العوامل التنظيمية التي تساعد في التغلب على مقاومة التغيير 1 ياسف حسيبة ملخص : إن أرادت ادلؤسسات أن يكتب ذلا البقاء واإلستمرار يف تقدمي خدماهتا وأن حتا

النسخ

1 العوامل التنظيمية التي تساعد في التغلب على مقاومة التغيير ياسف حسيبة ملخص : إن أرادت ادلؤسسات أن يكتب ذلا البقاء واإلستمرار يف تقدمي خدماهتا وأن حتافظ على صالبةكياهنا ومتانة بنائها عليها أن حتافظ على ظلط مع ت من التأقلم والتكيف وقد يكون التغي ت إحدى طرق التكيف والتأقلم مع ادلتغ تات البيئية وقد ؽلتد ىذا التغي ت ليكون جذريا وشامال ومن احملتمل أن يتغ ت البناء اذليكلي والتكنولوجي ادلستخدم واألفراد واجلماعات وبالتايل ػلدث التغي ت اذليكلي والتكنولوجي والسلوكي. ويكون التغي ت اذليكلي من خالل توزيع العمل وتشكيل الوحدات اإلدارية وإرتباطها وخطوط اإلتصال والصالحيات وادلسؤوليات. أما التغي ت التكنولوجي فهو الذي يتم من خالل التغي ت يف طرق وأساليب العمل الف ت يف ح ت أن التغي ت السلوكي ىو الذي ينصب على القيم والقواعد السلوكية للفرد. وإن من الضروري تفهم سلوك الفرد يف ادلؤسسة ألنو يشكل العنصر األىم الذي يتم التعامل معو بشكلكب ت وعلى ادلؤسسات أن تقوم بتطوير األفراد وشخصياهتم وإجتاىاهتم وتنمية ادلهارات وادلعارف لألفراد جتاه العمل بروح الفريق الواحد حىت يكونوا مشارك ت فاعل ت يف صنع التقدم والتطور. وعلى إدارة التغي ت التعرف وتفهم توجهات األفراد ضلو ىذه التغي تات والعمل على دعم التوجهات اإلغلابية الداعمة وادلؤيدة للتغي ت وإنتهاج إس تاتيجية بناءة للتعامل مع التوجهات ادلعارضة اليت تبدي مقاومة التغي ت. أستاذة زلاضرة صنف ب- : ادلدرسة الوطنية العليا لإلحصاء واإلقتصاد التطبيقي.

2 مقدمة : يعترب التغي ت سنة حتمية يف ىذا الكون وإنكل شيء يتغ ت على ىذه األرض ويتبدل فالكونكلو يتغ ت ويتحرك وعلى اإلنسان أن يتفاعل ويواكب ىذا التغي ت ألن اإلنسان إن ظل ساكنا جامدا ستهب عليو رياح التغي ت فتدفعو يف إجتاىها ويكون مسلوب اإلرادة. لقد بينت األدبيات ادلتعلقة بربامج التغي ت وإدارهتا أن نسبةكب تة من برامج التغي ت اليت تسعى ادلؤسسات إىل تنفيذىا تفشل يف حتقيق األىداف اليت وضعت من أجلها. وتش ت الدراسات يف رلال السلوك التنظيمي إىل أن ثلثي ادلؤسسات اليت أجرت عمليات التغي ت قد فشلت يف ىذه اإلجراءات نظرا لربوز ظاىرة مقاومة عمليات التغي ت ىذه فادلقاومةكانت والزالت ىي احلد. حيث يعود ىذا الفشل ألسباب متعددة منها : ( قلة الفاصل ب ت صلاح التغي ت وفشلو التدريب وضعف أنظمة احلوافز وعدم مرونة ثقافة ادلؤسسة وىيكلها التنظيمي وعدم مشاركة العامل ت يف التغي ت وقلة دعم اإلدارة العليا ). -التغيير التنظيمي : - -مفهوم التغيير التنظيمي : لقد قدم العديد من الباحث ت العديد من التعريفات ادلختلفة للتغي ت وقد تفاوتوا يف نظرهتم جتاه ىذا ادلفهوم فمنهم من قال بأن التغي ت التنظيمي ىو رلهود طويل ادلدى لتحس ت قدرة ادلؤسسة على حل ادلشكالت وجتديد عملياهتا على أن يتم ذلك من خالل تطوير شامل يف ادلناخ السائد يف ادلؤسسة مع تركيز خاص على زيادة فعالية زلمد مصطفى القصيمي )008( إعتماد بعض ادلداخل اإلدارية دلواجهة مقاومة التغي ت رللة : تنمية الرافدين مج 0 العدد 89 العراق ص.9

3 مجاعات العمل فيها وذلك مبساعدة مستشار أو خب ت أو وكيل للتغي ت يقوم بإقناع أعضاء ادلؤسسة باألفكار اجلديدة. - التغي ت التنظيمي ىو عملية يتم مبوجبها إحداث تأث تات وتفاعالت ذاتية وتبادلية ب ت الكيان اإلداري وأجزائو وعناصره ومالزلو حبيث ينجم عنها واقع جديد ؼلتلف عما قبلو. - يتضمن التغي ت تب ت تصرف جديد من حيث رسم سياسات جديدة وسلوكيات جديدة وظلاذج جديدة وطرائق جديدة ومنتجات جديدة أو أفكار تسويقية جديدة وذلك حبسب مفهومات لنماذج جديدة يعمل التنظيم على تبن يها. - التغي ت ىو نتيجة حتمية لقاء عمل ادلنظمات يف البيئة ادلضطربةكما أنو حتديات مهمة ومعقدة حملاولة زيادة كفاءة األفراد وادلنظمة والذي مبوجبو يتطلب من ادلديرين فهم طبيعة حاجات التغي ت وتأث تات البدائل ادلختلفة إلس تاتيجيات التغي ت. - ويعرف التغي ت التنظيمي بأنو : " جهد ونشاط سلطط وطويل ادلدى يهدف إىل تغي ت ثقافة ادلؤسسة يف سبيل التحسن ادلستمر لقدرهتا على تطوير رؤيتها وزيادة جودة أدائها وإنتاجيتها وجتديد نفسها من خالل مشاركة وتعاون العامل ت هبا خدغلة بنت يوسف بن صاحل الفارسي )006( أثر وظائف إدارة ادلوارد البشرية يف حتقيق التغي ت التنظيمي يف الوزارات ادلركزية يف سلطنة عمان )دراسة ميدانية( ماجست ت يف اإلدارة العامة كلية الدراسات العليا اجلامعة األردنية األردن - ص 87. أيوب أمحد الصواحلة عبد ادلعطي زلمد عساف عبد احلليم مناع العدوان )0( العوامل احملورية ادلؤثرة على فعالية إدارة التغي ت التنظيمي يف منظمات األعمال ( دراسة تطبيقية على قطاع البنوك األردين ) اجمللة العلمية لإلقتصاد والتجارة ع مصر- ص 59. رمي رمضان )005( إدارة التغي ت يف التطوير التنظيمي دراسة واقع عملية إدارة التغي ت لتطوير ادلنظمات يف سورية دكتوراه يف إدارة األعمال جامعة دمشق - كلية اإلقتصاد - قسم إدارة األعمال دمشق- ص. يعقوب عبد اهلل حسن هننوش )00( أثر بيئة الرقابة الداخلية على حتقيق أىداف التغي ت التنظيمي دلنظمات القطاع العام يف األردن دكتوراه فلسفة يف اإلدارة كلية الدراسات اإلدارية وادلالية العليا جامعة عمان العربية للدراسات العليا األردن ص.5

4 لتحقيق رسالتها وأىدافها - يف تعريف آخر للتغي ت التنظيمي يش ت إىل أنو " تغي ت ملموس يف النمط السلوكي للعامل ت. " وإحداث تغي ت جذري يف السلوك التنظيمي ليتوافق مع متطلبات مناخ وبيئة التنظيم الداخلية واخلارجية ". ويالحظ على ىذا التعريف أنو يركز على البعد اإلنساين للتغي ت التنظيمي وػلصره فيو بالرغم من وجود أبعاد أخرى تقع ضمن إطار التغي ت التنظيمي ( وىي البعد اذليكلي والبعد التكنولوجي(. - -أهمية التغيير : اإلدارة اليوم ىي إدارة تغي ت. حيث ترتبط بادلاضي دلعرفة اإلجتاىات والدروس ادلستفادة وترتبط باحلاضر وحتدياتو العنيفة كما أهنا إدارة ادلستقبل وما يطرأ عليو من آمال وآالم بسبب الضغوط اليت يعكسها التغي ت إلستمرارية احلياة. التغي ت ىو جزء من حياة ادلؤسسات. فالتغي ت يدعم قوة أي مؤسسة يف دتيزىا عن ادلؤسسات األخرى ويعد عنصرا بارزا يف رفع الكفاءة اإلنتاجية وحتس ت أساليب العمل. وىو وسيلة فع الة لعالج الكث ت من ادلشكالت اليت تعاين منها ادلؤسسات يف شىت اجملاالت. فالتغي ت ػلدث رفعا يف الكفاءة اإلنتاجية للعمل وفتح باب اإلبداع والتجديد وتغي ت العمليات اإلدارية بكل أشكاذلا وعلىكافة ادلستويات ضلو بيئة عمل أكثر ديناميكية وأفضل تشابكا وإتصاال. 5 ىاشم زلمد السحيم )0( والتنمية العدد السابع واألربعون) 7 ( أثر التغي ت التنظيمي على أداء ادلؤسسات احلكومية األردنية ( دراسة ميدانية ) رللة الثقافة ص 90. زلمود سلمان العميان )0( السلوك التنظيمي يف منظمات األعمال الطبعة السادسة دار وائل للنشر والتوزيع عمان األردن ص. Lotfi ben abdallah, zeineb ben ammar mamlouk (007) changement organisationnel et évolution des compétences la revue des sciences de gestion (n 6-7) 007/ p. ياس تكاسب اخلرشة خالد خلف الزريقات زلمود إبراىيم نور )0( أثر عوامل التغي ت على حتقيق التميز التنظيمي: شركة البوتاس العربية ظلوذجا. رللة : دراسات العلوم اإلدارية - اجمللد 0 العدد ص

5 وبصفة عامة فإن احلاجة للتغي ت يف ادلؤسسات العامة تتولد نتيجة العوامل التالية : التكيف مع البيئة وحتدياهتا داخليا وخارجيا وجتنب التدىور يف األداء التنظيمي واإلستغالل األمثل للموارد ادلتاحة وتطوير مستوى جودة اخلدمة ادلقدمة للمواطن واحلد من الب توقراطية وإغلاد إجتاىات إغلابية ضلو الوظيفة العامة ومواجهة اإلحتياجات ادلستقبلية للتوسع. التغي ت فيما يلي : وتتمثل أعلية -الحفاظ على الحيوية الفاعلة للمؤسسة : يعمل التغي ت على جتديد احليوية داخل ادلؤسسات والدول إذ يؤدي إىل إنتعاش اآلمال وإىل سيادة روح من التفاؤل األمر الذي يؤدي إىل ظهور ادلبادرات الفردية واجلماعية واآلراء واإلق تاحات وزيادة اإلحساس بأعلية وجدوى ادلشاركة اإلغلابية وإختفاء روح الالمباالة والسلبية. -تنمية القدرة على اإلبتكار : فالتغي ت دائما ػلتاج إىل جهد للتعامل معو على أساس أن ىناك فريق ت منهم ما يؤيد التغي ت ويكون التعامل باإلغلاب ومنهم ما يتعامل بادلقاومة لذلك التغي ت ( التغي ت يطلق كما ىائال من مشاعر اخلوف من اجملهول وفقدان ادلراكز وفقدان الصالحيات وادلسؤوليات. ) -إثارة الرغبة في التطوير والتحسين واإلرتقاء : يعمل التغي ت على تفج ت ادلطالب وإثارة الرغبات وتنمية الدافع واحلافز ضلو اإلرتقاء والتقدم وما يستدعيو ذلك من تطوير وحتس ت متالزم يفكل اجملاالتكزيادة اإلنتاجية وحتس ت وضع األفراد ادلادي وادلعنوي من خالل اآليت : أ-عمليات اإلصالح وادلعاجلة للعيوب واألخطاء اليت حدثت وادلشاكل اليت صلمت عنها. خدغلة بنت يوسف بن صاحل الفارسي مرجع سبق ذكره ص 90. سيد سامل عرفة )0( إجتاىات حديثة يف إدارة التغي ت دار الراية للنشر والتوزيع عمان األردن ص. 6

6 ب-عمليات التجديد واإلحالل زلل القوى اإلنتاجية اليت استهلكت وأصبحت غ ت قادرة على اإلنتاج أو العمل. ج-التطوير الشامل وادلتكامل الذي يقوم على تطبيق أساليب إنتاج جديدة تعتمد على تكنولوجيا جديدة. -التوافق مع متغيرات الحياة : يعمل التغي ت على زيادة القدرة على التكيف والتوافق مع متغ تات احلياة ومع ما يواجو ادلؤسسات والدول واألفراد من ظروف سلتلفة ومواقف غ ت ثابتة. 5 -الوصول إلى درجة أعلى من القوة في األداء والممارسة : يعمل التغي ت على الوصول إىل درجة أفضل من القوة يف األداء التنفيذي وادلمارسة التشغيلية وذلك من خالل إكتشاف نقاط ورلاالت الضعف اليت أدت إىل إطلفاض ىذا األداء ومعرفة رلاالت ونقاط القوة. - -إدارة التغيير : ىو مصطلح إداري يقصد بو إجراء تغي ت يف طريقة العمل أو إدارة ادلؤسسة من خالل خطة واضحة ادلعامل كما أن اذلدف منو مواكبة التغي تات والتطورات احلديثة يف زليط العمل لغرض اإلرتقاء باإلنتاجية وكفاءة العمل يف ادلؤسسة. أو ىي عملية للتجديد الذايت تسعى ادلؤسسة من خاللو إىل بعث احلداثة ومنع ال تاجع وإزالة الصدأ وإزاحة اجلليد الذي ي تاكم على النظم واللوائح أو يصيب األفراد أو تتعرض لو ادلعدات لتظل ادلؤسسة زلافظة على حيويتها وشباهبا ومصداقيتها وقادرة على التكيف والتجاوب مع األزمات والظروف الصعبة. زلمود سلمان العميان مرجع سبق ذكره ص 8. 7

7 أو ىو اإلنتقال بأي جتمع بشري إىل األمام وبناء قدرتو على الفعل وبالتايل فإن إنتقال اجملتمع إىل وضع أكثر ختلفا أو إرتداده خطوة إىل الوراء ال يدخل يف نطاق تعريفنا ألنو ال ؽلكن أن تتالقي إرادة اجملتمع بعمومو على اإلنتقال لوضع متخلف. ويعرف إدارة التغي ت بأهنا : حترك ديناميكي بإتباع طرق وأساليب مستحدثة نامجة عن اإلبتكارات ادلادية والفكرية ليحمل ب ت طياتو وعودا وأحالم البعض وندم وآالم البعض اآلخر وفق اإلستعداد الف ت واإلنساين ويف مجيع األحوال ىو ظاىرة يصعب جتنبها. وإدارة التغي ت ىي : العملية اليت من خالذلا تتب ت قيادة ادلؤسسة رلموعة معينة من القيم ادلعارف والتقنيات مقابل التخلي عن قيم معارف أو تقنيات أخرى. إن اذلدف من مهمة إدارة التغي ت يف ادلؤسسات إدخال األساليب اجلديدة يف العمل وذلك بشكل أكثر فعالية. وإدارة التغي ت ىي تلك العملية اليت يتم فيها حتويل مؤسسة قائمة من وضع إىل آخر من أجل زيادة فعاليتها وىو ادلدى الذي حتقق فيو ادلؤسسة أىدافها. إن إدارة التغي ت التنظيمي ليست فقط رد فعل وإستجابة دلعاجلة مشكلة معينة وإظلا تتضمن أيضا توقع وإستشعار تغ تات بيئية زلتملة ومن مث إجراء التغي ت التنظيمي اإلستباقي اذلادف قبل 5 حدوث التغي ت البيئي ادلرتقب. 8 5 سيد سامل عرفة مرجع سبق ذكره ص 7. ىاشم زلمد السحيم مرجع سبق ذكره ص 9. أيوب أمحد الصواحلة عبد ادلعطى زلمد عساف عبد احلليم مناع العدوان مرجع سبق ذكره ص 59. رمي رمضان مرجع سبق ذكره ص 5. حس ت حرمي شاكر جار اهلل اخلشايل )006( أثر إدارة عملية التغي ت التنظيمي يف مقاومة العامل ت للتغي ت )دراسة ميدانية يف شركات الصناعات الكيميائية األردنية( رللة : إربد للبحوث والدراسات اجمللد 0 العدد األردن ص.75

8 ) Lewin, مراحل عملية التغيير : إن ظلوذج ( من أقدم النماذج اليت Kurt Lewin قدمت لدراسة التغي ت ( من أشهر من كتب يف ىذا. يعتربك تت لوين ( : اجملال وقد طور ظلوذجا إلحداث التغي ت حظي بإىتمام كب ت وقبول واسع من قبل معظم الكتاب والباحث ت وادلمارس ت واليت تتناسب مع ظروفهم وبإعتقاد الكث ت من الكتاب فإن النموذج الذي قدمو ك تت وادلراحل اليت حددىا تساعد بشكل كب ت على إحداث التغي ت بفعالية إذا ما مت تطبيق النموذج ومراحلو بصورة مناسبة سليمة تتناسب مع ظروف ادلؤسسة وحاجياهتا وضمن تغي ت سلطط وواع. وحىت تتم عملية التغي ت بالطريقة السليمة وادلطلوبة وحتقق ىدفهاكان البد من حتديد اذلدف أو األىداف من عملية التغي ت بوضوح تام وذلك من خالل التغي ت ادلخط ط. وادلراحل ىي -اإلذابة أو حل اجلمود. -التغي ت. -إعادة التجميد أو التثبيت. ومن اجلدير بالذكر أن ادلراحل الثالث السابقة ؽلكن أن تكون متداخلة. 5- -مقاومة التغيير : ختتلف ردود أفعال األشخاص النامجة عن التغي تات من حوذلم حيث تتدرج من القبول إىل ادلقاومة والرفض. إن ظاىرة مقاومة التغي ت تعد مشكلة مستمرة لدى األفراد وادلستويات اإلدارية إلعتقادىم بأن ىذا التغي ت يهدد أظلاط حياهتم الوظيفية ومصاحلهم 9 يعقوب عبد اهلل حسن هننوش مرجع سبق ذكره ص 6. حنان عثمان عمسيب زلمد )007( إس تاتيجية التغي ت التنظيمي ادلخط ط يف إطار مدخل إدارة اجلودة الشاملة بالتطبيق على ادلنشآت الصناعية يف السودان ( قطاع الصناعات الغذائية ) دكتوراه يف إدارة األعمال قسم إدارة األعمال كلية العلوم اإلدارية كلية الدراسات العليا جامعة أم درمان اإلسالمية ص. فريد زلمد القوامسو )005( عوامل النجاح احلرجة إلدارة التغي ت يف شركات اإلتصاالت يف األردن دكتوراه فلسفة يف اإلدارة قسم اإلدارة كلية الدراسات اإلدارية وادلالية العليا جامعة عمان العربية للدراسات العليا األردن ص 57. سيد سامل عرفة مرجع سبق ذكره ص 5.

9 القائمة وىذا ما يضعف جهود وبرامج التغي ت وغلعل منها عملية صعبة تؤدي إىل حدوث مشاكل داخل الوحدات التنظيمية اليت ترغب بالتغي ت اليت تقود إىل مشكلة أصعب تتمثل يف كيفية إغلاد أسلوب للتعامل مع تلك ادلقاومة من قبل اإلدارة وخلق ادلناخ التنظيمي الذي ؼلفض من ىذه ادلقاومة وبشكل إغلايب يالقي دعما وقبوال للتغي ت. وعرفت مقاومة التغي ت بأهنا ظاىرة متعددة الوجوه تسبب تأخ تات وكلف غ ت متوقعة مع إشاعة عدم اإلستقرار يف عملية التغي ت اإلس تاتيجي. التغي ت. ويش ت مصطلح مقاومة التغي ت إىل التصرفات اليت يقصد منها إحباط أىداف إن مقاومة التغي ت تع ت إمتناع األفراد عن التغي ت أو عدم اإلمتثال لو بالدرجة ادلناسبة والركون إىل احملافظة على الوضع القائم. غلب أال نستغرب مقاومة العامل ت للتغي ت التنظيمي ألن لديهم األسباب ذلذه ادلقاومة بغض النظر أكانت ىذه ادلقاومة تستند إىل مربرات منطقية وقناعات ذاتية واقعية أم أهنا رلرد تكهنات وتصورات غ ت موضوعية. فعندما يقاوم العاملون التغي ت فإهنم بذلك يدافعون عن مكاسبهم وتطلعاهتم ادلستقبلية وفقا لتصوراهتم. 5 واألشخاص يستطيعون مكافحةكل ما يهدد مبا يعتقدون بو بعمق. 0 زلمد مصطفى القصيمي مرجع سبق ذكره ص 97. كامل زلمد احلواجرة )0( اإلستعداد التنظيمي ادلدرك للتغي ت اإلس تاتيجي يف ادلنظمة ادلتعلمة اجمللة األردنية يف إدارة األعمال اجملل د 7 العدد.8 ص سناء داود اذلامشي )00( إعادة التنظيم ودور فرق العمل ادلرادفة يف ختفيض مقاومة التغي ت ( دراسة تطبيقية على البنوك التجارية األردنية ) ماجست ت يف إدارة األعمال قسم إدارة األعمال كلية األعمال جامعة الشرق األوسط ص 0. خليفة موسى علي الزيادات )999( العوامل ادلؤثرة يف اجتاىات العامل ت ضلو التغي ت التنظيمي ( دراسة تطبيقية على ادلصارف التجارية األردنية ) ماجست ت يف إدارة األعمال قسم إدارة األعمال كلية اإلقتصاد والعلوم اإلدارية - جامعة آل البيت ص. 5 Soparnot Richard (0) les effets des stratégies de changement organisationnel sur la résistance des individus revue : recherches en sciences de gestion 0/ n 97 p 9.

10 إنو من الصعب حتديد أسباب مقاومة التغي ت بشكل قاطع. وبشكل عام ؽلكن القول بأن األفراد يقاومون التغي ت ألنو ؼليفهم ويهدد إستقرارىم وبالتايل فإهنم يعربون عن سلاوفهم ىذه مبظاىر سلوكية سلتلفةكالتأخر عن العمل واإلضرابات وإطلفاض اإلنتاجية أسباب مقاومة التغيير : إن من ادلهم تفه م أسباب مقاومة التغي ت وإستيعاهبا حىت ؽلكن التعامل معها لتكون مدخال مهم ا للقضاء على ىذا النوع من ادلقاومة أو ترويضها. ويف معرفة األسباب تكمن احللول فمعرفة أسباب مقاومة العامل ت تعد خطوة جوىرية يف إدارة 5 عملية ادلقاومة. ومن أىم األسباب اليت تؤدي إىل مقاومة التغي ت ىي : -الخوف من فقدان بعض المميزات : التغي ت قد يصاحبو ختوف العامل ت من فقدان مصادر قوهتم فالعامل الذي ظل يعمل لسنوات بأسلوب تقليدي ؼلشى أنو سيصبح متعلما مثل العامل الذي إلتحق باخلدمة حديثا. وعندما حتاول تطبيق أساليب العمل اإللك توين ؼلشى بعض ادلدراء من إتاحة ادلعلومات اليت كانت ملكا ذلم واليطلعون عليها إال من أرادوا.قد يصل األمر إىل خوف فقدان الوظائف أو نقصان احلوافز ادلادية نتيجة للتغي ت. زلمد عمر الزعيب )0( أسباب مقاومة األفراد العامل ت يف قسم التسويق لعملية التغي ت واس تاتيجيات معاجلتها ( دراسة ميدانية يف ادلصارف التجارية األردنية يف زلافظة إربد من وجهة نظر ادلديرين ) رللة : إربد للبحوث والدراسات اجمللد 6 العدد ص.5 Barabel, Meier (00) manageor ( les meilleures pratiques du management ) édition - dunod paris p 59. زينب فهيد الشوابكة )007( درجة مقاومة التغي ت التنظيمي لدى القادة اإلداري ت يف مديريات ال تبية والتعليم يف األردن وعالقتها بالفاعلية التنظيمية دكتوراه فلسفة يف ال تبية جامعة عمان العربية للدراسات العليا ص 0. ػل ت سليم ملحم وزلمد شاكر األبراىيم )008( اس تاتيجيات وأسباب مقاومة التغي ت يف الشركات الصناعية : حالة تطبيقية على الشركات األردنية اجمللة األردنية يف إدارة األعمال اجمللد العدد.0 ص 5 مروان غازي فرحان أبو زيتون )0( ص أثر إجتاىات اإلدارة العليا على مدى فاعلية مبادرات التغي ت والتطوير التنظيمي ( دراسة ميدانية يف القطاع ادلصريف األردين ) ماجست ت يف ختصص إدارة األعمال كلية الدراسات العليا جامعة البلقاء التطبيقية األردن.8

11 -محاولة تجنب المخاطرة : أي تغي ت ػلمل جانبا من ادلخاطرة ولذلك فإن الكث ت من ادلدراء يفضل أال يغ ت شيئا خوفا من فشل التغي ت. -عدم رؤية المميزات : أي تغي ت يكون لو جوانب سلبية وأخرى إغلابية ولكن علينا إحداث التغي تات اليت تكون جوانبها اإلغلابية أكرب من جوانبها السلبية. ولكن البعض ركز على اجلوانب السلبية فيبدأ التغي ت. يعد لك ادلشاكل وادلخاطر وال يلتفت إىل الفوائد اليت ستحدث من جراء ىذا -التركيز على التكلفة : عندما حتاول حتس ت مستوى اخلدمة أو القيام بأمور من شأهنا حتفيز العامل ت فإن بعض ادلديرين اليرى فائدة لذلك ألنو يريد تقييم ذلك بشكل مادي مباشر. فال تكيز على أرقام التكلفة قد غلعل بعض ادلديرين اليرى فائدة من التغي تات ذات التأث ت غ ت ادلباشر. -العوامل التنظيمية التي تساعد في التغلب على مقاومة التغيير : - -التحفيز : إن التحفيز ىو القوة النفسية اليت تقرر سلوك الفرد يف ادلنظمة ومستوى اجلهد ادلبذول من الشخص ومستوى اإلصرار للشخص على العمل يف ادلنظمة. وعرف التحفيز بأنو " رلموعة من ادلؤثرات اليت تستخدم يف إثارة دوافع الفرد وبالتايل يف حتديد زلتوى وشكل سلوكو وذلك بإتاحة الفرصة أمامو إلشباع احلاجات اليت حترك دوافعو. " وهتدف احلوافز إىل حتقيق الرضا الوظيفي لدى العامل ت فهي وإن كانت تعمل على رفع معنويات العامل ت بالدرجة األوىل فهي يف ادلقابل تليب رغباهتم. إذ تقوم احلوافز بدور فاعل أكثم عبد اجمليد الصرايرة رويدة خلف الغريب )00( أثر وظائف إدارة ادلوارد البشرية يف اإلبداع التنظيميكما يراىا العاملون يف شركة اإلتصاالت األردنية اجمللة األردنية يف إدارة األعمال اجملل د 6 العدد ص 50.

12 حساس يف دفع طاقات األفراد وحتريك قدراهتم وخلق الدافع لديهم لتنمية مهاراهتم شلا يؤدي إىل إستمرار ادلؤسسات وتنفيذ األعمال فيها بكفاءة وفاعلية. وتكمن أعلية عملية التحفيز يف كوهنا حتث العامل ت على بذل أقصى اجلهود يف العمل وتشجعهم على اإلنتاج يف حالة تقدمي احلوافز الفردية. قد يقاوم األفراد التغي ت لتوقعهم حدوث ذلك اجلهد اإلضايف والذي قد يكون غ ت مدفوع األجر وحىت ؽلكن التغلب على ذلك فال بد من تعويض األفراد على شكل حوافز مادية ومعنوية يف مقابل اجلهد اإلضايف الذي سيبذل مع النظام اجلديد. إن تقدمي بعض احلوافز واإلغراءات لألشخاص الذي يتوقع منهم أن يقاوموا التغي ت يشكل أسلوبا سهال فاحلوافز تساعد يف جذب ادلوظف ت للتغي ت ويف قبوذلم لو. 5 إن التحفيز ادلالئم للموارد البشرية يؤدي إىل حتقيق التغي ت التنظيمي. لتجنب مقاومةكب تة. - -الثقافة التنظيمية : يعد مفهوم ثقافة ادلؤسسة من ادلوضوعات احلديثة اليت دخلت إىل كتب اإلدارة ويعكس ىذا ادلفهوم ادلعرفة واألفكار والقيم لدى رلتمع ما. ويوجد تعاريف عدة موسى السعودي )0( أثر احلوافز ادلادية على الرضا الوظيفي لدى العامل ت يف مؤسسة الضمان اإلجتماعي األردنية دراسات العلوم اإلدارية اجملل د 0 العدد رللة :.8 ص ص حلمي زلمد بش ت البلبيسي )00( ماجست ت يف إدارة األعمال كلية الدراسات العليا اجلامعة األردنية ص 55.. األساليب القيادية وإدارة التغي ت: دراسة تطبيقية على الشركات ادلساعلة العامة األردنية خليل أمحد خضر خليل )00( إجتاىات العامل ت ضلو التغي ت التنظيمي والعوامل ادلؤثرة عليها يف مؤسسات السلطة الوطنية الفلسطينية يف زلافظات مشال الضفة الغربية ماجست ت يف اإلدارة ال تبوية كلية الدراسات العليا جامعة النجاح الوطنية فلسط ت زلمد شاكر عصفور )05( أصول التنظيم واألساليب الطبعة دار ادلس تة للنشر والتوزيع والطباعة عمان األردن ص 6. 5 خدغلة بنت يوسف بن صاحل الفارسي مرجع سبق ذكره ص 50.

13 دلفهوم ثقافة ادلؤسسة حيث عرفت بأهنا رلموعة من القيم السائدة اليت تساعد العامل ت يف ادلؤسسة على فهم التصرفات واألعمال ادلقبولة واألعمال والتصرفات غ ت ادلقبولة. إن ثقافة ادلؤسسة تع ت شيئا مشاهبا لثقافة اجملتمع إذ تتكون من قيم وإعتقادات ومدركات وإف تاضات وقواعد ومعاي ت وأشياء من صنع اإلنسان وأظلاط سلوكية مش تكة... إن ثقافة ادلؤسسة ىي شخصيتها ومناخها وثقافة ادلؤسسة حتدد السلوك والروابط ادلناسبة وحتفز األفراد. تعترب الثقافة التنظيمية نظام تصورات ومعاين وقيم تسهل تشاركية اخلربات ب ت األفراد واجلماعات الثقافة التنظيمية ىي رلموعة متناسقة وثابتة نسبيا من يف ادلؤسسة. ادلعتقدات واإلجتاىات القيم وادلعاي ت واألعراف اليت يش تك فيها أعضاء ادلؤسسة مبا يوجو سلوكهم ويدعم الشعور اجلمعي بينهم. تلعب الثقافة دورا أساسيا يف ادلؤسسة نظرا لدورىا الفاعل يف حتديد كفاءة وفاعلية 5 ادلؤسسات وبالتايل تؤثر علىكفاءة وأعلية القرارات اإلدارية. 6 من أسباب فشل برامج التغي ت ىو عدم وصول التغي ت إىل جذور ثقافة ادلؤسسة. ص منصور زلمد العريقي )009( الثقافة التنظيمية ومدى تأث تىا يف الرضى الوظيفي للعامل ت اجمللة األردنية يف إدارة األعمال. اجملل د 5 العدد حس ت حرمي رشاد الساعد )006( الثقافة التنظيمية وتأث تىا يف بناء ادلعرفة التنظيمية اجمللة األردنية يف إدارة األعمال اجملل د رللة : دراسات العدد ص.0 زلمد فاحل احلنيطي )0( أثر الثقافة التنظيمية يف إدارة ادلعرفة من وجهة نظر ادلديرين يف الوزارات األردنية العلوم اإلدارية اجملل د 0 العدد.08 ص إبراىيم بدر الصبيحات )0( أثر الثقافة التنظيمية يف أخالقيات القرارات اإلدارية يف قطاع الط تان ادلدين األردين دراسات العلوم اإلدارية اجملل د 0 العدد رللة :.00 ص ص 5 رائد إمساعيل عبابنة ماجد أمحد حتاملة )0( دور الثقافة التنظيمية يف دعم إدارة ادلعرفة يف ادلستشفيات احلكومية يف األردن.655 اجمللة األردنية يف إدارة األعمال اجملل د 9 العدد 6 مروان غازي فرحان أبو زيتون مرجع سبق ذكره ص 5.

14 إن تطوير ثقافة موجهة ضلو التغي ت بنجاح ىي من اإلس تاتيجيات اذلامة اليت تساعد ادلؤسسة للتعامل مع قوى التغي ت الداخلية واخلارجية. - -الهيكل التنظيمي : ؽلكن وصف اذليكل التنظيمي بأنو نظام يوضح مهام ادلنظمة والتفاعالت والعالقات ب ت وحداهتا من جهة واألطراف ذات ادلصلحة من جهة أخرى ادلركزية إىل ادلستوى التنظيمي الذي لو حق اختاذ القرار فبعض ادلؤسسات لديها مركزية عالية فتكون معظم القرارات من اإلدارة العليا والبعض اآلخر يكون ىناك تفويض يف اختاذ القرار للمستويات الدنيا وادلركزية والالمركزية ذلا دور كب ت يف حتديد نوع اذليكل التنظيمي.. وتش ت وتع ت ادلركزية جتميعكافة السلطات وحق اختاذ القرارات يف ادلراكز القيادية العليا حيث ال تستطيع ادلستويات اإلدارية الدنيا اختاذ أي قرار دون الرجوع إىل ادلركز اإلداري األعلى. وكلما ازداد دتركز القرار إزدادت درجة ادلركزية. علما أنو ال توجد يف احلياة العملية يف منظمات األعمال مركزية مطلقة أو المركزية مطلقة. وتع ت الالمركزية توزيع السلطة أو حق اختاذ القرار ب ت ادلستويات اإلدارية العليا والدنيا. ولقد أكدت الدراسات العلمية أن القيادات يف األجهزة اإلدارية يف معظم الدول النامية دتارس قدرا كب تا من ادلركزية يف اختاذ القرارات ومرد ذلك إىل عدة أسباب أعلها : اإلنقسامات اإلجتماعية والسياسية والدينية والقومية وكلها عوامل جتعل القيادات اإلدارية تشعر بعدم اإلطمئنان وتبتعد عن ادلبادرة واجلرأة خوفا من إساءة التصرف شلا يؤدي إىل سيطرة الروت ت والروح الب توقراطية اليت تق تن دائما بادلركزية اجلامدة وأن التفويض يسهم يف تب ت التغي ت وتطبيقو. مبا يتالئم مع أىداف ادلؤسسة 5 نعمة عباس اخلفاجي طاىر زلسن الغاليب (009) نظرية ادلنظمة مدخل التصميم الطبعة العربية دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع عمان األردن ص 0. ىاشم زلمد السحيم مرجع سبق ذكره ص 9.

15 من أسباب فشل برامج التغي ت ىو وجود ىياكل تنظيمية جامدة غ ت قادرة على التكيف مع وتتطلب عملية التغي ت من أجل إصلاحها درجة كب تة من ادلتغ تات البيئية. "الالمركزية" وىذا ضروريكي يسمح اذليكل التنظيمي للمؤسسة باختاذ القرارات بشكل سريع. إن اذليكل التنظيمي يعترب ادلدخل األساسي إلحداث التغي ت وذلك ألن كل التغي تات اليت حتدث يف خطوط السلطة أو حتديد الواجبات وادلسئوليات أو حتديد العالقات ب ت الوظائف تؤثر بدورىا على التغي ت التنظيمي. - -مشاركة العاملين في اتخاذ القرار : ادلشاركة ىي عملية تفاعل الفرد عقليا ووجدانيا مع اجلماعة اليت يعمل معها يف ادلؤسسة بطريقة دتكنو من تعبئة جهوده وطاقاتو لتحقيق األىداف ادلش تكة وحتمل ادلسؤولية بوعي وإندفاع ذايت يف ظل معطيات البيئة اليت تعمل ادلؤسسات فيها. من أىم التوصيات ادلوجهة للقيادات اإلدارية ىي ضرورة مشاركة العامل ت يف إدخال التغي ت التنظيمي وذلك من خالل : أخذ آرائهم ومق تحاهتم يف اإلعتبار عند ختطيط وتنفيذ برامج التغي ت التنظيمي ومشاركتهم الفعلية يف ختطيط ىذه الربامج وإعطائهم حق توجيو األسئلة واإلع تاض والشكوى إذاكانت التغي تات تضر مبصاحل العمل أو مبصاحلهم الشخصية. حيث ي تتب على ىذا زيادة قبول العامل ت للتغي ت التنظيمي وتنمية سلوكياهتم اإلغلابية ادلصاحبة للتغي ت. إن 6 مروان غازي فرحان أبو زيتون مرجع سبق ذكره ص 5. رمي رمضان مرجع سبق ذكره ص. حنان عثمان عمسيب زلمد مرجع سبق ذكره ص. عمرو زلمد أمحد عواد )00( أبعاد وزلددات التكيف مع التغي ت التنظيمي اجمللة العلمية لإلقتصاد والتجارة العدد مصر ص 8.

16 مشاركة العامل ت يف إعداد وتنفيذ خطة التغي ت تسهم يف تكوين وتعزيز القوى الداعمة للتغي ت فضال عن إسهام ادلشاركة بفاعلية يف التخفيف من حدة ادلقاومة. إن العالقات مع ادلوظف ت اليت تب ت على ادلشاركة واإلتصال وتبادل ادلعلومات تؤدي إىل حتقيق التغي ت التنظيمي. إن أعلية ادلشاركة يف اختاذ القرارات تنبع من أن العامل ت ىم الذين تقع على عاتقهم تنفيذ القرارات اإلدارية ادلتعلقة بالتغي ت وأهنم األقدر على معرفة ادلشاكل اليت يواجهوهنا يف أداء مهامهم وإق تاح البدائل ادلناسبة حلل ىذه ادلشاكل. و من أساليب التعامل مع ظاىرة مقاومة التغي ت ىو مشاركة ادلوظف ت يف عملية التغي ت. وتعترب ادلشاركة أسلوبا من أساليب معاجلة مقاومة التغي ت يف حالة وجود مقاومةكب تة. 5- -األنظمة والتعليمات : إن األنظمة والتعليمات دتثل اإلطار الذي يضفي صفة الشرعية على أعمال اإلدارة حيث تلعب ىذه األنظمة والتعليمات دورا مهما ومؤثرا يف عملية التغي ت: فإذا كانت جامدة فإهنا تعيق عملية التغي ت أما إذا كانت تتسم بادلرونة فإهنا تسهل عملية التغي ت. وتتسم إدارة ادلؤسسات يف وقتنا احلاضر بسرعة التغي ت وذلك نظرا لتعقد البيئة واضطراهبا وكثرة ادلتغ تات اليت تواجهها ادلؤسسات فيها ومن ىنا فإن تطوير وحتديث التشريعات من قوان ت وأنظمة يعترب عنصرا مهما يف رفع قدرة ىذه ادلؤسسات على التجديد واإلبتكار. وىذا من شأنو أن يساعد ىذه ادلؤسسات يف التغلب على مقاومة التغي ت وتسهيل إدخالو إليها. 7 خليفة موسى علي الزيادات مرجع سبق ذكره ص. خدغلة بنت يوسف بن صاحل الفارسي مرجع سبق ذكره ص 50. خليل حجاج )009( مقاومة ادلوظف ت للتغي ت التنظيمي يف الوزارات الفلسطينية يف قطاع غزة رللة جامعة القدس ادلفتوحة لألحباث والدراسات العدد اخلامس عشر ص 70. موسى اللوزي )0( التطوير التنظيمي أساسيات ومفاىيم حديثة الطبعة اخلامسة دار وائل للنشر والتوزيع عمان األردن ص 5.

17 وبالتايل فإنو غلدر بادلؤسسات اليت تعيش يف بيئة مضطربة أن تعمل بصفة مستمرة على دراسة وتقييم ما لديها من أنظمة وتعليمات وأن حتاول حتديث وتطوير ىذه األنظمة حبيث تنسجم مع التغ تات ادلتسارعة يف البيئة وتسهيل تقبلها. 6- -التكنولوجيا : ىناك من يرى أن التكنولوجيا تطوير العملية اإلنتاجية واألساليب ادلستخدمة مبا فيها حتقيق ختفيض تكاليف اإلنتاج وتطوير أساليب العمل بينما يعرفها البعض اآلخر بأهنا األساليب والعمليات الفنية اليت تستخدمها ادلؤسسة لتغي ت ادلدخالت ( مثل ادلواد وادلعرفة والطاقة ورأس ادلال ) إىل سلرجات تتمثل يف السلع واخلدمات. بينما يرى Daft أن التكنولوجيا ىي " األدوات واألساليب ادلستخدمة لنقل أو حتويل ادلدخالت التنظيمية إىل سلرجات ". ووفقا للعامل Khandwalla فإن التكنولوجيا ىي التطبيق واإلستخدام العلمي ادلنظم للمعرفة اإلنسانية يف اجملاالت أو ادلهام العملية. لقد إختلف الكتاب يف حتديد ادلع ت الدقيق وادلفهوم احملدد للتكنولوجيا وذلك إلختالف وجهات النظر أو الزوايا اليت ينظر من خالذلاكل منهم إىل ىذا ادلفهوم. وتتمثل التكنولوجيا يف اإلخ تاعات الربامج واألساليب ادلساعدة وادلؤدية إىل حل مشاكل ادلؤسسة واليت تساىم بدورىا يف التغي ت وتتمكن ادلؤسسة من حتقيق أىدافها من خالل ىذه التكنولوجيا. وتعترب التكنولوجيا أحد العوامل ادلساعدة على تقبل التغي ت فالتكنولوجيا تتضمن إستخدام أدوات وأساليب فنية يف العمل شلا يساعد يف تسهيل العمل وتقبل التغي ت والتحول من اإلجراءات القدؽلة إىل إجراءات حديثة تتماشى مع التغ تات البيئية اليت دتليها ظروف العمل ادلتجددة واإلضطرابات اليت تشهدىا معظم ادلؤسسات ىذه األيام. 8 مؤيد سعيد السامل )008( نظرية ادلنظمة اذليكل والتصميم الطبعة الثالثة دار وائل للنشر والتوزيع عمان األردن ص 96. حنان عثمان عمسيب زلمد مرجع سبق ذكره ص.

18 إن التوسع يف إستخدام التكنولوجيا احلديثة مبا يف ذلك تكنولوجيا ادلعلومات لو دور يف إصلاح برامج التغي ت كتلك ادلتعلقة بإنشاء وتطوير ادلواقع اإللك تونية لشركات اإلتصاالت وتسهيل طرح اخلدمات اجلديدة من أجل رفع مستوى اجلودة ومبا ػلقق النمو واإلستمرارية. الخاتمة : تواجو ادلؤسسات موجة من التحديات تتمثل يف الضغوطات ادلتزايدة من أجل التغي ت ألن ىذه ادلؤسسات تعمل يف ظل متطلبات السوق من التنافسية واجلودة والكفاءة. إن للتغي ت أعلية يف ادلؤسسات دلا يقود إليو من تنمية وإصالح وىذا التغي ت يرتكز بشكل أساسي على العنصر األىم يف العملية التغي تية وىو العنصر البشري وكيف ينظر دلا غلري من تغي تات وىذه النظرة حتكمها عدة عوامل تشكل البوصلة اليت يتم من خالذلا معرفةكيفية س ت العنصر اإلنساين جتاه التغي ت. إن التغي ت سواء أكان ىيكليا أو سلوكيا سوف يؤثر على العامل ت يف ادلؤسسات مبا غلري فيها وبالتايل سوف يقابل العاملون ومن بينهم ادلديرون التغي ت بادلقاومة أو الدعم نظرا للعوامل اليت تؤثر عليهم. إن العالقة ب ت درجة مقاومة التغي ت التنظيمي وب ت الفاعلية التنظيمية من وجهة نظر القادة اإلداري ت أنفسهم ىي عالقة سلبية قوية ( كلما إرتفعت درجة مقاومة التغي ت إطلفضت الفاعلية التنظيمية ). إن معرفة العوامل التنظيمية اليت تساعد يف التغلب على مقاومة التغي ت ذلا أعلية وميزة أهنا تأيت يف وقت تشهد فيو ادلؤسسة اجلزائرية تغي تات ىادفة جلعلها أكثر قدرة يف تعاملها مع 9 فريد زلمد القوامسو مرجع سبق ذكره ص 68.

19 التحديات اليت تواجهها وبشكل يضمن ذلا الصمود واإلستمرارية يف خدمة ادلصاحل العليا للمواطن ت وإفادة ادلعني ت يف ادلؤسسة بعملية التغي ت بشكل يسهم يف إكساهبم النواحي اإلغلابية اليت تعمل على إحداث تنمية شاملة لكافة اجملاالت واجلوانب ادلؤسسية يف التغلب على مقاومة التغي ت لديهم ولدى ادلرؤوس ت. إن ما ينبغي أن تقوم بو ادلؤسسة ىو زيادة اإلىتمام بتحفيز العامل ت وبشكل خاص التأكيد على العدالة يف ال تقيات باإلضافة إىل العمل على حتديث األنظمة والتعليمات لتسهيل عملية التغي ت وتقبلها من قبل ادلديرين والتأكيد على أعلية دور القيادات العليا يف إحداث التغي ت وتقبلو ألهنا تعترب مثاال ػلتذى بو من قبل العامل ت وكذلك احلرص على فتح قنوات اإلتصال وتبادل ادلعلومات ب ت العامل ت وزيادة اإلىتمام مبشاركة العامل ت يف إختاذ القرارات ادلتعلقة بالتغي ت وضرورة إعطاء تدريب العامل ت على التفك ت والتجديد مزيدا من اإلىتمام والتوسع يف إستخدام التكنولوجيا احلديثة مبا يف ذلك تكنولوجيا ادلعلومات لدورىا ادلؤثر يف إصلاح برامج التغي ت. المراجع : (- زلمد مصطفى القصيمي )008( إعتماد بعض ادلداخل اإلدارية دلواجهة مقاومة التغي ت رللة : تنمية الرافدين مج 0 العدد 89 العراق. (- خدغلة بنت يوسف بن صاحل الفارسي ( 006( أثر وظائف إدارة ادلوارد البشرية يف حتقيق التغي ت التنظيمي يف الوزارات ادلركزية يف سلطنة عمان )دراسة ميدانية( ماجست ت يف اإلدارة العامة كلية الدراسات العليا اجلامعة األردنية األردن. (- أيوب أمحد الصواحلة عبد ادلعطي زلمد عساف عبد احلليم مناع العدوان )0( العوامل احملورية ادلؤثرة على فعالية إدارة التغي ت التنظيمي يف منظمات األعمال ( دراسة تطبيقية على قطاع البنوك األردين ) اجمللة العلمية لإلقتصاد والتجارة ع مصر. 0

20 (- رمي رمضان )005( إدارة التغي ت يف التطوير التنظيمي دراسة واقع عملية إدارة التغي ت لتطوير ادلنظمات يف سورية دكتوراه يف إدارة األعمال جامعة دمشق - كلية اإلقتصاد - قسم إدارة األعمال دمشق. 5(- يعقوب عبد اهلل حسن هننوش )00( أثر بيئة الرقابة الداخلية على حتقيق أىداف التغي ت التنظيمي دلنظمات القطاع العام يف األردن دكتوراه فلسفة يف اإلدارة كلية الدراسات اإلدارية وادلالية العليا جامعة عمان العربية للدراسات العليا األردن. 6(- ىاشم زلمد السحيم )0( أثر التغي ت التنظيمي على أداء ادلؤسسات احلكومية األردنية ( دراسة ميدانية ) رللة الثقافة والتنمية العدد السابع واألربعون) 7 (. 7(- زلمود سلمان العميان ( 0( السلوك التنظيمي يف منظمات األعمال الطبعة السادسة دار وائل للنشر والتوزيع عمان األردن. 8(- ياس تكاسب اخلرشة خالد خلف الزريقات زلمود إبراىيم نور ( 0( أثر عوامل التغي ت على حتقيق التميز التنظيمي: شركة البوتاس العربية ظلوذجا رللة : دراسات العلوم اإلدارية - اجمللد 0 العدد. 9(- سيد سامل عرفة )0( إجتاىات حديثة يف إدارة التغي ت دار الراية للنشر والتوزيع عمان األردن. 0(- حس ت حرمي شاكر جار اهلل اخلشايل ( 006( أثر إدارة عملية التغي ت التنظيمي يف مقاومة العامل ت للتغي ت )دراسة ميدانية يف شركات الصناعات الكيميائية األردنية( رللة : إربد للبحوث والدراسات اجمللد 0 العدد األردن. (- حنان عثمان عمسيب زلمد ( 007( إس تاتيجية التغي ت التنظيمي ادلخط ط يف إطار مدخل إدارة اجلودة الشاملة بالتطبيق على ادلنشآت الصناعية يف السودان ( قطاع الصناعات الغذائية ) دكتوراه يف إدارة األعمال قسم إدارة األعمال كلية العلوم اإلدارية كلية الدراسات العليا جامعة أم درمان اإلسالمية. (- فريد زلمد القوامسو ( 005( عوامل النجاح احلرجة إلدارة التغي ت يف شركات اإلتصاالت يف األردن دكتوراه فلسفة يف اإلدارة قسم اإلدارة كلية الدراسات اإلدارية وادلالية العليا جامعة عمان العربية للدراسات العليا األردن.

21 (- كامل زلمد احلواجرة ( 0( اإلستعداد التنظيمي ادلدرك للتغي ت اإلس تاتيجي يف ادلنظمة ادلتعلمة اجمللة األردنية يف إدارة األعمال اجملل د 7 العدد. (- سناء داود اذلامشي )00( إعادة التنظيم ودور فرق العمل ادلرادفة يف ختفيض مقاومة قسم ماجست ت يف إدارة األعمال التغي ت ( دراسة تطبيقية على البنوك التجارية األردنية ) إدارة األعمال كلية األعمال جامعة الشرق األوسط. 5(- خليفة موسى علي الزيادات )999( العوامل ادلؤثرة يف اجتاىات العامل ت ضلو التغي ت ماجست ت يف إدارة األعمال التنظيمي ( دراسة تطبيقية على ادلصارف التجارية األردنية ) جامعة آل البيت. قسم إدارة األعمال كلية اإلقتصاد والعلوم اإلدارية - 6(- زلمد عمر الزعيب ( 0( أسباب مقاومة األفراد العامل ت يف قسم التسويق لعملية ( دراسة ميدانية يف ادلصارف التجارية األردنية يف زلافظة إربد من التغي ت واس تاتيجيات معاجلتها وجهة نظر ادلديرين ) رللة : إربد للبحوث والدراسات اجمللد 6 العدد. 7(- زينب فهيد الشوابكة )007( درجة مقاومة التغي ت التنظيمي لدى القادة اإلداري ت يف دكتوراه فلسفة يف ال تبية مديريات ال تبية والتعليم يف األردن وعالقتها بالفاعلية التنظيمية جامعة عمان العربية للدراسات العليا. 008( اس تاتيجيات وأسباب مقاومة 8(- ػل ت سليم ملحم وزلمد شاكر األبراىيم ( اجمللة األردنية يف إدارة التغي ت يف الشركات الصناعية : حالة تطبيقية على الشركات األردنية األعمال اجمللد العدد. 9(- مروان غازي فرحان أبو زيتون )0( أثر إجتاىات اإلدارة العليا على مدى فاعلية ماجست ت يف مبادرات التغي ت والتطوير التنظيمي ( دراسة ميدانية يف القطاع ادلصريف األردين ) ختصص إدارة األعمال كلية الدراسات العليا جامعة البلقاء التطبيقية األردن. )00( أثر وظائف إدارة ادلوارد 0(- أكثم عبد اجمليد الصرايرة رويدة خلف الغريب اجمللة األردنية يف البشرية يف اإلبداع التنظيميكما يراىا العاملون يف شركة اإلتصاالت األردنية إدارة األعمال اجملل د 6 العدد. (- موسى السعودي )0( أثر احلوافز ادلادية على الرضا الوظيفي لدى العامل ت يف مؤسسة الضمان اإلجتماعي األردنية رللة : دراسات العلوم اإلدارية اجملل د 0 العدد.

22 (- حلمي زلمد بش ت البلبيسي )00( األساليب القيادية وإدارة التغي ت: دراسة تطبيقية على الشركات ادلساعلة العامة األردنية ماجست ت يف إدارة األعمال كلية الدراسات العليا اجلامعة األردنية. (- خليل أمحد خضر خليل )00( إجتاىات العامل ت ضلو التغي ت التنظيمي والعوامل ادلؤثرة عليها يف مؤسسات السلطة الوطنية الفلسطينية يف زلافظات مشال الضفة الغربية ماجست ت يف اإلدارة ال تبوية كلية الدراسات العليا جامعة النجاح الوطنية فلسط ت. (- زلمد شاكر عصفور )05( أصول التنظيم واألساليب الطبعة دار ادلس تة للنشر والتوزيع والطباعة عمان األردن. 5(- منصور زلمد العريقي )009( الثقافة التنظيمية ومدى تأث تىا يف الرضى الوظيفي للعامل ت اجمللة األردنية يف إدارة األعمال اجملل د 5 العدد. 6(- حس ت حرمي رشاد الساعد )006( الثقافة التنظيمية وتأث تىا يف بناء ادلعرفة التنظيمية اجمللة األردنية يف إدارة األعمال اجملل د العدد. 7(- زلمد فاحل احلنيطي )0( أثر الثقافة التنظيمية يف إدارة ادلعرفة من وجهة نظر ادلديرين يف الوزارات األردنية رللة : دراسات العلوم اإلدارية اجملل د 0 العدد. 8(- إبراىيم بدر الصبيحات )0( أثر الثقافة التنظيمية يف أخالقيات القرارات اإلدارية يف قطاع الط تان ادلدين األردين رللة : دراسات العلوم اإلدارية اجملل د 0 العدد. 9(- رائد إمساعيل عبابنة ماجد أمحد حتاملة )0( دور الثقافة التنظيمية يف دعم إدارة ادلعرفة يف ادلستشفيات احلكومية يف األردن اجمللة األردنية يف إدارة األعمال اجملل د 9 العدد. 0(- نعمة عباس اخلفاجي طاىر زلسن الغاليب (009) نظرية ادلنظمة مدخل التصميم الطبعة العربية دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع عمان األردن. (- عمرو زلمد أمحد عواد )00( أبعاد وزلددات التكيف مع التغي ت التنظيمي اجمللة العلمية لإلقتصاد والتجارة العدد مصر. (- خليل حجاج )009( مقاومة ادلوظف ت للتغي ت التنظيمي يف الوزارات الفلسطينية يف قطاع غزة رللة جامعة القدس ادلفتوحة لألحباث والدراسات العدد اخلامس عشر.

23 (- موسى اللوزي )0( التطوير التنظيمي أساسيات ومفاىيم حديثة الطبعة اخلامسة دار وائل للنشر والتوزيع عمان األردن. (- مؤيد سعيد السامل )008( نظرية ادلنظمة اذليكل والتصميم الطبعة الثالثة دار وائل للنشر والتوزيع عمان األردن. 5)- Barabel, Meier (00) manageor ( les meilleures pratiques du management ) édition - dunod paris. 6 )- Lotfi ben abdallah, zeineb ben ammar mamlouk (007) changement organisationnel et évolution des compétences la revue des sciences de gestion (n 6-7) 007/. 7)- Soparnot Richard (0) les effets des stratégies de changement organisationnel sur la résistance des individus revue : recherches en sciences de gestion 0/ n 97.