أثر التنظيم غير الرسمي على فاعلية الق ارر داخل المنظمة )بالتطبيق على الشركه السودانيه لتوزيع الكهرباء( د. محمد عبدالعاطى عبداهلل. أ. ايمان أحمد عمار ا

النسخ

1 أثر التنظيم غير الرسمي على فاعلية الق ارر داخل المنظمة )بالتطبيق على الشركه السودانيه لتوزيع الكهرباء( د. محمد عبدالعاطى عبداهلل. أ. ايمان أحمد عمار المستخلص تبحث هذه الورقة فى أثر التنظيم غير الرسمى على فاعلية الق ار ارت االتصاالت واألداء فى الشركة السودانيه للكهرباء. تم صياغة عدد من الفرضيات الرئيسه أهمها أن هناك عالقة ارتباط بين بين التنظيم غير الرسمى وفاعلية الق ار ارت فى الشركه هناك عالقة احصائيه بين التنظيم غير الرسمى والتصاالت داخل الشركة هناك عالقة احصائيه بين التنظيم غير الرسمى وفاعلية االداء فى الشركة. تم استخدام منهج األحصائى التحليلى الختبار الفرضيات باستخدام برنامج الحزم االحصائيه. Spss توصلت الورقه لعدد من النتائج أهمها أن التنظيم غير الرسمى يلعب دو ار هاما فى تحقيق أهداف الشركه. كذلك التنظيم غير الرسمى يسرع ويفعل عملية االتصال داخل الشركه وأن االداره العليا لن تحارب التنظيم غير الرسمى طالما يخدم احتياجاتها بل يمكن أن تكون داعما له. كذلك قدمت الورقه عدد من التوصيات أهمها االستم ارر فى استخدام التنظيم غير الرسمى وتوجيهه للمساعده فى تحقيق أهداف الشركه ولتعزيز عملية االتصال ولمن الص ارعات داخل الشركه وحرب األدوار بين األف ارد باالضافه لخلق الوالء بين العاملين. Abstract: This paper studying the impact of informal organization on the decision effectiveness in Sudanese National Grid company. the paper is also examining the impact of informal organization on the communication and performance environment. Hypothesis: There is a correlation between the informal organization and the effectiveness of the decisions in the company. There is a correlation between the organization and the effectiveness of the communication in the company

2 there is a correlation between the informal organization and achieving the company. The paper used the analytical description method to examine the hypothesis, this include the Spss, the correlation and other statistics techniques. Main results of the paper proved that the informal organization in the company play vital role in achieving its objectives. Moreover, the informal organization speeds up the communication in the company and make it more effective. The company's corporate (Top Management) will not inter into a conflict with the informal organization as long as it serve its need, yet it may support it. The recommendations are to continue using the informal organization and direct it to assist in achieving the company's objectives, to enhance communication, to reduce and prevent the conflicts within the employees and to create the loyalty. الكلمات المفتاحية التنظيم غير الرسمى الص ارع الفاعلية األداء : مقدمه.1 تحدث تأثي ار في.2 أن العالقات التي يمكن أن تحدث بالطرق الرسمية و غير الرسمية يمكن أن فاعلية إتخاذ الق ارر داخل المنظمه هذا التاثير الذي يمكن أن يحدث في أول مرحلة من صناعة الق ارر إلى غاية إتحاذه وترجمته على أرض الواقع هنا و في هذه المرحلة يمكن أن يظهر فيما إذا كان هذا الق ارر يخدم المنظمة ككل او فئة معينة دون سواها و يتوقف ذلك على درجة مقاومة الق ارر المتعارض مع أعضاء التنظيم مما ينعكس سلبا أو إيجابا على أداء العمال و على فعالية إتخاذ الق ارر بصفة خاصة باالضافه لتاثيره على االنتماء التنظيمى والوالء المتثمل فى الرضاء عن الزمالء والمشرفين واالجر ونظام الترقيات. مشكلة الد ارسه: برزت فكرة الد ارسة التي تتناول التنظيم غير الرسمي و أثره على إتحاذ الق ارر داخل السودانيه لتوزيع الكهرباء من خالل الرسمية المستمدة من القوانين و الم ارسيم : التاليه كيف يؤثر التنظيم غير الرسمي في تواجد تفاعالت كثيرة لذا تم صياغة مشكلة الد ارسة في فاعلية التنظيم غير الرسمى فى فعالية االتصاالت داخل المنظمه مناخ العمل داخل المنظمه الشركه و متنوعة تتعدى في ذلك العالقات التساؤالت إتخاذ الق ارر داخل المنظمه الرئيسيه كيف يؤثر كيف يؤثر التنظيم غير الرسمى فى والذى يمكن قياسه من خالل طرح االسئله الفرعيه التاليه: هل هناك عالقه بين التنظيم غير الرسمى واالنتماء للمنظمه.

3 هل هناك عالقه بين التنظيم غير الرسمى و الرضا عن العمل ذاته. هل هناك عالقه بين التنظيم غير الرسمى والرضا عن الزمالء هل هناك عالقه بين التنظيم غير الرسمى والرضا عن الترقية...3 هل هناك عالقه بين التنظيم غير الرسمى والرضا عن المشرف. هل هناك عالقه بين التنظيم غير الرسمى والرضا عن األجر. فرضيات الد ارسه: هناك عالقه احصائيه بين التنظيم غير الرسمي و فاعلية الق ارر ات داخل المنظمه هناك عالقه احصائيه بين التنظيم غير الرسمي و فاعلية االتصاالت داخل المنظمه هناك عالقه احصائيه بين التنظيم غير الرسمي و تحقيق االهداف داخل المنظمه هناك عالقه احصائيه بين قبول االداره للتنظيم غير الرسمي وتحسين المناخ داخل المنظمه هناك عالقه احصائيه بين التنظيم غير الرسمى واألنتماء للمنظمه. هناك عالقه بين التنظيم غير الرسمى و الرضا عن العمل ذاته. هناك عالقه بين التنظيم غير الرسمى والرضا عن الزمالء هناك عالقه بين التنظيم غير الرسمى والرضا عن الترقية.. هناك عالقه بين التنظيم غير الرسمى والرضا عن المشرف. هناك عالقه بين التنظيم غير الرسمى والرضا عن األجر. 4. أهداف الد ارسه : الهدف االول للد ارسه هو اختبار مدى صدق وثبات مقاييس فاعلية الق ار ارت كذلك يتمثل الهدف الثاني للد ارسة فى د ارسة اتجاه العالقة السببية بين الفاعليه و التنظيم غير الرسمي أما الهدفين الثالث وال اربع فيتمثالن في الكشف عن مدى تأثير الفروق الفردية والفروق التنظيمية كمتغي ارت وسيطة في العالقة بين أبعاد التنظيم غير الرسمي واالداء أهمية الد ارسه : من الناحية العلمية: تعتبر هذه الد ارسة إحدى اإلسهامات الهادفة إلى سد الفجوة في مجال البحوث النظرية والد ارسات العملية والتي تشير إلى عدم وجود اتفاق بين الباحثين حول اتجاه )أسبقية( العالقة السببية بين التنظيم غير الرسمي وفاعلية االداء وتأثير المتغي ارت الفردية والتنظيمية على قوة واتجاه هذه العالقة من الناحية العملية: تتمثل األهمية العملية لهذه الد ارسة في أنها تأتي ضمن الد ارسات التي تعمل في اتجاه ترشيد القوى العاملة في المؤسسات وذلك من خالل تقديم نموذج تطبيقي يوضح طبيعة العالقة بين التنظيم غير الرسمي وفاعليه الق ار ارت

4 واالداء للعاملين بحيث تهتدي به إدارة المؤسسات تطوير في القوى العاملة لديها واتخاذ اإلج ارءات الالزمة لزيادة الفاعليه 6. الد ارسه: منهجية تعتمد هذه الد ارسة على المنهج الوصفي التحليلي والذي يقوم على الجمع بين الد ارسة المكتبية والد ارسة الميدانية حيث تهدف الد ارسة المكتبية إلى جمع المادة العلمية المتعلقة بموضوع البحث من خالل اإلطالع على الم ارجع العربية واألجنبية بينما تهدف الد ارسة الميدانية إلى اختبار مدى صحة فروض البحث من خالل استقصاءالعاملين في حدود الد ارسة: الحدود المكانيه للد ارسه هى الشركه السودانيه لتوزيع الكهرباء )الرئاسه(. الحدود البشريه هم العاملين برئاسه الشركه بالخرطوم. اما الحدود الزمانيه فتمثل الفتره من يناير االطار النظرى للد ارسة األسس البنائية للتنظيم غير الرسمي الى ديسمبر يبنى التنظيم غير الرسمي على عدة جماعات تختلف من حيث الحجم وكذلك من حيث األهداف الفرعية الخاصة بكل جماعة والعوامل التي أدت إلى نشوء هذه الجماعة أو تلك نشأت نتيجة اللتقاء بعض األف ارد في تنظيم رسمي وخضوعهم لقواعد ومعايير رسمية ودخلت مع بعضها في عالقات اجتماعية تلقائية وتختلف أسباب نشوئها حسب الظروف وطبيعة العمل في كل منطقة ومن ضمن هذه العوامل نذكر ما يلي: عدم وضوح التشريعات والخطط وب ارمج العمل وانخفاض مستوى كفاءة العاملين يؤدي في بعض األحيان التنظيم غير الرسمي وقف ما يروه مناسبا أو منسجما مع تحقيق األهداف التنظيمية من وجهة نظرهم الشخصية. إن عدم تلبية أو إشباع حاجات األف ارد األساسية واالجتماعية يساهم بشكل كبير في ظهور العالقات غير الرسمية خاصة عندما يتعلق األمر بحل المشاكل التي يعاني منها األف ارد مما يدفعهم لتكوين تجمعات غير رسمية من أجل البحث في المشاكل التي تمس مصالحهم الشخصي) لطفي طلعت إب ارهيم "علم اجتماع التنظيم" بدون سنة )ص.) وظائف التنظيم غير الرسمي للتنظيم عدة وظائف منها النفسية واالجتماعية والتنظيمية وهذا نظ ار للتعدد وتوسع مجاالته

5 ويمكن تلخيصها فيما يلى: الوظائف النفسية: إن انتماء الفرد للجماعة وشعوره بأنه عضو من أعضائها هذا اإلحسان يؤدي بها إلى األمان واالطمئنان.و تخفف من المتاعب والمشاكل التي يتلقاها في التنظيم الرسمي و يهدف كدلك إلى تحقيق الحاجة إلى االحت ارم ويحدث نتيجة الكفاءة الفنية واألنشطة الخارجية ألعضائها باإلضافة إلى الحاجة إلى تحقيق الذات ألن بعض األف ارد يعتقدون أن المتطلبات المفروضة عليهم من مواقع التنظيم الرسمي تحتم عليهم االتجاه إلى تحقيق الذات )الجياللي حسان 4112 ص) )07 التنظيم غير الرسمي في المؤسسات االقتصادية أن "شندير" ويرى الجماعات غير الرسمية تؤدي خمس وظائف أساسية وهي: تحقيق الشعور بالرتابة و الملل والتعب إتاحة الفرص أمام األف ارد الكتساب المكانة تهيئة الفرص لزيادة تدفق االستجابات االنفعالية توفير فرص لالستغالل الفردي زيادة الشعور باألمان)الزيات عبد الحليم " في ص) )027. سوسيولوجية بناء السلطة" 4111 الوظائف اإلجتماعية: وتنقسم إلى أربعة وظائف تهيئة الفرص لتعرف الفرد على دوره اإلجتماعي. تحديد مستويات األداء وفقا لصالح العاملين في المنظمة. اخضاع األف ارد لعناصر الضبط اإلجتماعي: إذ تعتبر جماعات العمل غير الرسمية المصدر األساسي للضبط اإلجتماعي كما يجب على الفرد الذي ينتمي إلى جماعة غير رسمية أن يتأقلم مع القيم الجماعية التي ينتمي إليها )لطفي )مرجع سابق(. تحقيق االتصال بين األف ارد وتوثيق الروابط بينهم : بحيث تساعد الجماعات غير الرسمية على تحقيق االتصال المثمر والتفاهم المشترك بين األف ارد وبذلك تعمل على نقل المعلومات واآل ارء والمشاعر واالتجاهات وتبادلها بين األف ارد ويقوي الشعور بااللت ازم الجماعي لدى األف ارد. الوظائف التنظيمية يعمل التنظيم غير الرسمي إلى م ارقبة عمل المديرين الذين يعملون بعيدا عن مشاركة العمال لذلك فإن التعليمات التي يقدمها المدير إذا كانت غير مقبولة اجتماعيا تصطدم بالسلوك اإلنساني في العمل فتصبح عديمة الفعالية ويقوم أعضاء الجماعة غير الرسمية باالحتجاجات ولو بطرق غير رسمية على الق ار ارت التي ال تتناسب وميولهم واتجاهاتهم ولذلك يجب على

6 ص) متخذ الق ارر عند إصدار الق ار ارت أن يكون أكثر موضوعية ومتماسك مع اتجاهات الجماعات غير الرسمية )بربر كمال إدارة الموارد البشرية وكفاية األداء التنظيمي 4110 )014 ومن خالل هذا نجد أن للتنظيم غير الرسمي بالرغم من النظرة السلبية التي عرف بها داخل ادلتنظيم إال أنه يقوم بوظائف إيجابية ويفرض منطقه الخاص. 3.8 العوامل المؤثرة في التنظيم غير الرسمي نظام اإلتصال و الحوافز إن أساس تشكل التنظيمات غير الرسمية هو التفاعل اإلجتماعي لفترة زمنية معينة وال يتم هذا التفاعل إال بواسطة اإلتصاالت والمقابالت اليومية لذلك فإن االتصال هو العمود الفقري الذي تبنى عليه كل صور التفاعل اإلجتماعي في التنظيمات االجتماعية غير الرسمية )سعيد يس عامر علي محمد عبد الوهاب الفكر المعاصر في التنظيم واإلدارة 0771 ص 404( وتظهر االتصاالت بأشكال متعددة لتنقل المعلومات والتعليمات في اتجاهات -404 شتىن ويمكن التمييز بينهما حسب مسار تدفقها وتتمثل في اإلتصاالت الهابطة )سلطان 4110 ص.)01 محمد صالح الحناوي محمد " السلوك التنظيمي" باإلضافة إلى االتصاالت الصاعدة. واالتصاالت األفقية )سيد فهمي محمد طريقة العمل مع الجماعات بين النظرية والتطبيق بدون سنة ص 004 ( أما عن مضمون اإلتصاالت فقد قسمها علم االجتماع إلى قسمين هما: االتصاالت الرسمية: يستند االتصال الرسمي إلى النصوص التنظيمية المعبر عنها من خالل الهيكل التنظيمي والدليل التنظيمي الذي يضبط األط ارف المباشرة وغير المباشرة التي يمكن لكل عضو أن يتصل بها ألداء مهامه. وال يمكن تجاوز هذه النصوص حتى ال يحدث أي خلل في وظائف التنظيم )شهيب محمد علي "السلوك اإلنساني في التنظيم" بدون سنة ص 444 (. االتصاالت غير الرسمية: وهي اإلتصاالت التي تقوم على أساس العالقات الشخصية واالجتماعية بين العاملين داخل المنظمة وتلعب الجماعات غير الرسمية دو ار هاما في هذا النوع من االتصاالت )صقر عاشور أحمد "إدارة القوة العاملة" بدون سنة.ص 444 ( و يرى ب ارون أن التفاوت في الم اركز اإلجتماعية لألف ارد يحد من تفاعلهم واتصال بعضهم ببعض دون اآلخرين الذين يختلفون عنهم في المكانة اإلجتماعية وبالتالي تتشكل التنظيمات غير الرسمية بناءا على المكانة التي يحتلها األف ارد داخل البناء التنظيمي. وهذا ما يقلل االتصال

7 بين فئات العمال وقلة تفاعلهم إال في حالة الضرورة وأحيانا يشوه المقصود منها )عيسوي عبد الرحمن علم النفس و اإلنتاج بدون سنة ص 404( نظام الحوافز: وهي تلك العوامل التي تهدف إلى إثارة المطلوب عن طريق إشباع احتياجاته اإلنسانية القوة الكامنة في الفرد وتحدد نمط سلوكه وتصرفه )فرج اهلل طه علم النفس الصناعي و التنظيمي 4110 ص ) 404 نجد أن فريدرك تايلور اعتمد على الحوافز المادية دون غيرها وبالتالي ليس هناك اهتمام بالجانب اإلنساني في حين نجد إلتون مايو يركز على أثر الحوافز المعنوية على كفاية العمال وتوصلوا إلى نتيجة مفادها أن هناك تنظيم غير رسمي للعمال والذي له تأثير على العمال في تغيير اإلنتاج أكثر من تأثير اإلدارة فمعايير وقيم الجماعة كانت أهم بكثير من أي دوافع أو حوافز مالية ومن أهم المعايير التي يجب االعتماد في نظام الحوافز هي كاألتي: ينبغي م ارعاة جماعات العمل وتنظيماتها غير الرسمية وهذا يساهم بشكل كبير في نجاح الحوافز أو حقائقها. التمييز في األداء والجهد والفوز في إحدى المسابقات. كذلك هناك معيار األقدمية وهي المدة التي يقضيها الفرد إلى الوالء وكذا االنتماء)قاسيمي ناصر اإلداري 4112 ص )046 في العمل وتشير إلى حد ما الص ارع التنظيمي و فعالية التسيير واذا كانت التنظيمات غير الرسمية تتشكل وفق السن أو الجنس أو المكانة اإلجتماعية أو األقدمية في العمل وهذه الفئات ال ينطبق عليها نفس الحوافز وال تثير دوافعها للعمل 4114 ص.)002 - صور اإلش ارف: )محمد حسن عبد الباسط "علم اجتماع الصناعي" يلعب اإلش ارف دو ار أساسيا في المنظمات وهو أحد عناصر اإلدارة وعملية من عملياتها الرئيسية والتي يمكن عن طريقها التحقق من جهود األف ارد العاملين بالمنظمة تسير وفق الطريق المرسوم نحو تحقيق األهداف بكفاءة عالية محمد "علم اجتماع التنظيم" 4114 ص 442 (. 8.8 العالقة بين التنظيم الرسمي و التنظيم غير الرسمي: )محمد علي تنبثق العالقات االجتماعية في التنظيم الرسمي على أساس مهابة المكانة وطبقا للمعايير الجماعية المحددة أما في التنظيم غير الرسمي فتنبثق على أساس االحت ارم الشخصي ووفقا لمعايير مجتمعية وحيث أن المهابة تتعلق أساسا بالمكانة فإنها تعد بالضرورة مكونا محوريا للتنظيم الرسمي أما االحت ارم فنظ ار لتعلقه باألشخاص فإنه يعتبر لهذا السبب مكونا أساسيا للتنظيم الرسمي والتنظيمي الرسمي ومن المحتمل كذلك أن يستمر هذا التطابق إلى مدة أطول

8 نسبيا وفي ظله وضع على النحو فإن المكانات عالية المهابة غالبا ما تشغل بأشخاص يتمتعون بدرجة كبيرة من االحت ارم أما إذا كان ثمة تباعد بين التنظيم الرسمي وغير الرسمي داخل المنظمة فإن المهابة تظل متعلقة بالمكانة وحدها ومن ثم يتوقف احت ارم شاغلي المكانة وال يعدوا أن يكون كل منهم أكثر من رئيس صوري. إن التنظيم الرسمي مهما كانت جدية محدداته التنظيمية وص ارمة معاييره وضوابطه النظامية ال يكفي وحده إلرساء قواعد منظمة ناجحة ما لم يخص بمساندة وتأييد التنظيم غير الرسمي وسبب ذلك أن البناء أكثر تنظيما وفعالية ال يقتضي بالضرورة وبشكل هيكل إداري كفؤ وناجح ما لم تشد أعضاءه أواصر حميمة من الود المتبادل 006 ص( )يونس عبد الغفور "نظريات التنظيم و اإلدارة" 8.8 بروز تنظيم غير رسمي داخل التنظيم الرسمي : ينشأ التنظيم غير الرسمي ليسد ف ارغا في التنظيم الرسمي ذلك أن القواعد القانونية التي ترسم صورة هذا األخير ال يمكن لها أن تحيط بسلوك العاملين بالمنظمة )حسن زويلف مهدي اإلدارة نظريات و مبادئ" بل 042 ص(. أنه في بعض المنظمات يبدو التنظيم الرسمي 4110 " مجرد توضيح للبناء التنظيمي أما حقيقة التنظيم وطبيعة العالقات بداخله فقد يختلف كثي ار عند المظهر الخارجي المحدد بالقوانين واللوائح. واذا كان هذا ال ينفي أن الكثير من العالقات غير الرسمية تنطلق بصفة أساسية من التنظيم الرسمي للمنظمة. وهكذا التنظيم غير الرسمي إلى جوار التنظيم الرسمي حقيقة ال جدال فيها ويرى البعض ضرورة اعت ارف اإلدارة بالدور الذي يؤديه أشخاص هذا التنظيم غير الرسمي إذا ما واتت الفرصة أما إذا سعى التنظيم غير الرسمي للوقوف في وجه أهداف المنظمة فإن على إدارة هذه األخيرة أن تأخذ كل الخطوات القانونية. الكفيلة لمواجهتها حتى ال ينطبق على أعضاء التنظيم غير الرسمي م اركز قوة 8.8 وظائف التنظيم غير الرسمي في التنظيم الرسمي والعالقة بينهما: باعتبار أن التنظيم غير الرسمي هو حقيقة ال مفر منها فإن من الضروري أن يكون له وظيفة داخل التنظيم الرسمي والتي تظهر في عملية االتصال والذي يعتبر المسلك الرئيسي والجيد الذي يبعد التشويش واإلشاعات وينقل المعلومات بسهولة وحرية )كمال )مرجع سابق( باإلضافة إلى وظيفة المحافظة على التماسك في التنظيمات الرسمية عن طريق استعداده

9 للخدمة كما يؤدي التنظيم غير الرسمي وظيفة االحتفاظ والتكامل الشخصي واالحت ارم واالختيار المستقل في التنظيم الرسمي)سعيد محمد و )مرجع سابق( كما يؤدي التنظيم غير الرسمي في ظل التنظيم الرسمي ممارسة نفوذ وضغوط كبيرين على العامل من موقع آخر هو رغبة الفرد أن يعيش في جماعة تتقبله وتتعاطف معه وفزعه من أن يضطر إلى العيش في جماعة ترفضه وتعاديه مهما كانت مكانته الرسمية فيها ومهما كانت مساندة السلطة له وبما أن التفاعالت الخاصة بالتنظيم غير الرسمي ال يتسلط عليها هدفا غير شخصيا أو سلطة باعتبار أنها أداة التنظيم فإن التفاعالت تتميز باالختيار وتزود الغرض كثي ار لتعزيز االتجاهات الشخصية وبالرغم من أن هذه الوظيفة قد تعتبر مدمرة للتنظيم الرسمي فإنه يمكن النظر إليها كوسيلة للمحافظة على بعض التأثي ارت التي يخلفها التنظيم الرسمي التي تميل إلى تقنين شخصية الفرد.) )نايف البرنوطي سعاد إدارة الموارد البشرية وادارة األف ارد ص 7.8 اتخاذ الق ارر بين التنظيم غير الرسمي والتنظيم الرسمي: قد يكون بروز التنظيم غير الرسمي من أجل سد الف ارغ الموجود داخل التنظيم الرسمي وهو ضرورة حتمية ال مفر منها. لذا البد من أن تعترف اإلدارة بأن التنظيمات غير الرسمية توجد وال يمكن القضاء عليها ولهذا يجب على اإلداري أن يعمل معها والعمل مع التنظيم غير الرسمي ال يؤدي إلى تهديد وجوده بسبب االستماع إلى اآل ارء التي يبديها قائد الجماعة والسماح للجماعة باإلسهام في عملية اتخاذ الق ارر وم ارقبة الهمس في إصدار المعلومات الصحيحة. ويجب االعت ارف بأن المستويات واألنماط للجماعات غير الرسمية تستطيع أن تفرض وجودها على سياسة التنظيم الرسمي )حسن عادل "اإلدارة مدخل الحاالت بدون سنة ص 40 (. ويظهر تعاون التنظيم الرسمي مع التنظيم غير الرسمي في السماح له بأخذ بعض الق ار ارت داخل المنظمة. ويعرف سيمون التنظيم بأنه نموذج معقد من االتصاالت والعالقات بين مجموعة من الناس ويمد هذا النموذج كل فرد في المجموعة بالمعلومات واإلقترحات األهداف واالتجاهات التي تدخل في عملية اتخاذ الق ارر وباإلضافة إلى ذلك فإن هذا النموذج يزودنا بمجموعة من التوقعات الرشيدة لما سيقوم بعمله أف ارد التنظيم وردود فعل فعلهم لما نقوله أو. وبالتالي نفعله يمكن القول أن وجود التنظيم غير الرسمي داخل المنظمة يكون سببه الق ار ارت الصادرة من اإلدارة ولم تكن تلك الق ار ارت تخدم بعض أعضاء التنظيم ولم تمنحه حق المشاركة في الق ار ارت

10 وبالتالي يؤثر التنظيم غير الرسمي على عملية اتخاذ الق ارر وذلك من خالل الدور الذي يمكن أن يقوم به هذه العقبات أمام تنفيذ الق ار ارت التي تتخذها القيادات الرسمية في التنظيم الرسمي)سلطان مرجع سابق( وهكذا يتضح مدى االرتباط بين عملية اتخاذ الق ار ارت والتنظيم وتأثير كل من العنصرين وتأثره باآلخر ولعل أهمية هذا االرتباط هو الذي جعل بعض كتاب اإلدارة المحدثين يتخذ في تطوير عملية الق ار ارت مدخل التطوير التنظيمي وذلك من خالل الربط بين كفاءة التنظيم وقدرته على مواجهة المشكالت على اختالف أنواعها والتكيف مع البيئة الداخلية والخارجية وان هذا التنظيم وان هذا التنظيم يمكن من تحقيق أهدافه وأهداف العاملين فيه أيضا. 8.8 الضغوط وق ار ارت المديرين في إطار رسمي وغير رسمي: قد تتأثر ق ار ارت المديرين باعتبا ارت واتجاهات رسمية وأخرى غير رسمية ويكون ذلك بطريقة مباشرة وبالتالي تكون سلطة المدير مقيدة وسلوكياتهم محكومة بتلك االعتبا ارت التي يمتد أثرها إلى سلوكيات المرؤوسين مما يوكل إليهم األعمال بمعرفة المدير باإلضافة إلى أن من الظواهر السلوكية والتفاعالت اإلنسانية ما يؤثر على الق ار ارت اإلدارية بطريقة غير مباشرة ومن ثم على سلوكيات المديرين وتصرفات مرؤوسيهم. ومن تلك الظواهر ما يعرف بالضغوط أو استعمال النفوذ يتأثر المد ارء في تصرفاتهم اإلدارية بطريقة غير مباشرة بنفوذ أف ارد وجماعات آخرين حيث يقدم هؤالء األف ارد وتقدم تلك الجماعات معلومات معينة من شأنها التأثير في سلوكيات المديرين أثناء ممارستهم لعملية اتخاذ الق ار ارت. ويمتد هذا األثر إلى سلوكيات وتصرفات التابعين ممن يوكل إليهم تنفيذ مهام معينة بمعرفة المديرين. ويقوم أصحاب الضغوط من األف ارد والجماعات بتقديم النصائح واالقت ارحات وربما من خالل المناقشات وصور التأثير المختلفة بقصد توجيه سلوكيات المديرين نحو الطريق المطلوب كل ذلك بشكل غير مباشر أو خفي حيث ال يمكنهم ممارسة السلطة بصورة ظاهرة رسمية لعدم توفر الشرعية القانونية للسلطة. وتأتي الضغوط بمعرفة األف ارد والجماعات في صورتين إحداهما من خالل قنوات التنظيم حيث يعمل أصحاب النفوذ بالمنظمة التي يمارس المديرون مهامهم فيها. وقد ينبع النفوذ من أف ارد أعلى في السلطة من المديرين كما قد يأتي من أف ارد مرؤوسين وبصرف النظر عن السلطة المستمدة من صاحب الضغط حسب أبعاد التنظيم الرسمي إال أن أثر أفكارهم يمتد إلى سلوكيات المديرين ومن يتبعهم من المرؤوسين كما قد يأتي الضغط من مصادر أخرى ال عالقة لها بالتنظيم الرسمي للمنظمة حيث يحاول أف ارد أو جماعات أو جهات ممن يعملون خارج المنظمة التأثير على ق ار ارت المديرين لتوجيهها حسب ما يتفق مع ما يهدفون إليه )الجياللي مرجع سابق(. 8.8 فوائد التنظيم الغير الرسمي:

11 بامكان التنظيم الغير الرسمي أن يدعم التنظيم الرسمي في نواحي متعددة كالسرعة في االتصال وتحسين نوعيته أمكانية تبادل المعلومات المفيدة للعمل وتسهيل التنسيق بين األعمال و األف ارد أيضا خلق روح الفريق بين العاملين وتسهيل عملية تكيفهم في المؤسسة وكذلك أيجاد رقابة جماعية على العامل تدفعه إلى تحسين أنتاجيته. إشباع حاجات اجتماعية للعاملين بإقامة العالقات التي ال تنسجم بالضرورة معالتنظيم الرسمي وقد ال تتبع النمط نفسه. فهم رغبات الموظفين وحاجاتهم بشكل أفضل رسمي ولم تحسن توجيهه فان بإمكانه عرقلة مساعيها ومهماتها واذا لم تتفهم اإلدارة طبيعة التنظيم الغير وذلك عن طريق وسائل عدة مثل بث اإلشاعات ومعارضة أي تغيير أو تطوير وتشويه االتصال في بعض األحيان واضعاف الروح المعنوية للعاملين مما يؤثر على أداء المؤسسة وبالتالي فشلها في تحقيق أهدافها خصائص التنظيمات غير الرسمي ة. للتنظيمات غير الرسمية عدة خصائص لعل أهمها أن هذا الشكل من العالقات يمثل الرقابة االجتماعية وينشئ معايير سلوكي ة معينة والتي تتطلب بدورها االمتثال من أعضاء المجموعة وقد تتعارض هذه المعايير مع القيم الموضوعة من جانب التنظيمالرسمي. وتختلف وسائل تحليل ود ارسة التنظيم غير الرسمي عن الرسمي إذ يعتمد األول على هيكل معقد ونظم للعالقات بين األشخاص وفروض تختلف جذريا عن الرسمي كما أن للتنظيم غير مركز اتصال خاصة به ال تتصل بالضرورة بالنظم الرسمية. وربما يكون من الغريب أن يكون للتنظيم الرسمي قيادة ال أري وتنبع هذه القيادة من داخل المجموعة عن طريق اإلقناع وعن طريق النفوذ الذي منحته له المجموعة ويتم االهتمام بد ارسة القائد غير الرسمي وتدور النقاشات حول: من هو القائد غير الرسمي وطريقة تقلده هذا المنصب وخصائصه وما يستطيع عمله لمساعدة المدير في تحقيق أهدافالتنظيم الرسمي مشاكل التنظيمات الغير رسمية: يأتي على أرسها رفض التغيير والتطوير في اإلج ارءات أو السياسات أو اآلالت والمعدات هذا الشكل منالتنظيم يسعى للحفاظ على مصالحه وهيبته ومركزه في العمل. ألن وقد تتعارض أهداف التنظيم الرسمي مع أهداف التنظيم غير الرسمي بل قد تكون معايير الشكل الثاني أقل من المعايير التي يحددهاالتنظيم الرسمي مما يقود إلى عدم االهتمام بمطالب اإلدارة وعدم الوالء واالنتماء والقيام بالتمرد بل وأحيانا االنقالب على اإلدارة ويتسع المجال النتشار الشائعات داخل المؤسسة وت نقل بسرعة مثل خفض سياسة الحوافز واالستغناء عن بعض العاملين

12 والدعاية السيئة عن اإلدارة واتهامها بالفساد وقد يسعى األف ارد داخل التنظيم غير الرسمي إلى مطالب تؤدي إلى زيادة التكاليف. وتفرز التنظيمات غير الرسمية أيضا عدد من المشكالت الجانبية داخل بيئة العمل ومنها ضعف التأثر تجاه التنظيم الرسمي والميل إلى العنف والقوة وعدم الثقة بالنفس وسرعة الغضب وعدم ملك النفس وقابلية تصديق الشبهة والتشكيك في توجيهات المؤسسة ومن المشكالت الناجمة عن تفشي التنظيمات غير الرسمية داخل المؤسسات افتعال المشكالت مع المخالفين لل أري وعدم االلت ازم بخطة المؤسسة وعدم االعت ارف بالخطأ وانتشار سوء الظن باآلخرين وكثرة الخصومات مع غياب الرقابة الجدية لألف ارد وعدم االمتثال ألوامر المدير المسؤول وبث روح التمر د واإلحباط داخل المؤسسة )الزيات مرجع سابق(. 8. المشاركة في علميات اتخاذ الق ارر)صنع الق ارر) قديما ساد اعتقاد أن الق ار ارت ينبغي أن تتخذ في أي منظمة بواسطة فرد واحد هو المدير أو الرئيس وما لبثت هذه الصورة أن تالشت بسبب مجموعة من العوامل منها ظهور أسلوب الشورى في اإلدارة وكبر حجم المنظمات وتضخم مسؤولياتها واالعت ارف المت ازيد بقصور قد ارت الفرد عن اإللمام بكل شيء. ومع بداية االهتمام بالعنصر اإلنساني في بداية الثالثينيات بدأ يظهر إد ارك مجموعات اتخاذ الق ارر بشكل مختلف إذ أصبح كثير من المديرين يدركون أن اتخاذ الق ارر بواسطة مجموعة يمكن أن يكون أكثر دقة وأكثر عمقا واتساعا كما إن األف ارد يكونون أكثر الت ازما بتنفيذ الق ار ارت التي شاركوا في اتخاذها وغالبا ما تأتي هذه الق ار ارت بأفكار واتجاهات ال يستطيع الفرد وحده أن يأتي بمثلها. و يرى هربرت سيمون Harv( Brown, 0774 ص 021( أن التنظيم اإلداري أساس يقوم على اتخاذ الق ارر وان اتخاذ الق ارر هو قلب اإلدارة وأن النشاط اإلداري ما هو إال سلسلة من اتخاذ الق ار ارت الجيدة. لذا يمكن القول أن الق ار ارت الناجحة تتميز بالغرضية والمعقولية واالختيار الصحيح ألنسب االحتماالت الممكنة وهذا يستدعي أن يكون الق ارر قائم على مجموعة من الحقائق والبيانات وليس على التحيز والتعصب أو ال أري الشخصي. 1.8 العوامل التي تؤثر على اتخاذ الق ارر وتتمثل فى األساس الذي يقوم عليه الق ارر الوسط المحيط باتخاذ الق ارر النواحي السيكولوجية )النفسية ) لمتخذ الق ارر توقيت الق ارر إش ارك المعنيين وذوي االختصاص في اتخاذ الق ارر كفاءة اإلداري في اتخاذ الق ارر الطريقة التي يتخذ بها الق ارر و وضوح قنوات االتصال. 2.8 معوقات اتخاذ الق ارر: هناك بعض األسباب التي تكمن و ارء عدم الوصول إلى ق ارر رشيد وهذه األسباب متعددة في

13 صورها ومتباينة في آثارها وبصفة عامة فإن هناك العديد من العناصر المؤثرة في اتخاذ الق ارر منها : انبعاث بعض الق ار ارت عن التقاليد أو الجهل أو الخيالء وتكون مثل هذه الق ار ارت أكث ار ضر ار وأقل حكمة. ومن ناحية أخرى فإن المشاكل والمعوقات اإلدارية التي تعترض عملية اتخاذ الق ارر متعددة ومتنوعة ومن أهم هذه المعوقات كما أشار إليها كنعان المركزية الشديدة وعدم التفويض والوضع التنظيمي لألجهزة اإلدارية والبيروق ارطية وتباين وتعقد اإلج ارءات وعدم وفرة المعلومات الالزمة التخاذ الق ارر ن والتخطيط غير السليم وقد أضاف كنعان معوقات بيئية أخرى تتمثل في المورثات االجتماعية وما يرتبط بها من عادات وتقاليد وغموض وجمود اللوائح وعدم االستفادة من التقدم العلمي والتكنولوجي في مجال اإلدارة وباإلضافة إلى ذلك فإن هناك معوقات نابعة من وضع القيادات اإلدارية مثل عدم توفر الكوادر القيادية ذات الكفاءة العالية وعدم سالمة طرق وأساليب اختيار القيادات اإلدارية وكذلك عدم توفر االستق ارر الوظيفي واالطمئنان النفسي للقيادات اإلدارية وعدم اهتمامها باألسلوب الكمية التخاذ الق ار ارت. كما يمكن أن يؤدى الق ارر داخل المنظمه لحدوث ص ارعات ويمكن تناول مفهوم الص ارع التنظيمي من خالل وجهتي نظر محددتين هما )قاسيمي مرجع سابق(: 1. النظرة الكالسيكية )التقليدية(: يرى أصحاب هذه النظرة الكالسيكية أن الص ارع شيء غير مرغوب فيه ويجب تقليله الى أدنى حد ممكن أو إ ازلته من خالل االختيار السليم لألف ارد والتدريب وتوصيف الوظائف واعادة التنظيم وغالبا ما تساعد هذه المبادئ على تقليل أو احتمال منع بعض أشكال الص ارع غير المرغوب فيه. 2. النظرة الوظيفية )السلوكية(: يتناولونه بحسبانه ظاهرة طبيعية حتمية تنظيمية تصاحب التفاعالت اإلنسانية داخل أي منظمة وال يمكن التخلص منه بل ينبغي إدارته وتحقيق أقصى استفادة ممكنة منه. من جهة أخرى يتبنى بعض الباحثين في اإلدارة مفهوما أكثر حداثة ومغاي ار لمفهوم التقليديين حول الص ارع فهو بالنسبة لهم ظاهرة تنظيمية إيجابية وسمة أساسية مالزمة للتفاعالت اإلنسانية في أي منظمة وهو على نوعين ص ارع سلبي وغير فاعل وص ارع إيجابي فاعل فالص ارع اإليجابي أو الحميد هو أحد المتغي ارت األساسية للنمو واالستم ارر والتطوير التنظيمي الذي تنشده كل منظمة..1. أنواع الص ارع للص ارع ثالث مستويات أو أنواع وهي : 0. الص ارع الفردي أثناء اتخاذ الفرد الق ارر لتعدد البدائل المتاحة

14 4. الص ارع بين األف ارد. 4.الص ارع بين النظم والجماعات. والنوع الثالث هو الذى يهمنا وهو الص ارع القائم بين النظم أو بين الجماعات وهذا يبرز فيما يلي : الص ارع بين مستويات السلطة - اإلدارة العليا والوسطى والمباشرة الص ارع بين اإلدارة الوظيفية الص ارع بين الوظائف التنفيذية والوظائف االستشارية الص ارع بين التنظيم الرسمي والتنظيم غير الرسمي.1.1 أسباب حدوث أشكال الص ارع يرجع السبب في حدوث أشكال الص ارع إلى أسباب كثيرة منها ما يلي : 0. االعتماد المتبادل في العمل. 4. غموض الوسائل واألهداف أو تعارضهما. 4. ص ارع الدور وذلك عندما يتعارض الدور مع حاجات الفرد وقيمه واتجاهاته. 4. اختالف تعريف الدور حيث يكون الدور غير مفهوم وبالتالي يولد ص ارع عند صاحب الدور نفسه لعدم قدرته على إرضاء جميع اإلط ارف التي يتعامل معها. 2. ص ارع تداخل األدوار بسبب قيام الفرد بأدوار متعددة. التنافس على موارد محددة: وهذا في حد ذاته يمكن إن يخلق سببا من أسباب الص ارع.6 داخل المجموعات بسبب الندرة حيث ستبذل كل مجموعة قصارى جهدها لتحصل على ما يغطي احتياجاتها ولو على حساب استحقاق المجموعات األخرى..2.1 أساليب إدارة الص ارع وتناول )قاسيمي( أساليب إدارة الص ارع التنظيمي على النحو التالي: أوال : إدارة الص ارع داخل الفرد ثانيا : إدارة الص ارع بين األف ارد ثالثا : إدارة الص ارع بين المجموعات. وسنهتم بإدارة الص ارع بين المجموعات يرى)قاسيمي( حيث أن إدارة الص ارع بين المجموعات تتطلب تشخيص الص ارع والتدخل فيه من خالل: التشخيص: إن تشخيص الص ارع داخل أية مؤسسة تربوية خطوة هامة على طريق إدارته ألن سبب الص ارع ومصدره قد ال يكون كما يبدو على السطح وتشمل هذه العملية على: تحديد حجم الص ارع ومصادره وأسبابه

15 تشخيص فاعلية النظام الداخلي للمؤسسة وفاعلية أف اردها والمجموعات التي توجد فيها. التدخل : قد تنشأ الحاجة إلى التدخل إذا كان الص ارع أقل أو أكثر مما ينبغي وهناك أسلوبان للتدخل في الص ارع هما: 1. أسلوب سلوكي: ويحاول هذا األسلوب تحسين فعالية المؤسسة عن طريق جملة من النشاطات التي تهدف إلى تنمية العاملين فيها مهنيا بحيث يتمكنوا من تعديل سلوكهم واتجاهاتهم وتمكينهم من تعلم مختلف أساليب إدارة الص ارع بكافة أشكاله ومستوياته 2. أسلوب هيكلي) تركيبي( يسعى إلى تحسين فعالية المؤسسة بتغيير بعض خصائص التصميم الهيكلي للمؤسسة مثل تصنيف الوظائف إعادة التنظيم وتحليل المهام..13 التحليل : نماذج ومتغي ارت الد ارسة : طبيعة المجتمع موضع الد ارسة واختيارعينة الد ارسة : يتكون مجتمع الد ارسه من 261 عامل ويتساوى تقريبا حجم العاملين من الجنسين )ذكور واناث ) ويتميز مجتمع الد ارسه عموما بضعف االداء والذى يمكن أن يكون ناجما بصوره اساسيه من االتى : أ- عجز نظام األجور والمرتبات والحوافز المادية في المنظمات الحكومية عموما ب- القصور واالنحدار في المستوى التعليمي وانخفاض نوعية الخريجين األمر الذي يؤدي الرتفاع تكاليف التوظيف الناتجة عن التدريب والتأهيل. ج- ارتفاع نسبة ترك العمل ويرجع ذلك للعديد من األسباب أبرزها: - نقص كفاءة أنظمة التوظيف - انخفاض الحوافز المادية األمر الذي يؤدي إلى تسرب العاملين بمختلف فئاتهم للبحث عن عمل أفضل. - القصور في الب ارمج التدريبية سواء على المستوى اإلداري أو المهني األمر الذي يؤدي لصعوبة التكيف بين الفرد وعمله وشعوره باإلحباط عينة الد ارسة: اختار الباحثان عينة من العاملين حجمها 041 مفردة تم تحديدها باستخدام المعادلة التالية :

16 د) ق( ق )0- ن = 4) ق )0- ق( ( د ن 0.م( 4 حيث: ن: حجم العينة. ق: نسبة الحد األقصى لتوافر الخصائص المطلوب د ارستها في أي مجتمع وقد اعتبرها الباحثان.% 21 د: نسبة الخطأ المسموح به وقد اعتبره الباحث %. 2 د.م: الدرجة المعيارية المقابلة لمعامل الثقة الذي اختاره الباحث وهو % 72 وبذلك تكون الدرجة المعيارية المقابلة = ن 0 : حجم مجتمع الد ارسة = 226 بغرض اختبار فروض الد ارسة استخدم الباحث نوعان من األساليب اإلحصائية األول هو Linear Structural Relations أسلوب العالقات الخطية الهيكلية (LISREL) لد ارسة العالقة السببية بين )أسبقية( اتجاه التنظيم غير الرسمي وفاعلية الق ارر أما الثاني فهو أسلوب االنحدار الهرمي ذو المتغي ارت الوسيطة الختبار األثر الوسيط للمتغي ارت الفردية والتنظيمية على قوة واتجاه العالقة بين التنظيم غير الرسمي وفاعلية الق ارر وعلى ذلك يمكن صياغة نماذج الد ارسة على النحو التالي: نموذج أسبقية )اتجاه( العالقة السببية بين التنظيم غير الرسمي وفاعليه الق ار ارت: لد ارسة اتجاه )أسبقية( العالقة السببية بين التنظيم غير الرسمي والفاعليه اعتمد الباحثان على أسلوب (LISREL) Linear Structural Relations العالقات الخطية الهيكلية وفيما يلي التوصيف الرياضي للنموذج العام للعالقات السببية بين التنظيم غير الرسمي واالنتماء التنظيمي في المؤسسه موضع الد ارسة باستخدام أسلوب العالقات الخطية الهيكلية LISREL

17 النموذج الهيكلي Structural Model نموذج القياس Measurement Model حيث أن: : X تشير إلى المتغي ارت الخارجية المشاهدة. : Y تشير إلى المتغي ارت الداخلية المشاهدة. JS : OC تشير إلى المتغي ارت الهيكلية : PE EX WL DJ تشير إلى المتغي ارت الخارجية. : B تشير إلى معامالت المسار.

18 : تشير إلى تشبعات العوامل. : e تشير إلى أخطاء القياس : تشير إلى البواقي. األسلوب اإلحصائي المستخدم: كما ذكر سابقا فقد ركزت هذه الد ارسة على تحقيق أربعة أهداف فرعية حيث تمثل الهدف الفرعي األول في اختبار مدى صدق وثبات مقاييس فاعلية الق ار ارت. والختبار مدى ثبات مقاييس الفاعليه اعتمد الباحث على استخدام أسلوب كرونباكCronbach والذي يعتمد على متوسط معامالت االرتباط بين مفردات )بنود( المقياس The Average of Inter-item correlation وهو مايطلق عليه معامل ألفا Alpha Coefficient الختبار ثبات Internal المقياس واتساقه الداخلي Homogeneity أو تجانس Reliability.Consistency بينما تم اختبار صدق Validity المقاييس على مرحلتين تم في المرحلة األولى استخدام التحليل العاملي االستكشافي Exploratory Factor Analysis وذلك من خالل تحليل مصفوفة ارتباط مفردات )بنود( المقياس وتحديد العوامل التي يمكن أن تصف التكوين العاملي له وهو ما يعرف بصدق التكوين الداخلي للمقياس.Internal Construct أما في المرحلة الثانية فتم استخدام التحليل العاملي التأكيدي Confirmatory Factor Analysis وذلك لتأكيد النتائج التي أسفر عنها التحليل العاملي االستكشافي من حيث عدد العوامل المستخلصة وتشبعات البنود )المفردات( على هذه العوامل. أما لتحقيق الهدف الثاني من الد ارسة والذي يتمثل في د ارسة اتجاه العالقة السببية بين الفاعليه و التنظيم غير الرسمي فقد اعتمد الباحث على أسلوب العالقات الخطية الهيكلية باستخدام البرنامج االحصائي Statistica.5 Linear Structural Relations (LISREL) ويتكون هذا األسلوب من نموذجين مرتبطين: يعرف األول بنموذج القياس A Measurement A حيث يركز نموذج القياس A. Structural Model والثاني بالنموذج الهيكلي Model Measurement Model من خالل التحليل العاملي التأكيدي (CFA) على العالقات بين المؤش ارت )المتغي ارت المشاهدة( والمفاهيم النظرية )المتغي ارت الضمنية أو الكامنة( بينما يركز النموذج الهيكلي A Structural Model على العالقات المفترضة فيما بين المتغي ارت )المفاهيم النظرية( الضمنية مع األخذ في االعتبار أخطاء القياس Measurement Errors والتحكم في المتغي ارت الخارجية Exogenous Variables التي قد تؤثر على متغي ارت العالقات السببية

19 أما لتحقيق الهدفين الثالث وال اربع واللذان يتمثالن في الكشف عن مدى تأثير الفروق الفردية والفروق التنظيمية كمتغي ارت وسيطة في العالقة بين أبعاد الباحث باستخدام أسلوب االنحدار الهرمي ذي المتغي ارت الوسيطة التنظيم غير الرسمي واالداء فقد قام (hierarchical moderated regression analyze) خالل استخدام هذا األسلوب قام الباحث بتقدير ثالثة نماذج تنظيمي على حده( يهدف النموذج األول وذلك باستخدام البرنامج اإلحصائي SPSS10 فمن (base model) )وذلك بالنسبة لكل متغير فردي أو التنظيم غير الرسمي على االداء أما في النموذج الثاني model) (reduced الختبار معنوية التأثير المباشر فقد قام الباحث بإدخال المتغير الذي يعكس الفروق الفردية أو التنظيمية الختبار التأثير المباشر لهذا المتغير في النموذج أما النموذج الثالث (full model) فيهدف الختبار تأثير التفاعل بين متغي ارت الفروق الفردية أو التنظيمية )كمتغي ارت وسيطة( وبين التنظيم غير الرسمي على االداء. وبين معنوي فإذا كشفت النتائج عن وجود تأثير معنوي للتفاعل بين التنظيم غير الرسمي- الوسيط بأنه - المتغير الفردي أو التنظيمي على االداء في الوقت الذي لم تسفر فيه النتائج عن وجود تأثير مباشر للمتغير الفردي أو التنظيمي على االداء ففي هذه الحالة يعرف تأثير المتغير (pure) أما إذا كان هناك تأثير معنوي مباشر للمتغير الفردي أو التنظيمي على االداء إضافة للتأثير المعنوي- للتفاعل بين المتغير الفردي أو التنظيمي وبين الرضا الوظيفي- على فاعلية الق ارر ففي هذه الحالة يعرف تأثير المتغير الوسيط بأنه.(quasi) وللتأكد من تأثير المتغي ارت الوسيطة في العالقة بين التنظيم غير الرسمي والفاعليه قام الباحث بتقسيم العينة اإلجمالية إلى مجموعات تحليل فرعية على أساس المتغير الوسيط المفترض فبالنسبة لألداء مثال تم تقسيم العينة إلى مجموعات )اداره عليا اداره وسطى وادارة تشغيليه( ومن ثم إج ارء تحليل االنحدار بالنسبة لكل مجموعة فرعية على حدة ومقارنة معامل R2 التحديد R2 بين المجموعات الفرعية فإذا اختلفت قيمة بين المجموعات الفرعية فهذا يؤكد على أن المتغير الوسيط المفترض يعتبر بالفعل متغي ار وسيطا أما إذا لم تختلف قيمة R2 المجموعات الفرعية فهذا يعني أن المتغير المفترض ليس وسيطا وينتهي التحليل. بين ونفس المنطق السابق ينطبق على جميع المتغي ارت الوسيطة المفترضة األخرى )فردية : وتنظيمية(. الخصائص الديمغ ارفية لعينة الد ارسة %47 %26 بلغ العدد الكلى لعينة الد ارسة 041 بلغت نسبة الذكور فيها وأوضحت الد ارسة أن 42 سنة والذين 46 %40 42 من العينة ت اروحت أعمارهم بين 46 سنة و أعمارهم بين

20 46 %04 %01 تجاوزت أعمارهم سنة 42 سنة بلغت نسبتهم فيما كانت النسبة الباقية ألقل من سنة حيث يمكن القول بشكل عام ان الشركة شابه. بالنسبة لتوزيع العينة حسب الهيكل التنظيمى للشركة فقد كان التوزيع قصوى ليتماشى مع الهيكل )06( )%692( للشركة وتم ذلك على النحو اآلتى )2( استبيانات لإلدارة العليا بنسبة بلغت. )010( استبيان لإلدارة الوسطى بنسبة بلغت %04 فيما بلغت استبيانات اإلدارة التشغيلية ثبات وصدق االداء : يشير الثبات الى أن االختبار يعطى نفس النتائج إذا ما اعيد على نفس األف ارد وفى نفس الظروف أما الصدق فيعنى ان تكون األسئلة المطروحة ذات صله بموضوع البحث ويعنى صالحية المقياس للتأكد من اننا نقيس المفهوم الذى خططنا لقياسه وأننا ال نقيس شيئا آخر. وقد استخدم فى البحث الفاكريناخ لحسابى الثبات أما صدق األداء فهو الجذر التربيعى للثبات ويحسب الثبات كاآلتى :- ث = ن 1- مج ت ن 1 ت حيث ث : الثبات )معامل الفاكريناخ( مج العينة ن : مج ت : عبا ارت االستبيان أما الصدق الذاتى لالداء فهو صدق الدرجات التجريبية لالختبار بالنسبة للدرجات الحقيقية ويقاس بحسابى الجذر التربيعى لمعامل الثبات كاآلتى : ث ص = حيث : ص : درجة الصدق

21 . درجة الثبات ث :. )1910( وبلغت نسبة الثبات فى 1906 االستبيان ونسبة الصدق وهى نسب علمية ومعقولة المعالجة االحصائية : )x2( استخدم )spss( فى التحليل كما استخدم مربع كاى الختبار صحة الفروض عن طريق القانون التالى : / Ei : حيث x2 مربع كاى : التك ار ارت الشاهدة Oi : التك ار ارت المتوقعة Ei واستخدمت المعالجة االحصائية والوصفية التحليلية للوصول لنتائج تساعد فى فهم الظاهرى حيث استخدمت الوساط الحسابية لوصف اتجاه المبوحثين نحو العبارة هل هو سلبى أم ايجابى من خالل مقاس ليكارت الحماسى على النحو اآلتى )أوافق بشدة اوافق محايد ال اوافق ال اوافق بشدة( باألو ازن اآلتية ( 2 ) بوسط فرضى )4(. اختبار مربع كاى " وهو اختبار احصائى يستخدم للتاكد من وجود او عدم وجود فروقات بين آ ارء المبحوثين. درجة الحرية : وهى عدد الخيا ارت التى اجاب عنها المبحوثين من مقياس بيكارت ناقصا الواحد الصحيح. القيمة االحتمالية : وهى القيمة التى اعتمد عليها ليتم تحيد وجود فروق أم ال ففى حالة كانت اكبر من مستوى المعنوية )1912( فالداللة هى عدم وجود فروق أى أن اجابات المبحوثين تمركزت فى جانب واحد من جوانب مقياس ليكارت )موافقة او رفض(

22 الجدول التالى يوضح معامل االرتباط بين متغي ارت الد ارسة : المتغي ارت الق ار ارت االتصال االهداف المناخ االنتماء الزمالء العمل المشرف فاعلية 194 الق ار ارت 190 فاعلية 194 االتصال تحقيق 1942 االهداف تحسين 1946 المناخ داخل المنظمة االنتماء 1940 للمنظمة الرضى عن 1946 العمل الرضى عن 1946 الزمالء الرضى عن 1944 المشرف P < 0 * P < 0.05 اختبار ومناقشة الفرضيات : الوسط الحسابى االنح ارف المعيارى وقيم مربع كاى لعبا ارت الفرضية الثالثة :

23 هنالك عالقة ذات داللة احصائية بين وجود التنظيم غير الرسمى وتحقيق األهداف. العبارة القيمة درجة قيمة الوسط االنح ارف االستنتاج مربع الحرية االحتمالية الحسابى المعيارى كاى يشيع التنظيم غير الرسمى 094 دالة /0 اغ ارض ال يوفرها التنظيم الرسمى تعتمد المنظمات فى تحقيق 094 دالة /4 اهدافها على التنظيم الرسمى هناك رضى عن التنظيم 0910 دالة /4 غير الرسمى فى المنظمة تحقيق التنظيم غير الرسمى 0911 دالة /4 لالهداف يحكمه رضى اإلدارة حسب قيم مربع كاى تقبل الفرضية االولى الفرضية الثانية : هناك عالقة احصائية بين التنظيم غير الرسمى وفاعلية االتصال العبارة مربع الحرية القيمة االنح ارف االستنتاج كاى االحتمالية المعيارى التنظيم غير الرسمى يسرع نقل 094 دالة المعلومات التنظيم غير الرسمى يساعد فى 090 دالة الوقاية التنظيم غير الرسمى يحسن االداء 091 دالة التنظيم غير الرسمى يساعد فى 091 دالة تحقيق األهداف

24 من التحليل أعاله تقبل الفرضية الفرضية األولى هناك عالقة بين التنظيم غير الرسمى وفاعلية الق ار ارت العبارة مربع الحرية القيمة االنح ارف االستنتاج كاى االحتمالية المعيارى التنظيم غير الرسمى يعيق اتخاذ 194 غير دالة الق ارر التنظيم غير الرسمى يساعد فى اتخاذ 090 دالة الق ارر التنظيم غير الرسمى يوفر معلومات 094 دالة جيدة لمتخذ الق ارر يساعد التنظيم غير الرسمى فى 092 دالة سرعة وصول المعلومات تقبل الفرضية الفرضية ال اربعة : التنظيم غير الرسمى يحسن المناخ داخل المنظمة العبارة القيمة الحرية مربع االنح ارف االستنتاج كاى االحتمالية المعيارى التنظيم غير الرسمى يخلق الرضى عن 094 دالة العمل التنظيم غير الرسمى يساعد فى خلق 094 دالة عالقات جيدة مع الزمالء التنظيم غير الرسمى يشكل من التعامل مع 490 دالة المشرف التنظيم غير الرسمى يحسن من االداء 494 دالة الموظفين

25 التنظيم غير الرسمى يساعد فى قبول 494 دالة الموظفين لألجر التنظيم غير الرسمى يساعد فى فهم عملية 4 دالة الترقيات تقبل الفرضية أعاله بناء على نتائج التحليل مناقشة النتائج هذه الورقة تحلل عالقة التنظيم غير الرسمى بالرضى وتحقيق االهداف داخل المنظمة حيث ابانت الورقة أهمية التنظيم غير الرسمى فى تسهيل عمليات االتصال ونقل المعلومات وضع الق ار ارت ومتابعتها بالصورة التى تمكن من تحقيق االهداف داخل المنظمة وم ارقبة االنح ارفات. كما ابانت أن اهداف التنظيم غير الرسمى تتماشى مع االهداف العامة للمنظمة وال تتعارض معها بالضرورة. حيث يمكن للغدارة استخدام التنظيم غير الرسمى كوسيلة لشرح وتوضيح أهداف المنظمة كما يمكن استخدامه كوسيلة لتقليل شكاوى الموظفين والتنبؤ بما يمكن أن يثير المشاكل داخل التنظيم الرسمى وتدارك تلك المشاكل قبل حدوثها حيث يلعب التنظيم غير الرسمى دو ار فى قبول بالمشرفين ونظام الترقيات واالجور ويمكن أن يحل اشكاليات اجتماعية بالمنظمة. النتائج : يسند التنظيم غير الرسمى التنظيم الرسمى فى تحقيق االهداف تزيد فعالية االتصاالت وتنسيق لالهداف بوجود التنظيم غير الرسمى يشبع التنظيم غير الرسمى اغ ارض ال يحققها التنظيم الرسمى مما يزيد من الرضاء الوظيفى واالنتماء. هناك رضاء من عن التنظيم غير الرسمى بالشركه طالما أن اهدافه تتماشى مع اهداف االداره. فى معظم االحوال ال تتعارض اهداف التنظيم غير الرسمى مع أهداف التنظيم الرسمى بالشركه

26 6. تدعم الثقافه التنظيميه فى التنظيم غير الرسمى تحيق اهداف الشركه. 0. تتأثر فعالية التنظيم غير الرسمى بفعالية التنظيم الرسمى. 1. طبيعة االهداف تحدد فعالية التنظيم غير الرسمى 7. يمكن أن يوجه الص ارع الموجود فى التنظيم غير الرسمى لتسهيل فعالية االتصال وتحقيق االهداف. 01. يؤثر قادة التنظيم غىر الرسمى فى دعم تحقيق االهداف. التوصيات : 0. على االداره االعت ارف باهمية وتأثير التنظيم غير الرسمى. 4. استخدام الدور االيجابى للتنظيم غير الرسمى لتحقيق االهداف. 4. االستفاده من شبكة العالقات المتداخله فى التنظيم غير الرسمى لتعزيز فعالية االتصاالت وتنسيق االهداف. 4. االستفاده من قادة التنظيم غير الرسمى فى تعزيز االنتماء والوالء التنظيمى. 2. متابعة وم ارقبة سلوك التنظيم غير الرسمى لمنع االنح ارفات السالبه. 6. ادارة الص ارعات التنظيميه من خالل التفاهمات االيجابيه مع التنظيم غير الرسمى. 0. االستفادة من التنظيم غير الرسمى فى تقليل مشاكل دو ارن العماله وص ارعات العمل من خالل تحقيق اهداف اخرى للعاملين )معيشيه واجتماعيه(. قائمة الم ارجع: إب ارهيم لطفي طلعت "علم اجتماع التنظيم" دار غريب للطباعة و النشر القاهرة.1 بدون سنة. الجياللي حسان التنظيم غير الرسمي في المؤسسات االقتصادية د ارسة معمقة.2 معهد علم االجتماع قسنطينة الزيات عبد الحليم " في سوسيولوجية بناء السلطة" دار المعرفة الجامعية مصر.3.)2...(

27 8. بربر كمال إدارة الموارد البشرية وكفاية األداء التنظيمي المؤسسة الجامعية للنشر والتوزيع بيروت حسن زويلف مهدي اإلدارة " نظريات و مبادئ" دار الفكر للطباعة و النشر و.8 التوزيع عمان ط 2..1(-1 (. حسن عادل 8. "اإلدارة مدخل الحاالت" كلية التجارة اإلسكندرية بدون سنة. 7. سعيد يس عامر علي محمد عبد الوهاب الفكر المعاصر في التنظيم واإلدارة كلية التجارة جامعة عين الشمس ط سلطان محمد صالح الحناوي محمد " السلوك التنظيمي" الدار الجامعية للنشر و.8 التوزيع )7..2(. سيد فهمي محمد طريقة العمل مع الجماعات بين النظرية والتطبيق الممارسة.8 واإلش ارف المكتب الجامعي الحديث اإلسكندرية بدون طبعة بدون سنة..1. شهيب محمد علي "السلوك اإلنساني في التنظيم" دار الفكر العربي للطبع و النشر و التوزيع بدون سنة. صقر عاشور أحمد "إدارة القوة العاملة" دار النهضة العربية بيروت بدون.11 سنة. عيسوي عبد الرحمن علم النفس و اإلنتاج مؤسسة شباب الجامعة.12 اإلسكندرية بدون طبعة بدون سنة. 13. فرج اهلل طه علم النفس الصناعي و التنظيمي دار النهضة العربية.2..7 بيروت ط قاسيمي ناصر الص ارع التنظيمي و فعالية التسيير اإلداري.18 محمد حسن عبد الباسط "علم اجتماع الصناعي" مكتب األنجلو مصرية )2..2(.18 القاهرة محمد علي محمد "علم اجتماع التنظيم" دار الكتاب الجامعية اإلسكندرية.18.)2..2( 17. نايف البرنوطي سعاد إدارة الموارد البشرية وادارة األف ارد دار وائل للطباعة والنشر األردن

28 يونس عبد الغفور "نظريات التنظيم و اإلدارة" المكتب العربي الحديث.18.)2..7( اإلسكندرية An External Approach to Organizational development, Handler S, Stratégie et structure de Brown, Harve. 2).8l entreprise, édition d organisation, Paris, (18 Business Leadership, Shackleton. The limits of empowerment, Lashley, McGoldrick