Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS) ISSN (E): 205-9249 ISSN (P): 205-9494 Publisher: Centre of Excellence for Scientific & Research Journalism, COES&RJ LLC Online Publication Date: st April 209 Online Issue: Volume 8, Number 2, April 209 https://doi.org/0.25255/jss.209.8.2.20.269 The Influence of Organizational Justice on Job Commitment in the Jordanian Ministries Yazan Taher Shawabkeh An Independent Researcher, Amman, Jordan, yazanshwabkeh@gmail.com Musa Al-Lozi Department of Public Administration, School of Business, The University of Jordan, Amman, Jordan & President of Aqaba Branch, The University of Jordan, Aqaba, Jordan Lozi.musa@ju.edu.jo Ra ed Masa deh Department of Management Information Systems, School of Business, The University of Jordan, Amman, Jordan, r.masadeh@ju.edu.jo Abstract: The aim of this study was to investigate the impact of organizational justice on job commitment in Jordanian ministries. Data were collected through a questionnaire distributed to 450 employees in three Jordanian ministries, namely, the Ministry of Education; Ministry of Health; and Ministry of Awqaf Islamic Affairs and Holy Places. Data were analyzed via descriptive, simple linear regression analysis, and stepwise multiple linear regression analysis. The hypotheses of the research were tested and the probabilities of their acceptance were rejection. Findings revealed a statistically significant impact between organizational justice and job commitimnt. Results also indicated that informational justice has the highest influential effect on employee job commitmint, while procedural justice had the lowest impact on it. Furthermore, this study reports differences between the dimensions of the (OJ) in their impacts on the dimensions of job commitment. Moreover, the study found that the three dimensions of organizational justice (information justice, personal justice, and distributive justice) combined had a higher predictive capacity of job commitment than that of any independent dimension or two dimensions of organizational justice. In view of the results, the researcher gives some recommendations to the decision makers in Jordanian ministries that may guide them to promote the concept and practice of organizational justice in their ministries such as the need for increasing the levels of organizational justice, especially the distributive justice, and focusing on compatibility of income of the employee with their academic level and practical experience, in addition to necessity of improving the system of rewards in the Jordanian ministries because the rewards have a significant impact on the employees' perception of justice and on her/his interest in supporting her/his colleagues when doing additional work in the ministry. In other respects, this study has practical implications for future research such as attracting attention to the need to study job satisfaction and job engagement as mediatingvariables of association of employee s job commitment with organizational justice. This is in addition to conducting studies similar to the present one in different environments inside and outside Jordan. Keywords: Organizational Justice, Job Commitment, Ministries This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.
Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 8(2), pp.20-269 Citation: Shawabkeh, Yazan Taher; Al-Lozi, Musa; Masa deh Ra ed (209); The Influence of Organizational Justice on Job Commitment in the Jordanian Ministries; Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), Vol.8, No.2, pp:20-269; https://doi.org/0.25255/jss.209.8.2.20.269. أثر العدالة التنظيمية في اإللتزام الوظيفي في الوزارات األردنية الملخص ھدفت ھذه الدراسة إلى بيان أثر العدالة التنظيمية في االلتزام الوظيفي في الوزارات األردنية حيث اتبعت الدراسة المنھج الوصفي التحليلي. تم جمع بيانات الدراسة عن طريق استبانة وزعت على (450) موظفا في الوزارات األردنية المبحوثة والتي تمثلت بوزارة التربية والتعليم ووزارة والصحة ووزارة األوقاف والشوؤن والمقدسات اإلسالمية بواقع (82) إستجابة. تم تحليل البيانات بإستخدام أساليب التحليل الوصفي والتباين واالنحدار الخطي البسيط واالنحدار الخطي المتعدد المتدرج. أظھرت النتائج أن للعدالة التنظيمية أثر موجب دال إحصائيا في االلتزام الوظيفي وكان أكبرھاتأثيرا ھي عدالة المعلومات وكان أقلھاھيعدالة اإلجراءات. وأظھرت الدراسة فروقا بين آثار أبعاد العدالة التنظيمية في أبعاد االلتزام الوظيفي. وأيضا وجدت الدراسة أن أبعاد العدالة التنظيمية الثالثة (عدالة المعلومات والعدالة الشخصية والعدالة التوزيعية) مجتمعة كان لھا أعلى قدرة تنبؤية بااللتزام الوظيفي من أي بعد مستقل أو بعدي ن معا للعدالة التنظيمية. وفي ضوة النتائج يقدم الباحث عددا من التوصيات لمتخذي القرار في الوزارات األردنية يمكن لھا أن ترشدھم إلى تعزيز مفھوم العدالة التنظيمية عند موظفيھم وأھمھا ضرورة تنمية مستويات العدالة التنظيمية وخاصة عدالة التوزيعات والتركيز على أھمية توافق دخل الموظف مع مستواه التعليمي وخبرته العملية. وتقدم الدراسة بعض االقتراحات لألبحاث المستقبلية كدراسة الرضا واالرتباط الوظيفي كمتغيرات وسيطة إضافة الى تنفيذ دراسات مماثلة للدراسة الحالية في بيئات مختلفة داخل وخارج األردن. كلمات مفتاحية: العدالة التنظيمية اإللتزام الوظيفي الوزارات األردنية األردن.. المقدمة. مشكلة الدراسة في ضوء مراجعة األدبيات المتعلقة بمتغيري (العدالة التنظيمية واإللتزام الوظيفي) تبين عدم وجود أ ي دراسة علمية بحثت في العالقات بين العدالة التنظيمي ة - أو أ ي من أبعاد ھا - وااللتزام الوظيف ي - أو أ ي من أبعاد ه - في وزارات وعن ن درة ھذا النوع من الدراسات في القطاع العا م عموما يعني ذلك أن طبيعة العالقات بين االلتزام الوظيف ي بمختل ف أبعاده والعدالة التنظيمية بمختل ف أبعاد ھا في القطاع الحكوم ي عموما وفي الوزارات خصوصا غير معروفة في حدود علم الباحث. ھذا وقد أشارت العديد من الدراسات السابقة الى أن أبعاد العدالة التنظيمية المختلفة تؤثر بدرجات متفاوتة في أوجه االلتزام الوظيفي المختلفة 204) Asgharpour, (Chou et al. 20; Salajeghea & باإلضافة لمحدودية وقصور تغطية أبعاد العدالة التنظيمية في األدب المنشور حتى األن فلم تت م دراسة ك ل أبعاد العدالة التنظيمي ة في الدراسة الواحدة إال نادرا وھي قضية انتبه إليھا عدد قليل من الباحثين ومنھم ن ك ل ن وآخرون ) al., Nicklin et 204) حيث تم لفت األنظار إلى الحاجة إلى البحث في الب ن ية الكلية لمتغير العدالة التنظيمية مبرر ين ذلك بأن المتغير الكل ي م تمي ز عن أبعاد ه الفردية وأن التباين المشترك بين األبعاد الفردية للمتغير الم عي ن قد يؤدي إلى تفسير تباي ن إضاف ي في حالة المتغير الكل ي. وكما ي فھم الباحث مما سبق أن أثر المتغير المستق ل الكل ي في المتغير التابع قد يكون مختلفا عن أثر أبعاد ه الفردية في نفس المتغير من ناحية المقدار أو القوة وأن تأ ثر المتغير التابع بالمتغير المستق ل الكل ي الم عي ن يكون مختلفا من ناحية المقدار أو القوة عن تأث ر ھذا المتغير باألبعاد الفردية لنفس المتغير المستقل وت صبح ھذه المسألة بالتالي قضية مطروحة للبحث والفحص والتحليل في ھذه الدراسة. حيث أن االختالفات بين أبعاد العدال ة التنظيمية في تأثيرات ھا في أوج ه االلتزام الوظيفي المختلفة ت ف س ر ولو جزئي ا باختالف مستويات ھذه األبعاد في القطاع الواحد والمنظمة الواحدة. وبناءا على ما تقدم فأن ھذه الدراسة تتناول موضوع العدالة التنظيمية وأثرھا في اإللتزام الوظيفي في الوزارات األردنية. وتتضح مشكلة الدراسة من خالل اإلجابة على التساؤالت التالية: - ما أثر العدالة التنظيمية في االلتزام الوظيف ي في الوزارات األردنية 2- ھل تؤثرأبعاد العدالة التنظيمية في أبعاد االلتزام الوظيف ي في الوزارات األردنية بنفس الطريقة والق د ر.2 أسئلة الدراسة في ضوء مشكلة الدراسة تسعى الدراسة الحالية لإلجابة عن األسئلة التالية: ما أثر العدالة التنظيمية في االلتزام الوظيفي في الوزارات األردنية ويتفرع من ھذا السؤال عدة اسئلة فرعية: - 2
The Influence of Organizational Justice on Job Commitment in the Jordanian Ministries ما أثر عدالة التوزيعات في االلتزام الوظيفي في الوزارات األردنية ما أثر عدالة االجراءات في االلتزام الوظيفي في الوزارات األردنية ما أثر عدالة التعامالت في االلتزام الوظيفي في الوزارات األردنية ما أثر عدالة المعلومات في االلتزام الوظيفي في الوزارات األردنية ما أثر العدالة الشخصية في االلتزام الوظيفي في الوزارات األردنية ما مستوى تطبيق العدالة التنظيمية في الوزارات األردنية بأبعادھا المختلفة (عدالة التوزيعات وعدالة اإلجراءات وعدالة التعامالت وعدالة المعلومات والعدالة الشخصية) ما ھو مستوى االلتزام الوظيفي للموظفين في الوزارات االردنية بأبعاده المختلفة (االلتزام العاطفي وااللتزام اإلستمراري وااللتزام المعياري). أھداف الدراسة تھدف ھذه الدراسة الى تبيان أثر العدالة التنظيمية في االلتزام الوظيفي في الوزارات األردنية وينبثق عن ھذا الھدف الرئيس األھداف الفرعية التالية: التعرف إلى واقع العدالة التنظيمية الحالي وواقع االلتزام الوظيفي في الوزارات االردنية المبحوثة. تحديد أثر أبعاد العدالة التنظيمية منفردة ومجتمعة في أبعاد االلتزام الوظيفي منفردة ومجتمعة في الوزارات األردنية المدروسة..4 نموذج الدراسة طو ر الباحث نموذجا عاما للدراسة يوضح المتغيرات المستقلة والمتغير التابع وطبيعة العالقات بينھا. -2 - - -2 الشكل (). نموذج الدراسة ھذا من تصميم الباحث ألغراض ھذه الدراسة باإلستنارة بعدد من الدراسات السابقة وأھمھا دراسات موخيرجي وآخرون (206)) al., (Mukherjee et وسالج قي وأص غ ربور ) Asgharpour, Salajeghea & (204 وشوو وشوو وجيانغ وكالين (20)) Klein.(Chou, Chou, Jiang, &.5 تعريف متغيرات الدراسة اإلصطالحية واإلجرائية.5. العدالة التنظيمية: إدراك الموظف لعدالة التعامل والمعاملة التي يتلق اھا من المنظمة ور د فعل ه السلوك ي لھذه المعاملة فھي إذا ت شير إلى مقدار معاملة الموظفين بعدالة في أماكن عمل ھم (20.(Rai, ويعرفھا الباحث إجرائيا: بأنھا المساواة واإلنصاف في العمليات - وخاصة عملية صنع القرار والقرارات واإلجراءات التنظيمية وفي التعامل مع الموظفين والتي تحتكم أي المساواة واإلنصاف - إلى قواعد ومعايير أخالقية راسخة. العدالة التوزيعية Justice) (Distributive (or Distributional) حيث ت شير إلى التوزيع المتساوي للموارد في المنظمة وحسب شوو وآخرون (20 al. (Chou et فھي تتعل ق بإيمان الموظف بما إذا كان قد ت م أم لم يت م تلق ي النواتج الم ستحق ة (Outcomes) وتشمل النواتج الراتب والمكافآت والترقيات والتعويضات وتوزيع المھام.. 22
Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 8(2), pp.20-269 عدالة اإلجراءات Justice) (Procedural حيث تد ل على مستوى العدالة الذي يسود خالل تنفيذ مختل ف العمليات واإلجراءات التنظيمية وكما يرى شوو وآخرون (20 al., (Chou et فھي تتعل ق بما إذا كان الموظف ي ل م س أن العمليات التي بم ق تضاھا ت م تحديد الم خرجات عادلة أم ال. عدالة التعامالت( Justice (Interactional تتعلق بنوعية المعاملة الشخصية التي يتلقاھا الموظف خالل تأدية إجراءات العمل في المنظمة 206) al., (Chou et al., 20; Nicklin et al., 204; Mukherjee et حيث تتكون من: العدالة الشخصية Justice) (Interpersonal وت عب ر عن درجة معاملة الموظفين بأدب وكرامة واحترام من ق ب ل مشرفيھم ومدرائھم عند تنفيذ اإلجراءات أو تحديد وتخصيص النواتج (206 al.,.(mukherjee et عدالة المعلومات Justice) (Informational وت عب ر عن درجة تقديم تفسيرات وتوضيحات كافية من ق ب ل متخذي القرار في المنظمة لسبب وكيفية استعمال اإلجراءات أو لسبب توزيع النواتج أي ت عب ر عدالة المعلومات عن درجة تزويد الموظفين بالمعلومات المتعلقة بمختل ف فعاليات وأنشطة وإجراءات المنظمة (206 al.,.(mukherjee et.5.2 االلتزام الوظيفي: مستوى االلتصاق بالعمل والت حف ز له عند الموظف وأو ر د عددا من تعريفات االلتزام الوظيفي ين ص أحد ھا على أنه مستوى استغراق الموظف في عمله واألھمية التي يوليھا له واستعداد ه لتكريس الوقت والطاقة الالزمة له. ((204) Tladinyane.(Coetzee, Schreuder, & ويعرفه الباحث إجرائيا: بمدى إرتباط الموظف بوظيفته والتعل ق بھا والمحافظة عليھا والتعھد بالبقاء فيھا والتصر ف وظيفي ا بمقتضى ذلك. االلتزام العاطف ي Commitment) (Affective ي عب رعن التع لق اإليجاب ي للموظف بالعمل (205.(Oludeyi, االلتزام االستمرار ي Commitment) (Continuous (or Continuance) فھو االلتزام الن ابع من التكلفة الم دركة المرتبطة بترك العمل (205.(Oludeyi, االلتزام المعيار ي Commitment) (Normative ھو ارتباط الموظف بالمنظمة بناء على تقييم المنافع االقتصادية المكتسبة من العمل 204) al.,.(umoh, et.6 فرضيات الدراسة تقوم ھذه الدراسة على فرضية رئيس واحدة وخمسة عشر فرضية فرعية وھي: - يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى (0.05= α) للعدالة التنظيمية بأبعادھا الخمسة (عدالة التوزيعات وعدالة اإلجراءات وعدالة التعامالت وعدالة المعلومات والعدالة الشخصية) في االلتزام الوظيفي بأبعاده الثالثة (االلتزام العاطفي وااللتزام المعياري وااللتزام االستمراري) في الوزارات األردنية. ويتفرع من الفرضية الرئيسة خمسة عشر فرضية فرعية وھي:.- يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة التوزيعات في االلتزام العاطفي..2 -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة التوزيعات في االلتزام المعياري.. -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة التوزيعات في االلتزام اإلستمراري..4 -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة اإلجراءات في االلتزام العاطفي..5 -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة اإلجراءات في االلتزام المعياري..6 -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة اإلجراءات في االلتزام اإلستمراري..7 -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة التعامالت في االلتزام العاطفي..8 -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة التعامالت في االلتزام المعياري..9 -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة التعامالت في االلتزام اإلستمراري..0 -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة المعلومات في االلتزام العاطفي.. -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة المعلومات في االلتزام المعياري..2 -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) لعدالة المعلومات في االلتزام اإلستمراري.. -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) للعدالة الشخصية في االلتزام العاطفي..4 -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) للعدالة الشخصية في االلتزام المعياري..5 -يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى (0.05= α) للعدالة الشخصية في االلتزام اإلستمراري..7 أھمية الدراسة ت مث ل ھذه الدراسة إضافة نوعية ألبحاث علم اإلدارة العامة عموما وحقل ي السلوك التنظيم ي وإدارة الموارد البشري ة خصوصا ألنھا ست حد د طبيعة وقوة العالقات بين العدالة التنظيمية وااللتزام الوظيف ي في وزارات كواحدة من فئات منظمات القطاع العام خاصة وأن الم راج ع ة العلمية لألدب المنشور حتى تأريخ ه ت بي ن أن ھذه الدراسة ھي الدراسة األولى على مستوى العالم التي تبحث في العالقات بين ھذي ن المتغيري ن عموما وأبعاد ھ ما المذكورة آنفا خصوصا في وزارات. ويعرض الباحث فيما يلي أبرز جوانب أھمية ھذه الدراسة الع لمية والع ملية..2...2. 2
The Influence of Organizational Justice on Job Commitment in the Jordanian Ministries.7. األھمية الع لمية تنبع األھمية الع لمية للدراسة من أھمية موضوع الع دالة التنظيمية كونھا تعد من أھم المفاھيم اإلدارية المتعلقة بالموارد البشرية حيث ان تطبيق العدالة داخل المنظمات من قبل اإلدارة الع ليا يساھم في تعزيز الثقة بين الرؤساء والمرؤسيين مما ينعكس على إلتزامھم بمھام واھداف المنظمة.باإلضافة انھا تستمد اھميتھا من خالل انھا تبحث في اظھار مدى تأثير العدالة التنظيمية على االلتزامالوظيفي الذي بدوره يؤثر على مدى تقدم المنظمة وتطورھا. حيث إن ربط االلتزام الوظيفي بالعدالة التنظيمية سيساعد في تحقيق فھم أعمق ألسس إلتزام الموظفين في القطاع الحكومي وسيساعد في تحقيق فھم أعمق لألسس والدعائم التحفيزية اللتزام الموظفين في القطاع الحكومي وسيسل ط الضوء على مستوى فعالية اإلمكانات األدائية لفريق اإلدارة في ھذا القطاع..7.2 األھمية الع ملية تأتي األھمية الع ملية للدراسة من أھمية قطاع التطبيق المتمثل بالوزارات األردنية في ظل سعي الدولة في تطوير النظام الخدماتي وزيادة كفاءته وكيف يمكن زيادة مستوى إدراك العاملين للعدالة التنظيمية مما قد يسھم في زيادة االلتزام الوظيفي لدى العاملين بھا وست سھم نتائج ھذه الدراسة في تحديد مستويات أبعاد العدالة التنظيمي ة وأبعا د االلتزام الوظيف ي في الوزارات األردنية وست شخ ص جوانب القوة وجوانب القصور في ھذي ن المتغيري ن ليت م تكريس جوانب القوة ووضع الخطط والبرامج التي ستؤد ي إلى الت غلب على جوانب القصور في العدالة التنظيمية وااللتزام الوظيفي. وبشكل اكثر تحديدا فأن اھمية الدراسة العملية تتضح من خالل النقاط اآلتية: قد تفيد األداريين في المؤسسات العامة على توفير مناخ تسوده العدالة والذي بدوره قد ينمي االلتزام الوظيفي لديھم. المساھمة في رفع مستوى االلتزام الوظيفي في الوزارات األردنية مما قد يقلل من معدالت دوران العمل ورفع مستوى الرضا واألداء الوظيفي باإلضافة الى تحقيق أھداف المنظمة..8 حدود الدراسة تتحد د ھذه الدراسة بالحدود التالية: الحدود الموضوعية: يقتصر موضوع الدراسة الحالية على أثر العدالة التنظيمية في االلتزام الوظيفي. الحدود البش رية: ستقتصر ھذه الدراسة على العاملين في الوزارات األردنية المبحوثة. الحدود المكانية: الوزارات األردنية المبحوثة. الحدود الزمانية: يتحدد زمن ھذه الدراسة بسنة 208 وھي السنة التي تم فيھا جمع بيانات الدراسة. الطريقة العلمية المتبعة اإلجراءات العلمية. الطريقة واإلجراءات يحتوي ھذا البحث على نوع الدراسة ومنھج البحث العلمي الذي تم اتباعه واإلجراءات التي تم استخدامھا من أجل تنفيذ ھذه الدراسة حيث تمثلت ھذه اإلجراءات بتحديد مجتمع الدراسة وعينته وطرق جمع بياناته باإلضافة الى طرق تحكيم أداة الدراسة وحساب ثباتھا وصدقھا وبيانالخصائص الشخصية ألفراد عينة الدراسة..2 منھج الدراسة تتبنى ھذه الدراسة المنھج الوصفي التحليلي ألنه من أكثر المناھج التي تساھم في التعرف على ظاھرة الدراسة ووضعھا في إطارھا الصحيح وتفسير جميع الظروف المحيطة بھا ويعد ذلك بداية الوصول إلى النتائج الدراسية التي تتعلق بالبحث وبلورة الحلول التي تتمثل في التوصيات والمقترحات التي يسوقھا الباحث إلنھاء الجدل الذي يتضمنه في متن البحث.. مجتمع الدراسة وعينتھا تكون مجتمع الدراسة من العاملين في الوزارات األردنية والبالغ عددھا 25 وزارة حيث تم اختيار أكبرالوزارات من حيث عددالعاملينوالتي تمثلت ب (وزارة التربية التعليم ووزارة الصحة ووزارة األوقاف والشوؤن والمقدسات اإلسالمية) والبالغ عدد العاملين بھم (48,742) موظف حسب إحصائيات ديوان الخدمة المدنية لعام 208-207 بإستخدام العينة القصدية ومن ث م تم إختيار عينة عشوائية من العاملين في ھذه الوزارات بلغت 84 مفردة حسب جدول كريجي ومورجن (970 Morgan, (Krejcie & ولكنه تم توزيع (450) إستبيان بواقع 50 إستبيان لكل وزارة بغرض الحصول على أفضل نسبة استجابة Rate) (Best Response حيث تم إسترجاع 82 إستبانة بنسبة إستجابة بلغت (%84.8). وعلى ھذا األساس فقد كانت وحدة القياس Unit) (Measurement في ھذه الدراسة ھي الموظ ف ولذلك اشتملت عينة الدراسة علٮالموظفين من م ختل ف المستويات الوظيفية في الوزارات الم ست ھد فة..4 أداة الدراسة تم تطوير وإعداد اإلستبانة بما يتناسب مع واقع مجتمع الدراسة أال وھو الوزارات األردنية عن طريق اإلطالع على األدبيات الخاصة بمتغيرات الدراسة حيث تم االعتماد في ھذه الدراسة على مقياس نيھوف ومورمان ) & Niehoff (Moorman,99 لقياس كل من ابعاد العدالة التنظيمية (التوزيعية واإلجرائية) وتم اإلعتماد على مقياس كولكويت - -2..2..4 2 24
Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 8(2), pp.20-269 (200 (Colquitt, لقياس بعدي العدالة (الشخصية والمعلومات) اللذان بدورھما يقيسان البعد الرئيسي لھما وھو (عدالة التعامالت) أما بالنسبة للمتغير التابع وھو اإللتزام الوظيفي ونظر ا لعدم وجود مقياس محدد لاللتزام الوظيفي تم تبني توصيات (985 (Reichers, لھذه الدراسة والذي أوصى بأنه يمكن اإلعتماد على مقاييس اإللتزام التنظيمي أوتعديلھا بشكل مبرر ليعكس اإللتزام الوظيفي ولذلك تم اإلعتماد على مقياس (982 al., (Mowday et من أجل قياسھا..5 المقياس لقد تم اإلعتماد على مقياس ليكرت الخماسي( scale (five points Likert من أجل قياس فقرات إستبانة الدراسة حيث تم إعطاء إجابة موافق بدرجة قليلة جدا درجة () وإجابة قليلة درجة (2) وإجابة متوسطة () درجات وإجابة كبيرة (4) درجات وإجابة كبيرة جدا (5) درجات..6 صدق األداة وثباتھا.6. صدق أداة الدراسة الظاھري validity) (Face تم عرض اإلستبانة على مجموعة من المحكمين تكونت من 8 من المتخصصين في مجال اإلدارة واإلحصاء. ھذا وقد إستجاب الباحث ألراء المحكمين وقام بإجراء ما يلزم من حذف وتعديل في ضوء المقترحات المقدمة..6.2 صحة أداة الدراسة (صدق المقياس validity) ((Construct في السعي للتحقق من مناسبة أداة الدراسة (االستبانة) ألغراض ولمجتمع الدراسة نف ذ الباحث فحص مصداقية االستبانة باستخدام تحليل العوامل Analysis).(Factor لكن قبل ذلك قام الباحث بإجراء فحص كفاية العينة حيث كانت قيمة معامل (أو مقياس) قيصر-ماير-أولكن لكفاية العينة ) Sampling Kaiser-Meyer-Olkin Measure of (Adequacy ھي (0.92). وت فس ر قيم ھذا المؤشر بالرجوع إلى قاعدة قيصر (974.(Kaiser, وحسب ھذه القاعدة فإن القيم التي تزيد عن (0.90) تعبر عن كفاية فائقة Adequacy) (Superb Sampling أي أن عد أفراد عينة الدراسة الحالية البالغ (82) مبحوثا كاف بدرجة عالية ألغراض الدراسة (2005.(Field, وكما قام الباحثبفحص بارتلت( ofsphericity (Bartlett's Test لتساوي تباينات العينات ولقد كان ذا داللة معنوية (االحتمال (Sig.) > (0.05) درجات الحرية = (8)) وكانت قيمة كاي المربعة (χ2) ھي (622.2). حيث يفحص فحص بارتلت الفرضية التي تنص على أن "مصفوفة االرتباط لبيانات الدراسة ھي مصفوفة أحادية أي مصفوفة ال يوجد ترابط بين عناصرھا وذلك يعني أن نموذج العوامل Analysis) (Factor غير مناسب لبيانات الدراسة" ولكن النتيجة الفضلى ھي رفض ھذه الفرضية (2005 al., (McNeil et للتاك د من أن المتغيرات المشمولة بتحليل العوامل متغيرات مترابطة. وحيث أن قيمة االحتمال Sig.)) (p(or أقل من (0.05) فقد قام الباحث برفض الفرضية السابقة ويصل إلى االستنتاج أن متغيرات الدراسة الحالية متغيرات مترابطة ما يعني أن حجم العينة مناسب للدراسة وأن بيانات الدراسة متساوية التباين. ويقود ذلك إلى االستنتاج بأن تحليل العامل سيؤدي إلى استخالص عدد عوامل أقل من عدد فقرات االستبانة األصلي ((5) فقرة). حيث يبين الجدول () عدد العوامل الم فس رة لب ن ية وتركيب أداة جمع بيانات الدراسة وھي استبانة مكونة من (5) فقرة والتباين في قيم المتغيرات المدروسة الذي تفسره ھذه العوامل. تم إستخ الص العوامل باتباع طريقة تحليل المكون الرئيس Analysis) (Principal Component وأ جري تدوير المحاور باستخدام طريقة فاريماكس للتدوير Rotation) (Varimax وح دد عدد العوامل القابلة لالستخالص باتباع قاعدة rule) (The Eigen value greater than.0 وت عرف كذلك بقاعدة أو قانون قيصر ) Rule Kaiser s.((kaiser, 960, 974) ت بي ن النتائج الظاھرة في الجدول () أن عدد العوامل القابلة لالستخالص بمقتضى قاعدة «قيمة آيجن أعلى من ( )»سبعة عوامل. أي أن البنية التحتية لبيانات الدراسة تتكون من سبعةعوامل. ويشير الجدول () إلى أن النسبة الكل ي ة للت باينات في فقرات االستبانة التي تستطيع ھذه العوامل السبعة مجتمعة تفسيرھا ھي نحو (%64.80) ما يعني أن ث م عوامل أخرى تساھم في تفسير النسبة المتبقية من التباينات ولكن لم تأحذ الدراسة الحالية تلك العوامل بنظر االعتبار إذ ال تستطيع الدراسة الواحدة أخذ كل المتغيرات والتي قد يكون عدد منھا غير معروف باالعتبار. وحسب ريمن Beavers ) فإن نسبة (%64.80) نسبة مقبولة. ضمن ھذا السياق بي ن بيفرز وآخرون (Reimann et al., (2002 Fornell and ) أن نسبة تباين (%50.0) مقبولة واقترح عدد من الباحثين مثل فورنل والركر (et al., 20 Wu, ) وويو (Hair, Black, Babin, Anderson and Tatham (2005)) وھاير وآخرون (Larcker, 98 2008) ويوسف (20 (Yusoff, أن يكون التباين الم فس ر في تحليل العوامل أعلى من (%50.0) ودعموا أن التحليل الذي يؤدي إلى استخالص عوامل تفسر (%60.0) من التباين مقبول. ويمكن بذلك القول إن استبانة الدراسة الحالية على درجة مقبولة من المصداقية. ويرى الباحث أن ھذه النسبة (%64.80) نسبة جيدة جدا تدل على مصداقية تقاربية أو تجميعية Validity) (Convergent عالية. 25
The Influence of Organizational Justice on Job Commitment in the Jordanian Ministries جدول (): إحصاءات مصداقية أداة الدراسة-التباين الكلي الم فس ر مجاميع االرتباطات المربعة بعد التدوير قيم آيجن االبتدائية 6 26 5 4 المكو ن (العامل) قيمةآيجن.842.40 2.2.86.520.20.085.990.875.788.74.672.668.580.550.57.50.468.458.48.406.40.70..2.00.280.269.28.2.224.206.8.78 التباين الفردي التباين التراكمي 7 قيمة آيجن التباين الفردي التباين التراكمي.85 42.805 48.840 54.62 58.505 6.704 64.805.85 8.970 6.05 5.2 4.4.99.0.842.40 2.2.86.520.20.085.85 42.805 48.840 54.62 58.505 6.704 64.805 67.65 70.4 72.86 74.485 76.406 78.6 79.974 8.545 8.02 84.458 85.796 87.04 88.298 89.457 90.609 9.667 92.68 9.56 94.9 95.95 95.964 96.644 97.04 97.944 98.5 99.055 99.564.85 8.970 6.05 5.2 4.4.99.0 2.80 2.499 2.25 2.098.92.90.658.57.476.47.8.08.9.60.5.058.952.97.858.80.769.680.660.69.588.524.508 2 4 5 6 7 8 9 0 2 4 5 6 7 8 9 20 2 22 2 24 25 26 27 28 29 0 2 4
Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 8(2), pp.20-269 0.46.5 5 : طريقة االسنخالص ھي طريقة تحليل المكون الرئيس Analysis).(Principal Component 2: تم تدوير محاور العوامل ياستخدام طريقة فاريماكس Rotation).(Varimax : المكو ن أو العامل (Factor) ويتكون كل عامل من عدد من فقرات االستبانة. 4: قيمة آيجن االبتدائية الكلية. 5: نسبة التباين الفردي الذي تفسره الفقرة المحددة. 6: نسبة التباين التراكمي الذي تفسره الفقرة المحددة والفقرات السابقة لھا. 7: قيمة آيجن الكلية بعد تدوير محاور العوامل. يعكس التباين المشترك في كل فقرة من فقرات االستبانة الذي تفسره مجموعة العوامل المستخلصة مجتمعة درجة كمعامل التحديد - (2)) وھو العمود األخير في الجدول - ويمكن التفكير بالتباين المشترك صحة االستبانة. )) 2 (Coefficient of Determination (R في نماذج االنحدار الخطي Models) (Linear Regression أي مقدار التباين في الجملة الم درجة الذي تفسره العوامل المستخلصة مجتمعة. تنحصر قيمة ھذا التباين بين (0) و( ) وكلما كانت قيمته أقرب من () د ل ذلك على ارتباط أكبر بين الفقرة والعوامل مجتمعة. فمثال يشير الجدول (2) إلى أن العوامل المستخلصة السبعة تفسر (%7.8) من التباين بين أفراد عينة الدراسة في إجاباتھم عن السؤال األول من أسئلة االستبانة وھو السؤال األول من أسئلة متغير العدالة التوزيعية. وبشكل عام وجد الباحث أن قيم التباين المشترك لكل فقرات االستبانة عالية فھي تتراوح بين (0.40) و( 0.784 ). وھذه القيم من ناحية أخرى تقييم إجمالي (كل ي ) ألداء نموذج تحليل العامل وتقترح قيم التباين المشترك الواردة في الجدول (2) أن نموذج تحليل العامل ) The (Factor Analysis Model ناجح في تفسير التباين في مختلف فقرات االستبانة أي أن أداة الدراسة على درجة عالية من الصحة والمصداقية. جدول (2): التباين في كل فقرة الذي تفسره العوامل مجتمعة التباين المشترك الفقرة المتغير رقم الفقرة 0.78 يتناسب دخلي مع ما أقوم به من جھد داخل المنظمة. العدالة التوزيعية 0.572 أحصل على مكافأة عادلة مقابل اإلنجازاتاإلضافية التي أبذلھا في 2 العمل. 0.559 يتم توزيع المھام والواجبات الوظيفية بين الموظفين بطريقة عادلة. 0.569 يتناسب دخلي الشھري مع مؤھلي العلمي و خبرتي في العمل. 4 0.40 يتماثل دخلي مع دخل زمالء العمل الذين يماثلونني بالوظيفة والجھود 5 المبذولة. 0.685 يتم تطبيق القرارات اإلدارية على الجميع بدون استثناء. عدالة اإلجراءات 0.70 يتم اتخاذ القرارات على مبدأ عدم التحيز ألي شخص. 2 0.627 يحرص المدير على استشارة الموظفين قبل عملية اتخاذ القرارات. 0.64 يتم اتخاذ القرارات على أسس موضوعية فيما يتعلق بعملي. 4 0.67 يتم اتخاذ إجراءات تأديبية على كل من يسيء بدون محاباة. 5 0.608 تتم معاملتي باحترام من قبل المشرفين أو المدراء. العدالة الشخصية 0.506 يتم إعطائي مالحظات أو تعليقات غير الئقة من قبل مديري أو 2 مشرفي. 0.640 يشعرك مديرك بالتقدير واالحترام نتيجة ألي دور إيجابي تقوم به في الوزارة مثل كل زمالئك. 0.70 عندما يتم اتخاذ القرارات حول وظيفتي يقوم مشرفي أو مديري 4 بالتعامل معي بصدق. 0.592 عندمايتماتخاذالقراراتحولوظيفتي يظھرالمديرقلق ابشأنحقيكموظف. 5 0.695 تشجع اإلدارة على تبادل المعلومات حول خدماتنا المقدمة للمراجعين. عدالة المعلومات 0.745 يتم توثيق البيانات والمعلومات المتعلقة بالعمل ونشرھا وتعميمھا 2 بطريقة عملي ة. 0.72 يتم اطالعي على طبيعة القرارات المتعلقة بعملي. 0.708 توزع وتنشر المعلومات بعدالة بين العاملين. 4 0.6 يوضحمديري أو مشرفي بوضوح أي قرار يتخذ بشأن وظيفتي. 5 27
The Influence of Organizational Justice on Job Commitment in the Jordanian Ministries 0.5 0.627 0.684 0.7 0.7 0.657 0.599 0.777 0.784 0.629 0.624 0.585 0.688 0.650 0.764 االلتزام العاطفي االلتزام االستمراري االلتزام المعياري أشعر بأنني أعمل في جو عائلي في الوزارة التي أعمل بھا. أرى أن قيمي الشخصية تتفق مع قيم الوزارة. أشعر دائما بالفخر أثناء الحديث عن الوزارةالتي أعمل فيھا على أنھا أفضل مؤسسة يمكن العمل واالرتباط بھا. أشعر بالرغبة في بذل مجھود كبير لتحقيق أھداف الوزارة. أشعر بانتماء قوي للوزارة التي أعمل بھا. أقبل أي عمل أكلف به من قبل اإلدارة حتى أضمن استمرارية العمل. أشعر بالرضا لما يحققه لي عملي من مكاسب وأشعر بأنه يسد حاجاتي الشخصية والوظيفية. بقائي في العمل ھو فقط خوفي من قلة البدائل إذا أردت أن أبحث عن عمل آخر. إن بقائي في المنظمة حاليا ھو الحاجة لمصدر دخل وليس رغبة شخصية. انتقالي إلى مكان عمل آخر سيكلفني العديد من المزايا التي أتمتع بھا اآلن في وظيفتي الحالية. أشعر أنه من الواجب علي البقاء في عملي في الوزارة. بقائي في المنظمة التي أعمل بھا ينبع من االلتزام األخالقي لھا. إذا حصلت على عرض عمل آخرأفضل أشعر أنه ليس من األخالقي ترك منظمتي. أشعر باالمتنان لما تقدمه الوزارة لي من فرص وامتيازات لتطوير نفسي. سوف أشعر بالذنب إذا قمت بترك العمل في الوزارة. 2 4 5 2 4 5 2 4 5 ت ظھر مصفوفة العوامل المدو رة (الجدول ()) عدد العوامل التي است خلصت وتركيبة كل عامل. والقيمة الواردة تحت عمود العامل (ع) في كل سطر ھي ح م ل العامل Loading) (Factor لتلك الجملة أي معامل االرتباط (r) بين الجملة المحدة والعامل. ويمكن تفسير ھذه القيم باعتماد قواعد تفسير قيم معامالت االرتباط حيث أن معامل االرتباط الذي تقل قيمته عن (0.40) يعب ر عن عالقة ضعيفة بينما ت عب ر القيم التي تتراوح بين (0.40) و (0.70) عن ارتباط متوسط القوة وتعبر القيم األعلى من (0.70) عن ارتباطات قوية (204 Gwizdka,.(Zhang, Zhang, Lease and وضمن ھذا السياق أوضح فورنل والركر (98 Larcker, (Fornell and أن الح م ل األعلى من (0.50) يدل على ص ح ة تقاربية عالية وأوصى تاباشنك وفايدل (2007 Fidell, (Tabachnick and ويونغ وبيرس ) and Yong (Pearce, 20 تفسير أحمال العوامل التي تزيد عن (0.0) وھي القيمة الحد ي ة لمعامالت االرتباط (أحمال العوامل) التي اتبعھا الباحث في استخالص العوامل. وبالنظر الى الجدول () توصلت الدراسة الحالية إلى ما يلي: () ت لق ى العامل األول أحماال متوسطة إلى عالية من (2) ج م لة من ج م ل االستبانة خمس منھا تعود إلى متغير عدالة اإلجراءات وثالث تعود إلى متغير العدالة الشخصية واثنتان تعودان إلى العدالة التوزيعية واثنتان تعودان إلى عدالة المعلومات. وبناء على شمول ھذا العامل ألبعاد العدالة األربعة يمكن وصف العامل األول بعامل العدالة التنظيمية. جدول (): مصفوفة العوامل المدو رة العامل (ع) المتغير رقم الجملة الجملة 6 5 4 2 يتم تطبيق القرارات اإلدارية على الجميع بدون استثناء. يتم اتخاذ القرارات على مبدأ عدم التحيز ألي شخص. يحرص المدير على استشارة الموظفين قبل عملية اتخاذ القرارات. يتم اتخاذ القرارات على أسس موضوعية فيما يتعلق بعملي. عدالة اإلجراءات عدالة اإلجراءات عدالة اإلجراءات عدالة اإلجراءات 0.77 0.768 0.756 0.748 2 4 28
Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 8(2), pp.20-269 0.76 4 العدالة عندما يتم اتخاذ القرارات حول وظيفتي يقوم الشخصية مشرفي أو مديري بالتعامل معي بصدق. 0.7 5 عدالة اإلجراءات يتم اتخاذ إجراءات تأديبية على كل من يسيء بدون محاباة. عندما يتم اتخاذ القرارات حول وظيفتي يظھر العدالة 0.677 5 الشخصية المدير قلق ا بشأن حقي كموظف. 0.676 العدالة يشعرك مديرك بالتقدير واالحترام نتيجة ألي دور الشخصية إيجابي تقوم به في الوزارة مثل كل زمالئك. 0.68 العدالة يتم توزيع المھام والواجبات الوظيفية بين الموظفين التوزيعية بطريقة عادلة. 0.596 5 عدالة يوضحمديري أو مشرفي بوضوح أي قرار يتخذ المعلومات بشأن وظيفتي. 0.568 4 عدالة توزع وتنشر المعلومات بعدالة بين العاملين. المعلومات 0.454 5 العدالة التوزيعية يتماثل دخلي مع دخل زمالء العمل الذين يماثلونني بالوظيفة والجھود المبذولة. (2) تمي ز العامل الثاني بأحمال متوسطة إلى عالية من س ت ج م ل من ج م ل االستبانة تعود خمس منھا إلى متغير االلتزام المعياري بينما تعود الجملة السادسة إلى متغير االلتزام العاطفي. وبمقتضى ذلك يمكن تسمية ھذا العامل بعامل االلتزام المعياري. () ت لق ى العامل الثالث أحماال متوسطة من س ت ج م ل من ج م ل االستبانة أربعة منھا تعود إلى متغير االلتزام العاطفي وتعود اثنتان منھا إلى متغير العدالة الشخصية ولذلك يمكن تسمية ھذا العامل بعامل االلتزام العاطفي. 6 5 4 الجملة جدول (): مصفوفة العوامل المدو رة (تتم ة) المتغير رقم الجملة 2 العامل (ع) 0.594 0.592 0.584 0.89 0.80 0.724 0.698 0.659 0.54 5 4 2 2 2 إذا حصلت على عرض عمل آخرأفضل أشعر أنه ليس من األخالقي ترك منظمتي. سوف أشعر بالذنب إذا قمت بترك العمل في الوزارة. أشعر باالمتنان لما تقدمه الوزارة لي من فرص وامتيازات لتطوير نفسي. أشعر أنه من الواجب علي البقاء في عملي في الوزارة. بقائي في المنظمة التي أعمل بھا ينبع من االلتزام األخالقي لھا. أشعر دائما بالفخر أثناء الحديث عن الوزارة التي أعمل فيھا على أنھا أفضل مؤسسة يمكن العمل واالرتباط بھا. أرى أن قيمي الشخصية تتفق مع قيم الوزارة. تتم معاملتي باحترام من قبل المشرفين أو المدراء. يتم إعطائي مالحظات أو تعليقات غير الئقة من قبل مديري أو مشرفي. االلتزام المعياري االلتزام المعياري االلتزام المعياري االلتزام المعياري االلتزام المعياري االلتزام العاطفي االلتزام العاطفي العدالة الشخصية العدالة الشخصية 29
The Influence of Organizational Justice on Job Commitment in the Jordanian Ministries 0.582 4 االلتزام أشعر بالرغبة في بذل مجھود العاطفي كبير لتحقيق أھداف الوزارة. 0.55 5 االلتزام أشعر بانتماء قوي للوزارة التي العاطفي أعمل بھا. 0.486 االلتزام العاطفي أشعر بأنني أعمل في جو عائلي في الوزارة التي أعمل بھا. (4) يتمي ز العامل الرابع بتلق يه أحماال متوسطة إلى عالية جدا من أربع ج مل من ج مل االستبانة ثالث منھا تعود إلى متغير العدالة التوزيعية وج ملة تعود إلى متغير االلتزام االستمراري وبناء على ذلك يمكن تسمية ھذا العامل بعامل العدالة التوزيعية. (5) تمي ز العامل الخامس بأحمال متوسطة إلى عالية من ثالث ج مل من ج مل االستبانة تعود جميع ھا إلى متغير عدالة المعلومات ولذلك يمكن تسمية ھذا العامل بعامل عدالة المعلومات. (6) تلق ى العامل السادس أحماال عالية من ثالث جمل فقط تعود إلى متغير االلتزام االستمراري ولھذا السبب يمكن وسم ھذا العامل بعامل االلتزام االستمراري. جدول (): مصفوفة العوامل المدو رة (تتم ة) العامل (ع) رقم المتغير الجملة 6 5 4 2 الجملة 0.827 العدالة التوزيعية يتناسب دخلي مع ما أقوم به من جھد داخل المنظمة. 0.79 4 العدالة التوزيعية يتناسب دخلي الشھري مع مؤھلي العلمي و خبرتي في العمل. 0.67 2 العدالة التوزيعية أحصل على مكافأة عادلة مقابل اإلنجازات اإلضافية التي أبذلھا في العمل. 0.454 2 االلتزام االستمراري أشعر بالرضا لما يحققه لي عملي من مكاسب وأشعر بأنه يسد حاجاتي الشخصية والوظيفية. 0.74 2 عدالة المعلومات يتم توثيق البيانات والمعلومات المتعلقة بالعمل ونشرھا وتعميمھا بطريقة عملي ة. 0.68 عدالة المعلومات تشجع اإلدارة على تبادل المعلومات حول خدماتنا المقدمة للمراجعين. 0.620 عدالة المعلومات يتم اطالعي على طبيعة القرارات المتعلقة بعملي..85 4 االلتزام االستمراري إن بقائي في المنظمة حاليا ھو الحاجة لمصدر دخل وليس رغبة شخصية..809 االلتزام االستمراري بقائي في العمل ھو فقط خوفي من قلة البدائل إذا أردت أن أبحث عن عمل آخر..697 5 االلتزام االستمراري انتقالي إلى مكان عمل آخر سيكلفني العديد من المزايا التي أتمتع بھا اآلن في وظيفتي الحالية. ) and Costello آخذا بعين االعتبار مقاييس نوعية العوامل المستخلصة التي وضعھا كوستيللو وأوزبورن (Osborne, 2005 ومنھا أن أي عامل ال يتلق ى أحماال سوى من جملتي ن ھو عامل ضعيف وغير مستقر يحذ ف الباحث العامل السابع ويستبقي ستة عوامل ويصل إلى االستنتاج أن البنية التحتية ألداة الدراسة تتكون من س ت عوامل و( 4 ) جملة وأن ھذه العوامل مجتمعة تفسر (%6.70) من التباين في البيانات التي حصلت ھذه الدراسة عليھا باستخدام ھذه االستبانة وھي نسبة مقبولة حسب فورنل والركر (98 Larcker, (Fornell and وريمن 240
Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 8(2), pp.20-269 2002) al., (Reimann et وھاير وآخرون 2005)) Tatham, (Hair, Black, Babin, Anderson and وويو.(Beavers et al., 20) وبيفرز وآخرون (Yusoff, 20) ويوسف (Wu, 2008).6. ثبات أداة الدراسة (Reliability) بھدف التحقق من مناسبة استبانة الدراسة ألغراض ولمجتمع الدراسة فحص الباحث ثبات االستبانة مستخدما فحص الثبات Analysis) (Reliability بداللة معامل ألفا كرونباخ Coefficient).(Cronbach s Alpha شمل فحص ثبات االستبانة (5) فقرة (ج ملة) ت مث ل عدد فقرات االستبانة و( 82 ) حالة (م ستجيبا) والتي شملھا ھذا الفحص. فقد كانت قيمة معامل ألفا كرونباخ (0.92) مما يعني أن ھذه االستبانة على درجة عالية جدا من الثبات. وحسب كرونباخ (970 (Cronbach, ونن الي (978 (Nunnaly, فإن الحد األدنى لقيم معامل ألفا كرونباخ المقبول ھو ( 0.70 ).وقد وضع ھنتون وآخرون (2004 al.,,980 (Hinton et تصنيفا لقيم معامل ألفا كرونباخ في فئات. حسب ھذا التصنيف فإن القيم التي تتجاوز (0.90) تدل على درجة ممتازة من الثبات Reliability) (Excellent ومن الترابط الداخلي Consistency) (Excellent Internal بين فقرات أداة البحث. وبناء على ذلك يجد الباحث أن استبانة الدراسة الحالية تتميز بدرجة ممتازة من الثبات ومن الترابط الداخلي بين فقراتھا. ورغم النتيجة المتقدمة سعى الباحث للتعرف إلى فقرات االستبانة األضعف واألقوى وتلك التي يمكن أن ت خذف دون التأثير على درجة ثبات االستبانة وترابط فقراتھا. وقد كشفت النتائج أن قيمة معامل ألفا كرونباخ عند حذف أي فقرة من فقرات االستبانة تراوحت بين (0.98) و (0.929) وھو نطاق ضيق جدا (0.0) وح ده األدنى ليس ببعيد من قيمة ثبات االستبانة الكاملة (0.92) وكذلك ح ده األعلى (0.929) ما يعني أن الباحث يستطيع المحافظة على جميع فقرات االستبانة وأنه ال داعي لخذف أيھا فحذف أي فقرة لن يؤدي إلى خفض أو رفع درجة ثبات االستبانة بقدر ملموس..8 الخصائص الشخصية ألفراد عينة الدراسة أجرى الباحث تحليل التوزيع التكراري Analysis) (Frequency Distribution بھدف التعرف إلى أھم الخصائص الشخصية Characteristics) (Demographic ألفراد عينة الدراسة ويعرض الباحث في الفقرات التي تلي الجدول أھم النتائج. الجدول (4): الخصائص الشخصية ألفراد عينة الدراسة 24 الخاص ي ة الوزارة الجنس المؤھل الدراسي الفئة العمرية الفئات وزارة التربية والتعليم وزارة الصحة وزارة األوقاف المجموع ذكر انثى قيمة ناقصة المجموع دبلوم فما دون بكالوريوس دراسات عليا قيمة ناقصة المجموع أقل من 24 سنة التكرار 4.6 2.5.0 2 24 26 82 النسبة المئوية الصحيحة 00.0 62.0 7.7 0. 00.0 29. 49.2 20.9 0.5 00.0.6 2.7 40.6.2 27 44 82 2 88 80 2 82 6 8 55 27 من 24 الى أقل من 4 من 5 الى أقل من 45 من 46 الى أقل من 56
6 The Influence of Organizational Justice on Job Commitment in the Jordanian Ministries 2.9 56 سنة فأكثر 00.0 82 المجموع 9.2 5 الخبرة العملية أقل من 5 سنوات 22. من 5 الى 0 سنوات او أقل 85 27.8 من 0 الى 5 سنة او أقل 06 2.0 من 5 الى 20 سنة أو أقل 80 9.7 75 20 سنة فأكثر.0 قيمة ناقصة 00.0 82 المجموع كشف التحليل (الجدول 4) عن أن أعداد أفراد عينة الدراسة من موظفي الوزارات الثالث المدروسة (وزارة التربية والتعليم ووزارة األوقاف ووزارة الصحة) كانت متقاربة جدا فقد كان عدد موظفي وزارة الصحة (24) موظفا يشكلون (%2.5) من عينة الدراسة بينما كان عدد موظفي وزارة األوقاف (26) موظفا أي (%.0) من عينة الدراسة وكان عدد موظفي وزارة التربية والتعليم (2) موظفا يشكلون (%4.6) من أفراد العينة. أما من ناحية الجنس فقد كانت غالبية أفراد عينة الدراسة رجاال وقد بلغ عددھم (27) موظفا أي نحو (%62.0) من أفراد العينة وكان عدد الموظفات (44) موظفة شك ل ن (%7.7) من أفراد عينة الدراسة. بالنسبة للمؤھل الدراسي شك ل حملة شھادة البكالوريوس قرابة نصف أفراد العينة فقد كانوا (88) موظفا أي (%49.2) من مجموع عدد المستجيبين (الجدول 4) تالھم الموظفون حملة الدبلوم المتوسط (دبلوم كلية المجتمع) الذين كان عددھم (2) موظفا (%29.). وبينما كان الموظفون حملة الشھادات العليا األقل عددا (80) موظفا أي (%20.9) من مجموع أفراد عينة الدراسة.فيما يتعلق بالفئة العمرية تراوحت أعمار العدد األكبر من الموظفين بين (5) و (45) سنة وكان عددھم (55) موظفا (%40.6) تالھم الموظفون من الفئة العمرية (56-46) سنة الذين كان عددھم (27) موظفا يشك لون (%.2) من مجموع أفراد عينة الدراسة. وشك ل الموظفون من الفئة العمرية (4-24) سنة حوالي خ م س عدد المستجيبين (%2.7) وكان عددھم (8) موظفا. ومث ل الموظفون الصغار نسبيا أي الموظفين الذين تقل أعمارھم عن (24) سنة العدد األقل في عينة الدراسة ) %.6) تالھم الموظفون األكبر عمرا أي الموظفون الذين تزيد أعمارھم عن (56) سنة وقد كان عددھم () موظفا أي (%2.9) من أفراد عينة ھذه الدراسة. تنو عت خبرات أفراد عينة الدراسة وإلى حد ما تقاربت أعداد الموظفين من ذوي فئات الخبرة التي تزيد عن (5) سنوات وتقل عن (0) سنوات ( 85 %22.) والتي تزيد عن (5) سنة وتقل عن (20) سنة ( 80 %2.0) والذين ال يقل عدد سنوات خبراتھم الوظيفية عن (20) سنة ( 75 %9.7). وكان عدد الموظفين الذين يزيد عدد سنوات خبراتھم الوظيفية عن (0) سنوات ويقل عن (5) سنة العدد األكبر ( 06 %27.8) بينما كان عدد الموظفين الذين يقل عدد سنوات خبراتھم الوظيفية عن (5) سنوات العدد األقل ( 5 %9.2)..9 المعالجة اإلحصائية في ھذه الدراسة إعتمد الباحث على برنامج الرزم اإلحصائية للعلوم اإلجتماعية (SPSS) لتحليل البيانات حيث تم إستخدام األدوات اإلحصائية التالية: اإلحصاء الوصفي Analysis) (Descriptive Statistics كالتكرارات والنسب المئوية و المتوسطات الحسابية واألنحرافات المعيارية. تحليل التوزيع التكراري Analysis) (Frequency Distribution بھدف التعرف إلى أھم الخصائص الشخصية Characteristics) (Demographic ألفراد عينة الدراسة. تحليل العوامل Analysis) (Factor لفحص مصداقية أو صحة Validity) (Content االستبانة. فحص قيصر-ماير-أولكن Adequacy) (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling لكفاية عينة الدراسة. فحص بارتلت( ofsphericity (Bartlett's Test لتساوي تباينات العينات. فحص ثبات أداة الدراسة Analysis) (Reliability بداللة معامل ألفا كرونباخ ) Alpha Cronbach s.(coefficient تحليل االنحدار الخط ي البسيط Analysis).(Simple Linear Regression 242 - -2 - -4-5 -6-7
Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 8(2), pp.20-269 تحليل التباين variance) (ANOVA- Analysis of لمعرفة الفروقات ذات الدالالت اإلحصائية بين متغيرات الدراسة. نموذج اإلنحدار المتعدد (StepwiseMethod) لبيان أثر العدالة التنظيمية بأبعادھا في اإللتزام الوظيفي بأبعاده..0 معايير تصنيف المتوسطات الحسابية في إطار تصنيف المتوسطات الحسابية فقد قسم الباحث فئات درجات موافقة أفراد عينة الدراسة على فقرات اإلستبانة إلى خمس فئات ويتضح ذلك كما يلي: المعادلة التي تم اإلعتماد عليھا (الحد األعلى الحد األدنى) / عدد الفئات(النعيمي 20) -8-9 وبذلك تكون فترات - معايير- قيم المتوسطات الحسابية كاألتي:.0.80 منخفض جدا.8 2.60 منخفض 2.6.40 متوسط.4 4.20 مرتفع 4.2 5.00 مرتفع جدا 4 التحليل اإلحصائي 4. مستويات العدالة التنظيمية واإللتزام الوظيفي في الوزارات األردنية المدروسة لمعرفة مستويات العدالة التنظيمية واإللتزام الوظيفي في الوزارات األردنية المدروسة قام الباحث بحساب المتوسطات الحسابية واإلنحرافات المعيارية ودرجات الموافقة والرتب ألبعاد العدالة التنظيمية األربعة (التوزيعية واإلجرائية والشخصية والمعلومات) باإلضافة لبعد عدالة التعامالت Justice) (Overall Interactional كما ھو مبين في الجداول (5 8). وحساب األوساط الحسابية واإلنحرافات المعيارية ودرجات الموافقة ألبعاد اإللتزام الوظيفي الثالث (عاطفي وإستمراري ومعياري) كما يظھر في الجدوال (9 - ) باإلضافة الى حساب األوساط الحسابية واإلنحرافات المعيارية وحدد المستوى لمتغيرات الدراسة الكلية كما ھو مبين في الجدول (2). 4.. مستويات العدالة التوزيعية في الوزارات األردنية المدروسة يبين الجدول (5) ان قيم المتوسطات الحسابية والمستويات والرتب لجمل بعد العدالة التوزيعية تراوحت بين (.96-2.65). حيث تشير النتائج الى أن فقرة العدالة التوزيعية ذات الوسط الحسابي األعلى كان للفقرة (يتماثل دخلي مع دخل زمالء العمل الذين يماثلونني بالوظيفة والجھود المبذولة). وقد كان المتوسط الحسابي لھا (2.65) واإلنحراف المعياري (.84). وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة متوسط. وكانت فقرة (أحصل على مكافأة عادلة مقابل اإلنجازاتاإلضافية التي أبذلھا في العمل) ذات الوسط الحسابي األقل بمقدار (.96) وانحراف معياري قيمته (0.95) وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة منخفض. ويبين الجدول (5) أن المتوسط العام لفقرات بعد العدالة التوزيعية ھو (2.292) حيث يشير ذلك أن مستوى بعد العدالة التوزيعية في الوزارات األردنية المدروسة ھو منخفض. جدول (5): المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والمستويات والرتب ألستجابات أفراد عينة الدراسة لجمل بعد العدالة التوزيعية رقم الفقرة الفقرة 24 الوسط الحسابي االنحراف المعياري المستوى المرتبة متوسط.84 2.65 يتماثل دخلي مع دخل زمالء العمل الذين يماثلونني 2 منخفض.029 2.56 يتم توزيع المھام والواجبات الوظيفية بين الموظفين 2 متوسط 0.924 2.27 يتناسب دخلي مع ما أقوم به من جھد داخل المنظمة 4 منخفض 0.94 2.02 يتناسب دخلي الشھري مع مؤھلي العلمي و خبرتي في 4 5 منخفض 0.95.96 أحصل على مكافأة عادلة مقابل اإلنجازاتاإلضافية التي 5 منخفض 2.292 المتوسط الحسابي العام لبعد العدالة التوزيعية 4..2 مستويات عدالة اإلجراءات في الوزارات األردنية المدروسة يبين الجدول (6) ان قيم المتوسطات الحسابية والمستويات والرتب لجمل بعد العدالة عدالة اإلجراءات كانت بين (2.5-2.72). حيث أشارت النتائج الى أن فقرة عدالة اإلجراءاتذات الوسط الحسابي األعلى كان للفقرة (يتم اتخاذ
The Influence of Organizational Justice on Job Commitment in the Jordanian Ministries رقم الفقرة القرارات على أسس موضوعية فيما يتعلق بعملي) وقد كان المتوسط الحسابي لھا (2.72) واإلنحراف المعياري (.068). وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة متوسط. وكانت فقرة (يحرص المدير على استشارة الموظفين قبل عملية اتخاذ القرارات) ذات الوسط الحسابي األقل بمقدار (2.5) وانحراف معياري قيمته (.7) وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة ھو منخفض. ويبين الجدول (6) أن المتوسط العام لفقرات بعد العدالة التوزيعية ھو (2.604) حيث يشير ذلك أن مستوى بعد العدالة التوزيعية في الوزارات األردنية المدروسة ھو منخفض. جدول (6): المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والمستويات والرتب ألستجابات أفراد عينة الدراسة لجمل بعد عدالة اإلجراءات الوسط االنحراف رقم المستوى المرتبة الفقرة الحسابي المعياري الفقرة يتم اتخاذ القرارات على أسس موضوعية فيما.068 2.72 متوسط 2 يتم تطبيق القرارات اإلدارية على الجميع بدون.5 2.66 متوسط 2 يتم اتخاذ إجراءات تأديبية على كل من يسيء.22 2.60 منخفض 4 يتم اتخاذ القرارات على مبدأ عدم التحيز ألي.2 2.5 منخفض 4 يحرص المدير على استشارة الموظفين قبل.7 2.5 منخفض 5 5 عملية اتخاذ القرارات المتوسط الحسابي العام لبعد عدالة اإلجراءات 2.604 منخفض 4.. مستويات العدالة الشخصية في الوزارات األردنية المدروسة كما يظھرفي الجدول (7) ان قيم المتوسطات الحسابية والمستويات والرتب لجمل بعد العدالة الشخصية تراوحت بين (.82-.89). حيث أشارت النتائج الى أن فقرة عدالة اإلجراءات ذات الوسط الحسابي األعلى كان للفقرة (تتم معاملتي باحترام من قبل المشرفين أو المدراء) وقد كان المتوسط الحسابي لھا(.89 ) واإلنحراف المعياري (0.967). وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة مرتفع. وكانت فقرة (يتم إعطائي مالحظات أو تعليقات غير الئقة من قبل مديري أو مشرفي) ذات الوسط الحسابي األقل بمقدار (.82) وانحراف معياري قيمته (.0) وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة ھو منخفض. وي ظھر الجدول (7) أن المتوسط العام لفقرات بعد العدالة التوزيعية ھو (.004) حيث يشير ذلك إلى أن مستوى بعد العدالة الشخصيةفي الوزارات األردنية المدروسة ھو متوسط. الجدول (7): المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والمستويات والرتب ألستجابات أفراد عينة الدراسة لجمل بعد العدالة الشخصية الفقرة 244 تتم معاملتي باحترام من قبل المشرفين أو المدراء الوسط الحسابي.89 االنحراف المعياري 0.967 المستوى مرتففع المرتبة 2 يشعرك مديرك بالتقدير واالحترام نتيجة ألي دور إيجابي تقوم به في الوزارة مثل كل زمالئك.29.40 2 مرتفع عندما يتم اتخاذ القرارات حول وظيفتي يقوم مشرفي أو مديري بالتعامل معي بصدق عندما يتم اتخاذ القرارات حول وظيفتي يظھر المدير قلق ا بشأن حقي كموظف يتم إعطائي مالحظات أو تعليقات غير الئقة من قبل مديري أو مشرفي المتوسط الحسابي العام لبعد العدالة الشخصية.8.8 متوسط.48 2.7 4 4 متوسط.0.82 5 5 منخفض.004 متوسط 4..4 مستويات عدالة المعلومات في الوزارات األردنية المدروسة يبين الجدول (8) ان قيم المتوسطات الحسابية والمستويات والرتب لجمل بعد عدالة المعلومات تراوحت بين (2.78 -.0). حيث تشير النتائج الى أن فقرة العدالة التوزيعية ذات الوسط الحسابي األعلى كان للفقرة (يتم توثيق البيانات والمعلومات المتعلقة بالعمل ونشرھا وتعميمھا بطريقة عملي ة). وقد كان المتوسط الحسابي لھا (.0) واإلنحراف المعياري (.50). وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة متوسط. وكانت فقرة (توزع
Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 8(2), pp.20-269 وتنشر المعلومات بعدالة بين العاملين) ذات الوسط الحسابي األقل بمقدار (2.78) وانحراف معياري قيمته (.096) وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة متوسط. ويبين الجدول (8) أن المتوسط العام لفقرات بعد العدالة التوزيعية ھو (2.94) حيث يشير ذلك أن مستوى بعد عدالة المعلومات في الوزارات األردنية المدروسة ھو متوسط. الجدول (8): المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والمستويات والرتب ألستجابات أفراد عينة الدراسة لجمل بعد عدالة المعلومات الوسط االنحراف رقم المستوى المرتبة الفقرة الحسابي المعياري الفقرة يتم توثيق البيانات والمعلومات المتعلقة بالعمل ونشرھا.50.0 متوسط وتعميمھا بطريقة عملي ة 2 يوضح مديري أو مشرفي بوضوح أي قرار يتخذ بشأن.07 2.98 متوسط 2 تشجع اإلدارة على تبادل المعلومات حول خدماتنا المقدمة.0 2.96 متوسط 4 يتم اطالعي على طبيعة القرارات المتعلقة بعملي.25 2.9 متوسط 4.096 2.78 متوسط 5 5 توزع وتنشر المعلومات بعدالة بين العاملين المتوسط الحسابي العام لبعد عدالة المعلومات 2.94 متوسط 4.2 مستويات االلتزام الوظيفي في الوزارات األردنية المدروسة 4.2. مستويات االلتزام العاطفي في الوزارات األردنية المدروسة يبين الجدول (9) ان قيم المتوسطات الحسابية والمستويات والرتب لجمل بعد االلتزام العاطفي حيث تراوحت بين (2.8.40). - حيث تشير النتائج الى أن فقرة االلتزام العاطفي ذات الوسط الحسابي األعلى كان للفقرة (أشعر دائما بالفخر أثناء الحديث عن الوزارة التي أعمل فيھا على أنھا أفضل مؤسسة يمكن العمل واالرتباط بھا) حيث كان المتوسط الحسابي لھا(.40 ) واإلنحراف المعياري (.50). وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة متوسط. وكانت فقرة (توزع وتنشر المعلومات بعدالة بين العاملين) ذات الوسط الحسابي األقل بمقدار (2.8) وانحراف معياري قيمته (.97) وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة متوسط. ويبين الجدول (9) أن المتوسط العام لفقرات بعد االلتزام العاطفي ھو (.2) حيث يشير ذلك أن مستوى بعد االلتزام العاطفي في الوزارات األردنية المدروسة ھو متوسط. الجدول (9): رقم الفقرة 2 4 5 المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والمستويات والرتب ألستجابات أفراد عينة الدراسة لجمل بعد االلتزام العاطفي الفقرة الوسط الحسابي.02.07 2.8.8.40.2 االنحراف المعياري.46.46.97.74.27 المستوى المرتبة 4 متوسط أشعر بأنني أعمل في جو عائلي في الوزارة التي أعمل متوسط أرى أن قيمي الشخصية تتفق مع قيم الوزارة 5 متوسط أشعر دائما بالفخر أثناء الحديث عن الوزارة التي أعمل 2 متوسط أشعر بالرغبة في بذل مجھود كبير لتحقيق أھداف الوزارة متوسط أشعر بانتماء قوي للوزارة التي أعمل بھا متوسط المتوسط الحسابي العام لبعد االلتزام العاطفي 4.2.2 مستويات االلتزام اإلستمراري في الوزارات األردنية المدروسة يبين الجدول (0) ان قيم المتوسطات الحسابية والمستويات والرتب لجمل بعد االلتزام اإلستمراري حيث تراوحت ما بين (2.44 -.7). حيث تشير النتائج الى أن فقرة االلتزام اإلستمراري ذات الوسط الحسابي األعلى كان للفقرة (أقبل أي عمل أكلف به من قبل اإلدارة حتى أضمن استمرارية العمل) حيث كان المتوسط الحسابي لھا (.7) واإلنحراف المعياري (.065). وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة ھو مرتفع. وكانت فقرة (أشعر بالرضا لما يحققه لي عملي من مكاسب وأشعر بأنه يسد حاجاتي الشخصية والوظيفية) ذات الوسط الحسابي األقل بمقدار (2.44) وانحراف معياري قيمته (.8) وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة منخفض. ويبين الجدول (0) أن المتوسط العام لفقرات بعد االلتزام اإلستمراري ھو (2.8) حيث يشير ذلك أن مستوى بعد االلتزام اإلستمراري في الوزارات األردنية المدروسة ھو متوسط. 245
The Influence of Organizational Justice on Job Commitment in the Jordanian Ministries الجدول (0): المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والمستويات والرتب ألستجابات أفراد عينة الدراسة لجمل بعد االلتزام اإلستمراري المرتبة المستوى الوسط االنحراف رقم الفقرة الحسابي المعياري الفقرة مرتفع.065.7 أقبل أي عمل أكلف به من قبل اإلدارة حتى أضمن 5 منخفض.8 2.44 أشعر بالرضا لما يحققه لي عملي من مكاسب وأشعر بأنه يسد حاجاتي الشخصية والوظيفية 2 2 متوسط.26.09 بقائي في العمل ھو فقط خوفي من قلة البدائل إذا أردت أن أبحث عن عمل آخر متوسط.59.06 إن بقائي في المنظمة حاليا ھو الحاجة لمصدر دخل وليس 4 4 متوسط.065 2.79 انتقالي إلى مكان عمل آخر سيكلفني العديد من المزايا التي أتمتع بھا اآلن في وظيفتي الحالية 5 متوسط 2.8 المتوسط الحسابي العام لبعد االلتزام اإلستمراري 4.2. مستويات االلتزام المعياري في الوزارات األردنية المدروسة يبين الجدول () ان قيم المتوسطات الحسابية والمستويات والرتب لجمل بعد االلتزام المعياري حيث تراوحت ما بين (2.47-.9). حيث تشير النتائج الى أن فقرة االلتزام المعياري ذات الوسط الحسابي األعلى كان للفقرة (بقائي في المنظمة التي أعمل بھا ينبع من االلتزام األخالقي لھا) حيث كان المتوسط الحسابي لھا (.9) واإلنحراف المعياري (.5). وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة ھو مرتفع. وكانت فقرة (أشعر باالمتنان لما تقدمه الوزارة لي من فرص وامتيازات لتطوير نفسي) ذات الوسط الحسابي األقل بمقدار (2.47) وانحراف معياري قيمته (.220) وبذلك يكون مستوى موافقة أفراد عينة الدراسة على ھذه الفقرة منخفض. ويبين الجدول () أن المتوسط العام لفقرات بعد االلتزام المعياري ھو (2.8) حيث يشير ذلك أن مستوى بعد االلتزام المعياري في الوزارات األردنية المدروسة ھو متوسط. الجدول (): المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والمستويات والرتب ألستجابات أفراد عينة الدراسة لجمل بعد االلتزام المعياري الوسط االنحراف رقم المستوى المرتبة الفقرة الحسابي المعياري الفقرة 246 أشعر أنه من الواجب علي البقاء في عملي في الوزارة.207. 2 متوسط 2 بقائي في المنظمة التي أعمل بھا ينبع من االلتزام األخالقي.5.9 متوسط لھا إذا حصلت على عرض عمل آخرأفضل أشعر أنه ليس من.07 2.66 متوسط األخالقي ترك منظمتي 4 أشعر باالمتنان لما تقدمه الوزارة لي من فرص وامتيازات.220 2.47 منخفض 5 5 سوف أشعر بالذنب إذا قمت بترك العمل في الوزارة.7 2.50 منخفض 4 المتوسط الحسابي العام لبعد االلتزام المعياري.08 متوسط 4.2. مستويات العدالة التنظيمية واإللتزام الوظيفي الك لية في الوزارات األردنية المدروسة حسب الباحث المتوسطات الحسابية واألنحرافات المعيارية ألبعاد العدالة االربعة ولمقياس العدالة التنظيمية (مجموع أبعاد العدالة التنظيمية األربعة) باإلضافة الى بعد عدالة التعامالت Justice) (Overall Interactional وبناءا على ذلك حدد المستوى والمرتبة. تدل الحسابات الواردة في الجدول (2) على أن الوسط الحسابي األعلى كان الوسط الحسابي لبعد العدالة الشخصية وقد كانت قيمته (.004) وكان األنحراف المعياري (0.76).ويدل ذلك على أن مستوى العدالة الشخصية في الوزارات المدروسة متوسط. وجاء في المرتبة الثانية ب عد عدالة المعلومات بوسط حسابي مقداره (2.946) وانحراف معياري قيمته (0.940) اي ان مستوى عدالة المعلومات في ھذه الوزارات متوسط. ثم تاله بعد عدالة اإلجراءات بوسط حسابي مقداره (2.604) وانحراف معياري قيمته (0.952) ويستنتج من ذلك ان مستوى عدالة اإلجراءات ھو مستوى منخفض. أما بعد عدالة التوزيعات كان ذو الوسط الحسابي األقل من بين باقي األبعاد األخرى بوسط حسابي (2.292) وإنحراف معياري (0.70) اي ان مستوى عدالة التوزيعات في ھذه الوزارات ھو منخفض. وبعد ذلك قام الباحث بحساب مستوى عدالة التعامالت Justice) (Overall Interactional وھي مجموع إفادات المبحوثين لبعدي عدالة المعلومات والعدالة الشخصية معا حيث جاءت بمتوسط حسابي