودعا ق ارر األم المتحدة في جدوؿ أعماؿ القرف 78 لمنظر في أربعة مجاالت رئيسية ىي: األبعاد االجتماعية واالقتصادية مثل: تعزيز الصحة ومكافحة الفقر واتخاذ الق ار ارت عمى ) أساس التنمية البيئية. حفظ وادارة الموارد مثل: مكافحة التموث وحماية الغابات والبيئات الضعيفة. ) تعزيز دور المجموعات الميمشة مثل: األطفاؿ والنساء والعماؿ. ) وسائل التنفيذ مثل: التعمي والتكنولوجيا )تقرير األم المتحدة 8447 (. ) ال يستطيع المرء أف يكافح الفقر أو يعزز الز ارعة المستدامة والتنمية البيئية دوف قيادة مستدامة في المجاالت االقتصادية والتعميمية والمدنية وال يمكف لممرء أف يعزز دور األطفاؿ والعماؿ والم ازرعيف واألعماؿ التجارية والصناعية أو المجتمعات العممية والتكنولوجية دوف القيادة التي تدرؾ الحاجة إلى االستثمار المستمر في المجتمع وأف ىذه المباد ارت شيء واضح فيي عنصر أساس لنجاح ىذا البرنامج والنيوض بمنتجي المجتمع في ىذا القرف ىي القيادة مما يجعؿ تنمية ميا ارت القيادة المستدامة شيء حتمي إف أحد التحديات الحاسمة لبلستدامة وارتباطيا بمفيو التنمية المستدامة ىو الحاجة إلى تعريفات واضحة ومحددة. )Portenty, 2003, p.7) عمى الرغ مف أف البعض أرجع نشأة االستدامة ؿ Brown( )Later مصطمح االستدامة ( )Harwald.(Hargveas, Fink, 2003, p 36( مف أسس وىو 37

39 والبعض اآلخر حدد أف تقرير برونتبلند عا 8432 يتشابؾ مع االستدامة وأشار ىذا التقرير إلى أف التنمية المستدامة " تنطوي عمى تمبية احتياجات الحاضر دوف المساس بقدرة األجياؿ المقبمة عمى تمبية احتياجاتيا الخاصة " )تقرير األم المتحدة 7117 ص 13 (. وغالبا ما ينظر إلى االستدامة أنيا طويمة األجؿ في المعاج البيئية ومع ذلؾ فإنو يت تضمينيا في أدبيات التنمية االقتصادية وال سيما في مجاؿ المدف المستدامة. وفي االقتصاد والبيئة وجد )2005 )Brady, أف تركيز االستدامة كاف يصنؼ بأنو مف التمدف فقد ذىب إلى القوؿ بأف استدامة الشركات تم كف وتحدد ثورة القرف الحادي والعشريف وذكر أف الشركات الذكية " ال تحاوؿ إش ارؾ المجتمع المدني واالنتقاؿ مف كونيا جزءا مف المشكمة فقط بؿ تحاوؿ إلى أف تكوف جزءا مف الحؿ )12.p.)Brady, 2005, وذلؾ يتماشى مع تعريؼ )2005, )Fullan لبلستدامة " قدرة النظا عمى الدخوؿ في تعقيدات التحيف المستمر بما يتفؽ مع القي العميقة لمغرض البشري لتحقيؽ ىذه االستدامة ". كما ذكر )Fullan( إلى أف أرشميدس أشار إلى عنصر مي لبلستدامة عندما قاؿ " أعطني ارفعة طويمة وأنا أستطيع أف أغير العال " وقد استنتج (Fullan) مف خبلؿ القوؿ السابؽ أف لبلستدامة ذ ارع وىو القيادة. مما يدؿ عمى أىمية القيادة ليس فقط لفي اليياكؿ التنظيمية ولكف لتعزيز األخبلؽ واآلداب عمى جميع مستويات النظا حيث يجب أف يأخذ الغرض األخبلقي عمى محمؿ الجد في عممية االستدامة. وبالت ازمف مع ذلؾ فإف معيد استدامة القيادة يعم أف اإلنساف لديو القدرة عمى صنع التنمية المستدامة مما جعؿ ىذه المعاىد تسعى إلى تطوير وزيادة القد ارت القيادية محميا ووطنيا ودوليا إلنشاء استدامة اقتصادية وبيئية واجتماعية pp.27 30(.)Fullan, 2005, في حيف أف ندرة األدب التربوي عمى وجود استدامة القيادة فقد أكدت د ارسة أساسية واحدة برعاية مؤسسة )Sepenser( عمى أىمية القيادة المستدامة مف خبلؿ د ارسة ثبلثة عقود مف التغيير التربوي في ثماني مدارس ثانوية كندية حيث أشار كبل مف ( Fink, Hargveas, 2003( إلى أف أحد القوى الرئيسة المؤثرة عمى التغيير واستم ارريتو عمى المدى الطويؿ ىو القيادة واستدامة القيادة مف خبلؿ تعزيز وتبني الموقؼ البيئي,2003 Fink, Hargveas,.)pp. 8-10) 38

40 تدو و ذكر كبل مف (2005, Fink )Hargveas, أف االستدامة ىي أكثر مف جعؿ األمور فمسائؿ القيادة المستدامة تنتشر البشرية أو المالية عمى نحو غير مبلئ البيئة التعميمية والمجتمع المحيط إف القيادة المستدامة تتدخؿ بكؿ قوة ببناء مؤسسات تعميمية قادرة عمى األداء الجيد وتستمر وىي مسئولية مشتركة وذلؾ ال يستنزؼ الموارد فيي تيت وتبتعد عف ممارسة أي ضرر سمبي عمى وبمشاركة نشطة مع القوى المختمفة وتوفير بيئة تعميمية محفزة لمتعم ىذه القيادة ستكوف ناجحة إذا ما قامت عمى المعايير و المحددات التي توجو مسارىا. وخبلصة القوؿ ترى الباحثة أف مفيو االستدامة عمى الرغ مف اختبلؼ تعريفاتيا أشكاليا المتنوعة والمحاولة لئلفادة في أي جانب مف جوانب الحياة. واال أنيا والقيادة المستدامة التي تيت ومف المؤكد والتنمية المستدامة تتشابو في أف كبل منيا يسعى إلى حفظ الموارد بكؿ منيا مف دوف استن ازؼ تمؾ الموارد إىدارىا أو ببل جدوى مفيوم القيادة المستدامة: ميما اختمفت أنواع القيادات إال أف اليدؼ في النياية واحد وىو التغيير مف خبلؿ التأثير عمى اآلخريف وذلؾ مف أجؿ تحقيؽ أىداؼ المؤسسة قصيرة وطويمة األجؿ فالجميع يسعى إلى تحقيؽ النجاح بشكؿ مستمر في جميع جوانب المؤسسة وذلؾ مف دوف إىماؿ ألي عامؿ يمكف أف يساعد في النجاح وعميو يمكف تعريؼ القيادة المستدامة بما يمي: - وعرفيا )2007 )Davies, بأنيا: أحد العوامؿ الرئيسة التي تدع التنمية عمى المدى الطويؿ في المدرسة وىي تشجع ثقافة القيادة بناء عمى اليدؼ األخبلقي الذي يوفر النجاح الذي ىو في متناوؿ الجميع " p.2(.)davies, 2007, - حيث عرفيا كؿ مف )2008 Fink, )Hargveas, بأنيا "محاولة لمحفاظ عمى تطوير التعم العميؽ لينتشر ويستمر بالطرؽ التي ال تسعى إليذاء اآلخريف بؿ لتعزيز فوائد إيجابية مف حولي اآلف وفي المستقبؿ (17.p.)Hargveas, Fink,, وقد عرفيا كؿ مف )2009 dean, )Andy, بأنيا: "مسئولية مشتركة وأنيا ال تستخد الموارد البشرية أو المالية دوف مبرر بؿ أنيا تيت باالبتعاد عف أي ضرر عمى محيط البيئة التعميمية والمجتمع " p35(.)andy, dean, 2009, 39

41 - وقد عرفتيا )2011 )Gayle, : " القيادة المستدامة تتضمف جوانب اإلدارة اإلنسانية فيما يتضمف تقيي الناس وتدرس الشركة كمساى أساس في تحقيؽ الرفاه االجتماعي وىذه الممارسات تشكؿ نظا القيادة ذاتي التعزيز بما يعزز أداء األعماؿ وآفاقيا لمبقاء. ( Gayle, )2011, p9 - وأشار إلييا )2012 Yahya, )Dahar, Adama, بأنيا: "عممية تأثير عمى القي والمعتقدات عمى أساس واضح يؤدي إلى وضع و تحديد رؤية المدرسة التي تتمحور حوؿ رؤية القادة الذيف يسعوف إلى الحصوؿ عمى الت از الموظفيف والمساىميف بالمثؿ العميا لمستقبؿ أفضؿ لممدرسة والطمبة والمساىميف. p.58( )Dahar, Adama, Yahya, 2012, يتبيف مف خبلؿ التعريفات السابقة اتفاقيا عمى ما يمي: تحسيف الممارسات التعميمية مف خبلؿ توجيو العامميف المدرسة نحو األخبلؽ والقي. تعزيز أداء المؤسسة وتعميؽ عممية التعم لدى جميع العامميف في المدرسة. اإلفادة مف الموارد البشرية والمادية بأقصى درجة ممكنة دوف استن ازفيا. تمكيف العامميف لتقدي أفضؿ أداء لممؤسسة في الوقت الحاضر وفي المستقبؿ مبادئ القيادة المستدامة: تقو القيادة المستدامة عمى مجموعة مف المبادئ التي تتوافؽ مع سعي القائد الناجح والمبدع في االرتقاء بمؤسستو بتحسيف أداء العامميف واستثمار الموارد المتاحة بالشكؿ المطموب وبما يضمف بيئة مناسبة لمعمؿ في الحاضر والمستقبؿ وىناؾ كثير مف الباحثيف والكت اب الذيف تحدثوا عف القيادة المستدامة تنوعت كتاباتي حوليا مف حيث تعريفيا ومبادئيا وأىدافيا وغير ذلؾ إال أننا في النياية نجد أف سبب التبايف ىو االختبلؼ في وجيات النظر والتخصص لكؿ مني وفيما يمي مبادئ القيادة المستدامة: وقد ذكر 2003( Fink, )Hargeaves and في ب ارمج التدريب الميني والتنمية التقنية ومنيا: سبعة مبادئ لمقيادة المستدامة وىي مطموبة : أ( محافظة القيادة المستدامة عمى التعمم المستدام في ب ارمج التدريب الميني والتقني المبدأ األوؿ لبلستدامة ىو تطوير بعض األمور التي ىي مكتفية ذاتيا مف أجؿ الحفاظ عمى التنمية. 40

42 وما يي ىو تحقيؽ التدريب المستدا والتعم العميؽ حيث يشرؾ الطمبة فكريا واجتماعيا وعاطفيا ليس فقط لتحقيؽ نتائج مرغوب فييا ولكف أيضا لتحقيؽ األمور األكثر عمقا التي تكوف و ارء التعمي. فالمسئولية األساسية لجميع القادة التربوييف ىو المحافظة عمى التعم فمذلؾ القيادة المستدامة تعزز استم اررية التعم لتحقيؽ إنجا ازت وتحسينات دائمة في التعم وىي قابمة لمقياس. استم ارر ب( القيادة المستدامة في قيادة اآلخرين : وذلؾ يعني توزيع القيادة في جميع أنحاء المدرسة وتكميؼ الجميع بالمشاركة ألنيا ضرورة موزعة ومسئولية مشتركة بيف جميع العامميف داخؿ المدرسة وليست ممقاة عمى عاتؽ فرد معيف فالجميع مطالب بالمشاركة مف خبلؿ تبني خطط التحسيف المستمر والدائ داخؿ المدرسة. ج( تطوير الموارد البشرية والمادية دون اىدارىا: توفر القيادة المستدامة المكافآت الجوىرية والحوافز التي تجتذب ما ىو أفضؿ وألمع مف تجمع القادة ألنو يوفر الوقت والفرصة لي مف أجؿ التواصؿ واالفادة ودع بعضي البعض. فالقيادة المستدامة مقتصدة دوف أف تكوف رخيصة وتعتني بالموارد مف خبلؿ تطوير مواىب المعمميف بدال مف مساندتي عمى اختيار وتناوب المكافآت. فالقادة الذيف تعرضوا لبلحت ارؽ الوظيفي بسبب المطالب المفرطة والموارد المتناقصة يمتمكوا الطاقة الكافية وال القدرة العاطفية لتطوير وتغيير مجتمعات تعم مينية. ال اىتمام د( القيادة المستدامة بالتعامل النشط مع البيئة :- إف المدرسة التقميدية في مواجية عممية اإلصبلح قد تصبح نسخة مبالغ فييا وأقؿ دافعية مف ذي قبؿ وفي الوقت نفسو قد تفقد المدارس المبتكرة قدرتيا مف حيث إف كؿ مني أكثر مرونة وليس فقط بسبب االبتكا إال أف قوة المدارس المبدعة تظير في كوف التعم المجتمعي يشارؾ بحز مع البيئة في تكويف الدافع لدى القيادة المستدامة والنشطة.)Hargeaves and Fink, 2003, pp83 84 ( حيث أضاؼ ك ؿ مف )2006 Fink, )Hargeaves and مبادئ أخرى لمقيادة المستدامة وذلؾ بعد أف تطورت أفكارىما بخصوص القيادة المستدامة وأصبحت لدييما رؤية 41

43 واضحة حوؿ الموضوع وأصبح ىناؾ إقباؿ مف الباحثيف عمى د ارسة الموضوع مف جميع جوانبو عمى المدارس وقياس نتائجيا وىي تتمثؿ في: 1. التحمل والتعاقب المستمر: تعاقب القيادة ىو تحدي صغب التغيي ارت القيادية بفاعمية. في خطة العال المتعاوف واألعماؿ الناجحة تقد تجند يقدرونيا وتطور طاقة القيادة مف أجؿ الحصوؿ عمى تعريؼ واضح لمميا ارت القيادية التي في التربية التغي ارت القيادية تحدث بانتظا تسير دائما نحو التقاعد والترقيات والتنقبلت - فالتخطيط لتعاقب القيادة يمكف أف يكوف صعبا وكما يجعؿ القائد يشعر دائما بأنو معرض لميجو ألنو يضع القائد في موضع بأنو مفتاح الوصوؿ إلى نجاح المدرسة. يحتاج التعاقب أف يكوف ا مركز عمى شيء معيف والقيا بو بحرص فيمف ى ذوي األداء المتميز إلى المدارس ذات األداء الضعيؼ آلخر حيث يمكف اليبوط ويمكف القيا بو مف وقت إليجاد تحسف مستمر داخؿ المدرسة وذلؾ المبدأ يسعى إلى إنقاذ المدرسة مف خبلؿ إعطاء ثبلث سنوات لممدارس ذات األداء الضعيؼ كفرصة مف أجؿ تحقيؽ اإلصبلح والتحسيف مف بعد نقؿ ذوي األداء المتميز. 2. صالحيات موزعة دون تفويض : عندما يكوف التوزيع مختمط ويمتز بو المعمموف في البيئة المدرسية بالتأكيد سيكوف مؤكدا وجود معمميف يؤمنوف برؤية القائد لممدرسة حيث يت تقدي جدوؿ أعماؿ عممية التعم لممدرسة كالتوزيع والسيطرة. تشجيع وتمكيف المعمميف أف يقودوا اإلبداع في البيئة المحيطة التي ت شعر كؿ المعمميف بأف لديي صوت قوي فاحت ار احت ارفيتي يمكف أف يساى في قيادة التغيير اإليجابي داخؿ المدرسة. فالقيادة يجب أف تكوف موزعة لجذب طاق العمؿ تحسيف تعم الطمبة ألف ذلؾ سوؼ يجعؿ جميع المعمميف حريصيف عمى إنجاز الميمات التي أوكمت إليي عمى أكمؿ وجو مف دوف أف يكوف ىناؾ اعت ارض مف قبمي 3. تنوع التعقيد والتماسك : 42

44 يسمح التعقيد لممدارس في أف تزدىر مف خبلؿ التعزيز واالعتماد عمى المعرفة المتنوعة وأساس خبرة أعضاء ىيئتيا التدريسية فالمدارس متغيرة باستم ارر بسبب المعمميف والطمبة الذيف يجمبوف معي خمفية متنوعة مف الخب ارت فذلؾ مف شأنو أف يوجد ثقافة خاصة بكؿ مدرسة. فالتعمي الموحد يشكؿ تيديدا لمتنوع التربوي موح د مني ج فإنشاء في التعمي يمكف أف يكوف لو تأثير ابداع عمى سمبي كؿ مف المعم والطمبة. القيادة المدرسية يمكنيا أف تشجع التنوع مف خبلؿ السماح لممعمميف أف يكونوا مرنييف مع المنيج والتركيز عمى التعاوف مع أق ارني مف خبلؿ مشاركة األفكار وأف تكوف لديي حرية اإلبداع وىكذا بالنسبة لتفكير طمبتي. التنوع بيف الطمبة والمعمميف ىو ىبة ارئعة في التعمي والقادة يجب أف يعمموا بشكؿ جاد لتمكيف التنوع مف االزدىار بدال مف أف تكوف منبوذة عند المواجية مع التعمي الموحد. : - سعة الحيمة ضبط النفس والتجديد.4 تولي القيادة المستدامة اىتماما دقيقا لمواردىا سواء كانت مالية أو شخصية فاعمية القيادة يجب أف يعتنوا بأنفسي وبالذيف مف حولي. ألجؿ يوجد ىناؾ دائما ضغط خارجي مف الحكومات والمجتمعات المحمية في ضبط التعمي لتحسيف نتائج االختبار فمذا يجب عمى القادة أف يحموا أنفسي ومعمميي مف الطغياف والقير الخارجي وذلؾ عف طريؽ التحمي بالصبر والمحاولة في استيعاب الجميع مف دوف المساس بك ارمة المؤسسة. 5. االفادة من خب ارت الماضي والت ارث : يتطمب مف القادة أف يتعمموا مف الماضي ألجؿ فائدة المستقبؿ فمف المي جدا عد الشعور برومانسية الماضي والحنيف لؤلوقات التي كانت أسيؿ وأفضؿ ألف ذلؾ سوؼ ينعكس بدقة عمى إيجابيات وسمبيات تاريخ المدرسة. مف خبلؿ ىذا االنعكاس يمكف لمقادة أف يمضوا قدما إلى المستقبؿ مع عيف عمى الماضي ومع األخذ بعيف االعتبار مما جعؿ المدرسة ناجحة )أوال ( كما أف البحث أيضا عف التحسيف المستمر يرغب المصمحيف بالتغير السريع وتحسيف نتائج االختبار فأعضاء الييئة 43

45 التدريسية الذيف ى تابعيف ليؤالء المصمحيف دائما تقود إلى االحباط وانخفاض الروح المعنوية. لديي الحنيف لؤليا الجيدة السابقة التي وكمما كاف والتحدي ويضيفوف خبرتي الذي يواجيو بوسعي فعؿ ذلؾ القادة ىو المحافظة عمى ما معي مف الماضي والتعم منو فالقادة يجب أف يعمموا لبناء وتطوير نقاط القوة في المدرسة حيث يستطيعوا أف يقودوا التغير اإليجابي Hargeaves and Fink, (.)2006, pp ذكرت و قد ( 2013 )Kanters, مبادئ أخرى لمقيادة المستدامة تتمثؿ في : تحقيق التنمية المستدامة : االستدامة ليس مفيوما جديدا وىي عممية مستمرة تسعى لتحقيؽ توازف المعايير والقي االجتماعية والبيئية والمالية االقتصادية لذلؾ فإف أوؿ مبدأ ىو بشأف رعاية القادة يجب أف ت عطى لشركائي والبيئة والمجتمع خارج مؤسستي. تفحص وجيات نظرك : كف منفتحا متأمبل و ادرس بعض القضايا مف مختمؼ وجيات النظر وتقبؿ لحقيقة التعقيد بسرور. الحضور واإلد ارك : الحضور الشخصي المستمر لمعامميف واج ارءات العمؿ والتواصؿ مع المجتمع خارج المؤسسة. البداية بالحوار : تبدأ بالحوار مع العال داخؿ وخارج المؤسسة لتحفيز االىتمامات مف أجؿ التنمية االجتماعية المسؤولية البيئية واث ارء التعم والمساعدة األكاديمية والمينية داخؿ المؤسسة. الشجاعة الشخصية : أعطي مساحة لمذيف يطوروا أنفسي واطمب مني المساعدة إذا كاف الوضع يتطمب ذلؾ كف القدوة في تحسيف قيمؾ أمامي. االبداع و االبتكار : امتبلؾ رؤية منفتحة نحو النوايا الناشئة والفرص األكبر وترجمتي بشكؿ إبداعي وبطريقة مبتكرة في سياؽ اإلج ارءات والرؤى و تشجيع زمبلئؾ عمى اتخاذ زما المبادرة عند الحاجة. المناقشة الفعالة : التحدي األكبر لمجميع ىو اتخاذ ق ار ارت واضحة والتقرير بتنفيذىا مف خبلؿ الحفاظ عمى نفسؾ واآلخريف ومتابعة ىذه القضية معا )53.p )Kanters,, وقد وضع ( 2008 )Davies, العوامؿ الرئيسة التي تدع التنمية عمى المدى الطويؿ داخؿ المؤسسة وتشجع ثقافة القيادة وىي :- 8- قياس النتائج بدال مف المخرجات. 44

46 الموازنة ما بيف األىداؼ قصيرة وطويمة األجؿ. التفكير في الشروط وليس الخطط حيث إف ىذه الطريقة سوؼ تشرؾ زمبلءى في وضع الق ار ارت فذلؾ أىمية مما يمارسونو كتابة. امتبلؾ الشغؼ لمتحسيف والتطوير المستمر. تطوير الشخصية اإلنسانية واإل اردة المينية كوسيمة لبناء القد ارت القيادية عمى المدى الطويؿ. ممارسة التوقيت االست ارتيجي والحماسة االست ارتيجية. بناء الكفاءة وتوفير المشاركة. وضع تدابير است ارتيجية لمنجاح. البناء في االستدامة pp.2-3(.)davies, 2008, وقد حدد (2005 )Fullan, في كتابو عناصر القيادة المستدامة وتتمثؿ في :- الخدمة العامة مع الغرض األخبلقي التواصؿ مع السياقات المتغيرة عمى كؿ الم ارحؿ. بناء القد ارت الجانبية مف خبلؿ التواصؿ. المساءلة الذكية والعبلقات ال أرسية )تشجيع كؿ مف بناء المشاركة و المساءلة( التعم العميؽ. ثنائية االتصاؿ والتواصؿ ما بيف األىداؼ قصيرة وطويمة األجؿ. التنشيط الدوري وبشكؿ مستمر لمعامميف داخؿ المدرسة. استخ ارج القيادة بحيث يت إعطاء كؿ فرد مف أف ارد المدرسة حقو في ممارسة دور قيادي بما يحقؽ أىداؼ المدرسة )9.p )Fullan,, وترى الباحثة أف التغيير داخؿ المدرسة وفي سياؽ التعمي بشكؿ عا يسير بشكؿ متسارع بغض النظر عف اختبلؼ وجيات النظر مف حيث المبادئ والعوامؿ والعناصر التي وضعيا كؿ مف Havergease( )Fullan( )Davies), (Andy and ألنيا توجييات وضعيا الجميع مف أجؿ أف يسير عمييا كؿ مدير مدرسة يسعى إلى تحقيؽ التغيير والتحسيف المستمر داخؿ المؤسسة التعميمية فالجميع مطالب بالعمؿ جنبا إلى جنب مف أجؿ تحقيؽ أىداؼ المدرسة. 45

47 المحور الثاني: جودة الحياة الوظيفية 2.3 تمييد : أصبحت جودة الحياة الوظيفية أم ار ميما و رئيسا في تطوير وتحسيف أداء العامميف والمؤسسة فاألف ارد الذيف يتمتعوف بجودة حياة وظيفية مريحة ومميزة يكونوا أصحاب أداء عالي ويكوف لديي القدرة عمى مساعدة المؤسسة في تحقيؽ أىدافيا االست ارتيجية وفي المقابؿ المؤسسة التي تحاوؿ أف توفر ب ارمج جودة حياة وظيفية تتس بالجودة والفاعمية لمعامميف فإنيا تمتمؾ األدوات القادرة عمى تحقيؽ الميزة التنافسية بيف المؤسسات األخرى ومستوى عالي مف اإلنتاج الخمفية التاريخية لمفيوم جودة الحياة الوظيفية : إف سياسات التغيير والتطوير التنظيمي لمتخفيؼ مف حاالت التوتر والقمؽ التي سادت في الغرب بيف العامميف خوفا مف االستغناء عني أو تخفيضا لمخدمات والم ازيا االجتماعية المقدمة لي أو تخفيضا لمعدالت أجورى بجانب حرص تمؾ المؤسسات عمى الموارد البشرية واعتبارىا أحد االست ارتيجيات الفعالة في تدعي التميز التنافسي لممؤسسات )جاد الرب 7114 ص 411 (. ففي بداية السبعينيات مف القرف العشريف ازد االىتما بد ارسة وتحميؿ وتطبيؽ جودة الحياة الوظيفية كما درست إدارة المؤسسات ال ارئدة ومركز الجودة األمريكي مسألة جودة الحياة الوظيفية وكيفية تحسينيا واىتمت بتحميؿ عبلقاتيا باإلنتاجية و العديد مف المتغي ارت التنظيمية األخرى p.453(.)beach, 1999, فيرى كؿ مف )45.p )Hain & Einsteian,,1990 أف مصطمح جودة الحياة الوظيفية قد ق د أوؿ مرة عا ) 8427 ( خبلؿ المؤتمر الدولي لعبلقات العمؿ وناؿ ىذا المفيو اىتماما كبي ار بعد أف قامت مؤسسات: شركة جن ارؿ موتوز لصناعة السيا ارت باستخدامو ومحاولة تطبيقو. وفي أواخر السبعينيات وأوائؿ الثمانينات ت ارجع االىتما وانخفضت األنشطة التي تمارسيا المؤسسات لتحيؽ جودة الحياة الوظيفية مما جعؿ ب ارمج جودة الحياة الوظيفية تأتي في المرتبة الثانية واف اختمؼ األمر عمى المستويات المحمية والدولية ( Buono, Bowditch &.)1994, p

48 ومع التسعينات قامت شركات عالمية كبيرة منتشرة في دوؿ العال بتطبيؽ شكؿ أو آخر مف أشكاؿ ب ارمج جودة الحياة الوظيفية وت ازيد االىتما نتيجة التركيز عمى اشباع حاجات العميؿ الداخمية والخارجية وتطبيؽ أسموب إعادة ىندسة الموارد البشرية واكسابيا ميا ارت متنوعة والنظر إلييا كأحد االست ارتيجيات التنافسية لدى المؤسسة ( & Goodman Lewis,.)Fandt, 2001, p مفيوم جودة الحياة الوظيفية : فقد تعددت التعريفات والمفاىي التي تتحدث عف جودة الحياة الوظيفية حيث تعد أحد أى المفاىي اإلدارية الحديثة في عم اإلدارة واألعماؿ في العصر الحديث ال سيما أنيا تشتمؿ عمى عدة ب ارمج وعمميات تعمؿ عمى توفير حياة وظيفية مريحة ومرضية وىي عمى النحو التالي : فقد عرفيا المغربي ) 7113 ص 2 (: "توفير حياة وظيفية أفضؿ لمعامميف واشباع احتياجاتي مف خبلؿ توفير بيئة صالحة ومشاركتي في اتخاذ الق ار ارت وتوفير متطمبات االستق ارر الوظيفي والعاطفي لي واتاحة الفرص المبلئمة لتحسيف األداء. " وكما أشار جاد الرب ) 7113 ص 4 (: "إلى أف جودة الحياة الوظيفية تشير إلى مجموعة مف العمميات المتكاممة المخططة والمستمرة والتي تستيدؼ تحسيف مختمؼ الجوانب التي تؤثر عمى الحياة الوظيفية لمعامميف وحياتي الشخصية أيضا والذي يسي بدوره في تحقيؽ األىداؼ االست ارتيجية لممنظمة لمعامميف فييا والمتعامميف معيا." ويشير البمبيسي ) 7187 ص 2 (: " إلى أف جودة الحياة الوظيفية ما ىي إال السياسات واإلج ارءات والعمميات التي تنفذىا المؤسسة بيدؼ تطوير وتحسيف الحياة الوظيفية. - ويشير البعض إلى أف جودة الحياة الوظيفية تعني التوجو الذي يعد العامميف أحد أصوؿ المؤسسة بدال مف اعتبارى تكمفة عمييا ويفترض ىذا التوجو أف أداء العامميف يكوف أفضؿ عند السماح لي بإدارة عممي بأنفسي والمساىمة في اتخاذ الق ارر وىذا التوجو يحفز العامميف إلى تمبية احتياجاتي الفسيولوجية إلى جانب احتياجاتي االقتصادية " )Lamlary & Indumathy, 2012 : p265( وعرفيا اشتيوي ) 7183 ص 78 ( : " بأنيا حالة رضا العامميف تجاه ما توفره المؤسسة مف بيئة عمؿ مادية ومعنوية. " 47

49 وذكر )127.p )Afasr, 7181, : " بأف جودة حياة العمؿ بأنيا ليس فقط أ ارء العامميف ومواقفي وتوقعاتي عف وظائفي ولكف أيضا توفير كؿ شروط رضا العامميف واحتياجاتي الوظيفية وكذلؾ تصورى ليذا االرتياح والظروؼ. " وترى الباحثة من خالل ذكر التعريفات السابقة بأن مصطمح جودة الحياة الوظيفية : جديد في عم اإلدارة الحديثة. أصبح االىتما واضحا بو لرغبة معظ المؤسسات الدخوؿ في سباؽ التنافس مع بعضيا البعض يركز عمى توفير بيئة عمؿ مريحة ومرضية في جميع جوانب المؤسسة مف أجؿ تحسيف األداء عمى نطاؽ األف ارد و المؤسسات أبعاد جودة الحياة الوظيفية : اختمؼ العمماء والباحثوف في تحديد أبعاد جودة الحياة الوظيفية حسب األىداؼ التي أنشئت مف أجميا كؿ د ارسة : - حيث يرى Skinner) )Ivancevich & بأف جودة الحياة الوظيفية تتحقؽ حيث تتوفر مجموعة مف العوامؿ مثؿ : )تعويضات عادلة وظروؼ عمؿ آمنة صحية وفرص تطوير القد ارت البشرية واألمف الوظيفي ومرونة الميا الوظيفية وجداوؿ العمؿ واالنتباه لعممية التصمي الوظيفي والتعاوف بيف العامميف واإلدارة وتطوير فرؽ عمؿ فعالة. (, etal Dhaka )2011, p وأضاؼ جاد الرب بأف أبعاد الحياة الوظيفية تتمثؿ في : )بيئة عمؿ آمنة وصحية المشاركة في اتخاذ الق ار ارت والعدالة االجتماعية واالستق ارر الوظيفي وتصمي واث ارء الوظائؼ والعدالة في نظ األجور والمكافآت والحوافز المادية والمعنوية فرص التقد والرقي الوظيفي والتوازف واالنسجا بيف الحياة الوظيفية والحياة الشخصية لمعامميف.( )جاد الرب 7111 ص 3 ( - وحدد Heckscher) (Starw & عناصر جودة الحياة الوظيفية بأنيا : األماف الوظيفي والنظا األفضؿ لممكافآت واألجور العادلة والمرتفعة وفرص الترقية والتقد الوظيفي. )Ahmadi, 2012, p.246) - أما al. Andy et فحدد عناصر جودة الحياة الوظيفية بأنيا : مشاركة العامميف الوظيفي واألجور والمكافآت والسموؾ اإلش ارفي. p.151) (Andy, et al., 2008, واألمف 48

50 - وأضاؼ Walton بأف أبعاد جودة الحياة الوظيفية تتمثؿ في : عدالة األجور والتعويضات ظروؼ عمؿ صحية وآمنة الفرص المتاحة لتنمية وتطوير القد ارت البشرية والفرص المستقبمية لمنمو واألماف الوظيفي والحقوؽ الدستورية لمعامميف بالمؤسسة والتكامؿ االجتماعي في عمؿ المؤسسة والتوازف بيف الحياة الوظيفية والشخصية لمعامؿ المسئولية األخبلقية واالجتماعية لممؤسسة p.79(.)ayesha, 2012, وفيما يمي عناصر وأبعاد الحياة الوظيفية التي وجدت الباحثة بانيا مف أكثر العناصر التي تؤثر عمى عمؿ المؤسسة بكؿ جوانبيا وبشكؿ واضح فيذه العناصر ليا تأثير أساس في حياة المدرسة مف أجؿ تنميتيا من جميع الجوانب : الظروؼ المادية والمالية. الظروؼ الوظيفية. - - العبلقات - اإلنسانية. أوال : الظروف المادية و المالية: ىناؾ الكثير مف الظروؼ المادية والمالية التي تترؾ أثرىا عمى أداء العامميف في أي مؤسسة مما يؤثر عمى أداء المؤسسة وانتاجيا. 1- الظروف المادية لممدرسة : البيئة تعد المدرسة المدرسية المكاف الذي يعمؿ فيو المعمموف ما يزيد عف أسبوعيا ساعة 41 قد تكوف فييا عوامؿ خافية عف أنظارنا تسبب لنا توت ار ال ندرؾ أسبابو أف محيط العمؿ وظروفو يؤثر اف بشكؿ كبير في إنتاجية المعمميف بشكؿ ممحوظ عمى زيادة اإلنتاجية وتحسيف األداء السيئة تؤثر بشكؿ سمبي في اإلنتاجية واألداء. وتعتبر بيئة المدرسة كؿ ما يحيط بالفرد في عممو ومف ناحية وأدائي وتمؾ وال شؾ فبيئة العمؿ قد تساعد أخرى نبلحظ أف بيئة العمؿ ويؤثر في سموكو وأدائو تجاه عممو والمجموعة التي يعمؿ معيا واإلدارة التي يتبعيا )الظاىري 7112 ص 73 (. وفي ميولو وتعرف بيئة المدرسة المادية: ىي الجانب الفيزيائي/ المادي لممدرسة ويض الموقع العا واألبنية مف صفوؼ وقاعات ومختب ارت عممية وم ارفؽ صحية ومقصؼ وتجيي ازتيا وأدواتيا الف ارغات مف مبلعب وباحات وحدائؽ )معمولي 7181 ص 811 (. 49

51 إف تحقيؽ المواءمة بيف العامؿ وعممو بالطرؽ العممية يؤدي إلى زيادة اإلنتاج كما وكيفا وتحقيؽ ىذه المبلءمة يقتضي توافر ظروؼ عمؿ مناسبة تساعد العامؿ عمى أداء عممو وتيسيره لو وتجذبو إليو. فجودة ظروؼ العمؿ المادية تؤثر عمى قوة الجذب التي تربط الفرد بعممو فمعدؿ دو ارف العمؿ بترؾ الخدمة ومعدؿ الغياب يرتفعاف في األعماؿ التي تتصؼ بظروؼ عمؿ مادية سيئة وينخفضاف في األعماؿ التي تتصؼ بظروؼ عمؿ مادية جيدة )حميمة ىيبة 7188 ص 43 (. ومن أىم شروط البيئية المادية المؤثرة عمى أداء المعممين: 8. مساحة الصؼ مقارنة مع عدد الطمبة: فيجب أف تكوف كثافة الفصوؿ مناسبة. 7. موقع المدرسة: بحيث يجب أف يكوف موقع المدرسة بعيدا عف مصادر الضوضاء. 4. اإلضاءة واأللواف: بحيث تكوف اإلضاءة مناسبة والعناية بطبلء جد ارف المدرسة والصفوؼ واختيار أنسب األلواف لؤلبواب والنوافذ لحسف مظيرىا. 3. التيوية ودرجة الح اررة: بحيث يجب أف تكوف غرفة المعمميف أو الصفوؼ جيدة التيوية لتوفير النشاط والحيوية لممعمميف. 1. الساحات الخض ارء: بحيث يوجد في المدرسة مساحة مناسبة مف البيئة الخض ارء. 1. توفير الوسائؿ واألدوات البلزمة إلتما عمؿ المعمميف. 2. تناسب التجيي ازت المكتبية مف ك ارسي وطاوالت ودواليب مع احتياجات المعمميف. 3. تقدي مقصؼ المدرسة خدمات صحية جيدة لممعمميف )العاجز والبنا 7112 ص 33(. وترى الباحثة أف البيئة المادية الجيدة لممدرسة تترؾ أث ار إيجابيا عمى أداء المعمميف وتدفعي إلى القيا باألعماؿ بفاعمية ونشاط مما قد يساى في مساعدة الطمبة عمى االكتساب والتحصيؿ الجيد و يرفع مف شأف المدرسة. فائدة وأىمية المساحات الخض ارء عمى صحة المعمم: توصمت أبحاث طبية إلػى أف األشػخاص الػذيف يعيشػوف فػي المنػاطؽ التػي تػنع بمسػاحات خضػػػ ارء كبيػػػرة مػػػف المتنزىػػػات والحػػػدائؽ ينعمػػػوف بتػػػأثير أكثػػػر إيجابيػػػة عمػػػى صػػػحتي النفسػػػية والعقمية مقارنة باألشخاص الذيف يعيشوف في أماكف مكتظة بالسػكاف تكػاد تخمػو مػف المسػاحات الخضػ ارء كمػا ولػوحظ أنيػ كػانوا األقػؿ عرضػة لبلضػط اربات النفسػية والعقميػة واألكثػر رضػاء بالحياة إلى جانب أني كانوا األكثر قدرة عمى التغمب عمى المشكبلت والصعاب التي تػواجيي. 50

52 وقػد أشػارت العديػد مػف األبحػػاث إلػى وجػود عبلقػة وثيقػة بػػيف التمتػػع بالطبيعػة خاصػة النباتػػات والمسػػاحات الخضػػػ ارء وت ارجػػػع فػػرص اإلصػػػابة بػػػأم ارض العصػػػر مثػػؿ الضػػػغط المرتفػػػع والسػػػكر والقمب )الموسوي 7113 ص 81 ( األثاث المدرسي: في مدارسنا كثير مف األثاث المتيالؾ فالسبو ارت تحتاج إلى تغيير بشكؿ مستمر الطمبة وكذلؾ المقاعد المكسرة تحتاج إلى صيانة بشكؿ دوري بحيث تكوف مريحة لجموس والمعمميف أي مبلئمة لمتكويف )النمو الجسمي(. الم ارحيض: ال بد مف االىتما بنظافتيا بشكؿ دوري فمعظ أحواض الغسيؿ غير مناسبة لعمر الطمبة وقاماتي وندرة استعماؿ مطي ارت ومنظفات بشكؿ مستمر ونظافة الم ارحيض الخاصة بالمعميف وكذلؾ االىتما بإضاءتيا وتيويتيا. المدرسي: قمة المقصف الطعا بنظافة االىتما والمشروبات لمطمبة تقد التي والمعمميف وكذلؾ األدوات المستخدمة في إعداد الطعا )الجرجاوي أغا 7188 ص 8771(. الظروف المالية : -2 تتنوع الوسائؿ المستخدمة في الدوؿ لما يدفع لؤلف ارد لقاء عممي في مؤسساتي وشركاتي فمنيا مف يقو بدفع األجر عمى أساس ساعات العمؿ ومنيا عمى أساس القطعة المنتجة وأخرى يت الجمع بينيما. وقد عرؼ ناصر ) 7113 ص 81 (: بأنو ذلؾ المبمغ النقدي الذي يدفع لمعامؿ لقاء عممو و جيده الذي يبذلو في المنشأة بغض النظر عف االمتيا ازت األخرى التي يحصؿ عمييا بحيث تمكنو مف تأميف احتياجاتو األساسية بالدرجة األولى واالدخار الذي يمكني مف االستثمار بحيث يكوف قادر عمى تحفيز األف ارد لبذؿ المزيد مف الجيد إلنتاج األفضؿ كما ونوعا. ومف أى أنواع األجور التي تمنحيا المؤسسة لعاممييا :- أجور كافية وعادلة : حيث تعد األجور أحد أى المكونات الكبيرة التي ت كو ف اإلنتاج في المؤسسة وىي مصدر مي لدخوؿ العامميف ومحددا مركزيا لمكانتي االجتماعية داخؿ وخارج المؤسسة وبذلؾ تؤدي دو ار بار از في قدرة المؤسسة عمى استقطاب عامميف ذات أداء وكفاءة عالية فميس بمقدور المؤسسة الحفاظ عمى موظفييا إال بوجود نظا عادؿ لؤلجور واال فيزداد عد الرضا الوظيفي والتظممات فيما بيني 688.p.)(Agrawi, 1993 : مكافآت وتعويضات عادلة وكافية : وجود نظ مكافآت عادلة تؤثر عمى أداء ونظرة العامميف لوظائفي وأصحاب العمؿ بحيث مف يعمؿ عمى تحسيف األداء لممؤسسة وما

53 يقدمو العامؿ مف جيد يعود إليو في المقابؿ وتت مقارنة ذلؾ بما يحصؿ عميو اآلخروف مقارنة بالجيد المبذوؿ في المؤسسات األخرى (34.p (Jackson, 2007,. فرص الترقية والتقدم : تعمؿ المؤسسات عمى توسيع ترقيات العامميف في إطار الترقيات الرسمية أو ب ارمج تطوير الوظيفة مما يولد لدى العامميف شعور قوي بالوالء لممؤسسة وبالتالي المحافظة عمى مكونات المؤسسة بقوة (201.p.(Jain 2010,, -4 بالرغ مف حساسية األمور المالية داخؿ المدرسة وأف ق ارر أجور ومرتبات العامميف داخؿ المدرسة ليس بيد المدير ولكف ىناؾ فرص يمكف أف يقدميا لدى معمميو داخؿ المدرسة مف الممكف أف تحسف أوضاعي وتدعم ثقتيم بأنفسيم ووالئيم لممدرسة: أ( ب( ت( ث( تقدي حوافز مادية واف كانت رمزية ولكف مردودىا قوي في نفس المعم حيث إنيا ستمبي تطمعاتو في تحقيؽ الذات داخؿ المدرسة. تقدي مساعدات عند مرور أحد معممي المدرسة بظروؼ طارئة مزعجة وخارجة عف السيطرة إتاحة الفرصة لمف يرغب الترقي وتشجيعو معنويا إلثارة دافعيتو فيو في النياية يعد مكسب قويا لممدرسة. تشجيع المعم عمى تحقيؽ طموحاتو داخؿ المدرسة إذا كانت ال تتعارض مع نظ وقوانيف المدرسة وكانت في إطار تحسيف مستوى المدرسة لؤلفضؿ. ثانيا : العوامل الوظيفية: وىي المشاركة الداعمة والفعالة مف قبؿ المعم في العمؿ اإلداري بتوجيو مدير المدرسة وارشاده دوف أف يخؿ بالوصؼ الوظيفي كؿ منيا أو بالميا التي يقو بيا كبلىما. وىي تتضمف: أ( التصميم الوظيفي: وىو الييكمية المخططة الواعية لجيود األف ارد وفرؽ العمؿ والذي يساعد عمى تحديد الميا الواجب تنفيذىا ييدؼ التصمي الوظيفي إلى تطوير ميا العمؿ لتمبية متطمبات المؤسسة وفي نفس ذات الوقت الذي يمبي فيو احتياجات ومتطمبات العامميف واتباع سياسة التدوير بيف العامميف لما يحقؽ ذلؾ مف زيادة في ميا ارت العامميف وتمكني مف المشاركة واتخاذ الق ارر (2011, (Dessler. ب( االستق ارر الوظيفي: يعد االستق ارر مف المواضيع الميمة في مجاؿ اإلدارة وتزداد أىمية ىذا البند بازدياد أىمية الدور البشري الذي يعد دو ار محوريا في المؤسسة فاإلحساس باألماف مف 52

54 العوامؿ الميمة في مجاؿ اإلدارة ومف العوامؿ التي تؤدي إلى الشعور بال ارحة واالستق ارر واالنتماء لبيئة العمؿ واالطمئناف وىو مف الحاجات التي تقؼ و ارء استم ارر السموؾ البشري واستق ارره وتساى في رفع الروح المعنوية وتحسيف مستوى األداء وزيادة اإلنتاجية وتحسيف نوع الخدمة المقدمة. (2010 (Manapatro, حيث إف المعم يبدأ حياتو في مدرسة واحدة يكوف عند بموغ سف الستيف. وقد ال يخرج منيا إال عند بموغ سف التقاعد الذي فالعمؿ لديو أولوية ممحة في حياة المعم فيو يحقؽ لو أمنا اجتماعيا ومرك از مرموقا بيف أف ارد مجتمعو فاستق ارر المعم وثباتو في عممو لو انعكاسات إيجابية عميو وعمى المدرسة التي يعمؿ بيا. وقد اجتيد العديد مف عمماء اإلدارة لوضع الخطوات األولى لتفسير موضوع االستق ارر الوظيفي في مكاف العمؿ واد ارؾ الدور الذي تمعبو المؤسسة في تحسيف الظروؼ المادية والمعنوية التي تؤدي إلى تحقيؽ التكيؼ مع كافة الظروؼ. فإشباع الحاجات المتعمقة باألماف الوظيفي تجعمو ينجز ما ىو موكؿ إليو وىنا تتجمى االستق ارر الوظيفي فيما يمي: مظاىر تماسؾ أسرة العمؿ عمى جميع مستوياتيا فيما بيف العامميف داخؿ المدرسة حيث يمكف وصفيا أسرة متماسكة ومتناسقة تنظيميا إذ يت توزيع األدوار وتوفير فرص الترقية فييا لمستوى عاؿ مف النجاح بما يحقؽ أىداؼ المؤسسة ومصالحيا معتمدة عمى الوالء واالنتماء القوي ألسرة وبيئة العمؿ. - جو مف االرتياح النفسي والشعور باألماف الوظيفي الذي يقود إلى صحة نفسية وجسمانية سميمة لممعؿ فشعوره باالطمئناف عمى ديمومتو في العمؿ وعمى مستقبمو الوظيفي وتأميف العيش الكري لعائمتو يمبي حاجة األماف الذي يولد لديو شعور بال ارحة النفسية لطالما استطاع تأميف ىاجسا كبي ار يبلحؽ ارحتو النفسية في حياتو الوظيفية وىذا االشباع يؤدي لرفع الروح المعنوية واستق اررىا وبالتالي تحسيف األداء )الص اريرة 7114 ص 21 (. - المشاركة الفاعمة في اتخاذ الق ار ارت والتي تتضمف االتفاؽ عمى األىداؼ المشتركة والسعي لتحقيقيا فيي تحفظ حؽ العامؿ مف أية ق ار ارت عشوائية قد تطاؿ مستقبمو وأمنو الوظيفي عف طريؽ ضماف المشاركة في صنعيا والتصويت عمييا فعد إش اركو فييا يؤدي إلى الشعور باالغت ارب والص ارع الداخمي لعد االقتناع التا ببعضيا أو عد مباالتو بتنفيذىا كونو ل 53

55 يشارؾ في صنعيا فمشاركة المعم الفاعمة في اتخاذ الق ارر يبعد الشعور عنو بأنو مجرد آلة تحرؾ مف قبؿ اإلدارة كيفما ومتى شاءت ويشعره بدوره الفعاؿ داخؿ المدرسة األمر الذي ينعكس إيجابا عمى طاقتو وابداعو داخؿ المؤسسة )لطفي 7112 ص 48 (. الق ار ارت طبق ا لممجاالت اإلج ارئية الد ارسية: ق ار ارت متعمقة بالشئون الفنية بالمؤسسة: مثؿ وضع برنامج شامؿ لمعمؿ وتوزيع االختصاصات والمسئوليات. ق ار ارت متعمقة بالشئون المالية واإلدارية: مثؿ إعداد الموازنات وتنظي الممفات والسجبلت اإلدارية. ق ار ارت متعمقة بالطالب: قبوؿ الطبلب وتحويبلتي واعادة قيدى واإلعفاء مف الرسو المدرسية. ق ار ارت متعمقة بالمعممين: متابعة النمو الميني لممعمميف وكذلؾ منح اإلجا ازت الطارئة واالعتيادية. ق ار ارت متعمقة بالمبنى وتنظيمو وتجيي ازتو: تنسيؽ الخطط إلقامة األبنية وادخاؿ التعديبلت عمى األبنية الرئيسة. ق ار ارت متعمقة بالعالقة بين المؤسسة والمجتمع المحمي: مثؿ تشكيؿ مجمس أولياء األمور ومتابعة فعالياتو ومتابعة حؿ المشكبلت بيف المدرسة والمجتمع المحمي مشاركة أىمية - المعممين في اتخاذ الق ار ارت وذلك لما يمي: أف إتاحة الفرصة لممشاركة في صياغة السياسات تمثؿ العنصر المي في رفع معنويات 8. المعمميف وفي حماستي لمنظا المؤسسي. ترتبط المشاركة في صنع الق ارر ارتباطا إيجابيا برضا المعم عف مينة التدريس. 7. يفضؿ المعمموف المديريف الذيف يشركوني في صنع الق ارر. 4. المعمموف ال يتوقعوف وال يريدوف أف يكونوا مشاركيف في كؿ ق ارر وفي الحقيقة المشاركة 3. ال ازئدة قد تؤدي إلى نتائج سمبية. كؿ مف العوامؿ الداخمية والخارجية تؤثر في درجة مشاركة المعمميف في صنع الق ارر )أحمد ص 811 (. معوقات المشاركة في اتخاذ الق ار ارت: 54

56 أنيا تستنزؼ وقت المؤسسة فبدال مف أف ينفؽ فرد واحد ساعة مثبل في اإلعداد أو الد ارسة 8. وكؿ ما يحتاجو اتخاذ ق ارر ما فإننا نضاعؼ الوقت بعدد المشاركيف لتحقيؽ اليدؼ نفسو والوقت ىو أثمف ما تمتمكو المؤسسة واإلدارة الناجحة تتجنب إضاعة الوقت. أنيا تشكؿ عائقا في وجو اتخاذ الق ارر ريثما يت االتفاؽ عميو مف قبؿ الجماعة المشاركة وقد 7. يفوت المقصود مف الق ارر قبؿ الوصوؿ إليو. والحصوؿ عمى أنيا قد تدفع بعض الناس إلى سموكات غير شريفة الستمالة الجماعة 4. األصوات الكافية إلنجاح ق ارر ما دوف أف يكونوا حقيقة مقتنعيف بو. أف الق ار ارت التي تتخذ مف قبؿ أناس متعدديف ومختمفي اآل ارء تميؿ غالبا إلى الجانب التوفيقي 3. بيف اآل ارء واختيار الحموؿ التي تعمؿ عمى إرضاء جميع األط ارؼ بدال مف الحؿ الصحيح والق ارر النابع مف الموضوعية التي ال تخضع لمضغوط. أف ىذا األسموب ال يتيح الفرصة لبروز قيادة قوية مؤثرة إذ إف المجموعة تحاوؿ أف تكوف قيادة 1. جماعية. إف كثرة المناقشة والجدؿ النابعيف مف طبيعة الجماعة تقمؿ مف فرص بروز المبدعيف وذوي 1. األفكار التجديدية. أنيا تفتح المجاؿ لممناورة داخؿ الجماعة والتمحور حوؿ أري أو أكثر مف الجماعة وقد يكوف 2. الفوز لم أري الذي يتقف أصحابو المناورة والدفاع عف أريي بأية طريقة وليس لمحؿ األصح. إف ىذا األسموب يضعؼ السمطة اإلدارية في المؤسسات ويجعميا تحت سيطرة المجموعة. 3. احتماؿ في المعمميف والطمبة سبب المشاركة عمى أنو قمة خبرة المدير أو قمة كفاءتو أف أسموب المشاركة قد يتحوؿ إلى وسيمة لضياع المسؤولية وخاصة عند وقوع أخطاء فادحة في الق ار ارت المتخذة فبل يكوف مف السيؿ محاسبة مجموعة مف الناس قد تكوف كبيرة في حيف ال يرد ذلؾ في الق ار ارت الفردية 88. احتماؿ زيادة طموحات المعمميف والطمبة واتساع توقعاتي إلى المشاركة في مجاالت أخرى ال تتناسب طبيعتيا مع إش اركي فييا )حرز اهلل 7112 ص 44(. : وىناؾ مظاىر تتجمى في عدم االستق ارر الوظيفي تتمخص بالتالي أ( التغيب ووضع الذ ارئع الواىية لمتغطية عمى الغياب عن العمل : وىي وسيمة يمجأ إلييا في حاؿ شعوره باإلحباط واليأس وعد االستق ارر المادي و النفسي ىروبا مف الضغوط والجو المشحوف في بيئة العمؿ وأسباب التغيب كثيرة ومتعددة منيا: سوء العبلقة بيف العامميف 55

57 ب( ت( الشعور بالظم في أخذ الحقوؽ البلعدالة في المعامبلت وتوزيع الميمات لفئة دوف غيرىا )لطفي 7117 ص 41 (. الشعور بالظمم والحاجة لمشكاوي والتظممات في عدة مناسبات نتيجة الظروف غير المالئمة في العمل: كالعبلقات السيئة بيف العامميف حيث يعتبر العامؿ ىذه الوسيمة الوحيدة التي يمتمكيا لمتعبير عف غضبو وعد رضاه )رفيقة 7183 (. العدالة والمساواة: تعد العدالة والمساواة مف أى مكونات النسيج االجتماعي والنفسي لمؤسسة واالعتداء عمييا مف قبؿ إدارة المؤسسة يمثؿ تدمي ار لمقي والعبلقات االجتماعية لمعامميف لذلؾ يترتب عمى انعدا العدالة اتباع العامميف لسموكيات ضارة بيف الجماعة مف جية وبيف المؤسسة مف جية أخرى )32.p.)Armstrong,2010, لذلؾ يعد موضوع العدالة والمساواة مف المواضيع الميمة في حقؿ اإلدارة ألف العدالة والمساواة تسي ارف دائما في رد الفجوة الحاصمة بيف أىداؼ المؤسسة وأىداؼ عاممييا وليذه العدالة أنواع وىي: - عدالة اإلج ارءات : ويقصد بيا عدالة توزيع األعباء وتقيي األداء ممثمة بالخطوات التفصيمية الرسمية المستخدمة في اتخاذ الق ار ارت التي تكفؿ اعتماد سياسات عادلة في ىذا االج ارء وآليات ومعايير واضحة لتحديد وتقيي نتائج المخرجات )حواس 7114 ص 73(. - عدالة التعامبلت : وىي المدى الذي يعامؿ بو األف ارد باحت ار وك ارمة مف قبؿ اآلخريف والعدالة في المعاممة تعد أداة إدارية فعالة تعتمد عمييا المؤسسات التي تسعى لمتحوؿ مف مفيو التركيز عمى المدخبلت إلى مفيو التركيز عمى المعرفة الذي يؤمف درجة كبيرة مف االبتكار وتوليد األفكار باإلضافة إلى م ارعاة العدالة ألنيا تسي في رفع مستويات أداء األف ارد نظ ار إلتاحة الفرصة لبناء جسر مف الثقة )أبو جاسر 7184 (. - ثالثا : العالقات اإلنسانية : ليس ىناؾ أحك وال أرقى مف األساليب الشرعية في التعامؿ مع الناس ألنيا تحفظ الحؽ وتحافظ عمى المبادئ وت ك ر اإلنساف وتشؽ طريقيا في مشوار الدعوة إلى اهلل عز وجؿ الذي بدأ بالنموذج النبوي: و م ا أ ر س م ن اك إ اال ر ح م ة ل م ع ال م ين ]األنبياء: 812[ فأي رقي فوؽ ىذا الرقي تمؾ الرحمة التي تشمؿ رحمة اليداية باإلنقاذ مف المعيشة الضنؾ واإلنقاذ مف الخس ارف في اآلخرة كما تشمؿ اإلحساف إلى الخمؽ تمؾ الرحمة التي ىي سبب مف أسباب رحمة اهلل لمعبد في الدنيا واآلخرة وفي ىذا يقوؿ بعض أىؿ العم: وك مف مذنب خطاء كثير 56

58 الذنوب والعيوب سترىا اهلل عز وجؿ بستره وتواله برحمتو وشممو ببره وغفر لو ما كاف مف زلمػو وخطئو بفضمو سبحانو وتعالى ث بإحساف العبد فيما بينو وبيف الناس والعبلقات اإلنسانية اإليجابية تساعد الفرد عمى توفير مطالبو األساسية في الحياة واشباع حاجاتو ليصؿ إلى درجة مقبولة مف الرضاء والتوازف فالعبلقات اإلنسانية ليست مجرد خبرة واحساس يكتسبو الفرد مف خبلؿ الخبرة والممارسة بؿ أصبحت عمما في فف التعامؿ مع األف ارد والجماعات ورفع روحي المعنوية لتعزيز نموى السمي وتكيفي مع عناصر المجتمع. )المانع د.ت( وليذا بدأ العمماء في الحديث عف دور العبلقات اإلنسانية في بمورة اإلدارة الناجحة والقادرة عمى االىتما بمطالب اإلنساف الشخصية واالجتماعية والمينية وغيرىا ولكنيا بالمعنى السموكي يقصد بيا عممية تنشيط واقع األف ارد في موقؼ معيف مع تحقيؽ توازف بيف رضائي النفسي وتحقيؽ األىداؼ المرغوبة )البغدادي 7111 ص 417 (. حيث تشير العبلقات اإلنسانية إلى التفاعؿ بيف األف ارد في مختمؼ مجاالت الحياة ث العبلقات اإلنسانية توجد ت اربط بيف األف ارد فتجعؿ الجميع يتعاوف في العمؿ سعيا األىداؼ المشتركة )الحرنة 7114 ص 713 ( ومف و ارء حيث توجد أسس واضحة لكبل الطرفيف في عممية التواصؿ وذلؾ مف أجؿ تحقيؽ أىداؼ المؤسسة بتعاوف جميع األف ارد داخؿ المؤسسة الواحدة فيي تعمؿ عمى تنظي العبلقات بيف األف ارد وذلؾ بأف لكؿ فرد دوره داخؿ المؤسسة دوف أف يتجاوز صبلحياتو. األسس العامة التي تقوم عمييا العالقات اإلنسانية: لقد أوضح عمماء النفس أف تنظي العبلقات اإلنسانية بيف الرئيس والمرؤوس يت عمى أسس توضح لممرؤوس أف يشعر بأف رئيسو يؤيده تأييدا صادقا في عممو كما يجب عميو أف يكوف عمى عم بما يتوقع منو ويتضمف ىذا معرفتو بالسياسة العامة التي تسير عمييا المؤسسة وبواجباتو وحقوقو كمعم. ويرى شييب ) 2004 م ص 68( أسس العالقات اإلنسانية في النقاط التالية : 57

59 العبلقة اإلنسانية ىي محصمة استخدا اإلداري لخبرتو وتقديره الصحيح لؤلمور وتطبيقو لممبادئ العامة لمعمو اإلنسانية مثؿ: عم النفس وعم االجتماع وغيرىا مف ىذه العمو السموكية. المشاركة الحقيقية لمعامميف في اتخاذ الق ار ارت في معظ األحواؿ ضرورة لمكفاية اإلنتاجية واإلشباع اإلنساني فالعامموف عندما تتاح لي الفرصة لبلشت ارؾ بآ ارئي في النواحي المتعمقة بأعمالي تجعمي أكثر سعادة كما تجعمي أكثر حماسا وتفانيا في العمؿ. األىمية القصوى لبلتصاؿ في المؤسسة والسعي إل ازلة أية عوائؽ تعرقؿ االتصاؿ وتبادؿ البيانات داخؿ المؤسسة وتعرقؿ تحقيؽ أىدافو. التعاوف وروح الفريؽ عنصر أساس ويتحققاف معا وكؿ منيما يساى في تحقيؽ األىداؼ المشتركة. تتعدد دوافع المعمميف وتتنوع مما يؤكد أىمية استخدا الفف في ممارسة العبلقات اإلنسانية وترى الباحثة أف العبلقات اإلنسانية تمثؿ حجر ال ازوية في العمؿ المؤسسي لما ليػا مػف دور فػي رفػػع الػػروح المعنويػػة لػػدى العػػامميف وتعزيػػز الرضػػا النفسػػي واالجتمػػاعي لػػديي وتحقػػؽ أىػػداؼ المؤسسة دوف مشقة وبأقؿ وقت. أىداف العالقات اإلنسانية: أكدت االتجاىات الحديثة لمعبلقات اإلنسانية الفعالة أف تحقيؽ أىدافيا يمكف أف يت مف خبلؿ زيادة مشاركة األف ارد في اتخاذ الق ار ارت ومف ث تحقيؽ مستويات أداء عالية وعميو فإف أىداؼ العبلقات اإلنسانية تتبمور في: 8- تبصير المعمميف بحقوقي وواجباتي داخؿ المؤسسة. 7- السعي لزيادة التعاوف بيف مختمؼ المستويات والجماعات العاممة داخؿ المؤسسة. 4- تحقيؽ أىداؼ جميع الفئات والجماعات العاممة بالمؤسسة مف خبلؿ الجيد الجماعي المثمر والمخطط )عقيؿ 7111 ص 44(. أىمية العالقات اإلنسانية في اإلدارة المدرسية: مما يدؿ عمى أىمية العبلقات اإلنسانية ما طالب بو المفكروف التربويوف مف تكويف عبلقات إنسانية في ميداف التربية والتعمي. فمنذ أوائؿ العقد ال اربع مف القرف العشريف اتجو محور 58

60 االىتما في د ارسة اإلدارة التعميمية إلى ميداف العبلقات اإلنسانية عمى اعتبار أنيا األى العمميات اإلدارية والفنية )مساد 7111 ص 41(. مف فالعبلقات اإلنسانية عامؿ مي في اإلدارة ألف القدرة عمى العمؿ مع اآلخػريف بطريقػة بنػاءة ىي سمة مف السمات الميمة التي يجػب أف تتميػز بيػا شخصػية اإلداري ال سػيما فػي ميػداف التربية والتعمي )عطوى 7181 ص 814(. -دور مدير المدرسة في تنمية العالقات اإلنسانية في اإلدارة المدرسية: لكػي تكػوف المدرسػة مكانػا يسػوده األمػف والطمأنينػة والمػودة فيجػب عمػى مػدير المدرسػة أف يحتػر جميػع العػامميف معػو واالىتمػا بمشػكبلتي وتقػدي العػوف ليػ ويشػعر كػؿ عامػؿ بأنػو محور اىتمامو ويبني عبلقات ودية سميمة معي ويتعامؿ مع الجميع بطريقة واحدة منطمقة مف الػػود واالحتػػ ار المتبػػادؿ البسػػػيطة مػػػع ضػػػرورة توضػػػيحيا 7184 ص 11( وي ارعػػي الظػػروؼ الخاصػػة لبعضػػي وأف يتجػػاوز عػػف بعػػض اليفػػوات واقنػػػاع المعنػػػي بضػػػرورة تجنػػػب مثػػػؿ ىػػػذه المواقػػػؼ )الفميػػػت ويمكن أن تنمى العالقات اإلنسانية في المدرسة من خالل ممارسة بعض النشاطات التالية:- تشكيؿ لجنة اجتماعية. وضع برنامج عمؿ محدد لتنمية العبلقة بيف المعمميف. عرض البرنامج عمى المعمميف إلق ارره. تنفيذ البرنامج. تقوي البرنامج ومتابعتو )العمايرة 7118 ص 884(. وتم تحديد دور مدير المدرسة في خالل النقاط التالية: تنمية العالقات اإلنسانية بين المعممين من 8- االبتعاد عف تجريح شعور المعمميف أو إلقاء المو عميي دائما. 7- أف يثؽ بنفسو وبمعمميو ألف الثقة تزيد مف التواصؿ والتعاوف وزيادة األداء. 4- أف يتعامؿ مع معمميو بود -3 االىتما الحقيقي وصداقة واحت ار. بأعضاء المدرسة 1- الترحيب بأداء المعم ميما كانت قيمتو. بأف يستمع لي معربا بالرغبة في حؿ مشكبلتي. 1- أف يحافظ عمى ك ارمة كؿ معم باعتباره حؽ مف حقوؽ اإلنساف. 2- أف يتعامؿ مع معمميو كزمبلء وأنو عضو في المدرسة وليس مدي ار أعمى مني. 59

61 أف يجمع ويوحد ويؤلؼ 4- التعامؿ بعدالة وانصاؼ مع معمميو وال يفرؽ وال يعمؿ جماعات مف المعمميف في المدرسة. وعد التحيز أو التعصب إلى فرد أو جماعة. 81- مشاركة المؤسسػات األخػرى مػف مػدارس وكميػات وجامعػات ومعاىػد ومؤسسػات اجتماعيػة واداريػػة فػػػي المناسػػػبات الوطنيػػػة والدينيػػػة واالحتفػػػاالت والمقػػػاءات )الحقيػػػؿ 8444 ص ص (. وأضافت صيموه ) 2005 م ص اإلنسانية بين معمميو من خالل النقاط التالية: 306( نقاطا أخرى لدور مدير المدرسة في تنمية العالقات أف يوفر األجواء اليادئة المريحػة لممعممػيف بعيػدا عػف القمػؽ والتػوتر والصػ ارعات لكػي يعممػوا ب ارحة ويزداد أداؤى. التكافؿ االجتماعي ومساعدة المعمميف والمحافظة عمى أس اررى الخاصة واألسرية. و أشار الحسف )7114 ص 74 41( لدور اإلدارة المدرسية في إقامة البناءة إذا قامت بدورىا المطموب والمتمثؿ في األمور اآلتية : العبلقات اإلنسانية تييئة بيئة عمؿ مبلئمة مف حيث البناء ودرجة اإلنارة والتيوية والتكييؼ وتوفير جميع وسائؿ ال ارحة وظروؼ العمؿ المناسبة. تأميف مستوى الئؽ مف الرواتب والعبلوات السنوية بشكؿ يساير الزيادة المضطردة في تكاليؼ المعيشة ومتطمبات الحياة الضرورية. اعتماد سياسة مقبولة فيما يتعمؽ بمنح اإلجا ازت والمكافآت التشجيعية والترقية وساعات العمؿ والعمؿ اإلضافي. التوفيؽ بيف الوظيفة والشخص الذي يشغميا أي وضع الرجؿ المناسب في المكاف المناسب لما ليذا األمر مف أثر كبير في الروح المعنوية لمعامميف ومف ث في إنتاجيتي. العمؿ عمى إش ارؾ العامميف في اتخاذ الق ار ارت ذات العبلقة بعممي. استخدا النمط الديمق ارطي في القيادة واإلش ارؼ عمى العامميف نظ ار لكونو األسموب القيادي األفضؿ الذي يعمؿ عمى تحقيؽ التعاوف البناء بيف جميع العامميف في المؤسسة اإلدارية. تفويض بعض السمطات إلى المرؤوسيف لرفع روحي المعنوية وزيادة ثقتي بأنفسي وحماسي لمعمؿ ومضاعفة نشاطي لكي يثبتوا أني قادروف عمى تحمؿ المسؤولية وأداء الواجبات المكمفيف بيا

62 مناخ جيد لمعبلقات لتوفير 3- تنظي شبكة مف االتصاؿ الفع اؿ داخؿ المؤسسة اإلدارية اإلنسانية. 4- االستماع إلى شكاوى العامميف ومعالجتيا بشكؿ فعاؿ حتى تستطيع اإلدارة تجنب كثير مف المشكبلت في المستقبؿ. تؤدي الرقابة دو ار ميما في الروح المعنوية لمعامميف. 81- العمؿ عمى تييئة جو مشجع عمى العمؿ وذلؾ بمنح الثقة لمعامميف واحت ارمي ومعاممتي 88- بالعدؿ والمساواة وجعمي يشعروف بأني أعضاء ميميف في المؤسسة. اآلثار اإليجابية لمعالقات اإلنسانية: يمكف إيجاز أى اآلثار اإليجابية لمعبلقات اإلنسانية عمى النحو اآلتي 8- رفع الروح المعنوية لدى المعمميف. 7- إشاعة روح االطمئناف واالستق ارر. 4- تمتع المعمميف بالصحة النفسية. 3- أداء العمؿ بروح الفريؽ الواحد. 1- رفع مستوي األداء في العمؿ التربوي. 1- سيادة االتجاىات الموجبة بيف المعمميف. 2- إذكاء روح التنافس الشريؼ بيف المعمميف..)37 3- زيادة تفاعؿ المجتمع المحمي مع المؤسسة التعميمية )عقيؿ 7111 ص وتػػػرى الباحثػػػػة أف المػػػدير النػػػػاجح والفع ػػػاؿ مػػػػف يحػػػػافظ عمػػػى درجػػػػة عاليػػػة مػػػػف العبلقػػػػات اإلنسانية بينو وبيف العامميف مما يشعرى بقربو مػني ومحبتػو ليػ وثقتػو بيػ وىػو مػا يػدفعي إلى القيا باألعماؿ التي يكمفوا بيا عمى أكمؿ وجػو ويكػوف العمػؿ المدرسػي عمػبل مشػتركا يقػو بو الجميع لتحقيؽ أىداؼ مشتركة. الحياة أىداف جودة الوظيفية: أىداؼ جودة تعددت إلى: الوظيفية الحياة 8- زيادة ثقة العامميف. 7- المشاركة في حؿ المشاكؿ. 4- زيادة الرضا الوظيفي. 3- زيادة الفاعمية التنظيمية. 61

63 1- تقميؿ معدؿ الدو ارف 1- زيادة اإلنتاجية واألرباح. عند المعمميف. -2 تحقيؽ أىداؼ المؤسسة p.191(.)kumar, 2013, 3- تنمية قد ارت المؤسسة عمى توظيؼ أشخاص أكفاء وتعظي قدرة المؤسسة التنافسية. 4- توفير قوة عمؿ أكثر مرونة 81- إحداث التوازف ووالء ودافعية. واالنسجا بيف الحياة الوظيفية لممعمميف وبيف حياتي الشخصية والعائمية 88- توفير ظروؼ عمؿ محسنة ومطورة مف وجية نظر المعمميف)المغربي 7113 ص 1 ( أىمية جودة الحياة الوظيفية أظيرت بعض الد ارسات األىمية العممية لتطبيؽ جودة الحياة الوظيفية إيجابية بناءة لتطبيؽ أبعاد جودة الحياة الوظيفية ومف أىميا ما يمي: فإف ىناؾ تأثي ارت 8- تخفيض الص ارعات بيف المعمميف واإلدارة مف خبلؿ تطوير مناخ لعبلقات عمؿ أكثر إنتاجية وتسوية العديد مف المظال الكامنة مف خبلؿ بيئة عمؿ مساعدة عمى حؿ المشكبلت. 7- تعمؿ عمى مشاركة أكبر عدد مف العامميف باألفكار البناءة التي يمكف أف تؤدي إلى تحسينات في إج ارءات العمؿ المؤسسي. 4- تعزز انتماء المعمميف ووالئي وتحقيؽ التكامؿ والتفاعؿ بيف أىداؼ المؤسسة وأىدافي. 3- تساى في تعزيز الجودة والتعم واإلبداع. 1- تحسف درجة الرضا الوظيفي. 1- تحسيف ودع العبلقات اإلنسانية في المؤسسة. 2- تعمؿ عمى تخفيض معدالت الغياب في المؤسسة. 3- تقمؿ مف معدؿ دو ارف المعمميف بيف المؤسسات. 4- زيادة الكفاءة والفعالية التنظيمية لممؤسسة. 81- استثمار أفضؿ وأمثؿ لمموارد البشرية في المؤسسة )ماضي 7183 (. 62

64 الوظيفية الحياة جودة ب ارمج تطبيق عوائق عمى الرغ مف األثر اإليجابي لتطبيؽ ب ارمج جودة الحياة األط ارؼ في المؤسسة ال ي ازلوا يقاوموف الخطط واإلج ارءات التي الوظيفية. وتتحدد ىذه العوائؽ في النقاط الرئيسة التالية: الوظيفية شأنيا مف إال أف العديد مف تطوير جودة الحياة 8- موقف اإلدارة: يتطمب تطبيؽ ب ارمج جودة الحياة الوظيفية إضفاء الديمق ارطية في مكاف العمؿ فيجب أف تكوف لدى المديريف الرغبة في مشاركة صبلحية اتخاذ الق ار ارت مع معمميي ومنحي فرصة التعبير عف آ ارئي والمشاركة بفاعمية في جميع أنشطة المؤسسة إال أف ذلؾ صعب التنفيذ ألف كثي ار مف المديريف يعتبروف التخمي عف جزء مف صبلحياتي بمثابة التيديد لوجودى والتخمي عف قوة اتخاذ الق ار ارت لصالح معمميي كما أف اإلدارة تعتقد بأف جودة الحياة الوظيفية المتوفرة في المؤسسة مرضية وال حاجة لممزيد مف إج ارءات تحسيف جودة الحياة الوظيفية نظ ار لفشمي في قياس أثر تطوير جودة الحياة الوظيفية عمى نفسية المعمميف عمى الرغ مف أني يطمحوف لموصوؿ لمرحمة الرضا الوظيفي )نصار 7184 ص 72(. 2- موقف االتحادات والنقابات الخاصة بالمعممين: قد يتولد عند االتحادات والنقابات الخاصة بالمعمميف شعور بأف ب ارمج جودة الحياة الوظيفية تسعى إلى تسريع أداء العمؿ وتحسيف اإلنتاجية دوف دفع أي عوائد كافية لممعمميف أي أف ب ارمج جودة الحياة الوظيفية ما ىي إال وسيمة الستخ ارج المزيد مف األداء واإلنتاجية مف المعمميف. وإل ازلة ىذه المخاوؼ يجب عمى المديريف القيا بعممية ترويج لب ارمج جودة الحياة الوظيفية يفسروف فييا أىداؼ ىذه الب ارمج والفوائد المرجوة التي ستعود عمى المعمميف مف ج ارء تطبيؽ ىذه الب ارمج. 3- التكمفة المالية: ترى اإلدارة بأف التكمفة ال أرسمالية والمصاريؼ اليومية التشغيمية لب ارمج جودة الحياة الوظيفية ضخمة تفوؽ قدرة المؤسسات عبلوة عمى أنو ال يوجد ما يضمف فاعمية ونجاعة تطبيؽ ىذه الب ارمج مما يدعو مدير المؤسسة الذي يعاني شح في مصادر التمويؿ التفكير م ار ار قبؿ توفير ظروؼ عمؿ جيدة ومنح أجور جيدة وتنفيذ ب ارمج جودة الحياة الوظيفية ولمرد عمى ىذه المخاوؼ يجب تطبيؽ ىذه الب ارمج بعناية وحذر ضمف مي ازنية محددة مسبقا لموصوؿ لمنتائج المرجوة )439.p.)Kaila,,2006 فاإلدارة والعامموف واالتحادات متخوفوف مف التغي ارت غير معمومة النتائج لتطبيؽ جودة الحياة الوظيفية ومع ذلؾ بدأ ىذا الوضع في التغير تدريجيا نحو األفضؿ فكؿ األط ارؼ في المؤسسة 63

65 بدأوا يدركوف أىمية ب ارمج جودة الحياة الوظيفية كما أف العامميف يمتحقوف بب ارمج توعية ليت تنفيذ ب ارمج تطوير جودة الحياة الوظيفية )البمبيسى 7187 (. إف تحسيف ممارسات مديري المدارس نحو موارد المدرسة سواء كانت موارد مادية أو بشرية بالمحافظة عمييا دوف استن ازفيا أو اىدارىا ومع تطور مستمر ليذه الموارد يؤكد وجود قيادة مستدامة تستمي أفكار إيجابية نحو مستقبؿ ورؤية مشرقة يعزز األمؿ والتفاؤؿ في نفوس العامميف داخؿ المدرسة لتكوف عونا لي عمى مواجية المؤث ارت الداخمية والخارجية مثؿ : الحروب وخفض نسبة التمويؿ لبرنامج التربية والتعمي في األونروا واض اربات العامميف وضغوط العمؿ الممقاة عمى عاتقي. فكاف البد مف ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة التي تسعى جاىدة إلى تعميؽ التعم لدى الجميع و تحافظ عمى ديمومتو لبلستفادة منو في مجاالت اخرى ليكوف ىناؾ تأثير واضح ومي لممدرسة عمى جميع الفئات التي تتعامؿ معيا سواء داخميا أو خارجيا. لنقؿ المدرسة مف المفيو الروتيني التقميد المتعارؼ لدى الجميع لطور الحداثة والتحيف المستمر الذي يسعى جاىدا إلى تحقيؽ جودة حياة وظيفية فع الة تحقؽ الرضا الوظيفي وتنمي االنتماء إلى المدرسة باعتبارىا البيت الثاني وتعزز الدافعية لدى عاممييا نحو العمؿ ليساعدى ذلؾ عمى مواجية األعباء والعقبات ببل أدنى خوؼ مف توابع عممية التغيير و التحسيف داخؿ المدرسة. واف كانت عممية التغيير محفوفة بالمخاطر ألف البعض سيكوف عائؽ لمخوؼ مف متطمبات التغيير ولكف بوجود قيادة مستدامة تسعى عمى حث الجميع عمى المشاركة في العمؿ المدرسي ليتحمؿ الجميع المسئولية تجاه العمؿ المدرسي. وترى الباحثة مف خبلؿ االطبلع عمى األدب التربوي أف سياسة التحسينات البد أف تكوف متواجدة و نابعة مف داخؿ كؿ شخص يكوف بموضع المسئولية قاؿ اهلل سبحانو و تعالى: [ إ للا ل ي غ ي ر ي ا ب ق ى و ح ت ى ي غ ي ر وا ي ا ب أ ف س ه ى [ ]الرعد : 11[ ألنو بذلؾ سوؼ تكوف األمور ميسرة وسوؼ تذلؿ جميع الصعوبات. ولكف كعمؿ مدرسي ما ىو إال أمانة و البد مف الجميع ا اللت از بأخبلقيات حسنة مثؿ: التقوى واإلخبلص مف قبؿ االلت از بأخبلقيات العمؿ وثقافتو التنظيمية. 64

66 الفصل الثالث 3 الد ارسات السابقة

67 الفصل الثالث الد ارسات السابقة استطاعت الباحثة في حدود اطبلعيا أف تجد بعض الد ارسات السابقة ذات العبلقة بموضوع : الد ارسة وسيت عرضيا حسب الترتيب الزمني مف األحدث إلى األقد عمى النحو التالي 3.1 أوال : الد ارسات المتعمقة بالقيادة المستدامة: د ارسة )كوك م(: "Sustainable School Leadership: The Teachers Perspective" (USA) ىدؼ الد ارسة: ىدفت ىذه الد ارسة الكشؼ عف أىمية وضرورة القيادة المدرسية المستدامة والطريقة التي ينظر بيا لمقيادة المدرسية المستدامة مف قبؿ المعمميف وما ىي العناصر- وفقا لممعمميف- الضرورية لتطوير القيادة المدرسية المستدامة. منيج الد ارسة: اتبعت الد ارسة المنيج الوصفي التحميمي. أداة الد ارسة: االستبانة مجتمع وعينة الد ارسة: ت إرساؿ االستبيانات عبر البريد اإللكتروني ألف ارد عينة الد ارسة المستيدفيف والبالغ عددى )771( مشتركا مف الذيف تخرجوا مف برنامج اإلدارة التربوية في جامعة والية المحافظيف. أبرز نتائج الد ارسة: - أظيرت عينة الد ارسة بأف المعمميف يمكف أف يسيموا في القيادة المستدامة مف خبلؿ تبني المبادرة في ت أرس األعماؿ ودع زمبلئي. - كوف مدير المدرسة ىو المتكفؿ برؤية المدرسة وتقدي األفكار الناجحة لممدرسة عنص ار ميما مف لمقيادة المستدامة مف وجية نظر المعمميف. فانو يعتبر - المشاركة الفاعمة في لجاف المدرسة تعزز المساءلة و التواصؿ المتبادؿ بيف المدير وأعضاء ىيئة التدريس. 66

68 - بناء الش اركات يمكف أف يسيؿ المشاركة والعبلقات بيف جميع األف ارد في مجتمع التعم كؿ شخص أف يشارؾ في العممية التي تساى في شعور الجميع بالمسؤولية والنمو طويؿ األجؿ لممدرسة. 2- د ارسة )سكاري 2014 م(: وقدرة بشأف اتجاىاتي Sustainable Leadership: Engaging Students to Create Lasting Change on Campus"(USA) ىدؼ الد ارسة: ىدفت الد ارسة التعرؼ إلى دور تطبيؽ مبادئ القيادة االستدامة في زيادة قدرة الطبلب عمى إحداث منيج الد ارسة: التغيير المستدا الناتج عف وجودى داخؿ الحر الجامعي والمشاركة فيو. اتبعت الد ارسة المنيج الوصفي التحميمي. أداة الد ارسة: االستبانة مجتمع وعينة الد ارسة: الطبلب الجامعييف المقيميف في الحر الجامعي. 3- د ارسة )ويميامز 2013 م(: ىدؼ الد ارسة: Unleashing Sustainable Leadership in Schools: The Paradox of Distributed Leadership (USA) ىدفت ىذه الد ارسة الكشؼ عف الخب ارت المباشرة لمقادة المعمميف ومدى ارتباط تمؾ الخب ارت بالقيادة المستدامة. منيج الد ارسة: اتبعت الد ارسة المنيج الوصفي التحميمي. المقابمة الد ارسة: أداة 41 مجتمع وعينة الد ارسة: خبرتي ما بيف 87 إلى المبتدئيف. ت عدد عقد مقابمة مع عدد )81( مف المعمميف القادة الذيف تت اروح سنة في العمؿ المدرسي والذيف فرغوا لمعمؿ عمى تدريب المعمميف 67

69 ابرز نتائج الد ارسة: - المعم القائد ليس ىو الوحيد في الميداف التغيير التي تعتبر أكثر استدامة. ولكف ىو ومدير المدرسة شركاء في دع ممارسات - الممارسات المستدامة تتيح لممربيف )المعمميف( خدمة الطبلب بشكؿ أفضؿ عندما توظؼ االست ارتيجيات التي تدفع بالحموؿ مف خبلؿ مجموعة واحدة مف قادة المدرسة بدال مف االعتماد عمى شخص بارع واحد. 4- د ارسة )المبرت 2012 م(: The Perception and Implementation of Sustainable Leadership Strategies in Further Education Colleges (United Kingdom). ىدؼ الد ارسة: مف أجؿ تطوير عمؿ ىدفت الد ارسة التعرؼ إلى فاعمية برنامج القيادة المستدامة الذي اقترحو المبرت مديري كميات التعمي العالي وتطوير قد ارت األف ارد مف أجؿ أف يتمكنوا مف متابعة كبار المناصب القيادية. باإلضافة إلى أنيا تسعى لمتعرؼ إلى أي مدى يت اعتماد مكونات البرنامج القيادي المستدا المقترح وما إذا كاف باإلمكاف تنفيذ العناصر المكونة. منيج الد ارسة: استخدمت الد ارسة المنيج التجريبي والمنيج الوصفي التحميمي. أداة الد ارسة: االستبانة مجتمع وعينة الد ارسة: تكونت عينة الد ارسة مف مديري الكميات التعمي العالي في الجنوب الشرقي النجمت ار ولندف حيث بمغ عدد أف ارد العينة )11( مف مديري كميات التعمي العالي. أبرز نتائج الد ارسة: - وتوضح الردود عمى االستبياف أف ىناؾ دع لمزيد مف كميات التعمي العالي. مف حيث المبدأ لوضع إطار لمقيادة المستدامة 5- د ارسة )بنتو وربيرو 2010 م(: Sustainable Leadership of Senior Students: The Case Study of Madeira (Portugal) ىدؼ الد ارسة: تحميؿ القد ارت المستدامة لمقيادة لدى طمبة التعمي الثانوي والتعرؼ إذا ما كاف ىناؾ فروؽ ترتبط بالجنس والعمر وموقع المدرسة ومدى تأثيرىا عمى المجاالت التالية )اإلدارة 68

70 الذاتية العبلقات الشخصية حؿ المشكبلت/صنع الق ارر والتخطيط الثقة بالنفس الوعي المتنوع التكنولوجيا( تطور النقد المعرفي/ التحميؿ التنظي منيج الد ارسة: استخدمت المنيج الوصفي التحميمي أداة الد ارسة: االستبانة مجتمع وعينة الد ارسة: تكونت عينة الد ارسة مف 813 طالب وطالبة مف طمبة المرحمة الثانوية في جزيرة مادي ار مقسميف عمى مدرستيف األولى حضرية وىي مدرسة خاصة وعددى 884 واألخرى ريفية وىي مدرسة عامة وعددى )31(. ابرز نتائج الد ارسة: 8- أظيرت الد ارسة أف الطمبة مف كبل الجنسيف ينيوف د ارستي الثانوية بشكؿ متطور. -7 الطبلب الذيف يمتحقوف بالمدارس الريفية لمنطقة جزيرة مادي ار يكتسبوف نفس الدرجة مف القد ارت القيادية لمطمبة في منطقة الحضر منيا. ابرز توصيات الد ارسة: - القيا بد ارسات مشابية في دوؿ أخرى لممستوى الثانوي لتقيي قدرة المدارس الثانوية في تطوير القد ارت المستدامة لقيادة الطمبة الضرورية إلعدادى لمد ارسة في المستوى التالي أو دخولي إلى المنافسة العالية لسوؽ العمؿ. 1- د ارسة )مارلت 2004 م( Characteristics of Managers of Education who are Educational Leaders: Actors in the State of California (USA) ىدؼ الد ارسة: ىدفت إلى تحديد خصائص مديري التربية والتعمي الذيف يعدوف قادة ناجحيف في والية كاليفورنيا وذلؾ مف خبلؿ وتشجيع األعضاء وتقدي المساندة لكؿ األط ارؼ تحميؿ األساليب واالست ارتيجيات التي يستخدمونيا لرفع مستوى يستخدميا مديرو التربية والتعمي الذيف يعدوف قادة تعميمييف فاعميف. وصوال إلى تحديد االست ارتيجيات التي منيج الد ارسة: استخدمت المنيج الوصفي التحميمي أداة الد ارسة: المقابمة 69

71 مجتمع وعينة الد ارسة: تكوف مجمع الد ارسة مف مديري التربية والتعمي بوالية كاليفورنيا وأصحاب المناصب العميا في خمس إدا ارت تعميمية. أبرز نتائج الد ارسة: 8- أف مديري التربية والتعمي لديي الرغبة في المحافظة عمى مناصبي مف اجؿ ترؾ م ازيا مف النجاح. البحث عف مشاكؿ الطبلب الحقيقية مف اجؿ مساعدتي عمى النجاح. ثانيا : الد ارسات المتعمقة بجودة الحياة الوظيفية: د ارسة )الدحدوح 2015 م( -1 "جودة الحياة الوظيفية لدى معممي المرحمة األساسية بمحافظات غزة وعبلقتيا بمستوى أدائي" ىدؼ الد ارسة: ىدفت الد ارسة إلى تعرؼ مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي المرحمة األساسية بمحافظات غزة ومستوى أداء المعمميف والكشؼ عف العبلقة بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد العينة لمستوى جودة الحياة الوظيفية وعبلقتيا بمستوى أدائي. منيج الد ارسة: أداة الد ارسة : استخد الباحث المنيج الوصفي التحميمي. االستبانة )8 مجتمع وعينة الد ارسة: وتكوف مجتمع الد ارسة مف جميع معممي التعمي األساسي الحكومية بمحافظات غزة في الفصؿ الد ارسي الثاني والبالغ عددى )4413( معمما ومعممة و) 714 ( مدي ار ومديرة ت اختيار عينة الد ارسة بطريقة عشوائية طبقية تناسبية مف كؿ محافظة مف محافظات غزة حيث بمغت عينة الد ارسة الفعمية مف المعمميف )311( معمما ومعممة بينما بمغت عينة الد ارسة الفعمية لممديريف )831( مدي ار ومديرة. أبرز النتائج التي توصؿ إلييا الباحث : أظيرت نتائج الد ارسة أف المتوسط الحسابي الكمي لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي المرحمة األساسية بمحافظات غزة مف وجية نظرى. قد بمغ )4.412( وبوزف نسبي )%67.15( وىي درجة متوسطة. 70

72 توجد فروؽ دالة إحصائي ا عند مستوى داللة )0.05 ( بيف متوسطات درجػات تقػدير أفػ ارد عينػػة الد ارسػػة لمسػػتوى جػػودة الحيػػاة الوظيفيػػة لػػدى معممػػي المرحمػػة األساسػػية تعػػزى لمتغيػػر الجنس ال توجػد ومف خبلؿ المتوسطات نجد أف الفروؽ لصالح المعممات. فػروؽ دالػة إحصػائي ا عنػد مسػتوى داللػة )0.05 ( بػيف متوسػطات درجػات تقػدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جػودة الحيػاة الوظيفيػة لػدى معممػي المرحمػة األساسػية بمحافظػات غزة تعزى لمتغيري الدارسة )المؤىؿ العممي وسنوات الخدمة(. )7 )4 2- د ارسة )بحر نصار 2014 م( " جودة حياة العمؿ وأثرىا عمى االستغ ارؽ الوظيفي بدولة فمسطيف" ىدؼ الد ارسة: التعرؼ عمى مستوى جودة الحياة في كؿ مف دائرة التربية والتعمي في وكالة الغوث الدولية وو ازرة التربية والتعمي الحكومية. وتحديد أثر عوامؿ جودة حياة العمؿ عمى االستغ ارؽ الوظيفي لمعامميف في كمتا المؤسستيف. منيج الد ارسة: أداة الد ارسة: المنيج الوصفي التحميمي االستبانة )311( مجتمع وعينة الد ارسة: قد ت تطبيؽ الد ارسة عمى عينة قواميا ومساعد مدير ا مدير المدرسة. أى نتائج الد ارسة التي توصمت ليا: إف أبعاد جودة حياة العمؿ متوفرة في كمتا المؤسستيف بدرجة متوسطة ومقبولة. كما بينت الد ارسة وجود فروؽ بيف متوسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حوؿ المجاالت مجتمعة معا تعزى إلى مكاف العمؿ. 3- د ارسة ماضي ) 2014 م(: " جودة الحياة الوظيفية وأثرىا عمى مستوى األداء الوظيفي لمعامميف ". ىدؼ الد ارسة : التعرؼ إلى جودة الحياة الوظيفية وأثرىا عمى مستوى األداء الوظيفي لمعامميف في الجامعات الفمسطينية. منيج الد ارسة : واستخد الباحث المنيج الوصفي التحميمي ليذا الغرض أداة الد ارسة : استخدا قائمة االستقصاء كأداة رئيسة لجمع البيانات. 71

73 مجتمػػػع وعينػػػة الد ارسػػػة : بمػػػغ حجػػػ المجتمػػػع )4713( موظفػػػا ب وبمغػػػت عينػػػة الد ارسػػػة )433( موظفػػػا ب وكانػػػت العينػػػة عشػػػوائية طبقيػػػة. حيػػػث كانػػػت متغيػػػ ارت الدارسػػػة: )مكػػػاف العمػػػؿ الفئػػػة العمرية المؤىؿ العممي الخدمة( سنوات أى النتائج التي توصمت إلييا الد ارسة: توجد عبلقة ذات داللة إحصػائية بػيف أبعػاد جػودة الحيػاة الوظيفيػة واألداء الػوظيفي لمعػامميف بدرجة كبيرة )%21.4(. توجػػد فػػروؽ ذات داللػػة إحصػػائية بػػيف متوسػػطات اسػػتجابات المبحػػوثيف فيمػػا يتعمػػؽ بػػآ ارئي حػػوؿ "جػػودة الحيػػاة الوظيفيػػة وأثرىػػا عمػػى مسػػتوى األداء الػػوظيفي لمعػػامميف فػػي الجامعػػات " تعػػػزى إلػػػػى المتغيػػػػ ارت الشخصػػػػية والوظيفيػػػػةب بينمػػػػا ال توجػػػػد فػػػػروؽ ذات داللػػػػة تعػػػػزى إلػػػػى المتغي ارت )الفئة العمريةب المؤىؿ العمميب سنوات الخدمة ومدة العمؿ(. أف مستوى األداء الوظيفي لمعامميف في الجامعػات الفمسػطينية كػاف بػوزف نسػبي )%27.11( وىي درجة كبيرة. يوجػد تػأثير ميػ ذو داللػة إحصػائية ألبعػاد جػودة الحيػاة الوظيفيػة وأف أىػ األبعػاد تػأثي ار فػي األداء الػػوظيفيب المشػػاركة فػػي اتخػػاذ القػػ ار ارتب بػػ ارمج التػػدريب والػػتعمب التػػوازف بػػيف الحيػػاة الشخصية والحياة الوظيفية. -4 د ارسة غوري 2014(, )Gowrie Received Factors that influence teachers quality of work life in primary schools in one education district in Trinidad and Tobago ىدؼ الد ارسة: البحث عف المؤش ارت األكثر شيوعا مف نوعية حياة عممي في المد ارس االبتدائية و إج ارء مقارنات بيف المدارس. منيج الد ارسة: المنيج الوصفي التحميمي. أداة الد ارسة: االستبانة. مجتمع وعينة : تكونت عينة الد ارسة )311( معمما. أى النتائج التي توصمت إلييا الد ارسة: أشارت النتائج أف ىناؾ ارتباطا ا كبير بيف عوامؿ حياة العمؿ وعبلقات التشارؾ بيف المعمميف كاف ليا أكبر تأثير عمى حياة عممي في المدارس. 72

74 -5 د ارسة اسجاري و آخرون )2014, others )Asgari and The relationship between Quality of work life and Performance of Tankaban Guidance schools teachers الد ارسة: ىدؼ تحديد العبلقة بيف نوعية حياة العمؿ )عادلة وكافية وتوفير فرصة النمو واألمف المستمر والتعمؽ االجتماعي مف الحياة العممية والن ازىة في العمؿ وتطوير القد ارت البشرية( مف أداء معممي تنكابف آمنة وبيئة عمؿ صحية واالتحاد االجتماعي منيج الد ارسة : استخد الباحث المنيج الوصفي التحميمي. أداة الد ارسة : االستبانة. )823( مجتمع وعينة الد ارسة : وقد ت اختيار عينة عشوائية عددىا مع معممي المدارس. أى النتائج التي توصمت إلييا الد ارسة: ىناؾ عبلقة إيجابية وميمة بيف جودة العمؿ وأداء المعمميف. ىناؾ عبلقة إيجابية وميمة بيف احت ار القانوف وتنظي أداء العامميف. -6 د ارسة مانجيو 2014(, )Manju Quality of Work life : Perception teachers school ىدؼ الد ارسة : وضع تصور حوؿ جودة حياة العمؿ المدرسي لمدارس الثانوية. منيج الد ارسة : وقد استخد الباحث المنيج الوصفي التحميمي. الد ارسة : أداة االستبانة. مجتمع وعينة الد ارسة : عينة الد ارسة )811( مف معممي المدارس الثانوية في مدارس ميسور. وأى النتائج التي توصمت ليا الد ارسة: أف )%21.7( مف المعمميف في ميسور يمتمكوف جودة حياة العمؿ بدرجة متوسطة وأف نسبة )%81.4( يمتمكوف مستوى منخفض مف جودة حياة العمؿ و) 81.4 %( مف المعمميف يمتمؾ مستوى عاؿ مف جودة حياة العمؿ. ىناؾ فروؽ ذات داللة إحصائية في أىمية جودة حياة العمؿ لمعممي المرحمة الثانوية بيف الذكور واإلناث لصالح اإلناث. ليس ىناؾ فروؽ بيف معممي المدارس الثانوية في جودة حياة العمؿ تعزى لمتغير سنوات الخدمة. 73

75 -7 د ارسة ازده وآخرون Nematizadeh. )2012( Emadzadeh, Khorasani, Assessing the quality of work life of primary school teachers in Isfahan city. جػػودة تقيػػي الد ارسػػة: ىػػدؼ حيػػاة العمػػؿ ومكوناتيػػا لػػدى معممػػي المػػدارس االبتدائيػػة مدينػػة فػػي أصفياف. الد ارسة : منيج المنيج الوصفي التحميمي أداة الد ارسػة : وأداة جمػػع البيانػػات اسػػتبياف وقػػد تػػ در اسةػػ جػػودة حيػػاة العمػػؿ ومكوناتيػػا اسػػتنادا إلى المتغي ارت الديموغ ارفية )الجنس الحالة الزوجية المؤىؿ العممي سػنوات الخدمػة( مجتمػع و مػف )871( )317( معمما عينة الد ارسة : مف المجتمع تألؼ فػي مدينػة أصػفياف العينػة وتكونػت معمما واختيرت العينة بالطريقة العشوائية البسيطة. وتوصمت الد ارسة إلى النتائج التالية: جػػودة أف حيػػاة العمػػؿ لممعممػػيف أقػػؿ مػػف المتوسػػط عنػػد مسػػتوى داللػػة إحصػػائية )0.05 α( وأنيػػ ال يتمتعػػوف بنوعيػػة حيػػاة العمػػؿ الجيػػدة. ورغبػػة المعممػػيف عاليػػة لمحػػوافز حيػػث كانػػت عينة المعمميف ل تكف ارضية بوضع كشوؼ المرتبات ويشعروا باستياء. أف المعممات تتمتع بجودة حياة أعمى مف المعمميف عند مستوى داللة إحصائية )0.05 α(. ال فػػػرؽ بػػػيف آ ارء المعممػػػيف لمتغيػػػر المؤىػػػؿ العممػػػي )أقػػػؿ مػػػف درجػػػة البكػػػالوريوس ودرجػػػة البكػػػالوريوس أو أعمػػػى( عنػػػد مسػػػتوى داللػػػة إحصػػػائية )0.05 α( حيػػػاة العمػػػؿ جػػػودة حػػػوؿ ومكوناتو. توجد فرؽ بيف آ ارء المعمميف لحياة عمؿ المعمميف لمتغير سنوات الخدمة 3 -د ارسة حميدي ومحمدي ( 2012, Mahmadi :)Hamidi and Teachers quality of work life in Secondary schools الد ارسة: ىدؼ تصمي مقاربة بيف معدؿ جودة حياة العمؿ بيف معممي المدارس الثانوية التقنية والنظرية في اقمي كردستاف في إي ارف.. منيج الد ارسة : المنيج الوصفي التحميمي أداة الد ارسة : االستبانة. مجتمع وعينة الد ارسة : تألفت العينة )381( معمما وكانت العينة عنقودية. 74

76 أى النتائج التي توصمت إلييا الد ارسة: ل يكف ىناؾ عبلقة ذات مغزى بيف نوع المدرسة الثانوية )نظرية أو تقنية( وجودة حياة العمؿ. ل تكف ىناؾ اختبلفات عالية في أنواع جودة حياة العمؿ بالمدارس الثانوية النظرية وجميع المدارس التقنية 4- د ارسة بميغ ازدة و غاردانيمي )2012, Gardanili )Baleghizadah amd Motivation and Qaulity of work life among ESL teachers ىدؼ الد ارسة: التعرؼ إلى العبلقة بيف الدافعية وجودة حياة العمؿ أداة الد ارسة: المقابمة. مجتمع و عينة الد ارسة: ومعممة مف طي ارف. وت اختيار المشاركيف بشكؿ عشوائي وكاف عدد العينة )41( معمما أىم النتائج التي توصمت إلييا الد ارسة: كشفت النتائج عف تمتع المشاركيف بمستوى متوسط لجودة حياة العمؿ وانخفاض مستوى الدافعية. 3.3 التعقيب عمى الد ارسات السابقة: أوجو االختالف والتشابو: 8- من حيث منيج الد ارسة: فقد استخدمت معظ الد ارسات المنيج الوصفي التحميمي سواء كانت متعمقة بالقيادة المستدامة أو جودة الحياة الوظيفية مثؿ: د ارسة )كوؾ 7183 ( ود ارسة )سكاري 7183 ( ود ارسة )ويميامز 7184 ( ود ارسة )مارلت 7113 ( ود ارسة )بحر نصار 7183 ( ود ارسة )ماضي 7183 ( بيمنا د ارسة )المبرت 7187 ( المنيج التجريبي و الوصفي التحميمي. 2- األداة: من حيث فقد تنوعت الد ارسات في استخدا أدوات البحث مثؿ االستبانة في د ارسة )كوؾ 7183 ( ود ارسة )المبرت 7183 ( ود ارسة )بحر ونصار 7183 ( د ارسة )عماد ازدة وآخروف 75

77 7187 ( ود ارسة حميدي ومحمدي 7183 ( والمقابمة أيضا ود ارسة )ويميامز 7184 ( ود ارسة )بميغي ازدة وغاردانيمي 7187 ( 3- من حيث عينة الد ارسة : تنوعت الد ارسات في اختيار العينة مني مف اختار المديريف ومساعديف مثؿ د ارسة بحر ونصار ) 7183 ( أما اختمفت د ارسة اسجاري وآخروف (2014 others, (Asgari and ود ارسة مانجيو )Emadzadah and others, 2012 ( ود ارسة عماد ازدة وآخروف )Manju, 2012( حيث كانت العينة مف المعمميف ود ارسة )بينو وربيرو 7183 ( طبلب وطالبات المرحمة الثانوية ود ارسة )ويميامز 7184 ( المعمميف القادة ود ارسة )سكاري 7183 ( الطبلب الجامعييف المقيميف في الحر الجامعي ود ارسة )كوؾ 7183 ( مف خريجي برنامج اإلدارة التربوية. من حيث متغي ارت الد ارسة: -4 تنوعت متغي ارت الد ارسات السابقة مثؿ: الجنس الد ارسة األكاديمية التخصص الدو ارت التدريبية المؤىؿ العممي ونوعو. التحصيؿ األكاديمي أوجو االستفادة من الد ارسات السابقة: تساعد الد ارسات السابقة الد ارسة الحالية: اختيار نوع منيج الد ارسة وىو المنيج الوصفي التحميمي. تحديد متغي ارت الد ارسة )الجنس المؤىؿ العممي سنوات الخدمة جنس المدرسة المرحمة التعميمية( بناء أداة الد ارسة وىي االستبانة. التعرؼ عمى بعض األساليب اإلحصائية وصدؽ وثبات األدوات. اختيار عينة البحث. االستعانة بالم ارجع الواردة في الد ارسات السابقة مما يسيؿ عمى الباحثة العثور عمييا

78 4 الفصل ال اربع الطريقة واإلج ارءات

79 الفصل ال اربع الطريقة واالج ارءات تقديم: 4.1 يتناوؿ ىذا الفصؿ وصفا مفصبل لئلج ارءات التي اتبعتيا الباحثة في تنفيذ الد ارسة ومف ث وصفا لمنيج الد ارسة وأف ارد مجتمع الد ارسة وعينتيا وكذلؾ أداة الد ارسة المستخدمة وطرؽ إعدادىا وصدقيا وثباتيا كما يتضمف ىذا الفصؿ وصفا لئلج ارءات التي قا بيا الباحثة في تقنيف أدوات الد ارسة وتطبيقيا وأخي ار المعالجات اإلحصائية التي اعتمد الباحثة عمييا في تحميؿ الد ارسة وفيما يمي وصؼ ليذه اإلج ارءات. 4.2 منيجية الد ارسة : وىي الطريقة البحثية التي اختارىا الباحثة لتساعدىا في الحصوؿ عمى معمومات تمكنو مف إجابة أسئمة البحث مف مصادرىا )األغا و األستاذ 7114 ص 82 (. وحيث أف الباحثة تعرؼ مسبقا جوانب وأبعاد الظاىرة موضػع الد ارسػة مػف خػبلؿ اطبلعيػا عمػى األدب النظري والد ارسات السابقة المتعمقة بموضوع البحث وتسعى الباحثة لمتعرف عمى درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة وعالقتيا بجودة الحياة الوظيفية لدى معممييم ومف أجؿ تحقيؽ أىداؼ الد ارسة قا الباحثػة باسػتخدا المػنيج الوصػفي التحميمػػي وىػػو أحػػد أشػػكاؿ التحميػػؿ والتفسػػير العممػػي المػػنظ لوصػػؼ ظػػاىرة أو مشػػكمة محػػددة وتصػػويرىا كميػػا عػػف طريػػؽ جمػػع بيانػػات ومعمومػػات مقننػػة عػػف الظػػاىرة أوالمشػػكمة وتصػػنيفيا وتحميميا واخضاعيا لمد ارسات الدقيقة. )ممحب 7111 ص 324 ( لذا فػإف الباحثػة سيػ عتمد عمػى ىػذا المػنيج لموصػوؿ إلػى المعرفػة الدقيقػة والتفصػيمية حػوؿ مشػكمة البحث ولتحقيؽ تصور أفضؿ وأدؽ لمظاىرة موضع الد ارسة كمػا أنػو سيسػتخد أسػموب العينػة العشوائية الطبقية في اختياره لعينة الد ارسة وسيستخد االستبانة في جمع البيانات األولية. 4.3 طرق جمع البيانات: اعتمدت الباحثة عمى نوعيف مف البيانات. 1. البيانات األولية. وذلؾ بالبحث في الجانب الميداني بتوزيع استبيانات لد ارسة بعض مفردات البحث وحصر وتجميع المعمومات البلزمة في موضوع البحثب ومف ث تفريغيا وتحميميا باستخدا برنامج 78

80 (Statistical Package for Social Science) SPSS اإلحصائي واستخدا االختبا ارت اإلحصائية المناسبة بيدؼ الوصوؿ لدالالت ذات قيمة ومؤش ارت تدع موضوع الد ارسة.. 2 البيانات الثانوية. وتمػػت م ارجعػػػة الكتػػػب و الػػػدوريات و المنشػػػو ارت الخاصػػػة أو المتعمقػػػة بالموضػػػوع قيػػػد الد ارسػػػة والتي تتعمؽ بد ارسػة درجػة ممارسػة مػديري مػدارس وكالػة الغػوث الدوليػة بمحافظػات غػزة لػئلدارة بالقي وعبلقتيا باتخاذ الق ار ارت التشاركية وأية م ارجع قد ترى الباحثة أنيا تسػي فػي إثػ ارء الد ارسػة بشػػكؿ عممػػي وتنػػوي الباحثػػة مػػف خػػبلؿ المجػػوء لممصػػادر الثانويػػة فػػي الد ارسػػة التعػػرؼ عمػػى األسس والطرؽ العممية السميمة في كتابة الد ارسة وكذلؾ أخذ تصور عا عػف آخػر المسػتجدات التي حدثت و تحدث في مجاؿ الد ارسة. الد ارسة: وعينة مجتمع يتكوف مجتمع الد ارسة مف يتكوف مجتمع الد ارسة مف جميع معممي مدارس وكالة الغوث الدولية في محافظات غزة والبالغ عددى حسب سجبلت الرسمية )2211( معمما ومعممة. المنطقة التعميمية ذكور المعممين إناث مجموع معممي المدارس منطقة جنوب رفح منطقة شماؿ رفح غرب خانيونس شرؽ خانيونس البريج و النصي ارت دير البمح و المغازي غرب غزة شرؽ غزة جباليا بيت حانوف وبيت الىيا المجموع

81 العينة االستطالعية تكونت العينة االستطبلعية مف )50( معم ومعممة ت اختيارى بطريقة عشوائية وذلؾ ليت تقنيف أدوات الد ارسة عميي مف خبلؿ حساب الصدؽ والثبات بالطرؽ المناسبة وقد ت عد احتسابي ضمف عينة الد ارسة التي ت التطبيؽ عمييا. العينة الميدانية لمد ارسة: ت اختيار عينة الد ارسة بطريقة العينة العشوائية مف مجتمع الد ارسة وقد بمغ عددىا )411( معم ومعممةب أي ما يقارب ) 3.1 %(ب وتعتبر ىذه النسبة مقبولة إلج ارء التحميؿ واإلج ارءات اإلحصائية بيدؼ الوصوؿ عمى أفضؿ وأدؽ النتائج والجدوؿ التالي يوضح توزيع العينة حسب الجامعات محؿ الد ارسة. وصف الخصائص والبيانات الشخصية: الجدوؿ التالي يبيف الجنس: ما نسبتو أف )%38.3( مف عينػة الد ارسػة جػنس الػذكورب مػف ىػ ومػا نسبتو )%13.1( ى مف جنس اإلناث. جدول )4.1(: توزيع عينة الد ارسة حسب الجنس العدد الجنس ذكر أنثى المجموع النسبة المئوية% المؤىل العممي: تبػػػػيف أف مػػػػا نسػػػػبتو )%33.4( ىػػػػ مػػػػف الػػػػذيف يحممػػػػوف مؤىػػػػؿ عممػػػػي بدرجػػػػة البكػػػالوريوسب ومػػػا نسػػػبتو )%88.8( ىػػػ مػػػف الػػػذيف يحممػػػوف مؤىػػػؿ عممػػػي بدرجػػػة د ارسػػػات عميػػػا ماجستير أو دكتو اره جدول )4.2(: توزيع عينة الدراسة حسب المؤىل العممي المؤىل العممي بكالوريوس د ارسات عميا المجموع العدد النسبة المئوية%

82 سنوات الخدمة : تبػيف أف مػا نسػبتو )%71.4( ىػ مػف الػذيف سػنوات خػدمتي أقػؿ مػف 5 سػنواتب ومػػا نسػػبتو )%31.1( ىػػ مػػف الػػذيف سػػنوات خػػدمتي تتػػ اروح مػػف 5 سػػنوات إلػػى 10 سػػنوات ومػػا نسبتو )%44.8( ى مف الذيف سنوات خدمتي فوؽ 10 سنوات جدول )4.3(: توزيع عينة الدراسة حسب سنوات الخدمة العدد النسبة المئوية% سنوات الخدمة أقؿ مف 1 سنوات مف 1 81 سنوات 81 سنوات فأكثر المجموع جنس المدرسة : تبػيف أف مػا نسػبتو )%43.7( ىػ مػف الػذيف يعممػوف فػي مػدارس الػذكورب ومػا نسبتو )%74.4( ى مف الذيف يعمموف في مدارس اإلنػاثب ومػا نسػبتو )%43.4( ىػ مػف الػذيف يعمموف في مدارس مشتركة جدول )4.4(: توزيع عينة الدراسة حسب جنس المدرسة جنس المدرسة ذكور اإلناث مشتركة المجموع العدد النسبة المئوية% المرحمة التعميمية : تبيف أف ما نسبتو )%43.1( ى مف الذيف يعمموف في المرحمة االعداديةب نسبتو )%18.3( ى مف الذيف يعمموف في المرحمة االبتدائية وما جدول )4.5(: توزيع عينة الدراسة حسب المرحمة التعميمية المرحمة التعميمية اإلعدادية االبتدائية المجموع العدد النسبة المئوية%

83 4.4 الد ارسة : أداتا قامت الباحثة بتقسي أداة الد ارسة إلى ثبلثة أقسا رئيسية : وىي 1- القسم األول: البيانات الشخصية ويتكون من )الجنس, المؤىل العممي, سنوات الخدمة, جنس المدرسة, المرحمة التعميمية( 2- القسم الثاني : يتكون من االستبانة األولى والمتعمقة بتقدير درجة ممارسة القيادة المستدامة ويتكون من 3 مجاالت رئيسة ىي: المجاؿ األوؿ : الموارد البشريةب ويتكوف مف 84 فقرة. المجاؿ الثاني : الموارد المادية والماليةب ويتكوف مف 4 فق ارت. المجاؿ الثالث : المجتمع المحميب ويتكوف مف 88 فقرة. 3- القسم الثالث : يتكون من االستبانة الثانية والمتعمقة بتقدير مستوى جودة الحياة الوظيفية ويتكون من 3 مجاالت رئيسية ىي: المجاؿ األوؿ : الظروؼ المادية والماليةب ويتكوف مف 81 فق ارت. المجاؿ الثاني : الظروؼ الوظيفيةب ويتكوف مف 2 فق ارت. المجاؿ الثالث : العبلقات االنسانيةب ويتكوف مف 3 فق ارت. ولقد تم بناء أداة الد ارسة بإتباع الخطوات التالية: بعػد اطػبلع الباحثػة عمػى األدب التربػوي والد ارسػات السػابقة المتعمقػة بالموضػوع واسػتطبلع آ ارء نخبػػة مػػف المتخصصػػيف فػػي باألشػػكاؿ اإلداريػػة والقياديػػة عػػف طريػػؽ المقػػاببلت الشخصػػية ذات الطابع غير الرسمي وبناء عمى التوجييات المستمرة مف قبؿ المشرؼ األكاديمي قامت الباحثة ببناء األداة وفؽ الخطوات التالية: تحديد المجاالت الرئيسية التي شممتيا االداة. - - صياغة فق ارت كؿ مجاؿ. - إعداد االداة في صورتيا األولية والتي شػممت )44( فقػرة والممحػؽ رقػ )8( يوضػح االسػتبانة في صورتيا األولية. االداة عرض عمى المشرؼ العتماد ما ي اره مناسبا وتعديؿ ما ي اره غير مناسب. - تعديؿ - االداة بناء عمى توجييات المشرؼ. 82

84 - عػرض األداة عمػى )88( مػف المحكمػيف التربػوييف المتخصصػوف فػي مجػاؿ التربيػة أغمػػبي مػػػػف أعضػػػػاء ىيئػػػػات التػػػػدريس فػػػػي الجامعػػػػات الفمسػػػػطينية بغػػػػزة )الجامعػػػػة اإلسػػػػبلمية جامعػػػػة األقصى و ازرة التربية والتعمي( والممحؽ رق )7( بيف أعضاء لجنة التحكي وأماكف عممي. - االستبانة في صورتيا النيائية. - تػ إعطػاء لكػؿ فقػرة وزف مػدرج وفػؽ سػم ليكػرت خماسػي )موافػؽ بشػدة موافػؽ محايػد غيػر موافػػؽ غيػػر موافػػؽ بشػػدة( أعطيػػت األو ازف التاليػػة )5 1( والممحػػؽ رقػػ )3( يبػػيف األداة في صورتيا النيائية. : صدق وثبات االستبانة األولى )قياس درجة ممارسة القيادة المستدامة( أوال: صدق االستبانة: صدؽ االستبانة يعني التأكد مف أنيا سوؼ تقيس ما أعدت لقياسو )العساؼ 8441 ص 429 ( كما يقصد بالصدؽ " شموؿ االستبانة لكؿ العناصر التي يجب أف تدخؿ في التحميؿ مف ناحية ووضوح فق ارتيا ومفرداتيا مف ناحية ثانية بحيث تكوف مفيومة لكؿ مف يستخدميا )عبيدات وآخروف 2001 ص 179 ( وقد قا الباحثة بتقنيف فق ارت االستبانة وذلؾ لمتأكد مف صدؽ أداة الد ارسة وقد ت التأكد مف صدؽ فق ارت االستبياف بطريقتيف: أوال : الصدق الظاىري لألداة )صدق المحكمين(: قامػت الباحثػة بعػرض أداة الد ارسػة فػي صػورتيا األوليػة عمػى مجموعػة مػف المحكمػيف تألفػت مػف )88( عضػػو مػػف أعضػػاء الييئػػة التدريسػػية فػػي الجامعػػة اإلسػػبلمية وجامعػػة األزىػػر وجامعػػة األقصى وجامعة القدس المفتوحة والمتخصصػيف فػي مجػاؿ التربيػة. ويوضػح الممحػؽ رقػ )7( أسػماء المحكمػيف الػذيف قػاموا مشػكوريف بتحكػي أداة الد ارسػة. وقػد طمبػت الباحثػة مػف المحكمػػيف إبػداء آ ارئيػ فػي مػدى مبلئمػة الفقػ ارت لقيػاس مػا وضػعت ألجمػو ومػدى وضػوح صػياغة الفقػ ارت ومدى مناسبة كػؿ عبػارة لممجػاؿ الػذي تنتمػي إليػو ومػدى كفايػة العبػا ارت لتغطيػة كػؿ مجػاؿ مػف مجػػػاالت الد ارسػػػة األساسػػػية ىػػػذا باإلضػػػافة إلػػػى اقتػػػ ارح مػػػا يرونػػػو ضػػػروريا مػػػف تعػػػديؿ صػػػياغة العبػػػا ارت أو حػػػذفيا أو إضػػػافة فقػػػ ارت جديػػػدة ألداة الد ارسػػػة وكػػػذلؾ إبػػػداء آ ارئيػػػ فيمػػػا يتعمػػػؽ بالبيانات األولية )الخصائص الشخصية والوظيفية( المطموبة مف المبحوثيف إلى جانب مقياس ليكرت المستخد في االستبانة كما أف بعض المحكميف نصحوا بضرورة تقمػيص بعػض الفقػ ارت مف بعض مجاالت واضافة بعض الفق ارت إلى مجاالت أخرى. 83

85 واستنادا إلى المبلحظات والتوجييات التي أبداىا المحكموف قامت الباحثة بإج ارء التعديبلت التي اتفؽ عمييا معظ المحكميف حيث ت تعديؿ صػياغة العبػا ارت وحػذؼ أو إضػافة الػبعض اآلخػر منيػػا. وعمػػى ضػػوء تمػػؾ اآل ارء تػػ اسػػتبعاد بعػػض الفقػػ ارت وتعػػديؿ بعضػػيا اآلخػػر ليصػػبح عػػدد فق ارت االستبانة )44(. ثانيا : صدق االتساق الداخمي لفق ارت االستبانة: ت حساب االتساؽ الداخمي لفق ارت االستبياف عمى عينة الد ارسة االستطبلعية البالغ حجميا )50( مفردة وذلؾ بحساب معامبلت االرتباط بيف كؿ فقرة والدرجة الكمية لممجاؿ التابعة لو. الجدوؿ التالي يبيف معامبلت االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت المجاؿ والدرجة الكمية لممجاؿ الذي تتبع لو والذي يبيف أف معامبلت االرتباط المبينة دالة عند مستوى داللة )0.05( حيث إف مستوى الداللة لكؿ فقرة اقؿ مف )0.05( وبذلؾ تعتبر فق ارت استبانة األولى صادقة لما وضعت لقياسو. جدول )4.6(: يوضح معامل االرتباط بين كل فقرة من فق ارت المجال والدرجة الكمية لممجال الذي تتبع لو م الفقرة معامل االرتباط القيمة االحتمالية ).Sig( الموارد البشرية في المدرسة * يوجو مدير المدرسة المعمميف نحو تحمؿ المسئولية تجاه أدائي المدرسي..1 * يوزع صبلحيات العمؿ بشفافية عمى الجميع وفؽ الميوؿ واإلمكانيات * يسعى لمتحسيف المستمر داخؿ المدرسة بما يتبلء مع رؤية المدرسة..3 * يشجع المعمميف عمى تقدي مباد ارت لتطوير أدائي الميني. * يتواصؿ مع المعمميف بشكؿ مستمر. * يتابع مدى تبادؿ األفكار والعمؿ اإلداري بيف أف ارد المدرسة. * يتابع أداء الطمبة وتحصيمي الد ارسي المرتبط بجيود المعمميف باستم ارر * يعزز ثقة الطمبة بأنفسي بإعطائي فرصة لممشاركة في األنشطة المدرسية.8 * يحفز المعمميف لمتابعة ما ىو جديد في عممية التعمي. 84

86 م الفقرة معامل االرتباط القيمة االحتمالية ).Sig( * يشجع المعمميف عمى االلت از بأخبلقيات المؤسسة وثقافتي التنظيمية..10 * يقد لممعمميف صورة مستقبمية لما ينبغي أف تكوف عميو المدرسة * يتيح الفرصة لممعمميف إلثبات قد ارتي في إحداث التغيير المنشود * يتابع تحقيؽ األىداؼ المرتبطة بالنمو الميني والتربوي لممعمميف..13 الموارد المادية والمالية داخل المدرسة * يناقش مدير المدرسة سبؿ تطوير م ارفؽ المدرسة مع المعمميف * يعزز إبداعات معممي المدرسة بالحوافز المادية والمعنوية بما يتناسب مع إنجا ازتي..2 * يدع عمميات تعمي الطمبة خارج الغرفة الصفية. * يوفر تقنيات حديثة لمعممي المدرسة الستخداميا في عممية التعمي * ي شرؾ معممي المدرسة في تحديد أولويات صرؼ مي ازنية المدرسة لمسنة الد ارسية..5 * يقد مساعدات لمطمبة المعوزيف عمى مدار السنة الد ارسية..6 * يسعى لتوفير تمويؿ مستمر مف مؤسسات المجتمع المحمي إلنجاز مشروعات ريادية..7 * يشجع معممي المدرسة عمى استخدا موارد المدرسة بفاعمية. * يوجو العامميف نحو ترشيد استخدا األجيزة واألدوات..9 المجتمع المحمي * ي شرؾ مدير المدرسة مؤسسات المجتمع المحمي ومجمس أولياء األمور في عممية التغيير داخؿ المدرسة..1 * يدعو أولياء األمور لممشاركة في اجتماعات مجالس أولياء األمور بشكؿ دوري..2 * يقد ب ارمج 3. خدماتية وتوعوية متنوعة لفئات مختمفة مف المجتمع المحمي. * يتأكد مف رضا أولياء األمور عف مستوى أداء المدرسة بشكؿ دوري ومستمر..4 85

87 ب( م الفقرة معامل االرتباط القيمة االحتمالية ).Sig( * ي فعؿ مشاركة أولياء األمور في عممية تقوي أبنائي الطمبة. * يستخد مواقع التواصؿ االجتماعي في عممية التواصؿ مع المجتمع المحمي.6 * يتفاعؿ مع المناسبات االجتماعية والوطنية في المجتمع المحمي * يتخذ الق ار ارت المبلئمة لمظروؼ االجتماعية واالقتصادية والسياسية * يشجع مباد ارت لمطمبة. مؤسسات المجتمع المحمي في تقدي خدماتيا المتنوعة.9 * يحث العامميف عمى المشاركة في عبلج المشكبلت التي يعاني منيا المجتمع المحمي..10 * يدع مشاركة المعمميف في ب ارمج تطوعية خارج المدرسة وداخميا * االرتباط داؿ إحصائيا عند مستوي داللة )0.05 ( ثانيا : صدق االتساق البنائي: الجدوؿ التالي يبيف معامبلت االرتباط بيف الدرجة الكمية لكؿ مجاؿ مف مجاالت االستبانة مع الدرجة الكمية لفق ارت االستبانة ككؿ والذي يبيف أف معامبلت االرتباط المبينة دالة عند مستوى داللة )0.05( حيث إف مستوى الداللة لكؿ فقرة اقؿ مف )0.05 االستبانة صادقة لما وضعت لقياسو. وبذلؾ تعتبر مجاالت جدول )4.7(: يوضح معامل االرتباط بين كل مجال من مجاالت االستبانة مع الدرجة الكمية لالستبانة. المجال معامل االرتباط القيمة االحتمالية ).Sig( # * الموارد البشرية في المدرسة * الموارد المادية والمالية داخؿ المدرسة * المجتمع المحمي * االرتباط داؿ إحصائيا عند مستوي داللة )0.05 ( 86

88 ثالثا : االستبانة. ارت فق ثبات عمػى تطبيقيػا تكػرر لػو تقريبػا واحػدة سػتكوف اإلجابػة أف مػف التأكػد فيعنػي ارسػة الد أداة ثبػات أمػا الثبػات خطػوات الباحثػة أجػرى وقػد ص 430 ( )العسػاؼ أوقػات فػي ذاتيػ األشػخاص النصفية التجزئة طريقة و كرونباخ ألفا معامؿ ىما: بطريقتيف نفسيا االستطبلعية العينة عمى Cronbach's Alpha كرونباخ ألفا طريقة 1. كطريقة االستبانة ثبات لقياس كرونباخ ألفا طريقة الباحثة استخدمت مرتفعة. الثبات معامبلت أف التالي الجدوؿ يبيف أولى وقد الثبات لقياس لالستبانة. كرونباخ( ألفا )طريقة الثبات معامل )4.8(: جدول ارت الفق عدد كرونباخ ألفا معامل المجال # المدرسة في البشرية الموارد المدرسة داخؿ والمالية المادية الموارد المحمي المجتمع لالستبانة الكمية الدرجة 1.343( ) بيف ما اروح تت الثبات معامؿ قيمة أف السابؽ الجدوؿ مف يتضح مف عالية بدرجة تتمتع االستبانة أف عمى يدؿ وىذا )1.441( تساوي الكمي الثبات ومعامؿ ارسة. الد عينة عمى تطبيقيا إلى الباحثة تطمئف الثبات :Split-Half Coefficient النصفية التجزئة طريقة 2. الزوجية األسئمة ومعدؿ الرتبة الفردية األسئمة معدؿ بيف بيرسوف ارتباط معامؿ إيجاد ت اروف ب سبيرماف ارتباط معامؿ باستخدا االرتباط معامبلت تصحيح ت وقد بعد لكؿ الرتبة التالية: المعادلة حسب )Spearman-Brown Coefficient( لمتصحيح 87

89 2 ر 1 ر معامؿ الثبات = حيث ر معامؿ االرتباط والجدوؿ التالي يبيف النتائج: جدول )4.9(: معامل الثبات )طريقة التجزئة النصفية( لالستبانة. التجزئة النصفية المجال عدد الفق ارت معامل االرتباط معامل االرتباط المصحح القيمة االحتمالية ).Sig( # * الموارد البشرية * الموارد المادية والمالية 9 * المجتمع المحمي * الدرجة الكمية لالستبانة ( )0.05 االرتباط داؿ إحصائيا عند مستوي داللة واضح مف النتائج الموضحة في الجدوؿ السابؽ االرتباط المعدؿ معامؿ قيمة أف )سبيرماف مرتفع وداؿ إحصائي اب وبذلؾ تكوف االستبانة في صورتيا ب اروف( Brown( )Spearman النيائية كما ىي في الممحؽ )7( قابمة لمتوزيع وبذلؾ تكوف الباحثة قد تأكدت مف صدؽ وثبات استبانة الد ارسة مما يجعميا عمى ثقة تامة بصحة االستبانة وصبلحيتيا لتحميؿ النتائج عف واإلجابة أسئمة الد ارسة واختبار فرضياتيا. صدق وثبات االستبانة الثانية: )قياس جودة الحياة الوظيفية( أوال: صدق االستبانة: )429 صدؽ االستبانة يعني التأكد مف أنيا سوؼ تقيس ما أعدت لقياسو )العساؼ 8441 : كما يقصد بالصدؽ " شموؿ االستبانة لكؿ العناصر التي يجب أف تدخؿ في التحميؿ مف ناحية ووضوح فق ارتيا ومفرداتيا مف ناحية ثانية بحيث تكوف مفيومة لكؿ مف يستخدميا )عبيدات وآخروف 179( 7118 وقد قا الباحثة بتقنيف فق ارت االستبانة وذلؾ لمتأكد مف صدؽ أداة الد ارسة وقد ت التأكد مف صدؽ فق ارت االستبياف بطريقتيف: أوال : الصدق الظاىري لألداة )صدق المحكمين(: قامػت الباحثػة بعػرض أداة الد ارسػة فػي صػورتيا األوليػة عمػى مجموعػة مػف المحكمػيف تألفػت مػف )88( أعضػػاء مػػف أعضػػاء الييئػػة التدريسػػية فػػي الجامعػػة اإلسػػبلمية وجامعػػة األزىػػر وجامعػػة األقصى وجامعة القدس المفتوحة والمتخصصػيف فػي مجػاؿ التربيػة. ويوضػح الممحػؽ رقػ )7( 88

90 أسماء المحكميف الذيف قاموا مشكوريف بتحكي أداة الد ارسة. وقد طمب الباحثة مف المحكمػيف مػف إبداء آ ارئي في مدى مبلئمة العبا ارت لقياس ما وضعت ألجمو ومػدى وضػوح صػياغة العبػا ارت ومدى مناسبة كؿ عبارة لممحور الػذي ينتمػي إليػو ومػدى كفايػة العبػا ارت لتغطيػة كػؿ محػور مػف محاور متغي ارت الد ارسة األساسية ىذا باإلضافة إلى اقت ارح ما يرونو ضروريا مف تعديؿ صياغة العبػػػا ارت أو حػػػذفيا أو إضػػػافة عبػػػا ارت جديػػػدة ألداة الد ارسػػػة وكػػػذلؾ إبػػػداء آ ارئيػػػ فيمػػػا يتعمػػػؽ بالبيانات األولية )الخصائص الشخصية والوظيفية( المطموبة مف المبحوثيف إلى جانب مقياس ليكرت المستخد في االستبانة كما أف بعض المحكميف نصحوا بضرورة تقميص بعض العبا ارت مف بعض مجاالت واضافة بعض العبا ارت إلى مجاالت أخرى. واستنادا إلػى المبلحظػات والتوجييػات التػي أبػداىا المحكمػوف قػا الباحثػة بػإج ارء التعػديبلت التػي اتفؽ عمييا معظ المحكميف حيث ت تعديؿ صػياغة العبػا ارت وحػذؼ أو إضػافة الػبعض اآلخػر منيػػا. وعمػػى ضػػوء تمػػؾ اآل ارء تػػ اسػػتبعاد بعػػض الفقػػ ارت وتعػػديؿ بعضػػيا اآلخػػر ليصػػبح عػػدد فق ارت االستبانة )71(. ثانيا : صدق االتساق الداخمي لفق ارت االستبانة: ت حساب االتساؽ الداخمي لفق ارت االستبياف عمى عينة الد ارسة االستطبلعية البالغ حجميا )30( مفردة وذلؾ بحساب معامبلت االرتباط بيف كؿ فقرة والدرجة الكمية لممجاؿ التابعة لو. الجدوؿ التالي يبيف معامبلت االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت المجاؿ والدرجة الكمية لممجاؿ الذي تتبع لو والذي يبيف أف معامبلت االرتباط المبينة دالة عند مستوى داللة )0.05( حيث إف مستوى الداللة لكؿ فقرة اقؿ مف )0.05( وبذلؾ تعتبر فق ارت االستبانة الثانية صادقة لما وضعت لقياسو. جدول )4.10(: يوضح معامل االرتباط بين كل فقرة من فق ارت المجال والدرجة الكمية لممجال الذي تتبع لو م الفقرة معامل االرتباط القيمة االحتمالية ).Sig( الظروف المادية والمالية * توفر المدرسة جياز حاسوب لكؿ معم..1 * تخصص غرفة لمعممي المدرسة. * تتابع اإلضاءة والتيوية الجيدة في غرفة المعمميف والغرؼ األخرى

91 م الفقرة معامل االرتباط القيمة االحتمالية ).Sig( * توفر قرطاسية كاممة لجميع المعمميف. * توفر غرفة لؤلنشطة متعددة األغ ارض في المدرسة. * توفر حوافز مالية تشجيعية لدى العامميف داخؿ المدرسة. * تكافأ المعم عند القيا بساعات عمؿ إضافية. * توفر عناصر األمف والحماية بالمدرسة )اطفائيات اسعافات أولية(..3 * يتوفر في المدرسة مساحات خض ارء ومبلعب كافية..4 * موقع المدرسة بعيد عف مصادر التموث والروائح الكريية. الظروف الوظيفية * يحرص مدير المدرسة عمى مشاركة الجميع في العمؿ المدرسي والممارسات القيادية..1 * يولي اىتماما بمقترحات المعمميف ويشجعيا. * يوزع الجدوؿ المدرسي عمى المعمميف بعدالة. * يوسع ىامش الحرية لدى المعمميف داخؿ المدرسة. * ي شرؾ معممي المدرسة في وضع خطة الطوارئ. * تتوفر حماية لدى المعمميف مف أي مؤث ارت خارجية مزعجة. * يفوض صبلحيات لؤلشخاص المناسبيف. العالقات اإلنسانية * يشارؾ مدير المدرسة المعمميف في الزيا ارت االجتماعية. * يساى في معالجة تأثير تغير فت ارت الدوا عمى المعمميف. * يخفؼ العبء األكاديمي عف بعض معممي المدرسة حسب ظروفي. * يعطي تسييبلت بخروج المعمميف عند وجود ظروؼ طارئة. * يبادر 5. إلى اقت ارح أنشطة ترفييية جماعية. * يشارؾ المعمميف في تنظي زيا ارت ميدانية. * يساى 7. في تخفيؼ معاناة المعمميف مف بعد المدرسة عف مكاف السكف. * يقد المساعدة والعوف لممعمميف عند ضغط العمؿ الممقى عمى عاتقي * االرتباط داؿ إحصائيا عند مستوي داللة )0.05 ( 90

92 ب( البنائي: االتساق صدق ثانيا : مع االستبانة مجاالت مف مجاؿ لكؿ الكمية الدرجة بيف االرتباط معامبلت يبيف التالي الجدوؿ مستوى عند دالة المبينة االرتباط معامبلت أف يبيف والذي ككؿ االستبانة ارت لفق الكمية الدرجة )0.05 مف اقؿ فقرة لكؿ الداللة مستوى إف حيث )0.05( داللة لقياسو. وضعت لما صادقة االستبانة مجاالت تعتبر وبذلؾ لالستبانة. الكمية الدرجة مع االستبانة مجاالت من مجال كل بين االرتباط معامل يوضح )4.11(: جدول المجال االرتباط معامل ).Sig( االحتمالية القيمة # * والمالية المادية الظروف 8. * الوظيفية الظروف 7. * اإلنسانية العالقات 4. ( )0.05 داللة مستوي عند إحصائيا داؿ االرتباط * ثالثا : االستبانة. ارت فق ثبات عمػى تطبيقيػا تكػرر لػو تقريبػا واحػدة سػتكوف اإلجابػة أف مػف التأكػد فيعنػي ارسػة الد أداة ثبػات أمػا عمػى الثبػات خطػوات الباحثة أجرى وقد 430( : )العساؼ أوقات في ذاتي األشخاص النصفية التجزئة طريقة و كرونباخ ألفا معامؿ ىما: بطريقتيف نفسيا االستطبلعية العينة :Cronbach's Alpha كرونباخ ألفا طريقة 3. يبيف وقد الثبات لقياس ثانية كطريقة االستبانة ثبات لقياس كرونباخ ألفا طريقة الباحثة استخد مرتفعة. الثبات معامبلت أف التالي الجدوؿ لالستبانة. كرونباخ( ألفا )طريقة الثبات معامل )4.12(: جدول المجال ارت الفق عدد كرونباخ ألفا معامل # والمالية المادية الظروف الوظيفية الظروف اإلنسانية العالقات لالستبانة الكمية الدرجة 91

93 )1.478 يتضح مف الجدوؿ السابؽ أف معامؿ الثبات قيمة تت اروح ما بيف ) ومعامؿ الثبات الكمي تساوي )1.323( وىذا يدؿ عمى أف االستبانة تتمتع بدرجة عالية مف الثبات تطمئف الباحثة إلى تطبيقيا عمى عينة الد ارسة. 4. طريقة التجزئة النصفية :Split-Half Coefficient ت إيجاد معامؿ ارتباط بيرسوف بيف معدؿ األسئمة الفردية الرتبة ومعدؿ األسئمة الزوجية الرتبة لكؿ بعد وقد ت تصحيح معامبلت االرتباط باستخدا معامؿ ارتباط سبيرماف ب اروف لمتصحيح Coefficient( )Spearman-Brown حسب المعادلة التالية: 2 ر 1 ر معامؿ الثبات = حيث ر معامؿ االرتباط والجدوؿ التالي يبيف النتائج: جدول )4.13(: معامل الثبات )طريقة التجزئة النصفية( لالستبانة. التجزئة النصفية المجال عدد الفق ارت معامل االرتباط معامل االرتباط المصحح القيمة االحتمالية ).Sig( # * الظروف المادية والمالية * الظروف الوظيفية * العالقات اإلنسانية * الدرجة الكمية لالستبانة االرتباط داؿ إحصائيا عند مستوي داللة )0.05 ( واضح مف النتائج الموضحة في الجدوؿ السابؽ معامؿ قيمة أف االرتباط المعدؿ)سبيرماف مرتفع وداؿ إحصائي اب وبذلؾ تكوف االستبانة في صورتيا ب اروف( Brown( )Spearman النيائية كما ىي في الممحؽ )7( قابمة لمتوزيع وبذلؾ تكوف الباحثة قد تأكدت مف صدؽ وثبات استبانة الد ارسة مما يجعميا عمى ثقة تامة بصحة االستبانة وصبلحيتيا لتحميؿ النتائج عف واإلجابة أسئمة الد ارسة واختبار فرضياتيا. 92

94 4.5 المعالجات اإلحصائية المستخدمة في الد ارسة: ت تفريغ وتحميؿ االستبانة مف خبلؿ برنامج التحميؿ اإلحصائي "Statistical Package for.the Social Sciences (SPSS)" تم استخدام األدوات اإلحصائية اآلتية: النسب المئوية والتك ار ارت والوزف النسبي: يستخد ىذا األمر بشكؿ أساس ألغ ارض معرفة تك ارر فئات متغير ما ويت االفادة منيا في وصؼ عينة الد ارسة المبحوثة. - اختبار ألفا كرونباخ Alpha) (Cronbach's وكذلؾ اختبار التجزئة النصفية لمعرفة - ثبات فق ارت اإلستبانة. معامؿ ارتباط بيرسوف Coefficient) Pearson ) Correlation لقياس درجة االرتباط ويقو ىذا االختبار عمى د ارسة العبلقة بيف متغيريف وقد ت استخدامو لحساب االتساؽ الداخمي والصدؽ البنائي لبلستبانة والعبلقة بيف المتغي ارت. اختبار Tفي حالة عينة واحدة (T-Test) لمعرفة ما إذا كاف متوسط درجة االستجابة قد وصؿ إلى الدرجة المتوسطة وىو )4( أ ازد أو قؿ عف ذلؾ ولقد ت استخدامو لمتأكد مف داللة المتوسط لكؿ فقرة مف فق ارت االستبانة. اختبار T في حالة عينتيف T-Test) (Independent Samples لمعرفة ما إذا كاف ىناؾ فروقات ذات داللة إحصائية بيف مجموعتيف مف البيانات المستقمة)الجنس المؤىؿ العممي المرحمة التعميمية( اختبار تحميؿ التبايف األحادي ANOVA) (One Way Analysis of Variance - لمعرفة ما إذا كاف ىناؾ فروقات ذات داللة إحصائية بيف ثبلث مجموعات أو أكثر مف البيانات اختبار لممقارنات الثنائية )سنوات الخدمة جنس المدرسة( LSD Test - 93

95 الفصل الخامس 5 نتائج الد ارسة الميدانية

96 الفصل الخامس نتائج الد ارسة الميدانية يتضمف ىذا الفصؿ عرضا لنتائج الد ارسة وذلؾ مف خبلؿ اإلجابة عف أسئمة الد ارسة واستع ارض أبرز نتائج االستبانة والتي ت التوصؿ إلييا مف خبلؿ تحميؿ فق ارتياب بيدؼ التعرؼ عمى " درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة بمحافظات غزة وعالقتيا بجودة الحياة الوظيفية لدى معممييم" والوقوؼ عمى متغي ارت الد ارسة التي اشتممت )الجنسب المؤىؿ العمميب سنوات الخدمةب جنس المدرسةب المرحمة التعميمية(. لذا ت إج ارء المعالجات اإلحصائية لمبيانات المتجمعة مف استبانة الد ارسةب إذ ت استخدا برنامج الرز اإلحصائية لمد ارسات االجتماعية" "Statistical Package for the Social (SPSS)" Sciences لمحصوؿ عمى نتائج الد ارسة التي سيت عرضيا وتحميميا في ىذا الفصؿ. 5.1 المحك المعتمد في الد ارسة: لتحديد المحؾ المعتمد في الد ارسة فقد ت تحديد طوؿ الخبليا في مقياس ليكرت الخماسي مف خبلؿ حساب المدى بيف درجات المقياس )4=5-1( ومف ث تقسيمو عمى أكبر قيمة في المقياس لمحصوؿ عمى طوؿ الخمية أي )0.80=4/5( وبعد ذلؾ ت إضافة ىذه القيمة إلى أقؿ قيمة في المقياس )بداية المقياس وىي واحد صحيح) وذلؾ لتحديد الحد األعمى ليذه الخمية وىكذا أصبح طوؿ الخبليا كما ىو موضح في الجدوؿ التالي: )التميمي 7113 : 42 (. جدول )5.1(: المحك المعتمد في الد ارسة طول الخمية مف أكبر مف أكبر مف أكبر مف أكبر مف الوزن النسبي المقابل لو مف %20 %36- أكبر مف %36 - %52 أكبر مف %52- %68 أكبر مف %68- %84 أكبر مف %-% درجة الموافقة قميمة جدا قميمة متوسطة كبيرة كبيرة جدا 95

97 ولتفسير نتائج الد ارسة والحك عمى مستوى االستجابة اعتمدت الباحثة عمى ترتيب المتوسطات الحسابية عمى مستوى المجاالت لؤلداة ككؿ ومستوى الفق ارت في كؿ مجاؿ وقد حددت الباحثة درجة الموافقة حسب المحؾ المعتمد لمد ارسة. 5.2 اإلجابة عن أسئمة الد ارسة: قامت الباحثة باإلجابة عف أسئمة الد ارسة مف خبلؿ تحميؿ البيانات فقرتيف وتفسير نتائجيما ومقارنتيا بالد ارسات السابقة. والتركيز عمى أعمى اإلجابة عن األول: السؤال ما درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة وعالقتيا بجودة الحياة الوظيفية لدى معممييم. ويتفرع منو العديد من التساؤالت وىي كالتالي: اإلجابة عن األول: السؤال ما درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة من وجية نظر معممييم ولئلجابة عمى ىذا التساؤؿ ت استخدا اختبار One Sample T Test لمعينة واحدة لمتعرؼ عمى ما اذا كانت ىناؾ فروؽ ذات داللة إحصائية في متوسطات درجات تقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة عف الدرجة المتوسطة )المحايدة( وىي )4( وفقا لممقياس المستخدب وقد ت احتساب المتوسط الحسابي والوزف النسبي لممجاالت وترتيبيا تبعا لذلؾ جدول )5.2(: تحميل مجاالت االستبانة. المجال المتوسط الحسابي االنح ارف المعياري الوزن النسبي قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الترتيب # الموارد البشرية الموارد المادية والمالية المجتمع المحمي الدرجة الكمية لالستبانة 4.04 * قيمة t الجدولية عند مستوى داللة 0.05 ودرجة حرية "349" تساوي

98 ويتضح مف خبلؿ الجدوؿ السابؽ أف جميع متوسطات المجاالت المختمفة كانت متقاربة مف حيث أو ازنيا النسبية أما الدرجة الكمية لبلستبانة ككؿ فقد حصمت عمى وزف نسبي قدره )%31.31( مما يدلؿ عمى أف درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة مف وجية نظر معمميي جاءت بدرجة كبيرة. وتعزو الباحثة ذلك إلى: - الب ارمج التدريبية التي تعقدىا إدارة وكالة الغوث الدولية باستم ارر لدى مديري المدارس مف أجؿ تحقيؽ نموى الميني و يكونوا ذوي كفاءة عالية. - وجود تنافس مستمر بيف مديري المدارس بسبب الرغبة الممحة في تحقيؽ التميز والتفوؽ. - الم ارقبة والمتابعة الدورية مف قبؿ )مديري المناطؽ التعميمية فريؽ وحدة التقيي فريؽ ضماف الجودة( ألداء المدرسة ومديرىا وطمبتيا. أما ترتيب المجاالت حسب أو ازنيا النسبية فقد كانت كالتالي: 1. المجال األول: الموارد البشرية فقد حصؿ عمى المرتبة األولى بوزف نسبي قدره )%31.11( أي بدرجة تقدير كبيرة. وتعزو الباحثة ذلك إلى: - اىتما مدير المدرسة بتحقيؽ النمو الميني لمعممي المدرسة لبلرتقاء بأدائي. - رغبة مدير المدرسة في تحقيؽ إنجا ازت ليس ليا نظير داخؿ المدرسة و خارجيا. 2. المجال الثالث: المجتمع المحمي فقد حصؿ عمى المرتبة الثانية بوزف نسبي قدره )%22.31( أي بدرجة تقدير كبيرة. وتعزو الباحثة ذلك إلى: - اىتما مدير المدرسة بتدعي سمطتو داخؿ المدرسة أو خارجيا مف خبلؿ التواصؿ مع مؤسسات المجتمع المحمي ومجمس أولياء األمور ألف ىذا التواصؿ مف شأنو تقدي خدمات فعالة لجميع مف ى داخؿ المدرسة أو خارجيا مف أجؿ تحقيؽ نمو ثقافي أو ميني بحيث يدع وجود المدرسة وأدائيا. 3. المجال الثاني: الموارد المادية والمالية فقد حصؿ عمى المرتبة الثالثة بوزف نسبي قدره )%21.11( أي بدرجة تقدير كبيرة. وتعزو الباحثة ذلك إلى: - التعامؿ مع الممؼ المالي كأمانة ويجب استثمارىا بما يتناسب مع متطمبات المدرسة مع وجود مشاركة ال بأس بيا مف قبؿ معمميف لديي روح المشاركة والتعاوف. 97

99 األولى: االستبانة ارت فق تحميل البشرية الموارد األول: المجال 2 اختبار استخدا ت t التالي: الجدوؿ في مبينة والنتائج ارت الفق وترتيب النسبي والوزف الحسابي المتوسط وحساب الواحدة لمعينة المجال ارت لفق والترتيب االحتمالية والقيمة النسبي والوزن الحسابي المتوسط يوضح )5.3(: جدول الفقرة المتوسط الحسابي الوزن النسبي قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الترتيب # تحمؿ نحو المعمميف المدرسة مدير يوجو المدرسي. أدائي تجاه المسئولية الجميع عمى بشفافية العمؿ صبلحيات يوزع واإلمكانيات. الميوؿ وفؽ بما المدرسة داخؿ المستمر لمتحسيف يسعى المدرسة. رؤية مع يتبلء لتطوير ارت مباد تقدي عمى المعمميف يشجع الميني. أدائي مستمر. بشكؿ المعمميف مع يتواصؿ يتابع بيف اإلداري والعمؿ األفكار تبادؿ مدى المدرسة. ارد أف المرتبط ارسي الد وتحصيمي الطمبة أداء يتابع ارر. باستم المعمميف بجيود فرصة بإعطائي بأنفسي الطمبة ثقة يعزز المدرسية األنشطة في لممشاركة خ لوع ف جد د هى هب لوتبثعخ الوعلو ي ذفس التعل ن. ثأخالل بد االلتسام على الوعلو ي شجع الوإسسخوثمبفتهنالت ظ و خ. ىأ جغ لوب هستمجل خ صىرح للوعلو ي مدم تكىىعل هالودرسخ. ف لدراتهن إلثجبد للوعلو ي الفرصخ ت خ ئدداثالتغ رالو شىد. الوه ثبل وى الورتجطخ األهداف تذم ك تبثع والترثىيللوعلو ي تساوي "349" حرية ودرجة 0.05 داللة مستوى عند الجدولية t قيمة 98

100 وتبين النتائج من خالل الجدول أن أعمى فقرتين حسب الوزن النسبي في ىذا المجال كانتا: 1. الفقػػرة رقػػ )10( التػػي نصػػت عمػػى " يشجع المعممين عمى االلت ازم بأخالقيات المؤسسة وثقافتيم التنظيمية." قػد احتمػت المرتبػة األولػى بػوزف النسػبي )%34.11) ممػا يػدؿ عمػى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. وتعزو الباحثة ذلك إلى: - القوانيف و التعميمات اإلدارية التي تصدرىا وكالة الغوث الدولية باستم ارر. -حػػث مػػديري مػػدارس وكالػػة الغػػوث الدوليػػة عمػػى ضػػرورة االلتػػ از بأخبلقيػػات المينػػة والتعميمػػات اإلدارية مف خبلؿ عقد دو ارت تدريبية. 2.الفقرة رق )1( التي نصت عمى " يوجو مدير المدرسة المعممين نحو تحمل المسئولية تجاه أدائيم المدرسي." قد احتمت المرتبة الثانية بوزف النسػبي )%88.80) ممػا يػدؿ عمػى أف الفقػرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. وتعزو الباحثة ذلك إلى: - حرص المديريف عمى معرفة كؿ معم لدرجة تقييمو حتي يحسف مف أدائو. - اىتما مدير المدرسة لتحقيػؽ نسػبة نجػاح عاليػة فػي المدرسػة و ذلػؾ مػف خػبلؿ إيجػاد معممػي أكفاء ذوي خبرة عالية وتبين النتائج من خالل الجدول أن أدنى فقرتين حسب الوزن النسبي في ىذا المجال كانتا: 1. الفقرة رق )2( التي نصت عمى " يوزع صالحيات العمل بشفافية عمى الجميع وفق الميول واإلمكانيات." قد احتمت المرتبة األخيػرة بػوزف النسػبي )%34.71) ممػا يػدؿ عمػى أف الفقػرة قػد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. وتعزو الباحثة ذلك إلى: - اسػػتخدا مػػدير المدرسػػة لتفػػويض بعػػض األعمػػاؿ لػػدى معممػػي المدرسػػة وذلػػؾ لتػػرؾ مسػػاحة كافية لدى معممي المدرسة لئلبداع و تحقيؽ الذات. - حرص المديريف عمى تحقيؽ مبدأ المساواة بيف العامميف حتى يحقؽ أىداؼ المدرسة. 2.الفقرة رق )12( التي نصت عمى " يتيح الفرصة لممعممين إلثبات قد ارتيم في إحداث التغيير المنشود." قد احتمت المرتبة قبؿ األخيرة بوزف النسبي )%31.11) مما يدؿ عمػى أف الفقػرة قػد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة جدا ( مف قبؿ أف ارد العينة. 99

101 إلى: ذلك الباحثة وتعزو - نتيجة الب ارمج والػدو ارت التدريبيػة والتقيػي الػذي يخضػع ليػا مػديري المػدارس فقػد أوجػدت لػديي حػاف از لتحقيػػؽ التميػز داخػػؿ المدرسػػة و ذلػؾ مػػف خػبلؿ تشػػجيع المبػػاد ارت الخبلقػة التػػي يطرحيػػا المعمموف. أف تمكيف المعمميف يعزز األداء الجيد المجال الثاني: الموارد المادية والمالية ويحقؽ اإلنجاز المطموب. - ت استخدا اختبار t والنتائج مبينة في الجدوؿ التالي: لمعينة الواحدة وحساب المتوسط الحسابي والوزف النسبي وترتيب الفق ارت جدول )5.4(: يوضح المتوسط الحسابي والوزن النسبي والقيمة االحتمالية والترتيب لفق ارت المجال الفقرة المتوسط الحسابي الوزن النسبي قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الترتيب # يناقش مدير المدرسة سبؿ تطوير م ارفؽ المدرسة مع المعمميف يعزز إبداعات معممي المدرسة بالحوافز المادية والمعنوية بما يتناسب مع إنجا ازتي يدع عمميات تعمي الطمبة خارج الغرفة الصفية يوفر تقنيات حديثة لمعممي المدرسة الستخداميا في عممية التعمي ي شرؾ معممي المدرسة في تحديد أولويات صرؼ مي ازنية المدرسة لمسنة الد ارسية يقد مساعدات لمطمبة المعوزيف عمى مدار السنة الد ارسية يسعى لتوفير تمويؿ مستمر مف مؤسسات المجتمع المحمي إلنجاز مشروعات ريادية يشجع معممي المدرسة عمى استخدا موارد المدرسة بفاعمية يوجو العامميف نحو ترشيد استخدا األجيزة واألدوات..4 قيمة t الجدولية عند مستوى داللة 0.05 ودرجة حرية "349" تساوي

102 وتبين النتائج من خالل الجدول أن أعمى فقرتين حسب الوزن النسبي في ىذا المجال كانتا: 1. الفقػػرة رقػػ )6( التػػي نصػػت عمػػى " يقدم المساعدات لمطمبة المعوزين عمى مدار السنة الد ارسية." قػػد احتمػػت المرتبػػة األولػػى بػػوزف النسػػبي )%33.11) ممػػا يػػدؿ عمػػى أف الفقػػرة قػػد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - عند وضع الخطػة الماليػة لممدرسػة يضػع فػي عػيف االعتبػار مدار السنة الد ارسية. احتياجػات الطمبػة المعػوزيف عمػى - السعي الحثيث مف قبػؿ إدارة وكالػة الغػوث الدوليػة عمػى تػوفير متطمبػات الطمبػة المعػوزيف مػف خبلؿ المساعدات التي يت استقطابيا مف الدوؿ المانحة. 2.الفقرة رق )2( التي نصت عمى " يعزز إبداعات معممي المدرسة بالحوافز المادية والمعنوية بما يتناسب مع إنجا ازتيم." قد احتمت المرتبة الثانية بوزف النسبي )%34.71) ممػا يػدؿ عمػى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - التعزيػػػػز المسػػػػتمر ينمػػػػي الدافعيػػػػة نحػػػػو العمػػػػؿ المدرسة و ذلؾ ينمي حب تحقيؽ الذات لديي. ويجعػػػػؿ روح التنػػػػافس مسػػػػتمرة بػػػػيف معممػػػػي - أف المػػػػػوائح والقػػػػػوانيف التػػػػػي تفرضػػػػػيا الوكالػػػػػة تعػػػػػزز فػػػػػرص المكافػػػػػآت المجتيديف والمبدعيف. والحػػػػػوافز لممعممػػػػػيف وتبين النتائج من خالل الجدول أن فقرتين أدنى حسب الوزن النسبي في ىذا المجال كانتا:.1 الفقرة رق )5( التي نصت عمػى " يشرك معممي المدرسة في تحديد أولويات صرف مي ازنية المدرسة لمسنة الد ارسية." قد احتمت المرتبة األخيرة بػوزف النسػبي )%61.60) ممػا يػدؿ عمػى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )متوسطة( مف قبؿ أف ارد العينة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - سػرية التعامػػؿ مػع الممػػؼ المػالي لممدرسػػة ومػدير المدرسػػة ىػو الشػػخص الوحيػد المكمػػؼ فػػي تحديػػد نفقػػات و مصػػروفات المدرسػػة ألف ىػػذه المسػػئولية تقػػع عمػػى عاتقػػو لحساسػػية الموضػػوع 101

103 المالي لممدرسة المدرسة. قمة قميمة ىي مػف تشػارؾ مػدير المدرسػة عنػد وضػع ق اررتػو المتعمقػة بمصػروفات - أف المي ازنيات التي تقرىا إدارة وكالة الغوث الدولية التي تخصػص لكػؿ مدرسػة مي ازنيػة خاصػة لممصروفات والنفقات وأي زيادة تحتاجيا المدرسة مف مدير المدرسة. 2.الفقػرة رقػ )1( التػي نصػت عمػى " يناقش مدير المدرسة سبل تطوير م ارفق المدرسة مع المعممين." قد احتمت المرتبة قبؿ األخيرة بوزف النسبي )%73.20) مما يدؿ عمى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - بعض معممي المدرسة يشاركوف عف في تطوير م ارفؽ المدرسة رغبة منو في أف تكػوف م ارفػؽ المدرسة تساعده في العممية التعميمية وتوظيفيا عمى نحو أفضؿ عمى الرغ مف وجود رىبة مف نتائج ىذا التطوير مف حيث تكميفي بعبء إضافي عمى مسؤولياتي كمعممي مدرسة. أف العمؿ المشترؾ يساى في تطوير المدرسة ويقمؿ الوقت والجيد وسرعة اإلنجاز

104 المجال الثالث: المجتمع المحمي ت استخدا اختبار t والنتائج مبينة في الجدوؿ التالي: لمعينة الواحدة وحساب المتوسط الحسابي والوزف النسبي وترتيب الفق ارت المتوسط الحسابي والوزن النسبي والقيمة االحتمالية والترتيب لفق ارت المجال جدول )5.5(: الفقرة المتوسط الحسابي الوزن النسبي قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الترتيب # ي شرؾ مدير المدرسة مؤسسات المجتمع المحمي ومجمس أولياء األمور في عممية التغيير داخؿ المدرسة يدعو أولياء األمور لممشاركة في اجتماعات مجالس أولياء األمور بشكؿ دوري يقد ب ارمج خدماتية وتوعوية متنوعة لفئات مختمفة مف المجتمع المحمي يتأكد مف رضا أولياء األمور عف مستوى دوري ومستمر. أداء المدرسة بشكؿ ي فعؿ مشاركة أولياء األمور في عممية تقوي أبنائي الطمبة يستخد مواقع التواصؿ االجتماعي في عممية التواصؿ مع المجتمع المحمي يتفاعؿ مع المحمي. المناسبات االجتماعية والوطنية في المجتمع يتخذ الق ار ارت المبلئمة لمظروؼ االجتماعية واالقتصادية والسياسية يشجع مباد ارت مؤسسات المجتمع المحمي في تقدي خدماتيا المتنوعة لمطمبة يحث العامميف عمى المشاركة في عبلج المشكبلت التي يعاني منيا المجتمع المحمي يدع مشاركة المعمميف في ب ارمج تطوعية خارج المدرسة وداخميا. 88. قيمة t الجدولية عند مستوى داللة 0.05 ودرجة حرية "349" تساوي

105 وتبين النتائج من خالل الجدول أن أعمى فقرتين حسب الوزن النسبي في ىذا المجال كانتا:.1 الفقػرة رقػ )2( التػي نصػت عمػى " يدعو اولياء األمور لممشاركة في اجتماعات مجالس أولياء األمور بشكل دوري." قػػد احتمػػت المرتبػػة األولػػى بػػوزف النسػػبي )%83.00) ممػػا يػػدؿ عمى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - اىتمػػػا مػػػدير المدرسػػػة بتوطيػػػد عبلقػػػة المدرسػػػة مػػػع أوليػػػاء األمػػػور اعطػػػاؤى مسػػػاحة كافيػػػة لممشػاركة فػػي قػ ار ارت المدرسػػة ألنيػا الػػداع األسػػاس لعمميػة التغييػػر والتحسػيف المسػػتمر داخػػؿ المدرسة. - أف مشػػاركة مجػػالس أوليػػاء األمػػور ميمػػة الطبلعيػػ عمػػى آخػػر التطػػو ارت المدرسػػية أبنائي. ونتػػائج 2.الفقرة رق )4( التي نصت عمػى " يتأكد من رضا أولياء األمور عن مستوى أداء المدرسة بشكل دوري ومستمر." قد احتمت المرتبػة الثانيػة بػوزف النسػبي )%37.31) ممػا يػدؿ عمػى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - نجاح المدرسة يتوقؼ عمى حج شعبيتيا ووجودىا في موضوع تنػافس مػع المػدارس األخػرى ويمكػف معرفػػة ذلػؾ مػػف خػػبلؿ اىتمػا وحػػرص مػػديري المػدارس عمػػى إشػػ ارؾ أوليػاء األمػػور فػػي ذلؾ. - كجزء مف عممية تقيي نجاح المدرسة أولياء األمور. وتبين النتائج من خالل الجدول أن فقرتين أدنى حسب الوزن النسبي في ىذا المجال كانتا:.1 الفقرة رق )6( التي نصت عمى " يستخدم مواقع التواصل االجتماعي في عممية التواصل مع المجتمع المحمي." قد احتمت المرتبة األخيػرة بػوزف النسػبي )%66.20) ممػا يػدؿ عمػى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )متوسطة( مف قبؿ أف ارد العينة. 104

106 إلى: ذلك الباحثة وتعزو - مف أخبلقيات المينة ىو المحافظة عمى خصوصيتيا واالىتما بنشر أو عرض ما ىو عا وال يػػؤثر عمػػى خصوصػػية المدرسػػة وذلػػؾ لحمايتيػػا مػػف المتربصػػيف بيػػا والػػذيف يسػػعوا لزعزعػػة استق ارر المدرسة. - رغبة بعض مديري المدارس في عرض انجا ازتي أما اآلخريف الستطبلع ال أري حوليا. 2.الفقرة رق )3( التي نصت عمػى " يقدم ب ارمج خدماتية وتوعوية متنوعة لفئات مختمفة من المجتمع المحمي." قد احتمت المرتبة قبؿ األخيرة بػوزف النسػبي )%74.00) ممػا يػدؿ عمػى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - حرص مدير المدرسة عمى تحقيؽ نقمة نوعيػة فػي المجتمػع المحمػي وذلػؾ مػف خػبلؿ التواصػؿ مػع مؤسسػات المجتمػع المحمػي وتفعيػؿ العبلقػة معيػ كنػوع مػف االسػتقطاب لػذوي الخبػرة داخػؿ المدرسة مف أجؿ تحقيؽ افادة لمجميع. - أف األمر ال يحتاج إلى تعميمات وتوجييات إدارة وكالة الغوث الدولية لمديري المدارس. 105

107 : اإلجابة ثانيا : عن السؤال الثاني ( بين متوسطات 0.05( الداللة مستوى عند إحصائية داللة ذات فروق توجد ىل درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى المتغير ات )الجنس المؤىل العممي, سنوات الخدمة, نوع المدرسة, المرحمة التعميمية( ولإلجابة عن ىذا الباحثة تحققت الفرض من خمسة فرضيات وىي كما يمي: الفرض األول من فروض الد ارسة الذي ينص عمى: ) بين 0.05( الداللة مستوى عند إحصائية داللة ذات فروق ال توجد متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير الجنس معممة( )معمم ولمتحقؽ مف صحة ىذا الفرض ت استخدا اختبار t لمعينتيف المستقمتيف بيف الفروؽ الختبار متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة متغير الجنسب إلى ت عزى والنتائج مبينة في الجدوؿ التالي: جدول )5.6(: نتائج اختبار T لمعينتين المستقمتين Test) (Independent Samples T بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير الجنس القيادة المستدامة العدد الجنس المتوسط الحسابي االنح ارف المعياري قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الداللة اإلحصائية الموارد البشرية ذكر أنثى غير دال إحصائيا الموارد المادية والمالية ذكر أنثى غير دال إحصائيا المجتمع المحمي ذكر أنثى غير دال إحصائيا الدرجة الكمية لالستبانة ذكر أنثى غير دال إحصائيا الجدولية عند درجة حرية "348" ومستوى داللة 0.05 تساوي 1.96 T قيمة تبيف مف الجدوؿ السابؽ أف القيمة االحتمالية ).Sig( لدرجة الكمية تساوي )0.989( وىي أكبر t الجدولية مستوى الداللة مف )0.05( وقيمة t المحسوبة تساوي )1.184( وىي مف قيمة أقؿ 106

108 والتي تساوي )1.96( مما يدؿ عمى ) 0.05( عد وجود فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة المجاالت. - وتعزو الباحثة ذلك لألسباب التالية : األعباء الممقاة عمى عاتؽ المعم إلى ت عزى متغير الجنس وكذلؾ في جميع والمعممة متشابية مف تحمؿ مسؤولياتي تجاه أدائي المدرسي أو طمبتي ال فرؽ فييا فالكؿ يعمؿ جاىدا ليقو بمسؤولياتو عمى أكمؿ وجو. الفرض الثاني من فروض الد ارسة الذي ينص عمى: الداللة مستوى عند إحصائية داللة ذات فروق ال توجد ) 0.05( بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير المؤىل العممي )بكالوريس ماجستير فأعمى( ولمتحقؽ مف صحة ىذا الفرض ت استخدا اختبار لمعينتيف المستقمتيف t بيف الفروؽ الختبار متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير المؤىؿ العمميب والنتائج مبينة في الجدوؿ التالي: جدول )5.7(: نتائج اختبار T لمعينتين المستقمتين Test) (Independent Samples T بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير المؤىل العممي القيادة المستدامة المؤىل العممي العدد المتوسط الحسابي االنح ارف المعياري قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الداللة اإلحصائية الموارد البشرية بكالوريوس ماجستير فأعمى غير دال إحصائيا الموارد المادية والمالية بكالوريوس ماجستير فأعمى غير دال إحصائيا المجتمع المحمي بكالوريوس ماجستير فأعمى غير دال إحصائيا الدرجة الكمية لالستبانة بكالوريوس ماجستير فأعمى غير دال إحصائيا الجدولية عند درجة حرية "348" ومستوى داللة 0.05 تساوي 1.96 T قيمة 107

109 تبيف مف الجدوؿ أف القيمة االحتمالية ).Sig( لدرجة الكمية تساوي )0.385( وىي أكبر مف مستوى الداللة )0.05( وقيمة t المحسوبة تساوي )1.314( وىي أقؿ مف قيمة t الجدولية والتي تساوي )1.96( مما يدؿ عمى عد وجود فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ) 0.05( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير المؤىؿ العممي وكذلؾ في جميع المجاالت. وتعزو الباحثة ذلك لألسباب التالية : - ميما ارتفع مستوى المعم التعميمي وحصؿ عمى درجات عممية مرموقة ال تؤثر عمى ممارسة مديري مدارس الغوث الدولية لمقيادة المستدامة. - تؤثر في حالة مشاركة معممي المدرسة في العمؿ االداري بجانب المدير وذلؾ لتبادؿ الخب ارت فيما بينو مف شأف ذلؾ أف يدع ممارسات القيادة المستدامة. الثالث الفرض من فروض الد ارسة الذي ينص عمى: إحصائية داللة ذات فروق ال توجد تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة لمقيادة المستدامة سنوات فأكثر( ت عزى الداللة مستوى عند ) 0.05( بين متوسطات درجات ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة إلى متغير سنوات الخدمة )أقل من 10 سنوات 10-5 سنوات 5 ولمتحقؽ مف صحة ىذا الفرض ت استخدا اختبار تحميؿ التبايف األحادي الختبار الفروؽ بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة التالي: عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية ت عزى إلى متغير سنوات الخدمةب والنتائج مبينة في الجدوؿ 108

110 ب( جدول )5.8(: نتائج تحميل التباين األحادي ANOVA) (One Way بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير سنوات الخدمة. القيادة المستدامة مصدر التباين مجموع المربعات درجة الحرية متوسط المربعات قيمة االختبار )f( القيمة االحتمالية ).Sig( الداللة اإلحصائية الموارد البشرية بين المجموعات داخل المجموعات المجموع غير دال إحصائيا الموارد المادية والبشرية بين المجموعات داخل المجموعات المجموع غير دال إحصائيا المجتمع المحمي بين المجموعات داخل المجموعات المجموع غير دال إحصائيا الدرجة الكمية لالستبانة بين المجموعات داخل المجموعات المجموع غير دال إحصائيا قيمة F الجدولية عند درجة حرية "2 434" ومستوى داللة 0.05 تساوي 3.02 تبيف مف الجدوؿ السابؽ أف القيمة االحتمالية ).Sig( لدرجة الكمية تساوي )0.110( وىي أكبر مف مستوى الداللة )0.05( وقيمة f المحسوبة تساوي )2.221 وىي أقؿ مف قيمة f الجدولية والتي تساوي )3.02( مما يدؿ عمى وجود فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ) 0.05( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير سنوات الخدمةب وكذلؾ في باقي المجاالت. وتعزو الباحثة ذلك لألسباب التالية : - أف سنوات الخدمة التي يقضييا المعم في مينة التعمي تجعؿ منو متكيؼ مع التحسينات والتغيي ارت التربوية المستمرة التي تحدث بالمدرسة. 109

111 ب( الفرض ال اربع من فروض الد ارسة الذي ينص عمى: ) 0.05( الداللة مستوى عند إحصائية داللة ذات فروق ال توجد بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير جنس المدرسة مشتركة( اناث )ذكور ولمتحقؽ مف صحة ىذا الفرض ت استخدا اختبار تحميؿ التبايف األحادي الختبار الفروؽ بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير جنس المدرسةب والنتائج مبينة في الجدوؿ التالي: جدول )5.9(: نتائج تحميل التباين األحادي ANOVA) (One Way بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير جنس المدرسة. القيادة المستدامة مصدر التباين مجموع المربعات درجة الحرية متوسط المربعات قيمة االختبار )f( القيمة االحتمالية ).Sig( الداللة اإلحصائية الموارد البشرية بين المجموعات داخل المجموعات المجموع غير دال إحصائيا الموارد المادية والبشرية بين المجموعات داخل المجموعات المجموع دال إحصائيا المجتمع المحمي بين المجموعات داخل المجموعات المجموع غير دال إحصائيا الدرجة الكمية لالستبانة بين المجموعات داخل المجموعات المجموع دال إحصائيا قيمة F الجدولية عند درجة حرية "2 432" ومستوى داللة 0.05 تساوي 3.02 ).Sig( تبيف مف الجدوؿ السابؽ أف القيمة االحتمالية للدرجة الكمية تساوي )0.027( وىي أقؿ f 3.641( )0.05( وقيمة f مف مستوى الداللة المحسوبة تساوي مف قيمة أكبر وىي الجدولية والتي تساوي )3.02( مما يدؿ عمى وجود فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )0.05 ( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير جنس المدرسة وكذلؾ 110

112 مجاؿ الموارد المادية والمالية فقد كانت القيمة االحتمالية) Sig.( لو أقؿ مف مستوى الداللة LSD.1.11 ولمتعرؼ عمى الفروؽ لصالح مف تكوف ت استخدا اختبار لممقارنات المتعددة كانت النتائج حسب التالي: الجدوؿ جدول )5.10(: نتائج اختبار LSD لممقارنات المتعددة المجال جنس المدرسة ذكور إناث * * الموارد المادية والمالية ذكور إناث مشتركة ذكور * الدرجة الكمية لالستبانة إناث * مشتركة * ومف خبلؿ نتائج اختبار الفروؽ دالة عند مستوى داللة ) 0.05( LSD تبيف التالي: بالنسبة لمجال الموارد المادية والمالية: وجود فروؽ بيف كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس الذكور ومدارس اإلناث ولصالح الذيف يعمموف في مدارس الذكورب وتبيف أيضا عد وجود فروؽ في بيف كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس الذكور والمدارس المشتركة ب وتبيف أيضا وجود فروؽ في بيف كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس المدارس المشتركة. اإلناث والمدارس المشتركة ولصالح الذيف يعمموف في بالنسبة لمدرجة الكمية لالستبانة: وجود فروؽ بيف كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس الذكور اإلناث ومدارس ولصالح الذيف يعمموف في مدارس الذكورب وتبيف أيضا عد وجود فروؽ كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس الذكور والمدارس المشتركة وتبيف أيضا وجود فروؽ في كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس اإلناث والمدارس المشتركة ولصالح الذيف يعمموف في المدارس المشتركة. وتعزو الباحثة ذلك لألسباب التالية : ممارسة مديري المدارس المشتركة أو الذكور لمقيادة المستدامة م يسر في مواجية تحدي - االنتقاؿ والتخطيط وتعاقب القيادة داخؿ المدرسة بسبب وجود اىتما جدي وواضح عمى الرغبة في التطوير واالنتقاؿ مف الروتيف واألمور التقميدية. وجود توزيع لمقيادة في جميع أنحاء المدرسة سواء كانت مشتركة أو ذكور واتاحة الفرصة - لمجميع في تبني خطط التطوير المستمر. 111

113 الخامس الفرض من فروض الد ارسة الذي ينص عمى: الداللة مستوى عند إحصائية داللة ذات فروق ال توجد ) 0.05( بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير المرحمة التعميمية ولمتحقؽ مف صحة ىذا الفرض ت استخدا اختبار لمعينتيف المستقمتيف t بيف الفروؽ الختبار متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة التالي: إلى ت عزى متغير المرحمة التعميميةب والنتائج مبينة في جدول )5.11(: نتائج اختبار T لمعينتين المستقمتين Test) (Independent Samples T بين الجدوؿ متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير المرحمة التعميمية القيادة المستدامة الموارد البشرية الموارد المادية والمالية المجتمع المحمي الدرجة الكمية لالستبانة المرحمة التعميمية إعدادي ابتدائي إعدادي ابتدائي إعدادي ابتدائي إعدادي ابتدائي العدد المتوسط الحسابي االنح ارف المعياري قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الداللة اإلحصائية غير دال إحصائيا دال إحصائيا دال إحصائيا دال إحصائيا قيمة T الجدولية عند درجة حرية "348" ومستوى داللة 0.05 تساوي 1.96 تبيف مف الجدوؿ السابؽ أف القيمة االحتمالية ).Sig( لدرجة الكمية تساوي )0.001( وىي أقؿ مف مستوى الداللة )0.05( وقيمة t المحسوبة تساوي )4.781( وىي أكبر مف قيمة t الجدولية والتي تساوي )1.96( مما يدؿ عمى وجود فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ) 0.05( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة لمقيادة المستدامة ت عزى إلى متغير المرحمة التعميمية وكذلؾ في جميع المجاالت باستثناء مجاؿ الموارد البشرية فقد كانت القيمة االحتمالية ).Sig( لو أكبر مف مستوى الداللة )1.11( انيا لصالح المد ارس االبتدائية. 112

114 وتعزو الباحثة ذلك لألسباب التالية: - تشجيع مدير المدرسة لممباد ارت التي توجو معممي المدرسة نحو تطوير أدائي المدرسي. - بعض المدارس االبتدائية ليس بيا مدير مساعد ألعداد طمبتيا القميمة فذلؾ يقو بتخفيؼ أعباء العمؿ اإلداري عمى مدير المدرسة فيمجأ إلى تفويض معظ معممي المدرسة واش اركي في العمؿ اإلداري. - مف خبلؿ المشاركة والتفويض يتيح المجاؿ لي نحو اإلبداع و االبتكار بما يعود بفائدة كبيرة عمى طمبة المدرسة ويعزز دافعيتي نحو عمميتي التعمي والتعم. 113

115 اإلجابة عن الثالث: السؤال ما مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة من وجية نظرىم. ولئلجابة عمى ىذا التساؤؿ ت استخدا اختبار One Sample T Test لمعينة واحدة لمتعرؼ عمى ما اذا كانت ىناؾ فروؽ ذات داللة إحصائية في متوسط تقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة عف الدرجة المتوسطة )المحايدة( وىي )4( وفقا لممقياس المستخدب وقد ت احتساب المتوسط الحسابي والوزف النسبي لممجاالت وترتيبيا تبعا لذلؾ. جدول )5.12(: تحميل مجاالت االستبانة. المجال المتوسط الحسابي االنح ارف المعياري الوزن النسبي قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الترتيب # الظروف المادية والمالية الظروف الوظيفية العالقات االنسانية الدرجة الكمية لالستبانة 3.52 * قيمة t الجدولية عند مستوى داللة 0.05 ودرجة حرية "348" تساوي 1.96 ويتضح مف خبلؿ الجدوؿ السابؽ أف جميع متوسطات المجاالت المختمفة كانت متقاربة مف حيث أو ازنيا النسبية أما الدرجة الكمية لبلستبانة ككؿ فقد حصمت عمى وزف نسبي قدره )%21.31( مما يدلؿ عمى أف مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة مف وجية نظرى جاءت بدرجة كبيرة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - مدير المدرسة يحرص عمى تشجيع معمميو عمى النمو الميني المستمر - الجانب اإلنساني الذي يغمب عمى شخصية المدير في ارعي ظروؼ عامميو ومساعدتي عمى تجاوزىا مع الحرص عمى اتما العمؿ عمى أكمؿ وجو. - العبلقات االجتماعية التي تزيد مف المودة والتآلؼ بيف مدير المدرسة ومعمميو حرصا منو عمى اكتساب ثقتي ومساعدتي لو في العمؿ اإلداري. 114

116 أما ترتيب المجاالت حسب أو ازنيا النسبية فقد كانت كالتالي: 1. المجال الثاني: الظروف الوظيفية فقد حصؿ عمى المرتبة األولى بوزف نسبي قدره )%22.31( أي بدرجة تقدير كبيرة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - ألف مدير المدرسة يحدد أولويات العمؿ مع بدء العا الد ارسي مع تحديد مسؤوليات كؿ معم بالمدرسة عند وضع الخطة اإلج ارئية التي يسعى لتنفيذىا خبلؿ العا الد ارسي. - يػػػولي اىتمػػػا لمقترحػػػا وأفكػػػار معمميػػػو ألف ذلػػػؾ سػػػوؼ ينمػػػي انتمػػػاءى و اخبلصػػػي نحػػػو عممي في المدرسة. الثالث: العالقات اإلنسانية فقد حصؿ عمى المرتبة الثانية بوزف نسبي قدره 2. المجال )%21.11( أي بدرجة تقدير كبيرة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - إف تحقيؽ األىداؼ االست ارتيجية في المدرسة ال يمكف أف تتحقػؽ إال بوجػود تواصػؿ واتصػاؿ فعاؿ بيف مدير المدرسة و أعضاء الييئة التدريسية مف خبلؿ تخفيؼ ضغط العمػؿ الممقػى عمػى كاىمي مف خبلؿ المبادرة باقت ارح أنشطة ترفييية أو رحبلت خاصة بمعممي المدرسة. األول: الظروف المادية والمالية فقد حصؿ عمى المرتبة بوزف نسبي قدره الثالثة 3. المجال )%18.31( أي بدرجة تقدير متوسطة. وتعزو الباحثة ذلك إلى: - سياسة األجور والمكافآت ليست بيد مدير المدرسة فيو غير مكمؼ بيا وانما تتبع لمالية وكالة الغوث الدولية كييئة مستقمة. - ألف بعض مديري المدارس وفروا بعض المكافآت المادية والمالية العينية لممدرسيف عوضا عف نظا المكافآت الممغي مف قبؿ إدارة وكالة الغوث الدولية. - صعوبة توفير المستمزمات المادية لجميع المعمميف فيت االكتفاء بإرساؿ قرطاسية خاصة بالطمبة وجياز حاسوب واحد لكؿ المدرسة. 115

117 الثانية: االستبانة ارت فق تحميل والمالية المادية الظروف األول: المجال اختبار استخدا ت t التالي: الجدوؿ في مبينة والنتائج ارت الفق وترتيب النسبي والوزف الحسابي المتوسط وحساب الواحدة لمعينة المجال ارت لفق والترتيب االحتمالية والقيمة النسبي والوزن الحسابي المتوسط يوضح )5.13(: جدول م.1.2 الفقرة المتوسط الحسابي الوزن النسبي قيمة االختبار القيمة االحتمالية ).Sig( الترتيب 81 7 )t( معم. لكؿ حاسوب جياز المدرسة توفر المدرسة. لمعممي غرفة تخصص غرفة في الجيدة والتيوية اإلضاءة تتابع األخرى. والغرؼ المعمميف المعمميف. لجميع كاممة قرطاسية توفر غرفة توفر المدرسة. في ارض األغ متعددة لؤلنشطة داخؿ العامميف لدى تشجيعية مالية حوافز توفر المدرسة. إضافية. عمؿ بساعات القيا عند المعم تكافأ بالمدرسة والحماية األمف عناصر توفر أولية(. اسعافات )اطفائيات وهالعت خضراء هسبدبد الودرسخ ف تىفر كبف خ. التلىث هصبدر عي ثع د الودرسخ هىلع والروائخالكر هخ تساوي "349" حرية ودرجة 0.05 داللة مستوى عند الجدولية t قيمة أعمى أف الجدوؿ خبلؿ مف النتائج وتبيف فقرتيف كانتا: المجاؿ ىذا في النسبي الوزف حسب )اطفائيات, بالمدرسة والحماية األمن عناصر توفر " عمػػى نصػػت التػػي )8( رقػػ الفقػػرة 8- الفقػرة أف عمػى يػدؿ ممػا )%38.31) النسػبي بوزف األولى المرتبة احتمت قد اولية(." اسعافات العينة. ارد أف قبؿ مف )كبيرة( موافقة درجة عمى حصمت قد 116

118 إلى: ذلك الباحثة وتعزو - دو ارت األمف والحماية تعطى لجميع معممي المدرسة مع توفير اسعافات أوليػة و اطفائيػات تحسبا ألي ظرؼ طارئ تتعرض لو المدرسة مف حريؽ أو غيره. 7- الفقػػرة رقػػ )2( التػػي نصػػت عمػػى " تخصص غرفة لمعممي المدرسة. " قػػد احتمػػت المرتبػػة الثانية بوزف النسبي )%79.00) مما يدؿ عمى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - تػػػػوفير غرفػػػػة لمعممػػػػي المدرسػػػػة بأغمػػػػب المػػػػدارس ليتػػػػيح الفرصػػػػة ليػػػػ بوضػػػػع أغ ارضػػػػي مستمزماتي داخؿ الغرفة و الحفاظ عمييا مف الضياع والتمؼ. وتبين النتائج من خالل الجدول أن فقرتين أدنى حسب الوزن النسبي في ىذا المجال كانتا: 8- الفقػػرة رقػػ )1( التػػي نصػػت عمػػى " توفر المدرسة جياز حاسوب لكل معمم." قػػد احتمػػت المرتبػػة األخيػػرة بػػوزف النسػػبي )%41.40) ممػػا يػػدؿ عمػػى أف الفقػػرة قػػد حصػػمت عمػػى درجػػة موافقة )قميمة( مف قبؿ أف ارد العينة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - صػػػعوبة تػػػوفير جيػػػاز حاسػػػوب لكػػػؿ معمػػػ بسػػػبب ضػػػعؼ التمويػػػؿ فػػػي جانػػػب التكنولوجيػػػا و التقنيات. - معظ معممي المدرسة يجيؿ طريقة استخدا جياز الحاسوب و خصوصا بيف المعمميف كبػار السف. - يحتاج إلى شبكات توصيؿ وحيز في الغرفة الصفية. 7- الفقػػرة رقػػ )7( التػػي نصػػت عمػػى " تكافأ المعمم عند القيام بساعات عمل إضافية." قػػد احتمت المرتبة قبؿ األخيرة بوزف النسبي )%44.60) مما يدؿ عمى أف الفقرة قػد حصػمت عمػى درجة موافقة )قميمة( مف قبؿ أف ارد العينة. ذلك الباحثة وتعزو إلى : - لعد اتباع سياسة المكافآت قطاع التعمػي بػؿ االكتفػاء فػي العمػؿ خػبلؿ الػدوا 1-3 سػاعات واف كاف ىناؾ عمؿ يحضره المعم لممنزؿ الكمالو. 117

119 - وجود بعض المدارس التي تعمؿ بنظا فترتيف )صباحي ومسائي( وثبلث فت ارت فيصػعب القيا بأعماؿ إضافية ألف معظ المستمزمات مف أجيزة حاسوب وغرفػة إدارة وصػفوؼ د ارسػية مشتركة بيف تمؾ المدارس. المجال الثاني: الظروف الوظيفية ت استخدا اختبار t والنتائج مبينة في جدوؿ رق )71(. لمعينة الواحدة وحساب المتوسط الحسابي والوزف النسبي وترتيب الفق ارت جدول )5.14(: يوضح المتوسط الحسابي والوزن النسبي والقيمة االحتمالية والترتيب لفق ارت المجال م الفقرة المتوسط الحسابي الوزن النسبي قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الترتيب يحرص مدير المدرسة عمى مشاركة الجميع في العمؿ المدرسي والممارسات القيادية يولي اىتماما بمقترحات المعمميف ويشجعيا يوزع الجدوؿ المدرسي عمى المعمميف بعدالة يوسع ىامش المدرسة. الحرية لدى المعمميف داخؿ ي شرؾ معممي المدرسة في وضع خطة الطوارئ تتوفر حماية لدى المعمميف مف أي مؤث ارت خارجية مزعجة يفوض صبلحيات لؤلشخاص المناسبيف قيمة t الجدولية عند مستوى داللة 0.05 ودرجة حرية "349" تساوي 1.96 وتبين النتائج من خالل الجدول أن أعمى فقرتين حسب الوزن النسبي في ىذا المجال كانتا: 8- الفقرة رق )2( التي نصت عمػى " يولي اىتماما بمقترحات المعممين ويشجعيا." قػد احتمػت المرتبػػػة األولػػػى بػػػوزف النسػػػبي )%38.11) ممػػػا يػػػدؿ عمػػػى أف الفقػػػرة قػػػد حصػػػمت عمػػػى درجػػػة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. 118

120 إلى: ذلك الباحثة وتعزو - رغبػػػة مػػػدير المدرسػػػة فػػػي الحصػػػوؿ عمػػػى التميػػػز فػػػي التقيػػػي الػػػذي يقػػػو بػػػو مػػػدير المنطقػػػة التعميمية أو فريؽ ضماف الجودة. - يحرص مدير المدرسة عمى اش ارؾ الجميع في العمؿ اإلداري وتوزيع الصبلحيات. 7- الفقرة رق )1( التي نصت عمػى " يحرص مدير المدرسة عمى مشاركة الجميع في العمل المدرسي والممارسات القيادية." قد احتمػت المرتبػة الثانيػة بػوزف النسػبي )%81.00) ممػا يػدؿ عمى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. ذلك الباحثة وتعزو إلى : - مػػدير المدرسػػة يسػػعى ويحػػرص عمػػى مشػػاركة الجميػػع فػػي العمػػؿ المدرسػػي و ذلػػؾ التاحػػة الفرصة لممشاركة لي في الترقية فذلؾ يعد مكسبا حقيقيا لممدرسة. وتبين النتائج من خالل الجدول أن فقرتين أدنى حسب الوزن النسبي في ىذا المجال كانتا: 8- الفقػرة رقػػ )5( التػػي نصػت عمػػى " يشرك معممي المدرسة في وضع خطة الطوارئ." قػػد احتمػػت المرتبػػة األخيػػرة بػػوزف النسػػبي )%66.80) ممػػا يػػدؿ عمػػى أف الفقػػرة قػػد حصػػمت عمػػى درجة موافقة )متوسطة( مف قبؿ أف ارد العينة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو معظػػ مػػديرو المػػدارس يحػػاولوف اشػػ ارؾ معممػػيي عنػػد وضػػع خطػػط الطػػوارئ وذلػػؾ واإلخػػبلء - ألىميتيا ألننا نعيش في دولة دائمة الحروب والص ارعات. 2- الفقػػرة رقػػ )6( التػػي نصػػت عمػػى " تتوفر حماية لدى المعممين من أي مؤث ارت خارجية مزعجة." قد احتمت المرتبة قبؿ األخيػرة بػوزف النسػبي )%23.11) ممػا يػدؿ عمػى أف الفقػرة قػد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. إلى: ذلك الباحثة وتعزو - حػػرص مػػدير المدرسػػة بالمحافظػػة عمػػى معمميػػو والمدرسػػة كأنيػػا بيتػػو الثػػاني وألنيػػ مسػػؤولية وأمانة والبد لو مف توفير الحماية التي سوؼ تعمؽ العبلقات االنسػانية فيمػا بيػني و تنمييػا نحػو األفضؿ. 119

121 المجال الثالث: العالقات االنسانية ت استخدا اختبار t الفق ارت والنتائج مبينة في الجدوؿ التالي: لمعينة الواحدة وحساب المتوسط الحسابي والوزف النسبي وترتيب جدول )5.15(: يوضح المتوسط الحسابي والوزن النسبي والقيمة االحتمالية والترتيب لفق ارت المجال م الفقرة المتوسط الحسابي الوزن النسبي قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الترتيب يشارؾ مدير المدرسة المعمميف في الزيا ارت االجتماعية يساى في معالجة تأثير تغير فت ارت الدوا عمى المعمميف يخفؼ العبء األكاديمي عف بعض معممي المدرسة حسب ظروفي يعطي تسييبلت بخروج المعمميف عند وجود ظروؼ طارئة يبارد إلى اقت ارح أنشطة ترفييية جماعية يشارؾ المعمميف في تنظي زيا ارت ميدانية يساى في تخفيؼ معاناة المعمميف مف المدرسة عف مكاف السكف. بعد يقد المساعدة والعوف لممعمميف عند ضغط العمؿ الممقى عمى عاتقي..3 قيمة t الجدولية عند مستوى داللة 0.05 ودرجة حرية "349" تساوي 1.96 وتبين النتائج من خالل الجدول أن أعمى فقرتين حسب الوزن النسبي في ىذا المجال كانتا: 8- الفقػرة رقػ )4( التػػي نصػت عمػى " يعطي تسييالت بخروج المعممين عند وجود ظروف طارئة." قػػػد احتمػػػت المرتبػػػة األولػػػى بػػػوزف النسػػػبي )%80.60) ممػػػا يػػػدؿ عمػػػى أف الفقػػػرة قػػػد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. 120

122 وتعزو الباحثة ذلك إلى : 8- م ارعاة ظروؼ معممي المدرسة ومساعدتي فذلؾ يسي في تحسيف جوانب حياتي الوظيفية بوجود مدير مدرسة يقؼ خمفي لدعمي. 7- الفقرة رق )1( التي نصت عمى "يشارك مدير المدرسة المعممين في الزيا ارت االجتماعية." قد احتمت المرتبة الثانية بوزف النسبي )%31.71) مما يدؿ عمى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. وتعزو الباحثة ذلك إلى: - اإلنساف اجتماعي بطبعو وال يستطيع أف يعيش بعيدا عف اآلخريف واف مدير المدرسة البد أف يكوف قريبا مف الجميع داخؿ المدرسة لكى تكوف المدرسة مكانا تسوده الطمأنينة وال ارحة. - يشعر كؿ معم بأنو محور اىتمامو ويزيد ثقة العامميف بأنفسي. وتبين النتائج من خالل الجدول أن أدنى فقرتين حسب الوزن النسبي في ىذا المجال كانتا: 8- الفقرة رق )6( التي نصت عمى " يشارك المعممين في تنظيم زيا ارت ميدانية." قد احتمت المرتبة األخيرة بوزف النسبي )%71.20) مما يدؿ عمى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. وتعزو الباحثة ذلك إلى: - صعوبة تنظي زيا ارت ميدانية أحيانا بسبب األعباء األسرية الممقاة عمى عاتؽ كؿ عامؿ في المدرسة مف معم أو معممة. - المعظ يفضؿ بعد انتياء اليو الد ارسي الذىاب لمبيت وقضاء الوقت مع األسرة وحتى في اإلجا ازت المدرسية كجزء بسيط لتعويض الغياب عف األسرة خبلؿ فت ارت العمؿ. 7- الفقرة رق )3( التي نصت عمى " يخفف العبء االكاديمي عن بعض معممي المدرسة حسب ظروفيم." قد احتمت المرتبة قبؿ األخيرة بوزف النسبي )%72.20) مما يدؿ عمى أف الفقرة قد حصمت عمى درجة موافقة )كبيرة( مف قبؿ أف ارد العينة. وتعزو الباحثة ذلك إلى: - تخفيؼ العبء األكاديمي ألنو ال يتبع سمطة المدير بؿ المكمؼ بو ىي السمطة األعمى مف المدير التي يمكنيا منح ق ارر مثؿ ذلؾ. - نصاب الحصص المتعارؼ عميو لدى الجميع معم ابتدائي )72( حصة ومعم مرحمة عميا )71( حصة و إف ل يكف كذلؾ فميس أمامو خيار سوى اكماؿ نصاب الحصص في مدارس أخرى. 121

123 اإلجابة عن ال اربع: السؤال توجد ىل فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة تقدير أف ارد عينة الد ارسة الدولية بمحافظات غزة )الجنس التعميمية( 0.05( ( بين متوسطات درجات لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث المؤىل العممي, سنوات الخدمة, نوع المدرسة, المرحمة ولإلجابة عن ىذا الفرض تحقق الباحثة من خمسة فرضيات وىي كما يمي: الفرض األول فروق ال توجد من فروض الد ارسة الذي ينص عمى: )0.05 الداللة مستوى عند إحصائية داللة ذات ( بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير الجنس )معمم معممة( ولمتحقؽ مف صحة ىذا الفرض ت استخدا اختبار لمعينتيف المستقمتيف t بيف الفروؽ الختبار متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير الجنسب والنتائج مبينة في الجدوؿ التالي: جدول )5.16(: نتائج اختبار T لمعينتين المستقمتين Test) (Independent Samples T بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير الجنس جودة الحياة الوظيفية العدد الجنس المتوسط الحسابي االنح ارف المعياري قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الداللة اإلحصائية الظروف المادية والمالية معمم معممة دال إحصائيا الظروف الوظيفية معمم معممة دال إحصائيا العالقات االنسانية معمم معممة غير دال إحصائيا الدرجة الكمية لالستبانة معمم معممة دال إحصائيا الجدولية عند درجة حرية "348" ومستوى داللة 0.05 تساوي 1.96 T قيمة 122

124 تبيف مف الجدوؿ السابؽ أف القيمة االحتمالية ).Sig( لمدرجة الكمية تساوي )0.017( وىي أقؿ مف مستوى الداللة )0.05( وقيمة t المحسوبة تساوي )7.314( وىي أكبر مف قيمة t الجدولية والتي تساوي )1.96( مما يدؿ عمى وجود فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ) 0.05( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير الجنس وكذلؾ في جميع المجاالت باستثناء ما يتعمؽ بمجاؿ العبلقات اإلنسانية فقد كانت القيمة االحتمالية )sig( لو أكبر مف مستوى الداللة ) 1.11 (ب ولمتعرؼ عمى الفروؽ لصالح مف تكوف مف خبلؿ مقارنة المتوسطات تبيف أنيا لصالح المعمميف الذكور. وتعزو الباحثة ذلك لألسباب التالية: قمة األعباء الممقاة عمى عاتؽ المعمميف الذكور داخؿ المدرسة. وجود تواصؿ فع اؿ بيف مدير المدرسة و المعمميف الذكور. - - الثاني الفرض من فروض الد ارسة الذي ينص عمى: الداللة مستوى عند إحصائية داللة ذات فروق ال توجد ) بين 0.05( متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير المؤىل العممي )بكالوريوس ماجستير فأعمى( ولمتحقؽ مف صحة ىذا الفرض ت استخدا اختبار لمعينتيف المستقمتيف t بيف الفروؽ الختبار متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة الجدوؿ التالي: متغير المؤىؿ العمميب إلى ت عزى والنتائج مبينة في 123

125 جدول )5.17(: نتائج اختبار T لمعينتين المستقمتين Test) (Independent Samples T بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير المؤىل العممي جودة الحياة الوظيفية المؤىل العممي العدد المتوسط الحسابي االنح ارف المعياري قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الداللة اإلحصائية الظروف المادية والمالية بكالوريوس ماجستير فأعمى غير دال إحصائيا الظروف الوظيفية بكالوريوس ماجستير فأعمى غير دال إحصائيا العالقات االنسانية بكالوريوس ماجستير فأعمى دال إحصائيا الدرجة الكمية لالستبانة بكالوريوس ماجستير فأعمى غير دال إحصائيا قيمة T الجدولية عند درجة حرية "348" ومستوى داللة 0.05 تساوي 1.96 تبيف مف الجدوؿ السابؽ أف القيمة االحتمالية ).Sig( لدرجة الكمية تساوي )0.111( وىي أكبر مف مستوى الداللة )0.05( وقيمة t المحسوبة تساوي )8.142( وىي أقؿ مف قيمة t الجدولية والتي تساوي )1.96( مما يدؿ عمى عد وجود فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ) 0.05( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير المؤىؿ العممي وكذلؾ في جميع المجاالت باستثناء ما يتعمؽ بمجاؿ العبلقات االنسانية فقد كانت القيمة االحتمالية )sig( لو أقؿ مف مستوى الداللة ) 1.11 (ب ولمتعرؼ عمى الفروؽ لصالح مف تكوف في ىذا المجاؿ مف خبلؿ مقارنة المتوسطات تبيف أنيا لصالح المعمميف حممة البكالوريوس. وتعزو الباحثة ذلك لألسباب التالية : - اختبلؼ التعامؿ مع معم ذو درجة عممية عالية وذلؾ بانشغالو في الد ارسات العميا وأحيانا انتقالو مف مدرسة ألخرى فذلؾ يؤثر عمى العبلقات اإلنسانية مع زمبلؤه ومدير المدرسة أيضا. 124

126 ب( الثالث الفرض من فروض الد ارسة الذي ينص عمى: الداللة مستوى عند إحصائية داللة ذات فروق ال توجد ) 0.05( بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير سنوات الخدمة. ولمتحقؽ مف صحة ىذا الفرض ت استخدا اختبار تحميؿ التبايف األحادي الختبار الفروؽ بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة التالي: ت عزى إلى متغير سنوات الخدمةب والنتائج مبينة في الجدوؿ جدول )5.18(: نتائج تحميل التباين األحادي ANOVA) (One Way بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة إلى متغير سنوات الخدمة. ت عزى جودة الحياة الوظيفية مصدر التباين مجموع المربعات درجة الحرية متوسط المربعات قيمة االختبار )f( القيمة االحتمالية ).Sig( الداللة اإلحصائية الظروف المادية والمالية بين المجموعات داخل المجموعات المجموع دال إحصائيا الظروف الوظيفية بين المجموعات داخل المجموعات المجموع غير دال إحصائيا العالقات االنسانية بين المجموعات داخل المجموعات المجموع دال إحصائيا الدرجة الكمية لالستبانة بين المجموعات داخل المجموعات المجموع دال إحصائيا قيمة F الجدولية عند درجة حرية "2 434" ومستوى داللة 0.05 تساوي 3.02 تبيف مف الجدوؿ أف القيمة االحتمالية ).Sig( لمدرجة الكمية تساوي )0.009( وىي أقؿ مف مستوى الداللة )0.05( وقيمة f المحسوبة تساوي )4.735 وىي أكبر مف قيمة f الجدولية والتي تساوي )3.02( مما يدؿ عمى وجود فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة 125

127 ) 0.05( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير سنوات الخدمةب وكذلؾ في باقي المجاالت. ولمتعرؼ عمى الفروؽ لصالح مف تكوف ت استخدا اختبار LSD لممقارنات المتعددة كانت النتائج حسب الجدوؿ التالي: جدول )5.19(: نتائج اختبار LSD لممقارنات المتعددة المجال سنوات الخبرة أقل من 5 سنوات من 10-5 سنوات أقل من 5 سنوات * الظروف المادية والمالية من 5- أقل من 10 سنوات سنوات فأكثر * أقل من 5 سنوات * العالقات االنسانية من 5- أقل من 10 سنوات سنوات فأكثر أقل من 5 سنوات * الدرجة الكمية لالستبانة من 5 -أقل من 10 سنوات سنوات فأكثر * الفروؽ دالة عند مستوى داللة )0.05 ( ومف خبلؿ نتائج اختبار LSD تبيف التالي: بالنسبة لمجال الظروف المادية والمالية: أقؿ مف مف 1 سنوات الذيف سنوات خدمتي مف وجود فروؽ في بيف كؿ مف الذيف سنوات خدمتي 81-1 سنوات 1 والذيف سنوات خدمتي وتبيف عد وجود فروؽ وتبيف أيضا وجود فروؽ سنوات ولصالح الذيف سنوات خدمتي أقؿ بيف كؿ مف الذيف سنوات خدمتي أقؿ مف 1 81 خدمتي 81 سنوات فأكثر. سنوات فأكثر ولصالح الذيف سنوات خدمتي أقؿ مف بيف كؿ مف الذيف سنوات خدمتي مف سنوات سنواتب سنوات والذيف سنوات النسبة لمجال العالقات اإلنسانية: وجود فروؽ في بيف كؿ مف الذيف سنوات خدمتي أقؿ مف 1 سنوات الذيف سنوات خدمتي مف سنوات وتبيف أيضا عد وجود فروؽ سنوات 81-1 ولصالح الذيف سنوات خدمتي أقؿ مف بيف كؿ مف الذيف نوات خدمتي أقؿ مف 1 1 سنوات والذيف 126

128 سنوات خدمتي 81 سنوات فأكثرب وتبيف عد وجود فروؽ بيف كؿ مف الذيف سنوات خدمتي مف 1- أقؿ مف 81 سنوات والذيف سنوات خدمتي 81 سنوات فأكثر. بالنسبة لمدرجة الكمية لالستبانة: وجود فروؽ في بيف كبل مف الذيف سنوات خدمتي أقؿ مف 1 سنوات الذيف سنوات خدمتي مف 81-1 سنوات ولصالح الذيف سنوات خدمتي أقؿ مف 1 سنوات وتبيف أيضا عد وجود فروؽ بيف كؿ مف الذيف نوات خدمتي أقؿ مف 1 سنوات والذيف سنوات خدمتي 81 سنوات فأكثرب وتبيف عد وجود فروؽ بيف كؿ مف الذيف سنوات خدمتي مف 1 -أللهي 81 سنوات والذيف سنوات خدمتي 81 سنوات فأكثر. وتعزو الباحثة ذلك لألسباب التالية : - درجة المودة والتآلؼ تتحدد بسنوات العمؿ معا ولكف كؿ معم جديد في مينة التدريس سيتكيؼ مع الوضع الجديد بمرور الزمف فالخبرة المشتركة والمتبادلة تزيد مف الثقة والمحبة بيف أعضاء المدرسة. - سنوات الخدمة ال تؤثر عمى الظروؼ الوظيفية والظروؼ المادية والبشرية فالجميع داخؿ المدرسة يعيش نفس الظروؼ واالحتياجات. الفرض ال اربع من فروض الد ارسة الذي ينص عمى: داللة ذات فروق ال توجد تقدير أف ارد عينة الد ارسة )0.05 الداللة مستوى عند إحصائية ( بين متوسطات درجات لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير جنس المدرسة )ذكور إناث مشتركة( ولمتحقؽ مف صحة ىذا الفرض ت استخدا اختبار تحميؿ التبايف األحادي الختبار الفروؽ بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة التالي: ت عزى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس إلى متغير جنس المدرسةب والنتائج مبينة في الجدوؿ 127

129 ب( جدول )5.20(: نتائج تحميل التباين األحادي ANOVA) (One Way بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير جنس المدرسة. جودة الحياة الوظيفية مصدر التباين مجموع المربعات درجة الحرية متوسط المربعات قيمة االختبار )f( القيمة االحتمالية ).Sig( الداللة اإلحصائية الظروف المادية والمالية بين المجموعات داخل المجموعات المجموع دال إحصائيا الظروف الوظيفية بين المجموعات داخل المجموعات المجموع دال إحصائيا العالقات االنسانية بين المجموعات داخل المجموعات المجموع دال إحصائيا الدرجة الكمية لالستبانة بين المجموعات داخل المجموعات المجموع دال إحصائيا قيمة F الجدولية عند درجة حرية "2 432" ومستوى داللة 0.05 تساوي 3.02 تبيف مف الجدوؿ أف القيمة االحتمالية ).Sig( لدرجة الكمية تساوي )0.002( وىي أقؿ مف مستوى الداللة )0.05( وقيمة f المحسوبة تساوي )6.265 وىي أكبر مف قيمة f الجدولية والتي تساوي )3.02( مما يدؿ عمى وجود فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ) 0.05( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير سنوات الخدمةب وكذلؾ في باقي المجاالت ولمتعرؼ عمى الفروؽ لصالح مف تكوف ت استخدا اختبار LSD لممقارنات المتعددة كانت النتائج حسب الجدوؿ التالي: 128

130 جدول )5.21(: نتائج اختبار LSD لممقارنات المتعددة جودة الحياة الوظيفية جنس المدرسة ذكور إناث * * الظروف المادية والمالية ذكور إناث مشتركة ذكور * الظروف الوظيفية إناث * مشتركة ذكور * العالقات اإلنسانية إناث * مشتركة ذكور * الدرجة الكمية لالستبانة إناث * مشتركة * ومف خبلؿ نتائج اختبار الفروؽ دالة عند مستوى داللة ) 0.05( LSD تبيف التالي: بالنسبة لمجال الظروف المادية والمالية: الذكور ومدارس اإلناث وجود فروؽ في بيف كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس ولصالح الذيف يعمموف في مدارس الذكورب وتبيف أيضا بيف كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس الذكور والمدارس المشتركة مدارس الذكورب وتبيف أيضا المشتركة ومدارس اإلناث. بالنسبة لمجال الظروف الوظيفية: الذكور ومدارس االناث عد وجود فروؽ في بيف وجود فروؽ في ولصالح الذيف يعمموف في كؿ مف الذيف يعمموف في المدارس وجود فروؽ في بيف كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس ولصالح الذيف يعمموف في مدارس الذكورب وتبيف أيضا بيف كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس الذكور والمدارس المشتركة مدارس الذكورب وتبيف أيضا المشتركة ومدارس االناث. بالنسبة لمجال العالقات االنسانية: الذكور ومدارس االناث وجود فروؽ في ولصالح الذيف يعمموف في عد وجود فروؽ في بيف كؿ مف الذيف يعمموف في المدارس وجود فروؽ في بيف كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس ولصالح الذيف يعمموف في مدارس الذكورب وتبيف أيضا بيف كؿ مف الذيف يعمموف في مدارس الذكور والمدارس المشتركة مدارس الذكورب وتبيف أيضا المشتركة ومدارس االناث. وجود فروؽ في ولصالح الذيف يعمموف في عد وجود فروؽ في بيف كؿ مف الذيف يعمموف في المدارس 129

131 بالنسبة لمدرجة الكمية لالستبانة: وجود فروؽ في بيف كبل مف الذيف يعمموف في مدارس الذكور ومدارس االناث ولصالح الذيف يعمموف في مدارس الذكورب وتبيف أيضا وجود فروؽ في بيف كبل مف الذيف يعمموف في مدارس الذكور والمدارس المشتركة ولصالح الذيف يعمموف في مدارس الذكورب وتبيف أيضا ومدارس االناث. عد وجود فروؽ في بيف كبل مف الذيف يعمموف في المدارس المشتركة وتعزو الباحثة ذلك لألسباب التالية : ذلؾ بسبب األعباء الممقاة عمى عاتؽ معم المدرسة المشتركة والمعممات مف أعباء اإلناث - مدرسية وأسرية. الخامس الفرض من فروض الد ارسة الذي ينص عمى: 0.05( الداللة مستوى عند إحصائية داللة ذات فروق ال توجد ( بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير المرحمة التعميمية )ابتدائي اعدادي( ولمتحقؽ مف صحة ىذا الفرض ت استخدا اختبار t لمعينتيف المستقمتيف بيف الفروؽ الختبار متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة متغير المرحمة التعميميةب إلى ت عزى والنتائج مبينة في الجدوؿ التالي: جدول )5.22(: نتائج اختبار T لمعينتين المستقمتين Test) (Independent Samples T بين متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير المرحمة التعميمية جودة الحياة الوظيفية المرحمة التعميمية العدد المتوسط الحسابي االنح ارف المعياري قيمة االختبار )t( القيمة االحتمالية ).Sig( الداللة اإلحصائية الظروف المادية والمالية إعدادي ابتدائي غير دال إحصائيا الظروف الوظيفية إعدادي ابتدائي غير دال إحصائيا العالقات اإلنسانية إعدادي ابتدائي دال إحصائيا الدرجة الكمية لالستبانة إعدادي ابتدائي غير دال إحصائيا الجدولية عند درجة حرية "348" ومستوى داللة 0.05 تساوي 1.96 T قيمة 130

132 تبيف مف الجدوؿ أف القيمة االحتمالية ).Sig( لمدرجة الكمية تساوي )0.200( وىي أكبر مف مستوى الداللة )0.05( وقيمة t المحسوبة تساوي )8.731( وىي أقؿ مف قيمة t الجدولية والتي تساوي )1.96( مما يدؿ عمى عد وجود فروؽ ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ) 0.05( بيف متوسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معممي مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ت عزى إلى متغير المرحمة التعميمية وكذلؾ في جميع المجاالت باستثناء مجاؿ العبلقات االنسانية فقد كانت القيمة االحتمالية ).Sig( لو أقؿ مف مستوى الداللة )1.11( ولمتعرؼ عمى الفروؽ لصالح مف تكوف مف خبلؿ المتوسطات تبيف انيا لصالح المرحمة االبتدائية. وتعزو الباحثة ذلك لألسباب التالية : - حرص معم المرحمة االبتدائية عمى تربية النشء قبؿ تعميمو فكاف األولى توفير جودة حياة وظيفية بما تناسب امكانيات المدرسة المتاحة. - االرتباط الوثيؽ ما بيف معم المرحمة االبتدائية والمدرسة مف الرغ نصاب حصصو )72( ولكف يحرص مدير المدرسة عمى اش اركو في العمؿ االداري وتعزيزه بما يتناسب مع قد ارتو. - قمة التنافس ما بيف المدارس االبتدائية فذلؾ يخفؼ مف حدة الضغوط الممقاة عمى عاتؽ المعم بأنو في النياية ما يقو بو ما ىو إال واجبو تجاه طمبتو ومدرستو. 131

133 اإلجابة عن الخامس: السؤال توجد ىل عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )0.05 ( بين متوسطات درجات تقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري المدارس لإلدارة بالقيم وبين تقدي ارتيم لدرجة اتخاذ الق ار ارت التشاركية لدى مديري مدارس وكالة الغوث بمحافظات غزة ولإلجابة عن ىذا الباحثة تحققت السؤال من الفرض التالي: توجد ال عبلقة ارتباطية ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة )0.05 درجات تقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ( بيف متوسطات ممارسة مديري المدارس لمقيادة المستدامة تقدي ارتي لمستوى جودة الحياة الوظيفية في مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة. ت استخدا اختبار بيرسوف إليجاد العبلقة بين المستدامة بيف متوسطات درجات تقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة لدرجة بمحافظات غزةب وبيف تقدي ارتي لمستوى جودة والنتائج مبينة في الجدوؿ التالي: وبيف متوسطات درجات تقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة الحياة الوظيفية ممارسة مديري المدارس لمقيادة في مدارس وكالة الغوث الدولية جدول )5.23(: نتائج معامل االرتباط بين متوسطات درجات تقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة لدرجة ممارسة مديري المدارس لمقيادة المستدامة وبين تقدي ارتيم لمستوى جودة الحياة الوظيفية في مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة جودة الحياة الوظيفية القيادة المستدامة اإلحصاءات الظروف المادية والمالية الظروف الوظيفية العالقات االنسانية الدرجة الكمية الموارد البشرية معامل االرتباط القيمة االحتمالية )sig( الموارد المادية والمالية معامل االرتباط القيمة االحتمالية )sig( المجتمع المحمي معامل االرتباط القيمة االحتمالية )sig( الدرجة الكمية معامل االرتباط القيمة االحتمالية )sig( معامؿ االرتباط داؿ إحصائيا عند مستوى داللة

134 تبيف مف خبلؿ الجدوؿ أف )0.05( ) 0.05( لمقيادة المستدامة القيمة مما يدؿ عمى وجود عبلقة االحتمالية تساوي )0.000( وىي اقؿ مف ارتباطية ذات داللة احصائية بيف متوسطات درجات تقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة لدرجة وبيف تقدي ارتي لمستوى جودة الحياة الوظيفية مستوى الداللة عند مستوى داللة إحصائية ممارسة مديري المدارس في مدارس وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة ومف النتائج فإف قيمة معامؿ االرتباط تساوي )1.288( وىذا يدلؿ عمى اف العبلقة بينيما عبلقة إيجابية )طردية( وتعزو الباحثة ذلك إلى: - ممارسة القيادة المستدامة يسعى دائما إلى لدييا مف قد ارت وامكانيات بشرية ومادية. تحقيؽ ما ىو األفضؿ مع م ارعاة ما ىو متاح - القيادة المستدامة توزع الصبلحيات القيادية عمى الجميع وتسعى إلى مشاركتي معممي المدرسة عمى االبتكار وتوليد األفكار الخبلقة. مما يحفز - القيادة المستدامة تعزز التواصؿ ما بيف يعزز الرضا عف الحياة الوظيفية. العامميف داخؿ المدرسة باعتبارى أسرة واحدة مما 133

135 5.3 التوصيات: - دع ممارسات القيادة المستدامة في مدارس اإلناث بوكالة الغوث الدولية. - تطبيؽ جودة الحياة الوظيفية في جميع مدارس وكالة الغوث الدولية بغض النظر عف جنسيا. اقت ارح نظا مكافآت مالية لتعزيز كؿ معم بما يتناسب مع عممو داخؿ المدرسة. السعي الدائ لتوفير أجيزة حاسوب لكؿ معم ألف ذلؾ مف شانو أف ينقؿ العممية التعميمية مف الروتيف إلى الحيوية. التواصؿ الفعاؿ بيف مدير المدرسة ومعمميو يحقؽ جودة حياة وظيفية فعالة تخفؼ عف عاتقي ضغوطات العمؿ. االتساع في بناء المدارس يسي أف يكوف متسع كاؼ لمعمؿ داخؿ المدرسة بحيث اف تكوف معظ ىذه المدارس تعمؿ بنظا الفترة الواحدة. 5.4 المقترحات: درجة ممارسة مديري وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة بمحافظات غزة وعبلقتيا بالثقافة التنظيمية لدى معمميي. مستوى جودة الحياة الوظيفية في وكالة الغوث الدولية بمحافظات غزة وعبلقتيا بدافعية العمؿ. دور القيادة المستدامة في تعزيز المشاركة المجتمعية بيف مديري مدارس وكالة الغوث الدولية والمجتمع المحمي بمحافظات. 134

136 6 المصادر والم ارجع

137 قائمة المصادر والم ارجع - الكريم. القرآن أوال - المصادر والم ارجع العربية: إب ارىي مفيدة محمد. أحمد أحمد إب ارىي. أحمد ) 1997 (. القيادة التربوية في اإلسبل. )د.ط(. عماف: دار مجدالوي. ) 1996 (. نحو تطوير اإلدارة المدرسية د ارسات نظرية و ميدانية. ط 2. اإلسكندرية: دار المطبوعات الجديدة. أحمد. المعارؼ الحديثة. األحمد خالد طو. أحمد األغا ) 2002 (. اإلدارة المدرسية في األلفية الثالثة. )د.ط(. ) 2005 (. تكويف المعمميف في اإلعداد إلى التدريب. العربية المتحدة : دار الكتاب الجامعي. ماىر. ) 1993 (. االستدامة في فف العمارة. والتوزيع. األستاذ و إحساف مكتبة جامعة األقصى. األغا إحساف. المقداد. محمود. القاىرة: )د.ط(. ) 2003 (. تصمي البحث التربوي. )د.ط(. ) 1977 (. البحث التربوي عناصره مناىجو أدواتو. اإلسكندرية: )د.ط(. مكتبة اإلما ارت دار الشروؽ لمنشر )د.ط(. بحر يوسؼ و نصار إيماف ) 2015 (. المنظمة العربية لمتنمية البشرية. مصر. البمبيسي أسامة المنظمات فمسطيف 1 غزة: غزة: مطبعة زياد. ) 2010 (. جودة الحياة الوظيفية وأثرىا عمى األداء الوظيفي لمعامميف في غير اإلسبلمية. غزة. )رسالة غزة قطاع في الحكومية منشورة(. غير ماجستير بيجت محمد منير. ) 1993 (. اإلدارة المدرسية الحديثة. )د.ط(. القاىرة: عال الكتب. تقرير األم المتحدة. ) 1992 (. استدامة الموارد البيئية. )د.ط(. اليونسكو. تيشوري عبد الرحمف. ) 2010 ( جاد الرب سيد محمد. الجامعة جودة الحياة الوظيفية مجمة الحوار المتمدف- الكويت ) 2006 (. جودة الحياة الوظيفية في منظمات األعماؿ العصرية. )د.ط(. القاىرة: دار الفكر العربي لمطباعة و النشر. 136

138 جاد الرب سيد. ) 2003 ). إدارة الموارد البشرية. اإلسماعيمية: )د.ف(. جاد الرب سيد. ) 2008 (. جودة الحياة الوظيفية QWL في منظمات األعماؿ العصرية. )د.ط(. القاىرة. مصر: دار الفكر العربي لمنشر. جاد اهلل فوزي. جب ارف ) 2011 (. االحتياجات التدريبية لدى معممي المرحمة األساسية في المدارس الحكومية بمحافظات غزة )رسالة ماجستير غير منشورة(. جامعة األزىر غزة. عمي. ) 2010 (. القيادة التربوية ودورىا في بناء البيئة اإليجابية لثقافة اإلنجاز التربوي. ورقة عمؿ مقدمة لمؤتمر ثقافة اإلنجاز التربوي. الخاصة باألردف. الجرجاوي الحكومي الجيوسي زياد وأغا محمد ىاش. بمدينة ) 2011 (. واقع المعيد العالمي التربية تطبيؽ لمفكر اإلسبلمي والمدارس التعمي مدارس في الصحية غزة. مجمة جامعة األزىر بغزة لمبحوث والد ارسات اإلنسانية 13)1( عودة. ) 2013 (. اإلسبل والتنمية المستدامة رؤى كونية. فريدريش ايترب. حرز اهلل أشرؼ. مكتب عماف: )د.ط(. ) 2007 (. مدى مشاركة معممي المدارس الثانوية في اتخاذ الق ار ارت وعبلقتيا برضاى الوظيفي )رسالة ماجستير غير منشورة(. الجامعة اإلسبلمية غزة. الحريري ارفدة عمر. ) 2007 (. إعداد القيادات اإلدارية لمدارس المستقبؿ في ضوء الجودة الحقيؿ حميمة حواس الشاممة. ط 1. األردف: دار أسامة لمنشر و التوزيع. عبد الرحمف ) 1993 (. التطبيؽ التربوي لمعبلقات اإلنسانية في المجاؿ المدرسي. )د.ط(. الرياض: دار الشبؿ لمنشر. بوسالية و ىيبة بوزور. ) 2011 (. أثر إدارة بيئة العمؿ عمى الرضا الوظيفي_ د ارسة حالة بمركب ىنكؿ-شمغو العيد )رسالة ماجستير غير منشورة(. جامعة منتوري-قسنطينة الج ازئر. أميرة محمد. ) 2003 (. أثر االلت از التنظيمي والثقة التنظيمية عمى العالقة بيف العدالة التنظيمية وسموكيات المواطنة التنظيمية بالتطبيؽ عمى البنوؾ التجارية غير منشورة(. جامعة القاىرة مصر. الخطيب رداح و أبو فرسخ وفاء. والتكنولوجيا األردنية كما ي ارىا أعضاء الييئة التدريسية. والتوزيع. )رسالة ماجستير ) 1996 (. األنماط القيادية السائدة في جامعتي اليرموؾ ط 2. عماف: دار زى ارف لمنشر 137

139 الخواجا الدحدوح. عبد الفتاح محمد. الثاني. عماف: دار الثقافة لمنشر والتوزيع. حسني. ) 2009 (. تطوير اإلدارة المدرسية والقيادة اإلدارية. ط 1. اإلصدار ( 2015 (. جودة الحياة الوظيفية لدى معممي المرحمة األساسية بمحافظات غزة وعبلقتيا بمستوى أدائي )رسالة ماجستير غير منشورة(. الجامعة اإلسبلمية غزة. دحبلف عمر. ) 2010 (. ازد المعم في التعمي و التعم. )د.ط(. الدعيمج إب ارىي بف عبد العزيز. الرواد لمنشر والتوزيع. الرشايدة محمد صبيح. الرميمي األردف: غزة : مكتبة آفاؽ. ) 2009 (. اإلدارة العامة و اإلدارة التربوية. عماف: ط 1. ) 2009 (. ميا ارت في اإلدارة و القيادة واإلش ارؼ التربوي. ط 1. دار وائؿ لمنشر والتوزيع. أسعد. ) 2003 (. التنمية المستدامة رؤى وطموحات. لمنشر والتوزيع. عماف: )د.ط(. زياف محمود. ) 2012 (. ثبلثية القيادة الفعالة. ط 1. مصر: ريتاج لمنشر والتوزيع. دار الثقافة الزيبؽ محمد. ) 2004 (. العوامؿ المؤثرة عمى فاعمية األداء الوظيفي لمقيادات األمنية السعودية الرياض السعودية. سمارة نواؼ والعديمي عبد السبل. شييب )رسالة ماجستير غير منشورة(. عماف: دار المسيرة لمنشر والتوزيع والطباعة. الص اريرة صيموه أكاديمية نايؼ لمعمو األمنية ) 2008 (. مفاىي ومصطمحات في العمو التربوية. ط 1. محمد عمى ) 2004 (. العبلقات اإلنسانية وعولمة السموؾ. النيضة العربية. خالد. دار القاىرة: )د.ط(. ) 2011 (. األداء الوظيفي لدى اعضاء الييئات التدريسية في الجامعات األردنية الرسمية مف وجية نظر رؤساء األقسا فييا. مجمة جامعة دمشؽ 27)1 2(. ص سيى. والتوزيع. الط ارونة ىاني خمؼ. لمنشر و التوزيع. ) 2005 (. اإلش ارؼ والتنظي التربوي. عماف: )د.ط(. ) 2012 (. نظريات اإلدارة الحديثة ووظائفيا. ط 1. دار صفاء لمنشر األردف: دار أسامة 138

140 الظاىري العاجز أبو حماد. ) 2007 (. بيئة العمؿ الداخمية وعبلقتيا بالتسرب الوظيفي. د ارسة تطبيقية عمى منسوبي الشؤوف اإلدارية باألمف العا العربية لمعمو األمنية السعودية. محمد. و البنا فؤاد فمسطيف: الجامعة االسبلمية. عايد محمد أحمد. األمؿ لمنشر و التوزيع. )رسالة ماجستير غير منشورة(. ) 2007 (. اإلدارة الصفية بيف النظرية والتطبيؽ. جامعة نايؼ غزة. ط 3. ) 2006 (. اتجاىات حديثة في القيادة التربوية الفاعمة. ط 1. إربد: دار عبوي زيد منير. ) 2010 (. دور القيادة التربوية في اتخاذ الق ار ارت اإلدارية. ط 1. عبيدات الشروؽ لمنشر والتوزيع. الرحمف عبد وعدس. ذوقاف وآخروف. وأساليبو. عماف: دار الفكر لمنشر والطباعة والتوزيع. العتيبي العا. العساؼ عطوى أبو محمد. السعودية. ) 2001 (. البحث مفيومو العممي عماف: دار وأدواتو ) 2007 (. المناخ المدرسي ومعوقاتو ودوره في أداء المعمميف بم ارحؿ التعمي )رسالة ماجستير صالح. غير منشورة(. ) 1995 (. المدخؿ إلى السعودية: مكتبة العبيكاف لمنشر والتوزيع. جودت عزت. لمنشر والتوزيع. رجاء. عبل النشر لمجامعات. عيد فاطمة. ) 2002 (. الفميت جامعة نايؼ العربية لمعمو األمنية العمو في البحث السموكية. ) 2010 (. اإلدارة التعميمية واإلش ارؼ التربوي. ط 4. )د.ط(. عماف: ) 2010 (. مناىج البحث في العمو النفسية و التربوية. )د.ط(. الرياض. الرياض دار الثقافة القاىرة: دار دور مدير المدرسة كقائد تربوي في مدرسة المستقبؿ و دور القيادي في تغيير وتطوير الب ارمج و األنشطة المدرسية آالء. السنة الثالثة البحريف. مجمة التربية 4 ) 2013 (. درجة ممارسة اإلدارة المدرسية لمعبلقات اإلنسانية مف وجية نظر معممي المرحمة الثانوية في محافظات عزة وسبؿ تفعيميا الجامعة اإلسبلمية فمسطيف. )رسالة ماجستير القاضي فؤاد. ) 2006 (. السموؾ التنظيمي واإلدارة. )د.ط(. القاىرة: دار المعارؼ. غير منشورة(. 139

141 ماضي خميؿ إسماعيؿ إب ارىي. ) 2014 (. جودة الحياة الوظيفية و أثرىا عمى مستوى األداء الوظيفي لمعامميف د ارسة تطبيقية عمى الجامعات الفمسطينية )رسالة دكتو اره غير منشورة(. جامعة قناة السويس مصر. مساد عمر. المصبح معمولي المغربي ممح أحمد. والتوزيع. ) 2005 (. اإلدارة المدرسية. )د.ط(. عماف: دار صفاء لمنشر والتوزيع. ) 2004 (. التعمي مف أجؿ التنمية المستدامة. )د.ط(. ريموف ) 2010 (. عماف: الرواد لمنشر جودة البيئة المادية لممدرسة وعبلقتيا باألنشطة البيئية د ارسة مسحية ميدانية في مدارس التعمي األساسي مدينة دمشؽ. مجمة جامعة دمشؽ. 26)2( عبد الحميد عبد الفتاح. الوظيفي د ارسة ميدانية جامعة المنصورة مصر. سامي. لمنشر ابف منظور. ) 2004 (. جودة حياة العمؿ وأثرىا في تنمية االستغ ارؽ ) 2000 (. مناىج البحث في التربية وعم النفس. )د.ط(. والتوزيع والطباعة. ) 2003 (. لساف العرب. )ج 3 (. ط 1. عماف: بيروت: دار الكتب العممية. الموسوي سناف. ) 2004 (. إدارة الموارد البشرية وتأثي ارت العولمة عمييػا. )د.ط(. مجػدالوي لمنشر والتوزيع. المانع فوزي )د.ت(. األخبلؽ في اإلسبل. تاريخ االطبلع الفوائد: /11/25 دار األردف: الميسرة دار موقع صيد ناصرب حسف. ) 2010 (. األنماط القيادية وعبلقتيا باألداء الوظيفي في المؤسسات األىمية نصار أبو الفمسطينيةب مف وجية نظر العامميف غزة. إيماف. )رسالة ماجستير غير منشورة(. الجامعة اإلسبلميةب ) 2013 (. جودة حياة العمؿ وأثرىا عمى تنمية االستغ ارؽ الوظيفي: د ارسة مقارنة بيف دائرة التربية والتعمي في وكالة الغوث )رسالة ماجستير غير منشورة(. الجامعة اإلسبلمية فمسطيف. النصر مدحت محمد. لمنشر والتوزيع. و ازرة التربية والتعمي العالي الفمسطيني. الد ارسي 2013/2012 ار اهلل فمسطيف. ) 2007 (. إدارة منظمات المجتمع المدني. ط 1. القاىرة: ايت ارؾ ) 2013 (. الكتاب اإلحصائي التربوي السنوي لمعا 140

142 أبو الوفاء جماؿ محمد و حسيف سبلمة عبد العظي. المدرسية. )د.ط(. اإلسكندرية: دار المعرفة الجامعية. وكالة الغوث الدولية. ) 2016/2015 (. دائرة اإلحصاء التربوي. )د.ف(. ) 2000 (. اتجاىات حديثة في اإلدارة 141

143 ثانيا : المصادر والم ارجع األجنبية: Afsar, S. T., (2015). Impact of the Quality of Work-life on Organizational Commitment: A Comparative Study on Academicians Working for State and Foundation Universities in Turkey, International Journal of Social Sciences, III (4), Agarwal, Vikas, Naveen D. Daniel, and Narayan Y. Naik. (2009). Role of managerial incentives and discretion in hedge fund performance. The Journal of Finance. 64 (5), Ahmadi, F., & Salavati, M. (2012). A Survey relationship between quality of work life and organizational commitment in public organization in Kurdistan province, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(1), Andy, H. & Dean, F. (2003). The Seven Principles of Sustainable Leadership. Journal of Educational Leadership, 61(7), Asgari, M. & Others. (2012). The relationship between Quality of work life and Performance of Tankaban Guidance schools teachers. Journal of Basic and Applied scientific research, 2(3), Ayesha, T., (2012), Interrelations between Quality of Work Life Dimensions and. Faculty Member Job Satisfaction in the Private Universities of. Bangladesh European, Journal of Business and Management, 4(2), Baleghizadeh, S & Grandili, N. (2012). Motivation and Qaulity of work life among ESL teachers, Journal of Basic and Applied scientific research, 2(3), Beach, Dale S., (1999). Personnel: The management of people at work, New York, Mc crow-hill Co., Inc, PP Bento, Antonio and Ribeiro, Isabel. (2010). Sustainable Leadership of Senior Students: The Case Study of Madeira, Journal of Teacher Educational for sustainability. 12(2), Bowditch, J. L & Buono, A.F. (1994). A primer on Organizationofof behavior, N.Y, Jhon Wiley & sonc Inc, pp Brady, A. K. O. (2005). The sustainability effect: Rethinking corporate reputation in the 21st century. NY: Palgrave Macmillan. Cook, John W. (2014). Sustainable School Leadership: The Teachers Perspective. International Journal of Educational Leadership Preparation. 9(1),

144 Davies, B. (2007). The essentials of school leadership. London, England: Sage. Davies, G. (2009). Developing sustainable leadership. New York: Harper and Raw. Davis, B. (2006). Developing sustainable leadership, Moorabain, Asutralia: Hawker Brownlow. Dessler, G. (2011). Human resource management. (13th Ed). Publishing as Prentice Hall. Dhaka, D., Jahan, K., Rahman, T., & Tabassum, A. (2011). A Comparative Analysis of Quality of Work Life among the Employees of Local Private and Foreign Commercial Banks in Bangladesh, World Journal of Social Sciences, 1(3), EmadZadeh, M. & others. (2012). Assessing the quality of life work of primary school teachers in Isfahan city. Journal of contemporary research Business. 3(9), Fink, D. (2006). Sustainable Leadershi, San Francisco: Jossey Bass. Fullan, M. (2005). Leadership and Sustainability. Thousand Oaks, CA: Corwin Press Gayle, E. (2012). Sustainable leadership. London: Routledge. Fahner. Gowrie, G. (2014). Received Factors that influence teachers quality of work life in primary schools in one education district in Trinidad and Tobago. International Journal of Humanities social sciences and education, 1(10), Gracia, J. (2010). Assessment of education for sustainable development in universities in CostaRica" Implications for Latin America and the Caribbean (Ph. D. Disseration). Pepperdine university, Malibu. Hain,C.C. & Einsteion,W.O. (1991). Quality of Work life (QWL): What can unions do?.s.a.m. Advanced Management Journal,55(2), 17. Hamidi, F. & Mohamadi, I. (2012). Teachers quality of work life in Secondary schools, Iran. International Journal of Vocational and technical education, 4(1), 1-5. Hargreaves, A, & Fink, D. (2006). Sustainable leadership. San Francisco, CA: John Wiley & Sons. Hargreaves, A. & Fink, D. (2003). The seven principles of sustainable leadership. Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development. 143

145 Havlovic, S. J. (1991). Quality of work life and Human Resources outcomes : Industrial Relations, 30(3). Hesselink, F., Kempen, P., Wals, A. (2000). International debates on education for sustainable development, commission of education and communication, Gland Switzeland. Jackson, John H. Mathis, Robert L. (2007). Human Resource Management (12th ed.), Thomson south- western. Jain, Vineet C., Nayak Bhavesh S., Shah Biren N., & Shah, Dhiren P. (2010). Textbook of Pharmaceutical Industrial Management. India, New Delhi: Elsevier. Kaila, H. L. (2006). Industrial and Organisational Psychology, India: Kalpaz publication. Kanters, D. (7184). The bases of sustainable leadership. San Francisco: Jossey Bass. Khatajabor, M. & others, (2012). Sustainable Leadership for Technical and Vocational Education and Training in Developing Nations. International Journal of Scientific and Researches Publications, 2(8). Knowles, B. (2009). Sustainable Leadership. USA: Tornado University. Kumar, S. (2013). A Study on Quality of Work Life Among the Employees at Metro Engineering Private Limited. International Journal of Management, 4(1), 1-20 Lamalary, S. & Indumatly, M. (2012). Development human resours. India,Kalpaz publication. Lambert, S. (2012). The Perception and Implementation of Sustainable Leadership Strategies in Further Education Colleges. Journal of Leadership Education. 11(2), Lewis, D., et al., (2001). Extrinsic and Intrinnsicof quality of work life Leadership in Health servies, 14(2), iv- xv. Mahapatro, Bibhuti Bhusan. (2010). Human Resource Management. New Age International (p) Ltd. Publishers. Marlette, Stephen G. (2004). Characteristics of Managers of Education who are Educational Leaders: Actors in the State of California. Journal Management Issues. 2(13), Mayers, D. (1993). Development Human Resources, England: Teachers college recod. 144

146 Portenty, A. (2003). Sustainable Development. London University. Sakari, K. (2014). Sustainable Leadership: Engaging Students to Create Lasting Change on Campus. Journal of the Indiana University Student Personnel Association, Tilbury, D. (2011). Education for sustainable development an expert review of processes and learning, UNESCO. Werther, W. & Davis, K. (2012). Human Resources and personal Management, New York: Mc Graw Hill In. Williams, T. (2014). Unleashing Sustainable Leadership in Schools: The Paradox of Distributed Leadership. Educational Research Journal, 28, (1 & 2). Wulf, C. (2013). Human development in globalized world. eevista espanola pedagogi journal, 2,

147 7 المالحق

148 ممحق رقم )1(: تحكيم استبانة The Islamic University Gaza Research and Postgraduate Affairs Faculty of Education غةةةةةةةة الجامعةةةةةةةة ا ةةةةةةةة م لالدرا ا الع م شالب الال الع ا ك ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة الترا ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة ا دار ق م أصلل الترا الترال حتك ى اسخبب ت حفظك ا الدكتور الفاضل/... السالم علينن ورمحة اهلل وبرماته تتشرؼ الباحثة أف يضع بيف يدي سيادتك أداة ىذه الد ارسة وىي عبارة عف استبانة لجمع البيانات المتعمقة بد ارستيا حوؿ: "درجت دمبرست يذ ر يذارش وكبنت انغىد انذون ت نهق بدة املسخذايت و عالقخهب جبىدة احل بة انىظ ف ت نذي يعه هى" وذلؾ استكماال لمتطمبات الحصوؿ عمى درجة الماجستير في أصوؿ التربية مف الجامعة اإلسبلمية. وقد اقتضت الد ارسة استخدا االستبانة كأداة لقياس درجة ممارسة مديري مدارس وكالة الغوث الدولية لمقيادة المستدامة وعبلقتيا بجودة الحياة الوظيفية لدى معمميي )44( فقرة موزعة عمى مجاالت: ثبلثة البيئة المدرسية المجتمع المحمي(. حيث ت عر ؼ الباحثة القيادة المستدامة كاف ذلؾ عمى الصعيد الخارجي والداخمي )الموارد البشرية في البيئة المدرسية وتتضمف الموارد المادية في بأنيا: "ىي نوع مف القيادة الذي يعزز نفوذ المدرسة سواء ويسعى إلى تحفيز معممي المدرسة وطمبتيا نحو اإلبداع والتميز المستمر في عمميتي التعمي والتعم وذلؾ مف خبلؿ تحقيؽ أقصى استفادة ممكنة مف الموارد المتاحة باختبلؼ أنواعيا سواء كانت مادية بغير وجو حؽ مما ينقؿ المدرسة إلى طور الحداثة والتجديد". أو بشرية مف دوف استن ازفيا أو اىدارىا 147

149 واستبانة أخرى لقياس مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معمميي عمى ثبلثة مجاالت : )الظروؼ المادية والمالية والحياة الوظيفية( والظروؼ الوظيفية مكونة مف )71( فقرة موزعة والتوازف بيف حياة العائمية حيث ت عر ف الباحثة جودة الحياة الوظيفية بأنيا:" توفير بيئة عمؿ مشجعة عمى النمو الميني وذلؾ مف خبلؿ توافر بيئة عمؿ صحية وآمنة باإلضافة إلى توفر جميع متطمبات واالزدىار لجميع معممي المدرسة. معممي المدرسة المادية والمالية وت ارعي حياة الفرد العائمية والوظيفية التي توفر سبؿ ال ارحة وبصفتك خب ارء في ىذا المجاؿ نرجو االطبلع عمى ىذه االستبانة والقيا بتحكيميا مف خبلؿ تقيي مدى انتماء كؿ فقرة لمجاليا فق ارت. وصحة صياغة الفق ارت وتفضلوا بقبوه فائق االحرتام والتقدير حذؼ أو اضافة ما ترونو مف الباحثة أماني محمد يونس 148

150 أوال : انب ب بث األون ت: الجنس: ذكر أنثى.1 المؤىل العممي: بكالوريوس ماجستير فأعمى سنوات الخدمة: أقؿ مف سنوات أقؿ مف إلى 81 سنوات سنوات فأكثر..3 رب ب : اسخبب ت انق بدة املسخذايت : م الفق ارت المناسبة غير مناسبة مناسبة االنتماء غير منتمية منتمية اجملبل األول: جميع أف ارد بيف املىارد انبشر ت يف املذرست المجتمع المدرسي سواء كاف عمميتي التعمي و التعم داخؿ المدرسة. : ويقصد بيا يوجو مدير المدرسة المعمميف نحو تحمؿ المسئولية اتجاه أدائي المدرسي. يوزع صبلحيات العمؿ بشفافية عمى الجميع. يمتمؾ الشغؼ لمتحسيف المستمر داخؿ المدرسة. يشجع المعمميف عمى يتواصؿ مع المعمميف بشكؿ مستمر. المشاركة المتبادلة في القد ارت واالمكانيات ذلؾ معممي أو الطمبة مف خبلؿ العمؿ جنبا إلى جنب لتحسيف تقدي مباد ارت لتطوير أدائي الميني..يتابع مدى تبادؿ األفكار والعمؿ االبداعي بيف أف ارد المدرسة يتابع أداء الطمبة وتحصيمي الد ارسي باستم ارر. يعزز ثقة الطمبة بأنفسي بإعطائي فرصة لممشاركة في المسابقات يسعى إلى المساىمة في تحسيف أداء المدرسة إذا كاف ضعيفا. يحفز المعمميف لمتابعة ما ىو جديد في عممية التعمي. يشجع المعمميف والطمبة عمى التحمي بأخبلقيات المؤسسة. يقد لممعمميف صورة مستقبمية مشرقة لما ينبغي أف تكوف عميو المدرسة. يعزز القد ارت القيادية لدى كؿ مف المعمميف والطمبة في المدرسة

151 م الفق ارت اجملبل انزب : املىارد املبد ت واملبن ت داخم املذرست: المدرسة المناسبة مناسبة غير مناسبة منتمية االنتماء غير منتمية "يقصد بيا توفير محف ازت و مكافآت لمعممي لدع مباد ارتي داخؿ المدرسة وأيضا توفير إمكانات مادية كم ارفؽ المدرسة باختبلؼ أنواعيا سواء كانت مف مختب ارت ومكتبة وساحة مدرسة وغرفة أنشطة وذلؾ الستثمارىا مف أجؿ تحسيف مخرجاتيا. يناقش مدير المدرسة سبؿ تطوير م ارفؽ المدرسة مع المعمميف. يعزز إبداعات معممي المدرسة بالحوافز المادية والمعنوية بما يتناسب مع كؿ مني. يدع عممية تعم طمبة المدرسة خارج الغرفة الصفية. يوفر تقنيات حديثة لمعممي المدرسة الستخداميا خبلؿ عممية التعم ي شرؾ معممي المدرسة عند تحديد اولويات مي ازنية المدرسة لمسنة الد ارسية. يقد مساعدات لمطمبة المعوزيف عمى مدار السنة الد ارسية. يسعى لتوفير تمويؿ مستمر مف مؤسسات المجتمع المحمي. يوفر االمكانات المادية البلزمة مف أجؿ توظيفيا في عممية التعم يشجع معممي المدرسة عمى استخدا موارد المدرسة بفاعمية. يوجو العامميف نحو ترشيد استخدا األجيزة واألدوات اجملبل انزب :اجملخ ع احمله : ويقصد بيا: "فاعمية المؤسسات المجتمع المحمي باختبلؼ أنواعيا في المشاركة الفاعمة داخؿ المدرسة مف أجؿ تحقيؽ أفضؿ مخرجات عممية التعمي و ذلؾ بمساىمة جميع فئات المجتمع المحمي ي شرؾ مؤسسات المجتمع المحمي ومجمس أولياء األمور في.عممية التغيير داخؿ المدرسة ي فعؿ مشاركة أولياء األمور في اجتماعات مجالس أولياء.األمور بشكؿ دوري يقد ب ارمج خدماتية وتوعوية شاممة ومتنوعة لفئات مختمفة مف.المجتمع المحمي يتأكد مف رضا أولياء األمور عف مستوى تقد أبنائي الطمبة بشكؿ دوري ومستمر. 150

152 م الفق ارت المناسبة غير مناسبة مناسبة االنتماء غير منتمية منتمية 1. ي فع ؿ مشاركة أولياء األمور في عممية تقوي أبنائي الطمبة. يستخد وسائؿ التواصؿ االجتماعية في عممية التواصؿ مع.المجتمع المحمي.1 يشجع مباد ارت مؤسسات المجتمع المحمي في تقدي خدماتيا المتنوعة لمطمبة..2 يحث العامميف عمى المشاركة في عبلج المشكبلت التي يعاني منيا المجتمع المحمي..3 يتفاعؿ مع المناسبات االجتماعية والوطنية في المجتمع المحمي..4 يتخذ الق ار ارت المبلءمة لمظروؼ االجتماعية واالقتصادية والسياسية

153 ربنزب : اسخبب ت جىدة احل بة انىظ ف ت: المناسبة االنتماء الفق ارت م مناسبة غير مناسبة منتمية غير منتمية اجملبل األول: انظروف املبد ت و املبن ت ببملذرست : " ويقصد بيا وجود ارتب محفز لجميع معممي المدرسة مع توفر جميع األدوات والمستمزمات البلزمة داخؿ المدرسة وذلؾ إلتما العمؿ عمى أكمؿ وجو مع توفر بيئة عمؿ آمنة ومحفزة. ".يتوفر جياز حاسوب لكؿ معم في المدرسة.توجد غرفة خاصة بمعممي المدرسة.تتوفر إضاءة وتيوية جيدة في غرفة معممي المدرسة.تتوفر قرطاسية كاممة لجميع معممي المدرسة.يوجد غرفة أنشطة متعددة في المدرسة.تمبي الدرجات والعبلوات المالية رغبات واحتياجات المعم.تتوفر حوافز مالية تشجيعية لدى العامميف داخؿ المدرسة. ي كافأ المعم عند القيا بساعات عمؿ إضافية ت منح تسييبلت لدى معممي المدرسة مف إدارة التعمي عند.اإلفادة مف القروض.يرضى المعم عف مستوى دخمو المقد لديو.يشعر المعم باألماف الوظيفي داخؿ المدرسة تتوفر حماية لدى معممي المدرسة مف أي مؤث ارت خارجية.مزعجة اجملبل انزب : انظروف انىظ ف ت يف املذرست : "وىي وجود وصؼ وظيفي واضح لكؿ ميمة في المدرسة مف خبلؿ المشاركة في العمؿ اإلداري" 8. يحرص مدير المدرسة عمى مشاركة الجميع في العمؿ 152

154 المناسبة االنتماء الفق ارت م مناسبة غير مناسبة منتمية غير منتمية.المدرسي 7. يولي اىتماما بمقترحات معمميو ويشجعيا. 4..يوزع الجدوؿ المدرسي عمى المعمميف بعدالة 3..يوسع ىامش الحرية لدى المعمميف داخؿ المدرسة 1..يوجد وصؼ وظيفي واضح لكؿ معم بالمدرسة 1..يفوض صبلحيات لؤلشخاص المناسبيف 2..يشرؾ معممي المدرسة في وضع خطة طوارئ اجملبل انزبنذ : انخىاز بني ح بة انعبئهت و احل بة انىظ ف ت : " ويقصد بيا تحسيف جوانب الحياة الوظيفية لمعامميف التي تؤثر في حياتي الشخصية بما يسي في تحقيؽ األىداؼ االست ارتيجية المبلئمة لمعممي المدرسة. " يشارؾ مدير المدرسة المعمميف المدرسة في الزيا ارت.االجتماعية.تؤثر فترة الدوا )صباحي مسائي( عمى دافعية المعم يخفؼ مدير المدرسة العبء األكاديمي عف بعض معممي.المدرسة.يعاني المعمموف مف بعد المدرسة عف مكاف السكف.يعطي تسييبلت بخروج المعمميف عند وجود ظروؼ طارئة ينظر لممعمميف بعيف الرحمة عند ضغط العمؿ الممقى عمى عاتقي

155 ممحق رقم )2(: قائمة المحكمين م اسم المحكم العمل سميمان المزين أ.د. الجامعة اإلسبلمية.1 د. إياد الدجني الجامعة اإلسبلمية.2 د. ارئد الحجار د. رندة شرير د. سمية النخالة د. عدلي الشاعر د. فتحي كموب د. محمود خمف ا د. محمود عساف د. منور نجم د. ناجي سكر جامعة األقصى جامعة األقصى الجامعة اإلسبلمية جامعة األقصى و ازرة التربية والتعمي جامعة األقصى و ازرة التربية والتعمي الجامعة اإلسبلمية جامعة األقصى

156 ممحق رقم) 3 ( 155