Islamic University of Gaza Deanship of Research and graduate Studies Faculty of Commerce Master of Business and Administration الجامعة السالمية بغزة ع

Islamic University of Gaza Deanship of Research and graduate Studies Faculty of Commerce Master of Business and Administration الجامعة السالمية بغزة عمادة البحث العممي والد ارسات العميا كمية التجارة ماجستير إدارة العمال العقد النفسي نوعية أثر في نية عمى الجامعة السالمية بغزة العمل البقاء في من وجية نظرىم لدى العاممين Impact of Psychological Contract Type on Intention to Stay among Employees of Islamic University of Gaza from their Viewpoint إ ع ى دا ي د ال ى باح ثىة إيمان عمي عيد أبو وردة إ ش ى را ي ؼ ال ي د كتي كر وسيم إسماعيل اليابيل ف ي قدم ىذا البحث است كمال لمتطمبات الح صول عمى د رجة الماجست ير )إدارة العمال( بكمية )التجارة( في ال ج ام ع ة السالمية بغ زة إ ب ر يؿ/ 2018 ى ر ى جب/ 1439 ىػػ

أنا الموقعة أدناه مقدمة الرسالة التي تحمل العنوان: إق ارر العقد النفسي نوعية أثر ني ة عمى البقاء في العمل لدى العاممين في الجامعة السالمية بغزة من وجية نظرىم Impact of Psychological Contract Type on Intention to Stay among Employees of Islamic University of Gaza from their Viewpoint أقر بأف ما اشتممت عميو ىذه الرسالة إنما ىك نتاج جيدم الخاص باستثناء ما تمت اإلشارة إليو حيثما كرد كأف ىذه الرسالة ككؿ أك أم جزء منيا ل يقد مف قبؿ اآلخريف لنيؿ درجة أك لقب عممي أك بحثي لدل أم مؤسسة تعميمية أك بحثية أخرل كأف حقكؽ النشر محفكظة لمجامعة اإلسبلمية بغزة. Declaration I hereby certify that this submission is the result of my own work, except where otherwise acknowledged, and that this thesis (or any part of it) has not been submitted for a higher degree or quantification to any other university or institution. All copyrights are reserves to Islamic University of Gaza. Student's name: اسم الطالبة: إيمان عمي عيد أبو وردة Signature: التوقيع: Date: التاريخ: 2018/04/01 ب

نتيجة الحكم ت

ممخص الد ارسة ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى كاقع العقد النفسي كني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة كد ارسة كاالرتباطي( البقاء في ني ة عمى كأداة رئيسة لجمع البيانات تأثير العمؿ. كتككف أنكاع العقد النفسي الثبلثة: )المعامبلتي كاستخدمت مجتمع الد ارسة دائمة في الجامعة اإلسبلمية بغزة خبلؿ الفصؿ كالمتكازف الباحثة المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة مف الد ارسي عامؿ كعاممة )970( يعممكف األكؿ مف العا الجامعي بعقكد 2017 ت تكزيع 2018. كاستخدمت الباحثة عينة عشكائية طبقية كفقان لمجنس كالفئة الكظيفية. حيث ت استرداد )332( استبانة صالحة لمتحميؿ بنسبة استرداد )%79.04( كت )420( استبانة ك استخدا برنامج الرز اإلحصائية لمد ارسات االجتماعية SPSS لتحميؿ البيانات. متكسطة كقد أظيرت نتائج الد ارسة أف العامميف )%59.82( )%65.08( ني ة لديي عبلقة ارتباطية ث المتكازف كيمتمككف كبيرة في البقاء في بيف إيجابية في الجامعة عقكدان نفسية متنكعة بنسبة )%58.06( نكعية بمغت نسبتيا عممي العقد النفسي يدرككف كجكد العقد النفسي بدرجة حيث ساد كأخي ارن االرتباطي كني ة )%81.58( البقاء في العمؿ العقد المعامبلتي بيني بنسبة بنسبة )%57.18( كما يكجد كما أظيرت بمغت نسبتيا كجكد النتائج )%57.1( كما يكجد تأثير إيجابي لمعقد االرتباطي كالمعامبلتي عمى ني ة البقاء في العمؿ بينما ل يكف ىناؾ تأثير ذك داللة إحصائية لمعقد المتكازف كأخي ارن أظيرت النتائج كجكد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات درجات العينة حكؿ تقدير أف ارد متغي ارت الد ارسة كالمؤىؿ العممي كالفئة الكظيفية كعدد سنكات الخدمة في الجامعة بينما تيعزل إلى العمر. كتعزيز كقد خمصت الد ارسة احتفاظ إلى الجامعة بعاممييا ككسيمة كمدخؿ لفي عبلقات العمؿ مجمكعة مف التكصيات التي كمف أىميا: كاستثماره ضركرة قد استخدا في تحقيؽ أىدافيا تيسي في ل تيعزل يكف إدارة الجامعة إلى الجنس فركؽ ىناؾ في عبلقات العمؿ العقد النفسي كأىداؼ العامميف الحالية كالمستقبمية كالسعي لتكطيد العبلقة مع العامميف كدع استق اررى ماديان كنفسيان كأخي ارن االنتباه عند إطبلؽ الكعكد أك اإلشا ارت لمعامميف في كافة م ارحؿ التكظيؼ بدءان مف االستقطاب كمرك ارن بالتعييف كحتى خبلؿ فترة عممي كضماف تكافؽ تمؾ الكعكد كاإلشا ارت بيف كافة المستكيات اإلدارية في الجامعة كالتركيز عمى ما يمكف لمجامعة اإليفاء بو كما يتكافؽ مع كاقعيا العممي. ث

Abstract This study aimed at investigating the reality of psychological contract and intention to stay among employees of Islamic University of Gaza (IUG) through examining the impact of the three types of psychological contract (transactional, balanced, and relational) on the intention to stay. To achieve this aim, the researcher adopted the descriptive analytical approach and used a questionnaire as a primary tool for data collection. The study population consisted of (970) male and female employees who had permanent employment contracts in IUG during the first semester of the academic year 20172018. The researcher selected a random stratified sample according to sex and job category (academic staff, administrative staff, and service workers). A number of (420) questionnaires were distributed, of which (332) validforanalysis questionnaires were retrieved representing a response rate of (79.04%). The SPSS software programs was used to analyze data. Results of the study revealed that IUG s employees approved the existence of psychological contract by an average degree (59.82%) and had different types of psychological contracts. The transactional contract prevailed among them representing (65.08%) followed by the balanced one (58.06%) and finally the relational one (57.18%). Furthermore, the employees had a large intention to stay in their jobs which scored (81.58%). Results also showed that there were a positive and correlative relation between the psychological contract type and the intention to stay by (57.1%). There was also a positive impact of both transactional and relational contracts on the intention to stay in the job. However, there was no statistically significant impact of the balanced contract. Results also indicated statistically significant differences among the mean scores of the study sample s respondents regarding the study variables that could be attributed to the variables of sex, academic qualification, job category, and years of service in IUG. However, there were no differences attributed to age variable. The study concluded with a set of recommendations that could contribute to understanding work relationships and enhancing IUG s preserving of its employees, the most important of which are: IUG s senior management should adopt the psychological contract as an approach to fathom work relationships and invest that in achieving its own goals and its employees current and future objectives. This is in addition to seek strengthening ties with its employees and support their psychological and financial stabilities. At last, IUG should be cautious when granting promises or sending signals for its employees during all employment phases starting form calling for applications, going through recruitment process and extending to their employment period. In These phases, the given promises and signals should be correspond with all management levels within IUG. IUG, accordingly, should focus on what can be fulfilled and conformed to its work conditions. ج

"و ه للا أ خ ر ج ك م م ه ب ط ىن أ همه بت ك م ل ت ع ل م ىن ش ي ئ ب و ج ع ل ل ك م ال هسم ع و ا ل ب ص بر و ا ل ف ئ د ة ل ع لهك م ت ش ك ر ون " ]النحؿ: 78[ قال القاضي الفاضل عبد الرحيم البيساني: "إني أريت أنو ال يكتب إنساف كتابان في يكمو إال قاؿ في ى غ ده: لك ي غي ر ىذا لكاف أحسف كلك ز يد كذا لكاف يستحسف كلك قيد ىذا كاف أفضؿ كلك تيرؾ ىذا لكاف أجمؿ كىذا مف أعظ العبر كىك دليؿ عمى استيبلء النقص عمى جممة البشر" ح

إىداء ى م ف إلى كممو اهلل بالييبة كالكقار... إلى ى م ف أحمؿ اسمو بكؿ افتخار... إلى األماف رمز كالعطاء... أبي الحبيب مبلكي إلى في الحياة... إلى نبع الحب كالحناف... إلى نبض قمبي كتكأ ركحي... أمي الحبيبة إلى عضدم كسندم... إلى عزكتي كأممي... إلى قرة عيني... إخوتي وأخواتي أخكا وت إلى ل تمدىف أمي... إلى منة الرحماف... األعكاف... خير إلى زوجات إخوتي وزميالتي في العمل وصديقاتي م ف إلى ى أضاءكا بعممي عقمي... أساتذتي وكل من عممني حرفا إلى بيتي الثاني... جامعتي الغ ارء الجامعة السالمية بغزة... مف ساى في جعميا منارة لمعم كالعمماء ى ككؿ م ف ضحى م ف أجميا... ى ككؿ أىدم ثمرة ىذا الجيد المتكاضع. الباحثة خ

شكر وتقدير في الحمد هلل حمد الشاكريف كقدكتنا محمد صمى اهلل عميو كعمى آلو كصحبو أجمعيف. ال يسعني في ىذا المقا إال ىذا العمؿ المتكاضع كأخص بالشكر كالتقدير أستاذم كالصبلة كالسبل عمى المبعكث رحمة لمعالميف سيدنا كقائدنا أف أتقد بالشكر إلى كؿ مف كانت لو مساىمة في إنجاز الدكتور/ وسيم إسماعيل اليابيل المشرؼ عمى ىذه الرسالة كالذم كاف لو الفضؿ بعد اهلل عز كجؿ في إنارة طريؽ البحث لي مف خبلؿ تكجيياتو كارشاداتو جعميا اهلل في مي ازف حسناتو كأعمالو يك القيامة. كما أتقد بالشكر إلى أعضاء لجنة المناقشة الستاذ أستاذم الدكتور/ عبد يوسف بحر كالدكتور/ أيمن سميمان أبو سويرح لتفضمي بقبكؿ مناقشة ىذه الرسالة كاث ارئيا بما قدمكه مف مبلحظات قي مة كميمة كالى كمية التجارة بالجامعة ممثمة بعميدىا كأساتذتيا كمدرسييا األفاضؿ كأسأؿ اهلل العمي العظي أف يجزيي عني خير ج ازء كالشكر مكصكؿ أيضان لمعامميف الجامعة اإلسبلمية بتعبئة لتفضمي بغزة االستبانة قدمكه لي مف مساعدة كتشجيع كدع متكاصؿ في إنجاز ىذه الرسالة. كاهلل كلي التكفيؽ كما أتقد بالشكر لعائمتي الكريمة لما الباحثة د

فيرس المحتويات: إقػػػػػػػػػػػػػػػ ارر... ب نتيجة الحك... ت ممخص الد ارسة... ث... Abstract ج إىداء... خ شكر كتقدير فيرس المحتكيات:... د... ذ فيرس الجداكؿ:... ط فيرس األشكاؿ:...ع الفصل الول: الطار العام لمدراسة... 1 1.1 مقدمة: 2... 1.2 مشكمة الد ارسة:...3 1.3 أىداؼ الد ارسة:... 5 1.4 أىمية الد ارسة:... 6 1.5 متغي ارت الد ارسة:...7 1.6 فرضيات الد ارسة:... 8 1.7 صعكبات الد ارسة:...9 1.8 مصطمحات الد ارسة:...9 الفصل الثاني: الطار النظري لمد ارسة...12 مقدمة:...12 المبحث الول: العقد النفسي... 13 2.1.1 مقدمة: 13... 2.1.2 نشأة كتطكر مفيك العقد النفسي في المنظمات:...13 ذ

2.1.2.1 العقد في المغة:... 14 2.1.2.2 مفيك العقد النفسي في الفكر اإلدارم:... 14 2.1.2.3 المنظكر العبلقاتي كالفردم في تعريؼ العقد النفسي:...22 2.1.3 خصائص العقد النفسي... 23 2.1.3.1 الطبيعة الضمني ة:...23 2.1.3.2 الطبيعة الذاتية:...23 2.1.3.3 الطبيعة التعيدية:... 24 2.1.3.4 الطبيعة اإلد اركية:...24 2.1.3.5 الطبيعة التبادلية:...24 2.1.3.6 الطبيعة المتغيرة:...24 2.1.3.7 التكقعات كالعقد النفسي:...25 2.1.4 النظريات المفسرة لمعقد النفسي... 26 2.1.4.1 نظرية التبادؿ االجتماعي:...26 2.1.4.2 نظرية التكقعات لفيكتكر فرك Vroom( :)Victor...26 2.1.4.3 نظرية العدالة آلدمز :)Adams(...27 2.1.5 تككيف العقد النفسي:... 27 2.1.6 طرؽ قياس العقد لنفسي:...29 2.1.6.1 2.1.6.2 الطريقة القائمة عمى محتكل العقد النفسي:...29 الطريقة القائمة عمى حالتو مف حيث الكفاء أك اإلخبلؿ بو:...30 2.1.6.3 الطريقة القائمة عمى ممي ازت العقد النفسي:... 30 2.1.7 أنكاع العقكد النفسية:...31 2.1.7.1 العقد المعامبلتي )التبادلي التعاممي(:... 31 2.1.7.2 العقد االرتباطي )العبلقاتي(:...32 2.1.7.3 العقد المتكازف:...33 ر

2.1.7.4 العقد االنتقالي )التحكلي(:... 34 2.1.7.5 العبلقة بيف أنكاع العقد النفسي:...37 2.1.8 محددات العقد النفسي:...37 2.1.8.1 الت ازمات ككاجبات المنظمة:...38 2.1.8.2 الت ازمات ككاجبات المكظؼ:... 38 2.1.9 المشارككف في العقد النفسي:...39 2.1.10 حالة العقد النفسي )تحقيؽ خرؽ أك انتياؾ(:...40 2.1.11 أىمية العقد النفسي:...40 المبحث الثاني: نية البقاء في العمل 42... 2.2.1 مقدمة: 42... 2.2.2 مفيك ني ة البقاء في العمؿ كني ة تركو:... 43 2.2.3 أنكاع ترؾ العمؿ:...46 2.2.4 مصطمحات ذات صمة بني ة ترؾ العمؿ )دك ارف العمؿ كترؾ العمؿ كالرغبة في االستم ارر في العمؿ(:.. 46 2.2.5 تشكيؿ ني ة البقاء في العمؿ أك تركو:...49 2.2.5.1 نمكذج مكبمي كنظرية السمكؾ المخطط:... 49 2.2.5.2 نمكذج االستجابة لتيديد اليكية التنظيمية:... 50 2.2.5.3 نمكذج مكارد كمتطمبات العمؿ:... 51 2.2.6 العكامؿ المؤثرة في تشكيؿ ني ة البقاء في العمؿ:... 51 2.2.6.1 االلت از التنظيمي:...51 2.2.6.2 الرضا الكظيفي:... 52 2.2.6.3 قصكر فاعمية القيادة:... 52 2.2.6.4 ظركؼ العمؿ:...53 2.2.6.5 عدالة الفكائد التي يجنييا مف العمؿ:... 53 2.2.6.6 متغي ارت البيئة الخارجية:... 53 ز

2.2.6.7 المناخ التنظيمي:...54 2.2.6.8 األحداث الحاسمة:... 54 2.2.6.9 ضغكط العمؿ كمسبباتيا:...54 2.2.6.10 محتكل الكظيفة:...54 2.2.6.11 عكامؿ شخصية كميني ة:...55 2.2.7 اآلثار المترتبة عمى ني ة ترؾ العمؿ:... 55 2.2.8 اآلثار المترتبة عمى ترؾ العمؿ الطكعي:...55 2.2.8.1 اآلثار السمبية لترؾ العمؿ عمى المنظمة:...57 2.2.8.2 اآلثار السمبية لترؾ العمؿ عمى العامميف:...58 2.2.8.3 اآلثار اإليجابية لترؾ العمؿ عمى المنظمة:...59 2.2.8.4 اآلثار اإليجابية لترؾ العمؿ عمى العامميف:...59 2.2.9 التقميؿ مف ني ة ترؾ العمؿ:...59 المبحث الثالث: واقع العقد النفسي وترك العمل في الجامعة السالمية بغزة...61 2.3.1 مقدمة: 61... 2.3.2 مؤسسات التعمي العالي في قطاع غزة:... 61 2.3.3 نبذة عف الجامعة اإلسبلمية بغزة...63 2.3.3.1 أعداد الطمبة:...63 2.3.3.2 المجالس كالييئات التأسيسية:...63 2.3.3.3 رؤية الجامعة:... 63 2.3.3.4 رسالة الجامعة:... 64 2.3.3.5 الغايات اإلست ارتيجية لمجامعة:... 64 2.3.3.6 العاممكف في الجامعة:...64 2.3.4 كاقع ترؾ العمؿ في الجامعة:...65 2.3.5 كاقع العقد النفسي في الجامعة:...65 س

2.3.5.1 الت ازمات األجر كالحكافز المادية:...66 2.3.5.2 الت ازمات األمف الكظيفي:... 67 2.3.5.3 الت ازمات تتعمؽ بالم ازيا:...67 2.3.5.3.1 م ازيا مادية عف كقت ال يت العمؿ فيو:... 67 2.3.5.3.2 م ازيا التأميف خبلؿ فترة العمؿ:...69 2.3.5.3.3 م ازيا التأميف عند انتياء الخدمة:... 69 2.3.5.4 الت ازمات تطكير المسار الكظيفي:...70 2.3.5.5 الت ازمات محتكل العمؿ:... 70 2.3.5.6 الت ازمات تقدي الدع لمعامميف:... 71 2.3.5.7 الت ازمات تدع التكازف بيف العمؿ كالعائمة:... 72 الفصل الثالث: الد ارسات السابقة...74 مقدمة:...74 3.1 الد ارسات المحمية:...74 3.2 الد ارسات اإلقميمية:...76 3.3 الد ارسات األجنبية:... 86 3.4 التعقيب عمى الد ارسات السابقة:...97 3.5 الفجكة البحثية:... 109 الفصل ال اربع: الطريقة والج ارءات... 110 4.1 مقدمة:... 111 4.2 منيج الد ارسة:... 111 4.3 مجتمع الد ارسة:... 112 4.4 عػيػنػة الػد ارسػة... 113 4.4.1 العينة االستطبلعية:... 113 4.4.2 العينة األصمية "الفعمية":... 113 ش

4.5 أداة الد ارسة:... 115 4.5.1 خطكات بناء االستبانة:... 116 4.5.2 صدؽ االستبانة 117... :Validity 4.5.2.1 الصدؽ الظاىرم:... 117 4.5.2.2 صدؽ آ ارء المحكميف:... 117 4.5.2.3 صدؽ االتساؽ الداخمي:... 117 4.5.2.4 الصدؽ البنائي:... 121 4.5.3 ثبات االستبانة :Reliability... 122 4.6 األساليب اإلحصائية المستخدمة:... 123 الفصل الخامس: تحميل البيانات واختبار فرضيات الد ارسة ومناقشتيا... 126 مقدمة:... 126 5.1 الكصؼ اإلحصائي لعينة الد ارسة كفقان لمبيانات التعريفية:... 126 5.1.1 5.1.2 تكزيع عينة الد ارسة حسب الجنس:... 126 تكزيع عينة الد ارسة حسب العمر:... 127 5.1.3 تكزيع عينة الد ارسة حسب المؤىؿ العممي:... 129 5.1.4 تكزيع عينة الد ارسة حسب الفئة الكظيفية:... 130 5.1.5 تكزيع عينة الد ارسة حسب عدد سنكات الخدمة في الجامعة:... 131 5.2 المحؾ المعتمد في الد ارسة:... 132 5.3 تحميؿ فق ارت االستبانة:... 132 5.3.1 تحميؿ فق ارت "نكعية العقد النفسي":... 132 5.3.1.1 تحميؿ فق ارت محكر "العقد المعامبلتي )التبادلي(":... 132 5.3.1.2 تحميؿ فق ارت محكر "العقد المتكازف":... 135 5.3.1.3 تحميؿ فق ارت محكر "العقد االرتباطي )العبلقاتي(":... 139 5.3.1.4 تحميؿ جميع فق ارت "نكعية العقد النفسي":... 143 ص

5.3.2 تحميؿ فق ارت محكر "ني ة البقاء في العمؿ":... 145 5.4 اختبار فرضيات الد ارسة:... 148 5.4.1 الفرضية الرئيسة األكلى:... 148 5.4.1.1 الفرضية الفرعية األكلى:... 150 5.4.1.2 الفرضية الفرعية الثاني ة:... 151 5.4.1.3 الفرضية الفرعية الثالثة:... 151 5.4.2 الفرضية الرئيسة الثاني ة:... 152 5.4.3 الفرضية الرئيسة الثالثة:... 155 5.4.3.1 الفرضية الفرعية األكلى:... 156 5.4.3.2 الفرضية الفرعية الثاني ة:... 158 5.4.3.3 الفرضية الفرعية الثالثة:... 159 5.4.3.4 الفرضية الفرعية ال اربعة:... 162 5.4.3.5 الفرضية الفرعية الخامسة:... 164 الفصل السادس: النتائج والتوصيات... 167 مقدمة:... 168 6.1 النتائج:... 168 6.2 التكصيات:... 170 6.3 د ارسات مقترحة:... 172 الم ارجع والمصادر... 174 أكالن: المصادر... 175 ثانيان: الم ارجع العربية... 175 ثالثان: الم ارجع األجنبية... 182 المالحق... 198 ض

فيرس الجداول: جدكؿ )2.1(: ممخص تطكر مفيك العقد النفسي في الفكر اإلدارم بحسب الباحثيف... 21 جدكؿ )2.2(: أنكاع العقكد النفسية...31 جدكؿ )2.3(: الفركؽ بيف العقد المعامبلتي كالعقد االرتباطي... 35 جدكؿ )2.4(: آثار أنكاع العقكد النفسية عمى المكظؼ كالمنظمة... 36 جدكؿ )2.5(: أعداد العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة بعقكد سنكية... 65 جدكؿ )3.1(: تكضيح لمد ارسات السابقة كالمقارنة مف حيث أكجو االختبلؼ كالتشابو مع الد ارسة الحالية... 98 جدكؿ )3.2): الفجكة البحثية لمد ارسة الحالية... 109 جدكؿ )4.1(: مجتمع الد ارسة حسب الجنس كالفئة الكظيفية... 113 جدكؿ )4.2(: عينة الد ارسة حسب الجنس كالفئة الكظيفية... 114 جدكؿ )4.3(: درجات المقياس المستخد في االستبانة... 115 جدكؿ )4.4(: معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت محكر "العقد المعامبلتي )التبادلي(" كالدرجة الكمية لممحكر... 118 جدكؿ )4.5(: معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت محكر "العقد المتكازف" كالدرجة الكمية لممحكر... 119 جدكؿ )4.6(: معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت محكر "العقد االرتباطي )العبلقاتي(" كالدرجة الكمية لممحكر.. 120 جدكؿ )4.7(: معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت محكر "ني ة البقاء في العمؿ" كالدرجة الكمية لممحكر... 121 جدكؿ )4.8(: معامؿ االرتباط بيف درجة كؿ محكر مف محاكر االستبانة كالدرجة الكمية لبلستبانة... 122 جدكؿ )4.9(: معامؿ ألفا كركنباخ لقياس ثبات االستبانة... 122 جدكؿ )4.10(: نتائج اختبار التكزيع الطبيعي لبيانات محاكر االستبانة... 123 جدكؿ )5.1(: تكزيع عينة الد ارسة حسب الجنس... 126 جدكؿ )5.2(: تكزيع عينة الد ارسة حسب العمر... 127 جدكؿ )5.3(: تكزيع عينة الد ارسة حسب المؤىؿ العممي... 129 جدكؿ )5.4(: تكزيع عينة الد ارسة حسب الفئة الكظيفية... 130 جدكؿ )5.5(: تكزيع عينة الد ارسة حسب عدد سنكات الخدمة في الجامعة... 131 جدكؿ )5.6(: المحؾ المعتمد في الد ارسة... 132 جدكؿ )5.7(: تحميؿ فق ارت محكر "العقد المعامبلتي )التبادلي("... 133 جدكؿ )5.8(: تحميؿ فق ارت محكر "العقد المتكازف"... 136 ط

جدكؿ )5.9(: تحميؿ فق ارت محكر "العقد االرتباطي )العبلقاتي("... 139 جدكؿ )5.10(: تحميؿ جميع فق ارت "نكعية العقد النفسي"... 143 جدكؿ )5.11(: تحميؿ فق ارت محكر "ني ة البقاء في العمؿ"... 145 جدكؿ )5.12(: معامؿ االرتباط بيف نكعية العقد النفسي كني ة البقاء في العمؿ... 149 جدكؿ )5.13(: تحميؿ االنحدار المتعدد لمعامبلت االنحدار باستخدا طريقة 153... Stepwise جدكؿ )5.14(: نتائج اختبار T لمتغير الجنس... 156 جدكؿ )5.15(: نتائج اختبار تحميؿ التبايف ذك االتجاه الكاحد لمتغير العمر... 158 جدكؿ )5.16(: نتائج اختبار تحميؿ التبايف ذك االتجاه الكاحد لمتغير المؤىؿ العممي... 160 جدكؿ )5.17(: نتائج اختبار تحميؿ التبايف ذك االتجاه الكاحد لمتغير الفئة الكظيفية... 163 جدكؿ )5.18(: نتائج اختبار تحميؿ التبايف ذك االتجاه الكاحد لمتغير عدد سنكات الخدمة في الجامعة... 164 ظ

فيرس الشكال: شكؿ )1.1(: متغي ارت الد ارسة... 8 ع

الفصل الول الطار العام لمد ارسة 1

الفصل الول الطار العام لمد ارسة 1.1 مقدمة: يحيى اإلنساف عمى ظير البسيطة طالبان لمسعادة تدفعو العديد مف الحاجات الجسدية كالنفسية كالركحية كتتنكع أساليب السعي إلشباع ىذه الحاجات بتنكع البشر كيعتبر العمؿ كاحدان مف أبرز األساليب التي يمارسيا اإلنساف لسد حاجاتو المختمفة. منظمات عديدة كمتنكعة كأصبحت جزءان العبلقات بينيا كبيف اإلنساف بمسميات كمستكيات مختمفة. كقد مكاردىا البشرية جاذبيةن كانساني ة كمنظمتو أدركت المنظمات أف سر لذلؾ لمعمؿ اإلنساف أكجد كلقد مف حياة اإلنساف يؤثر كيتأثر بيا فظيرت العديد مف بقائيا كالحفاظ عمى ركزت المنظمات عمى تغيير شكؿ كمف ىنا برز مفيك العقد النفسي الذم كيركز فيو األف ارد عمى تجاىي )جبلب كسعيد الت از مدل كالشريفي 2015 (. ككفاء نجاحيا يكمف في المحافظة عمى مع العامميف عبلقتيا يقك عمى أساس مبدأ المنظمات بكعكدىا فجعمتيا أكثر بيف الفرد التبادؿ ككاجباتيا الضمني ة كالعقد النفسي: عبارة عف "اعتقادات الفرد المتعمقة ببنكد كشركط اتفاؽ متبادؿ بينو كبيف طرؼ آخر" ( 123.p.)Rousseau,,1989 كتشكؿ العقكد النفسية عنص ارن ىامان مف عناصر ظاىرة في ساعات كحبيسة في بيف العبلقة التشريعات العمؿ المكظفيف أك كالركاتب البلكعي االتفاقات كمنظماتي كاالستحقاقات تيعرؼ أصبحت المدرجة بالعقد فعمى الرغ مف في إال أنو عقد ىناؾ النفسي مف اآلخر مقابؿ ما يقدمو لو )2002.)Maguire, كيتككف العقد النفسي مف: الم د ى رىكة تيجاه مكظفييا ي عف أربعة أنكاع مختمفة: كاجبات العامميف.)Sonnenberg, 2006( العقد المعامبلتي.)Agarwal and Gupta, 2016( العمؿ جكانب أف الذم الذم يتعمؽ الم د ى رىكة ي كتتغير كالعقد المتكازف في العديد يكقعو ىذه جكانب مف المكظؼ العبلقة بالمنفعة التي تيجاه منظمتي ىذه كشكؿ طبيعة كالعقد االرتباطي العقد المعامبلتي: عقد تكظيفي قصير كمحدد المدة يقك عمى أساس قيمة اقتصادية مالية مقابؿ جيكد المكظؼ. أما العقد االرتباطي: خفية العبلقة ىذه مثؿ تفصيبلت يتكقعيا ككاجبات غير ظاىرة الكاجبات كؿ طرؼ المنظمة لتيع ر ب كالعقد االنتقالي أشياء ذات تبادؿ فيك عقد تكظيفي طكيؿ األمد مبنى عمى الثقة المتبادلة كالكالء كيقك عمى أساس تبادؿ أشياء ذات قيمة عاطفية نفسية. بينما 2

( العقد المتكازف: مف مزيج يعتبر العقد المعامبلتي كاالرتباطي المكظؼ كالمنظمة متكسط القكة كتبقى التبادالت المالية ىي حيث يحدث نكع مف االرتباط بيف أما العقد المكظؼ. عند األى االنتقالي: فيك ليس عقدان قائمان بحد ذاتو لكنو حالة ذىني ة مؤقتة يمر فييا المكظؼ خبلؿ حدكث تغي ارت كبيرة كجذرية في المنظمة (2000.(Rousseau, الكظيفي كتكمف أىمية العقد النفسي مما ينعكس كالمكاطنة التنظيمية كغيرىا السمكؾ التنظيمي كيمكف في عمى سمككيات العمؿ مثؿ أيضان تأثيره عمى تكجيات المكظفيف اإلنتاجية كااللت از التنظيمي كالرضا كاإلبداع التنظيمي العمؿ كترؾ لذلؾ يستخد العقد النفسي كمؤشر لقياس العكامؿ المؤثرة في استخدامو كأداة لتكليد سمكؾ معيف كالتأثير في أداء.)Alcover, MartínezÍñigo, and Chambel, 2012( كقد ارتبط ترؾ العمؿ العديد مف الد ارسات كجكد العمؿ كني ة عبلقة البقاء في العمؿ ارتباطان كثيقان بالعقد النفسي فقد إيجابية بيف 2010( Hakanen, Parzefall and المنظمة الت از بكاجباتيا كنية المكظفيف.)Paillé and Dufour, 2013 العديد مف الد ارسات كجكد اختبلؼ في تأثير نكعية العقد النفسي عمى سمككيات العمؿ 2016) Gupta, Agarwal and.)patel, 2012 ترؾ كما العمؿ أكدت الفعمي العديد مف الد ارسات الطرؽ لمتنبؤ بالبقاء الفعمي في أنو بالسيطرة عمى كقد اعتبر العديد مف الباحثيف أف العمؿ قياس ني ة ني ة.(Trimble, 2006) البقاء في العمؿ البقاء في كتيع ؼ ر احتمالية استم ارر كبقاء المكظؼ في عممو )2010.)Caldarola, ترؾ العمؿ إيجابيان ني ة كترتبط المعرفة التي يمتمكيا المكظفكف مع ترؾ العمؿ ني ة الذم تكمف خطكرتو العمؿ كاحدة كما المكظفيف أظيرت لمبقاء في أظيرت البقاء في يمكننا الحد مف مف البقاء في العمؿ في تأثيره أفضؿ بأنيا عمى نقؿ في المنظمة إلى المنظمات المنافسة التي انتقؿ المكظفكف لمعمؿ فييا مما قد يؤثر عمى ميزة المنظمة التنافسية كما يؤثر سمبان عمى أداء المنظمة كأداء المكظفيف كالعبلقات بيني 2013) Pierce,.(Hancock, Allen, Bosco, McDaniel, and 1.2 مشكمة الد ارسة: تمنح المعرفة التي يمتمكيا المكظفكف ميزة تنافسية لممنظمة كتتسبب خسارتيا بضرر كبير لممنظمة كما يعتبر المكرد المتعمؽ بالمكظفيف ككيفية تنظيمي يعتبر أم ارن بالغ األىمية لمنجاح االست ارتيجي كالميزة التنافسية )2001 Cascio, Ramstad, Boudreau and 2007 لذلؾ مف المي أف تحتفظ المنظمة بأفضؿ مكظفييا كما يمتمككنو مف معرفة لتتمتع 3

بميزة تنافسية أى طرؽ )Birt, Wallis, and Winternitz, 2004( االحتفاظ بيؤالء المكظفيف حيث منظمتو 2007( Roe,.)Schalk and يعتبره المكظؼ كيعتبر االىتما بالعقد النفسي ميمة كسيمة لتمثيؿ كفي عبلقتو مف مع كقد استدعى الكضع ال ارىف في قطاع غزة كالمتمثؿ في كثرة أعداد مؤسسات التعمي العالي كتدنى أعداد الطمبة الممتحقيف بالتعمي العالي إلى حاجة ىذه المؤسسات لمتركيز عمى ميزتيا التنافسية مف خبلؿ االحتفاظ بالكفاءات البشرية التي خيا ارت كبزيادة العمؿ المتاحة لممكظفيف األكفاء تعتبر مرتكز العممية التعميمية قد يشجع ذلؾ العديد مني عمى ترؾ العمؿ مف أجؿ العمؿ في مؤسسات ذات طبيعة مشابية لمجامعة اإلسبلمية بغزة مؤسسات التعمي العالي في قطاع غزة تسع التربية كالتعمي العالي فمسطيف 2017 أ(. كعشريف مؤسسة فقد كأغمبيا مؤسسات ناشئة بمغ عدد )ك ازرة كيت ازمف مع ىذه الزيادة كجكد رغبة لدل العديد مف العامميف في قطاع التعمي العالي الفمسطيني باليجرة كترؾ أماكف عممي ألسباب مختمفة كقد بمغت نسبتيا )%33( )مطرية كأبك ىنطش كعامر 2008 ( كىناؾ تخكؼ مف أف تتحكؿ ىذه الرغبة إلى ني ة سمككية تنتيي بحدكث ترؾ عمؿ فعمي. كل تأمف الجامعة اإلسبلمية مف ىذا الكاقع فقد بدأ العديد مف العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة بترؾ العمؿ فعميان بشكؿ طكعي سكا ن ء أكاف ذلؾ بشكؿ دائ أ بشكؿ مؤقت حيث بمغ عدد الذيف ترككا العمؿ بشكؿ دائ ستة كثبلثكف مستقيبلن كثبلثة حصمكا عمى ق ارر تقاعد مبكر خبلؿ األعكا الخمسة الماضية اإلسبلمية بغزة 2017 ( أف ديسمبر كقد ذكر 2017 ( الترؾ المؤقت أحمد يظير )شئكف المكظفيف الجامعة في أبكلبدة "إدارم شئكف المكظفيف" )مقابمة شخصية 17 في كثرة طمبات اإلجازة بدكف ارتب التي بمغ عددىا 240 طمب منذ العا 2013 كفي األغمب يككف السبب مف أجؿ العمؿ في مكاف آخر لكف ال يمكف لمجامعة الجز بذلؾ حفاظان عمى خصكصية الطمب المقد مف العامميف. خبلؿ كمف تفاق األزمة المالية بديمة كقد عمؿ الجامعة في الباحثة عمؿ كثرة الحديث بيف العامميف أقبؿ عدد مؤسسات أخرل لفت ارت زمني ة اكتسبت خبرة جيدة في منظمة مف المكظفيف كمعمكمات المنظمة إلى مجاؿ مني أخرل عمى اإلسبلمية عف بغزة نيتي الحظت ترؾ العمؿ في اآلكنة األخيرة في حاؿ تكفرت بعد فرص الحصكؿ عمى إجازة بدكف ارتب مف أجؿ العمؿ في محددة كأغمب ىؤالء المكظفيف عمميا التي غادركىا يعني مما كحظيت بتدريب نكعي نقؿ معرفتي إلييا كقت في سيؤثر كانكا مف الكفاءات العممية كىنا تكمف الخطكرة مما يؤدم إلى عمى الحؽ الكشؼ احتمالية عف ألف التي انتقاؿ عمميات فقداف حصتيا 4

مع السكقية كأرباحيا 2013( al.,.)hancock et كما أشار ككر كميمر ( and Walker )Miller, 2009 إلى أف تكاليؼ التكظيؼ كاإلش ارؼ عمى مكظؼ بديؿ جديد بدالن مف التعامؿ المكظؼ الحالي الذم يرغب بالمغادرة لممكظؼ الحالي. إلى تصؿ أف يمكف كقد الحظت الباحثة مف خبلؿ عمميا لمدة تسع سنكات في ) 700( الجامعة مف ال ارتب السنكم أسباب ترؾ أف المكظفيف لعممي كاقباؿ بعضي عمى الحصكؿ عمى إجا ازت بدكف ارتب يرجع إلى شعكرى بعد تحقؽ تكقعاتي مف الجامعة كالمتمثمة اىتماميا الكظيفي. العمؿ بتطكيرى كقمة الكافي دعمي في عد الت از الجامعة بدفع أجكرى كاممة كعد باإلضافة إلى ماديان كنفسيان شعكرى باألماف زعزعة كفي ىذه الد ارسة ستفترض الباحثة أف العقد النفسي يعتبر طريقة لتعظي قيمة مما سيؤدم إلى االحتفاظ بالمكظفيف تحقيؽ كبالتالي األكفاء ت اعتبار كجكد ني ة البقاء في العمؿ أفضؿ طريقة لمتنبؤ باحتمالية حدكث الذم بدكره يعتبر مقياس لنجاح الجامعة. عبلقة ميزة تنافسية لمجامعة كما ترؾ العمؿ الفعمي كمما سبؽ تبمكرت لدل الباحثة مشكمة الد ارسة كتتمحكر في السؤاؿ اآلتي: مدى ما أثر نوعية العقد النفسي البقاء في ني ة عمى العمل لدى العاممين في الجامعة السالمية بغزة من وجية نظرىم كيتفرع عف ذلؾ عدة أسئمة كاآلتي: ما ىك كاقع العقد النفسي لمعامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة ما ىي أنكاع العقكد النفسية السائدة بيف العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة ما ىك كاقع ني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة ما ىػك أثػر أنػكاع العقػد النفسػي الثبلثػة )العقػد المعػامبلتي العقػد المتػكازف العقػد االرتبػاطي( عمى ني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة 1.3 أىداف الد ارسة: تيدؼ الد ارسة إلى تحقيؽ اآلتي: التعرؼ عمى كاقع العقد النفسي لمعامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. بياف أنكاع العقكد النفسية السائدة لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. 5

التعرؼ عمى كاقع ني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. إيضاح التأثير ات المحتممة ألنكاع العقد النفسي الثبلثة العقد االرتباطي( عمى ني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف. )العقد المعامبلتي المساىمة في تقدي تكصيات كمقترحات ألصحاب الق ارر في الجامعة نكعية العقد النفسي في العامميف ني ة زيادة مما يؤدم إلى االحتفاظ بي االتجاه الذم يسي التنافسية. باالحتفاظ البقاء في العمؿ كبالتالي باإلضافة إلى في العقد بالمكارد البشرية ذات الكفاءة تقميؿ العقد المتكازف حكؿ كيفية استثمار ترؾ العمؿ لدل ني ة النفسي كمحاكلة تغييره في الجامعة ميزة تعزز التي 1.4 أىمية الد ارسة: تنبع أىمية الد ارسة مف تعزيزىا لبعض االعتبا ارت العممية كالتطبيقية كذلؾ عمى النحك اآلتي: الىمية العممية: تناكلت الد ارسة مكضكعان إداريان حديثان نسبيان خصكصان في البيئة العربية. تعتبر ىذه الد ارسة مف أكائؿ الد ارسات النفسي في فمسطيف. حسب عم الباحثة عد تكفر د ارسات عربية تربط بيف نكعية العقد النفسي كني ة الباحثة. المكتبة العربية إث ارء كالمكارد البشرية كعم النفس االجتماعي. الىمية التطبيقية: فتح آفاؽ بحثية جديدة أما التي تتناكؿ مكضكع العقد حسب عم العمؿ البقاء في بد ارسات حديثة يستفيد منيا الباحثكف في عمك السمكؾ التنظيمي الباحثيف في كعبلقات العمؿ كعم النفس االجتماعي. تقدي العكف لمتخذم الق ار ارت ككيفية التأثير اإليجابي فييا. مجاالت في الجامعة اإلسبلمية السمكؾ التنظيمي بغزة كالمكارد البشرية كمدخؿ لزيادة في عبلقات العمؿ مساعدة اإلدا ارت المختمفة في المنظمات عمى تعزيز ميزتيا التنافسية باستخدا العقد النفسي لعاممييا. 6

مساعدة إدارة الجامعة في الحد مف ترؾ الكفاءات العممية لمعمؿ مما يقمؿ مف التكاليؼ المادية كالمعنكية المترتبة عميو كذلؾ مف خبلؿ في تكجيات العامميف كالتنبؤ بسمككياتي المستقبمية. مساىمة الد ارسة في تنمية كتطكير المجتمع الفمسطيني مف خبلؿ التركيز عمى تنمية الككادر العممية في المنظمات. متغي ارت 1.5 الد ارسة: عمى الرغ مف اتفاؽ معظ الد ارسات التي تناكلت العقد النفسي بأنو الت از متبادؿ بيف المنظمة كالعامميف إال أف غالبية الباحثيف يميمكف إلى التركيز عمى د ارسة العقد النفسي مف كجية نظر العامميف فقط 2000( Kessler,.)Coyle Shapiro and كقد حذر جاست )Guest( إلى تشكيو ) 1998 ( في مف إىماؿ كجية نظر المنظمة عند د ارسة العقد النفسي تفسير االلت از المتبادؿ بيف المنظمة كالعامميف الذم يعتبر ألف ذلؾ سيؤدم أساس العقد النفسي كأكصى جاست بضركرة التطرؽ لكجية نظر كؿ مف المنظمة كالعامميف إلظيار عبلقة التبادؿ. كعمى الرغ مف ىذا التحذير ستركز الباحثة عمى العقد النفسي مف كجية نظر العامميف كذلؾ لعدة أسباب أبرزىا العامميف يعتبركف المنظمة شخص كبر حج المنظمة التي ىي محؿ الد ارسة كيمثميا عدة أط ارؼ منيا اإلدارة العميا فقط ككما ىك معركؼ فإف كاإلدارة المتكسطة كالزمبلء كبما أف ىذه الجيات مختمفة فمف المتكقع أف تككف الت ازماتيا كتكقعاتيا مختمفة كمتنكعة كمف الصعب حصرىا جميعان كما أنو يفي ضمنيان مف تعريؼ العقد النفسي بأنو يؤثر في السمكؾ لكف مف الصعب تخيؿ كيؼ سيتأثر سمكؾ العامؿ بالتكقعات المختمفة مف األط ارؼ المختمفة التي تمثؿ المنظمة كىؿ سيككف العامؿ مدركان ليذا االختبلؼ ( and Freese )Schalk, 2008 يحتاج إلى كقت طكيؿ. ككذلؾ يحك الباحثة ضيؽ الكقت فد ارسة العقد النفسي مف أط ارفو المختمفة بعد إطبلع الباحثة عمى األدبيات كالد ارسات السابقة المتعمقة بالعقد النفسي كني ة البقاء في العمؿ تمكنت مف تحديد المتغي ارت التي ستستخدميا في د ارستيا كالشكؿ )1.1( بيف ىذه المتغي ارت: العبلقة يبي ف المتغير المستقل: نكعية العقد النفسي مف كجية نظر العامميف كالتي تتشكؿ بنا ن ء عمى طبيعة الكاجبات التي يتكقعيا العامؿ مف الجامعة كتشمؿ العقد المعامبلتي )التبادلي( العقد المتكازف العقد االرتباطي )العبلقاتي(. 7

المتغير التابع: البقاء في ني ة العمؿ. الخصائص الديمغ ارفية لمجتمع الد ارسة: كتتمثؿ في الجنس كالعمر كالمؤىؿ العممي كالفئة الكظيفية كسنكات الخدمة في الجامعة كىذه المتغي ارت ىي متغي ارت ضابطة تحتاج الباحثة إلى مقدار اختبار تأثيرىا عمى العبلقة بيف المتغير التابع كالمستقؿ مف أجؿ إ ازلتو الحصكؿ عمى التأثير الصافي لمعبلقة بيف ىذيف المتغيريف بدكف كجكد تأثير الديمغ ارفية. كاستبعاده ليت لممتغي ارت شكل )1.1(: متغي ارت الد ارسة )المصدر: 2012) (Jose, ك 2012) (Prinsloo, ) 1.6 فرضيات الد ارسة: ت تبنى الفرضيات البديمة التي تفترض كجكد عبلقة بيف متغي ارت الفرضيات كاآلتي: الد ارسة فكانت α( بيف نكعية العقد النفسي كني ة الفرضية الرئيسة الولى: تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة )0.05 البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. وينبثق عنيا الفرضيات الفرعية اآلتية: تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة العقد α( بيف المعامبلتي 0.05( البقاء في كني ة العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. 8

تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة )0.05 α( بيف العقد المتكازف البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة )0.05 α( بيف العقد االرتباطي البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. كني ة كني ة الفرضية الرئيسة الثانية: )α 0.05( يكجد تأثير ذك داللة إحصائية عند مستكل داللة لنكعية العقد النفسي ني ة عمى البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. الفرضية الرئيسية الثالثة: تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية عند مستكل داللة )0.05 α( بيف متكسطات درجات تقدير أف ارد عينة الد ارسة حكؿ تأثير نكعية العقد النفسي عمى ني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة تيعزل لمخصائص الديمغ ارفية اآلتية: الجنس العمر المؤىؿ العممي الفئة الكظيفية كعدد سنكات الخدمة في الجامعة. 1.7 صعوبات الد ارسة: كاجيت الباحثة العديد مف التحديات كالمشاكؿ خبلؿ مرحمة إعداد الد ارسة كاف أبرزىا: عد في بعض العامميف ألىمية الد ارسة كالعزكؼ عف تعبئة االستبانات. قمة الد ارسات السابقة المحمية كاإلقميمية التي تناكلت مكضكع العقد النفسي كني ة البقاء أك ترؾ العمؿ بشكؿ مفصؿ حسب عم الباحثة. عد كجكد مقاييس مخصصة لمبيئة العربية لقياس أنكاع العقكد النفسية لذلؾ اضطرت الباحثة لبلعتماد عمى م ارجع أجنبية في إنشاء أداة الد ارسة. 1.8 مصطمحات الد ارسة: قامت الباحثة بتعريؼ مصطمحات الد ارسة بنا ن ء عمى األدب السابؽ كبما يتكافؽ مع أىداؼ ىذه الد ارسة كاآلتي: العقد النفسي: اعتقادات المكظؼ الذاتية حكؿ الكاجبات الضمني ة التي تنشأ مف إد ارؾ المكظؼ لحدكث كعكد متبادلة بينو كبيف الجامعة اإلسبلمية بغزة ك ى يىتكقع المكظؼ أف تف ي بيا الجامعة مقابؿ الت ازمو بكاجباتو تيجاىيا كتتضمف ىذه الكاجبات منافعان مادية كمعنكية. 9

العقد المعامالتي: اعتقادات المكظؼ الذاتية حكؿ الكاجبات الضمني ة المادية التي تنشأ مف إد ارؾ المكظؼ لحدكث كعكد متبادلة بينو كبيف الجامعة اإلسبلمية بغزة كيتكقع المكظؼ أف تفي بيا الجامعة مقابؿ الت ازمو بأداء ميا محددة كمشاركة محدكدة في نشاطاتيا العقد الرتباطي: كالعاطفية اعتقادات المكظؼ الذاتية حكؿ الكاجبات الضمني ة المادية كاالجتماعية التي تنشأ مف إد ارؾ المكظؼ لحدكث كعكد متبادلة بينو كبيف الجامعة اإلسبلمية بغزة كيتكقع المكظؼ أف تفي بيا الجامعة مقابؿ العقد المتوازن: ني ة عقد كالئو ليا كالت ازمو بالبقاء في كظيفتو. نفسي مزيج بيف العقد المعامبلتي كاالرتباطي تككف فيو العبلقة بيف المكظؼ كالمنظمة أكسع مف العقد المعامبلتي لكنيا ال ترؽ لمستكل العبلقة االرتباطية حيث يسي كؿ طرؼ بشكؿ كبير في تعم كتطكير اآلخر لكف تبقى شركط األداء محددة. البقاء في العمل: حتى نياية ىذا الق ارر كتيعزز االلت از بو. ق ارر ذاتي طكعي ببقاء العامؿ في عممو في الجامعة اإلسبلمية بغزة خدمتو ببمكغ سف التقاعد كي ارفؽ ىذا الق ارر إ اردة كسعي جاد كخطكات عممية تدع 11

الفصل الثاني الطار النظري لمد ارسة 11

الفصل الثاني الطار النظري لمد ارسة مقدمة: يتناكؿ الفصؿ الثاني مف المبحث األكؿ تطرؽ بإيجاز فقد ىذه الد ارسة اإلطار النظرم كىك مقس إلى لمعقد النفسي نشأة كتطكر مفيك العقد النفسي في المنظمات كطرؽ قياسو كأنكاعو بني ة مباحث أما ثبلثة كمدخؿ عا لمكضكع الد ارسة كذلؾ مف حيث كخصائصو كالنظريات المفسرة لو كتككينو كمحدداتو كالمشارككف فيو كحالتو )تحقيؽ خرؽ أك انتياؾ( كأخي ارن ت التطرؽ أىميتو لممنظمات كباختصار بما يفي بالغرض مف الد ارسة أما في المبحث الثاني بإيجاز إلى مفيك ني ة البقاء في العمؿ أك تركو كأنكاع ترؾ العمؿ كالمصطمحات ذات الصمة ترؾ العمؿ )دك ارف العمؿ ترؾ العمؿ كالرغبة في االستم ارر في العمؿ( ككيفية تشكيؿ الني ة كالعكامؿ المؤثرة فييا كاآلثار المترتبة عمييا كاآلثار المترتبة عمى ترؾ كأخي ارن التقميؿ مف ني ة ترؾ العمؿ أما في المبحث الثالث فتحدث عف النفسي في الجامعة اإلسبلمية بغزة بصفتيا مكاف تطبيؽ الد ارسة. كاقع الطكعي العمؿ ترؾ العمؿ كالعقد 12

المبحث الول: العقد النفسي كتطكر ك أنكاعو ىذا المبحث يتطرؽ المفيك في المنظمات إلى العقد النفسي كمحدداتو كالمشارك كف فيو كخصائصو كمدخؿ عا لمكضكع الد ارسة كذلؾ مف حيث كالنظريات المفسرة كحالتو )تحقيؽ لممنظمات كباختصار بما يفي بالغرض مف الد ارسة. لو خرؽ أك كتككينو انتياؾ( نشأة كطرؽ قياسو كأخي ارن أىميتو 2.1.1 مقدمة: ىذه كالفرد تتككف داخؿ المنظمات العديد مف العبلقات التي تربط العبلقات محكر أساسي كتتنكع كتختمؼ لفي ما يدكر في أماكف العمؿ ىذه العبلقات فقد العامؿ ماديان مقابؿ ساعات عممو كقد بيف المكظؼ تككف ذات طابع مادم فقط العبلقات تتكسع كالمنظمة كيعتبر في ككيفية تسخيره لصالح المنظمة لتتجاكز حيث يت تعكيض األمكر المادية تبادالت ارتباطية عبلقاتية مثؿ االلت از التنظيمي مقابؿ تكظيؼ طكيؿ األمد كتطكر في الكظيفي. كيعتبر العقد النفسي إطا ارن ميمان لفي ىذه األنكاع المختمفة مف عبلقات العمؿ عمى مخرجات المنظمة. كمف خبلؿ تعريفنا لمعقد النفسي عمى أنو مجمكعة مف االعتقادات يحمميا المكظؼ تككيف مخطكطات ذىني ة حكؿ بنكد االتفاؽ المتبادؿ مع منظمتو حكؿ عبلقات العمؿ كتساعدى تكقعات كؿ طرؼ مف اآلخر )1998.)Rousseau, كتؤدم عد المنظمة أك المكظؼ مكافقة فإف العقكد النفسية تساعد األف ارد ىذه المخطكطات عمى أك كبلىما عمى بنكد العقد أك عد فيميا كتتضمف المسار كأثرىا التي عمى تكضيح إلى خرؽ العقد أك عد تحققو سكا ن ء أكاف ذلؾ بقصد أ مف غير قصد كعندما يدرؾ ال مكظؼ حدكث خرؽ لمعقد سيؤدم ذلؾ إلى نتائج سمبية كمف أىميا ترؾ العمؿ )2012.)Schaupp, نشأة وتطور مفيوم العقد النفسي المنظمات: في 2.1.2 يندرج العقد النفسي تحت مفاىي العمك االجتماعية لذلؾ تعددت مفاىيمو تبعان الختبلؼ الباحثيف كالمداخؿ التي يتبنكنيا لبناء أفكارى ككجيات نظرى فتميز المفيك بكجكد تفسي ارت كمعا وف مختمفة )الجعيدم كجييمي 2017 ( كتماشيان مع أىداؼ ىذه الد ارسة ستتطرؽ الباحثة إلى مفيك العقد النفسي في الفكر اإلدارم لكف قبؿ ذلؾ ستكضح معناه المغكم في المغة العربية لتعزيز المعنى االصطبلحي لممفيك. 13

( 2.1.2.1 العقد في المغة: يطمؽ العقد في المغة العربية عمى ما فيو ربط بيف أط ارؼ الشيء فاألصؿ ىك الربط الحسي بيف أط ارؼ الشيء إال أنو يستعمؿ لمربط المعنكم لمكبل سكاء أكاف تكثيقان كتقكية لكبل صادر عف إ اردة كاحدة أ كاف ربطان بيف كبل لشخصيف فيقاؿ عقدت الحبؿ فانعقد إذا شددتو فربطتو كقكيتو كجمعت بيف طرفيو كىك ربط حسي لكجكد الفعؿ المادم كيقاؿ عقد البيع كالزكاج كاإلجارة كىذا ربط معنكم كيأتي أيضان بمعنى الضماف كالعيد فتعاقد القك إذا تعاىدكا كالعيد اتفاؽ بيف طرفيف يمتز بمقتضاه كؿ منيما تنفيذ ما اتفقا عميو )مجمع المغة العربية 1994 ( كيأتي أيضان بمعنى اإلل از كالتكثيؽ فيقاؿ عقد العز أم ألز نفسو بأمر مستقبمي )الحمك 2007 (. كقد كرد مفيك التعاقد في آم ن وا أ و ف وا ب ال ع ق ود " كاذا عا ]المائدة: 1 [ كقكلو تعالى: القرءاف الكري في عدة منيا آيات قكلو تعالى: "ي ا أ ي ه ا ال ذ ين " ل ي ؤ اخ ذ ك م للا ب الل غ و ف ي أ ي م ان ك م و ل ك ن ي ؤ اخ ذ ك م ب م ا ع ق د ت م ا ل ي م ان " ]المائدة: 89 [ كما كرد في كتب السنة النبكية ففي الصحيحيف عف عبد اهلل بف عمر رضي اهلل عنيما أنو قاؿ: قاؿ صمى اهلل عميو كسم: "أربع ه مف كف فيو كاف منافقان خالصان كمف كانت فيو خصمة منيف كاف فيو خصمة مف النفاؽ حتى يدعيا إذا اؤتمف خاف حدث يشمؿ كذب جميع كاذا أنكاع عاىد العيكد غدر التي خاص كاذا أك يتعاىد فجر" يتعاقد ركاه عمييا فمفظ مسم المسم )عاىد( عيد كأم الكارد عيده في المسم الحديث فإف الحديث نيى عف الغدر فيو كاذا كاف األمر منيي ان عنو فإنو ما نيي عنو يمز الكفاء بو )النككم 1392 ىػ(. في النفسي العقد مفيوم الفكر الداري: 2.1.2.2 الرغ يعتبر مفيك العقد النفسي مف المفاىي الحديثة نسبيان في مجاؿ الفكر اإلدارم فعمى مف اجتياد العديد مف الباحثيف لكصؼ ىذا المفيك كصفان دقيقان مفصبلن إال أف ىذه المحاكالت ل ترتؽ إلى المستكل المطمكب االجتماعي أسسكا يرجع نظرية مقارنة كالسمكؾ التنظيمي )مطاطمة 2015 (. معظ التكازف الباحثيف كنظرية نشأة العقد النفسي العقد مفيك االجتماعي ففي بالمفاىي إلى ثبلثينيات اإلدارية المتعمقة بعم النفس الفبلسفة القرف اليكنانييف الماضي الذيف القدامى كانت إسيامات برنارد )1938 Barnard, صاحب نظرية التكازف ىي األقرب إلى المفيك الحديث لمعقد النفسي فكفقان لبرنارد فإف مشاركة األف ارد في المنظمة تستمر طالما أني يعتبركف أف ما يقد 14

مف لي كأصحاب العمؿ لمحتكيات مكافآت مادية العقد المكظؼ إذا ازدكا مساوك أك أكبر إلسياماتي نتيجة لعبلقة التعاكف بيني كبيذه األفكار قد برنارد النفسي حيث ركز عمى أف اإلغ ارءات المادية كالمعنكية أصحاب العمؿ كتتطكر العبلقة النفسية بيف العامميف ث طكر الباحثاف يمكني مارس الحديث العصر رؤيا أف يزيدكا مف إنتاجية ( March كسيمكف )and Simon أصحاب العمؿ جيكد كبيف ) 1958 ( أفكار برنارد حيث رك از عمى اإلغ ارءات التي يجب أف يقدميا لتككف كافية لتحفيز العامميف كأكضحا أنو يجب أف يككف ىناؾ فرؽ كبير بينيا العامميف لتككف اإلغ ارءات جاذبة أما عف العقد االجتماعي كأساس لمعقد النفسي فقد ذكر مطاطمة ) 2015 ( أف األف ارد الذيف يكافقكف طكاعية عمى االنتماء إلى مجتمع منظ يفترضكف ضمنيان كجكد حقكؽ لي ككاجبات عميي نتجت مف حدكث تعاقد بيني كبيف ىذا المجتمع كفي الفكر اإلدارم تعتبر المنظمة مجتمع منظ. مبادئ أما مزياف ) 2003 ( فيرجع مضمكف العقد النفسي إلى أفكار تايمكر )Taylor( مف خبلؿ اإلدارة كأصحاب العمؿ العا التي ركزت عمى العممية مف خبلؿ تغيير آ ارءىما عقد إيجاد كاتجاىاتيما مصالح يحقؽ فكرم كبل الطرفيف العامميف المتعمقة بالكاجبات المتبادلة بينيما ككيفية القيا بيا مما يؤدم إلى تغيير العبلقات بينيما كعمى الرغ مف أف تايمكر ل يذكر العقد النفسي لفظيان فإف فكرتو تدكر أساسان حكؿ إحداث عقد نفسي متجدد. في حيف يرل معظ الباحثيف أف 1960 عندما استخد أرجرس أصؿ العقد النفسي في )Argyris) ) 1960 ( الفكر اإلدارم يرجع إلى أكائؿ مصطمح "عقد العمؿ النفسي" في كتابو "في السمكؾ التنظيمي" حيث عرفو عمى أنو "العبلقة بيف العامميف كمشرفيي المباشريف كالتي تتصؼ بككنيا تفاىمان ضمنيان بيف الطرفيف يقك عمى أساس االحت ار المتبادؿ بيف الطرفيف" p.96(.)argyris, 1960, كع از مناصبي مف عمى كجكد االتفاؽ الضمني بيف األط ارؼ إلى حقيقة خبلؿ الترقية في رتب الكظائؼ كقد جميع أف شارككا المكظؼ في ثقافتو الرؤساء كصمكا إلى الرسمية غير كنتيجة لذلؾ أدرؾ الرؤساء أف طريقة الحصكؿ عمى سمكؾ العامميف المرغكب يكمف في الحفاظ العامميف ثقافتي مع غير اإلدارة كعد الرسمية كالتي يحكميا التصرؼ "عقد بطريقة العمؿ تنتيؾ النفسي" الثقافة تمؾ معايير تعتبر نتيجة ألسمكب ك افترض القيادة. أف كقد عبلقة حدد أط ارؼ العقد بمجمكعة العامميف الذيف يشترككف في عادات محددة كمشرفيي المباشريف الذيف ي ي عكف عادات عمالي. كما افترض العمؿ 1997(.)Roehling, أف ثقافة العامؿ غير الرسمية ىي العامؿ المحفز لتككيف عقد النفسي 15

كذلؾ تكصؿ الباحثكف ليفينسكف كب اريس كمكندف كماندؿ كسكلي (Levinson, Price, Munden, Mandl, Solley,1962) إلى مفيك العقد النفسي عندما كانكا يجركف مقاببلت مع عماؿ في شركة مف أجؿ في تأثير خبرة العمؿ عمى الصحة النفسية كخبلؿ المقاببلت الحظ الباحثكف استخدا الناس لمصطمح تكقعات عند حديثي عف عممي كيعتقدكف بأف ىذه التكقعات ممزمة كيجب عمى المنظمة تحقيقيا كمف ىنا طكر الباحثكف مفيك العقد النفسي فعرفكه بأنو "مجمكعة تحك ذلؾ مع كلكف نفسيا العبلقة مف التكقعات المتبادلة الضمني ة عبلقاتي" أط ارؼ تعييا ال قد التي (Levinson, Price, Munden, Mandl, Solley,1962, p21) كأف ىذه التكقعات المتبادلة بيف العامؿ كالمنظمة ىي المككف األساسي لمعقد النفسي كقد كافؽ عمييا كبل الطرفيف كأنيا تكقعات ضمني ة غير منطكقة. ك أركا أف تكقعات المكظفيف كثي ارن ما تفسر العبلقة بيف العامؿ كالمنظمة كىي نتيجة الحتياجات الفرد كدكافعو كتتأثر بتجربة الحالي كما ركزكا الكضع كمعرفة السابقة الفرد عمى أف العبلقة تككف بيف المكظؼ كالمنظمة لكنيا أحيانان قد تككف بيف مجمكعة عامميف )فريؽ عمؿ( كالمنظمة بمعنى عقد عمى مستكل جماعة. كما أركا كيمثمكنيا كى الذيف يتعاقد معي المكظؼ. أما شيف )Schein( أف ككبلء المنظمة ى الذيف يشكمكف شخصية المنظمة فاعتمد في تعريفو عمى تعريفات أرجرس ) 1960 ( كليفينسكف كزمبلئو ) 1962 ( حيث عرؼ العقد النفسي بأنو "تكقعات متبادلة بيف األف ارد كالمنظمات كتتجاكز ىذه التكقعات األمكر المادية المتعمقة بمقدار الدفع مقابؿ العمؿ الذم يجب تأديتو لكنيا الكامؿ النمط أيضان تشمؿ )Schein, 1965, p.11( لمحقكؽ محدد كمؤثر كبير عمى السمكؾ في المنظمة كالصبلحيات كاالمتيا ازت العامميف بيف كالكاجبات كالمنظمات" ككصؼ ىذه التكقعات بأنيا غير مكتكبة في أم عقد رسمي لكنيا كتنبع تكقعات العامؿ مف حاجاتو الداخمية كما تعممو مف اآلخريف كالعادات كالتقاليد كخبرتو السابقة كمجمكعة مف العكامؿ األخرل كصؼ العقد النفسي بأنو يتغير عبر الزمف إعادة ىيكمة لمعقد النفسي. أما في عا 1966 فقد أشار جيبسكف ألف حاجات األف ارد كالمنظمات تتغير )Gibson( مما كما أنو يتطمب إلى العقد النفسي في نظريتو عف الغياب حيث ربط بيف سمكؾ الغياب ككجكد عبلقة عقدية بيف العامؿ كالمنظمة أشار جيبسكف إلى أف العبلقة بيف العامؿ كصاحب العمؿ تتألؼ مف عقد رسمي كعقد ظاىرم ناقص عقد )Quasicontract( كأف العقد النفسي يمثؿ إد ارؾ العامؿ لمظاىر العقد الظاىرم. شبو 16

كذكر تدفع الفرد لبلنضما إلى ركلينج )Roehling( أف )Weick( كيؾ اعتبر المنظمة حيث تبنى تعريؼ شيف العقد النفسي أحد األسباب التي )Schein( لمعقد النفسي كمبدأه بخصكص أف لمعقد النفسي دكر مي في السمكؾ التنظيمي لكنو عدؿ تعريؼ شيف حيث أضاؼ بأنو يجب أف يككف ىناؾ مكافقة صريحة بيف الطرفيف )1997.)Roehling, أما ككتر )Kotter( طرؼ أف يعطي كيأخذ فعرفو بأنو "عقد ضمني بيف الفرد كمنظمتو يحدد ماذا يتكقع كؿ مف الطرؼ اآلخر خبلؿ عبلقتي" p.92( )Kotter, 1973, حيث شمؿ مفيك العقد النفسي لدل ككتر تكقعات كؿ مف المكظؼ كصاحب العمؿ حتى لك كانت مختمفة كغير متكافقة عمى عكس المفاىي السابقة التي عرفت العقد النفسي بأنو يشمؿ تكقعات متكافقة بيف الطرفيف كبناء عمى تعريؼ ككتر فقد استخد مصطمح تكافؽ كجكد تكافؽ بيف تكقعات كبل الطرفيف. ضمني ة في حيف عرؼ كميمر بكرتككد Matching )Portwood and Miller( ليصؼ العقد النفسي بأنو "مكافقة بيف المكظؼ كالشركة تحدث عادة عند بداية دخكؿ المكظؼ لمشركة كىك إق ارر بكاجبات متبادلة يجب أف يحققيا كبل الطرفيف خبلؿ عبلقتي" Portwood and Miller, (.)1976,p.109 كاستخد نيككلسكف كجكنز )Nicholson and Johns( ) 1985 ( مفيك العقد النفسي لجيبسكف لتقدي إطار جديد لفي سمكؾ الغياب لدل المكظفيف ككصؼ الباحثاف العقد النفسي بأنو عقد يشمؿ افت ارضات متبادلة تخص حقكؽ التكظيؼ ككاجباتو كما أنو أساس الفرد كالمنظمة ألف التكظيؼ يستمز كجكد تبادؿ ضمني لبلعتقادات السمككيات الشرعية لكؿ طرؼ. لمتبادالت كحتى في التسعينات استخد عبلقات العمؿ لبلستدالؿ عمى النفسي العقد مفيك العبلقة بيف كالتكقعات حكؿ ما يشكؿ كصؼ )Millward and Brewerton, 1999( ركسك )Rousseau( ) 1989 ( حيث كتبت مقاالن بعنكاف "العقكد ببنكد المتعمقة الفرد "اعتقادات الجكانب الضمني ة ككانت إسيامات ىي نقطة تحكؿ في مفيك العقد النفسي في الفكر اإلدارم النفسية كالضمني ة متبادؿ اتفاؽ كشركط في المنظمات" كعرفت العقد النفسي عمى أنو بينو كبيف آخر" طرؼ Rousseau, ( )1989, p.123 حيث يعتقد كؿ طرؼ بحدكث كعد مف الطرؼ اآلخر كفي المقابؿ يؤخذ ذلؾ بعيف االعتبار كيمتز الطرفيف بمجمكعة مف الكاجبات المتبادلة فردم مف اعتقادات تشكميا المنظمة كتعتمد ث بعد ذلؾ عرفتو بأنو "نظا عمى الكعكد الصريحة أك الضمني ة كالمتعمقة بمكافقة 17

.)Rousseau, 2001, p2( متبادلة بيف الفرد كمنظمتو" تميز كقد مفيك ركسك )Rousseau( لمعقد النفسي عف المفاىي السابقة باآلتي: التركيز عمى االعتقاد الشخصي لمفػرد بكجػكد كعػد كأنػو يترتػب عمػى ذلػؾ تقػدي مقابػؿ ليػذا الكعػػػػد ممػػػػا يمػػػػز األطػػػػ ارؼ بػػػػبعض الكاجبػػػػات المتبادلػػػػة. كبتركيزىػػػػا عمػػػػى اعتقػػػػادات الفػػػػرد الشخصية نقمت مفيك العقد النفسي إلى المستكل الفردم بدالن مف المستكل العبلقاتي. بيػػػاف أنػػػو ال حاجػػػة لمكافقػػػة طرفػػػي العقػػػد )المكظػػػؼ كالمنظمػػػة( كىػػػذا عكػػػس مػػػا صػػػرح بػػػو أرجرس كليفينسكف كزمبلؤه كشيف الذيف اىتمكا بالعقد النفسي عمى المستكل العبلقاتي. التركيز عمى نكع محدد مف االعتقادات كىي االعتقادات المعتمدة عمى الكعكد المدركػة كأف العقػد النفسػي لػيس مجػرد تكقعػات بػؿ ىػك عقػد ممػز كمتبػادؿ حيػث ركػزت عمػى الكاجبػات المبني ػػة عمػػى الكعػػكد كىػػذا مػػا مميػػز مفيكميػػا عػػف غيرىػػا مػػف البػػاحثيف السػػابقيف فقػػد ركػػز الباحثكف جيبسكف كنيككلسكف كجكنز عمى الكاجبات لكف ل يػت ربطيػا بػالكعكد عمػى الػرغ مف إجماعي عمى أف الكعكد تمعب دك ارن ميمان في تشكيؿ العقد النفسػي لكػف لػ يسػبؽ ألحػد قبميػػا االعتمػػاد عمػػى أف الكعػػكد المدركػػة ىػػي أسػػاس االعتقػػادات التػػي تشػػكؿ العقػػد النفسػػي.)Roehling, 1997( اعتبار أف الكعد ىك المصطمح األىػ فػي تعريػؼ العقػد النفسػي كىػك الػذم يػدؿ عمػى حػدكث التعاقد بينما التكقعات كالكاجبات تحمؿ معا وف عامة )2011.)Adams, كقد عزت ركسك االىتما بالعقد النفسي إلى فتكر نشاط االتحادات الصناعية التي كانت تعتمد عمى العقكد الرسمية الصريحة كأساس لمتفاكض كعمؿ العبلقات الصناعية كالدفاع عف حقكؽ العامميف. فعمى الرغ مف أف األبحاث السابقة الحظت كجكد مصطمح العقد النفسي إال أنيا ل تعطو اىتمامان كافيان ألف اتحادات الصناعات ىي التي كانت تحدد العبلقة بيف العامميف كمنظماتي ككاف تفاكض العامميف مع منظماتي يت مف خبلؿ االتحادات كبانحطاط دكر االتحاد أصبح مف الضركرم أف يت االتصاؿ المباشر بيف العامميف كمنظماتي كمف ىنا تبمكر مصطمح العقد النفسي لدل ركسك )2011.)Nichol, ت التعامؿ مع العقد النفسي عمى أنو مفيك مييكؿ عمى المستكل كبعد إسيامات ركسك الفردم كنتج عف ذلؾ تطكر سريع في نظرياتو كأبحاثو العممية كالعممية ( and Millward )Brewerton, 1999 كمف فكائد ىذه الييكمة أنو أصبح باإلمكاف في العقد النفسي باستخدا الطرؽ البحثية كالتي ايستخدمت لتقييمو كتحميمو كجزوء مف عم النفس الصناعي كالتنظيمي كت تطكير قياسات لتقيي أبعاد العقد النفسي كبعد ذلؾ تطكر البحث في مفيك العقد النفسي كت 18

تطكير العديد مف النظريات المتعمقة بو الذم كصؼ المعرفي العقد النفسي بأنو عبلقة العمؿ )2011.)Rousseau, النفسي العقد كبذلؾ كما ميدت ازلت البحكث أفكار ركسك كالد ارسات كترل ركسك أف جذكر العقد النفسي تمتد لعم النفس نمكذج عقمي كمخطط مف الكعكد كالكاجبات الناتجة مف الطريؽ إلى العديد مف األبحاث النظرية كالتجريبية حكؿ الجدؿ الفكرم كما ازؿ ىذا يكمنا إلى مستمرة حكؿ العقد مفيك النفسي قائمان. كقد استقى العديد مف الباحثيف تعريفاتي الخاصة مف تعريؼ ركسك كمف أبرز ىؤالء الباحثيف أنو "تصك ارت العبلقة" الباحثاف ىيريكت كبيمبرتكف طرفي عبلقة العمؿ )الفرد كالمنظمة( )Herriot and Pemberton( االلت ازمات حكؿ الضمني ة المترتبة p45( )Herriot and Pemberton, 1997, أما مكريسكف كركبنسكف فعرفاه عمى عمى ىذه Morrison ( )and Robinson فعرفاه ىذه تستند حيث المنظمة بأنو االلت ازمات "اعتقادات كعكد إلى المكظؼ متصكرة حكؿ المنظمة" p229(.)morrison and Robinson, 1997, ك سلي االلت ازمات المتبادلة بينو كبيف مف الضركرة أف تعترؼ بيا كذكرت عبد الكىاب ) 2013 ( أف العقد النفسي يتمثؿ في قكلبة اعتقادات كأنماط تفكير المكظؼ كىذه القكلبة تشكؿ تكجياتو كتبرمج سمككياتو كأنو عقد ضمني يتشكؿ مف خبلؿ تفاعؿ اعتقادات المكظؼ مع عناصر البيئة المحيطة بو كيمكف أف يفصح عنو الفرد أك يكتمو. أما كادم ) 2007 ص 5 ( فعر ؼ العقد النفسي بأنو "جممة االلت ازمات المتبادلة بيف الفرد كالمنظمة سكاء كانت مدك نة أك غير مدك نة كالتي تيحد د ما الذم يتكقع أف تحصؿ عميو المنظمة مف مخرجات المكظفيف )مادية أك سمككية( كما تيحد د ما الذم يتكقع أف يحصؿ عميو الفرد في المقابؿ مف فكائد )مادية أك معنكية( نتيجة الت ازمو تجاه المنظمة". في حيف عرؼ البكينت كفاندينبليرج كباكدريس ( and Lapointe, Vandenberghe )Boudrias, 2013 العقد النفسي بػأنو عبارة عف اعتقادات المكظؼ حكؿ الكاجبات المتبادلة بينو كبيف المنظمة التي يعمؿ بيا كأف ىذه الكاجبات تبنى عمى الكعكد المدركة كليست بالضركرة أف تككف محددة مف المنظمة. بو جاءت ما عمى كبنا ن ء مفيك العقد فسي إلى ثبلث م ارحؿ أطركحات كاآلتي: الباحثيف كأفكار قامت الباحثة بتقسي م ارحؿ تطكر الن المرحمة الولى: مف ثبلثينيات إلى خمسينيات القرف الماضي المتمثمة في أفكار الباحثيف برنارد )Barnard( ) 1938 ( كمارس كسيمكف Simon( )March and ) 1958 ( تميزت ىذه الفترة 19

بتركيزىا عمى أف عبلقات العمؿ ترتكز عمى مبدأ التبادؿ ككنو محكر العقد النفسي كأف عبلقة العمؿ ىي عبلقة ثنائية بيف المنظمة كالمكظؼ يسعى فييا كؿ طرؼ إلى تعظي االستفادة مف الطرؼ األخر كتقك العبلقة عمى مبدأ المعاممة بالمثؿ كنظرية التبادؿ االجتماعي لمكصكؿ إلى حالة التكازف المطمكبة بيف إسيامات المكظؼ كمكافآت المنظمة. المرحمة الثانية: مف ستينات إلى ثمانينات القرف الماضي المتمثمة في أفكار الباحثيف أرجرس )Schein( كشيف ) 1962 ( )Levinson et al.( كليفنسكف كزمبلئو ) 1960 ( )Argyris( ) 1965 ( كجيبسكف )Gibson( ) 1966 ( كككتر )Kotter( )Portwood and Miller( ) 1976 ( ) 1973 ( كتميزت ىذه الفترة بالنظر إلى المنظكر العبلقاتي كأنو يجب مكافقة كبل الطرفيف عمى بنكد العبلقة كأنيا كبكرتككد كميمر العقد النفسي مف عبلقة قائمة عمى التكقعات كحدكث التبادؿ فكبل الطرفيف لديو فرصة لجني بعض الفكائد مف استم ارر العبلقة ت النظر إليو كأداة استداللية لؤلمكر الضمني ة كما أنو كالمنظمة كليس كمصطمح عممي قائ بذاتو. التي تحتكييا عبلقة العمؿ بيف المكظؼ المرحمة الثالثة: مف تسعينات القرف الماضي كتحديدان بد ن ء مف أعماؿ ركسك )Rousseau( ) 1989 ( إلى كقتنا الحاضر حيث ركزت ركسك عمى اعتقادات الفرد الشخصية كنقمت مفيك العقد النفسي إلى المنظكر الفردم بمعنى أف المكظؼ فقط م ف يمتمؾ عقدان نفسيان كال تمتمؾ المنظمة عقدان نفسيان المنظمة كما بينت أنو ال حاجة لمكافقة طرفي العقد )المكظؼ كالمنظمة( عمى العبلقة ألف العبلقة تقك عمى أساس الكعكد المدركة كليس عمى معو عمى أنو ىيكؿ عممي كمصطمح قائ بذاتو. التكقعات كت التعامؿ كبعد عرض أى التعريفات لمعقد النفسي الحظت الباحثة اختبلؼ كجيات نظر الباحثيف في ماىيتو فمني مف اعتبره تكقعات مثؿ أرجرس كشيف كليفينسكف كزمبلؤه )1960( )1962( )1965( كككتر )1973( )1989( باإلضافة إلى أف في حيف نظر لو آخركف أما الفريؽ األخير فاعتمد عمى الكاجبات مثؿ مكريسكف التعريفات القديمة لمعقد النفسي تركز عمى أنو حكؿ تكقعات محددة بينما تشير التعريفات الحديثة أنو إلى عمى أنو كعكد ركسك كمني كربكنسكف )1997(. الت ازمات نشأت مف الت ازمات نشأت مف اعتقادات اعتقادات مبني ة عمى حدكث كعكد. كما الحظت الباحثة إجماع الباحثيف عمى أنو عبلقة تبادلية بيف طرفيف ىما المكظؼ كالمنظمة إال أني اختمفكا في اتجاه ىذه العبلقة )فردية ثنائية( الفركؽ بيف ىذه التعريفات كالمساىمات العممية لكؿ تعريؼ. كجدكؿ )2.1( يبي ف 21

كيمكف التمييز بيف التكقعات كالكعكد كاآلتي التكقعات: عبارة عف اعتقادات عامة حكؿ ما إذا كاف شيء ما يحدث أك يجب أف يحدث بينما تعتبر الكعكد: اعتقادات محددة حكؿ ما الذم سيحدث كمتى كلماذا سيحدث كما أف التكقعات تقك عمى اعتقادات ضعيفة حكؿ ىؿ سيحدث الشيء أ ال أما الكعد فيعني أف المكظؼ سي ارقب تنفيذه كقد يمجأ لطرؽ تدفع لتنفيذه )2011 )Adams, كيختمؼ العقد النفسي باعتباره الت ازمات مدركة عف المفيك العا لمتكقعات في أف العقد تعيدم كمتبادؿ بمعنى أف كعد أحد األط ارؼ المتعمؽ بسمكؾ مستقبمي سيرتبط بأفعاؿ تقابؿ ىذا السمكؾ مف الطرؼ اآلخر )1990.)Rousseau, جدول )2.1(: ممخص تطور مفيوم العقد النفسي في الفكر الداري بحسب الباحثين الباحث/ الباحثون أىم مرتك ازت التعريف عقد العمؿ النفسي الذم يعتمد عمى ثقافة المكظفيف غير الرسمية فيك عقد مشترؾ بيف مجمكعة مف المكظفيف الذيف يحممكف نفس الثقافة. التركيز عمى في العبلقة مف منظكر فردم فكؿ مكظؼ لو عقد نفسي خاص بو. عممو مستمد مف عمؿ أرجرس ككذلؾ عمؿ ليفينسكف كزمبلئو حكؿ العقد النفسي. كما أعطى مزيدان مف االىتما لجانب المنظمة في العقد النفسي. كمما تطابقت تكقعات صاحب العمؿ كالمكظؼ كمما استمر الرضا الكظيفي لممكظؼ. الكعد ىك أساس العقد النفسي أما الكاجبات كالتكقعات فيي تحمؿ معاني عامة. المساىمة العممية اعتمد عمى أف االلت از يحدث نتيجة تكقعات متبادلة بيف الطرفيف فالتكقعات ىي أساس العقد النفسي. ركز عمى األمكر المادية فقط لذلؾ نظرتو كانت ضيقة كما أنو ل يذكر المصطمح بشكؿ كاضح في الفيرس كانما كاف في سياؽ الكتاب كما أنو ل يكضح عمى ماذا يرتكز العقد بالتحديد. التكقعات ىي أساس العقد النفسي لكني فرقكا بيف التكقعات الضمني ة كالصريحة كأف المكظفيف يعكف بعض التكقعات أكثر مف غيرىا. العقد النفسي قد يسبؽ التعييف. يستمر العقد النفسي في المنظمة كيتغير باستم ارر كما أنو فرؽ بيف مستكييف مف العقد النفسي أحدىما عمى المستكل الفردم كاآلخر عمى مستكل المنظمة. اشترط كجكد مطابقة لمتكقعات بيف الطرفيف ليككف العقد النفسي فعاؿ. االعتقاد كاإلد ارؾ الفردم بدالن مف ثنائية العبلقة بيف المكظؼ كالمنظمة. Argyris, 1960 Levinson, Price, Munden, Mandl, and Solley, 1962 Schein, 1965 Kotter, 1973 Rousseau, 1989 21

الباحث/ الباحثون Herriot and Pemberton, 1997 Morrison and Robinson, 1997 Conway and Briner, 2005 أما عف اإلدارية كحتى جذكر أىم مرتك ازت التعريف الكاجبات ىي أساس العقد النفسي. العقد النفسي يتككف مف كاجبات مبني ة عمى االعتقاد الفردم الناشئ عف كعكد مدركة قد ال تعييا المنظمة. الطبيعة الكعكد كدقة القكية التعاقدية تعتبر المككف األساسي لمعقكد النفسية. )المصدر: غير العبلقة بيف العامؿ العقد المساىمة العممية ثنائية العبلقة بيف المكظؼ كالمنظمة. الربط بيف الكاجبات كالكعكد حيث يتشكؿ العقد النفسي مف كاجبات ناتجة عف كعكد محددة كصريحة مف المنظمة الحالية كليس مف خب ارت تسبؽ العمؿ في ىذه المنظمة. تعتبر الكاجبات كالتكقعات جزء مف العقد النفسي في حاؿ حدثت اعتمادان عمى إد ارؾ كجكد كعد كما أف العقد النفسي يحتكم عمى بنكد صريحة كبنكد ضمني ة. ي جرد بكاسطة الباحثة بنا ن ء عمى األدب السابؽ 2018 ( أ الفمسفية أكانت سكا ن ء المجاالت شتى في فقد امتدت النفسي األكاديمية كقد استخد العديد مف الباحثيف المصطمح لكصؼ عبلقات عديدة كصاحب العمؿ مثؿ العبلقة بيف المستأجر كالمالؾ العبلقة بيف الزبكف كالمستشار العبلقة بيف الزكج كزكجتو كذلؾ العبلقة بيف المدرس كطالبو ( Roehling, 1997( لكف العمؿ. الباحثة في د ارستيا ىذه ستركز فقط عمى استخدا العقد النفسي لكصؼ عبلقات وبناء عمى ما سبق وتماشيا مع أىداف ىذه الد ارسة ستعرف الباحثة العقد النفسي إج ارئيا بأنو: اعتقادات المكظؼ الذاتية حكؿ الكاجبات الضمني ة التي تنشأ مف إد ارؾ المكظؼ لحدكث كعكد متبادلة بينو كبيف الجامعة اإلسبلمية بغزة ك ى يتىكقع المكظؼ أف تف ي بيا الجامعة مقابؿ الت ازمو بكاجباتو تيجاىيا كتتضمف ىذه الكاجبات منافع مادية كمعنكية. 2.1.2.3 المنظور العالقاتي والفردي في تعريف العقد النفسي: بعد مبلحظة اختبلؼ الباحثيف في نظرتي لمعقد النفسي مف منظكر عبلقاتي أك فردم ستميز الباحثة بيف المنظكريف في تعريؼ العقد النفسي. العمؿ المنظكر العبلقاتي يدرس العقد النفسي عمى أنو عبلقة ثنائية بيف المكظؼ كصاحب لذلؾ فيناؾ المتبادلة المتضمنة في عبلقة العمؿ كتعني كجكد مف يعر ؼ العقد النفسي بأنو إد ارؾ المكظؼ كاد ارؾ صاحب العمؿ كيقك لمكاجبات العقد النفسي في المنظكر العبلقاتي عمى التبادلية اعتقادات فردية مرتبطة بالكاجبات المشتركة لكؿ طرؼ مف أط ارؼ عبلقة العمؿ. 22

أما المنظكر الفردم فيركز أف العقد النفسي عقد إد اركي ذاتي كاإلد اركي يعني أنو ليس مف الضركرة أف يشترؾ الطرفاف في في الشركط كالكاجبات فكؿ منيا يفي حسب إد اركو أما الذاتية فيي تشير إلى كيفية تفسير العقد النفسي كفيمو كالكفاء بو أك ممارستو يكميان. كيبلحظ أف المنظكريف يتفقاف عمى أف العقد النفسي ينشأ مف اإلد ارؾ كيتصؼ بالتبادلية لكنيما يختمفاف فقط في الجية المفسرة لمعقد النفسي فالمنظكر الفردم يركز عمى تكقعات الفرد مف المنظمة بينما المنظكر العبلقاتي يركز عمى تكقعات كؿ طرؼ مف اآلخر )جبلب كآخركف 2015 (. كفقان لركسك )2011 )Rousseau, فإف أحد أط ارؼ العقد ىك المكظؼ أما الطرؼ اآلخر فقد يككف مالؾ المنظمة أك اإلدارة العميا أك المستقطبيف أك المدربيف أك اإلدارة الكسطى أك المشرفيف أك زمبلء العمؿ أك مجمكعة مني أك كمي. 2.1.3 خصائص العقد النفسي يتميز العقد النفسي بخصائص تمي زه عف عقكد التكظيؼ الرسمية كستتطرؽ الباحثة إلى أبرز ىذه الخصائص. 2.1.3.1 الطبيعة الضمنية: تتمثؿ السمة الرئيسة المميزة بيف العقكد القانكني ة كالعقكد النفسية في أف األخيرة تتككف مف بنكد ضمني ة تنشأ بطرؽ عديدة منيا: مبلحظات اآلخريف في العمؿ مثؿ الزمبلء أك إشا ارت مف مكقع الشركة عمى شبكة اإلنترنت كالكتيبات كالمطكيات التي يت تكزيعيا أثناء عممية االستقطاب المثاؿ سبيؿ )عمى كاالختيار الصحية الرعاية عف معمكمات كالتدريب( كقد أرل بعض ت إعبلنيا مف خبلؿ المحادثات الشفيية الباحثيف أف العقد النفسي يحتكم عمى بنكد صريحة إذا أك رسائؿ البريد اإللكتركني أك العقد الرسمي )2012.)McInnis, 2.1.3.2 الطبيعة الذاتية: تشير الذاتية إلى رؤية األف ارد لمحقائؽ كاألشياء بطرؽ مختمفة كتشير ذاتية العقد النفسي إلى قيا المكظؼ بتقيي المعمكمات المتعمقة بكاجبات العقد النفسي كتفسيرىا كتصنيفيا مف كجية نظر شخصية كبتأثير مف عكاطفو كاتجاىاتو كقيمو لذلؾ يختمؼ العقد النفسي مف مكظؼ ت عرض المعمكمة نفسيا عمى أكثر مف مكظؼ فقد يقك كؿ مني بتفسيرىا بطريقة آلخر فمك مختمفة عف اآلخريف )2001.)Tallman, 23

2.1.3.3 الطبيعة التعيدية: مف الجكانب الميمة لمعقد النفسي أف االعتقادات المككنة لو تنج عف الكعكد )1998 Tijoriwala, )Rousseau and كتتككف العقكد التعيدية مف ثبلث مككنات أكالن: الوعد: كىك االلت از بفعؿ أك عد فعؿ شيء ما في المستقبؿ كقد يككف شفكيان أك مكتكبان أك حتى سمككان أك مبلحظة كالكعد ليس فقط اعتقادات بؿ ىك ني ة مستقبمية ترتبط بسمكؾ كالكعكد تسبؽ إسيامات المكظؼ. ثانيان: الوفاء: كىك يعني تقدي شيء ذم قيمة مقابؿ الت از الطرؼ اآلخر بالمطمكب منو. ثالثان: القبول: كىك المكافقة الطكعية عمى بنكد العقد الضمني ة ككجكد إ اردة لبللت از كال يككف القبكؿ ظاى ارن كانما يدؿ عميو انخ ارط الطرؼ في تنفيذ بنكد العقد النفسي كيعتبر القبكؿ الخاصية التي تميز العقد عف الكعد فإذا اقترف الكعد بالقبكؿ سيصبح عقدان.)Rousseau and McLean Parks, 1993( 2.1.3.4 الطبيعة الد اركية: ينتج العقد النفسي مف عممية إد اركية تتفاعؿ مع المعمكمات المكتسبة مف البيئة المحيطة فالمكظؼ سيحقؽ كاجباتو نحك المنظمة التي تنسج مع فيمو ليذه الكاجبات )جبلب كآخركف 2015 ( كيختمؼ العقد النفسي مف مكظؼ آلخر داخؿ المنظمة كمف منظمة ألخرل بسبب اختبلؼ العقكد النفسية لصاحب العمؿ كممثميو مف مد ارء كمشرفيف كخب ارء المكارد البشرية مما يؤدم إلى إرساؿ رسائؿ مختمفة لممكظؼ تؤثر في عقده النفسي )2011.)Rousseau, 2.1.3.5 الطبيعة التبادلية: المتبادلة النفسي العقد يقك عمى التبادلية بينو كبيف المنظمة في حيف بمعنى أف يتضمف أنو اعتقادات المكظؼ حكؿ االلت ازمات البنكد التي يفيميا أحد األط ارؼ كيكافؽ عمييا ليس بالضركرة أف يكافؽ عمييا نفسيا الطرؼ اآلخر كيبادلو نفس الفي لكف ىناؾ الت ازمات متبادلة حتى لك اختمفت )1998 Gallagher, )McLean Parks, Kidder, and كما أف الفرد ىك المصدر المباشر لممعمكمات المتعمقة بالعقد النفسي كيتشكؿ العقد النفسي التبادؿ فبل يكجد تبادؿ كاقعي )1998 Tijoriwala,.)Rousseau and بسبب إد اركو لكجكد 2.1.3.6 الطبيعة المتغيرة: تتطكر العقكد النفسية كتتغير بمركر الكقت نتيجة لمتغي ارت الشخصية لمفرد كالتغي ارت البيئية المحيطة بو فالعقد النفسي لممكظؼ الجديد سيتغير ليتكيؼ مع الكاقع Jansen, (Bal, 2010) Rousseau, Van Der Velde, De Lange, and فمع التغير المستمر في 24

المنظمات كاعتماد العقكد النفسية عمى اإلد ارؾ الفردم فمف الطبيعي أف يحدث تغيير في العقكد النفسية فإذا ل تعد النتائج المتكقعة تحدث سيدفع ذلؾ الفرد إلحداث تغيير إما في سمككو أك إد اركو كىذا يؤدم إلى عممية تعديؿ في العقد النفسي فالفرد يحتاج إلى تحفيز مف أجؿ معالجة المعمكمات التي تقع خارج مدركاتو. كمف أى الطرؽ التي يمكف لئلدارة استخداميا ىي محاكلة مساعدة الناس لمتعامؿ مع التغيير كما لك أني مكظفكف جدد في المنظمة مثبلن يمكف عمؿ مقاببلت تكظيؼ لمكظائؼ الجديدة أك إعادة التفاكض حكؿ الكظيفة الحالية. كحسب ركسك )Rousseau( )1996( يمكف لئلدارة مساعدة المكظفيف في تغيير العقد النفسي بطريقتيف إما التكييؼ أك التحكيؿ كيمكف استخدا التكييؼ لعمؿ تغيي ارت في العقد النفسي فقط في حالة كانت العبلقة بيف المنظمة كالمكظفيف جيدة. بينما تعتمد طريقة التحكيؿ عمى استبداؿ األفكار الحالية لمعامميف بأفكار أخرل لكف ليس كؿ المكظفيف منفتحيف لمتغيير لذلؾ تستخد ىذه الطريقة فقط في حالتيف أكليما: إف كاف التغيير متعمقان بمكظفيف جدد كاألخرل إف كاف التغيير جذريان كال يمكف تجاىمو لذلؾ تمجأ المنظمات إلى تكظيؼ مكظفيف جدد إلحداث تغيي ارت في العقد النفسي فالمكظؼ الجديد يمتمؾ عقدان نفسيان مختمفان عف نظيره القدي ( Rousseau, 1996( كيمكف لممنظمة تغيير العقد النفسي مف خبلؿ بذؿ جيد كبير في عمميات تستيدؼ إد ارؾ المكظؼ )جبلب كآخركف 2015 (. 2.1.3.7 التوقعات والعقد النفسي: ركزت التعريفات القديمة لمعقد النفسي عمى أنو اعتقادات حكؿ التكقعات في حيف اعتبرتو الد ارسات الحديثة بعد إسيامات ركسك )Rousseau( )1989( مجمكعة اعتقادات حكؿ الكاجبات كالكعكد 2013( Tromp,.)Sok, Blomme, and اعتبر بعض الباحثيف التكقعات جزءان ميمان مف العقد النفسي جنبان إلى جنب مع الكعكد كعرفكا التكقعات عمى أنيا اعتقادات حكؿ احتمالية أف تتصرؼ المنظمة بطريقة معينة كالعكس صحيح )2011.)Rousseau, كبحسب نظرية التكقعات تعتبر التكقعات تعريفات عامة كغير محددة أما التكقعات التي تشكؿ العقد النفسي فيي مبني ة عمى كعكد مدركة. كيرل آخركف أف الكعكد ىي حالة خاصة مف التكقعات فكؿ الكعكد تتضمف تكقعات كليس كؿ التكقعات تتضمف كعكدان فمثبلن قد يتكقع المكظؼ حصكلو عمى زيادة في ال ارتب بعد مضي خمس سنكات عمى عممو فيذا يعبر عف اعتقاد محتمؿ حكؿ المستقبؿ. كبخبلؼ ذلؾ فإف الكعكد عادة ما تككف متأصمة في العقد كيتكقع الطرؼ اآلخر أف يت اإليفاء بيا ألف الطرؼ اآلخر تصرؼ بطريقة تقكد إلى االعتقاد بحدكث كعد فمثبلن قد يتكقع المكظؼ حصكلو عمى زيادة في ال ارتب 25

بعد مضي خمس سنكات عمى عممو ألنو الحظ حصكؿ زمبلئو عمى ىذه الزيادة بعد مركر ىذه المدة في عممي. كتبيف مما سبؽ اندماج الكعكد في العقد النفسي بشكؿ أكبر مف التكقعات )الجعيدم كجييمي 2017 (. كما يعتبر مفيك التكقع أكثر عمكمية مف العقد النفسي فالتكقع يشمؿ التكقعات التي تنشأ مف االعتقادات المستندة إلى الكعكد باإلضافة إلى التكقعات الناشئة عف المنطؽ السببي ( مأ التكقعات أف X يسبب Y مثؿ اعتقادات أف ضعؼ األداء يؤدم إلى إغبلؽ المنظمة أك أف العمؿ الشاؽ يؤدم إلى عكائد عالية( ( Tijoriwala, Rousseau and.)1998 2.1.4 النظريات المفسرة لمعقد النفسي تعددت النظريات التي استخدميا الباحثكف لتفسير العقد النفسي لذلؾ مف أبرز ىذه النظريات. التطرؽ لعدد سيت 2.1.4.1 نظرية التبادل الجتماعي: تنظر ىذه النظرية إلى طبيعة التفاعؿ المتبادؿ بيف األف ارد كالجماعات كالمجتمعات كالمؤسسات فالحياة االجتماعية قائمة عمى التفاعؿ كالتبادؿ بيف األط ارؼ فكؿ طرؼ يقد شيئان كيحصؿ عمى مقابؿ فيناؾ أخذ كعطاء مستمر يدي ىذه العبلقة فالتفاعؿ يقك عمى أساس نفعي لذلؾ يتجنب الفرد السمكؾ الذم ال يعكد عميو بالفائدة كال يقتصر التفاعؿ عمى الجانب االقتصادم بؿ يرتبط بجكانب نفسية كاجتماعية كتستخد ىذه النظرية في تفسير العديد مف ظكاىر العبلقات التنظيمية كمف ضمنيا العقد النفسي )الداىرم 2010 (. 2.1.4.2 نظرية التوقعات لفيكتور فروم Vroom( :)Victor تعتبر ىذه النظرية مف أحدث نظريات الدافعية كأكثرىا قبكالن بيف الباحثيف العممييف فيي تفسر دكافع الفرد التي تتسبب في سمككو كتصرفاتو. كترتكز النظرية عمى أف دافعية الفرد تبدأ مف رغبة الفرد بالحصكؿ عمى شيء ما سكا ن ء أكاف مادم أ معنكم كتقك ىذه النظرية عمى أف الدافع لمعمؿ تحكمو ثبلثة أنكاع مف المتغي ارت كىي التوقع: كىي مرتبطة بالعبلقة بيف الجيد المبذكؿ كاألداء كالوسيمة: كتتعمؽ باعتقاد الفرد أف ما حققو مف أداء سيككف الكسيمة لمحصكؿ عمى المردكد كقيمة المكافأة بالنسبة لمفرد: كىي اعتقاده بعدالة المكافأة مع الجيد المبذكؿ كاألداء المرتفع )جرينبرج كباركف 2009 / 2008 (. 26

2.1.4.3 نظرية العدالة آلدمز :)Adams( ىما: يركز مضمكف النظرية عمى أف الفرد يككف مدفكعان لممحافظة عمى عبلقة عادلة بالمقارنة باآلخريف كتجنب العبلقة غير العادلة ككفقان لذلؾ فإف الفرد يقارف نفسو بغيره في ضكء متغيريف النتائج: )المخرجات( كتتمثؿ في األجكر كالم ازيا كالمكافئات المنظمة كالمدخالت: كىي ما يعطيو الفرد لممنظمة مف كقت العمؿ كمف خبلؿ ىذه المقارنة إما أف تككف نسبتو أعمى مف اآلخريف اآلخريف )عد عدالة( أك نسبة مساكاة لآلخريف )عدالة(. التي يتمقاىا الفرد مف كالجيد تككف مدركة عمى أساس النتائج أك عمى أساس عدالة اإلج ارءات 2009 / 2008 (. كبعد العرض السريع لمنظريات المفسرة لمعقد النفسي ترل جكىر العقد النفسي كاالجتماعية التي تعتبر جزءان مف العقد النفسي بيف الطرفيف أما ىذه النظرية فتركز التكقعات في تبادؿ المنافع. كالمؤىؿ كالخبرة. )عد عدالة( أك نسبة أقؿ مف كىذه العدالة حسب ما يدركيا الفرد فقد )جرينبرج كباركف الباحثة أف ىذه النظريات تمس فقد اىتمت نظرية التبادؿ االجتماعي بالتبادالت المادية كالنفسية عمى يركز عمى العقد النفسي لكف تبادؿ التكقعات تبادؿ المنفعة لكف في النياية سيصب تبادؿ أما نظرية التكقعات فيي نظرية ميمة لتفسير العقد النفسي ألف أغمب الباحثيف يرل أف العقد النفسي قائ عمى التكقعات حتى لك اختمفكا في جكىرىا كنكعيتيا كمسبباتيا ففي تكقعات المكظفيف يساعد في تكظيفيا لمحصكؿ عمى السمكؾ المرغكب بو. في حيف تقك نظرية العدالة عمى أساس اعتقادات الفرد بأف الت ازمات طرؼ كاحد مرتبطة بالت ازمات الطرؼ اآلخر كأف ىناؾ تبادلية بينيما كما تكضح كيفية إد ارؾ الفرد لمعدالة النفسي يعتمد عمى اإلد ارؾ كاالعتقادات تساعد ىذه النظرية في تعزيز فيمو. كألف العقد 2.1.5 تكوين العقد النفسي: يتككف العقد النفسي كيتطكر مف خبلؿ عمميات مستمرة كيبقى قائمان ما دامت ىناؾ عبلقة بيف المكظؼ كالمنظمة كفي الغالب يقك المكظفكف بمقارنة تكقعاتي قبؿ االلتحاؽ بالعمؿ مع كاقع العمؿ الفعمي بعد التحاقي بالعمؿ كقد يمجأ المكظفكف الجدد لجمع المعمكمات مف زمبلئي األقد كي ارقبكف ما يحدث حكلي باستم ارر مما قد يعزز عقدى النفسي أك قد يمجؤكف إلى إج ارء مككنات أساسية 2015 (. كيتككف العقد النفسي مف ثبلثة )جبلب كآخركف تعديبلت فيو كاآلتي: 27

المخطوطات الذىني ة أو البنى المعرفية لتشكيؿ التكقعات. المخطكطة الذىني ة مفيك معيف كاألحداث الجديدة )Scheme( عبارة عف معتقدات المتعمقة بالتكظيؼ كالتي تستخد ك كمعرفة تتككف لدل الفرد حكؿ نتيجة ت ارك الخب ارت السابقة كيستخدميا الفرد كأساس لفي كاد ارؾ المعمكمات )Stein, 1992( النفسي مثبلن تقكد اعتقادات عمى عبلقة المينة العقد أف بعض كطيدة النفسي عناصر الفرد كليس مجرد صفقة يعتبر المخطكطة الذىني ة مف نكع كيستخد األف ارد مخطكطاتي المتعمقة بالكعكد كالكاجبات أنكاع كقد مالية إلى الذىني ة أف يتشارؾ العاممكف في.)Rousseau, 2001( المخطكطات الذىني ة بعبلقة العمؿ 2005( Schalk,.)De Vos, Buyens, and التي الوعود: تنشأ خبلؿ عبلقة العمؿ عند تككيف العقد عممو الحالي يقك أك المكاف نفس كيرل بعض الباحثيف التي يمتمكيا األف ارد كىناؾ شكبلف لمكعكد الظاىرة ىما أكالن: الناشئة مف الكممات سكا ن ء أكانت مكتكبة أك شفكية ثانيان: الكعكد التي تت داخؿ المنظمة كيفسرىا المكظؼ بطريقتو الخاصة. كال المستمدة يمكف اعتبار مف تمؾ كاألحداث كعدان إال إذا حممت إشا ارت بأف ىناؾ الت از بيا) 2001.)Rousseau, الموافقة المتبادلة: كتتعمؽ الكعكد األحداث الكممات يعني أف كؿ طرؼ مف طرفي العقد يعتقد بكجكد الت ازمات اتجاه الطرؼ األخر فيناؾ في مشترؾ كتشابو لبعض المخطكطات الذىني ة )2001.)Rousseau, كما أف ىناؾ مقدمات تسبؽ تككيف كتؤثر فيو النفسية العقكد كمف أىميا اآلتي: الخب ارت السابقة: يمكف لمعماؿ قبؿ االلتحاؽ بالعمؿ امتبلؾ خب ارت ينتج عنيا اعتقادات تتعمؽ بيذا العمؿ كبطبيعة مينتي كالمنظمة ككؿ كىذه االعتقادات ىي التي تدفع الفرد إلى االنضما إلى المنظمة )2001.)Rousseau, ممارسات المنظمة خالل عممية الستقطاب: تبعث ممارسات االستقطاب إشا ارت تتعمؽ بالكعكد التي يقطعيا كؿ طرؼ لآلخر حيث يشير بعض الباحثيف إلى أف العقد النفسي يبدأ مع عممية االستقطاب كاالختيار كما يتضمنيما مف إعبلنات عف الكظائؼ كتكصيفيا كالمقاببلت المرتبطة بيا كأف العماؿ المرشحيف يقرءكف ما بيف سطكر ىذه العمميات سكا ن ء ما يركنو منيا أك ما يسمعكنو عنيا كبنا ن ء عميو يتكقعكف ما يمكف أف يحدث معي الحقان في حيف يرل آخركف أف العقد النفسي يبدأ فعميان مف خبلؿ العبلمة التجارية لممنظمة كسمعتيا حيث يسيماف في تككيف اتجاىات المتقدميف لمكظائؼ كبمكرة تكقعاتي كأحبلمي حكؿ ما 28

سيحدث معي في كاقع العمؿ لذلؾ تعتبر الشخصية االعتبارية لممنظمة كاليكية التي مر وض )مطاطمة 2015 ( ي تحمميا كالقي التي تتمتع بيا مف أى عكامؿ تككيف عقد نفسي عممية التطبع أحداث إلى دمج المكظؼ الجديد في المنظمة الكاممة الذىني ة بعبلقة المتعمقة الجتماعي في بداية اللتحاق بالعمل: كىي األحداث التي تيدؼ كالكعكد العمؿ كيت مف خبلليا المتعمقة معالجة الجديدة كغير المعمكمات بيا حيث يستخد األف ارد مخطكطاتي إلنشاء عقد نفسي جديد في عممي الجديد ث يتطكر العقد كيت تيذيبو مف خبلؿ التفاعؿ االجتماعي داخؿ المنظمة الجديدة. كعندما تككف خبرة األف ارد متكافقة مع اعتقاداتي تستقر المخطكطات الذىني ة كال تحتاج إلى تغيير )1996 Rousseau, (. 2.1.6 طرق قياس العقد لنفسي: ىناؾ ثبلث طرؽ عامة يت فييا قياس العقد النفسي: أوليا: الطريقة القائمة عمى محتكل العقد ثانييا: الطريقة القائمة عمى حالتو مف حيث الكفاء أك اإلخبلؿ بو وأخي ار : الطريقة القائمة عمى ممي ازتو )2014 )Anderson, كستناقش الباحثة بإيجاز كؿ طريقة مف ىذه طرؽ كالفكائد كالقيكد المفركضة عمى ك وؿ منيا. 2.1.6.1 الطريقة القائمة عمى محتوى العقد النفسي: تركز كالمنظمة ىذه الطريقة كتنقس ىذه المكارد عمى إلى المحددة المكارد كاجبات المكظؼ عبلقة في المتبادلة ككاجبات المنظمة كمف العمؿ األمثمة بيف عمى المكظؼ بعض ىذه المكارد: طبيعة العمؿ كالجكانب االجتماعية كالمكافآت المالية كالتدريب كاألمف الكظيفي. كغالبان ما يت ربط نكع العقد )معامبلتي ارتباطي( بنكع محدد مف المكارد فمثبلن تعتبر الزيادات كالفكائد ان مؤشر لعقد معامبلتي حيف في تعتبر رفاىية المكظؼ كتطكيره ان مؤشر ارتباطي. كعمى الرغ مف كجكد مقاييس تقيس محتكل العقد مثؿ مقياس فريز كشالؾ لعقد Freese ( )and Schalk, 1996 ككذلؾ ركبنسكف كركسك كك ارتز Robinson, Kraatz and ( )Rousseau, 1994 الباحثيف كذلؾ لسببيف الباحث فما ي اره أحدى إال أنو ال يمكف تعمي ىذه المقاييس كال يكجد مقياس مقبكؿ لدل جميع أوليما: معب ارن أف الباحثيف يختمفكف في تصنيؼ المحتكل حسب خمفية عف عقد معامبلتي قد ي اره آخر ان معبر عف عقد ارتباطي كثانييما: اختبلؼ أنكاع المنافع التي يتكقعيا المكظؼ بنا ن ء عمى اختبلؼ الكظيفة أك مكاف العمؿ أك حتى طبيعة الصناعة فمحتكل العقد يككف خاصان بكؿ فرد كيتأثر بتكقعاتو.)Anderson, 2014( كقد قا العديد مف الباحثيف أبرزى ركسك )Rousseau( كككنكام 29

( كبينر الميني )Conway and Briner( كمحتكل الكظيفة.)De Vos et al., 2005( بتقسي محتكل العقد النفسي إلى مجمكعات مثبلن: التطكير كالمكافآت المالية كبيئة العمؿ االجتماعية كاحت ار الحياة الخاصة الطريقة القائمة عمى حالتو من حيث الوفاء أو الخالل بو: 2.1.6.2 كتتناكؿ ىذه الطريقة مدل الكفاء كااللت از بتحقيؽ بنكد العقد النفسي فإذا كاف ىناؾ تناقض بيف ما يشعر المكظؼ بأف المنظمة ممزمة بتقديمو كما قدمتو فعميان يحدث خرؽ لمعقد 2002( Briner,.)Conway and كاعتبر الباحثاف مكنتيس كسفايج Montes and ( )Zweig, 2009 أف ىذه الطريقة غير فعالة أف حيث كجدكا تصك ارت اإلخبلؿ عف المكظفيف كانت أكثر تأث ارن بدكافع ما حصمكا عميو فعميان مف المنظمة كليس لشعكرى بكجكد تناقض بيف ما كعدكا بو كما حصمكا عميو فعميان مف المنظمة حتى أف البعض شعر بخرؽ العقد النفسي عمى ي الرغ مف عد كجكد عقد نفسي لديو لذلؾ مف الصعب االعتماد عمى ىذه الطريقة في قياس العقد النفسي. عمى القائمة الطريقة ممي ازت العقد النفسي: 2.1.6.3 تنظر ىذه الطريقة في السمات العامة التي يمكف لممرء أف يستخدميا لكصؼ الكاجبات المتبادلة بيف المنظمة كالمكظؼ )مثبل الكضكح كقياس المدل الزمني لمعبلقة( فيذه الطريقة ذات قيمة لقياس خصائص العقكد النفسية في أماكف العمؿ المختمفة ( and Conway Briner, 2005 فالخصائص العامة لمعقد تككف أكثر شمكلية كيمكف تعميميا كتسمح بالمقارنة بيف الكظائؼ كحتى الصناعات المختمفة. كيتفؽ العديد مف الباحثيف البارزيف في مجاؿ العقكد النفسية مثؿ فريز كشالؾ كركسك عمى أف قياس العقد النفسي بالطريقة القائمة عمى ممي ازتو تتصؼ بقدرتيا عمى معالجة العديد مف القضايا التي تثيرىا الطريقة القائمة عمى المحتكل كما أنيا كسيمة قي مة لمحصكؿ عمى معمكمات حكؿ العقكد النفسية كالسماح لممقارنات عبر الكظائؼ أك الصناعات 2008( Schalk, Freese and al, 2010.(Bal, et كبعد عرض طرؽ قياس العقد النفسي ستعتمد الباحثة في د ارستيا عمى الطريقة القائمة عمى المحتكل حيث ستقيس كاجبات المنظمة اتجاه المكظفيف كتمي ز بيف أنكاع العقد النفسي بنا ن ء عمى ىذه الكاجبات كعمى الرغ مف اإلشكاليات التي تدكر حكؿ ىذه الطريقة إال أنيا الطريقة األكضح لقياس أنكاع العقد النفسي كفقان لرسك )2000.)Rousseau, 31

2.1.7 أنواع العقود النفسية: يتككف العقد النفسي مف مجمكعة مف االلت ازمات المدركة Robinson, Kraataz and ( )Rousseau, 1994 ديناميكيات البحكث النفسي العقد المتعمقة كىما: المي كمف النفسي كتستخد بالعقد اإلطار النفسي الزمني أف د ارسة نفي حيث اقترحت كمتطمبات ركسك األداء طبيعة ركسك العمؿ كاجبات كشكؿ مف أجؿ )Rousseau( )1995( كأساس كيشير سمتيف اإلطار تمي ازف الزمني األشكاؿ إلى الشائعة الجانب في لغالبية لمعقد الزمني لعبلقة العمؿ )المدل القصير مقابؿ المدل الطكيؿ( كيحدد مدة استم ارر العبلقة بينما تشير متطمبات األداء إلى درجة التخصيص كالتحديد في معايير األداء التي تعتبر شرطان لمتكظيؼ )محددة جدان غامضة( كىي التي تحدد قكم أك ضعيؼ لممكافآت مقابؿ األداء( أشكاؿ أربعة لتنتج العبلقة مختمفة: العقد المعامبلتي )Agarwal and Gupta, 2016(.)2.2( المدة قصيرة الجل طويمة الجل كتختمؼ مكافآت بيف النفسية العقكد العمؿ كمتطمبات باالعتماد عمى كالعقد االرتباطي كالعقد المتكازف األداء ىذيف )احتماؿ البعديف كالعقد االنتقالي كيمكف تمييز ىذه األنكاع كما ىك مكضح في جدكؿ جدول )2.2(: أنواع العقود النفسية محددة العقد المعامبلتي العقد المتكازف متطمبات الداء المصدر: 2000) (Rousseau, غير محددة العقد االنتقالي العقد االرتباطي 2.1.7.1 العقد المعامالتي )التبادلي التعاممي(: تتميز عبلقة العمؿ بقصر مدتيا الزمني ة كمحدكديتيا كيحتكم العقد عمى بنكد تتعمؽ بتبادؿ أشياء ذات قيمة مالية كتككف ميا المكظؼ ضيقة كمحددة كمشاركتو في المنظمة محدكدة كيمكف قياس ىذا العقد ببعديف أساسييف: الضيق: حيػث يمتػز المكظػؼ فقػط بػأداء مجمكعػة ميػا محػددة كثابتػة كيقػك بػأداء الميػػا التػػي سػػتدفع لػػو المنظمػػة مقابميػػا أجػػ ارن كفػػي المقابػػؿ يمتػػز صػػاحب العمػػؿ بتػػكفير نػػكع مػػف المشاركة المحدكدة في المنظمة كقد يكفر قميبلن مف التدريب كالتطكير المتعمؽ بميا الكظيفػة الحالية فقط. 31

المدى القصير: حيػػث ال يمتػػز فيػػو المكظػػؼ بالبقػػاء فػػي المنظمػػة لكنػػو ممػػز بالعمػػؿ لفتػػرة محػػددة أمػػا صػػاحب العمػػؿ فيػػك ممتػػز بتػػكفير العمػػؿ لفتػػرة محػػدكدة كغيػػر ممػػز بتػػكفيره فػػي المستقبؿ 2000).(Rousseau, كيمكف كصؼ المككنات المعامبلتية لمعقد النفسي بأنيا م اردفة ؿ "صفقة الجيد" فيي العممية المتبادلة لتبادؿ جيكد المكظؼ مقابؿ مكافآت تقدميا لو المنظمة )2002.)Maguire, وبناء بأنو: عمى ما سبق وتماشيا مع أىداف ىذه الد ارسة ست عر ف الباحثة العقد المعامالتي إج ارئيا اعتقادات المكظؼ الذاتية حكؿ الكاجبات الضمني ة المادية التي تنشأ مف إد ارؾ المكظؼ لحدكث كعكد متبادلة بينو كبيف الجامعة اإلسبلمية بغزة كيتكقع المكظؼ أف تفي بيا الجامعة مقابؿ الت ازمو بأداء ميا محددة كمشاركة محدكدة في نشاطاتيا. العقد 2.1.7.2 الرتباطي )العالقا ي(:ت تتميز عبلقة العمؿ بطكؿ مدتيا الزمني ة كنيايتيا المفتكحة كتككف مبني ة عمى الثقة المتبادلة كالكالء كناد ارن ما يت ربط المكافآت باألداء حيث تمنح المكافآت بنا ن ء عمى عضكية المكظؼ كمشاركتو كاسياماتو في المنظمة كيمكف قياس ىذا العقد ببعديف أساسييف: الستق ارر: حيث يمتز فيو المكظؼ بالبقاء في المنظمة كعمؿ مػا يتطمبػو البقػاء فػي كظيفتػو. أمػا صػاحب العمػؿ فيمتػز بتػػكفير اسػتق ارر فػي األجػكر كضػػماف اسػتم ارر عبلقػة العمػؿ عمػػى المدل الطكيؿ. الولء: حيػث يمتػز فيػو المكظػؼ بػدع المنظمػة كتعزيػز كالئػو كالت ازمػو بمتطمبػات كاىتمامػات المنظمة كما يجب عميو أف يككف مكاطنػان تنظيميػان صػالحان أمػا صػاحب العمػؿ فيمتػز بػدع المكظؼ مف حيث تحسيف معيشتو كاالىتما بو كبعائمتو )2000.)Rousseau, كيحتكم العقد االرتباطي عمى مككنات يصعب تقييميا بقيمة فيك يركز عمى بناء عبلقة بيف المكظؼ كالمنظمة تشمؿ ىذه المككنات عكامبلن مثؿ االلت از التنظيمي كالكالء التنظيمي كثقة المكظؼ في اإلدارة كالشعكر باالنتماء )2002.)Maguire, 32

وبناء بأنو: عمى ما سبق وتماشيا مع أىداف ىذه الد ارسة ستعرف الباحثة العقد الرتباطي إج ارئيا اعتقادات المكظؼ الذاتية حكؿ الكاجبات الضمني ة المادية كاالجتماعية كالعاطفية التي تنشأ مف إد ارؾ المكظؼ لحدكث كعكد متبادلة بينو كبيف الجامعة اإلسبلمية بغزة كيتكقع المكظؼ أف تفي بيا الجامعة مقابؿ كالئو ليا كالت ازمو بالبقاء في كظيفتو. 2.1.7.3 العقد المتوازن: عبارة عف مزيج مف العقد االرتباطي كالعقد المعامبلتي حيث تتميز عبلقة العمؿ بككنيا ديناميكية كنيايتيا مفتكحة كتقك عمى أساس إحداث نجاح اقتصادم لممنظمة كمنح المكظؼ فرصة لتطكير كظيفتو كمساره الكظيفي حيث يساى كؿ مف العامؿ كالمنظمة بشكؿ كبير في تعم كتطكير اآلخر كتككف المكافآت عمى أساس األداء كمدل المساىمة في تطكير ميزة تنافسية لممنظمة كيمكف قياس ىذا العقد بثبلثة أبعاد أساسية: إمكاني ة العمل الخارجي: كىي تتمثؿ في تطكير المسار الكظيفي في سػكؽ العمػؿ الخػارجي كيتكجػب عمػى المكظػؼ تطػكير ميا ارتػو التسػكيقية أمػا صػاحب العمػؿ فيمتػز بتعزيػز انتقػاؿ المكظؼ عمى المدل البعيد التطوير الداخمي: لمعمؿ خارج المنظمة باإلضافة إلى تعزيز بقاؤه في المنظمة. كىي تتمثؿ في تطكير المسار الػكظيفي لممكظػؼ كيكجػب عمػى المكظػؼ تطػػكير الميػػا ارت ذات القيمػػة لصػػاحب العمػػؿ الحػػالي أمػػا صػػاحب العمػػؿ فيجػػب أف يسػػتعد لخمؽ فرص لتطكير المسار الكظيفي لممكظؼ داخؿ المنظمة. دعم الداء: كفيػػو يتكجػػب عمػػى المكظػػؼ النجػػاح بػػأداء األىػػداؼ الجديػػدة أك التػػي يتطمبيػػا العمػػؿ كالتػػي قػػد تتغيػػر فػػي المسػػتقبؿ أكثػػر مػػف مػػرة كذلػػؾ لمسػػاعدة المنظمػػة فػػي االحتفػػاظ بميزتيػا التنافسػية أمػا صػاحب العمػؿ فيجػب عميػو االسػتعداد لتػكفير تعمػي مسػتمر لممكظػؼ كمساعدتو في تنفيذ متطمبات عممو بنجاح (2000 (Rousseau,. وبناء عمى ما سبق وتماشيا مع أىداف ىذه الد ارسة ستعرف الباحثة العقد المتوازن إج ارئيا بأنو: عقد نفسي مزيج بيف العقد المعامبلتي كاالرتباطي تككف فيو العبلقة بيف المكظؼ كالمنظمة أكسع مف العقد المعامبلتي لكنيا ال ترؽ لمستكل العبلقة االرتباطية حيث يسي كؿ طرؼ بشكؿ كبير في تعم كتطكير اآلخر لكف تبقى شركط األداء محددة. 33

العقد النتقالي )التحولي(: 2.1.7.4 ال يعتبر ىذا النكع مف العقكد عقدان نفسيان قائمان بحد ذاتو ألنو تنعد فيو التنسيؽ بيف المكظؼ كالمنظمة كيحدث تشكه في اإلشا ارت كالكعكد كيمكف التعبير عنو بأنو حالة ذىني ة تحدث في بيئة العمؿ غير المستقرة مثؿ حاالت التغيير التنظيمي الجذرم كلف تتطرؽ الباحثة ليذا النكع في د ارستيا ألنو ال يعتبر عقدان نفسيان بحد ذاتو كما أنو يكجد في حالة كجكد تغيي ارت جذرية في المنظمة تتناقض مع ترتيبات العمؿ الحالي كىذا غير متطابؽ مع حالة الجامعة فما تمر بو الجامعة ىك أزمة مالية كليس تغيي ارت جذرية في طبيعة العمؿ أك طريقتو كيمكف قياس ىذا العقد بثبلثة أبعاد أساسية: عدم الثقة: حيػػث يعتقػػد المكظػػؼ أف المنظمػػة ترسػػؿ إشػػا ارت مختمفػػة غيػػر منسػػجمة فيمػػا يتعمػؽ بنكاياىػا فػبل يثػؽ المكظػؼ بالمنظمػة كمػا تحجػب المنظمػة المعمكمػات عػف مكظفييػا كتشعر بعد الثقة بي. عدم التأكد )الشك(: المنظمة كنركز المنظمة المنظمة المستقبمي بكاجباتيا حالة التدىور المؤقتة كفيػػو يكػػكف المكظػػؼ غيػػر متأكػػد فيمػػا يخػػص طبيعػػة كاجباتػػو نحػػك عمى تقدير المػدل الػذم يكػكف فيػو المكظػؼ غيػر متأكػد مػف التػز ا تجاىو. )التالشي(: حيػث يتكقػع المكظػؼ عائػدات قميمػة فػي المسػتقبؿ مقارنػة مع الماضي كما يتكقع تدىك ارن مسػتم ارن فػي المسػتقبؿ كىػذا يقمػؿ مػف أممػو فػي االسػتق ارر أمػا صػاحب العمػؿ فيقػك بعمػؿ تغييػ ارت فػي أجػكر المػكظفيف كفكائػدى كىػذا قػد يػؤثر فػي نكعيػة العمؿ كجكدتو مقارنة بالماضي 2000).(Rousseau, كيمكف التمييز بيف العقديف المعامبلتي كاالرتباطي كفقان لمجمكعة مف السمات كما يبيف جدكؿ )2.3(. 34

جدول )2.3(: الفروق بين العقد المعامالتي والعقد الرتباطي السمة نوعية الواجبات دمج الموظف في المنظمة الطار الزمني مصدر التشكيل الستق ارر العقد الرتباطي العقد المعامالتي اقتصادية كعاطفية كاجتماعية. اقتصادية. بشكؿ كمي. بشكؿ جزئي. مفتكح كمدل بعيد. محدد كمدل قصير. تفسير ذاتي لبنكد عبلقة العمؿ المكتكبة سكا ن ء أكانت رسمية أك عبلقة العمؿ تفسير ذاتي لبنكد إلى باإلضافة رسمية غير الرسمية المكتكبة. اإلشا ارت غير المكتكبة. بنكد العقد ديناميكية تتغير مع الزمف. بنكد العقد ثابتة كمستقرة. المصدر: 1990( )Rousseau, كتتنكع اآلثار المترتبة عمى كجكد ىذه األنكاع األربعة مف العقكد عمى كؿ مف المكظؼ كالمنظمة كما ىك مكضح في جدكؿ )2.4( كما أف النكعية التي قد تفيد منظمة ما قد تقيد منظمة أخرل كمف أمثمة ىذه التناقضات اآلتي: ت إنشاؤىا لتعزيز سيطرة المنظمة عمى المكظفيف تقمؿ فعميان مػف قػدرة العقكد االرتباطية التي المنظمة عمى التأثير في أدائي. يمكف لمعقكد المعامبلتية التي تمنح المنظمة مركنػة فػي تكظيػؼ األفػ ارد أف تقمػؿ مػف قػدرتيا عمى التعم. يمكػػف أف تتسػػبب العبلقػػات القائمػػة عمػػى العقػػكد المعامبلتيػػة مػػع المػػكظفيف بإنشػػاء عبلقػػات محػدكدة مػػع العمػبلء. كمػف ناحيػة أخػرل فػإف العبلقػات القائمػة عمػى العقػكد االرتباطيػة مػػع المػكظفيف ليسػت ضػمانان لمخدمػة الجيػدة لمعمػبلء ( Wade Benzoni, Rousseau and.)1994 لذلؾ يجب عمى المنظمات التي ترغب بالنجاح أف تعزز نكعية العقكد النفسية مع حاجاتيا كاست ارتيجياتيا. المتكافقة 35

جدول )2.4(: آثار أنواع العقود النفسية عمى الموظف والمنظمة المتأثر المعامالتي نوع العقد الرتباطي المتوازن المنظمة ارتفاع دك ارف العمؿ. انخفػػػػػػػاض تكػػػػػػػاليؼ العمالػػػػػػػة تتمثػػػؿ فػػػي إنفػػػاؽ مػػػكارد أقػػػؿ عمى تطكير المكظفيف. محدكدية التعم التنظيمي. االتجاه إلى تحديػد الميػا ارت كالخدمات كالمنتجات بدقة. شركط العقد محددة جيدان. القػػػػػػدرة عمػػػػػػى إنشػػػػػػاء عقػػػػػػكد جديدة بسيكلة. انخفاض دك ارف العمؿ. ذاكػػرة مؤسسػػية قكيػػة كلكػػف صػػػػػػػػػعكبة فػػػػػػػػػي االسػػػػػػػػػتجابة لمتطمبات التعم الجديدة. تكفر سكؽ العمؿ الداخمي. القػػػػػػػػكل العاممػػػػػػػػة متجانسػػػػػػػػة نسبيان. الثقافة متطكرة كمتميزة. إنفػػػػػػاؽ مػػػػػػكارد كبيػػػػػػر عمػػػػػػى تطكير المكظفيف. تككيف فرؽ عمؿ داخمية. تعزيػػػز ثقافػػػة الػػػتعم المسػػػتمر كاالبتكار. قدرة عاليػة عمػى التػأثير عمػى سمكؾ األعضاء. القػػػدرة عمػػػى إعػػػادة التفػػػاكض بشأف العقكد القائمة. التعم المستمر ككجكد الذاكرة التنظيميػػػػػػػػػػة تعتبػػػػػػػػػػ ارف ميػػػػػػػػػػزة تنافسية. المركنػػػػػػػػػػة فػػػػػػػػػػي االسػػػػػػػػػػتجابة لمتغي ارت في سكؽ العمؿ. الموظف ينعػػػػػػد الػػػػػػكالء التنظيمػػػػػػي أك يقؿ. يطػػػػػػكر المػػػػػػكظفيف ميػػػػػػا ارتي القابمة لمتسكيؽ. عبلقة تكظيؼ غير مستقرة مركنة كسيكلة الخركج. انخفػػػػػاض الني ػػػػػػة لمبقػػػػػاء مػػػػػػع المنظمة عمى المدل البعيد. أقػػػػػػػػػػػػػػؿ اسػػػػػػػػػػػػػػتعدادان لمقيػػػػػػػػػػػػػػا بمسػػػػػػػػؤكليات إضػػػػػػػػافية ممػػػػػػػػا يػػؤدم إلػػى انخفػػاض مسػػتكل المساىمة. نظػػػػا المكافػػػػآت يركػػػػز عمػػػػى كالء تنظيمي مرتفع. يعتمػػػػػػد المكظفػػػػػػكف اعتمػػػػػػادان كبي ارن عمى المنظمة. يطػػػػػػػػكر التػػػػػػػػدريب ميػػػػػػػػا ارت المػػػػػػػكظفيف التػػػػػػػي تحتاجيػػػػػػػا المنظمة. عبلقة تكظيؼ مستقرة. المكظػػػػػػػػؼ عمػػػػػػػػى اسػػػػػػػػتعداد لبلرتباط بمنظمة كاحدة. ني ة عالية لمبقاء في المنظمة تػػػػػػػػػػػػػ تطبيػػػػػػػػػػػػػع المػػػػػػػػػػػػػكظفيف اجتماعيان بشكؿ جيد. زيادة فرص التنمية مف خبلؿ التدريب أك التحركػات األفقيػة في السم الكظيفي. يعتمػد المكظفػكف عمػى زمػبلء العمػػؿ مػػف أجػػؿ تقػػدي الػػدع كالكفاء بكعكدى. الثقػػة المتبادلػػة كاالحتػػ ار بػػيف زمبلء العمؿ. الت از تنظيمي مرتفع. يساى المكظػؼ فػي المنظمػة بشكؿ كبير. مشػػػػػػػػػػػاركة المكظػػػػػػػػػػػؼ فػػػػػػػػػػػي المنظمة. المدل القصير. المصدر: 1994( Wade Benzoni, )Rousseau and 36

2.1.7.5 العالقة بين أنواع العقد النفسي: يمكف التمييز بكضكح بيف العقد النفسي المعامبلتي كاالرتباطي كمفاىي إدارية مف الناحية النظرية لكف يصعب ذلؾ في الكاقع العممي )2008 Parzefall, )CoyleShapiro and فالعقد النفسي يتككف مف خميط مف بنكد معامبلتية كأخرل ارتباطية )1985 )Macneil, كيتحدد نكع العقد النفسي بنا ن ء عمى السمة الغالبة ليذه البنكد فإذا غمبت البنكد المعامبلتية عمى االرتباطية يصبح العقد النفسي معامبلتيان كالعكس صحيح )1990.)Rousseau, كالعقد النفسي متغير حيث تتفاعؿ بنكده المعامبلتية كاالرتباطية مع بعضيا البعض حيث يمكف أف تؤثر التغيي ارت في البنكد المعامبلتية عمى البنكد االرتباطية لمعقد النفسي عمى سبيؿ المثاؿ عندما يت تكميؼ المكظؼ بميا إضافية أك بذؿ المزيد مف الجيكد دكف تعكيض إضافي أك زيادة في احتمالية حصكلو عمى ترقية فيذا مف المرجح أف يعتبر تحكالن سمبيان في العقد النفسي حيث ستغمب البنكد المعامبلتية عمى االرتباطية. كفي ىذه الحالة سيقك المكظؼ بالبحث عف طريقة لمعالجة ىذا الخمؿ أك التقميؿ منو فقد يمجأ إلى تقميؿ جيكده المبذكلة أك مستكل أدائو. كقد يت ازمف مع ذلؾ انسحاب المكظؼ أك تقميمو مف بعض اإلسيامات المتعمقة بالبنكد االرتباطية مثؿ تقميؿ االلت از التنظيمي أك الكالء التنظيمي أك حتى الثقة في اإلدارة كتحدث المشاكؿ في المنظمات بسبب التفاعؿ بيف البنكد المعامبلتية كاالرتباطية كامكاني ة تغير العقد النفسي مف ارتباطي إلى معامبلتي )2002.)Maguire, محددات 2.1.8 العقد النفسي: تشير محتكيات العقد النفسي إلى الكاجبات التي يعتقد المكظفكف أني قدمكىا إلى منظمتي باإلضافة إلى الكاجبات التي كعدتي بيا المنظمة مقابؿ ذلؾ كبعبارة أخرل فيك يتعمؽ بمحتكيات االتفاؽ بيف المكظؼ كمنظمتو أم ما الذم يت تبادلو بينيما. كتنبع أىمية محتكيات العقكد النفسية مف أثرىا في تشكيؿ أنكاع العقكد التي مف المرجح أف تؤدم إلى نتائج إيجابية أك تنظيمية أكثر أك أقؿ إيجابية مثؿ الرضا الكظيفي كاألداء الكظيفي كالمكاطنة التنظيمية 2005( Briner,.)Conway and كيرتكز العقد النفسي عمى إد ارؾ الكاجبات المشتركة كالمتبادلة التي تحدد شكؿ عبلقة العمؿ بيف طرفي العقد )المكظؼ كالمنظمة( لذلؾ فإف السعي الدائ لمكفاء بيذا العقد كانجازه بالشكؿ المتكقع مف الطرفيف يستكجب احت ار كبل الطرفيف لمكاجبات كالتعيدات التي تشكؿ العكامؿ المحددة لمعقد النفسي ( حيدر كناصر 2014 ( كمف أى ىذه العكامؿ: 37

2.1.8.1 الت ازمات وواجبات المنظمة: يعمؽ المكظؼ مجمكعة مف اآلماؿ كالتكقعات بنا ن ء عمى الكعكد المدركة التي تقدميا لو المنظمة حيث تحدد الت ازمات المنظمة ىذه التكقعات كمف أى الت ازمات صاحب العمؿ التي يتكقعيا المكظؼ في إطار العقد النفسي كما ذكرت القركم ) 2013 (: الجر: دفػػع أجػػر مناسػػب لممكظػػؼ كالزيػػادة فػػي األجػػر كىنػػاؾ عػػدة أشػػكاؿ لؤلجػػر أجػػر مرتبط باألداء المن الوظيفي: الم ازيا الجتماعية: كأجر تنافسي كأجر حسب المسئكليات. تكفير أمف كظيفي طكيؿ األجؿ لممكظؼ. تقدي كالرعاية الصحية كاإلجا ازت. م ازيا اجتماعية لممكظػؼ قػد تكػكف عمػى شػكؿ اسػتحقاقات التقاعػد التعميم المستمر: ضػػماف التعمػػي المسػػتمر لممكظػػػؼ مػػف خػػبلؿ تطػػكير ميا ارتػػو كتعميم وػػػ ميا ارت جديدة كتقدي الدع النفسي. التطور الوظيفي: منح المكظؼ فرصان لمترقية كفرصػان لمتطػكير الشخصػي كتقػدير إنجػا ازت المكظؼ كتكجييو خبلؿ مساره الكظيفي كتقدي النصيحة كالمشكرة. محتوى ومضمون العمل: الحػػرص عمػػى أف يكػػكف عمػػؿ المكظػػؼ ميمػػان كفيػػو قػػدر مػػف التحدم ككاضح كتجنػػب األىداؼ كالمسئكليات كالصبلحيات كمػنح المكظػؼ حريػة العمػؿ كالرقابػة تعرضػػو لضػػغط العمػػؿ كدعػػ مشػػاركتو فػػي صػػنع القػػ ار ارت المتعمقػػة بعممػػو كتػػكفير المكارد البلزمة إلنجاز العمؿ كتكفير بيئػة بزمبلء العمؿ كخمؽ جك اجتماعي. عمػؿ آمنػة كتشػكيؿ فػرؽ عمػؿ فعالػة كاالىتمػا الدعم المقدم لمموظفين: دع المكظفيف في العمؿ كخارجو كتقدي مبلحظات عف أدائي. التوازن بين العمل والعائمة: التكفيػػؽ بػػيف الحيػػاة الميني ػػة كالعائميػػة كأكقػػات عمػػؿ مرنػػة كاالتصاالت المفتكحة في كبل االتجاىيف كالثقة كاالحت ار كالن ازىة )القركم 2013 (. 2.1.8.2 الت ازمات وواجبات الموظف: تفسير ال يركز العديد مف الباحثيف عمى كاجبات المكظؼ عمى الرغ مف أىميتيا في في طريقة المكظؼ لتصرفات المنظمة النفسي كفقان لما ذكرتو القركم ) 2013 ( اآلتي: كمف أى كاجبات المكظؼ اتجاه في إطار العقد منظمتو مضمون العمل: كيتمثؿ في العديد مف الممارسات مثؿ اإلشعار قبػؿ مغػادرة العمػؿ كتقػدي نتػائج إيجابيػة كتحقيػؽ قػي لممنظمػة كفيػ طبيعػة المنظمػة كمينتػو كاحتػ ار الجػدكؿ الزمنػي 38

لمعمؿ كانجاز الميا المطمكبة كالقدرة عمى اكتشاؼ طرؽ جديدة ألداء العمؿ كالقدرة عمػى حؿ المشكبلت كالقدرة عمى التكاصؿ كاالتصاؿ كالقدرة عمى العمؿ ضمف فرؽ العمؿ. تدريب وتطوير الميا ارت: كمػف أىػ مظػاىره امػتبلؾ المكظػؼ القػدرة عمػى الػتعم كالت ازمػو بالتدريب كاستعداده لبذؿ المزيد مف الجيد فيو كاالستعداد لتمقيو خارج أكقات الدكا الرسمي. الخالق: تحمي المكظؼ بالصفات الحميدة مثػؿ الصػدؽ كالكفػاءة الميني ػة كاألمانػة كحفػظ األس ارر كالمبادرة كركح التعاكف. الولء: كرفضػػػو كمػػف أىػػ مظػػاىره اسػػتعداد المكظػػؼ لقبػػكؿ التنقػػؿ بػػيف الكظػػائؼ داخػػؿ المنظمػػة لػػػدع منافسػػػي المنظمػػػة كاسػػػتثمار الكقػػػت كالجيػػػد لصػػػالح المنظمػػػة كالتعػػػاكف مػػػع زمبلئو كالمحافظة عمػى عبلقػات اجتماعيػة جيػدة مػع زمبلئػو خػارج العمػؿ كداخمػو كااللتػ از بجػػػػكدة األداء كالحفػػػػاظ عمػػػػى صػػػػكرة المنظمػػػػة فػػػػي المجتمػػػػع كااللتػػػػ از بالثقافػػػػة التنظيميػػػػة لممنظمة كاستيعاب قيميا كأىدافيا. السموك ال ازئد عن الدور: بمعنػى قيػا الفػرد بػأكثر ممػا ىػك مطمػكب منػو مػثبلن القيػا بعمػؿ تطػػػكعي كأف يكػػػكف مكاطنػػػان تنظيميػػػان صػػػالحان كقبػػػكؿ العمػػػؿ اإلضػػػافي كاالمتثػػػاؿ لمعػػػايير المنظمة كفرؽ العمؿ )القركم 2013 (. النفسي: العقد في المشاركون 2.1.9 بحسب ركسك )2000 )Rousseau, يعتبر كؿ شخص لو عبلقة بكعد أك تكقع يقع في نطاؽ العقد النفسي مشاركان في ىذا العقد كيستخد ىؤالء المشارككف ثبلث طرؽ مف أجؿ تككيف العقد النفسي كاآلتي: التفاعل: يعتبر مف األدكات اإلدارية التي تيستخد كثي ارن كتتعدد أشكاؿ التفاعؿ فقد تككف نصائح كعكد رسائؿ إدارية سكا ن ء أكانت مكتكبة أ لفظية أ تكجييات كغيرىا. ما كىذا المالحظة: ي ارقب المكظؼ زمبلءه في نفس المينة كرؤساءه أك زمبلءه في نفس المنظمة يعطيو الفرصة الكتشاؼ لممبلحظة لفي سمككيات المكظفيف. الشا ارت الييكمية )البنائية(: تنتقؿ اإلشا ارت بعض كفي بعض اإلشا ارت كالمعمكمات االجتماعية كتمجأ اإلدارة أيضان إلى المكظؼ طريؽ عف إج ارءات المكارد البشرية مثاؿ: الم ازيا الممنكحة لبعض المكظفيف كنظا التعكيضات كامكاني ة الترقية فجميعيا عبارة عف كثائؽ رسمية مكتكبة يستنبط منيا المكظؼ كعكدان )عبد الكىاب 2013 (. 39

حالة العقد النفسي )تحقيق خرق أو انتياك(: 2.1.10 يشير التحقؽ )الكفاء( إلى الدرجة التي يشعر فييا الفرد أنو التز بتنفيذ بنكد العقد النفسي الخاصة بو ككف ي بكاجباتو اتجاه الطرؼ اآلخر كيمعب تحقؽ العقد النفسي دك ارن ميمان كمعقدان في تطكير كتغيير العقد النفسي حيث إف ىذا التحقؽ يدفع المكظؼ لتكقع المزيد مف الكاجبات مف المنظمة 2016( Esch,.)Birtch, Chiang, and Van اعتقد العديد مف الباحثيف أف خرؽ العقد النفسي كانتياكو ىما مصطمحاف مت اردفاف لكف مع زيادة األبحاث المتعمقة بمكضكع العقد لنفسي أظير الباحثاف ( and Morrison )Robinson, 1997 كجكد فرؽ بينيما. يعرؼ خرق العقد: بأنو المدل الذم يشعر فيو أحد أط ارؼ العقد بحدكث فجكة بيف ما يتكقعو كما يحققو الطرؼ اآلخر مف كاجبات فيك حالة إد اركية معرفية. أما النتياك فيك: ردة فعؿ عاطفية اتجاه ما يدركو أحد أط ارؼ العقد كفشؿ متعمد مقصكد في احت ار كاجبات الطرؼ اآلخر كقد يتبع ذلؾ استجابة سمككية ( Restubog, Chapman, 2012.)Zagenczyk, Bordia, Bordia, and كىناؾ عبلقة بيف المفيكميف لكف حدكث الخرؽ ال يعني بالضركرة حدكث االنتياؾ )2011.)Rousseau, يشير االنتياؾ إلى عد االمتثاؿ لشركط العقد كيرجع شعكر المكظؼ بانتياؾ العقد إلى كيفية تفسيره لظركؼ ىذا الفشؿ في تحقيؽ بنكد العقد كيختمؼ ىذا التفسير بنا ن ء عمى الطبيعة الذاتية لمعقد النفسي.)Rousseau, 1995( أظيرت العديد مف الد ارسات أف انتياؾ العقد النفسي لو تأثي ارت سمبية عمى سمككيات العامميف كذلؾ بسبب شعكرى بخيانة المنظمة لي كمف أى نتائج ىذا االنتياؾ تدني الثقة كالرضا الكظيفي كاإلنتاجية كالكفاءة باإلضافة إلى رغبة المكظفيف بترؾ العمؿ كمغادرة المنظمة )حيدر كناصر 2014 (. كما أشارت العديد مف األبحاث إلى أف العماؿ الذيف لديي أنكاعان مختمفة مف العقكد النفسية يستجيبكف بطرؽ مختمفة النتياؾ العقد النفسي كالتغيير التنظيمي المخطط كما أف العقكد النفسية المنتيكة تيكلد استجابات أكثر انفعالية كعاطفية مف التكقعات غير المتحققة )2001.)Rousseau, 2.1.11 أىمية العقد النفسي: يفترض الكثيركف أف العقد النفسي يمعب دك ارن رئيسيان في في السمكؾ التنظيمي كما أف إدارة العقد النفسي ضركرية لنجاح المنظمة )1997.)Roehling, كأشار بعض الباحثيف إلى أف كجكد عقد نفسي جيد ال يؤدم بالضركرة إلى أداء متميز أك رضا كظيفي كلكف العقكد 41

النفسية مستكيات األداء. السيئة مف أدنى تميؿ مف ناحية إلى االلت از أخرل تككف أف التنظيمي الكفاء فإف بمثابة مثبطات لممكظؼ كمستكيات النفسي بالعقد أعمى يخمؽ مف كيمكف التغيب مشاعر أف كدك ارف التقدير تنعكس العمؿ كيزيد عمى شكؿ كانخفاض الثقة مف كيؤدم إلى نتائج إيجابية لممكظؼ كالمنظمة كقد يشعر المكظفكف الذيف يدرككف أف منظمتي قد أكفت بكعدىا بأني أكثر انتما ن ء لممنظمة يعتبر العقد النفسي أداة إدارية أدكات إدارة المكارد البشرية كيعزز ذلؾ قيمتيا )2012.)Waiganjo, فيك شيء يمكف مبلحظتو كالتأثير عميو كىك أداة مف كيستخد لتحفيز األداء الفعاؿ )2011.)Nichol, كما أف العقد النفسي يعتبر العدسة التي ي ارقب مف خبلليا المكظؼ تصرفات اإلدارة لذلؾ يجب عمى اإلدارة االنتباه إلى تفسي ارت المكظؼ لعبلقة العمؿ كاالىتما بيا كاحت ارميا كتقديرىا Michelle, (.)Lynne, and Adrian, 2015 العقد النفسي يمعب كما تحدث في عبلقة العمؿ في ميمان ان دكر كما يعتبر كسيمة إلدارة كتكجيو سمكؾ المكظؼ أمكر عديدة فيك يساعد في كتكفير اإلحساس باألمف كسيطرة المكظفيف في عبلقتي مع في التغي ارت التي المنظمة كتحفيزه لمعمؿ لصالح المنظمة كلو تأثير إيجابي عمى أداء المكظفيف كانتاجيتي ألنو يقك عمى مبدأ المعاممة بالمثؿ مما يشجع المكظفيف عمى الكفاء بكاجباتي اتجاه المنظمة كاب ارز الجانب اإلنساني في المنظمة خصكصان في أكقات التغيير كحاالت الشؾ كعد التأكد كمساعدة المنظمة في التنبؤ بمخرجات المكظؼ ككذلؾ تساعد عمى المكظؼ التنبؤ بمكافآتو كىذا يزيد مف دافعية المكظؼ Aselage and (.)Eisenberger, 2003 جميع في كما أف العقد النفسي يساى في تعزيز شعكر المكظؼ الجكانب المتعمقة بعبلقة رسمي عقد في العمؿ ىذه العبلقة 1994( Tetrick,.)Shore and مكتكب باألماف لذلؾ يمؤل ألنو العقد يمكف ال النفسي معالجة الفجكات 41

المبحث الثاني: ني ة البقاء في العمل ي حيث تطرؽ مفيك في ىذا المبحث إلى البقاء في العمؿ ني ة ترؾ العمؿ )دك ارف العمؿ ترؾ ني ة كني ة البقاء في تركو كأنكاع العمؿ كمدخؿ عا لمكضكع الد ارسة كذلؾ مف ترؾ العمؿ كالمصطمحات ذات الصمة بني ة العمؿ الرغبة في االستم ارر في العمؿ( ككيفية تشكيميا كالعكامؿ المؤثرة فييا كاآلثار المترتبة عمييا كاآلثار المترتبة عمى ترؾ التقميؿ مف ني ة ترؾ العمؿ كباختصار بما يفي بالغرض مف الد ارسة. العمؿ الطكعي كأخي ارن 2.2.1 مقدمة: يعتبر انتقاؿ المكظفيف مف منظمة إلى أخ لر كأصحاب األعماؿ حد خاصة حيث السكاء بالعمؿ في عصرنا الحديث حيث يؤثر فقد يؤدم انتقاؿ تتحمؿ حيف في مف أى كأخطر المشاكؿ التي تكاجو المد ارء العامميف عمى ترؾ العمؿ العامميف إلى عمؿ جديد إلى حاجتي إلى تعم المنظمات عامميف كتدريب تكظيؼ تكاليؼ كالمنظمات ميا ارت جدد. كفي عمى جديدة المقابؿ قد يككف ترؾ العمؿ مفيدان لممنظمة كيعزز أداءىا في حاؿ كاف العاممكف الجدد أكثر دافعية كأفضؿ تعميمان كأكثر ميارة 2009( Martin,.)Brown, Garino, and األساسية كقد اىت الباحثكف بترؾ العمؿ لما لو مف مخاطر انتقاؿ إنو مع كمعمكماتيا المكظفيف مما.)Hancock et al., 2013( كيرل الباحثكف مكريؿ مف سيؤثر في منظمة كقت كلكف كبلرؾ إلى الحؽ أخرل عمى ككيمكنسكف تتعمؽ سيؤدم ذلؾ احتمالية and ( بمشاركة فقداف إلى المعرفة الكشؼ مع عف المنافسيف عممياتيا حصتيا السكقية كأرباحيا Morrell, LoanClarke )Wilkinson باستخدا يعتبر سمبي معدؿ كبير العديد ) 2004 ( ترؾ عمى مف أنو المؤش ارت العمؿ أداء المرتفع كربحية يجب كمنيا عمى جميع المنظمات االىتما بترؾ العمؿ كقياسو االستبانات بيف العامميف كاالستشا ارت كمقابمة المد ارء كبيف عا بشكؿ نياية بشكؿ كادارتو المينة كغيرىا خاص المنظمة كما يعتبر ترؾ العمؿ مف أى مقاييس صحة ذا إذ تأثير كفاعمية إدارة المنظمة لذلؾ تيت المنظمات بقياسو لتستفيد مف نتائجو في تخطيط المكارد البشرية كالتنبؤ باحتياجاتيا مف العامميف. عمى الكظيفي الرغ كااللت از مف الباحثيف يعتبركف قياس أنو التنظيمي ني ة العديد استخدا يمكف كاالنغ ارس التنظيمي كني ة العمؿ ترؾ مف البقاء في لمتنبؤ الطرؽ كضغكط العمؿ العمؿ مف بترؾ العمؿ كغيرىا الرضا مثؿ إال أف العديد مف أفضؿ الطرؽ لمتنبؤ بترؾ 42

العمؿ الفعمي (2006 (Trimble, كتعتبر ني ة ترؾ العمؿ الخطكة التمييدية األخيرة لترؾ العمؿ كانياء العامؿ لعضكيتو في المنظمة )2012 Griffeth,.)Zhang, Fried, and كلقد أكصى العديد مف الباحثيف باستخدا ني ة ترؾ العمؿ بدالن مف السمكؾ الفعمي لمبقاء أك الترؾ في الد ارسات المتعمقة بترؾ العمؿ كما أظيرت د ارسات عديدة كجكد عبلقة إيجابية بيف ني ة ترؾ العمؿ كترؾ العمؿ الفعمي )2007.)Guchait, ني ة مفيوم البقاء في العمل ونية تركو: 2.2.2 قبؿ البدء بتعريؼ مصطمحات الد ارسة كما كردت في االصطبلح اإلدارم ستبف الباحثة معناىا المغكم في معاج المغة العربية لتيعزز المفيك كيمكف التمييز بيف الني ة كالرغبة ليغكيان حيث إف الني ة ىي: "تكج و الن فس نحك العمؿ مع إ اردة كرغبة كتصمي عمى القيا بو" )عمر 2008 ص 2311 ( أما الرغبة فيي "نزكع تمقائي كا وع نحك غاية معينة" )عمر 2008 ص 911 (. كما يمكف التمييز بيف البقاء كالترؾ فالبقاء فتعني "ثبات الشيء عمى حالو األكلى" )الزبيدم 1205 ىػ ص 191 ( في حيف "ترؾ الشيء: رفضو قصدان كاختيا ارن أك قي ارن كاضط ار ارن" )الزبيدم 1205 ىػ ص 91 ( كمما سبؽ استنتجت الباحثة أف الني ة أقكل مف الرغبة في ككنيا تتضمف اإل اردة كالقصد كأف الرغبة جزء مف الني ة لذلؾ ستيت في د ارستيا بالني ة كما أف البقاء في العمؿ يعني االستم ارر فيو كأف الترك قد يككف اختيا ارن أك إجبا ارن كالباحثة ستيت بالترؾ الطكعي كتركز عميو ككنو ضد البقاء. أما عف تعريؼ ني ة البقاء في العمؿ في االصطبلح اإلدارم فقد عرفتيا كالدكرال )Caldarola( ) 2010 ( بأنيا احتمالية استم ارر المكظؼ في عممو في المنظمة الحالية مع ثبات الكضع الحالي لمتكظيؼ. في حيف عرفيا ليك )Liu( بأنيا الجانب اإليجابي لني ة ترؾ العمؿ كأنيا الشيء الذم يجعؿ المكظفيف عمى استعداد لمعمؿ في المنظمة ( Chang, RD.)In:Tseng, 2011 كقد اختمؼ الباحثكف في مقابمة ني ة البقاء أك االستم ارر في العمؿ لمفيك ني ة ترؾ العمؿ فقد أرل شك كجكىانسكف كغكشيت )2009 Guchait, )Cho, Johanson, and أنيما مفيكماف مختمفاف كال يمكف اعتبار مؤش ارت ني ة البقاء في العمؿ دليبلن لني ة عد ترؾ العمؿ كاتفؽ معي الباحثكف نانكيرك كب اردبكرم ككايرس كبت ( Ariss Nancarrow, Bradbury, Pit, 2014 )and عمى أنيما ال يعب ارف عف نفس المؤش ارت لكف يكجد بينيما تداخؿ كيجب عمى المنظمات الحذر عند التعامؿ مع ىذيف المصطمحيف خصكصان فيما يتعمؽ بخطط 43

( االحتفاظ بالمكظفيف في حيف أرل أغمب الباحثيف أنيما مصطمحاف يحمبلف نفس المؤش ارت Zigarmi, Nimon, Houson, Witt, ( Mccarthy, Tyrrell, and Lehane, 2007( Diehl, 2012 )and كستتبنى الباحثة ال أرم األخير حيث ستتعرؼ عمى ني ة ترؾ العمؿ عمى أساس أف المؤش ارت التي تحمميا ليا نفس مدلكؿ مؤش ارت ني ة البقاء في العمؿ فيما يتعمؽ بالتنبؤ بسمكؾ ترؾ العمؿ الفعمي. أشار بيستر )2012 )Bester, إلى أف مفيك ني ة ترؾ العمؿ يعد التي ل يتطرؽ ليا العديد مف الباحثيف في األدبيات اإلدارية كع از ذلؾ إ ىل يركف أف ني ة ترؾ العمؿ مفيك يشرح نفسو بنفسو كليس بحاجة إلى تعريؼ. مف المفاىي القميمة أف غالبية الباحثيف كقد تطرؽ العديد مني إلى تعريفيا في سياؽ ذكر خطكات ترؾ العمؿ الفعمي حيث تعتبر ني ة ترؾ العمؿ الطكعي الخطكة التمييدية التي تسبؽ ترؾ العمؿ الطكعي كانياء العامؿ لعضكيتو في المنظمة )2012 al.,.)zhang et كقد انبثقت ىذه الفكرة مف نمكذج مكبيمى )Mobley( لترؾ العمؿ الذم يكضح كيؼ تتطكر االتجاىات المكقفية إلى سمكؾ فعمي متمثؿ في ترؾ العمؿ كأف ىذه العممية غير مباشرة كيتخمميا ني ة سمككية تيعرؼ بني ة ترؾ العمؿ التي تنشأ مف خطكات منطقية مدركسة تبدأ بالشعكر بعد الرضا كتستيدؼ الخركج الفعمي مف المنظمة فعرفيا مكبيمي )Mobley( في نمكذجو لترؾ العمؿ عمى أنيا "الخطكة المباشرة التي تسبؽ ترؾ العمؿ الفعمي" p516( )Mobley, Griffeth, Hand, and Meglino, 1979, كما يرل أف الني ة ىي المؤشر المباشر لحدكث السمكؾ. كما أشار مكبيمي )Mobley( )1978( )1978 Hollingsworth, )Mobley, Horner, and إلى أف ني ة ترؾ العمؿ عادة يت قياسيا خبلؿ فترة زمني ة محددة. كماير أما تيت p262( )Tett and Meyer, 1993, العمؿ بأنيا ترؾ ني ة فيعرفا "إ اردة لمغادرة كمتعمدة كاعية المنظمة". كيعرؼ ترؾ العمؿ: بأنيا "عممية معرفية تتككف مف مجمكعة ق ار ارت عقمية تقع بيف مكاقؼ الفرد بخصكص الكظيفة كق ارره النيائي في مغادرة المنظمة كأف ني ة ترؾ العمؿ ىي الق ار ارت المتعمقة بمغادرة المنظمة في كقت غير محدد في المستقبؿ" and( Sager, Griffeth,.)Hom, 1989, p255 العمؿ ترؾ ني ة تعتبر مضادة لني ة درجة احتمالية تحدد إد اركية "عمميات فيي: البقاء فقداف في لعضكيتو العامؿ المنظمة" p497(.)currivan, 2000, 44

ق اررية باتجاىات ني ة "يعتبر كعناصر ترؾ سمكؾ سمككية العمؿ عممية متعددة الخطكات تتضمف عناصر مكقفية كعناصر إذ تمثؿ ني ة ترؾ العمؿ ق ان ارر عقميان في عممية ترؾ العمؿ كيتأثر الفرد المتعمقة بكظيفتو )العنصر المكقفي مثؿ الرضا( عد كينتج عنيا السمككي الذم يمثؿ ترؾ العمؿ الفعمي" )p25.)martin and Roodt,,2008 عرؼ كؿ مف كي كىيكف بارؾ ساف and Hyun Kim, 2009, p.23( العنصر )San Park ترؾ العمؿ بأنيا "تمثؿ الخطكة المعرفية األخيرة في عممية صنع ق ارر ترؾ العمؿ كتتضمف التفكير الجاد بالمغادرة كالبحث الفعمي عف عمؿ بديؿ". كعرفيا كؿ مف إمبرالند كركندمك )Emberland and Rundmo, 2010, p453( بأنيا "ميؿ المكظؼ إلى ترؾ منظمتو كينتج عنيا ترؾ العمؿ الفعمي". كشيزد أحمد كيرل كرحماف كأحمد كشاد اهلل خاف Ahmad, Shahzad, Rehman, ( )Ahmad Khan and Shad Ullah,2010, p586 معرفية في التفكير الحالية في حيف عرفيا أمؿ عمى ترؾ العمؿ الفعمي". كالتخطيط )عمي الحصكؿ عمى كالرغبة في إنياء الكظيفة". 2013 ص 6 ( في أخرل كظيفة أنيا "الخطة المستقبؿ أف التي القريب ني ة يضعيا الترؾ عبارة العامؿ كأنيا ذلؾ الق ارر عف لترؾ الذم "عممية كظيفتو يسبؽ ت تفسير ني ة ترؾ العمؿ بػأنيا است ارتيجية ىركب المكظؼ مف ظركؼ العمؿ غير كقد المرضية التي قد تتفاق بسبب بيئة العمؿ المجيدة كأنيا سمكؾ مخطط يبدأ بالتفكير بترؾ لمغادرة كا وع بقصد كينتيي الكظيفة زمني ة نقطة في المنظمة.)Lorenzo, Franco, Guido, Ullrich and Dick, 2014( منيا: لكظيفتو كىنالؾ دالالت كمؤش ارت تفكيره الجدم كالكاعي خبلؿ مف الحالية عديدة تشير كتخطيطو لمغادرة ق ارءة كجكد إلى المنظمة ني ة قيا لدل في محددة غير العامؿ لترؾ عممو في عف بالبحث العامؿ الصحؼ كالمجبلت كتتبع مكاقع التكظيؼ اإللكتركني ة سيرتو الذاتية لشركات التكظيؼ أك لمنظمات تبحث عف عامميف التحدث أك حتى كظائؼ مع المستقبؿ أك كزمبلئو حكؿ إمكاني ة العثكر عمى كظيفة جديدة كغيرىا مف االعتبا ارت (2008.(Martin, بعد استع ارض عدد مف تعريفات الجميع اعتبر ترؾ العمؿ ان مؤشر ني ة ني ة البقاء في العمؿ كني ة ماىيتيا فمني مف اعتبرىا عممية معرفية كمني مف اعتبرىا ق ان ارر المنظمة بديمة إرساؿ أصدقائو ترؾ العمؿ تستنتج الباحثة أف لترؾ العمؿ الفعمي عمى الرغ مف اختبلفي في تحديد كمني مف اعتبرىا خطة كما 45

أف الجميع اتفؽ عمى أف غير الطكعي ني ة ترؾ العمؿ تتعمؽ بالترؾ الطكعي لمعمؿ كليس الترؾ اإلجبارم كسيت التمييز بيف ىذيف النكعيف في الفق ارت اآلتية. وبناء عمى ما سبق وتماشيا مع أىداف ىذه الد ارسة ستعرف الباحثة ني ة البقاء في العمل إج ارئيا بأنيا: ق ارر ذاتي طكعي ببقاء العامؿ في عممو في الجامعة اإلسبلمية بغزة حتى نياية خدمتو ببمكغ سف التقاعد الق ارر كتيعزز االلت از بو. كي ارفؽ ىذا الق ارر إ اردة كسعي جاد كخطكات عممية تدع ىذا أنواع 2.2.3 ترك العمل: تصنؼ ظاىرة ترؾ العمؿ إلى نكعيف حسب طبيعة حركة العامميف عبر الحدكد التنظيمية لممنظمة كىي عمى النحك اآلتي: )طكعية إجبارية( الترك الطوعي )الختياري(: ىي عممية الترؾ التي كقد تككف أسبابيا شخصية أك تنظيمية مثؿ االستقالة الترك غير الطوعي )الجباري(: العامميف خركج يبادر إلييا مف الفرد كالتقاعد المبكر المنظمة بمبادرة أك ق ارر ليس لؤلف ارد العامميف دخؿ فييا كتنقس إلى مجمكعتيف: 2.2.4 بنفسو كباختياره الشخصي ك اجازة بدكف ارتب. بغير رغبتي الشخصية كانما تتمثؿ في ق ارر اإلدارة العميا كحاالت الطرد كالتسريح الدائ أك المؤقت. تتمثؿ في الحاالت التي ال يمكف السيطرة عمييا إداريان مثؿ: المرض كالمكت كالتقاعد اإلل ازمي بحك العمر )ندي 2011 (. مصطمحات ذات صمة بنية الستم ارر في ني ة أكصى لقد العديد مف الباحثيف ترك العمل )دو ارن العمل وترك مف بدالن العمؿ ترؾ ني ة باستخدا العمل والرغبة في العمل(: أك لمبقاء الفعمي السمكؾ الترؾ في الد ارسات المتعمقة بترؾ العمؿ ألف تكمفة جمع البيانات عف ني ة ترؾ العمؿ أقؿ مف تكمفة ترؾ العمؿ الفعمي. كما ذكرت العديد مف األبحاث السابقة أيضان كجكد عبلقة إيجابية بيف عممية كذلؾ سياسة استبعاد ترؾ العمؿ د ارسة ألف باإلضافة ترؾ الشركة تأثيرىا إلى كترؾ العمؿ الفعمي محددات العمؿ ني ة كالظركؼ كمعرفة فإف ذلؾ الفعمي ترؾ يمثؿ العمؿ االقتصادية النتيجة )2007.)Guchait, كما يؤكد ق ان ارر الصافية تأخذ سمككيان كالتي الد ارسات التجريبية العديد ال لمتغير كىذا يمكف ترؾ لمحددات مف الق ارر الم ازيا السيطرة العمؿ ترؾ يتأثر عمى بعدد عمييا الفعمي العمؿ بعض الباحثيف د ارسة ترؾ كبير مف فقط الفعمي قبؿ العمؿ مف المتغي ارت )العطكم عمى أف الفعمي مثؿ الباحثيف لغرض 2012 ( تتطمب استخدا منيج 46

زمف إلى يحتاج ألنو الباحثيف مف العديد قبؿ مف مرغكب غير المنيج كىذا الطكلية الد ارسة.)Cohen and لتطبيقو طكيؿ )2007 Golan, ني ة كلم ا كاف مف الصعب عادة جمع البيانات المتعمقة بالمكظفيف الذيف ترككا العمؿ طكاعية فإف الباحثيف غالبان ما يركزكف عمى محددات ترؾ العمؿ األكثر مباشرة مثؿ ني ة ترؾ العمؿ أك العمؿ البقاء في العمؿ كني ة البقاء في العمؿ. )Currivan, 2000( لذلؾ ستركز الباحثة في د ارستيا عمى ترؾ ني ة كقد استخد مفيك ترؾ العمؿ في البحكث العممية بعدة مصطمحات مثؿ التسرب الكظيفي كدك ارف العمؿ )القريشي 2010 (. كعمى الرغ مف ذلؾ يميز العديد مف الباحثيف بيف دك ارف العمؿ كترؾ العمؿ كيعتبركف دك ارف العمؿ عمميات دخكؿ كخركج المكظفيف مف المنظمة أك حتى التنقبلت بيف الكظائؼ داخؿ المنظمة لذلؾ قد يعتبر البعض دك ارف العمؿ أشمؿ مف ترؾ العمؿ. فعرؼ الكبيسي ) 2005 ( دك ارف العمؿ بالدخكؿ لممنظمة أك الخركج منيا سكاء بالفصؿ" )الكبيسي 2005 ص 75 (. كما يعتبر تكاجو د ارسة تناكلكا إنو: كضع مفيك كاضح كمحدد لظاىرة ىذا المفيك فقد اختمفت ىذا المكضكع فظيرت تعريفات عددان مف ىذه التعريفات. عرؼ "حركة العامميف خبلؿ فترة زمني ة أكاف الخركج بمحض اإل اردة أ تعريفاتو نتيجة كثيرة كمتنكعة دك ارف العمؿ تبايف ( دك ارف العمؿ "إنو مغادرة المكظؼ لممنظمة" سرحاف اختصاص بالتسريح أ سكاء بالنقؿ أ كاحدة مف الصعكبات التي 2012 ( Simon, 1958, ( الجية أك األف ارد الذيف كستعرض الباحثة March and p99( أما مكبيمي )1979( فقد عرؼ دك ارف العمؿ "إنو تكقؼ لعضكية المكظؼ في المنظمة التي يعمؿ بيا كيتقاضى منيا تعكيضان ماديان". في حيف يشير دك ارف العمؿ كما يذكر مصطفى إلى )2000( "خركج العامميف مف المنظمة خبلؿ فترة زمني ة بسبب انتياء أك إنياء خدمتي أك العجز أك الكفاة أك اإلجازة الخاصة أك النقؿ" 2009 ( فيعرؼ كتحديدان عمى أكلئؾ كعرؼ دك ارف العمؿ كتككف المنظمة بحاجة إنو: دك ارف العمؿ األف ارد إنو: إلى )مصطفى 2000 ص 223 ( إنو "حالة تكقؼ عضكية األف ارد المنتميف إلى )السال أما منظمات معينة الذيف يحصمكف عمى مردكد مالي مف تمؾ المنظمات لقاء انتمائي". يغادر فييا التي الحالة "إتاحة الفرص لممكظؼ لممارسة عمؿ مكظؼ معيف أك عدد تكفير بديؿ عني )2009.)Armstrong, مف كترل المكظفيف المنظمة أحمد ) 2009 ( آخر غير العمؿ الذم كاف يقك بو كخبلؿ فترة 47

زمني ة كافية سنة أك سنتيف" كما يعرؼ بأنو تنقبلت سريعة نسبيان بيف الكظائؼ كاليدؼ منيا اكتساب ميا ارت عديدة في أسرع كقت )أحمد الحظت الباحثة تباينان كاضحان 2009 ص 28 (. في تعريؼ مصطمح دك ارف العمؿ فقد ركز الباحثكف مارس كسيمكف ) 1958 ( كمصطفى ) 2000 ( كالسال ) 2009 ( كأرمستركنج ) 2009 ( عمى عممية خركج العامميف مف المنظمة سكاء أكاف الخركج مؤقتان أ دائمان كبرغبتي أ إجباريان كىذا م اردؼ لمفيك ترؾ العمؿ. أما أحمد ) 2009 ( فقد ركزت عمى تنقبلت المكظفيف داخؿ المنظمة نفسيا. في حيف كاف تعريؼ الكبيسي ) 2005 ( األشمؿ حيث تحدث عف عمميات دخكؿ المكظفيف إلى المنظمة كخركجي منيا. كيبلحظ أف أغمب الد ارسات المتعمقة بدك ارف العمؿ تركز عمى عممية الخركج أكثر مف الدخكؿ كما تركز في الغالب عمى الترؾ الطكعي لممنظمة كتركز عمى محدداتو. كيمكف التمييز العمؿ ترؾ كني ة العمؿ ترؾ بيف مف خبلؿ النقاط اآلتية: يعبر أخرل العمؿ ترؾ مصطمح )Price, 2001( عف بينما الترؾ ني ة تعبر الفعمي ترؾ لمعمؿ العمؿ مف عف قبؿ الني ة المكظؼ التي أك تسبؽ عممو كعف إد ارؾ ىذا العامؿ إلمكاني ة تركو لممنظمة الحالية التي يعمؿ بيا انتقالو قيا إلى العامؿ منظمة بترؾ Cotton and (.)Tuttle, 1986 العمؿ ترؾ لني ة معنكم تأثير كجكد الد ارسات مف العديد أثبتت األمر الذم يجعؿ بحسب )2001 )Fang, مف الممكف استخدا بدالن مف ترؾ العمؿ. عمى ترؾ العمؿ الفعمي مصطمح ني ة ترؾ العمؿ ني ة تعتبر الد ارسات ترؾ ترؾ ني ة العمؿ العمؿ أساسيان جزءان كأفضؿ كىامان عامؿ مف يتنبأ أدبيات بترؾ ترؾ العمؿ العمؿ الفعمي كقد كيذكر أدرجت ىذه مف مف العديد الد ارسات ;(Allen, Shore, and Griffeth, (Herrbach, Mignonac, and Gatignon, 2004) )Tett and Meyer, 1993( 2003) ; (Griffeth, Hom, and Gaertner, 2000) ; كتذىب الد ارسات أحد أبعاد إلى الد ارسات بعض القائمة عمى ترؾ العمؿ. كيمكف التمييز بيف ني ة أف الد ارسة محدكدية عف تعكض العمؿ ترؾ ني ة عمى القائمة ترؾ العمؿ كالرغبة في االستم ارر في العمؿ في أف األخيرة تعتبر االلت از التنظيمي الثبلثة )العاطفي كاالستم اررم كالمعيارم( فيي الم اردفة لبعد االلت از العاطفي حيث يرغب المكظؼ في االستم ارر بعممو ألنو يريد ذلؾ كيرغب بو. كيختمؼ 48

االلت از العاطفي عف االلت از االستم اررم في أف األخير يدفع المكظؼ لبلستم ارر في عممو يحتاج إلى العمؿ بسبب ارتفاع المعيارم فيدفع المكظؼ لبلستم ارر في العمؿ العمؿ.)Wolverton and Gmelch, 2002( ألنو تكمفة مغادرة العمؿ كال يكجد مكاف عمؿ أفضؿ أما االلت از ألنو يجب عميو االستم ارر خكفان مف عكاقب ترؾ كما تعتبر مختمفة عف ترؾ العمؿ في الرغبة ني ة ترؾ العمؿ ( Ullah,2010.)Ahmad, Shahzad, Rehman, Ahmad Khan and Shad البقاء ني ة تشكيل 2.2.5 في العمل أو تركو ية حاكؿ العديد مف الباحثيف تفسير كيف : البقاء ني ة تشكؿ في العمؿ أك تركو كمف أى ىذه النماذج: 2.2.5.1 نموذج موبمي ونظرية السموك المخطط: يعتمد الكثير مف الباحثيف عمى نظرية السمكؾ المخطط لتكضيح كتفسير مفيك ني ة ترؾ العمؿ كتقترح نظرية السمكؾ المخطط بأف الني ة السمككية ىي مؤشر جيد لمسمكؾ الفعمي لذلؾ تستخد ني ة ترؾ العمؿ التي تعتبر ني ة سمككية كمؤشر كمحدد كاضح لحدكث سمكؾ ترؾ العمؿ الفعمي )2008 Roodt,.)Martin and كمف أى النماذج التي اعتمدت عمى نظرية السمكؾ المخطط لتفسير ني ة ترؾ العمؿ ىي نمكذج مكبمي )1977( حيث ربط نمكذجو بيف الرضا الكظيفي كىك اتجاه مكقفي كترؾ العمؿ الفعمي كىك سمكؾ فعمي كاعتبر أف النمكذج يبدأ مع عد الرضا يتبعو التفكير في ترؾ العمؿ ث الني ة في البحث عف عمؿ جديد ث احتمالية إيجاد بدائؿ عف العمؿ الحالي ث ني ة ترؾ العمؿ كأخي ارن ترؾ العمؿ الفعمي ( al., Mobley et 1978( كالخطكات اآلتية عبارة عف نمكذج مكبمي )1977( الذم يكضح كيفية تشكيؿ ني ة ترؾ العمؿ 1977( :)Mobley, تقيي الكظيفة الحالية: لمعرفة ممي ازتيا كمساكئيا. تحديػػد حالػػة المكظػػؼ مػػف رضػػا أك عدمػػو عػػف الكظيفػػة الحاليػػة: كىػػي عبػػارة عػػف خبلصػػة الحالة العاطفية كتتمخص بمستكل الرضا أك عد الرضا. التفكيػر فػي تػرؾ العمػؿ: فػي حالػة عػد الرضػا سػيحفز ذلػؾ العامػؿ لمتفكيػر فػي تػرؾ العمػؿ كتظير ىذه األفكػار عمػى شػكؿ ممارسػات سػمككية سػمبية كالغيػاب كالتػأخر عػف العمػؿ كعػد الدقة في العمؿ كغيرىا. تقيي جدكل البحث عف عمؿ بديؿ كتكمفة ترؾ العمؿ الحالي: حيػث يفكػر العامػؿ فػي فػرص إيجػػاد بػػديؿ لمعمػػؿ الحػػالي كتقيػػي رغبتػػو فػػي ىػػذه البػػدائؿ كتكمفػػة البحػػث )مثػػؿ المكاصػػبلت.1.2.3.4 49

اإلجا ازت كقت العمؿ الضائع..( كفي حاؿ كانت تكاليؼ ترؾ العمؿ كبيػرة ك/ أك المنفعػة المتكقعػػة مػػف البػػديؿ قميمػػة سػػيقك الفػػرد بإعػػادة تقيػػي لمكظيفػػة الحاليػػة كينػػتج عنػػو تغيػػر فػػي مستكل الرضا أك قد يقمؿ التفكير في ترؾ العمؿ ك/ أك ينخرط في أشكاؿ أخرل لبلنسػحاب مف العمؿ )غياب تأخر إجا ازت...(. البحث عف البدائؿ: إذا كاف ىناؾ فرصة إليجاد بديؿ ككانت التكاليؼ مقبكلػة سيتشػكؿ لػدل العامؿ ني ة سمككية لمبحث عف ىذه البدائؿ. تقيػػي البػػدائؿ: يبػػدأ العامػػؿ بالبحػػث الفعمػػي عػػف البػػدائؿ كاذا لػػ يجػػد البػػدائؿ سيسػػتمر فػػي البحث مع االستم ارر في تقيي جدكل البحث كاعادة تقيي الكظيفة الحالية كينتيي األمر إمػا بقبػػػكؿ األمػػػكر الحاليػػػة كتقميػػػؿ التفكيػػػر فػػػي تػػػرؾ العمػػػؿ ك/ أك االنخػػػ ارط فػػػي أشػػػكاؿ أخػػػرل لبلنسحاب مف العمؿ )غياب تأخر إجا ازت...(. مقارنػة البػدائؿ بالكظيفػة الحاليػػة: إذا تػكافرت البػدائؿ سػتبدأ عمميػػة تقيػي البػدائؿ كىػي عمميػػة شػبيو بعمميػػة تقيػي الكظيفػػة الحاليػة كقػػد يكػػكف أحيانػان البػػديؿ ىػك تػػرؾ مجػاؿ العمػػؿ الحػػالي كمغادرة سكؽ العمؿ كاالنخ ارط بسكؽ عمؿ جديد ث تتبع عممية تقيػي البػدائؿ عمميػة مقارنػة بيف كؿ بديؿ كالكظيفة الحالية فإذا كاف العمؿ الحالي أفضؿ سيستمر الفرد في البحػث عػف بديؿ. ني ػة تػرؾ العمػؿ أك البقػاء فيػو: إذا نػتج عػف المقارنػة تفضػيؿ لمبػديؿ سػيحفز ذلػؾ ني ػة سػمككية لترؾ العمؿ أما إذا كاف العمؿ الحالي أفضؿ ستتشكؿ ني ة البقاء في العمؿ. الترؾ أك البقاء: يتبع ني ة ترؾ العمؿ سمكؾ فعمي إما االنسحاب أك البقاء..5.6.7.8.9 كىناؾ بعض المبلحظات عمى ىذا النمكذج: أف تسمسؿ الخطكات السابقة ال يحدث بالضركرة في كؿ عممية ترؾ عمؿ فقد يمر الفرد بكؿ ىذه الخطكات المنطقية كقد ال يمر ببعضيا. قد تككف عممية ترؾ العمؿ ق ار ارن مفاجئان ناتجان عف حدث حاس يظير بعد أم خطكة مف الخطكات السابقة كقد يككف ىناؾ اختبلؼ بيف األف ارد في ترتيب الخطكات. نموذج الستجابة اليوية لتيديد التنظيمية: 2.2.5.2 تنص ىذه النظرية عمى أف ىكية الفرد التنظيمية قد تتعرض لمتيديد كأف الفرد يقك بتقيي ىذا التيديد كيستجيب لو كفقان لدرجتو كدرجة الدع االجتماعي الذم يتمقاه مف داخؿ المنظمة كمف أى استجابات الفرد ىك ني ة ترؾ العمؿ إلنياء ىذا التيديد الذم يشعر بو ( Petriglieri,.)2011 51

ومتطمبات موارد نموذج العمل: 2.2.5.3 الكثيرة عمكرة إلى يقد كجكد كخاصة جزءان عمى تفسي ارن النمكذج ىذا كيقك النمكذج بكصؼ )2014( مف شكؿ في عبلقة أف غياب ظاىرة ني ة النمكذج إىمالو كدرجة كاألمؿ تنشأ مباشرة الباحثيف المكارد االحت ارؽ داخؿ للموارد المركنة تشكؿ ني ة ترؾ العمؿ. دقيؽ غير بيف لتككيف بيئة ديميركتي متطمبات التنظيمية الكظيفي العامؿ الذاتية العامؿ لدل العمؿ ني ة كبيكر العمؿ الكافية كالذم كتؤدم الخاصة كالتي ترؾ ببعديف في لدل العمؿ ىما: متطمبات العامميف العمؿ نتيجة كمكارد متطمبات الكظيفة )Demerouti and Bakker, 2006( كني ة ألداء يؤثر نياية ترؾ ميا سمبان األمر العمؿ عمى العمؿ إلى بالعامميف أنفسي مثؿ مخفؼ دكر تمعب حيث تؤدم االنتماء تركو ألثر درجة إف إلى متطمبات الكظيفي لعممو نقص الفعالية اإلرىاؽ العمؿ لمعامؿ الذم العمؿ ذكرت تكصبل الكثيرة يعتبر كينعكس لكف يعاب عمى ىذا المكارد كدرجة التنظيمية التفاؤؿ عمى 2.2.6 العوامل المؤثرة في تشكيل ني ة البقاء في العمل : تعتبر ظاىرة ترؾ العمؿ معقدة بطبيعتيا كتتبايف أسباب ق ارر ترؾ العمؿ تبعان ألسمكب البحث كالمنظمة المختمفة كليذا فإف الحديث عف أسباب عامة لظاىرة ترؾ العمؿ يعتبر أم ارن الحقيقي لترؾ ني ة تقابؿ.)Griffeth et al., 2000( البقاء في ني ة كألف العمؿ ستقك الباحثة باستع ارض أى عكامؿ تؤثر في تشكيؿ العمؿ تعتبر أداة لمتنبؤ بالفعؿ العمؿ البقاء في ني ة مع التأكيد عمى افت ارض الباحثيف )2011 Salazar, )Costen and بأف ني ة البقاء في العمؿ ترؾ العمؿ لذلؾ فإف العكامؿ التي تشكؿ ني ة البقاء في العمؿ كمف أى ىذه العكامؿ: ني ة ترؾ العمؿ ىي نفسيا التي تؤثر عمى 2.2.6.1 اللت ازم التنظيمي: أشارت العديد مف الد ارسات مثؿ د ارسة لكم كىانغ يكم كفكلي Loi, Hang Yue, and ( )Foley, 2006 سمبية في بيف مختمؼ االلت از كد ارسة ليك كتشنغ التنظيمي )Liou and Cheng, 2010( بأبعاده الثبلثة )االستم اررم مجاالت العمؿ. كما أظيرت بعض الد ارسات أف بعد األقكل في ني ة البقاء في العمؿ )2015.)Sow, إلى كجكد كالعاطفي كالمعيارم( االلت از عبلقة كني ة العاطفي ارتباطية ترؾ العمؿ ىي المؤثر 51

2.2.6.2 الرضا الوظيفي: ألا) يؤثر اتجاه المكظؼ حكؿ عممو كالذم يعبر عنو بالرضا الكظيفي في العمؿ البقاء في طرديان. كمف األمكر األخرل الميمة المتعمقة باتجاىات المكظؼ ىي الرضا عف األجكر كالرضا عف الترقيات كالرضا عف المشرفيف كالرضا عف الزمبلء KammeyerMueller, (.)Wanberg, Glomb, and Ahlburg, 2005 كقد تكصمت كجكد عبلقة طردية بيف الرضا الكظيفي كني ة البقاء في العمؿ تأكيد إلى الد ارسات معظ Alsaraireh, Quinn Griffin, (.)Ziehm, and Fitzpatrick, 2014 كافترضت بعض الد ارسات يميؿ الفرد غير ال ارضي إلى أنو إذا تساكت جميع الظركؼ تغيير عممو يمكف تجميعيا في ثبلث مجمكعات رئيسة كىي: عنو كعكامؿ خارجية مرتبطة بالعمؿ كفرص الترقية أما حمدم 2007 (. المجمكعة الثالثة األخرل فإنو مف المعقكؿ أف كىناؾ عدد مف العكامؿ تؤثر في الرضا الكظيفي عكامؿ داخمية مرتبطة بالعمؿ نفسو ال تنفصؿ كلكف يمكف فصميا عنو فيي العكامؿ الشخصية المتعمقة كاإلنجاز بشخصية كغمكض الدكر نفسو المكظؼ 2.2.6.3 قصور فاعمية القيادة: القيادة ىي: كااللت از بأداء متميز لمتفكير في كمالكا القدرة عمى التأثير في المرؤكسيف مف خبلؿ اتصاؿ فاعؿ يشعرى بالحماس فإذا افتقد القائد القدرة عمى التأثير في مرؤكسيو قمت رغبتي في األداء ترؾ عممي في مرؤكسيي مثؿ التعامؿ ببل إنساني ة أك تكفير مناخ يتس بالثقة )القريشي 2010 (. األشخاص المكظفيف كفي د ارسة أجرتيا الذيف الذيف يترككف يترككف مؤسسة كظائفي شركاتي كىناؾ سمككيات يمارسيا القادة تساى في جالكب ال يستقيمكف يترككف بقسكة تقميؿ مستكل تأثيرى كعد العدالة في التعامؿ مع الجميع )Gallup Organization( بسبب الشركة مدير نفسيا غير كانما ناجح تبيف أك يترككف أف غير رئيسي أكثر كؼء مف كعد ثمثي فأغمب (Hunter,.2004) القيادة كما يعتبر مف التحكيمية أسمكب المرجح القيادة يقمؿ أف دافعان ميمان لتككيف ترؾ العمؿ ني ة مف البقاء في ني ة كبالتالي يزيد مف العمؿ كما أف البقاء ني ة أسمكب Long (.)and Thean, 2011 52

2.2.6.4 ظروف العمل: تعتبر ظركؼ العمؿ عامبلن ميمان لمتنبؤ بني ة البقاء في العمؿ كمف أى ىذه الظركؼ المؤثرة سمبان ص ارع الدكر كغمكض الدكر أما أى الظركؼ المؤثرة إيجابان الدع االجتماعي مف المشرؼ كالزمبلء كفرص التطكير الميني )2004.)Acker, كما أف مفيك كضع الشخص المناسب في المكاف المناسب ال يعني فقط الحصكؿ عمى الفرد الكؼء لشغؿ الكظيفة بؿ يجب أف تيت المنظمة بتكفير ظركؼ العمؿ المناسبة لو ألف عد اىتماميا بذلؾ سيؤدم تدريجيان إلى عد مناسبة ىذا الفرد لمعمؿ كيدفع باتجاه تشكيؿ ني ة ترؾ العمؿ )القطاكنة 2007 (. العمل: من يجنييا التي الفوائد عدالة 2.2.6.5 يرتبط شعكر كأداء جيد مف لممنظمة يقدمو لما عادؿ مقابؿ عمى يحصؿ بأنو الفرد بدافعية المكظؼ لمعمؿ فضعؼ الركاتب كاألجكر كعد فاعمية نظا الحكافز مقارنة بالمنظمات ينمي الشعكر المماثمة بطرؽ ال تعرضو باإلحباط لممساءلة كعد كيزداد الرغبة إحساسو بذؿ في بالعزلة الجيد عف كالتيرب المنظمة كالسخط كترتفع معدالت غيابو بعذر كبدكف عذر )القطاكنة 2007 (. كفقان لنظرية برنارد فإف العمؿ يقك عمى أربع أداء مف كتنتابو األعماؿ حاالت المككمة البلمباالة قكاعد كىي البكاعث المادية المتمثمة في األجكر كالمكافآت كالحكافز كفرص الشيرة كالتميز كالسمطة كمناخ العمؿ كظركفو كالمبادئ المثالية المتمثمة في الك ارمة في العمؿ كالشعكر بالكفاءة كالكالء لممنظمة كفي حاؿ تدني البكاعث غير المادية الفرد أف المعنكية فإف الفرد يحاكؿ أف يعكضيا بالبكاعث المادية كعندما يشعر إسياماتو في المنظمة أقؿ مف العكائد التي يجنييا فسيككف أما خياريف: إما أف يقمؿ مف تكقعاتو أك يبحث عف عمؿ في مكاف آخر )حسف 1989 (. كما أثبتت د ارسات عديدة أف ىناؾ عبلقة سمبية بيف الفكائد التي يجنييا المكظؼ عند انتياء خدمتو كني ة ترؾ العمؿ )2009 Takeuchi,.)Lam, Chen, and 2.2.6.6 متغي ارت البيئة الخارجية: ني ة في تشكيؿ تعتبر البيئة الخارجية متغي ارن ميمان عند دارسة أم مكضكع يتعمؽ بالسمكؾ كما أنيا تؤثر كمتغي ارت ميني ة البقاء/ترؾ العمؿ المتاحة قي كثقافة المجتمع كتنقس ىذه المتغي ارت خارجة عف إ اردة المكظؼ كادارتو مثؿ المكانة االجتماعية لممينة إلى عكامؿ اجتماعية كاقتصادية ارتفاع معدؿ البطالة كقمة الكظائؼ كالنقابات كمؤسسات التعمي التي 53

تؤىؿ العامؿ لمعمؿ في مكاف آخر )1993 )Billingsley, لتكمفة تغيير عممو 2005( al.,.)kammeyermueller et باإلضافة إلى إد ارؾ المكظؼ المناخ 2.2.6.7 التنظيمي: يكضح العمؿ األداء يعتبر م اركز كالمتمثمة كالعبلقة العمؿ مناخ كخطكط باألساليب بيف العناصر يشكؿ الذم العا اإلطار التنظيمية كالذم لممنظمة المككنة السمطة في المنظمة كالعبلقات بيف األف ارد فيك مجمكعة خصائص بيئة المتبعة في المكظفيف اتخاذ كلا سياسات العامميف مشاركة كمدل الق ار ارت التنظيمية المختمفة كسياسات فييا التدريب تقيي كطرؽ كالتحفيز كالترقية كفمسفة المنظمة كغيرىا. كيمعب المناخ التنظيمي المبلئ ان دكر ميمان في استقطاب الكفاءات كالمحافظة عمييا كقد يككف ىذا المناخ مرنان يستجيب لمتغي ارت كالظركؼ التي تستجد في البيئة الداخمية كالخارجية لممنظمة كقد يككف جامدان ال يتفاعؿ كال يستجيب لمتغي ارت مما يؤثر في تشكيؿ ني ة البقاء/ ترؾ العمؿ )القطاكنة 2007 (. 2.2.6.8 الحداث الحاسمة: اعتمدت العديد مف النماذج التقميدية المفسرة لترؾ العمؿ عمى أف الزيادة التدريجية في الشعكر بعد الرضا كعد االلت از تعتبر دافعان لمبحث عف عمؿ بديؿ كبالتالي ترؾ العمؿ لكف في الفترة األخيرة أظيرت العديد مف الد ارسات أف ترؾ العمؿ ليس دائمان احت ارؽ بطيء أك عممية متأني ة فقد يحدث بسرعة كبشكؿ عفكم بسبب حدث حاس أثار صدمة لدل الفرد دفعتو إلعادة تقيي شامؿ لكضعو يمييا إج ارءات فكرية لترؾ العمؿ ( al., KammeyerMueller et.)2005 2.2.6.9 ضغوط العمل ومسبباتيا: ضغكط العمؿ تؤدم الضغكط بحاالت مف العمؿ حج زيادة في التكتر تغي ارت إلى كاإلجياد كضغكط الكقت سمككية متعددة درجتيا تختمؼ أبرزىا كطكؿ ساعات العمؿ العمؿ ترؾ مف شخص آلخر كتتمثؿ بعض كالص ارع مع حيث تتسبب ىذه الضغكط الزمبلء كالرؤساء كغمكض الدكر كالمخاطر المرتبطة بالعمؿ كبيئة العمؿ المادية )العطية 2003 ص 377 (. 2.2.6.10 محتوى الوظيفة: يتضمف محتكل الكظيفة تمؾ الجكانب التي تحدد طبيعة العمؿ كىي التنكع في الميا كدرجة تعقيدىا كصعكبتيا ككذلؾ األساليب التي تنجز بيا ميا الكظيفة فإذا كانت الكظيفة 54

نمطية ركتيني ة المسؤكلية كالتقدير الذاتي لمعمؿ أك فشؿ الفرد في تقيي محتكل الكظيفية سيشعر الفرد بالممؿ كانخفاض كذلؾ يؤدم إلى كجكد دافع لترؾ العمؿ )الممح 2008 (. عوامل شخصية ومينية: 2.2.6.11 تتمثؿ في الصفات الشخصية لممكظؼ مثؿ قدرتو عمى تحمؿ الضغكط كالذكاء العاطفي كالمؤىبلت الميني ة استعداده الميني. سكا ن ء في ق ارر ترؾ كالخبرة السابقة لممكظؼ كالميا ارت كالمعرفة أكانت ىذه العكامؿ لتشكيؿ الق ارر )1993.)Billingsley, حالية أ قديمة التي يمتمكيا كتساى في س تؤثر بشكؿ مباشر أك غير مباشر العمؿ كقد تتداخؿ العكامؿ الشخصية مثؿ المسئكليات العائمية مع العكامؿ الميني ة 2.2.7 اآلثار المترتبة عمى ني ة ترك العمل : يظير العامم كف الذيف لديي الني ة في ترؾ العمؿ العديد مف السمككيات التي يمكف أف بالمنظمة تضر كمف أى ىذه السمككيات: عد االىتما بالعمؿ كعد الرغبة في المشاركة في األنشطة المختمفة لممنظمة كزيادة معدؿ الغياب كالحضكر المتأخر لمدكا كسكء استخدا مكارد المنظمة ككثرة الشككل عف المنظمة كانخفاض سمكؾ المكاطف التنظيمي الصالح امتبلكي مع األداء معدؿ كخفض لممؤىبلت لمعمؿ المطمكبة Krishnan and Singh, (.)2010 كال يقتصر تأثير ني ة ترؾ العمؿ عمى المكظؼ نفسو إنما يمتد التأثير ليطكؿ زمبلءه في العمؿ حيث يتكقؼ المكظؼ عف تقدي الدع النفسي كالمساعدة لي يؤثر عمى الركح مما المعنكية لي كقد يؤثر أيضان عمى سمككي )2015 Gurses,.)Han, Trinkoff, and كامتثاالن لممثؿ الشعبي القائؿ: "درى كقاية خير مف قنطار عبلج" كألف تجنب العمؿ ستجنب المنظمة ترؾ العمؿ الطكعي األغمبية تنظر لني ة تككف ىذه الني ة ترؾ ني ة كيبدك مف م ارجعة األدبيات المتعمقة بالمكضكع أف ترؾ العمؿ عمى أنيا تجنب المنظمة اآلثار السمبية لترؾ العمؿ جيدة إذا اقترنت بترؾ عمؿ طكعي ينتج عنو آثار إيجابية لذلؾ باستع ارض اآلثار المختمفة اإليجابية كالسمبية لترؾ العمؿ عمى المنظمة كالعامؿ. لكف قد ستقك الباحثة اآلثار المترتبة عمى ترك الطوعي: العمل 2.2.8 يدرؾ المد ارء أف ليس كؿ حاالت ترؾ العمؿ سيئة فبشكؿ عا ترؾ العمؿ لو أثار سمبية كضارة لممنظمة كلكف عندما يختار المكظفكف غير األكفاء مغادرة المنظمة سيككف ذلؾ مفيدان ليا )2008 Eberly, )Holtom, Mitchell, Lee, and كال تنحصر ىذه اآلثار عمى 55

المنظمة فقط بؿ ىناؾ تأثي ارت أيضان عمى العامؿ Swarnalatha and Prasanna, ( 2013( لذلؾ ستكضح الباحثة اآلثار السمبية كاإليجابية لترؾ العمؿ عمى كؿ مف المنظمة كالعامؿ. حيث ليس يسيؿ المنطقي مف عمى العثكر بأف االدعاء مكظفيف ترؾ جدد العمؿ كتدريبي سيضر بسرعة بالمنظمة ما دا ل يتجاكز حد معيف الممكف فمف نسبيان قميمة كبتكمفة المحافظة عمى مستكيات عالية مف تقدي الخدمات عمى الرغ مف كجكد معدؿ ترؾ عمؿ مرتفع كعمى حاالت كأصحاب شاغر النقيض عندما كمع إلست ارتيجية مف تككف المصالح ذلؾ ذلؾ االحتفاظ تعتقد اإلدارة بأف ترؾ العمؿ سيؤدم إلى حدكث الميا ارت كميمة كثيقة يرل البعض نادرة أنو بالعامميف أف كالمعرفة نسبيان أك عندما يككف حتى تؤثر بالنسبة بشكؿ ميمة التكظيؼ لمكظائؼ إيجابي أك عندما تككف مكمؼ التي عمى ال يستغرؽ أك تتطمب االلتحاؽ مشاكؿ كذلؾ في عدة العبلقات عدة ميا ارت مع أسابيع دقيقة كترؾ العمؿ المالي خاصة لمكظائؼ التي تتطمب تفاعؿ قكم مع العمبلء )2006.)Loquercio, العمبلء لمؿء يمكف كاألداء غالبان ما تككف معدالت ترؾ العمؿ في العمالة غير الماىرة أعمى مف غيرىا كلكف تأثير ذلؾ في أداء المؤسسة محدكد لسيكلة إحبلليا بعمالة أخرل كلكف المشكمة تصبح خطيرة جدان مع العمالة الماىرة كالمحترفة حتى لك كاف معدؿ دك ارف العمؿ فييا منخفضان ألف الشركة تفقد بفقداني التأىيؿ كالتدريب كالميارة التي يتمتعكف بيا كما أف ىذه الفئة عندما تترؾ العمؿ فإنيا تذىب لمعمؿ في مجاؿ الصناعة نفسو لدل المنافسيف كىذا يشكؿ ضر ارن كبي ارن عمى المؤسسة التي خسرتي كتقدر جمعية اإلدارة األمريكية تكاليؼ دك ارف العمؿ بما يعادؿ األجكر السنكية لمعامؿ كىناؾ تقدي ارت أخرل تصؿ بالتكاليؼ إلى %30 مف %200 )2009 )األحمدم كيمكف تشخيص بأف دك ارف العمؿ بدأ كظاىرة سمبية في المنظمة في حالة ظيرت الدالالت اآلتية )السال 2009 (: عد قدرة إدارة المكارد البشرية عمى تعييف األشخاص المناسبيف لمعمؿ في المنظمة. ارتفاع في مشكمة دك ارف العمؿ كلكف المنظمة ال تمتمؾ القدرة عمى حؿ تمؾ المشكمة. انخفاض الركح المعنكية لممكظفيف. انخفاض مستكل رضا المكظفيف. عد قدرة المنظمة عمى تشخيص أسباب ترؾ العمؿ. 56

يؤثر معدؿ ترؾ العمؿ المرتفع عمى كؿ مف المنظمة كالعامؿ ككمما ارتفع ىذا المعدؿ ازدت تكمفتو عمى المنظمة )2013 Prasanna, )Swarnalatha and كلمزيد مف التكضيح ستتطرؽ الباحثة ليذه اآلثار السمبية الحقان كألف ليس كؿ أنكاع ترؾ العمؿ عمى قد المساكاة ستركز الباحثة عمى ترؾ العمؿ الطكعي فقط لعدة أسباب: يفتػػرض أف تػػرؾ العمػػؿ غيػػر الطػػكعي مأ المنظمة. الطػػرد أك تسػػريح العمػػاؿ يسػػيطر عميػػو قػػادة ألف النػػاس األكثػػر ذكػػاء أك أصػػحاب األداء المتميػػز لػػديي فػػرص عمػػؿ متاحػػة فػػي الخػػارج أكثر مف المكظفيف متكسطي أك قميمي األداء مما يزيد احتمالية مغػادرتي لمعمػؿ كىػذا يػدؿ عمػى أف ارتفػاع معػدؿ تػرؾ العمػؿ الطػكعي يسػبب ان ضػرر ان كبيػر لممنظمػة ( Swarnalatha.)and Prasanna, 2013 إذا كػػاف ىنػػاؾ قػػدر مػػف التػػكازف بػػيف تػػرؾ العمػػؿ الػػكظيفي كتػػرؾ عمػػؿ االخػػتبلؿ الػػكظيفي سيصػػبح المػػد ارء قػػادريف عمػػى تشػػجيع أك تثبػػيط حػػاالت تػػرؾ عمػػؿ محػػددة لػػذلؾ مػػف الميػػ التفريؽ بيف ترؾ العمؿ الذم يمكف تجنبو كترؾ العمؿ الذم ال مفر منو ( al., Holtom et.)2008 تعتبػػػر تكػػػاليؼ تػػػرؾ العمػػػؿ ميمػػػة كلكنيػػػا غالبػػػان مػػػا تكػػػكف مخفيػػػة عػػػف المػػػد ارء فػػػبل تكجػػػد معمكمػػات عػػف األربػػاح كالخسػػائر المتعمقػػة بتكمفػػة تػػرؾ العمػػؿ الطػػكعي حيػػث تختفػػي ىػػذه التكػاليؼ فػػي أمػػكر مثػػؿ عمميػػات التكظيػػؼ كاالختيػػار كالتكظيػػؼ المؤقػػت كالتػػدريب كاألسػػكأ مػػػف ذلػػػؾ أنػػػو ال يػػػت حسػػػاب التكػػػاليؼ الحقيقيػػػة الناتجػػػة عػػػف خسػػػائر فػػػي عمػػػبلء المنظمػػػة الخارجييف أك المعرفة الضمني ة الحرجة التي يمتمكيا المكظؼ كتت اركح تقدي ارت الخسائر لكؿ مكظؼ مف بضعة آالؼ مف الدكال ارت إلى أكثر مف مرتيف مف ارتب الشخص اعتمػادان عمػى الصناعة كمحتكل الكظيفة كتكافر بدائؿ أخرل. )2008 al., )Holtom et 2.2.8.1 اآلثار السمبية لترك العمل عمى المنظمة: ت تصنيؼ المنظمة خسائر الناتجة عف ارتفاع معدؿ خسائر مباشرة إلى العمؿ ترؾ كخسائر غير مباشرة كاآلتي: الخسائر المباشرة: تتمثؿ في التكاليؼ المباشرة المتعمقة بترؾ العمؿ مثؿ عمميات التكظيؼ كاالستقطاب كاالختيار كالتكظيؼ المؤقت كالتدريب كتكثر ىذه التكاليؼ خاصة لمكظائؼ 57

التي تحتاج إلى مؤىبلت كميا ارت عالية ككذلؾ تشمؿ تكاليؼ المرحمة االنتقالية خركج المكظؼ كدخكؿ غيره كتكاليؼ التطبع االجتماعي لممكظؼ الجديد. ما بيف الخسائر غير تتمثؿ في المباشرة: الخسائر في اإلنتاجية بسبب تك ارر أخطاء العمؿ لنقص الكفاءة كالميارة كانخفاض مستكل األداء كتكاليؼ ساعات العمؿ اإلضافي غير الضركرية بسبب نقص كفاءة المكظؼ الجديد ككذلؾ تكاليؼ انخفاض الركح المعنكية لممكظفيف نتيجة لخركج عضك مف الفريؽ كاستقباؿ عضكان جديدان كما يترتب عمييا مف آثار جانبية في اإلنتاجية ك ان أمكر أخرل كثيرة لك حسبت تكاليفيا بدقة لفاجأت نتائجيا مسئكلي المنظمات كلما ترددكا يكمان كاحدان في اتخاذ الق ار ارت كاإلج ارءات التي تمنع ترؾ العمؿ لتجنب ىذه الخسائر )العامرم 1431 ق(. كعندما يرتفع معدؿ ترؾ العمؿ يترتب عمى ذلؾ خسائر أخرل الخسائر غير لممنظمة ت ذكرىا سابقان كمف أىميا تحكؿ ىذه الكفاءات لمعمؿ لدل المؤسسات المنافسة المادية التي مما يؤدم إلى خسارة المعرفة كالمؤىبلت كالميا ارت التي يتمتع بيا ىؤالء العاممكف كقد تمتد إلى خسائر أشد تأثي ارن النكشاؼ نتيجة األس ارر الميني ة كالخطط اإلست ارتيجية لممنظمة مما قد يؤثر عمى الحصة السكقية لممنظمة )األحمدم 2007 ( كقد تعاني المنظمة أيضان مف مشكمة البشرية المكارد سكؽ في ىيبتيا فقداف.)Swarnalatha and Prasanna, 2013( كما يترتب عمييا مف عد رغبة الكفاءات في العمؿ فييا 2.2.8.2 اآلثار السمبية لترك العمل عمى العاممين: قد يؤثر ترؾ العمؿ سمبان عمى العامؿ بطرؽ عديدة مثؿ: فقداف المكظؼ ألقدميتو في المنظمة كما يترتب عمييا مف فكائد كامتيا ازت كفقداف الدع االجتماعي المتمثؿ في العبلقات اإليجابية غير الرسمية كالرسمية بيف األف ارد كالشعكر بخيبة األمؿ بعد ترؾ العمؿ كاعتقاد أف أكضاع اآلخريف تبدك دائمان أفضؿ كالتكاليؼ المتعمقة بتغيير مكاف السكف في حاؿ االنتقاؿ إلى مكاف آخر لمعمؿ كالضغكط المترتبة عمى االنتقاؿ كتعطيؿ المسار الكظيفي ألف ارد األسرة في حاؿ اضطر أحدى لبلنتقاؿ مف عممو بنا ن ء عمى انتقاؿ العامؿ كأخي ارن ت ارجع في المسار الكظيفي لمعامؿ )1982.)Mobley, 58

2.2.8.3 اآلثار اليجابية لترك العمل عمى المنظمة: قد يعكد ترؾ العمؿ عمى المنظمة بعدد مف الفكائد مثؿ: تكفير في تكاليؼ األجكر كالم ازيا لممكظفيف الجدد حيث تككف عادة أقؿ بكثير مف المكظفيف القدامى فقد تختمؼ األجكر اختبلفان كبي ارن عمى أساس فترة التثبيت في العمؿ باإلضافة إلى أنو يجب أف تمر فترة زمني ة محددة عمى المكظؼ حتى يحصؿ عمى بعض االستحقاقات.)Mobley, 1982( مف المفترض أف تزيد ميارة العامؿ مع زيادة مدة عممو في المنظمة كمع العامؿ الجديد مدفكعان كيبذؿ جيدان أفضؿ مع بدء عممو مف المكظؼ القدي إنتاجيتو ككفاءتو كأدائو )2012.)Kryvenda, ذلؾ فقد يككف مما يؤثر عمى إف المركنة المالية الناجمة عف ترؾ العمؿ مفيدة بشكؿ خاص في الصناعات التي يككف عمميا مكسميان فقد يت تأجيؿ تكظيؼ مكظؼ جديد إلى مكس الذركة في العمؿ مما يؤدم إلى تقميؿ التكاليؼ 2016( Pizzini,.)Hesford, Malina, and في حاؿ مغادرة المكظؼ غير الكؼء سيؤدم ذلؾ إلى التخمص مف األداء السيئ كالحصكؿ عمى المعرفة أك التكنكلكجيا الجديدة مف المكظفيف الجديد كزيادة رضا العامميف الباقيف في المنظمة في حالة مغادرة مكظؼ لو تأثير سمبي عميي )2008.)Aksu, 2.2.8.4 اآلثار اليجابية لترك العمل عمى العاممين: قد يعكد ترؾ العمؿ عمى المكظؼ بعدد مف الفكائد مثؿ: في المسار الكظيفي في حدكث تناغ العمؿ كاستثمار أفضؿ كالتطكير الذاتي أفضؿ لممكظؼ بيف المكظؼ كزمبلئو كمنظمتو لميا ارت 2012(. كأخي ارن يساى ترؾ العمؿ في المكظؼ زيادة في الكسب المادم كتقد 2007( Taylor,.)Walsh and كقد يساعد كانسجا الجديدة المصالح يؤدم إلى مما بيف الطرفيف تقميؿ ضغكط Kryvenda, ( تجديد ميا ارت العامؿ في بيئة العمؿ الجديدة كتحقيؽ بعض القي كالفكائد الشخصية خارج بيئة العمؿ )1982.)Mobley, 2.2.9 التقميل من ني ة ترك العمل : ترؾ العمؿ ني ة تتأثر إلى حد كبير بعد كمشاعر اإلجياد كجميعيا تتأثر بضغكطات بالقمؽ إ ازء التأثي ارت المحتممة لني ة ترؾ العمؿ الرضا الكظيفي كعد الشعكر بااللت از التنظيمي العمؿ. كمع ذلؾ بالنسبة لممد ارء الذيف يشعركف كترؾ العمؿ المحتمؿ فإف ىذه المتغي ارت تعتبر 59

يمكني السيطرة عكامؿ عمييا سبيؿ المثاؿ تكميفات العمؿ ال ازئدة مف سمسمة إلى المساىمة في تقميؿ الحاالت ني ة الدع النفسي لممكظؼ كالعبلقات الرضا الرضا ترؾ كنكاياه: المشرفيف بيف النفسية ترؾ العمؿ كبشكؿ خاص يمكف كالغمكض تؤدم التي التحك بضغكطات العمؿ كضبطيا الكظيفي( التي تعتبر العامؿ األساسي ني ة حدكث إلى ترؾ العمؿ. كيمكف )عمى الذم يؤدم لممشرؼ عف طريؽ تخفيؼ ضغكط العمؿ كتأثي ارتيا مف خبلؿ تقدي باإلضافة إلى ذلؾ يجب عمى أجؿ تخفيؼ مف كالمرؤكسيف المد ارء كادارة م ارقبة ضغكط العمؿ أعباء كمتابعة العمؿ التي بدكرىا تزيد الكظيفي كااللت از التنظيمي كما يحتاج المد ارء أيضان إلى م ارقبة كمتابعة كافة مصادر كاالنتماء كالكالء الضمني ة كالظاىرة 2004( Loquet,.)Firth, Mellor, Moore, and تطبيؽ يؤدم العمؿ الطكعي كتدريب تعمي است ارتيجيات التخفيؼ المتعمقة بزيادة ني ة تقميؿ إلى الكظيفي كالرضا التحفيز )2013 Shanock, )Allen and كىناؾ أربع طرؽ لتخفيؼ ترؾ العمؿ المكظفيف كتحسيف تعكيض المكظفيف العمؿ بيئة كتييئة مناسب ككجكد اتصاالت مفتكحة كفعالة بيف المكظفيف كاإلدارة )2016.)Major, مف الحمكؿ سكؽ العمؿ األخرل المقترحة كتقدي العديد مف الفكائد لتحسيف كالم ازيا االحتفاظ بالمكظفيف لممكظفيف كعائبلتي الركاتب جعؿ كتفعيؿ الميني ة ب ارمج تنافسية بشكؿ مع الحكافز 2012( Ahmad,.)Johari, Yean, Adnan, Yahya, and كما أنو يمكف تفادم ني ة ترؾ العمؿ مف خبلؿ نجاح اإلدارة في تييئة بيئة عمؿ مبلئمة )القريشي 2010 (. العمؿ ترؾ ني ة عممية قياس تعتبر مف أى األعماؿ المتعمقة بالمكارد البشرية حيث تعد عممية تحديد كتعريؼ المشاكؿ التي تعاني منيا المنظمات الخطكة األساسية باتجاه إيجاد الحمكؿ الناجحة ليا ليا كالسيطرة عمييا كأف الخطكة األكلى لتعريؼ كتحديد المشاكؿ ىي في إيجاد مقاييس )سرحاف 2012 (. كربما تدؿ ني ة مغريات في المنظمات األخرل )2014.)Zopiatis, بشكؿ عا ترل الباحثة أف تقميؿ ني ة ترؾ العمؿ عمى كجكد سمبيات داخؿ ترؾ العمؿ يرتبط الطرؽ باختبلؼ األسباب كباختبلؼ المتحك بيذه األسباب المد ارء أك المنظمة بمعالجة أسبابيا لذلؾ تختمؼ لكف الدكر األى يقع عمى عاتؽ ألف غالبية األسباب تتعمؽ باألمكر اإلدارية كما ال يمكف إىماؿ دكر المكظؼ نفسو فقد تككف األسباب تعكد إلى صفاتو الشخصية كميا ارتو. 61

المبحث الثالث: واقع العقد النفسي وترك العمل في الجامعة السالمية بغزة 2.3.1 مقدمة: تسعى جميع دكؿ العال المتقدمة كالنامية إلى مكاكبة التطك ارت السريعة التي يشيدىا عال اليك مف خبلؿ تحقيؽ أىداؼ تنمكية كتقدي خدمات أفضؿ في كافة مجاالت الحياة كلف يت ذلؾ إال إذا تضافرت جيكد كافة مؤسسات المجتمع كمف أى ىذه المؤسسات ىي مؤسسات التعمي العالي حيث تمعب دك ارن ميمان في تحريؾ التنمية كتكفير مقكماتيا كتعزيز التنمية المستدامة كبدكنيا يصعب إحداث أم تقد معرفي أك اقتصادم أك اجتماعي أك ثقافي 2008 (. )شرقي كيعتبر التعمي العالي مف أى ميا مؤسسات التعمي العالي كيتميز ىذا النكع مف التعمي بقكتو كأىميتو الخاصة باعتباره المسئكؿ األساسي عف إعداد الشباب كتككيف نفكسي كبناء عقكلي كتييئتي لمحياة كسكؽ العمؿ فالشباب أمؿ المستقبؿ كيقع عمى عاتقي بناء مجتمعي كخدمتو كالمساىمة في حؿ مشكبلتو كتحقيؽ الرخاء كالتقد المنشكد )غربي أجؿ القيا بيذا الدكر يجب عمى مؤسسات التعمي العالي تكجيو نشاطاتيا لتمبية كالمستقبمية مف ككادر اآلني ة مجتمعيا 2014 (. عممية متخصصة ذات ميا ارت ككفاءات ف عالة كمف احتياجات ألني الركيزة األى إلحداث التنمية في المجتمع )المركز الفمسطيني لحقكؽ االنساف 2005 (. كلقد اختارت الباحثة مؤسسات التعمي العالي مكانان لتطبيؽ د ارستيا إيمانان منيا بدكر ىذه المؤسسات في إحداث النيضة التي يحتاجيا مجتمعنا الفمسطيني. 2.3.2 مؤسسات التعميم العالي في قطاع غزة: كنمت ىك كفي كقد كجكد نشأت كتطكرت الكقت كالمصاريؼ مفيك نفسو مؤسسات بسرعة الجامعة التشغيمية تتمتع كمما التعمي العامة يميز باستقبللية األخرل العالي الذم في مؤسسات في ىك ظؿ ليس اإلدارة التعمي االحتبلؿ حككميان كالتعييف الفمسطيني كليس اإلس ارئيمي عف خاصان كالتكظيؼ كتشرؼ عمى ىذه المؤسسات ك ازرة التربية كالتعمي العالي في فمسطيف 2017 ب(. كيتص ؼ ن مؤسسات التعمي العالي مف حيث التأسيس حككمية كجامعات خاصة كجامعات عامة آلليات تمكيؿ كألنظمة إي اردات كبمباد ارت غيرىا فيي كتتحمؿ التربية في ال كالتعمي محمية الدكؿ تيدؼ مسؤكلية كطني ة المجاكرة إلى العالي إلى ثبلث فئات ىي: الربح الركاتب )ك ازرة جامعات كتخضع الجامعات الحككمية كالجامعات الخاصة كنفقات مختمفة عما ىي عميو في الجامعات العامة التي ال 61

تتمقى تمكيميا مف اإلي اردات العامة لمحككمة الفمسطيني ة كال تخضع لنفس األنظمة التنفيذية التي يخضع ليا ىذاف النكعاف مف الجامعات )المجنة التنفيذية لمنظمة التحرير الفمسطينية 1998 (. تيص ؼ ن في حيف مؤسسات التعمي العالي مف حيث الب ارمج التعميمية التي تيد رسيا إلى: جامعة: ىي مؤسسػة تضػ مػا ال يقػؿ عػف ثػبلث كميػات جامعيػة كتقػد بػ ارمج تعميميػة تنتيػي بمػػػنح درجػػػػة البكػػػالكريكس كيمكنيػػػػا تقػػػدي بػػػػ ارمج دبمػػػك متكسػػػػط كدبمػػػك عػػػػالي كماجسػػػػتير كدكتك ارة. الكمية الجامعية: ىػػي مؤسسػػة تقػػد بػػ ارمج تعميميػػة أكاديميػػة أك مينيػػة تنتيػػي بمػػنح درجػػة البكػالكريكس كيمكػف لمكميػة الجامعيػة أف تقػ د بػ ارمج تعميميػة ك/ أك مينيػة ك/ أك تقنيػة لمػدة سنتيف أك ثبلث تنتيي بمنح شيادة الدبمك. البوليتكنك: كىي مؤسسة تقػد بػ ارمج مينيػة ك/ أك تقنيػة تنتيػي بمػنح شػيادة الػدبمك كيمكػف لمبكليتكنػػػػػؾ أف تقػػػػػ د بػػػػػ ارمج تقنيػػػػػة ك/ أك مينيػػػػػة كتنتيػػػػػي بمػػػػػنح درجػػػػػة البكػػػػػالكريكس ك/ أك "الماجستير أك الدكتك اره في التخصصات المينية ك / أك التقنية. كميات المجتمع: مؤسسػة تقػد بػ ارمج تعميميػة أكاديميػة ك/ أك مينيػة ك/ أك تقنيػة ال تقػؿ مػدة الد ارسػػة فييػػا عػػف سػػنة د ارسػػية كاحػػدة تنتيػػي بمػػنح شػػيادة الػػدبمك األكػػاديمي أك المينػػي أك التقني )المجنة التنفيذية لمنظمة التحرير الفمسطينية 1998 (. )29( كقد بمغ عدد مؤسسات التعمي العالي في قطاع غزة مؤسسة مكزعة كاآلتي: ست جامعات تقميدية )كاحدة حككمية اثنتاف عامة ثبلث خاصة(. جامعتاف لمتعمي المفتكح )كاحدة عامة كأخرل خاصة(. عشر كميات جامعية )خمس حككمية أربع خاصة كاحدة عامة(. ثماف كميات متكسطة )اثنتاف عامة كاحدة حككميػة ككالة الغكث الدكلية(. اثنتاف بكليتكنيؾ )كبلىما خاصة(. ثػبلث خاصػة كاثنتػاف بإشػ ارؼ أكاديمية د ارسات عميا )خاصة(. )ك ازرة التربية كالتعمي العالي في غزة 2016 ( 62

نبذة عن الجامعة السالمية بغزة 2.3.3 الجامعة اإلسبلمية بغزة مؤسسة أكاديمية مستقمة مف مؤسسات التعمي العالي في فمسطيف تأسست عا 1978 كتتصؼ بككنيا جامعة عامة تيشرؼ عمييا ك ازرة التربية كالتعمي العالي كىي عضك في: اتحاد الجامعات العربية ك اربطة الجامعات اإلسبلمية كاتحاد الجامعات اإلسبلمية ك اربطة جامعات البحر األبيض المتكسط كاالتحاد الدكلي لمجامعات كتربطيا عبلقات تعاكف بالكثير مف الجامعات العربية كاألجنبية )المكقع اإللكتركني لمجامعة اإلسبلمية بغزة 2 فب ارير 2018 (. كيبمغ عدد كميات الجامعة )11( كمية تقد حكالي )118( برنامجان أكاديميان مكزعان إلى )4( ب ارمج دكتك اره ك) 28 ( برنامج ماجستير ك) 3 ( ب ارمج لمدبمك العالي ك) 63 ( برنامج بكالكريكس كبرنامج كاحد لمدبمك العا في التربية كما تمنح الجامعة )13( برنامجان لدرجة الدبمك الميني المختص )عمادة القبكؿ كالتسجيؿ في الجامعة اإلسبلمية 2018 (. 2.3.3.1 الطمبة: أعداد بمغ عدد الطبلب الذيف التحقكا بالجامعة اإلسبلمية )25( طالب الجامعي 19791978 ك ازد ىذا العدد حتى كصؿ ما يقارب )18000( 20182017 )عمادة القبكؿ كالتسجيؿ في الجامعة اإلسبلمية 2018 (. كطالبة في العا في العا الجامعي أما عدد خريجي الجامعة فقد بمغ ثبلثة طبلب في العا الجامعي 19821981 ث ازداد ىذا العدد مع زيادة عدد الممتحقيف ففي نياية الفصؿ الد ارسي األكؿ مف العا الجامعي 20182017 بمغ إجمالي عدد الطمبة الخريجيف مف الجامعة منذ نشأتيا ما يقارب )70000( طالبان كطالبةن )عمادة القبكؿ كالتسجيؿ في الجامعة اإلسبلمية 2018 (. 2.3.3.2 المجالس والييئات التأسيسية: لمجامعة عدد مف المجالس كالييئات التأسيسية كاإلدارية التي تدع مسيرتيا كتديرىا كترعى شئكنيا كأىميا: مجمس األمناء كمجمس الجامعة )المكقع اإللكتركني لمجامعة اإلسبلمية بغزة 2 فب ارير 2018 (. 2.3.3.3 رؤية الجامعة: "منارة عممية ارئدة لممعرفة كالثقافة كخدمة اإلنساني ة )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2015 ص 44 (. إلحداث نيضة مجتمعية شاممة" 63

2.3.3.4 رسالة الجامعة: "الجامعة اإلسبلمية بغزة مؤسسة أكاديمية تسعى لمنيكض بالجكانب العممية كالثقافية كالحضارية مف خبلؿ تعمي نكعي بحث عممي منتج مشاركة مجتمعية فاعمة كبناء مؤسسي مستدا في إطار القي اإلسبلمية" )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2015 ص 44 (. 2.3.3.5 الغايات الست ارتيجية لمجامعة: االرتقاء بالتعمي النكعي لضماف التميز كالمنافسة لطمبة الجامعة كخريجييا. تعزيز البحث العممي كتكظيفو في خدمة سكؽ العمؿ كحاجات المجتمع كاالنطبلؽ بو نحك العالمية. تطكير البناء المؤسسي بما يخد االستدامة كاإلنتاجية. تكفير بيئة داعمة لمطمبة كالعامميف كتطكير البنية التحتية لتكنكلكجيا المعمكمات. ضماف مشاركة الجامعة الفاعمة كالمؤثرة في المجتمع. كاستثمار تطكير عبلقات الجامعة كش اركاتيا المحمية كالتنكع )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2015 ص 49 (. 2.3.3.6 العاممون في الجامعة: زيادة بدأت عدد 2018 كاإلقميمية الجامعة مسيرتيا التعميمية بعدد قميؿ مف العامميف ث الطمبة كالكميات إلى الب ارمج كافتتاح في كصؿ حتى األكاديمية تطكر العا باتجاه كالدكلية ىذا العدد ت ازمنان الجامعي النكعية 2017 مع )405( عضك ىيئة تدريس ك) 393 ( مكظفان إداريان ك) 172 ( الحر الجامعي )شؤكف المكظفيف في الجامعة اإلسبلمية بغزة 2017 (. خدمات في مكظفان كفقان ألحكا القانكف األساسي لمجامعة اإلسبلمية بالعامميف كاآلتي: )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2003 ) كردت بعض التعريفات المتعمقة العاممون في الجامعة: ى أعضاء ىيئة التدريس كالمكظفكف كالمستخدمكف بعقكد سنكية. أعضاء ىيئة التدريس: ى المختصكف بتدريس الطمبة كتتدرج رتبي مف األعمى إلى األدنى كاآلتي األستاذ األستاذ المشارؾ األستاذ المساعد المحاضر كالمدرس. الموظف: ىػك كػؿ شػخص يعػيف بقػ ارر مػف المرجػع المخػتص فػي كظيفػة مدرجػة فػي جػدكؿ تشكيبلت الجامعة بما في ذلؾ مكظفك العقكد. المستخدم: كؿ شخص يعيف بق ارر المرجع المختص لقاء أجكر يكمية. 64

جدول )2.5(: أعداد العاممين في الجامعة السالمية بغزة بعقود سنوية الفئة الوظيفية ذكر الجنس أنثى مجموع 405 44 عضك ىيئة تدريس )أكاديمي( 361 393 53 340 إدارم مكظؼ 172 26 146 خدمات مكظؼ 970 123 847 مجموع المصدر: شؤكف المكظفيف في الجامعة اإلسبلمية بغزة بتاريخ 20171219 ترك واقع 2.3.4 العمل في الجامعة: ستركز الباحثة عمى الترؾ الطكعي لمعمؿ يتعمؽ بمكضكع ألنو لذلؾ قامت الد ارسة بجمع مجمكعة مف البيانات تتعمؽ بأعداد الذيف ترككا العمؿ طكاعية ككانت عقكدى دائمة خبلؿ السنكات الخمس األخيرة بد ن ء مف عا 2013 ككانت البيانات كاآلتي: عامبلن كعاممة كحصؿ الجامعة اإلسبلمية في بمغ عدد العامميف الذيف استقالكا )37( عامبلن كعاممة. بمغ عدد العامميف الذيف حصمكا تقاعد مبكر ثبلثة عامميف. بمغ عدد العامميف الذيف حصمكا عمى إجازة بدكف ارتب )146( )89( مني عمى ىذه اإلجازة أكثر مف مرة )شئكف المكظفيف بغزة 2017 (. 2.3.5 ذكرتو القركم واقع العقد النفسي في الجامعة: لمتعرؼ عمى ىذا الكقع ستقك الباحثة بإسقاط الت ازمات المنظمة اتجاه العامميف حسب ما اآلماؿ كالتكقعات مصادر كاآلتي: بنا ن ء ) 2013 ( عمى الجامعة كالعامميف حيث يعم ؽ العاممكف في الجامعة مجمكعة مف عمى الكعكد المدركة اتجاىي. كلتجميع ىذه االلت ازمات مف الجامعة حيث تحدد ىذه الكعكد اعتمدت عمى المعمكمات التي قمت بجمعيا م ارجعة دليؿ األنظمة كالقكانيف الخاصة بالعامميف في الجامعة. الت ازمات الجامعة مف عدة 65

عمؿ مقابمة مع سفياف تايو عضك مجمس الجامعة. خبرتي العممية مف خبلؿ عممي كمكظفة في الجامعة لمدة سنكات. تسع مكقع الجامعة اإلسبلمية عمى مكقع اإلنترنت. الد ارسات السابقة. في الجامعة )القركم كبعد جمع المعمكمات قمت بد ارستيا كتحميميا مف أجؿ كمف أى الت ازمات الجامعة التي يتكقعيا العامؿ 2013 ( ىي: 2.3.5.1 الت ازمات الجر والحوافز المادية: التقيي المبدئي لكاقع العقد النفسي في إطار العقد النفسي ؿ كفقان كبعد االطبلع عمى القانكف األساسي لمجامعة تبيف كجكد بنكد كأحكا كاضحة تتعمؽ بال ارتب كاآلتي )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2003 (: ىناؾ ارتب محدد لكؿ كظيفة يحدد ن ء عمى الدرجة التي يت تعييف العامؿ ىناؾ نظا كاضح كمحدد لزيادة األجكر تشرؼ عميو دائرة شئكف المكظفيف. يكجد نظا o o o o o o o كاضح لمحكافز المادية كاآلتي: العبلكة الدكرية: يستحقيا العامؿ الكظيفة كدرجة العامؿ في الكادر الكظيفي. العبلكة االستثنائية: تيمنح في حاالت خاصة. حكافز لممكاىب البشرية: يجكز عند تعييف العامؿ في أكؿ عا ميبلدم لتعيينو كتختمؼ باختبلؼ أف يت تجاكز بداية مربكط الدرجة كتعيينو عمى مربكط غير األكؿ إذا كاف يمتمؾ ممي ازت خاصة مثؿ مؤىؿ نادر. العبلكة اإلدارية: كىي عبلكة يحصؿ العاممكف عمييا كرئيس قس مدير عميد كرئيس الجامعة كنكابو. عبلكة الدك ارت التدريبية: عمى عبلكتيف تدريبيتيف تعني زيادة مربكط العامؿ أت )120( ساعة تدريبية ذات عبلقة بعممو. عبلكة الحصكؿ عمى تقدير امتياز متتالية كيحصؿ العامؿ كيترتب عمييا زيادة في ال ارتب. الذيف يشغمكف منصب إدارم كيحصؿ العامؿ طيمة فترة عممو كيترتب عمييا زيادة في ال ارتب كيحصؿ عمييا العامؿ في إذا نتائج تقيي األداء السنكم لثبلث سنكات عمى كتاب شكر مف النائب اإلدارم مكافآت مالية نقدية تشجيعية لمعامميف نتيجة قيامي بعمؿ مميز. العامؿ مربكط كيزيد 66

ت تعييف المكظؼ اإلدارم عمى شيادة البكالكريكس عبلكة الشيادات الجامعية: إذا ث حمؿ شيادة ماجستير خبلؿ فترة عممو يحصؿ المكظؼ عمى مربكطيف إذا كانت الشيادة ليا عبلقة مباشرة بعمؿ المكظؼ بينما يحصؿ عمى مربكط كاحد إذا ل تكف ىناؾ عبلقة مباشرة كىكذا مع حممة شيادة الدبمك كيرتفع مستكاى الد ارسي إلى بكالكريكس. كذلؾ بيدؼ تشجيع التقد كتطكير الذات كزيادة المربكط تعني زيادة في ال ارتب. الت ازمات المن الوظيفي: o 2.3.5.2 ىناؾ أنظمة كاضحة لفى صؿ العامميف كىناؾ تدرجات في العقكبة أقصاىا الفصؿ حيث تسمسؿ اإلج ارءات ماديان كمعنكيان لمنح العامؿ فرصة لتفادم الفصؿ كتتسمسؿ اإلج ارءات المتعمقة باألمكر المادية عمى النحك التالي كقؼ العبلكة السنكية في حاؿ حصؿ العامؿ في تقيي األداء السنكم عمى تقيي متكسط فما دكف يتبعيا تجميد الترقية لمدرجة األعمى ث الخص مف ال ارتب ث الفصؿ مف العمؿ. في حيف تتسمسؿ اإلج ارءات المتعمقة باألمكر المعنكية كالتالي تنبيو ث لفت نظر ث إنذار ث النقؿ التأديبي ث اإلنذار بالفصؿ ث اإلنذار النيائي بالفصؿ مف العمؿ )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2003 (. 2.3.5.3 الت ازمات تتعمق بالم ازيا: الم ازيا تختمؼ يستحقيا المكظؼ كتنقس الم ازيا إلى التأميف كعائمتو كاآلتي: كالخدمات مقابؿ ثبلث أدائو خبلؿ فترة العمؿ م ازيا )ماىر التي المتميز تقدميا أما المنظمة الم ازيا أنظمة عف فيستحقيا مقابؿ الحكافز عضكيتو فييا حيث إف كانتمائو الحكافز لممنظمة مجمكعات م ازيا تتعمؽ بدفع أجكر لكقت ال يعمؿ فيو العامؿ م ازيا التأميف عند انتياء الخدمة كم ازيا خدماتية تخص العامؿ 2008 ( كتقد الجامعة لمعامميف م ازيا متنكعة مف كافة ىذه المجمكعات مادية عن م ازيا وقت ل يتم العمل فيو: 2.3.5.3.1 تتصؼ ىذه الم ازيا بالمادية ألف المكظؼ يحصؿ عمى أجره خبلؿ كقت ال يقك فيو بأداء ميا تتعمؽ بالعمؿ نفسو لكنيا أمكر تساعد في إنجاز العمؿ مثؿ كقت ال ارحة كاإلجا ازت )ماىر 2008 (. كقد ذكر سفياف تايو "عضك مجمس الجامعة" )مقابمة شخصية 23 ديسمبر 2017 ( أف الجامعة تيت بيذا النكع مف الم ازيا كيتمثؿ ذلؾ في منح المكظؼ اإلدارم نصؼ ساعة يكميان لتناكؿ الفطكر ككذلؾ كقتان لمصبلة كيمكف لممكظؼ استثمارىا لم ارحة خبلؿ الدكا 67

باإلضافة إلى منحو العديد مف اإلجا ازت كت التفريؽ بيف احتياجات اإلدارييف كاألكاديمييف. في قانكف الجامعة )الجامعة اإلسبلمية بغزة الجازة السنوية: التي تنكعت لتتناسب مع 2003 (. احتياجات العامميف المختمفة كستقك الباحثة بعرض اإلجا ازت كما كردت يسػتحؽ المكظػؼ اإلدارم إجػازة اعتياديػة سػنكية ب ارتػب كامػؿ مػدتيا )35( يك عػف كػؿ عػا مػيبلدم كيجػكز لممكظػؼ االسػتفادة منيػا مجػ أزة أمػا عضػك ىيئػة التػدريس فتكػػػكف كالثاني. مػػػدتيا عشػػػرة أسػػػابيع فػػػي كػػػؿ عػػػا جػػػامعي بمػػػا فييػػػا إجػػػازة مػػػا بػػػيف الفصػػػميف األكؿ الجازة بدون ارتب: بالنسػػبة لممكظػػؼ اإلدارم تكػػكف لمػػدة ال تزيػػد عػػف سػػنتيف لكػػؿ خمػػس سػػنكات عمػػؿ كذلػػؾ لمد ارسػػة أك لم ارفقػػة الػػزكج المسػػافر إلػػى الخػػارج لمد ارسػػة أك لمعػػبلج مػػف مرض أك م ارفقة األبكيف لمعبلج مف مرض أمػا عضػك ىيئػة التػدريس فيتمػنح بمكافقػة مجمػس الجامعة بنا ن ء عمى مكافقة الكمية لمدة عا قابمة لمتجديد. الجازة المرضية: يقرر مدتيا طبيب العيادة أما في حاؿ اإلجا ازت المرضية الطكيمة فيمكف لمعامؿ االستفادة مف نسبة مف ارتبو. الجازة العرضية )طارئة أو حزن(: تككف ب ارتب كامؿ لمدة ال تزيد عف سبعة أيا فػي السػنة كذلؾ بسبب طارئ. إجازة الزواج: تستمر لمدة أسبكع ب ارتب كامؿ لكؿ زكاج يت خبلؿ فترة عمؿ العامؿ. إجازة الحج: يمنح المكظؼ اإلدارم إجازة لمدة ثبلثة أسابيع ب ارتػب كامػؿ كلمػرة كاحػدة طػكاؿ مدة خدمتو أما عضك ىيئة التدريس فبل تزيد مدتيا عف شير. إجازة المومة: تيمػنح المكظفػة أما عضكة ىيئة التدريس فتيحػدد الكمية كرئيس القس. الجا ازت والعطل الرسمية: الديني ة كالمناسبات الديني ة الجازة الكاديمية: اإلداريػة اإلجػازة يمػنح المكظػؼ كالرسمية كالكطني ة الحامػؿ إجػازة بر اتػب كامػؿ لمػدة )70( يكمػان متصػمة. بمكجػب تعميمػات خاصػة مػف رئػيس الجامعػة كعميػد اإلدارم كعضػك ىيئػة التػدريس كالعطؿ األسبكعية. إجػازة فػي األعيػاد يجػكز أف يمػنح عميػد الكميػة عضػػك ىيئػة التػدريس إجػازة أكاديميػة لمػػدة أسبكع فقط خبلؿ الفصؿ الدر اسي ألغ ارض متابعة أعماؿ أكاديمية خارج الببلد مثؿ حضػكر مؤتمر عممي أك مناقشة رسالة عممية كيجب أف تستدعي ىذه المتابعة السفر خارج الببلد. 68

الجازة العممية: يستحؽ عضك ىيئة التدريس برتبة أستاذ مسػاعد أك أسػتاذ مشػارؾ أك أسػتاذ إجػازة تفػرغ عممػي ب ارتػب كامػؿ لمػدة سػنة كاممػة أك مجػ أزة لفصػكؿ مػرة كاحػدة عػف كػؿ سػبع سنكات خدمة في الجامعة. م ازيا التأمين 2.3.5.3.2 خالل فترة العمل: تيدؼ ىذه التأمينات إلى تكفير نكع مف األماف لمعامميف خبلؿ فترة عممي )ماىر 2008 ( كمف أى ىذه التأمينات اآلتي )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2003 (: تعويض العاممين المصابين: تصػرؼ الجامعػة منحػة تعػادؿ ارتػب سػنة لمعامػؿ الػذم يصػاب بسػبب العمػؿ فػي الجامعػة إصػابة تجعمػو عػاج ازن كميػان عػف العمػؿ كسػتة شػيكر لمػف يصػاب بغير سبب العمؿ في الجامعة. التأمين من خالل شركات تأمين: التأميف عمى التأمين الصحي: عدد مف العامميف تتعاقػػد الجامعػػة مػػع شػػركات تػػأميف خاصػػة حيػػث في حالة إصابات العمؿ كحدكث عجز كامؿ أك كفاة. يتمتع العاممكف في الجامعة المعينيف بعقد دائ بتأميف صحي حككمي لما ىك معمكؿ بو في ك ازرة الصحة الفمسطيني ة. تػػ كفقان م ازيا التأمين 2.3.5.3.3 عند انتياء الخدمة: تيدؼ ىذه التأمينات إلى تكفير نكع مف األماف لمعامميف عند انتياء فترة عممي )ماىر 2008 ( كمف أى ىذه التأمينات اآلتي )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2003 (: التأمين والمعاشات: يتمتع العاممكف المعينكف فػي الجامعػة بعقػد دائػ منػذ العػا 2014 فمػا فػػػكؽ بقػػػانكف التػػػأميف كالمعاشػػػات الخاضػػػع لييئػػػة التقاعػػػد الفمسػػػطيني ة إجباريػػػان بينمػػػا يتمتػػػع المعينيف ما بيف العا 2012 حتى قبؿ عا 2014 بيذا الحؽ اختياريان. مكافأة نياية الخدمة: يسػتحؽ العامػؿ عنػد نيايػة عممػو بسػبب التقاعػد االسػتقالة أك الكفػاة كبعد أف يككف قضى في خدمة الجامعة ثبلث سنكات فأكثر مكافأة نياية الخدمة. الدخار: يسػػتحؽ العػػاممكف المعينػػكف قبػػؿ العػػا 2014 فػػي الجامعػػة االدخػػار عنػػد انتيػػاء الخدمة بسبب التقاعد أك االستقالة أك الكفاة حيث يت استقطاع مبمغ محدد مف ارتب العامؿ الشيرم حسب درجتو كمربكطو كتساى الجامعة بجزء أخر. التقاعد المبكر: يمكف لمعامؿ االلتحاؽ ببرنامج التقاعد المبكر إذا تجاكز عدد سنكات خدمتو في الجامعة )20( عامان أك في حاؿ تجاكز عمره )45( عامان. 69

الت ازمات 2.3.5.4 تطوير المسار الوظيفي: ىناؾ عدة كسائؿ يمكف لممنظمة استخداميا مف أجؿ تطكير المسار الكظيفي لمعامميف كمف أىميا: التدريب كالتدكير الكظيفي كالترقية. لمعامميف مف خبلؿ تبني كافة الكسائؿ المذككرة سابقان. بالنسبة لمتدريب فقد ركزت عمى ذلؾ في أىدافيا كاىتمت اإلست ارتيجية الجامعة بتطكير المسار الكظيفي كمف ىذه األىداؼ "تطكير أداء الكادر البشرم إداريان كمينيان" كطكرت مف أجؿ ذلؾ العديد مف الب ارمج التدريبية )الجامعة اإلسبلمية بغزة كالسكرتاريا 2015 (. تستيدؼ عمميات التدكير المكظفيف اإلدارييف فقط مف فئات المد ارء كاإلدارييف عشرة سكرتاريا سياسة التدكير )مقابمة شخصية كقد طبقت الجامعة سياسات التدكير في العا كما ازلت عمميات التدكير مستمرة )أبك صبحة تحقيقان ألىدافيا كأىداؼ المكظؼ فقد ذكر 2012 ديسمبر 23 اليدؼ أف 2017 ( سفياف مف التدكير ىك ألكؿ مرة حيث ت تدكير 2014 ( كقد تبنت الجامعة تايو "عضك مجمس الجامعة" تطكير كتغيير ميا ارت ككفاءات المكظفيف اإلدارييف كلضماف التجديد كاإلبداع كالتطكير المستمر في العمؿ كتقدي أفكار كتقنيات جديدة. أما عف الترقيات فيكجد في الجامعة نظا ترقيات كاضح الترقية داخؿ حدكد الفئة الكاحدة مف خبلؿ االنتقاؿ حيث يمكف لممكظؼ اإلدارم مف درجة إلى مربكطات درجات الفئة الكاحدة كما يمكنو الترقية مف فئة إلى فئة لكف بشركط. كذلؾ يخضع أعضاء ىيئة التدريس في الجامعة لنظا ترقيات حيث مساعد ث أستاذ مشارؾ ث ينتقؿ مف رتبة إلى أخرل بالتدرج أستاذ )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2003 ). مدرس ث محاضر ث أستاذ ث أستاذ متميز كاالنتقاؿ مف رتبة إلى أخرل يخضع لشركط الت ازمات 2.3.5.5 محتوى العمل: تيت الجامعة بمحتكل العمؿ كيظير ذلؾ كاضحان في عدة أمكر الحظتيا الباحثة خبلؿ عمميا في الجامعة: يكجد كصؼ كظيفي محدد لكؿ كظيفة لكف ذلؾ ال يمنع العامؿ مف استخدا طرؽ حديثة في أداء العمؿ كما يكجد ىيكؿ تنظيمي يكضح المسئكليات كالتسمسؿ اإلدارم كتقك الجامعة بتكفير كافة المعدات التي يحتاجيا العامؿ ال نجاز عممو كفي حاؿ تعطميا يكجد قس لصيانة الحاسكب كقس لمصيانة العامة لتكفير بيئة عمؿ مناسبة كتتصؼ 71

بيئة العمؿ باألماف حيث يكجد ح ارس عمى البكابات ككامي ارت م ارقبة كأجيزة إنذار الحريؽ كطفايات الحريؽ. الت ازمات تقديم الدعم لمعاممين: 2.3.5.6 سفياف ذكر تايو "عضك مجمس الجامعة" )مقابمة شخصية ديسمبر 23 أف 2017 ( الجامعة تكفر الدع النفسي كالمادم البلز لمعامميف مف خبلؿ السياسات التي تتبعيا كالحكافز المادية كالمعنكية المتعددة كتقدير إنجا ازت العامميف كتشجيعي المستمر كاالىتما بتكفير كؿ ما يمز لتسييؿ أعمالي. كقد قامت الباحثة بحصر الحكافز المادية فقد ت ذكرىا سابقان في االلت ازمات المتعمقة باألجر كما القركض كسمؼ بتقدي اإلرشاد النفسي خدماتو مجانيان أىميا: التكافؿ لمعامميف. أما عف الدع التي تقدميا الجامعة بالنسبة لمحكافز أف الذم يشرؼ عميو قس عم النفس في كمية التربية كما أف ىناؾ العديد مف الحكافز المعنكية النفسي لمعامؿ تق د التي ىناؾ نظا دع مادم يتعمؽ فقد ت إنشاء مركز كيمكف لمعامميف االستفادة مف لمعامميف الدع النفسي كمف كتاب الشكر: يحصؿ عميو الفػرد بسػبب قيامػو بعمػؿ مميػز أك إبػداع أك تقػدي ارن لجيػكده خػبلؿ فترة معينة أك الحصكؿ عمى جائزة معينة أك الحصكؿ عمى تقدير امتيػاز فػي التقيػي السػنكم )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2003 ). شيادات التقدير: مػف الػدائرة أك العمػادة التػي يعمػؿ فييػا العامػؿ أك مػف دكائػر أخػرل تقػدي ارن لجيكده. العالن عن أسماء العاممين الداريين الوائل عمى الجامعة في نتائج التقييم السنوي: حيث يحصؿ األكؿ مف كػؿ فئػة عاممػة فػي الجامعػة عمػى كتػاب شػكر كدرع تقػديرم. كتينشػر األسماء عمى مكقع الجامعة كلكحات اإلعبلنات كتشمؿ الفئات: رئػيس قسػ مػدير إدارم سػػػػكرتاريا الحرفػػػػي الفنػػػػي المينػػػػي الح ارسػػػػات كالخػػػػدمات )عمػػػػادة الجػػػػكدة كالتطػػػػكير فػػػػي الجامعة اإلسبلمية 2017 20 نكفمبر(. جائزة التميز السنوي: تشرؼ عمييا عمادة الجكدة كالشئكف األكاديمية كيحصؿ عمييا عضك ىيئة تدريس مف كؿ كمية يمنح الفائزكف دركعان تقديرية كشيادات شكر كيت نشر أسماءى عمػى مكقػػع الجامعػػة اإلسػبلمية )عمػػادة الجػكدة كالتطػكير فػػي الجامعػة اإلسػػبلمية 2017 20 نكفمبر(. جائزة الموظف المتميز: تشرؼ عمييا عمػادة الجػكدة كتتػألؼ فئػات الجػائزة مػف ثػبلث فئػات ىي: فئػة تشػمؿ المػد ارء كنػكابي كرؤسػاء األقسػا كفئػة تشػمؿ اإلداريػيف كالسػكرتاريا كالفئػة 71

الثالثة تشمؿ خدمات الحر الجامعي كالصيانة كعماؿ الز ارعة كتمنح الجائزة سنكيان لثبلثة عامميف عامبلن مف كؿ فئة كما يمنح الفائزكف دركعػان تقديريػة كشػيادات شػكر كجػائزة نقديػة مقػػدارىا أربعمائػػة ان دينػػار أردنيػػان كيػػت نشػػر أسػػماءى عمػػى مكقػػع الجامعػػة اإلسػػبلمية )عمػػادة الجكدة كالتطكير في الجامعة اإلسبلمية 2017 20 نكفمبر(. جائزة الموظف المثالي في التعامل مع الجميور كتشػرؼ عمييػا عمػادة الجػكدة كتسػتيدؼ الجػػائزة العػػامميف فػػي ثػػبلث عمػػادات: العػػامميف فػػي عمػػادة القبػػكؿ كالتسػػجيؿ العػػامميف فػػي عمادة شئكف الطمبة عمػػادة يفػػكز العامميف في الدائرة المالية كالتدقيؽ. كيككف ىناؾ ستة فائزيف مػف كػؿ عامػػؿ كعاممػػة. كيحصػػؿ الفػػائز عمػػى درع المكظػػؼ المثػػالي مػػف كحػػدة الجػػكدة كرسالة شكر مف النائب اإلدارم كما يحصؿ عمى مكافأة ماليػة مقػدارىا مئتػي دكال ارن أمريكيػا بمعنػػػػى أف ىػػػػذا الحػػػػافز فيػػػػو حػػػػافز مػػػػادم أيضػػػػان )عمػػػػادة الجػػػػكدة كالتطػػػػكير فػػػػي الجامعػػػػة اإلسبلمية 2017 20 نكفمبر(. 2.3.5.7 الت ازمات تدعم التوازن بين العمل والعائمة: تقد الجامعة م ازيا خدماتية لمعامميف كعائبلتي الدع خارج العمؿ كمف أىميا اآلتي: لمنحي تكازف بيف العمؿ كالعائمة كتقد لي منحة أبناء العاممين: يتمتػع أبنػاء العػامميف بالجامعػة اإلسػبلمية أك الكميػة الجامعيػة لمعمػك التطبيقية غير المتزكجيف بمنحة قدرىا )%50( لمدارسيف في ب ارمج البكالكريكس مساعدات مالية: تقد مساعدات مالية عمى ىيئة قركض كسمؼ في كقت الحاجة بنا ن ء عمى طمب مف العامؿ كأحيانان تككف مبادرة مف الجامعة كتخضع لمعايير كشركط خاصة. توفير م ارفق: مثػػؿ العيػػادة الطبيػػة لتقػػدي خػػدمات طبيػػة لمعػػامميف كذكييػػ بأسػػعار رمزيػػة كالعيػػادة القانكني ػػة التػػي تقػػد خػػدمات االستشػػا ارت القانكني ػػة لمعػػامميف كالمكتبػػة المركزيػػة التػػي يمكف لمعامؿ التمتع باستخداميا. استعارة الكتب المرونة في الدوام: منيا مجانان كأخي ارن حدائؽ الجامعة حيػث يحػؽ لمعػامميف كذكييػ يبػػدأ الػػدكا فػػي الجامعػػة السػػاعة الثامنػػة صػػباحان كينتيػػي عنػػد السػػاعة الثالثة مسا ن ء بكاقع سبع ساعات عمؿ يكميان لكف يحؽ لممد ارء كرؤساء األقسػا اإلداريػيف أف يغي ركا ساعة بدء الدكا إلى التاسعة أك العاشرة مع الحفاظ عمى سبع ساعات عمؿ. 72

الفصل الثالث الد ارسات السابقة 73

الفصل الثالث الد ارسات السابقة مقدمة: تعتبر الد ارسات السابقة أحد أى المحاكر الرئيسية التي يقك عمييا مكضكع البحث ألنيا تيستخد في بمكرة مشكمة الد ارسة كتحديد متغي ارت كفركض البحث كأىدافو كتكفر تجارب الباحثيف السابقيف كيتضمف ىذا الفصؿ مجمكعة مف الد ارسات السابقة ذات العبلقة كالتي تطرقت لمكضكع الد ارسة أك ألحد المتغي ارت المستقمة أك التابعة ليا كستشمؿ الد ارسات المحمية كالد ارسات اإلقميمية ترتيبييا مف األحدث إلى األقد كالد ارسات األجنبية حيث قامت كثبلث كأخي ارن الد ارسات األجنبية كالتي كاف عددىا عشرة خمس حيث أىدافيا كأى النتائج التي تكصمت إلييا د ارسة عشرة باإلضافة الباحثة إقميمية كفي ضكء ما سبؽ فقد قسمت الباحثة الد ارسات السابقة الد ارسات كاآلتي: ت بعرض ثبلث د ارسات محمية ت ترتيبييا مف األحدث إلى األقد د ارسة. إلى إلى كقد تعميؽ لثبلثة ت تحميؿ ىذه الد ارسات مف الباحثة عمى ىذه الد ارسات محاكر كيمكف إيجاز ىذه 3.1 الد ارسات المحمية: 1. د ارسة )أبو طاقية 2017 م( بعنوان: "مدى تطبيق العقد النفسي في الجامعات الفمسطيني ة المكظؼ. الد ارسة في فمسطيف في قطاع غزة ىدفت الد ارسة إلى استخدمت خمس الباحثة كالقدس المفتكحة وأثره عمى إنتاجية الموظف". التعرؼ عمى ماىية العقد النفسي كأثر االلت از بو عمى إنتاجية المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع جامعات فمسطيني ة بغزة عشكائية طبقية حسب الجامعة كالفئة الكظيفية. في قطاع غزة كىي: كتككنت عينة الد ارسة مف اإلسبلمية األزىر األقصى ت )450( مفردة اختيارىا كقد خمصت الد ارسة إلى أف شعكر العامميف بكفاء جامعاتي بعقكدى النفسية كقد بطريقة حصؿ االلت از المتعمؽ بمحتكل الكظيفة عمى أعمى نسبة في حيف حصؿ االلت از ببيئة العمؿ عمى أدنى نسبة كتكسط ذلؾ االلت از بالعكامؿ التنظيمية كما أظيرت النتائج كجكد عبلقة إيجابية بيف كفاء الجامعات بالت ازمات العقد النفسي كمستكل إنتاجية العامميف كأف ىناؾ أثر ليذا االلت از عمى إنتاجية العامؿ كأف ىناؾ فركؽ ذات داللة إحصائية ليذا األثر تيعزل إلى العمر كسنكات 74

الخدمة كمكاف العمؿ بينما ل يكف ىناؾ فركؽ الكظيفية. تيعزل إلى الجنس أك المؤىؿ العممي أك الفئة كأكصت الد ارسة بضركرة اىتما الجامعات الفمسطيني ة بالت ازماتيا كالسعي الجاد إلى االلت از بيا خاصة ما يتعمؽ ببيئة العمؿ لما ليا مف آثار سمككية كعاطفية تؤثر عمى إنتاجيتي باإلضافة إلى ضركرة انتباه اإلدارة إلى كعكدىا الشفيية لمعامميف لمعامميف يجب االلت از بو. 2. د ارسة )2014 )Hajjaj, بعنوان: العمل بين العاممين في بمدية غزة. ألنيا تعتبر بمثابة كعد العالقة بين نمط القيادة الخادمة و الني ة لمبقاء في "Relationship between Servant Leadership Style and Intent to Stay Among the Employees in the Municipality of Gaza". ىدفت الد ارسة إلى معرفة العبلقة بيف أسمكب القيادة المتبع في بمدية غزة كني ة العامميف في بمدية غزة كتحديد مستكل القيادة الخادمة المتبعة في البمدية كتحديد مستكل لمبقاء في العمؿ لدل العامميف. كاستخد لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة في مفردة )الخدمة ت اختيارىا بطريقة عشكائية. البقاء لدل الني ة الباحث المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة العامميف في بمدية غزة كتككنت عينة الد ارسة مف )243( كقد خمصت الد ارسة إلى كجكد عبلقة ذات داللة إحصائية بيف أبعاد القيادة الخادمة كالتكاضع كالرؤية( كالني ة كاضح لبعدم الخدمة كالتكاضع عمى ني ة تعزيز في أف ارد العينة حكؿ المكظفيف ني ة ني ة لمبقاء في العمؿ كأشارت الد ارسة إلى كجكد تأثير معنكم البقاء في العمؿ كأف خصائص تساعد الخادمة القيادة لمبقاء في العمؿ كأنو ال تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية الستجابة البقاء في العمؿ تيعزل إلى المتغي ارت في حيف تكجد فركؽ تيعزل إلى سنكات الخبرة. الديمكغ ارفية اآلتية: الجنس كالعمر كأكصت الد ارسة بأف تقك البمدية بدع القيادات التي تمارس القيادة الخادمة كعمؿ تدريب لقياداتيا لمتكعية بمفيك القيادة الخادمة كاج ارء د ارسات أخرل حكؿ القيادة الخادمة في قطاعات أخرل مختمفة كاستخدا متغي ارت أخرل. 75

"العوامل 3. د ارسة )حويحي 2008 م( بعنوان: المسببة لمرضا الوظيفي عمى رغبة العاممين في الستم ارر بالعمل. حالة د ارسية عمى اتحاد لجان العمل الصحي في قطاع غزة". في كاستخد ىدفت الد ارسة إلى تحديد أثر العبلقة بيف العكامؿ المسببة لمرضا الكظيفي كرغبة العامميف االستم ارر العامميف في بالعمؿ الكسائؿ أفضؿ عمى كالتعرؼ الكظيفي الرضا مستكل لتحسيف الباحث المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة العمؿ لجاف اتحاد ت اختيارىا بطريقة عشكائية. الكظيفي العمؿ ما ازلكا اآلتي: في عد في كقد خمصت الد ارسة إلى ىي كالرغبة يعممكف تدني التعامؿ مبلئمة كجيات نفس في في فرص مع االستم ارر األسباب االتحاد االستق ارر العامميف ظركؼ نظر ث العمؿ العامميف الصحي كجكد في كبالترتيب يفكركف في عبلقة قطاع العمؿ كأف في بترؾ الكظيفي عد ث تؤكد كرغبتي في االستم ارر في العمؿ. كالمعدات التدريب الد ارسة كأكصت كتحسيف أساليب كتطكير مف المساكاة في التعامؿ. بضركرة مستكل كأدكات كجكد العبلقات ع ىم العمؿ االستق ارر ث التحفيز ذات أى األىمية العمؿ تدني فرص غير أىمية عمى في غزة داللة لديي. في كتككنت عينة الد ارسة مف )184( مفردة األسباب التي حاؿ مستكم لمتطكر الصحية ىذه تحديث الكظيفي كتكفير إحصائية مف تكفر التي الركاتب كالنمك بيف العكامؿ كسائؿ كايجاد نظا الممكف ث بيف جعمت فرصة أف العكامؿ بعض بديمة كالحكافز عد العامميف كأثرىا سم التقني ة تجعؿ ث الشعكر كىذا البالغ ركاتب كؼء كفعاؿ المسببة العامميف ككانت عد بقيمة يشير ع ىم المكتبية لتقيي مكحد العاممكف إ ىل عمى تكفر لمرضا يترككف الذيف النحك العدالة اإلنجاز ث رضا كتطكير األداء كتكفير تكافؽ كتكفير تا العامميف األدكات فرص جك 3.2 الد ارسات القميمية: بين.1 د ارسة 2017) Tanima, (AlHamdan, Manojlovich, and بعنوان: العالقة بيئات عمل التمريض الردني وني ة البقاء في العمل والرضا الوظيفي. "Jordanian Nursing Work Environments, Intent to Stay, and Job Satisfaction". ىدفت الد ارسة إلى في العمؿ. كاستخد إيجاد العبلقة بيف بيئة العمؿ كالرضا الكظيفي لمممرضيف كني ة بقائي الباحثكف المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع 76

الممرضيف في الد ارسة العامميف في ثبلثة مستشفيات في األردف مف مختمؼ القطاعات )عامة خاصة جامعية( كتككنت عينة الد ارسة مف )156( مفردة مكزعيف )52( مفردة لكؿ مستشفى كت اختيارىا بطريقة عشكائية طبقية. كني ة كقد خمصت الد ارسة إلى كجكد عبلقة إيجابية بيف بيئة العمؿ ككؿ مف الرضا الكظيفي البقاء في العمؿ. كأف الرضا الكظيفي لمعامميف في المستشفيات الحككمية أكبر مف العامميف في المستشفيات ني ة البقاء في العمؿ. الخاصة كالجامعية كأف العاممكف في المستشفيات العامة لديي أعمى درجة في كأكصت الد ارسة بضركرة انتباه المستشفيات كمد ارء الممرضيف كصانعي الق ار ارت إلى خمؽ بيئة عمؿ إيجابية مف أجؿ زيادة الرضا الكظيفي كني ة البقاء في العمؿ. عمى 2. (د ارسة (2017 Nasrallah, (AbuAlRub and بعنوان: السموكيات القيادية والثقافة التنظيمية وني ة البقاء في العمل بين الممرضين الردنيين. "Leadership Behaviours, Organizational Culture and Intention to Stay Amongst Jordanian Nurses". المقارنة مف ىدفت الد ارسة إلى الممرضيف بقاء ني ة د ارسة تأثير السمككيات القيادية لمد ارء الممرضيف في عممي. كاستخد الباحثاف كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة المنيج الكصفي التحميمي في مستشفيات في األردف مف مختمؼ القطاعات )عامة خاصة )285( مفردة مكزعيف )11( مفردة الممرضيف جامعية( مف المستشفيات العامة ك) 76 ( مف المستشفيات الجامعية كت اختيارىا بطريقة العينة المتاحة غير االحتمالية. كقد خمصت الد ارسة إلى كجكد عبلقة إيجابية بيف كالثقافة التنظيمية عمى ثقافة تنظيمية إيجابية يعمم كف القيادية في كالجامعية. لمديرى المستشفيات كلديي كأكصت الد ارسة ني ة كيعزز ني ة بقاء ني ة الخاصة في الممرضيف البقاء في العمؿ البقاء لديي في كالثقافة التنظيمية كأسمكب العامميف في ستة كتككنت عينة الد ارسة مف الخاصة ك) 98 ( السمككيات القيادية لمد ارء الممرضيف في العمؿ حيث يعزز نمط القيادة التحكيمية كجكد تصك ارت أكبر العمؿ كما أظيرت النتائج أفضؿ مف الثقافة عف الممرضيف أف التنظيمية في الممرضيف المستشفيات الذيف كالسمككيات العامة اإلدارة العميا بضركرة تعزيز كترقية سمككيات القيادة لدل مد ارء الممرضيف مف خبلؿ التدريب. كما يجب عمى صانعي الق ار ارت المتعمقة بالممرضيف بالتعاكف 77

مع معممي التمريض كمد ارئو أف يطكركا كفاءات مد ارء الممرضيف المتعمقة بالقيادة التحكيمية كدمج ىذه الكفاءات في ب ارمج تعمي الممرضيف كب ارمج التعمي المستمر. عمى ني ة عمى 3. د ارسة (2016 Ahmed, (Youcef, Ahmed, and بعنوان: أثر الرضا الوظيفي دو ارن العمل بوجود اللت ازم التنظيمي ونية البقاء في العمل كمتغي ارت وسيطة باستخدام نموذج المعادلت المييكمة لعينة من العاممين في دائرة صيدا لمنقل. "The Impact of Job Satisfaction on Turnover Intention by the Existence of Organizational Commitment, and Intent to Stay as Intermediates Variables Using approach PLS in Sample Worker Department of Transport Saida". ىدفت الد ارسة إلى ني ة دك ارف العمؿ. كاستخد كتمثؿ مجتمع الد ارسة في تحديد أثر الرضا الكظيفي كااللت از التنظيمي كني ة الباحثكف )50( مفردة كت اختيارىا بطريقة عشكائية. البقاء في العمؿ المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة العامميف في قس النقؿ بصيدا في الج ازئر كقد خمصت الد ارسة إلى كجكد تأثير مباشر لمرضا الكظيفي عمى ككجكد تأثير غير مباشر لمرضا الكظيفي عمى لبللت از التنظيمي عمى ني ة دك ارف العمؿ ككجكد تأثير لمرضا الكظيفي عمى البقاء في العمؿ كمتغيريف كسيطيف. كأكصت الد ارسة بضركرة ني ة ني ة كتككنت عينة الد ارسة مف ني ة دك ارف العمؿ البقاء في العمؿ ككجكد تأثير غير مباشر دك ارف العمؿ ككجكد تأثير غير مباشر لمرضا الكظيفي عمى قيا المد ارء بعمؿ محف ازت تزيد االلت از التنظيمي كني ة البقاء في العمؿ مما يقمؿ مف ني ة دك ارف العمؿ. ني ة دك ارف العمؿ بكجكد االلت از التنظيمي كني ة مف الرضا الكظيفي بيدؼ زيادة 4. د ارسة )جالب وسعيد والشريفي 2015 م( بعنوان: "دور العقد النفسي في بناء اليوية الجتماعية لمعاممين. د ارسة تحميمية آل ارء عينة من تدريسي الكميات الىمية في محافظات الوسط". الف ارت ىدفت الد ارسة إلى تحديد لمعامميف. كاستخد الباحثكف اليكية بناء في النفسي العقد يؤديو الذم الدكر االجتماعية المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة في التدريسيف في الكميات األىمية في محافظات الف ارت األكسط في الع ارؽ كىي: النجؼ 78

األشرؼ كبابؿ ككرببلء كتككنت عينة الد ارسة مف )184( مفردة أحدل عشرة عمى مكزعة كمية في المحافظات الثبلث كت اختيارىا بطريقة عشكائية. كقد خمصت الد ارسة إلى كاليكية االجتماعية الكميات الكميات بالعقكد األمر االجتماعية. النفسية الذم ىناؾ كجكد قد عبلقة الت از كجكد لمتدريسييف يؤدم ارتباط إد ارؾ مقبكؿ كتخكؼ إلى ضعؼ بيف إيجابية كاضح بالعقكد بعض الت ازمي العقد عينة لدل االرتباطية تجاه النفسي التدريسييف الد ارسة داخؿ الكميات كاليكية مف كمف حكؿ مفيك عينة الد ارسة عد استم ارر االجتماعية ث ضعؼ العقد النفسي العمؿ بناء بأبعادىا مع الت از ىذه ىكيتي )التماثؿ كالييبة كالمكانة( مما يعني أف الت از المنظمات بمضاميف العقد النفسي مف شأنو أف يعزز بناء اليكية كشعكرى االجتماعية باليكية لدل االجتماعية لمتدريسييف باإلضافة إلى كبر عينة الد ارسة كيكجد كمياتي كتؤثر تجاه الدع تأثير الكظيفي عند المركر باليكية االجتماعية لمعامميف. لتعزيز خبلؿ كأكصت الد ارسة بضركرة اليكية االىتما االجتماعية بأبعادىا لدل الفرعية سعي التدريسييف الكميات مف أجؿ االرتقاء ضعؼ اليكية التنظيمي المدركسة لدل كاضح االجتماعية المدرؾ إلى فييا كاالىتما بتعميؽ بأداء الرسمية بيف التدريسييف كتعزيزىا لضماف تأثيرىا اإليجابي ىذه عينة كالعقد االلت از اليكية عمى الد ارسة النفسي بمضاميف تجاه االنغماس في العقد االجتماعية انتمائي الكظيفي االنغماس النفسي مف لديي الكميات كاستغبلؿ العبلقات غير عمى اليكية االجتماعية. 5. د ارسة )حسن 2014 م( بعنوان: "خرق العقد النفسي كوسيط في العالقة بين إد ارك العدالة التنظيمية والتيكم التنظيمي: المصرية ". ىدفت الد ارسة إلى مستكل تحديد د ارسة ميدانية إد ارؾ عينة الد ارسة عمى مصمحة الض ارئب العامة ألنكاع العدالة التنظيمية كىي: عدالة إج ارئية كتكزيعية كعدالة المعامبلت كفقان لعدد مف المتغي ارت الديمغ ارفية )النكع كالسف كمستكل التعمي( ككذلؾ تأثير نكع العدالة عمى التيك التنظيمي بكجكد خرؽ العقد النفسي ككسيط بينيما. كاستخدمت مجتمع الد ارسة مفردة العامميف في الباحثة ت اختيارىا بطريقة عشكائية. المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ في مصمحة الض ارئب المصرية كتككنت عينة الد ارسة مف )325( كقد خمصت الد ارسة إلى كجكد اختبلؼ بيف إد ارؾ العامميف ألنكاع العدالة كفقأ لمتغير السف كمستكل التعمي فقط كما أشارت النتائج إلى كجكد تأثير سمبي إلد ارؾ العدالة عمى كؿ 79

مف خرؽ العقد النفسي كالتيك التنظيمي كىناؾ تأثير إيجابي لخرؽ العقد النفسي عمى التيك التنظيمي باإلضافة إلى كجكد تأثير سمبي غير مباشر إلد ارؾ العدالة عمى التيك التنظيمي. كأكصت الد ارسة بضركرة العمؿ عمى زيادة إد ارؾ العامميف لمعدالة التنظيمية بأنكاعيا الثبلثة كضركرة االلت از بتطبيؽ بنكد العقد النفسي كبذؿ جيكد تنظيمية محددة لمحد مف انتشار حالة التيك التنظيمي بيف العامميف. 2014 م( بعنوان: خالل من النفسي العقد روابط "تعزيز 6. د ارسة )الفتالوي والجنابي العدالة التنظيمية جامعة في تطبيقي بحث المدركة. القادسية". ىدفت الد ارسة إلى مستكل تحديد كالتعرؼ عمى مستكل العدالة التنظيمية النفسية. الد ارسة ت كاستخد في الباحثاف إد ارؾ كبياف عينة الد ارسة النفسية العقكد لمفيك كاخت ارقيا عمى العبلقة بيف الدع التنظيمي المدرؾ كالعقكد المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع التدريسيف في جامعة القادسية في الع ارؽ اختيارىا بطريقة عشكائية. التنظيمية كتككنت عينة الد ارسة مف )118( مفردة كقد خمصت الد ارسة إلى عدد مف النتائج أىميا: كجكد مستكل مقبكؿ مف العدالة المدركة المتعمقة باإلج ارءات المتبعة مف قبؿ الكميات كما يدرؾ التدريسيكف العقكد النفسية كيمتزمكف بالكفاء بيا كيمكف لئلدارة التحك بالعقد النفسي مف خبلؿ ممارساتيا التي تحقؽ العدالة التنظيمية ككجكد عبلقات تأثير معنكية بيف العدالة التكزيعية المدركة لمتدريسييف كالت ازمي بالعقد النفسي مع كمياتي ككجكد نمكذج ىيكمي لمعبلقة بيف عدالة اإلج ارءات تجاه التدريسييف كال از التدريسييف ألنفسي في تنفيذ الكعكد التي قطعكىا عمى أنفسي تجاه الكمية كأخي ارن يكجد تأثير لمعدالة التكزيعية عمى كفاء التدريسييف بالعقد النفسي. كأكصت لمتدريسييف بكجكد عدالة الد ارسة بعدد مف التكصيات أىميا: كانصاؼ ضركرة في جميع المستكيات اتخاذ ق ار ارت نزيية كعادلة كمبني ة المساكاة بيف المكظفيف جميعان مناخ خمؽ إيجابي يعطي شعك ارن كيقدر ظركؼ العمؿ التي يمركف بيا إذ يجب عمى المد ارء عمى أسس كاضحة كثابتة تضمف كينبغي عمى الكميات م ارعاة حقكؽ التدريسييف عند اتخاذ الق ار ارت كايضاح مبر ارتيا ككيفية اتخاذىا كأخي ارن يجب الت از الكميات بعقدىا النفسي ككاجباتيا تجاه التدريسييف كاالىتما بممارسات المكارد البشرية التي تدع كتحقؽ العدالة التنظيمية. 81

في ترؾ ترؾ ترؾ 7. د ارسة )عمورة 2014 م( بعنوان: "أثر العوامل المعنوية الخاصة بالعاممين عمى نوايا ترك العمل. د ارسة حالة عمى شركة التصالت السورية سيريتل". ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ العكامؿ عمى المعنكية بظاىرة الخاصة االحت ارؽ الكظيفي كمدل قدرة العامميف عمى تحقيؽ التكازف بيف العمؿ كالحياة كاد اركي لمعدالة التنظيمية المكجكدة الشركة العمؿ العمؿ. باإلضافة تكازف كبيف إلى كاستخدمت تحديد العمؿ الباحثة نكع كالحياة كمدلكلية ترؾ كنكايا العبلقة العمؿ اإلحصائية كبيف بيف العدالة االحت ارؽ التنظيمية الكظيفي المدركة كنكايا كنكايا المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة في العامميف في شركة سيريتؿ في سكرية كتككنت عينة الد ارسة مف )209( ت اختيارىا بطريقة عشكائية طبقية كفقان لممستكيات الكظيفية. مفردة كقد خمصت الد ارسة إلى انخفاض ظاىرة االحت ارؽ الكظيفي يحقؽ العاممكف في كما الشركة مستكل متكسط مف التكازف بيف العمؿ كالحياة باإلضافة إلى انخفاض مستكل إد ارؾ العامميف لمعدالة التنظيمية كيعتبر االحت ارؽ الكظيفي مف أشد العكامؿ تأثي ارن عمى تككيف نكايا العمؿ كال يكجد تأثير لمتكازف العمؿ بينما ترؾ نكايا عمى كالحياة العمؿ بيف إيجابي ذك داللة معنكية لمعدالة التنظيمية المدركة لدل العامميف عمى نكايا ترؾ العمؿ. احتمالية اإلجا ازت الكقت تأثير يكجد كأكصت الد ارسة بتخفيؼ ضغط العمؿ بصفتو المسبب الرئيس لبلحت ارؽ الكظيفي كد ارسة تطبيؽ كساعات اآلليات بضع العمؿ التكازف لتحقيؽ الداعمة المرنة كالتركيز عمى الكسائؿ بيف الحياة كالعمؿ تساعد التي منيا العامميف المركنة عمى تقدي في اختصار الضائع كما أكصت بالتركيز عمى األمكر التي تدع إد ارؾ العدالة التنظيمية مثؿ زيادة الحكافز كمشاركة العامميف في صنع الق ارر كدع إبداءى آل ارئي. كأخي ارن أكدت الد ارسة ضركرة دكرم الكظيفي اىتما آل ارء الركح إدارة الشركة بنكايا المكظفيف المتعمقة المعنكية ضغط ترؾ باألمكر العمؿ العمؿ التي لدل قد كاالحت ارؽ العامميف تتسبب الكظيفي في عف كذلؾ تشكؿ كالعدالة عمى أىمية سعي الشركة إلى معالجة أسباب االحت ارؽ الكظيفي كذلؾ طريؽ ىذه التنظيمية القيا النكايا بيدؼ النتائج السمبية المتعمقة بيا كالتي قد تصؿ في نياية األمر إلى قيا الفرد بترؾ عممو. عمى باستطبلع الرضا مثؿ المدركة كالتأكيد دكف الحيمكلة 81

8. د ارسة )حيدر وناصر 2014 م( بعنوان: أثر انتياك العقد النفسي في الني ة في ترك العمل: د ارسة الباحثاف الييئة الخاصة الخاصة ت لدل ميداني ة عمى أعضاء الييئة التدريسية في ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى العقد انتياؾ أثر الجامعات الخاصة السورية. في الني ة في النفسي المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة التدريسية لمعمك لمعمك في العامميف كالتكنكلكجيا كالتكنكلكجيا اختيارىا بطريقة عشكائية. جكىرية مف كقد خمصت الد ارسة إلى أعضاء في الييئة إد ارؾ التدريسية أعضاء الجامعات كالجامعة كجامعة الييئة السكرية اليرمكؾ العربية الخاصة الدكلية الخاصة في ريؼ درعا كىي: الخاصة كالجامعة ترؾ. في الجامعة السكرية كاستخد أعضاء الدكلية الدكلية كتككنت عينة الد ارسة مف )127( مفردة كجكد تأثير كاضح النتياؾ العقد النفسي في الني ة في ترؾ العمؿ في العامميف التدريسية الجامعات العقد النتياؾ الخاصة النفسي سكرية كعد في متغي ارت بحسب كجكد الجنس فركؽ كنكع التفرغ كالمسمى الكظيفي ككجكد فركؽ في إد ارؾ أعضاء الييئة التدريسية النتياؾ العقد النفسي يعزل إلى المتغي ارت الديمغ ارفية )العمر كالمرتبة العممية كمصدر الشيادة(. كأكصت الد ارسة بضركرة الييئة أعضاء مع كالت ازماتو عميو المتفؽ العقد بشركط الكفاء التدريسية بحسب تكقعات الطرفيف ألف العقد النفسي ال يقؿ أىمية عف نظيره الرسمي المكتكب ارتباط تأثيره ناحية أعضاء في الييئة كفي األداء التدريسية في الني ة بالجامعات ترؾ الخاصة العمؿ كمحاكلة يعممكف التي العمؿ كعد ربط الكفاء بالعقد النفسي مع معايير مثؿ العمر كانما الكفاء كااللت از بو مع الجميع لضماف كفاءة التدريس. البحث فييا كالمرتبة عف كتقمؿ العممية مف معايير نيتي تزيد في مف ترؾ كمصدر الشيادة 9. د ارسة )عبد الوىاب 2013 م( بعنوان: "طبيعة العقد النفسي في والمؤسسة الخاصة. د ارسة والمؤسسة الخاصة لمذرة مقارنة بمغنية". بالمؤسسة العمومية لمحديد المؤسسة العمومية والصمب بالغزوات ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى طبيعة العقد النفسي في المؤسسة العمكمية كالمؤسسة الخاصة في الج ازئر. كاستخدمت الباحثة منيج الد ارسة المقارنة كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة في العامميف في الشركة الج ازئرية الكطني ة لمزنؾ في مدينة الغزكات كىي مؤسسة عمكمية باإلضافة إلى العامميف في مؤسسة الذرة في مدينة مغني ة كىي مؤسسة خاصة كتككنت 82

مف كؿ مؤسسة ت عينة الد ارسة مف )80( مفردة مكزعة )40( مفردة طبقية كفقان لمفئة الكظيفية )إطار متحك منفذ(. اختيارىا بطريقة عشكائية النفسي كقد خمصت الد ارسة إلى كجكد فركؽ في طبيعة العقد النفسي عند العامؿ كتقدي ارتو لمعقد عند صاحب المؤسسة في العمؿ العمكمية حيث ساد العقد االرتباطي عند العامميف في حيف ساد العقد المتكازف عند صاحب العمؿ ككجكد فركؽ في طبيعة العقد النفسي عند العامؿ عند صاحب النفسي لمعقد كتقدي ارتو العمؿ العامميف في حيف ساد العقد المتكازف عند النفسي عند العامؿ في المؤسسة العمكمية المؤسسة في الخاصة حيث ساد العقد التحكلي عند صاحب العمؿ كال يكجد طبيعة في فركؽ كالمؤسسة الخاصة كذلؾ ال يكجد فركؽ في العامؿ لمعقد النفسي عند صاحب العمؿ في المؤسسة العمكمية كالمؤسسة الخاصة. العمؿ انسجا تخد كأكصت الد ارسة بضركرة كتقدير جماعة العامؿ العماؿ فئات كافة العمؿ كاعادة أكالن كالمؤسسة ثانيان إيجاد مما النظر عبلقة يزيد في في الييكؿ سميمة رفع لمتعاكف معنكيانتي التنظيمي كالتكامؿ كتحسيف بيف نفسيتي العامؿ كالعمؿ كمنح المشرفيف صبلحيات العقد تقدي ارت كصاحب عمى جديدة كعمؿ كصؼ كظيفي لكافة الكظائؼ في المؤسسة كالعمؿ عمى إيجاد ثقافة مكحدة لمعامميف كتشجيع القي السميمة لمعمؿ كاش ارؾ العامميف في صنع الق ار ارت ككضع سياسة تيت بتطكير المسار الميني كأخي ارن عمؿ صندكؽ مقترحات يساعد المكظفيف عمى تقدي مقترحاتي كاىتماماتي. كني ة 10. د ارسة (2012 Alghamdi, (Abualrub and بعنوان: تأثير أساليب القيادة عمى الرضا الوظيفي لممرضين السعوديين وني ة بقائيم في العمل. "The Impact of Leadership Styles on Nurses' Satisfaction and Intention to Stay Among Saudi Nurses". ىدفت الد ارسة إلى فحص أثر بقائي في العمؿ. كاستخد كتمثؿ مجتمع الد ارسة في الباحثاف عمى القيادة أساليب المنيج الكصفي االرتباطي الرضا الكظيفي لممرضيف السعكدييف كاالستبانة كأداة لمد ارسة الممرضيف العامميف في ستة مستشفيات عامة مف ثبلث مدف سعكدية ت تكزيع )600( استبانة )100( استبانة لكؿ مستشفى كت استرداد )جدة كمكة كالطائؼ( )308( لتشكؿ عينة الد ارسة كت اختيارىا بطريقة العينة المتاحة غير االحتمالية. كقد خمصت الد ارسة إلى أف الممرضيف السعكدييف عبلقة ارتباطية إيجابية بيف الرضا الكظيفي كنمط القيادة ارضيف إلى حد ما عف كظائفي ىناؾ التحكيمية ىناؾ عبلقة ارتباطية سمبية 83

بيف الرضا الكظيفي كنمط القيادة التبادلية. ككذلؾ ارتبطت ني ة البقاء في العمؿ إيجابيان مع الرضا الكظيفي لكف ال يكجد عبلقة ارتباطية ذات داللة معنكية بيف نمط القيادة )التحكيمية كالتبادلية( كني ة البقاء في العمؿ. كأكصت الد ارسة المد ارء كاإلدارة بشكؿ عا بضركرة االىتما بممارسة أنماط قيادية فعالة تعز ز الرضا الكظيفي كني ة البقاء في العمؿ كالسماح لمممرضيف بالتعبير عف آ ارئي كاش اركي في عمميات التغيير كصنع الق ار ارت. يجب عمى اإلدارة استغبلؿ نمط القيادة التحكيمية لتعزيز الرضا الكظيفي كما يمكنيا استخدا طرؽ إبداعية لبلحتفاظ بالمكظفيف كزيادة الرضا الكظيفي مثؿ منحي فرص الترقية كالتطكير تقدي فكائد كامتيا ازت تنافسية كفتح قنكات االتصاؿ بيف اإلدارة كالممرضيف. د ارسة )نعمان 2012 م( بعنوان: "أثر الفخر التنظيمي وعدالة الجور عمى نحو الني ة.11 ترك العمل ". ترؾ العمؿ ىدفت الد ارسة إلى كتحديد أثرىا. كتمثؿ مجتمع الد ارسة رمضاف في مصر في كفقان لمجنس كالفئة الكظيفية. رصد كاستخدمت كقد خمصت الد ارسة إلى أف العبلقة بيف متغي ارت الفخر التنظيمي كعدالة األجكر كالني ة الباحثة العامميف بمصنع نحك المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة إ" "بي تي كتككنت عينة الد ارسة مف )328( مفردة لممبلبس الجاىزة بمدينة العاشر مف ت شعكر مفردات العينة بالفخر اختيارىا بطريقة عشكائية طبقية التنظيمي الكجداني يؤثر معنكيان ك ايجابيان عمى مستكل شعكرى بالفخر التنظيمي االتجاىي كما أشارت نتائج الد ارسة أيضا إلى أف الفخر التنظيمي االتجاىي يؤثر سمبيان كمعنكيان عمى الني ة نحك ترؾ العمؿ. كما أفادت الد ارسة أف إد ارؾ مفردات العينة لعدالة األجكر يؤثر سمبيان كمعنكيان عمى ني ة ترؾ العمؿ باإلضافة إلى أف العبلقة بيف عدالة األجكر كني ة ترؾ العمؿ. كأكصت الد ارسة إظيار مشاعرى كعكاطفي تنمية مشاعر الفخر أقكل ترؾ العمؿ كني ة مف العبلقة بيف الفخر التنظيمي االتجاىي بضركرة قيا إدارة المصنع محؿ الد ارسة بتشجيع العامميف فيو عمى التنظيمي أثناء العمؿ كعد المجكء إلى كبتيا االتجاىي بأم حاؿ مف األحكاؿ كضركرة كذلؾ عف طريؽ إعداد سجؿ يتضمف نجاحات المصنع الفائقة كالمتميزة كاطبلع العامميف عميو باستم ارر كضركرة اىتما اإلدارة بعنصر األجكر اىتمامان بالغان كالحرص عمى تحقيؽ عدالتيا قدر اإلمكاف. 84

د ارسة )العطوي 2012 م( بعنوان: النغ ارز بين "العالقة الوظيفي ونوايا العمل دو ارن.12 الختياري في سياق العوامل بعض الموقفية". ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى االختيارم في سياؽ العمؿ المرتبطة االختيارم بالعمؿ ىي ككقت بعض عبلقة االنتقاؿ العكامؿ مشركطة المكقفية بكجكد كالمتطمبات العبلقة كىؿ عدد كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة جامعة القادسية في الع ارؽ طبقية كفقان لمجنس كالفئة الكظيفية. بيف العبلقة مف االنغ ارز بيف العكامؿ المالية. كاستخد الكظيفي كنكايا االنغ ارز المكقفية كتككنت عينة الد ارسة مف )77( مفردة الكظيفي كىي دك ارف كنكايا الصدمات العمؿ دك ارف السمبية الباحث المنيج الكصفي التحميمي في التدريسييف في كمية اإلدارة كاالقتصاد في ت كقد خمصت الد ارسة إلى أف نكايا دك ارف العمؿ تتأثر سمبيان باالنغ ارز اختيارىا بطريقة عشكائية الكظيفي ككذلؾ كجكد تأثير لبلنغ ارز الكظيفي عمى دك ارف العمؿ كيمكف استخدا االنغ ارز في التنبؤ بدك ارف العمؿ كأف العكامؿ المكقفية )الصدمات السمبية ككقت االنتقاؿ كالمتطمبات المالية( ليا دكر في التأثير عمى العبلقة بيف االنغ ارز الكظيفي كنكايا دك ارف العمؿ. كأكصت الد ارسة الكمية مكضع الد ارسة أف تأخذ بعيف االعتبار زيادة مستكل االنغ ارز الكظيفي لمتدريسييف مف خبلؿ تحسيف مستكل المبلئمة كتقكية الركابط كزيادة إحساسي بتحمؿ التكاليؼ المادية كالنفسية عند مغادرة الكمية مف خبلؿ جعؿ التدريسيف يشارككف في كتابة جدكؿ المحاضر ات األمد كجعؿ األسبكعي التدريسيف كفقان الحتياجاتي كتقدي التي الق ار ارت في يشارككف فرص تؤثر بعيدة أىدافي لتحقيؽ كالنمك التدريب عميي دع العبلقات االجتماعية بيف التدريسييف كتحسيف األجكر كاالىتما بالحياة االجتماعية الخاصة بي كمساعدتي في تحقيؽ التكازف بيف متطمبات حياتي الخاصة كالعمؿ. باإلضافة إلى تكجو الكمية نحك تقميؿ تعرض التدريسييف لمصدمات السمبية المرتبطة بالعمؿ مف خبلؿ بناء نظا صكت العامؿ. كأخي ارن السعي الجاد لتخفيؼ مشكمة كقت االنتقاؿ الكبير مف خبلؿ تكفير سكف داخمي ليذه الفئة مف التدريسييف كمنحي يك إجازة في األسبكع. 13. د ارسة )يوسف 2012 م( بعنوان: لدى العاممين في البنوك التجارية الردنية". "عالقة سموك المواطنة التنظيمية بنية ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى طبيعة عبلقة سمكؾ المكاطنة التنظيمية بني ة لدل العامميف في البنكؾ التجارية األردني ة. كاستخدمت الباحثة ترك العمل ترؾ العمؿ المنيج الكصفي التحميمي 85

كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة األردف كالفئة الكظيفية. كتككنت عينة الد ارسة مف )215( مفردة في مد ارء الفركع في البنكؾ التجارية األردني ة ت في اختيارىا بطريقة عشكائية طبقية كفقان لمجنس كقد خمصت الد ارسة إلى أف ىناؾ عبلقة ذات داللة إحصائية بيف سمكؾ المكاطنة التنظيمية كني ة ترؾ العمؿ لدل العامميف في البنكؾ التجارية األردني ة كأظيرت النتائج أيضان أف أى بعد مف حيث األثر عمى ني ة ترؾ العمؿ كاف بعد السمكؾ الحضارم. كأكصت الد ارسة بضركرة استيعاب مفيك سمكؾ المكاطنة كمفيك إدارم مف قبؿ القيادات اإلدارية بالبنكؾ التجارية األردني ة باعتباره مرتك ازن ىامان في التقميؿ مف نسب دك ارف العمؿ داخميا ككذلؾ العمؿ عمى إنشاء ائتبلؼ بيف عم النفس كعم االجتماع كعم إدارة األعماؿ لمكصكؿ إلى أى العكامؿ التي تدفع العامؿ إلى ترؾ عممو داخؿ المنظمة. 3.3 الد ارسات الجنبية: 1. د ارسة )2017 Blomme, )Van Stormbroek and بعنوان: العقد النفسي كمقدمة لدو ارن العمل والعمل الحر. "Psychological Contract as Precursor for Turnover and Self Employment". ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى تأثير تحقيؽ العقد النفسي العمؿ كالتكجو إلى العمؿ الحر تحقؽ العقد النفسي كني ة العقد النفسي كني ة ت باإلضافة دك ارف العمؿ إلى د ارسة تأثير د ارسة تأثير التكجو نحك العمؿ الحر. كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة كانتياكو عمى معدؿ دك ارف ني ة انتياؾ العقد ككسيط في العبلقة بيف انتياؾ العقد ككسيط في العبلقة بيف تحقؽ كاستخد في العامميف الباحث المنيج الكصفي التحميمي في صناعات مختمفة حككمية كخاصة مثؿ التعمي كالصحة كاالتصاالت في ىكلندا كتككنت عينة الد ارسة مف )132( مفردة اختيارىا بطريقة عشكائية. كقد خمصت الد ارسة إلى أف العمؿ تحقؽ العقد النفسي عامؿ مي في تفسير التبايف في الحر كيكجد عبلقة عكسية بيف الحر يعتبر بديبلن لعبلقات العمؿ تحقؽ العقد النفسي ني ة كني ة ترؾ العمؿ كني ة ترؾ العمؿ كما الحالية كما يعتبر التكجو إلى العمؿ تكضح النتائج أف انخفاض معدؿ تحقؽ العقد النفسي يرتبط بالتكجو نحك العمؿ الحر باإلضافة إلى أف قمة كجكد 86

تكازف بيف الحياة كالعمؿ يتسبب في ني ة ترؾ العمؿ كما يعتبر لني ة ميمان مؤش ارن االنتياؾ العمؿ كأخي ارن تكجد عبلقة بيف التطكر الكظيفي كني ة ترؾ العمؿ كني ة التكجو إلى العمؿ الحر. ترؾ كأكصت الد ارسة اإلدارة بضركرة االىتما بإدارة العقد النفسي لتحد مف ترؾ العمؿ لدل المكظفيف األكفاء كىناؾ عدة أمكر يمكنيا مساعدتيا كىي: أكالن: تعتبر سياسات إدارة المكارد البشرية التي تركز عمى إدارة التكقعات كالكاجبات المتعمقة بيا مف أى أدكات إدارة العقد النفسي لذلؾ يجب الحرص عمى إدارة التكقعات كالتأكد مف انسجاميا مع كاقع العمؿ الفعمي في كافة م ارحؿ التكظيؼ بد ن ء مف االستقطاب كحتى بعد التعييف. ثانيان: تعتبر العدالة التنظيمية ىي التربة الخصبة لتشكؿ ىذه العقكد لذلؾ يجب الحرص عمى تحققيا. 2. د ارسة )2017 Wu, )Chen and بعنوان: تحسين ني ة دو ارن العمل لموظفي الفنادق السياحية: القيادة التحويمية ونظرية التبادل بين القائد والعضاء وانتياك العقد النفسي. "Improving the Turnover Intention of Tourist Hotel Employees: Transformational Leadership, LeaderMember Exchange, and Psychological Contract Breach". تايكاف ىدفت الد ارسة إلى مف خبلؿ استكشاؼ سبب ارتفاع معدؿ دك ارف العمؿ في د ارسة العبلقة السببية بيف كؿ مف بيف القائد كاألعضاء كانتياؾ العقد النفسي كني ة سمككيات القيادة التحكيمية دك ارف العمؿ. الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة الفنادؽ السياحية في تايكاف الذيف يتعاممكف مع العمبلء بشكؿ مباشر )226( مفردة كاألعضاء لممكظفيف. ت كقد خمصت كاستخد الفنادؽ السياحية في في العامميف اختيارىا بطريقة عشكائية مف العامميف في )21( فندؽ مختمؼ. الد ارسة إلى أف سمككيات القيادة التحكيمية كالتي تؤثر بدكرىا عمى انتياؾ العقد النفسي مما يؤدم إلى ت ارجع كنظرية التبادؿ الباحثاف في المنيج صناعة كتككنت عينة الد ارسة مف تؤثر عمى التبادؿ بيف القائد دك ارف العمؿ ني ة كأكصت الد ارسة المنظمات العاممة في مجاؿ الضيافة بضركرة استقطاب األف ارد الذيف يمتمككف ميار ات القيادة التحكيمية كتقدي ب ارمج تدريبية لممد ارء في المستكيات الكسطى كالعميا كأكصت المشرفيف بالتكاصؿ المباشر مع المكظفيف كاالىتما بو أمكرى الخاصة كأمكر العمؿ لتقميؿ إحساسي بخرؽ العقد. 87

3. د ارسة )2017 Ali, )Ali and بعنوان: "تحقيق شامل حول العالقة بين تمكين الموظفين واللت ازم التنظيمي ونية ترك العمل". "A Comprehensive Investigation into the Relationship Between Employees Empowerment and Organizational Commitment and Turnover Intention". العمؿ. الد ارسة في ىدفت الد ارسة كاستخد في المندكبيف باكستاف إلى تحديد الباحثاف تمكيف المكظفيف أثر عمى كؿ مف االلت از التنظيمي ترؾ كني ة المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الطبييف العامميف في شركات كتككنت عينة الد ارسة مف )435( مفردة التابعة الكطني ة األدكية ت اختيارىا بطريقة إلقمي عشكائية. خيبر بختكنخكا كقد خمصت الد ارسة إلى أف تمكيف المكظفيف يتناسب طرديان مع االلت از التنظيمي بينما يؤثر عكسيان عمى ني ة ترؾ العمؿ لممكظفيف. كأكصت الد ارسة إدارة ىذه الشركات باالىتما بتمكيف العامميف كاستغبللو لتعزيز االلت از التنظيمي كتقميؿ ني ة ترؾ العمؿ..4 د ارسة 2016( Alonso, )López Bohle, Bal, Jansen, Leiva, and بعنوان: كيف ترتبط عمميات التسرير الجماعي بت ارجع الداء الوظيفي وسموك المواطنة التنظيمي في أوساط الموظفين الذين ل ي ازلون عمى أرس عمميم في تشيمي: تحقيق في الدور الساسي لمعقد النفسي. "How Mass Layoffs Are Related to Lower Job Performance and OCB Among Surviving Employees In Chile: An Investigation of The Essential Role of Psychological Contract". ىدفت الد ارسة التحقؽ مف إلى باألداء الكظيفي كسمكؾ المكاطنة التنظيمية الباحثكف ثبلث مف العبلقة بيف تسريح العماؿ الجماعي كالسمككيات لممكظفيف الذيف ما ازلكا عمى أرس عممي. المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة شركات تعمؿ في صناعة المعادف كشركة تكزيع غاز الد ارسة مف )615( مفردة كقد خمصت ت اختيارىا بطريقة عشكائية. الد ارسة إلى أف انعدا األمف الكظيفي يرتبط إيجابيان مع في تشيمي المتعمقة كاستخد في العامميف عينة كتككنت انتياؾ العقد النفسي كأف انتياؾ العقد النفسي يرتبط سمبيان مع األداء الكظيفي كسمكؾ المكاطنة التنظيمية إلى أف انعدا األمف الكظيفي كانتياؾ العقد النفسي يتكسطاف باإلضافة العبلقة بيف تسريح العماؿ 88

الجماعي ككؿ مف األداء الكظيفي كسمكؾ المكاطنة التنظيمية دع المدير ككؿ مف األداء الكظيفي كسمكؾ المكاطنة التنظيمية. كأكصت الد ارسة كما أف ىناؾ ارتباطان إيجابيان بيف بضركرة قيا المنظمة بإعادة النظر في ضركرة المجكء إلى التسريح الجماعي كأنو ال يكجد حؿ آخر. كفي حاؿ االضط ارر إلى التسريح الجماعي يجب عمى المنظمة محاكلة التفاكض الصريح بشأف العقد النفسي لممكظفيف الذيف ما ازلكا عمى أرس عممي مف خبلؿ التعيد لي باألمف الكظيفي كتقدي المزيد مف الفكائد لي كلممكظفيف الذيف كانكا ضحية التسريح الجماعي مثؿ الب ارمج التي تعزز تكظيفي كب ارمج التدريب كالتطكير. 5. د ارسة )2015 Meurs, )Guchait, Cho and بعنوان: تأثير العقود النفسية والدعم التنظيمي ودعم المشرف عمى ني ة ترك العمل بين موظفي الضيافة في اليند. "Psychological Contracts, Perceived Organizational and Supervisor Support: Investigating The Impact on Intent to Leave Among Hospitality Employees in India". النفسي ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى )العقد المعامبلتي كالعقد االرتباطي( عمى الضيافة في مطاع اليند. كاستخد كتمثؿ مجتمع الد ارسة الباحثكف تأثير دع المشرؼ كالدع التنظيمي كأنكاع العقد ني ة في العامميف في خدمات الضيافة مكزعيف عمى لسمسمة مطاع دكلية كتككنت عينة الد ارسة مف )289( مفردة العقد ترؾ العمؿ لدل العامميف في خدمات المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة )22( مكقع في اليند يتبع ت اختيارىا بطريقة عشكائية. كقد خمصت الد ارسة إلى أف دع المشرؼ يزيد مف الدع التنظيمي كيكجد تأثير مباشر متكسط لمدع التنظيمي عمى ني ة ترؾ العمؿ بينما يكجد تأثير إيجابي قكم لمدع التنظيمي عمى االرتباطي كال يكجد تأثير لمدع التنظيمي عمى العقد المعامبلتي كأف العقد االرتباطي لو تأثير سمبي قكم عمى ني ة ال يمعب دك ارن كسيطان بيف الدع التنظيمي كني ة بينيما بشكؿ جزئي. االرتباطي ترؾ العمؿ كال يكجد تأثير لمعقد المعامبلتي. كما أف العقد المعامبلتي ترؾ العمؿ لكف العقد االرتباطي يتكسط العبلقة كأكصت الد ارسة المطاع بضركرة تطكير ممارسات إدارة المكارد البشرية لتعزز العقد كمف أى ىذه الممارسات: مشاركة رؤيتيا كرسالتيا مع المكظفيف كتشجيعي عمى تبني ىذه القي كتطبيقيا في عممي كتعزيز ثقافة االحت ار المتبادؿ بيف الزمبلء في العمؿ ألف دع الزمبلء يزيد مف تككف عبلقات ارتباطية مع المنظمة كعمؿ ب ارمج تدريبية متطكرة كتعزيز كتحفيز مشاركة المكظفيف في المنظمة. 89

6. د ارسة )2015 Ringim, )Umar and بعنوان: العقد النفسي وني ة النيجيريين في المنظمات الخاصة. ترك العمل بين الموظفين "Psychological Contract and Employee Turnover Intention among Nigerian Employees in Private Organizations". ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى االرتباطي العقد المتكازف( كني ة كاستخد الباحثاف طمبة الد ارسات العميا في جامعة الد ارسة مف )280( مفردة العبلقة بيف أنكاع العقد النفسي )العقد المعامبلتي كالعقد ترؾ العمؿ لدل العامميف النيجيرييف في المنظمات الخاصة. المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة أحمدك ت اختيارىا بطريقة عشكائية. بيمك الذيف يعممكف في بنكؾ خاصة في كتككنت عينة كقد خمصت الد ارسة إلى عدد مف النتائج: كجكد عبلقة ارتباطية سمبية بيف كؿ مف العقد االرتباطي كالعقد المتكازف كني ة ترؾ العمؿ كعبلقة ارتباطية إيجابية بيف العقد المعامبلتي كني ة ترؾ العمؿ ككاف ترتيب قكة العبلقة بيف المتغيريف كاآلتي: العقد المتكازف. المعامبلتي ث االرتباطي ث كأكصت الد ارسة بضركرة التعمؽ في عمؿ د ارسات حكؿ العقد النفسي كتأثي ارتو المختمفة عمى السمكؾ باألخص الد ارسات الطكلية زمنيان كاستخدا المنيج الكصفي بدالن كيفية تككف كتطكر العقد النفسي. مف الكمي لفي 7. د ارسة )2014 Guest, )Clinton and بعنوان: انتياك العقد النفسي ودو ارن العمل الطوعي: اختبار نموذج توسطي متعدد. "Psychological Contract Breach and Voluntary Turnover: Testing A Multiple Mediation Model". ىدفت الد ارسة إلى إيجاد العبلقة بيف خرؽ متغي ارت كسيطة كىي العدالة التنظيمية كالثقة العقد النفسي كني ة التنظيمية. التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة البريطاني ة كتككنت عينة الد ارسة مف )6001( مفردة كاستخد ترؾ في العامميف في الباحثاف العمؿ الطكعي بكجكد المنيج الكصفي القكات الجكية الممكية بعضي ترؾ العمؿ طكاعية كالبعض اآلخر ما ازؿ عمى أرس عممو كت اختيار العينة بطريقة عشكائية طبقية حسب الرتبة كسنكات ت ربط بيانات ت تكزيع )13,445( استبانة كت استرداد )6549( كبعد عاميف الخدمة حيث المكظفيف الذيف قامكا بتعبئة االستبانة مع سجبلت المكظفيف لمتأكد مف حالة المكظؼ ىؿ بقي 91

ت استثناء الذيف ترككا العمؿ إجباريان أك بانتياء خدمتي كاستقرت العينة في عممو أ تركو ث عمى )6001( مني )294( ترككا العمؿ طكاعية. كقد خمصت الد ارسة إلى كجكد عبلقة طردية بيف العدالة التنظيمية كالثقة التنظيمية تتكسطاف ىذه العبلقة النفسي يزيد احتمالية مغادرة العمؿ خبلؿ عاميف قادميف. العقد النفسي خرؽ ترؾ العمؿ كأف كني ة كما أف ارتفاع مستكل خرؽ العقد حيث تشير النتائج إلى أنو إذا كاف أصحاب العمؿ قادريف عمى الكفاء بالت ازماتي تجاه مكظفيي فإف معدؿ دك ارف العمؿ الطكعي لدل المكظفيف سيت ارجع. كأكصت الد ارسة بضركرة التعمؽ في د ارسة تأثي ارت متغي ارت أخرل عمى العبلقة بيف خرؽ العقد النفسي كني ة ترؾ العمؿ مثؿ أبعاد العدالة التنظيمية المختمفة كانتياؾ العقد النفسي. 8. د ارسة )2014 )George, بعنوان: الحتفاظ بالعمال المحترفين: ما الذي يجعميم يبقون في عمميم "Retaining professional workers: what makes them stay?". ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى دكر العكامؿ التنظيمية كالكظيفية في البقاء في ني ة ت تقسي العكامؿ إلى مستكييف تنظيمية كتشمؿ اإلدارة كبيئة عمؿ مناسبة العمؿ. حيث كعكامؿ كظيفية تشمؿ الدع االجتماعي كفرص تطكيرية لمعامميف كاالستقبللية كالتعكيضات ي مجيدة كتكازف كأعباء العمؿ ال العمؿ. مع الحياة كاستخدمت الباحثة المنيج الكصفي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة في العامميف في الجنسيات في بريطانيا كتككنت عينة الد ارسة مف )138( مفردة تسكيؽ شركات التحميمي متعددة ت اختيارىا بطريقة عشكائية. كقد خمصت الد ارسة إلى كجكد دكر إيجابي لكافة العكامؿ التنظيمية )اإلدارة بيئة عمؿ مناسبة( ككافة العكامؿ الكظيفية )الدع االجتماعي فرص تطكيرية لمعامميف االستقبللية ي مجيدة تكازف الحياة مع العمؿ( عمى ني ة البقاء في العمؿ ككاف دكر التعكيضات أعباء العمؿ ال العكامؿ التنظيمية أقكل كما أف ىناؾ دكر إيجابي لمجنس كالعمر. كىناؾ فرؽ ذك داللة إحصائية بيف أكلئؾ الذيف يبحثكف حاليان عف كظيفة كالذيف ال يبحثكف عف كظيفة حيث سجمت المجمكعة األكلى انخفاضان طفيفان عمى مستكل العكامؿ التنظيمية كالكظيفية. كأكصت الد ارسة اإلدارة بضركرة االىتما بممارسة أسمكب إدارة مناسب كتكفير بيئة عمؿ مناسبة كمنح العامميف االستقبللية في عممي كمنحي مركنة في اختيار أعباء العمؿ التي تناسبي ككجكد شفافية كعدالة في تكزيع التعكيضات كتعزيز العبلقات بيف العامميف كمنحي 91

فرصة لتطكير أنفسي كالحصكؿ عمى الترقية كأخي ارن السعي لتحقيؽ تكازف بيف عمؿ العامميف كحياتي الخاصة..9 د ارسة 2012( Chambel, )Alcover, MartínezÍñigo and بعنوان: إد ارك عالقات العمل وني ة ترك العمل. والستم ارر في العمل: تأثير اللت ازم العاطفي كوسيط بين العقد النفسي "Perceptions of Employment Relations and Permanence in The Organization: Mediating Effects of Affective Commitment in Relations of Psychological Contract And Intention To Quit". ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى االرتباطي( عمى ني ة االتصاالت. كاستخد الد ارسة إسباني ة ت تأثير أنكاع العقد النفسي )العقد المعامبلتي كالعقد ترؾ العمؿ بكجكد االلت از العاطفي كمتغير كسيط لدل العامميف في م اركز الباحثكف المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع في العامميف في م اركز االتصاالت يعممكف في )برشمكنة مدريد اختيارىا بطريقة عشكائية. مكرسيا أكفييدك كفالنسيا( شركات مختمفة في سبع مدف خمس كتككنت عينة الد ارسة مف )973( مفردة كقد خمصت الد ارسة إلى عدد مف النتائج: كجكد تأثير سمبي لمعقد االرتباطي عمى ترؾ العمؿ كتأثير إيجابي لمعقد المعامبلتي عمى بيف كااللت از ني ة العقد االرتباطي كااللت از العاطفي ككجكد العاطفي كما تكجد عبلقة سمبية بيف ني ة ني ة عبلقة ترؾ العمؿ ككجكد معنكية االلت از العاطفي العبلقة بيف نكع العقد النفسي كني ة ترؾ العمؿ. سمبية عبلقة بيف معنكية ني ة إيجابية العقد المعامبلتي ترؾ العمؿ كااللت از العاطفي كأخي ارن: يتكسط كأكصت الد ارسة بضركرة التعمؽ في عمؿ د ارسات حكؿ العقد النفسي كتأثي ارتو المختمفة عمى السمكؾ باألخص الد ارسات الطكلية زمنيان لفي كيفية تككف كتطكر العقد النفسي. 10. د ارسة )2012 )Bakewell, بعنوان: أثر العقد النفسي عمى ني ة البحرية الممكية النيوزيمندية. ترك العمل في "The Impact of The Psychological Contract on Intention to Leave in The Royal New Zealand Navy". ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى تأثير أنكاع ترؾ العمؿ لدل العامميف في البحرية العقد النفسي )المعامبلتي كاالرتباطي( عمى الممكية النيكزيمندية كتأثير االلت از العاطفي كمتغير 92

كسيط عمى ىذه العبلقة. كاستخد كتمثؿ مجتمع الد ارسة )619( مفردة ني ة عمى في العامميف الباحث المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة في البحرية ت اختيارىا بطريقة عشكائية. الممكية النيكزيمندية كتككنت عينة الد ارسة مف كقد خمصت الد ارسة إلى عدد مف النتائج: كجكد تأثير سمبي قكم مباشر لمعقد االرتباطي ترؾ العمؿ ككجكد عبلقة إيجابية بيف العقد االرتباطي كااللت از العاطفي. تأثير لمعقد المعامبلتي عمى كسيط ككجكد بيف سمبية معنكية معنكية عبلقة ني ة كال يكجد ترؾ العمؿ حتى في حالة استخدا االلت از العاطفي كمتغير إيجابية العقد المعامبلتي بيف كااللت از العقد االرتباطي كااللت از العاطفي كىناؾ عبلقة سمبية بيف العاطفي ككجكد ترؾ ني ة كااللت از العاطفي كأخي ارن: يتكسط االلت از العاطفي العبلقة بيف نكع العقد النفسي كني ة العمؿ. عبلقة العمؿ ترؾ د ارسة )2012 Ahmmed, )Joarder, Sharif and بعنوان: الدور الوسيط لاللت ازم العاطفي عمى العالقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية وني ة ترك العمل..11 "Mediating Role of Affective Commitment in HRM Practices and Turnover Intention Relationship: A Study in A Developing Context". )األمف كالتطكير الباحثكف في ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى أثر الكظيفي كالدع كالتعكيضات اإلدارم( عمى ني ة كاالستقبلؿ ترؾ العمؿ ممارسات الكظيفي بكجكد المكارد إدارة كظركؼ البشرية العمؿ المنظمات في المحيطة كىي كالتدريب االلت از العاطفي كمتغير كسيط. كاستخد المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة الجامعات الخاصة في بنجبلدش بطريقة عشكائية. كتككنت عينة الد ارسة مف )317( مفردة في ت العامميف اختيارىا كقد خمصت الد ارسة إلى أف تأثير كؿ مف األمف الكظيفي كالدع اإلدارم كالتعكيضات المقدمة لمعامميف سمبيان كذك داللة إحصائية قكية عمى ني ة ترؾ العمؿ كأف االلت از العاطفي يتكسط ىذه العبلقة كما أنو يكجد عبلقة لمعامميف كيؤثر االلت از التنظيمي سمبيان عمى ني ة ترؾ العمؿ. إيجابية بيف ىذه الممارسات الثبلث كااللت از التنظيمي كأكصت الد ارسة اإلدارة بضركرة االىتما بالتعكيضات الممنكحة لممكظفيف كدع المشرفيف كاألمف الكظيفي مف أجؿ االحتفاظ بالكفاءات البشرية. 93

د ارسة 2010( Hijazi, )AhmadUrRehman, InamulHaq, Ali, and بعنوان: العقد النفسي ونتائج العمل: اللت ازم العاطفي كمتغير وسيط..12 "Psychological Contract and Job Outcomes: Mediating Role of Affective Commitment". ىدفت الد ارسة إلى التعرؼ عمى العبلقة بيف أنكاع العقد النفسي )المعامبلتي كاالرتباطي( كنتائج العمؿ )تشمؿ: الرضا الكظيفي كني ة ترؾ العمؿ(. ككذلؾ التعرؼ عمى تأثير أنكاع العقد النفسي )المعامبلتي كاالرتباطي( عمى نتائج العمؿ )الرضا الكظيفي كني ة االلت از العاطفي كمتغير كسيط عمى ىذه العبلقة. كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة كاستخد في العامميف في الباكستاف كتككنت عينة الد ارسة مف )302( مفردة كقد خمصت الد ارسة إلى عدد مف النتائج: ت ارتبط الباحثكف في ترؾ العمؿ( بكجكد المنيج الكصفي التحميمي المنظمات الحككمية كالخاصة اختيارىا بطريقة عشكائية. العقد مع إيجابيان الكظيفي الرضا االرتباطي كسمبيان مع العقد المعامبلتي. ارتبطت ني ة ترؾ العمؿ سمبيان مع العقد االرتباطي كايجابيان مع العقد المعامبلتي. ارتبط االلت از العاطفي إيجابيان مع الرضا الكظيفي كسمبيان مع ني ة ترؾ العمؿ. ارتبط االلت از العاطفي إيجابيان مع العقد االرتباطي كسمبيان مع العقد المعامبلتي. ككجكد تأثير سمبي لمعقد االرتباطي عمى ني ة ترؾ العمؿ ني ة كتأثير ترؾ في حالة استخدا االلت از العاطفي كمتغير كسيط. إيجابي لمعقد المعامبلتي عمى كأخي ارن ال يكجد تأثير ذك داللة إحصائية لممتغي ارت الديمغ ارفية )العمر كالجنس كسنكات العمؿ( عمى نتائج العمؿ كااللت از العاطفي. المكظفكف كأكصت الد ارسة بضركرة تركيز المد ارء مع عاطفي بارتباط يشعركف عمى المنظمة الرضا الكظيفي الذم يمكف تحقيقو كاف إذا كما ينبغي عمى المد ارء كالمكظفيف أف يسعكا لبناء كتحقيؽ عقد نفسي يقكد إلى االلت از العاطفي الذم بدكره يزيد مف الرضا الكظيفي كيقمؿ مف ني ة ترؾ العمؿ. دو ارن 13. د ارسة )2010 Rahman, )Hemdi and Abdul بعنوان: العمل لدى مديري الفنادق: د ارسة تأثير النفسي العقد واللت ازم العاطفي. "Turnover of Hotel Managers: Addressing the Effect of Psychological Contract and Affective Commitment". الفنادؽ ىدفت الد ارسة إلى د ارسة العقد النفسي كمدخؿ كأداة لفي عبلقة العمؿ كد ارسة العبلقة بيف العقد النفسي كااللت از العاطفي كني ة ترؾ العمؿ. لدل مديرم كاستخد الباحثاف 94

المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة في مد ارء الفنادؽ في ثبلث مدف ماليزية )ككاالمبكر كسيبلنجكر كباكلك بينانج( كتككنت عينة الد ارسة مف )411( مفردة ني ة كقد خمصت كيعممكف في ت اختيارىا بطريقة عشكائية. )22( الد ارسة إلى كجكد دكر مي لمعقد النفسي في التأثير عمى ني ة فندقان مختمفان ترؾ العمؿ لدل مديرم الفنادؽ كأف االلت از العاطفي يتكسط ىذه العبلقة كما أف ىناؾ تأثير لمعمر عمى فرص ترؾ العمؿ كأف محتكل الكظيفة ىك العامؿ األبرز في التأثير عمى ترؾ العمؿ يمييا ني ة الترقية كال ارتب. باإلضافة إلى ذلؾ أظيرت النتائج أنو يمكف استخدا العقد النفسي كأداة ميمة كقاعدة أساسية لتنفيذ سياسات إدارة المكارد البشرية في الفنادؽ. كأكصت الد ارسة بضركرة االىتما بمحتكل الكظيفة كجعمو أكثر تحديان كبما يتناسب مع قد ارت المكظؼ كذلؾ التركيز عمى إث ارء الكظيفة عبر الزمف كلزيادة االلت از العاطفي يجب أف تحرص لممنظمات عمى انسجا اىتمامات العامميف مع اىتماماتيا. كما يجب الحذر في عمميات االتصاؿ خبلؿ االستقطاب لنتأكد مف أف إد ارؾ العامميف ال ارتب كالترقيات. ينسج مع كاقع العمؿ فيما يخص 14. د ارسة (2009 Kim, (Kim, Trail, Lim, and بعنوان: دور العقد النفسي في ني ة البقاء في العمل التطوعي. "The Role of Psychological Contract in Intention to Continue Volunteering". ىدفت الد ارسة إلى العمؿ التطكعي د ارسة العبلقة المباشرة بيف ككذلؾ د ارسة العبلقة في حالة استخدا د ارسة أثر تحقؽ العقد النفسي كمتغير كسيط بيف الباحثكف المتطكعيف في المتحدة يؤثر عمى المنيج الكصفي التحميمي األلعاب دكرة انسجا الفرد انسجا الفرد مع منظمتو البقاء في كني ة التمكيف كمتغير كسيط باإلضافة إلى مع منظمتو كالتمكيف. كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع الد ارسة األكليمبية الصيفية كالية في الخاصة "ميدكسترف" كتككنت عينة الد ارسة مف )224( مفردة كت اختيارىا بطريقة عشكائية. كقد خمصت الد ارسة إلى أف انسجا الفرد مع منظمتو ني ة مع منظمتو كني ة يؤثر عمى التمكيف في في كاستخد العامميف الكاليات كأف التمكيف البقاء في العمؿ التطكعي بمعنى أف التمكيف يتكسط العبلقة بيف انسجا الفرد البقاء في العمؿ التطكعي. ىناؾ عبلقة ارتباطية سمبية بيف التمكيف كني ة البقاء في العمؿ التطكعي. أف تحقؽ العقد النفسي يؤثر عكسيان عمى العبلقة بيف التمكيف كانسجا الفرد 95

مع منظمتو بمعنى أنو إذا ازد تحقؽ العقد النفسي ستضعؼ العبلقة بيف التمكيف كانسجا الفرد مع منظمتو كالعكس صحيح. كأخي ارن يتكسط تحقؽ العقد النفسي العبلقة بيف انسجا الفرد مع منظمتو كالتمكيف كبالتالي يؤثر عمى ني ة البقاء في العمؿ. كأكصت الد ارسة المد ارء بأنو مف أجؿ االحتفاظ بمتطكعيف ذم كفاءة يجب االعتماد عمى تمكيف كمف أفضؿ طرؽ تعزيز التمكيف استخدا متطكعيف لديي ثقافة كأىداؼ تنسج مع ثقافة كأىداؼ المنظمة مع األخذ بعيف االعتبار أنو ليس مف الضركرم أف يككف االنسجا بدرجة كبيرة كيمكف تعكيض قمة االنسجا مف خبلؿ عرض تفاصيؿ عف كاقع العمؿ الفعمي كالمنظمة في إعبلنات التطكع مما يشكؿ لدل الفرد تكقعات تشكؿ العقد النفسي كما يمكف عمؿ تدريب لممتطكعيف. 15. د ارسة )2008 )Kraft, بعنوان: العقود النفسية عمى العقد مخرجات الموظفين. واللت ازم التنظيمي: آثار تحقق وانتياك "Psychological Contracts and Organizational Commitment Profiles: Effects of Contract Fulfillment and Violation on Employee Outcomes". شممت ىدفت الد ارسة إلى ني ة د ارسة أثر البقاء في العمؿ كالرضا استخدا متغي ارت كسيطة ارتباطي(. في الد ارسة كاستخد االلت از مخرجات عمى النفسي العقد كانتياؾ تحقؽ المكظفيف التي الكظيفي كسمكؾ المكاطنة التنظيمية كضغكط العمؿ التنظيمي كمستكل الباحث المنيج الكصفي التحميمي العامميف أصحاب العقكد مختمفة بيع التجزئة كالسياحة كالمحاسبة بطريقة عشكائية. الثقة الدائمة كالمؤقتة في ثبلث كنكع كقد خمصت الد ارسة إلى أف انتياؾ العقد النفسي يقمؿ مف النفسي العقد كت )معامبلتي كاالستبانة كأداة لمد ارسة كتمثؿ مجتمع منظمات تعمؿ في مجاالت كتككنت عينة الد ارسة مف )113( مفردة كت اختيارىا ني ة البقاء في العمؿ كالرضا الكظيفي كيزيد مف ضغط العمؿ كال يؤثر عمى سمكؾ المكاطنة التنظيمية أما تحقؽ العقد النفسي فيزيد مف ني ة البقاء في العمؿ كالرضا الكظيفي كسمكؾ المكاطنة التنظيمية كيقمؿ مف ضغط العمؿ كما أظيرت النتائج أف الثقة كالعقد المعامبلتي يتكسطاف العبلقة بيف انتياؾ العقد النفسي كمخرجات المكظفيف )ني ة البقاء في العمؿ كالرضا الكظيفي كسمكؾ المكاطنة التنظيمية كضغكط العمؿ( بينما يتكسط العقد االرتباطي العبلقة بيف تحقؽ العقد النفسي كتمؾ 96

المخرجات في حيف ل يكف ىناؾ أثر لبللت از التنظيمي عمى العبلقة بيف تحقؽ العقد النفسي أك انتياكو كبيف أ وم مف تمؾ المخرجات. كأكصت الد ارسة المنظمات بضركرة االنتباه لمعقكد النفسية ككيفية تأثير انتياكيا عمى مخرجات المكظفيف المتعمقة بني ة البقاء في العمؿ كالرضا الكظيفي كسمكؾ المكاطنة التنظيمية كضغكط العمؿ باإلضافة إلى ضركرة تعزيز الثقة التنظيمية لما ليا مف تأثير غير مباشر عمى مخرجات المكظفيف كما أكصت الد ارسة بضركرة االنتباه إلى أف تأثير االنتياؾ عمى األمكر اإليجابية التي كاف يتكقعيا المكظؼ أكثر سكءان مف تأثيره عمى األمكر السمبية. 3.4 التعقيب عمى الد ارسات السابقة: ت في ىذا الفصؿ استع ارض الد ارسات السابقة بيف د ارسات محمية كاقميمية ) 2017 ( ككاف أقدميا عا ) 2008 ( كاختمفت باختبلؼ األىداؼ اتبعتيا الد ارسات السابقة المتعمقة بمكضكع كقد كجدت الد ارسة كتنكعت كأجنبية ككاف أحدث ىذه الد ارسات عا الباحثة بأف ىذه الد ارسات قد تعددت كالقطاعات كالبيئات كالمتغي ارت التي تناكلتيا كالمنيجيات التي كقد غمب عمى تمؾ الد ارسات استخدا المنيج الكصفي لمد ارسة كقد استفادت الباحثة مف الد ارسة السابقة كاآلتي: التحميمي كاالستبانة كأداة بناء أداة الد ارسة. عرض كاث ارء اإلطار النظرم لمد ارسة. تحديد منيج الد ارسة كاألساليب اإلحصائية المستخدمة. عرض النتائج كمناقشتيا كتفسيرىا. التعرؼ عمى األساليب المختمفة في تقدي التكصيات كالمقترحات. كترل الباحثة أف ما يميز ىذه الد ارسة عف الد ارسات السابقة في أنيا تتناكؿ أثر نكعية العقد النفسي عمى ني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة كذلؾ ما يميز الد ارسة الحالية أنيا تعتبر عمى حد عم الباحثة المحاكلة األكلى محميان كاقميميان لد ارسة أثر نكعية العقد النفسي عمى ني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في مؤسسات التعمي العالي كتأمؿ الباحثة في أف تسي ىذه الد ارسة في إضافة جديدة لمجاؿ البحث العممي خاصةن في مكضكع الد ارسة. كيقد جػدكؿ )3.1( الد ارسة الحالية. تكضػيح لمد ارسػات السػابقة كالمقارنػة مػف حيػث أكجػو االخػتبلؼ كالتشػابو مػع 97

جدول )3.1(: توضير لمد ارسات السابقة والمقارنة من حيث أوجو الختالف والتشابو مع الد ارسة الحالية الد ارسة السابقة المتغي ارت أىم ىدف أىم نتيجة التشابو مع الد ارسة الختالف مع الد ارسة أول : الد ارسات المحمية قياس العقد النفسي مف حيث محتػكاه كحالتػو فػي حػيف تقػيس الد ارسػة الحاليػة تناكلػػػػػػػػت العقػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػي كمتغيػػػػػػػػر العقد النفسي مف حيث نكعو. شػػممت مجتمػػع د ارسػػة أكسػػع كركػػزت عمػػػى األكػػػاديمييف كاإلداريػػػيف كاسػػػتثنت فئة الخدمات. استخدمت منيج الد ارسة المقارنة فػي مستقؿ. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. مجتمػػػػػػػع الد ارسػػػػػػػة: العػػػػػػػاممكف فػػػػػػػي أبو طاقية 2017 م المتغير المستقل: االلتػ از بالعقد النفسي. المتغير التابع: إنتاجيػػػة المكظؼ. أثػػػػػػػػر التػػػػػػػػ از الجامعػػػػػػػػات بالعقػػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػػي عمػػػػػػػػػػى إنتاجية العامميف. يػػػػػؤثر التػػػػػ از الجامعػػػػػات بالعقػػػػػػد النفسػػػػػػي إيجابيػػػػػػان عمى إنتاجية العامميف. الجامعات. حػػيف اسػػتخدمت الد ارسػػة الحاليػػة مػػنيج د ارسة حالة. اختمؼ المتغير التابع. كجػػكد عبلقػػة ذات داللػػة المتغير المستقؿ. مجتمع الد ارسة. المتغير المستقل: القيػادة الخادمة. المتغير التابع: ني ػة البقػاء في العمؿ. معرفة العبلقة بيف أسمكب القيػػػػادة المتبػػػػع فػػػػي بمديػػػػة غػػػػػػزة كني ػػػػػػة البقػػػػػػاء لػػػػػػدل العامميف في العمؿ. إحصائية بػيف بعػديف مػف أبعػػػػػػاد القيػػػػػػادة الخادمػػػػػػة )الخدمػػة كالتطػػكع( كالني ػػة لمبقػػػػػػػػاء لمعمػػػػػػػػؿ كعػػػػػػػػد كجػػػػػػػػػػػكد عبلقػػػػػػػػػػػة لبعػػػػػػػػػػػد تناكلت ني ة البقاء في العمؿ كمتغيػر تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. Hajjaj, 2014 الرؤية. 98

الد ارسة السابقة المتغي ارت أىم ىدف أىم نتيجة التشابو مع الد ارسة الختالف مع الد ارسة المتغير المستقؿ. مجتمع الد ارسة. تناكلػػػت االسػػػتم ارر فػػػي العمػػػؿ كىػػػك جزء مػف ني ػة البقػاء فػي العمػؿ كمتغيػر تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي حويجي 2008 م المتغير المستقل: الرضػا الكظيفي. المتغير التابع: االستم ارر في العمؿ. تحديػد أثػر العبلقػة بػيف العكامػؿ المسػببة لمرضػا الػكظيفي كرغبػة العػامميف في االستم ارر بالعمؿ في اتحػػاد لجػػاف العمػػؿ الصحي في قطاع غزة. كجكد عبلقة بيف العكامؿ المسػببة لمرضػا الػكظيفي كرغبػػػػػػػػة العػػػػػػػػامميف فػػػػػػػػػي االستم ارر بالعمؿ. كاالستبانة كأداة لمد ارسة. ثانيا : الد ارسات القميمية المتغير المستقؿ. مجتمع الد ارسة. المتغير المستقل: بيئػػػػة العمؿ. المتغير التابع: الرضػػػػا الػػػكظيفي كني ػػػة البقػػػاء فػػػي العمؿ. إيجػػػاد العبلقػػػة بػػػيف بيئػػػة العمػػػؿ كالرضػػػا الػػػكظيفي لمممرضػػػػيف كني ػػػػة بقػػػػائي في العمؿ. كجكد عبلقة إيجابيػة بػيف بيئػػػػػة العمػػػػػؿ ككػػػػػؿ مػػػػػف الرضػػػػػػا الػػػػػػكظيفي كني ػػػػػػة البقاء في العمؿ. تناكلت ني ة البقاء في العمؿ كمتغيػر تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. AlHamdan, Manojlovich, and Tanima, 2017 استخدمت أيضان منيج المقارنة. المتغير المستقؿ. مجتمع الد ارسة. تناكلت ني ة البقاء في العمؿ كمتغيػر تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. المتغير المستقل: السػػػػػػػػػػػػػػػمككيات القياديػػػػػػػػػػػػػػػة لممد ارء كالثقافة التنظيمية. المتغير التابع: ني ػة البقػاء في العمؿ. د ارسػػػة تػػػأثير السػػػمككيات القياديػػػة لممػػػد ارء كالثقافػػػة التنظيمية عمى ني ة البقػاء في العمؿ. كجػػػػػػػػكد تػػػػػػػػأثير إيجػػػػػػػػابي لمسػػػػػػػػػػػػػمككيات القياديػػػػػػػػػػػػػة لممد ارء كالثقافة التنظيمية عمػػػػػػػى ني ػػػػػػػة البقػػػػػػػاء فػػػػػػػي العمؿ. AbuAlRub and Nasrallah, 2017 99

الد ارسة السابقة المتغي ارت أىم ىدف أىم نتيجة التشابو مع الد ارسة الختالف مع الد ارسة تناكلت ني ة البقػاء فػي العمػؿ كمتغيػر كسيط. المتغيػػػػر المسػػػػتقؿ كالمتغيػػػػر التػػػػابع كمجتمع الد ارسة. المتغير المستقل: الرضػا الكظيفي. المتغير الوسيط: االلتػػ از التنظيمػػي كني ػػة البقػػاء فػػي العمؿ. المتغير التابع: ني ػة دك ارف العمؿ. تحديػػػػػػػػػػػػد أثػػػػػػػػػػػػر الرضػػػػػػػػػػػػا الػػػػػػػػػػػػػػػػكظيفي كااللتػػػػػػػػػػػػػػػػ از التنظيمي كني ة البقػاء فػي العمػػػػػػؿ عمػػػػػػى ني ػػػػػػة دك ارف العمؿ. كجػػػػػػػػػكد تػػػػػػػػػأثير لمرضػػػػػػػػػا الػكظيفي عمػى ني ػة دك ارف العمػػػػػػؿ بكجػػػػػػكد االلتػػػػػػ از التنظيمي كني ػة البقػاء فػي العمػػػػػػػػػػػػػػػػػػؿ كمتغيػػػػػػػػػػػػػػػػػػريف كسيطيف. تناكلت ني ة البقاء في العمؿ. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. Youcef, Ahmed, and Ahmed, 2016 اىتمػػػػت الد ارسػػػػة فقػػػػط باألكػػػػاديمييف كأىممت اإلدارييف في الجامعات. المتغير التابع. جالب وسعيد والشريفي 2015 م المتغير المستقل: العقػػػد النفسي. المتغير التابع: اليكيػػػػة االجتماعية. تحديد الػدكر الػذم يؤديػو العقػػد النفسػػي فػػي بنػػاء اليكية االجتماعية. يعػػػػزز التػػػػ از المنظمػػػػات بمضػاميف العقػد النفسػي مػػػػػػػػػػػػػػف بنػػػػػػػػػػػػػػاء اليكيػػػػػػػػػػػػػػة االجتماعية. تناكلػػػػت العقػػػػد النفسػػػػي كمتغيػػػػر مسػػػػتقؿ كاالعتمػػػػاد عمػػػػى خصائصػػػػو عند قياسو. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. تناكلت العقد النفسي كمتغير كسيط. المتغير المستقل: نػػػػكع كجػكد تػأثير سػمبي لمعدالػة قيػاس العقػد النفسػي مػف حيػث حالتػو فػػي حػػيف تقػػيس الد ارسػػة الحاليػػة العقػػد النفسي مف حيث نكعو. المتغير المستقؿ كالتابع. حسن 2014 م العدالة. المتغير الوسيط: خػػػرؽ العقد النفسي. المتغير التابع: الػػػػتيك د ارسػػػة تػػػأثير نػػػكع العدالػػػة عمػػػػػػى الػػػػػػتيك التنظيمػػػػػػي بكجكد خرؽ العقػد النفسػي ككسيط. عمػػى خػػرؽ العقػػد النفسػػي كالػتيك التنظيمػي كىنػاؾ تػأثير إيجػابي لخػرؽ العقػد النفسػػػػػػػػػي عمػػػػػػػػػى الػػػػػػػػػتيك تناكلت العقد النفسي. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. مجتمع الد ارسة. التنظيمي. التنظيمي. 111

الد ارسة السابقة المتغي ارت أىم ىدف أىم نتيجة التشابو مع الد ارسة الختالف مع الد ارسة تناكلت العقد النفسي كمتغير تابع. اىتمػػػػت الد ارسػػػػة فقػػػػط باألكػػػػاديمييف كأىممت اإلدارييف في الجامعات. الفتالوي والجنابي 2014 م المتغير المستقل: العدالػة التنظيمية. المتغير التابع: العقػػػػػد النفسي. تػػػػػأثير العدالػػػػػة التنظيميػػػػػة عمى العقد النفسي. كجػػػػػػػكد تػػػػػػػأثير ذك داللػػػػػػػة إحصػػػػػػػػػػػػػػػػػػػائية لمعدالػػػػػػػػػػػػػػػػػػػة التنظيميػػػػة المدركػػػػة عمػػػػى الكفاء بالعقد النفسي. تناكلت متغير العقد النفسي. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. المتغير المستقؿ. مجتمع الد ارسة. عمورة 2014 م المتغير المستقل: بعػض العكامؿ المعنكية. المتغير التابع: نكايػا تػرؾ العمؿ. د ارسػػػػػػة تػػػػػػأثير االحتػػػػػػ ارؽ الػػػػػكظيفي كالتػػػػػكازف بػػػػػيف العمػػػػؿ كالحيػػػػاة كالعدالػػػػة التنظيميػػة المدركػػػة عمػػػى نكايا ترؾ العمؿ. كجػػكد تػػأثير لبلحتػػ ارؽ الػػػػػكظيفي كالتػػػػػكازف بػػػػػيف العمػػػػؿ كالحيػػػػاة كالعدالػػػػة التنظيميػة المدركػة نكايا ترؾ العمؿ. عمػى تناكلػػػػت نكايػػػػا تػػػػرؾ العمػػػػؿ المقابمػػػػة لنكايا البقاء في العمؿ كمتغير تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. اىتمػػػػت الد ارسػػػػة فقػػػػط باألكػػػػاديمييف كأىممت اإلدارييف في الجامعات. قيػاس العقػد النفسػي مػف حيػث حالتػو فػػي حػػيف تقػػيس الد ارسػػة الحاليػػة العقػػد النفسي مف حيث نكعو. حيدر وناصر 2014 م المتغير المستقل: انتيػاؾ العقد النفسي. المتغير التابع: ني ػػة تػػرؾ العمؿ. التعرؼ عمى أثػر انتيػاؾ العقػد النفسػػي عمػى ني ػػة ترؾ العمؿ. كجػػكد النتيػاؾ تػػأثير العقػػد كاضػػح النفسػػي عمى ني ة ترؾ العمؿ. تناكلػػػػػػػػت العقػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػي كمتغيػػػػػػػػر مستقؿ. تناكلت ني ة تػرؾ العمػؿ المقابمػة لني ػة البقاء في العمؿ كمتغير تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. كجػكد فػركؽ فػي طبيعػة اسػػتخدمت مػػػنيج المقارنػػػة فػػػي حػػػيف الد ارسػة الحاليػػة تسػػتخد أسػػمكب د ارسػػة حالة. ال يكجد متغير تابع. عبد الوىاب 2013 م المتغير المستقل: طبيعػة العقد النفسي. التعرؼ عمى طبيعة العقػد النفسػػػػػػػي فػػػػػػػي المؤسسػػػػػػػة العمكميػػػػة كالمؤسسػػػػة الخاصة. العقػػػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػػػي عنػػػػػػػػػػد العامػؿ كتقدي ارتػو لمعقػد النفسػػػي عنػػػد صػػػاحب العمػػػؿ فػػػي المؤسسػػػة تناكلت العقد النفسي. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. العمكمية كالخاصة. 111

الد ارسة السابقة المتغي ارت أىم ىدف أىم نتيجة التشابو مع الد ارسة الختالف مع الد ارسة المتغير المستقؿ. مجتمع الد ارسة. كتػػػػ اختيػػػػار العينػػػػة بطريقػػػػة العينػػػػة المتاحة غير االحتمالية. تناكلت ني ة البقاء في العمؿ كمتغيػر تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. المتغير المستقل: أسمكب القيادة. المتغير التابع: الرضػػػػا الػػػكظيفي كني ػػػة البقػػػاء فػػػي العمؿ. التعرؼ عمى أثر أسػمكب القيػػػػػػػػػادة عمػػػػػػػػػى الرضػػػػػػػػػا الػػكظيفي كني ػػة البقػػاء فػػي العمؿ. ارتبطػػػت ني ػػػة البقػػػاء فػػػي العمؿ إيجابيػان مػع الرضػا الػػكظيفي لكػػف لػػ تػػرتبط مػػػػػػػػػػع أسػػػػػػػػػػاليب القيػػػػػػػػػػادة )التحكيمية كالتبادلية(. Abualrub and Alghamdi, 2012 تناكلت ني ة تػرؾ العمػؿ المقابمػة لني ػة المتغير المستقل: الفخػػر فحػػػػػػػػػػص العبلقػػػػػػػػػػة بػػػػػػػػػػيف أف الفخػػػػػػػػػػػػر التنظيمػػػػػػػػػػػػي المتغير المستقؿ. مجتمع الد ارسة. البقاء في العمؿ كمتغير تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي نعمان 2012 م التنظيمي. المتغير التابع: عدالػػػػػة متغيػ ارت الفخػػر التنظيمػػي كعدالػة األجػكر كني ػة تػرؾ االتجػػػػػػاىي يػػػػػػؤثر سػػػػػػمبيان كمعنكيػػان عمػػى الني ػػة نحػػك األجكر كني ة ترؾ العمؿ. العمؿ. ترؾ العمؿ. كاالستبانة كأداة لمد ارسة. المتغير المستقؿ. اىتمػػػػت الد ارسػػػػة فقػػػػط باألكػػػػاديمييف كأىممت اإلدارييف في الجامعة. العطوي 2012 م المتغير المستقل: االنغ ارز الكظيفي. المتغير التابع: نكايػػػػػػا دك ارف العمؿ. معرفػػػػػػػػػػة العبلقػػػػػػػػػػة بػػػػػػػػػػيف االنغػ ارز الػكظيفي كنكايػا دك ارف العمؿ. كجػػػػػكد عبلقػػػػػة ارتباطيػػػػػة بػػػػػيف االنغػػػػػ ارز الػػػػػكظيفي كنكايا دك ارف العمؿ. تناكلػػػت نكايػػػا دك ارف العمػػػؿ المقابمػػػة لنكايا البقاء في العمؿ كمتغير تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. اختمػػػػؼ المتغيػػػػر المسػػػػتقؿ كمجتمػػػػع الد ارسة. يوسف 2012 م المتغير المستقل: سػػمكؾ المكاطنة التنظيمية. المتغير التابع: ني ػػة تػػرؾ العمؿ. طبيعػػػػػػػػة عبلقػػػػػػػػة سػػػػػػػػمكؾ المكاطنػػػػة التنظيميػػػػة بني ػػػػة ترؾ العمؿ. كجػػكد عبلقػػة ذات داللػػة إحصػػػػػػػائية بػػػػػػػيف سػػػػػػػمكؾ المكاطنػػة التنظيميػػة كني ػػة ترؾ العمؿ. تناكلػػػػت نكايػػػػا تػػػػرؾ العمػػػػؿ المقابمػػػػة لنكايا البقاء في العمؿ كمتغير تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. 112

الد ارسة السابقة المتغي ارت أىم ىدف أىم نتيجة التشابو مع الد ارسة الختالف مع الد ارسة ثالثا : الد ارسات الجنبية يكجػد عبلقػة عكسػية بػيف قياس العقد النفسي مف حيػث حالتػو فػػي حػػيف تقػػيس الد ارسػػة الحاليػػة العقػػد النفسي مف حيث نكعو. ىناؾ متغي ارف تابعاف. مجتمع الد ارسة تناكلػػػػػػػػت العقػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػي كمتغيػػػػػػػػر مستقؿ. تناكلت ني ة تػرؾ العمػؿ المقابمػة لني ػة البقاء في العمؿ كمتغير تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي المتغير المستقل: تحقيػؽ كانتياؾ العقد النفسي. المتغير التابع: معدؿ ني ػة دك ارف العمػػؿ كني ػػة التكجػػو إلى العمؿ الحر. التعرؼ عمى تأثير تحقيؽ العقػػػػػػد النفسػػػػػػي كانتياكػػػػػػو عمػػػػػػى معػػػػػػدؿ ني ػػػػػػة دك ارف العمؿ كالتكجػو إلػى العمػؿ الحر. تحقؽ العقػد النفسػي كني ػة تػػػػػػػػرؾ العمػػػػػػػػؿ كيعتبػػػػػػػػر االنتيػػػػػػاؾ مؤشػػػػػػ ارن ميمػػػػػػان لني ػػة تػػرؾ العمػػؿ تػػرتبط ني ػػػة تػػػرؾ العمػػػؿ إيجابيػػػان مػػػػػػػع ني ػػػػػػػة التكجػػػػػػػو إلػػػػػػػى كاالستبانة كأداة لمد ارسة. Van Stormbroek and Blomme, 2017 العمؿ الحر. المتغير المستقل: القيػادة د ارسة العبلقة السببية بيف تػػػػػػؤثر القيػػػػػػادة التحكيميػػػػػػػة تناكلت ني ة تػرؾ العمػؿ المقابمػة لني ػة تناكلت العقد النفسي كمتغيػر كسػيط التحكيمية. كػػؿ مػػف سػػمككيات القيػػادة عمػػػػى التبػػػػادؿ بػػػػيف القائػػػػد المتغير الوسيط: انتيػػاؾ التحكيمية كنظرية التبػادؿ كاألعضػػػاء كتػػػػؤثر عمػػػػى البقاء في العمؿ كمتغير تابع. كدرست حالة انتياكو. Chen and استخدمت المنيج الكصفي التحميمي اختمػػػػؼ المتغيػػػػر المسػػػػتقؿ كمجتمػػػػع العقد النفسي. بػػػػػػيف القائػػػػػػد كاألعضػػػػػػاء انتيػػاؾ العقػػد النفسػػي ممػػا Wu, 2017 المتغير التابع: ني ػػة تػػرؾ كانتيػػػػػاؾ العقػػػػػد النفسػػػػػي يػػػػػػؤدم إلػػػػػػى ت ارجػػػػػػع ني ػػػػػػة كاالستبانة كأداة لمد ارسة. الد ارسة. العمؿ. كني ة دك ارف العمؿ. دك ارف العمؿ لممكظفيف. اختمػػػػؼ المتغيػػػػر المسػػػػتقؿ كمجتمػػػػع الد ارسة. تناكلت ني ة تػرؾ العمػؿ المقابمػة لني ػة البقاء في العمؿ كمتغير تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي المتغير المستقل: تمكػيف المكظفيف. المتغير التابع: ني ػػة تػػرؾ العمؿ كااللت از التنظيمي. تحديػػػػػػػػػػػػد أثػػػػػػػػػػػػر تمكػػػػػػػػػػػػيف المػػػكظفيف عمػػػى كػػػؿ مػػػف االلتػػػػػػ از التنظيمػػػػػػي كني ػػػػػػة ترؾ العمؿ. تمكيف المكظفيف يتناسػب طرديػػػػػػػػػػان مػػػػػػػػػػع االلتػػػػػػػػػػ از التنظيمػػػػػي بينمػػػػػا يػػػػػؤثر عكسػػػػيان عمػػػػى ني ػػػػة تػػػػػرؾ العمؿ لممكظفيف. كاالستبانة كأداة لمد ارسة. Ali and Ali, 2017 113

الد ارسة السابقة المتغي ارت أىم ىدف أىم نتيجة التشابو مع الد ارسة الختالف مع الد ارسة تناكلػػػػػػػت متغيػػػػػػػ ارت األداء الػػػػػػػكظيفي كسػػػػػمكؾ المكاطنػػػػػة التنظيمػػػػػي كمتغيػػػػػر تابع. قياس العقد النفسي مف حيػث حالتػو فػػي حػػيف تقػػيس الد ارسػػة الحاليػػة العقػػد النفسي مف حيث نكعو. المتغير المستقل: العقػػػد النفسي. المتغير التابع: األداء الكظيفي كسمكؾ المكاطنػة التنظيمي. معرفة العبلقة بيف تسػريح العمػػػػػػػػػػػػػػػػػػػاؿ الجمػػػػػػػػػػػػػػػػػػػاعي كسػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػمككيات عمػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػؿ المكظفيف. كجػكد عبلقػة طرديػة بػيف انتيػػػاؾ العقػػػد كبػػػيف أداء المكظفيف. تناكلػػػػػػػػت العقػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػي كمتغيػػػػػػػػر مستقؿ. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. López Bohle and other, 2016 مجتمع الد ارسة. استخدمت نكع العقػد النفسػي كمتغيػر كسػػػيط كمػػػا أنيػػػا قامػػػت بقيػػػاس تػػػأثير نكعيف مف العقد النفسي كلػ تقػ بقيػاس النكع الثالث كىك العقد المتكازف. اختمػػػػؼ المتغيػػػػر المسػػػػتقؿ كمجتمػػػػع الد ارسة. المتغير المستقل: الػػدع التنظيمي. المتغير الوسيط: أنػػػكاع العقد النفسي )المعػامبلتي كاالرتباطي(. المتغير التابع: ني ة تػرؾ العمؿ. إيجػػاد العبلقػػة بػػيف الػػدع التنظيمي كني ة ترؾ العمؿ بكاسػػػػػػػػطة نكعيػػػػػػػػة العقػػػػػػػػد النفسي. العقد االرتباطي لػو تػأثير سمبي قكم عمى ني ػة تػرؾ العمػػػػؿ. كال يكجػػػػد تػػػػأثير لمعقد المعامبلتي. تناكلت ني ة تػرؾ العمػؿ المقابمػة لني ػة البقاء في العمؿ كمتغير تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. Guchait, Cho and Meurs, 2015 عينػػػػة الد ارسػػػػة طمبػػػػة د ارسػػػػات عميػػػػا يعممكف في بنػكؾ خاصػة ممػا يعنػي أف مؤىمي العممي كاحد. درسػػػت العبلقػػػة بػػػيف المتغيػػػر التػػػابع كالمستقؿ كل تدرس التأثير بينيما. ل تدرس آثار المتغي ارت الديمغ ارفية. مجتمع الد ارسة. تناكلػػػػػػػػت العقػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػي كمتغيػػػػػػػػر مستقؿ. تناكلت ني ة تػرؾ العمػؿ المقابمػة لني ػة البقاء في العمؿ كمتغير تابع. مكػػػاف إجػػػ ارء الد ارسػػػة نيجيربػػػا كىػػػي دكلة نامية كفمسطيف. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. المتغير المستقل: أنػػكاع العقد النفسي )المعػامبلتي كاالرتباطي المتكازف( المتغير التابع: ني ة تػرؾ العمؿ. العبلقػػػة بػػػيف أنػػػكاع العقػػػد النفسي )العقد المعػامبلتي كالعقػػد االرتبػػاطي كالعقػػد المتػػػػػػػػػكازف( كني ػػػػػػػػػة تػػػػػػػػػرؾ العمؿ. كجػػػػػكد عبلقػػػػػة ارتباطيػػػػػة سػػػمبية بػػػيف كػػػبل العقػػػديف االرتباطي كالمتكازف كني ة تػػػػػػػرؾ العمػػػػػػػؿ كعبلقػػػػػػػة ارتباطيػػػػػػػػػػػػػػػػػػة إيجابيػػػػػػػػػػػػػػػػػػة لممعامبلتي. Umar and Ringim, 2015 114

الد ارسة السابقة المتغي ارت أىم ىدف أىم نتيجة التشابو مع الد ارسة الختالف مع الد ارسة قياس العقد النفسي مف حيػث حالتػو فػػي حػػيف تقػػيس الد ارسػػة الحاليػػة العقػػد النفسي مف حيث نكعو. استخدا متغي ارت كسيطة. مجتمع الد ارسة. المتغير المستقل: خػػرؽ العقد النفسي. المتغير التابع: دك ارف العمؿ الطكعي. المتغير ات الوسيطة: العدالػػػػة التنظيميػػػػة كالثقػػػػة التنظيمية. إيجػػػاد العبلقػػػة بػػػيف خػػػرؽ العقػػػػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػػػػي كدك ارف العمػػػػػػؿ الطػػػػػػكعي بكجػػػػػػكد متغيػػػػػػػػػػػػػػػػػػ ارت )العدالػػػػػػػػػػػػػػػػػػة التنظيميػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػة كالثقػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػة التنظيمية(. كجػكد عبلقػة طرديػة بػيف خػػرؽ العقػػد النفسػػي كني ػػة تػػػرؾ العمػػػؿ كأف العدالػػػة التنظيميػػػػػػػػػػػػػػػػػػػة كالثقػػػػػػػػػػػػػػػػػػػة التنظيميػػة تتكسػػطاف ىػػذه العبلقة. تناكلػػػػػػػػت العقػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػي كمتغيػػػػػػػػر مستقؿ. تناكلػػػػػػػػػت دك ارف العمػػػػػػػػػؿ الطػػػػػػػػػػكعي المقابؿ لني ة البقػاء فػي العمػؿ كمتغيػر تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. Clinton and Guest, 2014 كجػػػػػػػػػػػػػػػػكد دكر إيجػػػػػػػػػػػػػػػػابي لمعكامػػػػػػػػػػػػػػػػػؿ التنظيميػػػػػػػػػػػػػػػػػة المتغير المستقل: )اإلدارة بيئػػػػػػػػػػة العمػػػػػػػػػػؿ( تناكلت ني ة البقاء في العمؿ كمتغيػر العكامػػػػػػػػػػػػػػػػػؿ التنظيميػػػػػػػػػػػػػػػػػة التعػػػػػػػػػػػػػػػػػرؼ عمػػػػػػػػػػػػػػػػػى دكر كالعكامػؿ الكظيفيػة )الػدع المتغير التابع. كالكظيفية. العكامػػػػػػػػػػػػػػػػػؿ التنظيميػػػػػػػػػػػػػػػػػة االجتمػػػػػػػػػػػػػػػاعي فػػػػػػػػػػػػػػػرص تابع. George, استخدمت المنيج الكصفي التحميمي مجتمع الد ارسة. المتغير التابع: ني ة البقػاء كالكظيفيػػػة فػػػي ني ػػػة البقػػػاء التطػػػػػػػػػكير االسػػػػػػػػػتقبللية 2014 في العمؿ. في العمؿ. التعكيضات أعباء العمؿ كاالستبانة كأداة لمد ارسة. ي مجيدة تكازف الحياة مع ال العمػػػػؿ( عمػػػػى ني ػػػػة البقػػػػاء في العمؿ. 115

الد ارسة السابقة المتغي ارت أىم ىدف أىم نتيجة التشابو مع الد ارسة الختالف مع الد ارسة استخدمت متغي ارن كسيطان. قامػت بقيػاس تػأثير نػكعيف مػف العقػد النفسي كل تق بقياس النكع الثالث كىك العقد المتكازف. مجتمع الد ارسة. المتغير المستقل: أنػػكاع العقد النفسي )المعػامبلتي كاالرتباطي(. المتغير الوسيط: االلتػػ از العاطفي. المتغير التابع: ني ة تػرؾ العمؿ. تػػأثير أنػػكاع العقػػد النفسػػي )العقػػد المعػػامبلتي كالعقػػد االرتباطي( عمى ني ػة تػرؾ العمػػػػػػػؿ بكجػػػػػػػكد االلتػػػػػػػ از العاطفي كمتغير كسيط. كجػػكد تػػأثير سػػمبي لمعقػػد االرتباطي عمػى ني ػة تػرؾ العمػػػػػػؿ كتػػػػػػأثير إيجػػػػػػابي لمعقػػػػد المعػػػػامبلتي عمػػػػى ني ة ترؾ العمؿ. تناكلػػػػػػػػت العقػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػي كمتغيػػػػػػػػر مستقؿ. تناكلت ني ة تػرؾ العمػؿ المقابمػة لني ػة البقاء في العمؿ كمتغير تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. Alcover, Martínez Íñigo and Chambel, 2012 استخدمت متغي ارن كسيطان. قياس تأثير نػكعيف مػف العقػد النفسػي كلػ تقػ بقيػاس النػكع الثالػث كىػك العقػد المتكازف. مجتمع الد ارسة. المتغير المستقل: أنػػكاع العقد النفسي )المعػامبلتي كاالرتباطي(. المتغير الوسيط: االلتػػ از العاطفي. المتغير التابع: ني ة تػرؾ العمؿ. تػػأثير أنػػكاع العقػػد النفسػػي )العقػػد المعػػامبلتي كالعقػػد االرتباطي( عمى ني ػة تػرؾ العمػػػػػػػؿ بكجػػػػػػػكد االلتػػػػػػػ از العاطفي كمتغير كسيط. كجػػػكد تػػػأثير سػػػمبي قػػػكم مباشػػػر لمعقػػػد االرتبػػػاطي عمى ني ة ترؾ العمػؿ كال يكجػػػػػػػػػػػػد تػػػػػػػػػػػػأثير لمعقػػػػػػػػػػػػد المعػػػػػػػامبلتي عمػػػػػػػى ني ػػػػػػػة تػػػػػرؾ العمػػػػػؿ حتػػػػػى فػػػػػي حالػػػػػة اسػػػػػتخدا االلتػػػػػ از العاطفي كمتغير كسيط. تناكلػػػػػػػػت العقػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػي كمتغيػػػػػػػػر مستقؿ. تناكلت ني ة تػرؾ العمػؿ المقابمػة لني ػة البقاء في العمؿ كمتغير تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. Bakewell, 2012 116

الد ارسة السابقة المتغي ارت أىم ىدف أىم نتيجة التشابو مع الد ارسة الختالف مع الد ارسة المتغير المستقل: تناكلػػػػػػػػػت ممارسػػػػػػػػػات إدارة المػػػػػػػػػكارد البشرية كمتغير مستقؿ. مجتمع الد ارسة. تناكلت ني ة تػرؾ العمػؿ المقابمػة لني ػة ممارسػػػػػػػات إدارة المػػػػػػػكارد البشرية )األمف الكظيفي كالتعكيضات كاالستقبلؿ الكظيفي كظػركؼ العمػؿ المحيطػػة كالتػػدريب كالتطػػػػػكير كالػػػػػدع اإلدارم(. المتغير الوسيط: االلتػػ از العاطفي. المتغير التابع: ني ػػة تػػرؾ إدارة أثػػر ممارسػػات )األمػف المػكارد البشػرية الػكظيفي كاالسػػتقبلؿ كالتعكيضػات الػػكظيفي كظركؼ العمؿ المحيطة كالتػػػػدريب كالتطػػػػكير كالػدع اإلدارم( عمػى ني ػة ترؾ العمؿ بكجػكد االلتػ از العاطفي كمتغير كسيط. كجػػكد تػػأثير لمعػػامميف سػػػػػػػػػػػػػػػػػػمبي كذك داللػػػػػػػػػػػػػػػػػػة إحصائية قكيػة لكػؿ مػف األمػف الػكظيفي كالػدع اإلدارم كالتعكيضػات المقدمػة عمػى ني ػة تػرؾ العمػػػؿ كيتكسػػػط االلتػػػ از العاطفي ىذه العبلقة. البقاء في العمؿ كمتغير تابع. مكاف إج ارء الد ارسة بػنجبلدش كىػي دكلة نامية كفمسطيف. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. Joarder, Sharif and Ahmmed, 2012 العمؿ. استخدمت متغي ارن كسيطان. قياس تأثير نػكعيف مػف العقػد النفسػي كلػ تقػ بقيػاس النػكع الثالػث كىػك العقػد المتكازف. اختمؼ مجتمع الد ارسة فيػك العػامميف في مؤسسات خاصة كعامة. قيػػػاس المتغيػػػر المسػػػتقؿ مػػػف خػػػبلؿ نكعو. تناكلت ني ة ترؾ العمؿ كمتغير تابع قاسػػػػػت تػػػػػأثير متغيػػػػػ ارت ديمغ ارفيػػػػػة )العمر كالجنس كمدة العمؿ(. مكاف إج ارء الد ارسة الباكسػتاف كىػي دكلة نامية كفمسطيف. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي المتغير المستقل: أنػػكاع العقد النفسي )المعػامبلتي كاالرتباطي(. المتغير الوسيط: االلتػػ از العاطفي. المتغير التابع: ني ة تػرؾ العمؿ كالرضا الكظيفي. تػػأثير أنػػكاع العقػػد النفسػػي )المعػػامبلتي كاالرتبػػاطي( عمى نتائج العمػؿ )الرضػا الػػػػػػػػػػكظيفي كني ػػػػػػػػػػة تػػػػػػػػػػرؾ العمػػػػػػؿ( بكجػػػػػػكد االلتػػػػػػ از العاطفي كمتغير كسيط. كجػػكد تػػأثير سػػمبي لمعقػػد االرتباطي عمػى ني ػة تػرؾ العمػػػػػؿ كتػػػػػأثير إيجػػػػػابي لمعقػػػػد المعػػػػامبلتي عمػػػػى ني ػػػػػػػػة تػػػػػػػػرؾ فػػػػػػػػي حالػػػػػػػػة استخدا االلت از العاطفي كمتغير كسيط. AhmadUr Rehman, Inamul Haq, Ali, and Hijazi, 2010 كاالستبانة كأداة لمد ارسة. 117

الد ارسة السابقة المتغي ارت أىم ىدف أىم نتيجة التشابو مع الد ارسة الختالف مع الد ارسة تناكلػػػػػػػػت العقػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػي كمتغيػػػػػػػػر المتغير المستقل: العقػػػد كجػػػػػػكد دكر ميػػػػػػ لمعقػػػػػػد استخدمت متغي ارن كسيطان. طريقة قياس العقػد النفسػي باالعتمػاد عمى محتكاه. مجتمع الد ارسة. مستقؿ. تناكلت ني ة تػرؾ العمػؿ المقابمػة لني ػة البقاء في العمؿ كمتغير تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي النفسي. المتغير الوسيط: االلتػػ از العاطفي. المتغير التابع: ني ػػة تػػرؾ د ارسػػة العبلقػػة بػػيف العقػػد النفسػػي كااللتػػ از العػػاطفي كني ة ترؾ العمؿ. النفسػػي فػػي التػػأثير عمػػى ني ػػػػػػة تػػػػػػرؾ العمػػػػػػؿ لػػػػػػدل مػػػػػػػػػػػديرم الفنػػػػػػػػػػػادؽ كأف االلتػػ از العػػاطفي يتكسػػط Hemdi and Abdul Rahman, 2010 العمؿ. ىذه العبلقة. كاالستبانة كأداة لمد ارسة. تناكلت العقد النفسي كمتغير كسيط. مجتمع الد ارسة. المتغير المستقؿ. المتغير المستقل: انسجا الفرد مع منظمتو. المتغير الوسيط: تحقػػػؽ العقد النفسي كالتمكيف. المتغير التابع: ني ػة البقػاء د ارسػػػػػػػػػة العبلقػػػػػػػػػة بػػػػػػػػػيف انسجا الفرد مع منظمتػو كني ة البقاء في العمؿ مع اسػػػػػػػتخدا تحقػػػػػػػؽ العقػػػػػػػد النفسػػػػػػػػػػػػػػػػػػي كالتمكػػػػػػػػػػػػػػػػػػيف يػػػؤثر انسػػػجا الفػػػرد مػػػع منظمتػػو عمػػى ني ػػة البقػػاء فػػػػػػػي العمػػػػػػػؿ باسػػػػػػػتخدا تحقػػػػػػػػؽ العقػػػػػػػػد النفسػػػػػػػػي كالتمكػػػػػػػػػػػػيف كمتغيػػػػػػػػػػػػػ ارت تناكلت ني ة البقاء في العمؿ كمتغيػر تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. Kim, Trail, Lim, and Kim, 2009 في العمؿ. كمتغي ارت كسيطة. كسيطة. تناكلػػػت نػػػكع العقػػػد النفسػػػي كمتغيػػػػر كسيط. مجتمع الد ارسة. المتغير المستقل: انتيػاؾ العقد النفسي. المتغير الوسيط: االلتػػ از التنظيمػػػػػػػي كالثقػػػػػػػة كنػػػػػػػكع العقد النفسي. المتغير التابع: مخرجػات المكظفيف. د ارسػػػة أثػػػر انتيػػػاؾ العقػػػد النفسػػػػػي عمػػػػػى مخرجػػػػػات المػػػػػػكظفيف )ني ػػػػػػة البقػػػػػػاء كالرضا الػكظيفي كسػمكؾ المكاطنػػػػػػػػػػػػػة التنظيميػػػػػػػػػػػػػة كضػػغكط العمػػؿ( بكجػػكد االلتػػػػ از التنظيمػػػػي كالثقػػػػة كنكع العقد النفسي. انتياؾ العقد النفسي يقمؿ مػػػف ني ػػػة البقػػػاء كالتحقػػػؽ يزيدىا كالعقد االرتبػاطي يتكسػػػػػػػػط العبلقػػػػػػػػة بػػػػػػػػيف تحقػػػؽ العقػػػد كني ػػػة البقػػػاء أمػػػػػا المعػػػػػامبلتي فيػػػػػػؤثر عمى االنتياؾ. تناكلت ني ة البقاء في العمؿ كمتغيػر تابع. استخدمت المنيج الكصفي التحميمي كاالستبانة كأداة لمد ارسة. Kraft, 2008 )المصدر: ي جرد بكاسطة الباحثة 2018 ( 118

3.5 الفجوة البحثية: جدول )3.2): الفجوة البحثية لمد ارسة الحالية الفجوة البحثية قمة كندرة الد ارسات العربية بشكؿ عا عمى حد عم الباحثة التي تناكلت العبلقة الد ارسة الحالية اىتمػػػػت الد ارسػػػػة الحاليػػػػة بػػػػأثر نكعيػػة العقػػد النفسػػي عمػػى ني ػػة أىم نتائج الد ارسات السابقة تناكلت العقد النفسي كعبلقتو بمتغي ارت متعددة مستخدمة إياه كمتغير مستقؿ أك تابع أك بيف متغي ارت الد ارسة )العقد النفسي كني ة فػي البقاء ترؾ العمػؿ لػدل العػامميف كسيط. العمؿ(. فػػػي الجامعػػػة اإلسػػػبلمية بغػػػزة اختمفت طرؽ قياس المتغير اختمفت الد ارسة الحالية مع الد ارسات السابقة كذلؾ مف خبلؿ: المستقؿ فبعض الد ارسات في أبعاد المتغير المستقؿ العقد النفسي التعرؼ عمى العقد كاقع استخدمت المحتكل كأخرل حيث تناكلت الد ارسة األبعاد المتعمقة بالنكع الجامعة في لمعامميف النفسي استخدمت حالتو مف تحقؽ أك كىي: )العقد المعامبلتي كالعقد المتكازف اإلسبلمية بغزة. انتياؾ كالبعض اآلخر قاس كالعقد االرتباطي( أما غالبية الد ارسات فتركز عمى التعرؼ أنكاع العقكد نكعيتو كخصائصو. عمى قياس حالة العقد )تحقؽ أك انتياؾ(. النفسية لمعامميف السائدة في تناكلت المتغير التابع تكجد ال أك أم د ارسة محمية أك عربيةعمى الجامعة اإلسبلمية بغزة. مقابمو )ني ة ترؾ العمؿ(: كذلؾ حد عم الباحثة تناكلت تأثير األنكاع الثبلثة البقاء ني ة كاقع عمى التعرؼ في العمؿ لدل العامميف. د ارسة العبلقة كالتأثير ات المحتممة ألنكاع العقد النفسي لمعقد النفسي عمى ني ة ترؾ العمؿ. ركزت الد ارسات السابقة عمى ني ة ترؾ العمؿ أما الد ارسة الحالية ركزت عمى المفيك بقياسو منفرد أك بعبلقتو كتابع أك مستقؿ مع متغي ارت مختمفة. كاف مجاؿ تطبيؽ الد ارسات السابقة )البنكؾ الجامعات المقابؿ )ني ة البقاء في العمؿ(. الثبلثة )المعامبلتي الك از ارت الشركات المؤسسات اختمفت الد ارسة الد ارسات غالبية مع الحالية كاالرتباطي كالمتكازف( عمى الخاصة كغيرىا(. السابقة التي تناكلت المتغيريف معان في مجاؿ البقاء في ني ة لدل العمؿ مكاف تطبيؽ الد ارسات السابقة التطبيؽ فأغمب الد ارسات تمت في شركات العامميف. )محميان ك اقميميان كأجنبيان(. كليس جامعة عامة غير ربحية. الد ارسة األكلى محميان عمى حد عم الباحثة التي تناكلت محكر نكعية العقد النفسي كعامؿ مستقؿ. )المصدر: ي جرد بكاسطة الباحثة 2018 ( 119

اربع الفصل ال الطريقة والج ارءات 111

الفصل ال اربع الطريقة والج ارءات 4.1 مقدمة: تعتبر منيجية الد ارسة كاج ارءاتيا محك ارن رئيسان يت مف خبللو إنجاز الجانب التطبيقي مف الد ارسة كعف طريقيا يت الحصكؿ عمى البيانات المطمكبة إلج ارء التحميؿ اإلحصائي لمتكصؿ إلى النتائج التي يت تفسيرىا في ضكء أدبيات الد ارسة المتعمقة بمكضكع الد ارسة مما يؤدم إلى تحقؽ األىداؼ التي تسعى إلييا. كبنا ن ء عمى ذلؾ تناكؿ ىذا الفصؿ كصفان لممنيج المتبع كمجتمع كعينة الد ارسة ككذلؾ أداة الد ارسة المستخدمة ككيفية بنائيا كتطكيرىا كمدل صدقيا كثباتيا كينتيي الفصؿ بالمعالجات اإلحصائية التي استخدمت في تحميؿ البيانات كاستخبلص النتائج كفيما يمي كصؼ ليذه اإلج ارءات. 4.2 منيج الد ارسة: مف أجؿ تحقيؽ أىداؼ الد ارسة قامت الباحثة باستخدا المنيج الكصفي التحميمي الذم تحاكؿ مف خبللو كصؼ الظاىرة مكضكع الد ارسة كتكضيح المفاىي المتعمقة بيا كتحميؿ بياناتيا كالعبلقة بيف مككناتيا كالتعرؼ إلى ما كصؿ إليو اآلخركف في د ارساتي السابقة كاآل ارء التي تطرح حكليا كالعمميات التي تتضمنيا كاآلثار التي تحدثيا كبنا ن ء عمى ما كرد قامت بتحديد المشكمة كاستخبلص الفرضيات. كيعرؼ المنيج الكصفي التحميمي بأنو "المنيج الذم يسعى لكصؼ الظكاىر أك األحداث المعاصرة أك ال ارىنة فيك أحد أشكاؿ التحميؿ كالتفسير المنظ لكصؼ ظاىرة أك مشكمة كيقد بيانات عف خصائص معينة في الكاقع كتتطمب معرفة المشاركيف في الدارسة كالظكاىر التي ندرسيا كاألكقات التي نستعمميا لجمع البيانات" )الحمداني 2006 (. 111

وقد استخدمت الباحثة مصدرين أساسين لممعمومات: المصادر الثانوية: حيػػػث اتجيػػػت الباحثػػػة فػػػي معالجػػػة اإلطػػػار النظػػػرم لمد ارسػػػة إلػػػى مصػػػادر البيانػػات الثانكيػػة كالتػػي تتمثػػؿ فػػي الكتػػب كالم ارجػػع العربيػػة كاألجنبيػػة ذات العبلقػػة كالػػدكريات كالمقػػػػاالت كالتقػػػػارير كاألبحػػػػاث كالد ارسػػػػات السػػػػابقة التػػػػي تناكلػػػػت مكضػػػػكع الدارسػػػػة كالبحػػػػث كالمطالعة في مكاقع اإلنترنت المختمفة. المصادر الولية: لمعالجة الجكانب التحميمية لمكضكع الد ارسػة لجػأت الباحثػة إلػى جمػع البيانػات األكليػة مػف خػبلؿ االسػتبانة كػأداة رئيسػية لمد ارسػة صػممت خصيصػان ليػذا الغػرض كالمقػاببلت الشخصػػػػية لمحصػػػػػكؿ عمػػػػػى المعمكمػػػػات المكممػػػػػة لمد ارسػػػػػة ككػػػػذلؾ اسػػػػػتخدمت الباحثػػػػػة طريقػػػػػة المالحظة بالمشاركة لنها جزء من مجتمع الدراسة. كقد اختارت الباحثة المنيج الكصفي ألنيا ترغب في في ظاىرتي العقد النفسي كني ة البقاء في العمؿ كتسعى إلى تكفير بيانات في غاية األىمية خاصة كأف ىذا البحث يجرم ألكؿ مرة في قطاع غزة كما اختارت أسمكب د ارسة الحالة حتى تتعمؽ في الد ارسة كتفي كافة تفصيبلتيا كأيضان ألف الباحثة جزء مف ىذه الظاىرة مف يمكنيا مما مبلحظة الظكاىر كجمع بيانات عديدة. 4.3 مجتمع الد ارسة: يعرؼ مجتمع الد ارسة بأنو: "جميع مفردات الظاىرة التي تدرسيا الباحثة" )الحمداني 2006 ص 100 ( كبنا ن ء عمى مشكمة الد ارسة كأىدافيا فإف المجتمع المستيدؼ يتككف مف العامميف كالعامبلت مف كافة الفئات: األكاديمييف كاإلدارييف كالخدمات بعقكد دائمة في المعينيف الجامعة اإلسبلمية بغزة في أفرعيا غزة كخانيكنس كالكسطى خبلؿ الفصؿ الد ارسي األكؿ مف العا )970( الجامعي 20182017 كالبالغ عددى عامؿ كعاممة كقد اختارت الباحثة الجامعة اإلسبلمية ألنيا مف أكبر جامعات قطاع غزة مف حيث عدد العامميف فييا لذلؾ قد تككف العينة معبرة نكعان ما عف مؤسسات التعمي العالي في قطاع غزة كلسيكلة جمع البيانات كألنيا تعمؿ لدييا كتسعى لتقدي خدمة لمؤسستيا )4.1( كجدكؿ يبيف ذلؾ. 112

جدول )4.1(: مجتمع الد ارسة حسب الجنس والفئة الوظيفية مجموع 405 393 172 970 20171219 ( الجنس أنثى ذكر 44 361 53 340 26 146 123 847 الفئة الوظيفية عضك ىيئة تدريس )أكاديمي( مكظؼ إدارم مكظؼ خدمات مجموع المصدر: )شؤكف المكظفيف في 4.4 عينة الد ارسة الجامعة اإلسبلمية بغزة بتاريخ 4.4.1 العينة الستطالعية: ت تكزيع )30( استبانة تك كنت عينة الد ارسة االستطبلعية مف )25( عامؿ كعاممة حيث كت اختيارى بطريقة عشكائية مف العامميف كالعامبلت في الجامعة اإلسبلمية بغزة خبلؿ الفصؿ الد ارسي األكؿ مف العا الجامعي 20182017 بغرض تقنيف أداة الد ارسة كالتحقؽ مف ت التطبيؽ ت استبعادى مف عينة الد ارسة التي صبلحيتيا لمتطبيؽ عمى العينة األصمية كقد عمييا كبعد إج ارء التحميؿ المطمكب تبيف كجكد خمؿ في عبارة تابعة لمعقد االرتباطي كىي: "تكفر ت تغييرىا كاستبداليا لي الجامعة م ازيا مناسبة )إجا ازت تأميف كمعاشات رعاية صحية...(" لذلؾ بثبلث عبا ارت كىي: "تكفر لي الجامعة م ازيا كخدمات صحية مناسبة" "تكفر لي الجامعة م ازيا مالية مناسبة عند انتياء خدمتي" الخاصة". "تكفر لي الجامعة إجا ازت متنكعة تتناسب مع احتياجاتي 4.4.2 العينة الصمية "الفعمية": قامت الباحثة باستخدا طريقة العينة العشكائية الطبقية ذات المرحمتيف 113 المرحمة األكلى حسب ت الجنس )ذكر كأنثى( كالمرحمة الثاني ة حسب الفئة الكظيفية )أكاديمي إدارم خدمات( حيث ت استرداد )332( استبانة صالحة لمتحميؿ بنسبة تكزيع )420( استبانة عمى مجتمع الد ارسة ك )%79.04( ك) 45 ( استبانة غير صالحة لمتحميؿ بسبب عد اكتماؿ اإلجابة عمى كافة الفق ارت

ت حساب حج العينة مف المعادلة اآلتية ( McCabe, Moore, لذلؾ ت اتبلفيا كقد :)Duckworth and Sclove, 2003.) 0.05 n 2 Z 2m حيث إف: (1) Z: القيمة المعيارية المقابمة لمستكل داللة معمك )مثبلن: 1.96=Z لمستكل داللة m: الخطأ اليامشي: كيعب ر عنو بالعبلمة العشرية )مثبلن: ) 0.05 ت تصحيح حج العينة في حالة المجتمعات النيائية مف المعادلة: ي م ى عد ؿ = ال n nn (2) N n 1 حيث N تمثؿ حج المجتمع باستخدا المعادلة )2( نجد أف حج العينة يساكم: 1.96 n 2 0.05 2 384 ي م ى عد ؿ باستخدا المعادلة )2( يساكم: كبما أف مجتمع الد ارسة 970=N فإف حج العينة ال 384*970 ي م ى عد ؿ n = 275 ال 970 384 1 كبذلؾ فإف حج العينة المناسب في ىذه الحالة يساكم 275 عامؿ كعاممة عمى األقؿ كجدكؿ )4.2( يبيف تكزيع العينة العشكائية بشكؿ تفصيمي: جدول )4.2(: عينة الد ارسة حسب الجنس والفئة الوظيفية الفئة الوظيفية ذكر الجنس أنثى مجموع 116 13 عضك ىيئة تدريس )أكاديمي( 103 113 16 97 إدارم مكظؼ 50 8 42 خدمات مكظؼ 279 37 242 مجموع 114

4.5 أداة الد ارسة: ت إعداد استبانة حكؿ "أثر نكعية العقد النفسي عمى البقاء في ني ة العمؿ لدل العامميف في ت قياس محتكل العقد النفسي باالعتماد عمى الجامعة اإلسبلمية بغزة مف كجية نظرى" حيث طبيعة العناصر المككنة العتقادات العامميف حكؿ الت ازمات الجامعة اتجاىي كالتي تشكؿ نكعية العقد )معامبلتي متكازف ارتباطي( كتككنت االستبانة مف ثبلثة أقسا رئيسة: القسم الول: كىك عبارة عف البيانات التعريفية الفئة الكظيفية كعدد سنكات الخدمة في الجامعة(. القسم الثاني: محاكر رئيسة: كىك عبارة عف أف ارد العينة عف نوعية العقد النفسي كيتككف مف )الجنس العمر المؤىؿ العممي فقرة مكزعة )37( )3( عمى القسم الثالث: المحور الول: العقد المعامالتي )التبادلي( كيتككف مف )11( فقرة المحور الثاني: العقد المتوازن كيتككف مف )12( فقرة المحور الثالث: العقد الرتباطي )العالقاتي( كيتككف مف )14( فقرة كىك عبارة ني ة البقاء في العمل كيتككف مف )13( فقرة. ت استخدا المقياس مف )1( كقد المكافقة بينما كمما اقتربت الدرجة مف صحيح كجدكؿ )4.3( يبيف ذلؾ: )10( حتى لفق ارت االستبانة: بحيث )1( تعني عد )10( دؿ عمى المكافقة العالية عمى ما كرد في الفقرة كالعكس جدول )4.3(: درجات المقياس المستخدم في الستبانة الستجابة غير موافق موافق بدرجة قميمة جدا موافق بدرجة كبيرة جدا 10 9 8 7 6 5 4 3 2 الدرجة 1 115

4.5.1 خطوات بناء الستبانة: قامت الباحثة بإعداد أداة الد ارسة لدل العامميف في االستبانة: 1 االطبلع عمى الجامعة اإلسبلمية بغزة االستبانة كصياغة فق ارتيا. لمعرفة "أثر نكعية العقد النفسي عمى ني ة مف كجية نظرى" كاتبعت الباحثة الخطكات البقاء في اآلتية العمؿ لبناء األدب كالد ارسات السابقة ذات الصمة بمكضكع الد ارسة كاالستفادة منيا في بناء 2 استشارت الباحثة عددان مف أساتذة الجامعات كالمشرفيف في تحديد محاكر االستبانة كفق ارتيا. 3 تحديد المحاكر الرئيسة التي شممتيا االستبانة. 4 تحديد الفق ارت التي تقيس كؿ محكر. 5 تصمي االستبانة في صكرتيا األكلية. 6 عرض االستبانة عمى عدد مف زمبلء العمؿ لمتأكد مف فيمي لمفق ارت الكاردة فييا. 7 عرض االستبانة عمى مدقؽ لغكم لمتأكد مف صحة صياغة الفق ارت. 8 م ارجعة كتنقيح االستبانة مف قبؿ المشرؼ. 9 عرض االستبانة عمى )18( محكمان مف أعضاء ىيئة التدريس في الجامعة اإلسبلمية بغزة كجامعة األزىر كجامعة القدس المفتكحة كأكاديمية اإلدارة كالسياسة لمد ارسات العميا ككمية فمسطيف التقنية كالكمية الجامعية لمعمك التطبيقية ككذلؾ األ ارضي الفمسطيني ة كآخر مف ديكاف المكظفيف العا في غزة ت االستعانة بمحك مف سمطة كآخر مف بمدية الزكايدة كالممحؽ )2( يبيف أسماء المحكميف كرتبي األكاديمية كتخصصي العممي كمكاف عممي كفي ضكء آ ارء ت تعديؿ بعض فق ارت االستبانة مف حيث الحذؼ أك اإلضافة أك المحكميف 10 تكزيع االستبانة عمى عينة استطبلعية عددىا )30( كت استرداد )25( كبنا ن ء عمى نتائجيا النيائية ممحؽ رق التعديؿ. ت تحميميا استبانة االستبانة في صكرتيا ت إج ارء تعديؿ في االستبانة.)1( كبعد التعديؿ استقرت 116

4.5.2 صدق الستبانة :Validity صدؽ االستبانة يعني "أف تقيس االستبانة ما كضعت لقياسو" )الجرجاكم 2010 ص 105 ( كما يقصد بالصدؽ "شمكؿ االستقصاء لكؿ العناصر التي يجب أف تدخؿ في التحميؿ مف ناحية ككضكح فق ارتيا كمفرداتيا مف ناحية )عبيدات عدس عبد الحؽ 2001 ص 179 ( كقد 4.5.2.1 الصدق الظاىري: أخرل بحيث تككف مفيكمة لكؿ مف يستخدميا" ت التأكد مف صدؽ االستبانة كاآلتي: ىك أبسط أنكاع الصدؽ كيقصد بو الحك عمى المظير العا لفق ارت االستبانة كمدل كضكح تعميماتيا كصحة ترتيب الفق ارت النصر )أبك الظاىرم مف خبلؿ عرض االستبانة عمى عدد مف 4.5.2.2 صدق آ ارء المحكمين: يقصد بصدؽ المحكميف "ىك الباحث يختار أف 2004 ( كقامت الباحثة بالتأكد مف الصدؽ زمبلء العمؿ كزمبلء الد ارسة. المحكميف مف عد ن دا المتخصصيف ت الظاىرة أك المشكمة مكضكع الد ارسة" )الجرجاكم 2010 ص 107 ( حيث عمى مجمكعة مف المحكميف تألفت مف )15( متخصصان في إدارة األعماؿ ك) 3 ( عم النفس ألف مكضكع الد ارسة يتطرؽ لبعض مفردات مجاؿ في عرض االستبانة متخصصيف في عم النفس االجتماعي كأسماء المحكميف ي مبي نة في ممحؽ )2( كقد استجابت الباحثة كرتبي األكاديمية كتخصصي العممي كأماكف عممي آل ارء المحكميف كقامت بإج ارء ما يمز مف حذؼ كتعديؿ في ضكء االقتر احات المقدمة كبذلؾ خرجت االستبانة في صكرتيا النيائية كما في ممحؽ )1(. 4.5.2.3 صدق التساق الداخمي: يقصد بصدؽ االتساؽ الداخمي مدل اتساؽ كتجانس كؿ فقرة مف فق ارت االستبانة مع المحكر الذم تنتمي إليو ىذه الفقرة )الجرجاكم 2010 ( كقد قامت الباحثة بحساب االتساؽ الداخمي لبلستبانة مف خبلؿ حساب معامبلت االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت محاكر االستبانة كالدرجة الكمية لممحكر نفسو. 117

القيمة الحتمالية ).Sig( معامل بيرسون لالرتباط التساق الداخمي لمحور "نوعية العقد النفسي": 4.5.2.3.1 أول : التساق الداخمي لمحور "العقد المعامالتي )التبادلي(" يبيف جدكؿ )4.4( معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت محكر "العقد المعامبلتي )التبادلي(" كالدرجة الكمية لممحكر كالذم يبيف أف معامبلت االرتباط المبينة دالة عند مستكل داللة )0.05 α( كبذلؾ يعتبر المحكر صادقان لما كضع لقياسو. جدول )4.4(: معامل الرتباط بين كل فقرة من فق ارت محور "العقد المعامالتي )التبادلي(" والدرجة الكمية لممحور م الفقرة 0.000 0.693* 1. تكفر لي الجامعة عمبلن لمدة طكيمة نسبيان. 0.000 0.896* 2. تعتبرني الجامعة شخصان ميما ترغب االحتفاظ بو. 0.000 0.623* 3. تكمفني الجامعة بميا تتغير كتتطكر مع الكقت. 0.000 0.601* 4. تمنحني الجامعة حرية اختيار طريقة أدائي لعممي. 0.000 5. تسعى الجامعة لتكطيد العبلقة بيننا لتصبح أكسع مف عبلقة أجر مالي مقابؿ تقدي خدمة. *0.819 0.000 0.814* 6. تقدر الجامعة جيكدم كأعمالي اإلضافية المبذكلة لخدمتيا. 0.000 0.648* 7. تكمفني الجامعة بأداء ميا مفيكمة ككاضحة. 0.000 0.684* تكفر الجامعة فرصان تدريبية تنمي كتطكر قد ارتي الكظيفية لتساعدني عمى أداء ميا مختمفة عف ميامي الحالية..8 0.000 0.617* تحرص الجامعة عمى إش اركي في أنشطتيا العممية كاالجتماعية المتنكعة )ندكات كرش عمؿ محاض ارت تكعكية مؤتم ارت معارض...(..9 0.000 0.884* 10. تشركني الجامعة في عمميات صنع الق ار ارت. 0.000 0.871* 11. تحرص الجامعة عمى إش اركي في كضع الخطط كحؿ المشكبلت. * االرتباط داؿ إحصائيان عند مستكل داللة )0.05 α(. 118

القيمة الحتمالية ).Sig( معامل بيرسون لالرتباط ثانيا : التساق الداخمي لمحور "العقد المتوازن" يبيف جدكؿ )4.5( معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت محكر "العقد المتكازف" كالدرجة الكمية لممجاؿ كالذم يبيف أف معامبلت االرتباط المبينة دالة عند مستكل داللة )0.05 α( كبذلؾ يعتبر المحكر صادقان لما كضع لقياسو. جدول )4.5(: معامل الرتباط بين كل فقرة من فق ارت محور "العقد المتوازن" والدرجة الكمية لممحور م الفقرة 0.000 0.904* 1. تحفزني الجامعة لتحقيؽ أعمى أداء ممكف. 0.000 0.864* 2. تساعدني الجامعة عمى تطبيؽ أفضؿ معايير األداء المتميز. 0.000 0.927* 3. تؤىمني الجامعة لتحقيؽ أىدافيا المستقبمية المتطكرة. 0.000 0.876* 4. تؤىمني الجامعة لمتغمب عمى الصعكبات كالتحديات المتعمقة بميامي الجديدة. 0.000 0.761* 5. تساعدني الجامعة عمى تحديث كتطكير أساليب كطرؽ أداء عممي. 0.000 0.853* تشجعني الجامعة عمى رفع مستكام التعميمي كالحصكؿ عمى شيادات كدرجات عممية أعمى..6 0.000 0.845* 7. تتيح لي الجامعة فرصان لبلنتقاؿ لكظيفة أفضؿ ضمف نفس الدرجة الكظيفية. 0.000 0.854* 8. تتيح لي الجامعة فر ن صا لمترقية لكظيفة أعمى في السم الكظيفي. 0.000 0.759* تساعدني الجامعة عمى تككيف عبلقات خارج الجامعة التي قد ينتج عنيا فرص عمؿ جديدة لي..9 0.000 10. تشجعني الجامعة عمى تعم أفضؿ الميا ارت كالمعارؼ المتكفرة في سكؽ العمؿ. *0.863 0.000 0.846* 11. تساعدني الجامعة عمى تحقيؽ أىدافي الميني ة المستقبمية. 0.000 0.819* 12. تكم فني الجامعة بميا تطكرني كتجعمني ممي ازن عند المنافسيف خارج الجامعة. * االرتباط داؿ إحصائيان عند مستكل داللة )0.05 α(. ثالثا : التساق الداخمي لمحور "العقد الرتباطي )العالقاتي(": يبيف جدكؿ )4.6( معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت محكر "العقد االرتباطي )العبلقاتي(" كالدرجة الكمية لممحكر كالذم يبيف أف معامبلت االرتباط المبينة دالة عند مستكل داللة )0.05 α( كبذلؾ يعتبر المحكر صادقان لما كضع لقياسو. 119

القيمة الحتمالية ).Sig( معامل بيرسون لالرتباط جدول )4.6(: معامل الرتباط بين كل فقرة من فق ارت محور "العقد الرتباطي )العالقاتي(" والدرجة الكمية لممحور م الفقرة 0.000 0.852* 1. تعزز الجامعة شعكرم باالستق ارر النفسي في عممي. 0.000 0.891* 2. تدفع لي الجامعة ارتبان يتناسب معان لجيد الذم أبذلو. 0.000 0.845* 3. تقد لي الجامعة المكافآت التي أستحقيا. 0.000 0.858* 4. تدفع لي الجامعة ارتبان كافيان لسد احتياجاتي الخاصة. 0.000 0.756* 5. تدفع لي الجامعة ارتبان مناسبان مقارنة مع الكظائؼ المشابية خارج الجامعة. 0.000 0.809* 6. تكفر لي الجامعة م ازيا كخدمات صحية مناسبة. 0.000 0.840* 7. تكفر لي الجامعة م ازيا مالية مناسبة عند انتياء خدمتي. 0.000 0.654* 8. تكفر لي الجامعة إجا ازت متنكعة تتناسب مع احتياجاتي الخاصة. 0.000 0.691* تيت الجامعة بتكفير مجمكعة متنكعة مف الم ازيا لعائمتي )رعاية صحية رحبلت ترفييية أنشطة ثقافية اشت اركات في أندية...(..9 0.000 0.861* 10. تساعدني الجامعة عمى تحقيؽ رفاىيتي كالكصكؿ إلى مستكل معيشة مرتفع. 0.000 0.861* 11. تحرص الجامعة عمى تكافؽ أىدافيا مع أىدافي. 0.000 0.713* 12. تقدر الجامعة ظركؼ حياتي الخاصة. 0.000 0.818* 13. تحقؽ لي الجامعة األمف الكظيفي. 0.000 0.528* 14. تكفر لي الجامعة بيئة عمؿ صحية كآمنة مف المخاطر. * االرتباط داؿ إحصائيان عند مستكل داللة )0.05 α(. التساق الداخمي "ني ة لمحور البقاء في العمل": 4.5.2.3.1 يبيف جدكؿ )4.7( معامؿ االرتباط بيف كؿ فقرة مف فق ارت محكر "ني ة البقاء في العمؿ" كالدرجة الكمية لممجاؿ كالذم يبيف أف معامبلت االرتباط المبينة دالة عند مستكل داللة )0.05 α( كبذلؾ يعتبر المحكر صادقان لما كضع لقياسو. 121

القيمة الحتمالية ).Sig( معامل بيرسون لالرتباط جدول )4.7(: معامل الرتباط بين كل فقرة من فق ارت محور "ني ة البقاء في العمل" والدرجة الكمية لممحور م الفقرة 0.000 0.835* 1. أيفض ؿ البقاء في عممي ميما تكفرت فرص كظيفية بديمة. 0.000 2. يكجد لدم استعداد لبذؿ أقصى الجيكد الممكنة لممساىمة في نجاح كتميز الجامعة. *0.860 0.000 0.887* 3. أخطط لمبقاء في عممي أطكؿ فترة ممكنة. 0.000 0.918* 4. أشعر باالعت ازز بالعمؿ في الجامعة. 0.000 0.904* 5. يكجد لدم استعداد لبذؿ المزيد مف الجيكد مف أجؿ البقاء في عممي. 0.000 0.898* 6. تعتبر الجامعة أفضؿ مكاف يمكنني العمؿ فيو. 0.000 0.776* 7. أستبعد فكرة ترؾ عممي إال لظركؼ استثنائية. 0.000 0.720* 8. أرل أف ق ارر عممي في الجامعة ق ارر صائب. 0.000 0.803* 9. أرغب بالمشاركة في رفع المخاطر عف الجامعة. 0.000 0.826* 10. أرل أف عممي في الجامعة يحقؽ احتياجاتي المادية كالمعنكية المختمفة. 0.000 0.850* 11. يمكنني تقبؿ أم ميمة جديدة أيكمؼ بيا إلنجاح العمؿ في الجامعة. 0.000 0.845* 12. أرغب في البقاء في عممي حتى عند كجكد م ازيا تشجع عمى التقاعد المبكر. 0.000 13. تعتبر فكرة أخذ إجازة بدكف ارتب لمعمؿ في مكاف آخر أم ارن غير مقبكؿ عندم. *0.766 * االرتباط داؿ إحصائيان عند مستكل داللة )0.05 α( 4.5.2.4 الصدق البنائي: يعتبر الصدؽ البنائي أحد مقاييس صدؽ أداة الد ارسة حيث يقيس مدل تحقؽ األىداؼ التي تريد األداة الكصكؿ إلييا بمعنى نجاح األداة في قياس المفيك المطمكب قياسو. كلقياس ىذا الصدؽ ستعتمد الباحثة عمى معامبلت االرتباط حيث ستقيس مدل ارتباط كؿ محكر مف محاكر الد ارسة بالدرجة الكمية لفق ارت االستبانة. يبيف جدكؿ )4.8( أف جميع معامبلت االرتباط في جميع محاكر االستبانة دالة إحصائيان مستكل داللة )0.05 α( كبذلؾ تعتبر جميع محاكر االستبانة صادقة لما كضعت لقياسو. عند 121

جدول )4.8(: معامل الرتباط بين درجة كل محور من محاور الستبانة والدرجة الكمية لالستبانة المحور معامل بيرسون لالرتباط القيمة الحتمالية (Sig.) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.035 العقد المعامبلتي )التبادلي( العقد المتكازف العقد االرتباطي)العبلقاتي( نوعية العقد النفسي ني ة البقاء في العمل 0.920* 0.901* 0.907* 0.972* 0.832* * االرتباط داؿ إحصائيان عند مستكل داللة )0.05 α(. 4.5.3 ثبات الستبانة :Reliability يقصد بثبات االستبانة ىك " فأ تعطي االستبانة نفس النتائج إذا أعيد تطبيقيا عدة م ارت متتالية" كيقصد بو أيضان إلى أم درجة يعطي المقياس ق ارءات متقاربة عند كؿ مرة يستخد فييا أك ما ىي درجة اتساقو كانسجامو كاستم ارريتو عند تك ارر استخدامو في أكقات مختمفة )الجرجاكم 2010 ص 97 (. كقد تحققت الباحثة مف ثبات استبانة الد ارسة مف خبلؿ معامؿ ألفا كركنباخ Cronbach's Alpha Coefficient ككانت النتائج كما ىي مبينة في جدكؿ )4.9(. جدول )4.9(: معامل ألفا كرونباخ لقياس ثبات الستبانة المحور عدد الفق ارت معامل ألفا كرونباخ الصدق الذاتي* العقد المعامبلتي )التبادلي( العقد المتكازف العقد االرتباطي)العبلقاتي( نوعية العقد النفسي 0.948 0.964 0.971 0.983 0.900 0.930 0.944 0.967 11 12 14 37 0.979 0.959 13 ني ة البقاء في 0.987 0.975 50 جميع المحاور معا *الصدؽ الذاتي= الجذر التربيعي المكجب لمعامؿ ألفا كركنباخ 122

ي مبي نة في جدكؿ )4.9( مف النتائج ال ت استنتاج اآلتي: أف قيمة معامؿ ألفا كركنباخ مرتفعة لكؿ بمغت لجميع فق ارت االستبانة )0.975( الباحثة مف ىذا المعامؿ لحساب الصدؽ الذاتي محكر حيث تت اركح بيف )0.900 كىذا يعنى أف الثبات مرتفع كداؿ إحصائيان. فكانت قيمتو مرتفعة لكؿ محكر 0.967( بينما 0.948( 0.983( بينما بمغت لجميع فق ارت االستبانة )0.987( تمت سابقان كيدؿ عمى صدؽ االستبانة. تأكدت كبذلؾ تككف االستبانة في صكرتيا النيائية كما ىي في ممحؽ الباحثة البيانات كاستخبلص مف صدقيا مما يجعميا كثباتيا النتائج كاإلجابة عف أسئمة الد ارسة كاختبار فرضياتيا. كما استفادت حيث تت اركح كىذا يدع مقاييس الصدؽ التي قابمة لمتكزيع بعد أف )1( عمى ثقة تامة بصحة االستبانة كصبلحيتيا لتحميؿ 4.6 الساليب الحصائية المستخدمة: ت تفريغ كتحميؿ االستبانة مف خبلؿ برنامج التحميؿ اإلحصائي Statistical Package (SPSS).for the Social Sciences كقبؿ البدء بالتحميؿ قامت الباحثة باستخدا اختبار ككلمجكركؼ سمرنكؼ )KS) KolmogorovSmirnov Test الختبار ما إذا كانت بيانات محاكر االستبانة تتبع التكزيع الطبيعي مف عدمو كذلؾ لتحديد األدكات اإلحصائية المناسبة لبلستخدا في تحميؿ البيانات كاختبار الفرضيات ككانت النتائج كما ىي مبينة في جدكؿ )4.10(. جدول )4.10(: نتائج اختبار التوزيع الطبيعي لبيانات محاور الستبانة القيمة الحتمالية (Sig.) قيمة الختبار )KS( المحور 0.701 0.706 العقد المعامبلتي )التبادلي( 0.506 0.824 العقد المتكازف 0.850 0.611 العقد االرتباطي)العبلقاتي( 0.550 0.796 نوعية العقد النفسي 0.521 0.808 ني ة البقاء في 0.869 0.569 جميع محاور الستبانة 123

ت استنتاج أف القيمة االحتمالية (Sig.) لجميع محاكر ي مبي نة في جدكؿ )4.10( مف النتائج ال االستبانة أكبر مف مستكل الداللة )0.05=α( كبذلؾ فإف تكزيع البيانات ليذه المحاكر يتبع التكزيع الطبيعي كبذلؾ سيت استخدا االختبا ارت المعممية لئلجابة عمى فرضيات الد ارسة. األدكات اإلحصائية اآلتية: ت كقد النسب المئكية كالتك ار ارت استخداميا المتكسط الحسابي كالكزف النسبي بشكؿ أساسي ألغ ارض معرفة تك ارر فئات عينة الد ارسة المبحكثة. المتغير ات استخدا ت كاالنح ارؼ المعيارم: كت االستفادة منيا لكصؼ اختبار ألفا كركنباخ Alpha( )Cronbach's لمعرفة ثبات فق ارت االستبانة كىك معامبلت االرتباط بيف الفق ارت. معامؿ ارتباط بيرسكف Coefficient( )Pearson Correlation لقياس درجة االرتباط يقك ىذا االختبار عمى د ارسة العبلقة بيف متغيريف متكسط حيث كقد استخدمتو الباحثة لحساب االتساؽ الداخمي كالصدؽ البنائي لبلستبانة ككذلؾ لد ارسة كجكد عبلقة بيف المتغي ارت. T اختبار في حالة عينة كاحدة كصمت إلى الدرجة المتكسطة كىي )TTest( لمعرفة ما إذا كانت متكسط درجة االستجابة قد 5.5 لمتأكد مف داللة المتكسط الحسابي لكؿ فقرة مف فق ارت االستبانة. أ ازدت أك قمت عف ذلؾ. كلقد استخدمتو الباحثة اختبار T في حالة عينتيف TTest( )Independent Samples لمعرفة ما إذا كاف ىنػاؾ فركؽ ذات داللة إحصائية بيف مجمكعتيف مف البيانات المستقمة. نمكذج تحميؿ االنحدار الخطي المتعدد Model( Linear Regression )Multiple لمعرفة ما إذا كاف ىناؾ تأثير لممتغير المستقؿ عمى المتغير التابع. اختبار تحميؿ التبايف ذك االتجاه الكاحد One Way Analysis of Variance )ANOVA) لمعرفة ما إذا كاف ىناؾ فركؽ ذات داللة إحصائية بيف ثبلث مجمكعات أك أكثر مف البيانات مستقؿ. كيستخد لتمثيؿ العبلقة الخطية بيف متغير تابع كاحد كأكثر مف متغير 124

الفصل الخامس تحميل البيانات واختبار فرضيات الد ارسة ومناقشتيا 125

الفصل الخامس تحميل البيانات واختبار فرضيات الد ارسة ومناقشتيا مقدمة: يتضمف ىذا الفصؿ عرضان لتحميؿ البيانات كاختبار فرضيات الد ارسة كذلؾ مف خبلؿ ت التكصؿ إلييا مف خبلؿ تحميؿ اإلجابة عف أسئمة الد ارسة كاستع ارض أبرز نتائج الد ارسة كالتي فق ارت االستبانة كالكقكؼ عمى البيانات التعريفية عف المستجيبيف التي اشتممت عمى )الجنس العمر المؤىؿ العممي الفئة الكظيفية اإلحصائية لمبيانات المتجمعة مف استبانة كعدد سنكات الخدمة في الجامعة( الد ارسة إذ ت إج ارء المعالجات لذا ت استخدا برنامج الرز اإلحصائية لمد ارسات االجتماعية (SPSS) لمحصكؿ عمى نتائج الد ارسة التي 5.1 الوصف الحصائي لعينة الد ارسة وفقا لمبيانات التعريفية: ت عرضيا كتحميميا في ىذا الفصؿ. ت استخدا النسب المئكية مف أجؿ عف المستجيبيف: عرض خصائص عينة الد ارسة كفقان لمبيانات التعريفية 5.1.1 توزيع عينة الد ارسة حسب الجنس: جدول )5.1(: توزيع عينة الدراسة حسب الجنس الجنس ذكر أنثى المجموع العدد 273 59 332 النسبة المئوية % 82.2 17.8 100.0 ي مبي نة في جدكؿ )5.1( ت استنتاج أف ما نسبتو )%82.2( مف عينة الد ارسة مف النتائج ال ذككر بينما )%17.8( إناث. ترل الباحثة أف ىذه النسبة مقبكلة كمتكافقة مع البيانات الرسمية المتكفرة عف القكل العاممة في فمسطيف كاآلتي: 126

كفقان لمبيانات الصادرة عف الجياز المركزم لئلحصاء الفمسطيني: بمغت نسبة مشاركة اإلناث في القكل العاممة )%19.3( مف مجمؿ اإلناث في سف العمؿ في العا 2016 في حيف بمغت نسبة مشاركة الذككر )%71.6( )الجياز المركزم لئلحصاء الفمسطيني 2017 (. كفقان لمبيانات الكاردة في الكتاب اإلحصائي السنكم لمتعمي في محافظات غزة: بمغت نسبة العامبلت المتفرغات في مؤسسات التعمي العالي في محافظات قطاع غزة لمعا 2016 2017 ما نسبتو )%19.6( في حيف بمغت نسبة الذككر )%80.4( )ك ازرة التربية كالتعمي العالي في غزة 2016 ( وتعزو الباحثة ذلؾ إلى: طبيعة سكؽ العمؿ الفمسطيني الذم يعتمد عمى تكظيؼ الذككر أكثر مف النساء بسبب الثقافة السائدة في المجتمع. ظركؼ كبيئة العمؿ في الجامعة كفمسفتيا اإلسبلمية التي تنتيج الفصؿ بيف الطبلب كالطالبات كتعطي أكلكية أكبر لمذككر في عمميات التكظيؼ ألف الذككر يمكني خدمة جميع الطمبة في حيف أف اإلناث يقتصر عمميف عمى بعض اإلدا ارت كالعمادات التي تخص الطالبات فقط. 5.1.2 توزيع عينة الد ارسة حسب العمر: جدول )5.2(: توزيع عينة الدراسة حسب العمر العدد 18 90 124 100 332 النسبة المئوية % 5.4 27.1 37.3 30.1 100.0 العمر أقؿ مف 30 سنة مف 30 إلى أقؿ مف 40 سنة مف 40 إلى أقؿ مف 50 سنة 50 سنة فأكثر المجموع ي مبي نة في جدكؿ )5.5( يمكف استنتاج أف ما نسبتو )%5.4( مف عينة الد ارسة مف النتائج ال أعمارى أقؿ مف )30( سنة ك) %27.1 ( تت اركح أعمارى مف )30( إلى أقؿ مف )40( سنة ك) %37.3 ( تت اركح أعمارى مف )40( إلى أقؿ مف )50( سنة بينما )%30.1( أعمارى )50( 127

سنة فأكثر كترل الباحثة أف رغ عد خضكعيا لمتكزيع الطبيعي فبل يكجد ىذه النسب مقبكلة نكعان ما كمتكافقة مع كاقع الجامعة اإلسبلمية بغزة تناسب بيف أعمى كأدنى فئة عمرية. كيرجع انخفاض نسبة العامميف الذيف تقؿ أعمارى عف )30( إلى انخفاض نسبة التكظيؼ في السنكات الخمس األخيرة )شئكف المكظفيف في فقد بمغ عدد الذيف ت تكظيفي منذ العا الجامعة اإلسبلمية بغزة وتعزو الباحثة 2017 ( 2013 )66( عامبلن كعاممة الحاجة إلى قمة إلى ذلؾ ت تكظيؼ أغمب العامميف الذيف تحتاجي عمميات تكظيؼ جديدة كاالكتفاء بالعامميف المكجكديف فقد الجامعة خبلؿ م ارحؿ عمرىا التي بمغت )40( عامان تقريبان باستثناء الحاجة إلى شغؿ بعض الكظائؼ التي تستمز كفاءات غير متكفرة في الجامعة. الجامعة" )مقابمة شخصية أسباب أىميا: ديسمبر 23 2017 ( كقد ذكر سفياف تايو "عضك مجمس أف انخفاض عمميات التكظيؼ يرجع إلى عدة نقص عدد طمبة الجامعة في السنكات الخمس األخيرة عف األعكا السابقة. االستق ارر النسبي في عدد ب ارمج الجامعة األكاديمية فالجامعة تيقد معظ الب ارمج التي يحتاجيا المجتمع الفمسطيني كفي حاؿ افتتاح برنامج جديد لمكاكبة حاجات المجتمع الفمسطيني يت االكتفاء بالييئة التدريسية المتكفرة فالجامعة تمتمؾ ىيئة تدريسية متنكعة الخب ارت كذات كفاءة عالية كفي حاؿ عد تكفر الكفاءات المطمكبة يت االستعانة بمدرسيف يعممكف بنظا الساعة. االستعانة ببعض اإلدارييف الذيف يحممكف شيادات عميا في عمميات التدريس. ىناؾ زيادة في أعداد المكظفيف اإلدارييف لذلؾ ستستثمرى ي كجدت. تطكيرى لسد الشكاغر إف الجامعة عند الحاجة كيمكنيا تعتبر نسبة )%30.1( لفئة مف أعمارى )50( فأكثر مؤشر عمى أف الجامعة تحتفظ بعاممييا كما تدؿ عمى تكافر الخب ارت لدل العامميف فكمما ازد عمر العامؿ ازدت خبرتو العممية كزيادة الخبرة خصكصان لؤلكاديمييف تمنح الجامعة ميزة تنافسية لكف يجب االنتباه إلى ىذه النسبة حتى ال تتسبب في شيخكخة الجامعة. 128

تعتبر نسبة العامميف الذيف تزيد أعمارى عف )40( مرتفعة ) 67.4 %( كيرجع ذلؾ إلى عمر الجامعة حيث بمغت )40( عامان تقريبان كفي السنكات العشريف األكلى ت افتتاح أغمب الب ارمج األكاديمية ك ازد عدد الطمبة حتى كصؿ إلى ما يقارب )20( ألؼ في العا 2000 )عمادة القبكؿ كالتسجيؿ في الجامعة اإلسبلمية بغزة 2018 ( مما استدعى تكظيؼ العديد مف األكاديمييف كاإلدارييف لتمبية احتياجات ىؤالء الطمبة باإلضافة إلى أف الجامعة تشترط كجكد خبرة سابقة لممتقد لشغؿ كظيفة أكاديمية كبالتالي يزيد عمر العامؿ. 5.1.3 توزيع عينة الد ارسة حسب المؤىل العممي: جدول )5.3(: توزيع عينة الدراسة حسب المؤىل العممي المؤىل العممي ثانكية عامة فأقؿ دبمك ميني دبمك متكسط بكالكريكس ماجستير دكتك اره المجموع العدد 43 13 31 78 57 110 332 النسبة المئوية % 13.0 3.9 9.3 23.5 17.2 33.1 100.0 ي مبي نة في جدكؿ )5.3( ت استنتاج أف ما نسبتو )%26.2( مف عينة الد ارسة مف النتائج ال مؤىمي العممي أقؿ مف البكالكريكس ك) %33.1 ( ى مف حممة شيادات الدكتك اره كبمغت نسبة حممة الدرجات العممية العميا بكالكريكس فأعمى )%73.8( كترل الباحثة أف ىذه النسب جيدة وتعزو الباحثة ذلؾ إلى: ي س ي دس العامميف تقريبان في الجامعة مف فئة الخدمات كالح ارسات كىذه الفئة ال تتطمب مينتي الحصكؿ عمى شيادات عممية عميا. طبيعة بعض الميف تتطمب الحصكؿ عمى شيادات دبمك متكسط فقط مثؿ السكرتاريا كفني الحاسكب. 129

ت تعييني مع بدء تأسيس الجامعة ىناؾ عدد مف فئة المكظفيف اإلدارييف القدامى الذيف كيحممكف شيادات أقؿ مف الدبمك المتكسط بسبب قمة التعمي كتماشيان مع سكؽ العمؿ في تمؾ الفترة. فئة حممة الدكتك ارة غالبان ما تقد الخدمات األكاديمية لمجامعة )الييئة التدريسية( كتدؿ ىذه النسبة عمى امتبلؾ الجامعة لطاق أكاديمي متميز كىذا يناسب طبيعة عمميا. ثمثي أكثر مف أف ارد العينة لديي الدرجات العممية العميا البلزمة لفي مكضكع الد ارسة كاإلجابة عمى األسئمة المطركحة بشفافية. كىذا يدؿ عمى أني لديي القدرة 5.1.4 توزيع عينة الد ارسة حسب الفئة الوظيفية: جدول )5.4(: توزيع عينة الدراسة حسب الفئة الوظيفية الفئة الوظيفية أكاديمي إدارم خدمات المجموع العدد 132 136 64 332 النسبة المئوية % 39.8 41.0 19.3 100.0 ي مبي نة في جدكؿ مف النتائج ال فئتي الكظيفية أكاديمي خدمات. كترل الباحثة أف ىناؾ )5.4( ما نسبتو ت استنتاج أف )%39.8( )%41.0( تقارب فئتي الكظيفية إدارم بينما نسبة اإلدارييف بيف كاألكاديمييف )%19.3( لكف مف عينة الد ارسة فئتي الكظيفية تعتبر نسبة المكظفيف اإلدارييف مرتفعة كغير مقبكلة مقارنة باألكاديمييف فطبيعة عمؿ الجامعة تفترض أف يككف ىناؾ تفاكت كاضح في األعداد بيف الفئتيف لصالح األكاديمييف. اإلحصائي إلى إلى: الد ارسي لمعا غزة محافظات في لمتعمي السنكم 2016 ككفقان لمبيانات الكاردة في 2017 األكاديمييف في الجامعة اإلسبلمية ىي األعمى بيف جامعات قطاع غزة الكتاب تعتبر نسبة اإلدارييف وتعزو الباحثة ذلؾ 131

اىتما الجامعة بجكدة الخدمات الطبلبية ففي د ارسة )السعافيف اإلسبلمية عمى أعمى نسبة لجكدة الخدمات الطبلبية أكبر جامعات قطاع غزة )األقصى األزىر(. 2015 ( حصمت الجامعة في د ارسة مقارنة بينيا كبيف اثنتيف مف ال تقتصر الخدمات التي يقدميا اإلداريكف عمى الطمبة فيناؾ دكائر تقد خدمات لمعامميف كالطمبة معان مثؿ العيادة الطبية كالعيادة القانكني ة كمركز القرءاف الكري كبعض المختب ارت. كعمادة خدمة المجتمع كالتعمي المستمر 5.1.5 توزيع عينة الد ارسة حسب عدد سنوات الخدمة في الجامعة: جدول )5.5(: توزيع عينة الدراسة حسب عدد سنوات الخدمة في الجامعة العدد 9 37 98 188 332 النسبة المئوية % 2.7 11.1 29.5 56.6 100.0 عدد سنوات الخدمة في الجامعة أقؿ مف 5 سنكات مف 5 إلى أقؿ مف 10 سنكات مف 10 إلى أقؿ مف 15 سنة 15 سنة فأكثر المجموع ي مبي نة في جدكؿ )5.5( ت استنتاج أف ما نسبتو )%13.8( مف عينة الد ارسة مف النتائج ال سنكات خدمتي في الجامعة أقؿ مف )10( سنكات ك) %56.6 ( سنكات خدمتي )15( سنة فأكثر كترل الباحثة أف عدد سنكات الخدمة في الجامعة ترتبط نكعان ما مع عمر العامميف كتحمؿ مؤش ارت متقاربة كاآلتي: ىناؾ حالة استق ارر كظيفي في الجامعة كانخفاض في وتعزو الباحثة األخيرة إلى ذلؾ أعمارى عف )5( سنكات المذككرة سابقان. تعتبر نسبة )%56.6( نسبة التكظيؼ في السنكات الخمس نفس األسباب المتعمقة بانخفاض نسبة العامميف الذيف تقؿ سنكات خدمتي في الجامعة )15( تكفر كبير لمخب ارت العممية كالعممية لكنو قد يككف مؤشر سمبي سنة فأكثر نسبة جيدة تدؿ عمى لضعؼ تجدد الخب ارت 131

فسكؽ العمؿ يتغير بسرعة كممارسات العمؿ اإلدارم أيضان. كيجب مكاكبة الجديد في التخصصات العممية كالعممية 5.2 المحك المعتمد في الد ارسة: لتفسير نتائج الد ارسة كالحك عمى مستكل المتكسطات الحسابية عمى مستكل محاكر االستبانة الباحثة درجة المكافقة حسب المحؾ المعتمد لد ارسة االستجابة اعتمدت الباحثة عمى ترتيب كمستكل الفق ارت في كؿ محكر كقد حددت Ozen, Yaman, and Acar, 2012, ( 9.p( كما ىك مكضح في جدكؿ )5.6(. المتوسط الحسابي مف 1 2.8 أكبر مف 2.8 4.6 أكبر مف 4.6 6.4 أكبر مف 6.4 8.2 أكبر مف 8.2 10 جدول )5.6(: المحك المعتمد في الد ارسة الوزن النسبي مف 10% 28% أكبر مف 28% 46% أكبر مف 46% 64% أكبر مف 64% 82% أكبر مف 82%% 100 درجة الموافقة منخفضة جدان منخفضة متكسطة كبيرة كبيرة جدان 5.3 تحميل فق ارت الستبانة 5.3.1 تحميل فق ارت "نوعية العقد النفسي" تحميل فق ارت محور "العقد المعامالتي )التبادلي(": 5.3.1.1 ت استخدا المتكسط الحسابي كاالنح ارؼ المعيارم كالكزف النسبي كقيمة اختبار الكاحدة كالنتائج مبينة المعامبلتي". في جدكؿ )5.7( T لمعينة الذم يبيف آ ارء أف ارد عينة الد ارسة في فق ارت "العقد 132

جدول )5.7(: تحميل فق ارت محور "العقد المعامالتي )التبادلي(" رقم الفقرة الفقرة المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة قيمة اختبار T القيمة الحتمالية Sig. 0.000 29.90 1 82.96 1.70 8.30 تكفر لي الجامعة عمبلن لمدة طكيمة نسبيان. كبيرة جدان 1 0.000 13.45 3 70.78 2.14 7.08 تعتبرني الجامعة شخصان ميمان ترغب االحتفاظ بو. كبيرة 2 0.000 12.11 4 69.28 2.15 6.93 تكمفني الجامعة بميا تتغير كتتطكر مع الكقت. كبيرة 3 0.000 10.20 5 67.71 2.25 6.77 تمنحني الجامعة حرية اختيار طريقة أدائي لعممي. كبيرة 4 تسعى الجامعة لتكطيد العبلقة 0.000 6.65 8 63.67 2.37 بيننا لتصبح أكسع مف عبلقة 6.37 متكسطة 5 أجر مالي مقابؿ تقدي خدمة. تقدر الجامعة جيكدم 0.000 4.18 9 60.52 2.40 كأعمالي اإلضافية المبذكلة 6.05 متكسطة 6 لخدمتيا. 0.000 22.69 2 77.00 1.75 7.70 تكمفني الجامعة بأداء ميا مفيكمة ككاضحة. كبيرة 7 تكفر الجامعة فرصان تدريبية 0.000 10.50 6 67.61 2.18 6.76 تنمي كتطكر قد ارتي الكظيفية لتساعدني عمى أداء ميا كبيرة 8 مختمفة عف ميامي الحالية. تحرص الجامعة عمى إش اركي في أنشطتيا العممية 0.000 7.46 المتنكعة كاالجتماعية عمؿ كرش )ندكات 7 كبيرة 64.95 2.42 6.50 9 محاض ارت تكعكية مؤتم ارت معارض...(. 0.000 7.09 11 44.33 2.70 تشركني الجامعة في عمميات 4.43 منخفضة 10 133

رقم الفقرة الفقرة المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة قيمة اختبار T القيمة الحتمالية Sig. صنع الق ار ارت. تحرص الجامعة عمى إش اركي 0.000 6.30 10 45.38 2.72 في كضع الخطط كحؿ 4.54 منخفضة 11 المشكبلت. 0.000 12.14 65.08 1.51 جميع فق ارت المحور معا 6.51 كبيرة ي مبي نة في جدكؿ )5.7( مف النتائج ال حصمت الفقرة األكلى ت استنتاج اآلتي: "توفر لي الجامعة عمال لمدة طويمة نسبيا " 134 )%82.96( عمى أعمى كزف نسبي كقيمة احتمالية )0.000( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذه النتيجة تيبيف أف لدل أف ارد العينة مكافقة بدرجة كبيرة جدان عمى ىذه الفقرة وتعزو الباحثة ذلؾ إلى كاقع العمؿ في فحسب المادة الجامعة )8( الجامعة لمدة سنة تتجدد تمقائيان "أحكا التكظيؼ" مف نظا المكظفيف في الجامعة يت لممكظؼ اإلدارم قيكدان عمى ىذا النظا كضع كما التعييف في كيفية انتياء خدمة المكظؼ اإلدارم فقد ي خصصت المكاد )3225( ليذا الغرض )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2003 ص ص 4544 (. أما عضك ىيئة التدريس فتنص المادة )11( "التعييف" مف نظا ىيئة التدريس عمى أنو ال يجكز إنياء عمؿ األكاديمي بعد تثبيتو إال بق ارر كاضح في نفس النظا كخصصت المكاد ليذا الغرض )7164( كيتضح مف القيكد التي تضعيا الجامعة عمى ألطكؿ فترة ممكنة. حصمت الفقرة العاشرة )الجامعة اإلسبلمية بغزة كيفية "تشركني الجامعة في عمميات صنع الق ار ارت" 2003 ص ص 3028 (. انتياء الخدمة اىتماميا باالحتفاظ بالعامؿ عمى أقؿ كزف نسبي )%44.33( كقيمة احتمالية )0.000( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذه النتيجة تيب في أف لدل أف ارد العينة مكافقة بدرجة منخفضة عمى ىذه الفقرة وتعزو الباحثة ذلؾ إلى كجكد مجالس متعددة في الجامعة تتخذ الق ار ارت كتختمؼ صبلحيات ىذه المجالس فأعبلىا ىك مجمس األمناء يتبعو مجمس الجامعة ث مجمس الكمية أك العمادة كأدناىا ىك مجمس القس فمعظ الق ار ارت تتخذىا

ىذه المجالس أك لجاف محددة تيشكؿ ليذا الغرض كىذا ال يعني أف العامميف خارج ىذه المجاف ال يشارككف في صنع الق ار ارت فمشاركتي تأتي مف خبلؿ المشاركة في كضع الخطط التنفيذية لدكائرى كأقسامي التي تنبثؽ أساسان مف الخطة اإلست ارتيجية لمجامعة فبحسب د ارسة بحر كأبك سكيرح ) 2010 ( يشارؾ العامم كف في الجامعة إلى حد ما في كضع أىداؼ كصنع الق ار ارت المتعمقة بكحدات عممي. بشكؿ عا بمغ الكزف النسبي لمحكر "العقد المعامالتي" )%65.08( كقيمة احتمالية )0.000( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذا يعني أف ىناؾ مكافقة بدرجة كبيرة مف قبؿ أف ارد العينة عمى فق ارت ىذا المحكر كىذه النتيجة تعني أف العامميف يدرككف كجكد كعكد مف الجامعة قائمة بشكؿ أساسي عمى تبادؿ منفعة اقتصادية مادية كأف الجامعة ال تسعى بشكؿ كا وؼ إلى تكطيد العبلقة معي كيسعى كؿ طرؼ إلى تحقيؽ مصمحتو الذاتية أكالن وتعزو الباحثة ذلؾ إلى: طبيعة الكضع ال ارىف في قطاع غزة بشكؿ عا كفي الجامعة بشكؿ خاص كما ترتب عميو مف زعزعة االستق ارر المادم لدل العامميف لذلؾ تركز أكلكيات الجامعة عمى سد الحاجات المالية لممكظفيف أكالن كيعتبر تفكير الجامعة منطقيان فالحاجات المالية ضركرية إلشباع الحاجات الفسيكلكجية لمعامميف )الطعا المأكل الممبس...(. استنباط العامميف لبنكد ىذا العقد يككف غالبان مف العقكد المكتكبة كالسياسات المعمنة كحيث إف الجامعة تعتمد عمى الشفافية كالكضكح في سياساتيا كاج ارءاتيا فيمكف لمعامؿ إد ارؾ التكقعات المالية بكضكح. تحميل فق ارت محور "العقد المتوازن": 5.3.1.2 ت استخدا المتكسط الحسابي كاالنح ارؼ المعيارم كالكزف النسبي كقيمة اختبار الكاحدة كالنتائج مبينة المتكازف". في جدكؿ T )5.8( لمعينة كالذم يبيف آ ارء أف ارد عينة الد ارسة في فق ارت "العقد 135

جدول )5.8(: تحميل فق ارت محور " العقد المتوازن" رقم الفقرة الفقرة المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة قيمة اختبار T القيمة الحتمالية Sig. 0.000 5.71 5 62.51 2.39 6.25 تحفزني الجامعة لتحقيؽ أعمى أداء ممكف. متكسطة 1 تساعدني الجامعة عمى 0.000 9.29 1 65.78 2.12 تطبيؽ أفضؿ معايير األداء 6.58 كبيرة 2 المتميز. 0.000 6.39 4 62.60 2.16 6.26 تؤىمني الجامعة لتحقيؽ أىدافيا المستقبمية المتطكرة. متكسطة 3 تؤىمني الجامعة لمتغمب 0.000 6.71 3 63.10 2.20 عمى الصعكبات كالتحديات 6.31 متكسطة 4 المتعمقة بميامي الجديدة. تساعدني الجامعة عمى 0.000 8.59 2 65.05 2.13 تحديث كتطكير أساليب 6.50 كبيرة 5 كطرؽ أداء عممي. تشجعني الجامعة عمى رفع 0.041 1.74 6 57.68 2.79 5.77 مستكام التعميمي كالحصكؿ عمى شيادات كدرجات متكسطة 6 عممية أعمى. تتيح لي الجامعة فرصان 0.081 1.40 11 52.95 2.66 5.29 أفضؿ لكظيفة لبلنتقاؿ الدرجة نفس ضمف متكسطة 7 الكظيفية. تتيح لي الجامعة فر ن صا 0.125 1.15 لمترقية لكظيفة أعمى في 10 متكسطة 53.24 2.75 5.32 8 السم الكظيفي. تساعدني الجامعة عمى 0.000 4.45 تككيف عبلقات خارج 12 متكسطة 48.40 2.68 4.84 9 الجامعة التي قد ينتج عنيا 136

رقم الفقرة الفقرة المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة قيمة اختبار T القيمة الحتمالية Sig. فرص عمؿ جديدة لي. تشجعني الجامعة عمى تعم 0.265 0.63 9 54.12 2.55 أفضؿ الميا ارت كالمعارؼ 5.41 متكسطة 10 المتكفرة في سكؽ العمؿ. تساعدني الجامعة عمى 0.232 0.73 8 56.02 2.51 تحقيؽ أىدافي الميني ة 5.60 متكسطة 11 المستقبمية. تكم فني الجامعة بميا 0.094 1.32 7 56.82 2.50 تطكرني كتجعمني ممي ازن عند 5.68 متكسطة 12 المنافسيف خارج الجامعة. 0.003 2.81 58.06 1.98 جميع فق ارت المحور معا 5.81 متوسطة ي مبي نة في جدكؿ )5.8( مف النتائج ال حصمت الفقرة أعمى كزف نسبي كىذه الثاني ة )%65.78( ت استنتاج اآلتي: "تساعدني الجامعة عمى تطبيق أفضل معايير الداء المتميز" كقيمة احتمالية )0.000( النتيجة تيبي ف أف لدل أف ارد العينة مكافقة اىتما الجامعة باألداء المتميز حيث تعتبر إلى استثمارىا في دع تحقيؽ رسالتيا كأىدافيا بدرجة كىي أقؿ مف مستكل الداللة كبيرة عمى ىذه الفقرة "مكافأة األداء المتميز" أحد )الجامعة اإلسبلمية بعض األساليب اإلدارية التي تتبعيا لدع األداء المتميز كأىميا: بغزة وتعزو الباحثة عمى )α=0.05( ذلؾ إلى القي التي تسعى الجامعة 2015 ص 46 ( كىناؾ ربط نتائج التقيي مع مبدأ الثكاب كالعقاب حيث يت تكجيو الحكافر المعنكية كالسمبية بنا ن ء عمى نتائج التقيي مثؿ كتاب الشكر كجكائز التميز كما ترتبط بالحكافز المادية كالحصكؿ عمى العبلكة السنكية المبحث الثالث في الفصؿ الثاني )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2003 (. اإليجابية نتائج التقيي كالجكائز المادية كما ت ذكره سابقان في 137

تقد الجامعة العديد مف الجكائز كاأللقاب الفخرية ألصحاب األداء المتميز مثؿ جائزة المكظؼ المتميز كجائزة التميز السنكم كجائزة الحاصميف عمى امتياز لثبلث سنكات متتالية كجائزة المكظؼ المثالي في التعامؿ مع الجميكر. التطكير كالتحسيف المستمر لمعامؿ مف خبلؿ الدك ارت التدريبية كالتدكير الكظيفي كب ارمج التبادؿ لمطاق األكاديمي كاإلدارم مع جامعات أخرل خارج الكطف كالذم ييدؼ إلى تحسيف الكفاءات المينية كزيادة فرص التطكير الذاتي كالكظيفي )العبلقات الخارجية بالجامعة اإلسبلمية 13 يناير 2018 (. حصمت الفقرة التاسعة "تساعدني الجامعة عمى تكوين عالقات خارج الجامعة التي قد ينتج عنيا فرص عمل جديدة لي" عمى أقؿ كزف نسبي )%48.40( كقيمة احتمالية )0.000( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذه النتيجة تيبي ف أف لدل أف ارد العينة مكافقة بدرجة متكسطة عمى ىذه الفقرة وتعزو الباحثة الضعؼ النسبي ليذه الفقرة إلى أسباب خارجة عف إ اردة الجامعة فعمى الرغ مف كجكد غاية في خطة الجامعة اإلست ارتيجية بعنكاف: "تطكير كاستثمار عبلقات الجامعة كش اركاتيا المحمية كاإلقميمية كالدكلية باتجاه النكعية كالتنكع" )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2015 ص 58 ( إال أف نتائجيا ل ترتؽ إلى المستكل المنشكد لعدة أسباب منيا ما ذكره سفياف تايو "عضك مجمس الجامعة" )مقابمة شخصية 23 ديسمبر 2017 (: ىناؾ ضعؼ في التنسيؽ بيف الجامعات في قطاع غزة في مجاؿ عقد كرش العمؿ كاأليا الد ارسية كالمشاركة في أبحاث كد ارسات مشتركة بيف الجامعات. سياسة الحصار فرضت عمى أبناء فمسطيف الفصؿ بيف جامعات قطاع غزة كالضفة الغربية كبالتالي عد التمكف مف التكاصؿ الفعاؿ بيف الجامعات الفمسطينية. أما عف نسج عبلقات مع جامعات خارج القطاع ففي الغالب يت عبر تبادؿ عامميف مع جامعات في بمداف غير عربية تتطمب شركط خاصة كإجادة المغة اإلنجميزية مما يضعؼ إقباؿ العامميف عمييا كحتى في حاؿ إمكاني ة التبادؿ فإف إغبلؽ المعابر الحدكدية كالتشديد عمييا يحكؿ دكف سفرى إلى الخارج مف أجؿ تبادؿ الخب ارت. 138

بشكؿ عا بمغ الكزف النسبي لمحكر "العقد المتوازن" )%58.06( كقيمة احتمالية )0.003( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذا يعني أف ىناؾ مكافقة بدرجة متكسطة مف قبؿ أف ارد العينة عمى فق ارت ىذا المحكر كتشير ىذه النسبة إلى اعتقاد العامؿ أف العبلقة بينو كبيف الجامعة متكائمة كمتسقة إلى حد ما كأف ىناؾ تكافؽ نسبي بيف أىدافيما المشتركة لكف العبلقة ل ترؽ إلى مستكل التكازف المطمكب بيف أىداؼ الطرفيف وتعزو الباحثة ذلؾ إلى: الكاقع الذم تمر فيو الجامعة فعمى الرغ مف اىتما الجامعة بكضع أىداؼ في خطتيا اإلست ارتيجية تتعمؽ بدع كفاءة األداء المؤسسي إداريان كتقنيان مف خبلؿ تطكير كتنمية كفاءة الكادر اإلدارم كاألكاديمي األكاديمي كاإلدارم باستخدا طرؽ عديدة مثؿ كنشر المطبكعات التدريبية التدريب اإللكتركني ة كسياسات التدكير كالتبادؿ إال أف الكاقع االقتصادم في الجامعة كفي قطاع غزة بشكؿ عا ل يساعدىا عمى تنفيذ ىذه األىداؼ لذلؾ انخفضت تكقعات العامميف بخصكص اىتما الجامعة بتطكيرى كدع أدائي كترقيتي. طبيعة العقد المتكازف العامؿ بعد فترة زمني ة حيث يعتبر مرحمة انتقالية بيف العقد المعامبلتي كاالرتباطي يمر فييا مف تكظيفو كألف أغمب مجتمع الد ارسة مف العامميف الذيف عممكا لسنكات طكيمة في الجامعة فقد يككنكا مركا بيذه المرحمة فعميان في فت ارت سابقة. تحميل فق ارت محور "العقد الرتباطي )العالقاتي(": 5.3.1.3 ت استخدا المتكسط الحسابي كاالنح ارؼ المعيارم كالكزف النسبي كقيمة اختبار الكاحدة كالنتائج مبينة االرتباطي". في جدكؿ T لمعينة )5.9( كالذم يبيف آ ارء أف ارد عينة الد ارسة في فق ارت "العقد جدول )5.9(: تحميل فق ارت محور "العقد الرتباطي )العالقاتي(" رقم الفقرة الفقرة المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة قيمة اختبار T القيمة الحتمالية Sig. 0.356 0.37 9 55.53 2.61 5.55 تعزز الجامعة شعكرم باالستق ارر النفسي في عممي. متكسطة 1 0.000 5.47 4 63.00 2.66 تدفع لي الجامعة ارتبان يتناسب 6.30 متكسطة 2 139

رقم الفقرة الفقرة المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة قيمة اختبار T القيمة الحتمالية Sig. مع الجيد الذم أبذلو. 0.003 2.73 12 51.10 2.58 5.11 تقد لي الجامعة المكافآت التي أستحقيا. متكسطة 3 0.102 1.27 8 56.88 2.67 5.69 تدفع لي الجامعة ارتبان كافيان لسد احتياجاتي الخاصة. متكسطة 4 تدفع لي الجامعة ارتبان مناسبان 0.035 1.82 7 57.77 2.78 مقارنة مع الكظائؼ المشابية 5.78 متكسطة 5 خارج الجامعة. 0.000 6.74 3 63.86 2.40 6.39 تكفر لي الجامعة م ازيا كخدمات صحية مناسبة. متكسطة 6 0.000 4.89 5 61.66 2.48 6.17 تكفر لي الجامعة م ازيا مالية مناسبة عند انتياء خدمتي. متكسطة 7 تكفر لي الجامعة إجا ازت 0.000 10.36 1 68.91 2.44 متنكعة تتناسب مع احتياجاتي 6.89 كبيرة 8 الخاصة. تيت الجامعة بتكفير مجمكعة متنكعة مف الم ازيا لعائمتي 0.000 7.18 14 44.86 2.55 )رعاية صحية رحبلت 4.49 منخفضة 9 ترفييية أنشطة ثقافية اشت اركات في أندية...(. تساعدني الجامعة عمى تحقيؽ 0.000 5.78 13 46.93 2.53 رفاىيتي كالكصكؿ إلى مستكل 4.69 متكسطة 10 معيشة مرتفع. 0.044 1.71 11 52.65 2.49 5.27 تحرص الجامعة عمى تكافؽ أىدافيا مع أىدافي. متكسطة 11 0.069 1.49 10 52.90 2.57 5.29 تقدر الجامعة ظركؼ حياتي الخاصة. متكسطة 12 0.029 1.90 6 57.83 2.72 تحقؽ لي الجامعة األمف 5.78 متكسطة 13 141

رقم الفقرة الفقرة المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة قيمة اختبار T القيمة الحتمالية Sig. الكظيفي. 0.000 8.51 2 66.55 2.46 6.65 تكفر لي الجامعة بيئة عمؿ صحية كآمنة مف المخاطر. كبيرة 14 0.022 2.02 57.18 1.97 جميع فق ارت المحور معا 5.72 متوسطة ي مبي نة في جدكؿ )5.9( مف النتائج ال حصمت الفقرة عمى أعمى كزف نسبي ت استنتاج اآلتي: الثامنة "توفر لي الجامعة إجا ازت متنوعة تتناسب مع احتياجاتي الخاصة" )%68.91( كقيمة احتمالية )0.000( )0.05=α( كىذه النتيجة تيب يف أف لدل أف ارد العينة مكافقة فاعمية ذلؾ إلى الباحثة األنظمة كالقكانيف المتبعة في الجامعة بدرجة التي كىي أقؿ مف مستكل الداللة كبيرة عمى ىذه الفقرة وتعزو ارعت االحتياجات المختمفة لمعامميف كمنحت األكاديمييف إجا ازت مختمفة عف اإلدارييف بحسب طبيعة عمؿ كؿ منيما فحسب ت تخصيص المكاد )14 21( نظا شئكف المكظفيف خصص نظا ىيئة التدريس المكاد )4338( إلجا ازت بشكؿ مختصر كاآلتي )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2003 (: إلجا ازت األكاديمييف المكظفيف اإلدارييف في حيف كيمكف حصر ىذه اإلجا ازت أكالن: اإلجا ازت لممكظفيف اإلدارييف: مدتيا حسب نكعيا كىي: اإلجازة تمنحي الجامعة عددان مف اإلجا ازت ب ارتب كامؿ كتتفاكت السنكيػة كاإلجازة المرضية كاإلجازة العرضية حزف( ك اجازة الزكاج ك اجازة الحج ك اجازة األمكمة باإلضافة إلى )طارئة أك اإلجا ازت كالعطؿ الرسمية كما تمنح المكظؼ إجازة بدكف ارتب مف أجؿ الد ارسة أك لم ارفقة الزكج المسافر إلى الخارج لمد ارسة أك لمعبلج مف مرض أك م ارفقة األبكيف لمعبلج مف مرض. ثانيان: اإلجا ازت لؤلكاديمييف: حسب نكعيا كىي تمنحي الجامعة عددان مف اإلجا ازت ب ارتب كامؿ كتتفاكت مدتيا اإلجازة السنكيػة كاإلجازة األكاديمية ألغ ارض متابعة أعماؿ أكاديمية خارج الببلد مثؿ حضكر مؤتمر عممي أك مناقشة رسالة عممية كاإلجا ازت المرضية كالطارئة كاجا ازت األمكمة ك اجازة الحج كاإلجازة العممية لمتفرغ العممي كما تمنح األكاديمي إجازة بدكف ارتب. 141

حصمت الفقرة التاسعة "تيتم الجامعة بتوفير مجموعة متنوعة من الم ازيا لعائمتي )رعاية صحية رحالت ترفييية أنشطة ثقافية اشت اركات في أندية...(" عمى أقؿ كزف نسبي )%44.86( كقيمة احتمالية )0.000( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذه النتيجة تيب في أف لدل أف ارد العينة مكافقة ضعيفة عمى ىذه الفقرة وتعزو الباحثة ذلؾ إلى: ما ذكره سفياف تايو "عضك مجمس الجامعة" )مقابمة شخصية 23 ديسمبر 2017 ( أف الجامعة تسعى بشكؿ حثيث لتكفير م ازيا لعائمة العامؿ لكنيا في الفترة الحالية تتبنى سياسة تخفيض التكاليؼ كالتركيز عمى األساسيات الضركرية التي ال يمكف االستغناء عنيا في ظؿ األزمة االقتصادية التي يمر بيا قطاع غزة كما درست الجامعة مقترح تكفير حضانة ألبناء العامميف كالطالبات أكثر مف مرة لكنو ل ينفذ بسبب عد تكفر مكاف مناسب لو. تعمؿ الجامعة بنظا العمؿ بالدكا المرف لبعض العامميف لكف ىذا النظا يقتصر عمى فئة المد ارء كرؤساء األقسا. ىناؾ عدد مف اإلجا ازت التي تقدميا الجامعة لمعامؿ تعتبر م ازيا لمعائمة مثؿ إجازة األمكمة كاجازة بدكف ارتب لم ارفقة الزكج لمد ارسة أك الكالديف لمعبلج كاإلجا ازت العرضية أيضان )الجامعة اإلسبلمية بغزة 2003 (. أما عف الرعاية الصحية فعيادة الجامعة تكفر بعض الخدمات الصحية لكنيا تفتقر إلى بعض التخصصات الميمة كاألشعة كالتصكير. عمى الرغ مف إمكاني ة تنزه عائمة العامؿ في حدائؽ الجامعة في كافة أيا األسبكع حتى في العطؿ الرسمية إال أف ذلؾ غير كا وؼ فحدائؽ الجامعة تفتقر إلى كسائؿ الترفيو. بشكؿ عا بمغ الكزف النسبي لمحكر "العقد الرتباطي" )%57.18( كقيمة احتمالية )0.022( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذا يعني أف ىناؾ مكافقة بدرجة متكسطة مف قبؿ أف ارد العينة عمى فق ارت ىذا المحكر كىذا يدلؿ عمى اعتقاد العامميف بكالء الجامعة لي كتقديميا كعكد عاطفية كاجتماعية تضمف استق اررى المادم كالنفسي لكف يبدك أف ىناؾ اختبلؿ في العبلقة وتعزو الباحثة ذلؾ إلى أف الظركؼ ال ارىنة التي تمر بيا الجامعة أدت إلى حدكت خمؿ 142

في تكافؽ األىداؼ كالمصالح بيف الطرفيف حيث تنشغؿ الجامعة في سياسات تقشفية كخفض التكاليؼ في حيف يشعر العامؿ أف استم ارر ىذه السياسات سيؤثر عمى األمف الكظيفي كتزعزع استق ارره النفسي كالمادم كعمى الرغ مف تدني ىذه النسبة نسبيان إال أنيا ما ازلت في المستكل المقبكؿ فرغ استم ارر الجامعة في تطبيؽ ىذه السياسات منذ عا 2010 إال أف العامميف ما ازلكا يعتقدكف أف الجامعة تكفر لي األمف الكظيفي بنسبة متكسطة. تحميل جميع فق ارت "نوعية العقد النفسي": 5.3.1.4 ت استخدا المتكسط الحسابي كاالنح ارؼ المعيارم كالكزف النسبي كالترتيب كقيمة اختبار T لمعينة الكاحدة كجدكؿ )5.10( يبيف آ ارء أف ارد عينة الد ارسة في فق ارت نكعية العقد النفسي. جدول )5.10(: تحميل جميع فق ارت "نوعية العقد النفسي" م المحور المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة قيمة اختبار T القيمة الحتمالية Sig. 0.000 12.14 1 65.08 1.51 العقد المعامبلتي )التبادلي( 6.51 كبيرة.1 0.003 2.81 2 58.06 1.98 5.81 العقد المتكازف متكسطة.2 0.022 2.02 3 57.18 1.97 العقد االرتباطي)العبلقاتي( 5.72 متكسطة.3 0.000 5.38 59.82 1.63 5.98 جميع فق ارت "نوعية العقد النفسي" معا متوسطة ي مبي نة في جدكؿ )5.10( مف النتائج ال لجميع النسبي الكزف ت استنتاج اآلتي: فق ارت نوعية العقد النفسي يساكم )%59.82( كىي )0.000( أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذا يعني أف ىناؾ مكافقة كقيمة احتمالية بدرجة متكسطة مف قبؿ أف ارد العينة عمى فق ارت العقد النفسي بشكؿ عا كىذه النتيجة تيبي ف أف العامميف في الجامعة يدرككف كجكد العقد النفسي بنسبة جيدة إلى حد ما ىؤالء العامميف أف ذلؾ إلى وتعزو الباحثة غالبيتي مف الفئة المثقفة المتعممة بينما ترجع تدنى نسبة اإلد ارؾ إلى إش ارؾ فئة الخدمات في الد ارسة حيث شكمت ما يقارب ي خمس العينة كىذه الفئة تتصؼ بتدني تعميميا الد ارسي بشكؿ عا 143

ت إتبلؼ ما يقارب )30( كببساطة مياميا لذلؾ قد ال تنطبؽ عمييا كافة بنكد االستبانة فقد استبانة مف االستبانات المستردة مف ىذه الفئة بسبب عد صحة التعبئة. 2014 ( واتفقت نتائج الد ارسة خمصتا إلى كجكد المتيف مع د ارسة إد ارؾ )جبلب كآخركف عينة لدل كاضح تشابيت الد ارستاف مع الد ارسة الحالية أنيما تمتا في بمد نامي 2015 ( حكؿ الد ارسة الع ارؽ كد ارسة )الفتبلكم كالجنابي العقد النفسي كقد مفيك كتتشابو ظركفو مع ظركؼ بمدنا ككذلؾ في تناكليما مجتمع األكاديمييف في الجامعة كتختمؼ ىاتيف الد ارستيف عف الد ارسة الحالية في عد التطرؽ إلى العقد النفسي لدل المكظفيف اإلدارييف. كجكد )%65.08( العقد نكعية في فركؽ ث تبله العقد المتكازف )%57.18( مما يعني أف العامميف لدل النفسي بكزف نسبي العامميف )%58.06( حيث ساد العقد المعامبلتي بكزف نسبي كأخي ارن العقد االرتباطي يركزكف في اعتقاداتي عمى الكعكد كااللت ازمات بكزف نسبي المعامبلتية المالية بالدرجة األكلى ث ييتمكف بتطكير أنفسي داخميان كخارجيان كأف االىتما برفاىيتي تأتي في المرحمة األخيرة يعاني منيا قطاع غزة وتعزو الباحثة ذلؾ إلى الكضع ال ارىف الذم تمر فيو فيذا النكع مف العقكد مناسب ليذا الكضع الكقت كيت تعديمو بنا ن ء عمى الظركؼ المحيطة بالعامميف سكا ن ء ظركؼ خارج الجامعة العقد كألف كاألزمة النفسي التي المالية يتغير مع أ كانت ظركؼ تتعمؽ بالعمؿ نفسو أك العمؿ. واتفقت نتائج الد ارسة مع بعض الد ارسات كد ارسة )عبد الكىاب 2013 ( كد ارسة ( Umar Ringim, 2015 )and المتيف خمصتا إلى كجكد فركؽ في نكعية العقد النفسي لدل العامميف. واختمفت نتائج الد ارسة مع د ارسة )عبد الكىاب 2013 ( فيما يتعمؽ بالعقد السائد بيف العامميف حيث ساد فييا العقد االرتباطي وتعزو الباحثة ىذا االختبلؼ إلى طبيعة مجتمع الد ارسة حيث تككف مجتمع الد ارسة مف العامميف بميف بسيطة كمستكل تعميمي متد وف لذلؾ يصعب إيجاد فرص عمؿ أخرل لذلؾ يمجأ العامؿ إلى االرتباط بمنظمتو أما ىذه الد ارسة فغالبية مفردات العينة مف حممة الشيادات العميا. 144

تحميل فق ارت "ني ة محور البقاء في العمل": 5.3.2 ت استخدا المتكسط الحسابي كاالنح ارؼ المعيارم كالكزف النسبي كالترتيب كقيمة اختبار لمعينة الكاحدة كالنتائج مبينة محكر "ني ة البقاء في العمؿ". في جدكؿ T )5.11( كالذم يبيف آ ارء أف ارد عينة الد ارسة في فق ارت جدول )5.11(: تحميل فق ارت محور "ني ة البقاء في العمل" رقم الفقرة الفقرة المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة قيمة اختبار T القيمة الحتمالية Sig. 0.000 11.51 12 72.43 2.75 7.24 م يما ى أيفض ؿ البقاء في عممي تكفرت فرص كظيفية بديمة. كبيرة 1 يكجد لدم استعداد لبذؿ 0.000 33.54 أقصى الجيكد الممكنة لممساىمة في نجاح كتميز 3 كبيرة جدان 86.85 1.73 8.68 2 الجامعة. 0.000 18.91 10 79.61 2.36 7.96 أخطط لمبقاء في عممي أطكؿ فترة ممكنة. كبيرة 3 0.000 36.55 2 89.36 1.71 8.94 أشعر باالعت ازز بالعمؿ في الجامعة. كبيرة جدان 4 يكجد لدم لبذؿ استعداد 0.000 26.35 5 84.52 2.03 المزيد مف الجيكد مف أجؿ 8.45 البقاء في عممي. كبيرة جدان 5 0.000 20.22 7 81.42 2.37 8.14 تعتبر الجامعة أفضؿ مكاف يمكنني العمؿ فيو. كبيرة 6 0.000 19.10 9 80.09 2.38 8.01 أستبعد فكرة ترؾ عممي إال لظركؼ استثنائية. كبيرة 7 0.000 27.31 4 85.73 2.04 8.57 أرل أف ق ارر عممي في الجامعة ق ارر صائب. كبيرة جدان 8 0.000 40.81 1 90.30 1.57 9.03 أرغب بالمشاركة في رفع المخاطر عف الجامعة. كبيرة جدان 9 145

رقم الفقرة الفقرة المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الوزن النسبي الترتيب درجة الموافقة قيمة اختبار T القيمة الحتمالية Sig. في الجامعة أرل أف عممي 0.000 14.17 11 73.60 2.38 يحقؽ احتياجاتي المادية 7.36 كبيرة 10 كالمعنكية المختمفة. يمكنني تقبؿ أم ميمة 0.000 30.04 6 84.48 1.78 جديدة أيكمؼ بيا إلنجاح 8.45 العمؿ في الجامعة. كبيرة جدان 11 في عممي أرغب في البقاء 0.000 22.77 8 81.19 2.08 حتى عند كجكد م ازيا تشجع 8.12 كبيرة 12 عمى التقاعد المبكر. تعتبر فكرة أخذ إجازة بدكف 0.000 9.79 13 70.43 2.85 ارتب لمعمؿ في مكاف آخر 7.04 كبيرة 13 أم ارن غير مقبكؿ عندم. 0.000 28.58 81.58 1.69 جميع فق ارت المحور معا 8.16 كبيرة نسبي تيب يف أف ي مبي نة في جدكؿ )5.11( مف النتائج ال حصمت الفقرة )%90.3( ىناؾ مكافقة ت استنتاج اآلتي: التاسعة "أرغب بالمشاركة في رفع المخاطر عن كزف عمى أعمى الجامعة" كقيمة احتمالية )0.000( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذه النتيجة بدرجة كبيرة جدان مف قبؿ أف ارد العينة عمى ىذه الفقرة وتعزو الباحثة ذلؾ إلى أف العامميف يشعركف بانتمائي لمجامعة كلديي اإلحساس بالمسئكلية فعمى الرغ مف األزمة المالية التي تكاجييا الجامعة كالتي أثرت سمبان عمى العديد مف النكاحي كخاصة تعكيضات العامميف تقميصيا التي ت إال أنيا نجحت في تعزيز مبدأ أف الجامعة كالعامميف ى فريؽ عمؿ كاحد كمصيرى كاحد لذلؾ سيتعاكف الجميع كيتشارككف مف أجؿ رفع المخاطر عف الجامعة كما تعزك الباحثة ىذه النتيجة أيضان إلى إد ارؾ العامميف أف سياسة تخفيض التكاليؼ التي تتبعيا الجامعة جاءت ألسباب خارجة عف إ اردتيا كأنيا لف تؤثر عمى االرتباط األيديكلكجي بينيما. 146

حصمت الفقرة الثالثة عشر "تعتبر فكرة أخذ إجازة بدون ارتب لمعمل في مكان آخر أم ار غير مقبول عندي" عمى أقؿ كزف نسبي )%70.43( كقيمة احتمالية )0.000( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذه النتيجة تيبي ف أف ىناؾ مكافقة بدرجة كبيرة مف قبؿ أف ارد العينة عمى ىذه الفقرة وتعزو الباحثة انخفاض نسبة ىذه الفقرة مقارنة بباقي فق ارت المحكر إلى أف ىناؾ بعض العامميف يركف أف الجامعة ال تمبي كافة احتياجاتي المالية خصكصان بعد تقميص التعكيضات المالية مما أدل إلى كجكد ني ة في ترؾ العمؿ مؤقتان لتحسيف ظركفي المالية كمف خبلؿ عمؿ الباحثة في الجامعة تبيف أف غالبية ىؤالء العامميف ى مف األكاديمييف أصحاب الخبرة الكاسعة أك النادرة كاإلدارييف مف التخصصات ذات الصمة بتكنكلكجيا المعمكمات كىذه الفئات تتكافر لدييا فرص عمؿ كثيرة لكنيا مؤقتة لذلؾ يستثمرىا العامؿ مف أجؿ تحسيف كضعو المالي ث يعكد لمعمؿ في الجامعة. بشكؿ عا يمكف القكؿ بأف الكزف النسبي لمحكر "ني ة البقاء في العمؿ" يساكم )%81.58( كقيمة احتمالية )0.000( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذا يعني أف ىناؾ مكافقة بدرجة كبيرة مف قبؿ أف ارد العينة عمى فق ارت ىذا المحكر كىذا يعني أنو يكجد ني ة كبيرة لدل العامميف في البقاء في العمؿ بالجامعة وتعزو الباحثة ذلؾ إلى: حاجة أف ارد العينة إلى العمؿ في ظؿ ندرة الكظائؼ كارتفاع معدالت البطالة المادم مقارنة بأكضاع قطاع غزة خصكصان في الكضع الحالي. كارتفاع العائد المكانة االجتماعية المرمكقة التي يحصؿ عمييا العاممكف في الجامعة في المجتمع الفمسطيني كالعربي كالدكلي كفخر العامؿ بالعمؿ فييا. تفتح الجامعة آفاؽ عمؿ لؤلكاديمييف كاإلدارييف في مجاالت أخرل مثؿ تقدي االستشا ارت كالتدريب. أمضى غالبية العامميف في الجامعة خمس سنكات عمى األقؿ في عممي حسب ما جاء في العينة كىذا يعني أني ككنكا عبلقات غير رسمية داخؿ الجامعة كارتبطكا بيا كأخي ارن تمتعي بالت از أخبلقي ألزمي بالبقاء في العمؿ كعد تركو مف أجؿ أىداؼ مادية. 147

المتاف واتفقت نتائج الد ارسة مع بعض الد ارسات كد ارسة أشارتا إلى ارتفاع مستكل االلت از التنظيمي ارتفاع ني ة بقائي في العمؿ. قكيدر ) 2017 ( كغالي ) 2015 ( لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية كىذا يعني 5.4 اختبار فرضيات الدراسة: كاألثر استخدمت بيف الباحثة بيانات العينة المسحكبة مف مجتمع الد ارسة نكعية العقد النفسي كن ية البقاء في العمؿ لذلؾ سيت ت افتر اضيا لممجتمع التي كالمحسكبة إحصائيان كألف في تكزيع الفرضية كىك جكىر كأساس اختبار الفرضيات. اختبرت الباحثة الفرضيات البديمة كىي بيانات العينة كاف )α 0.05( اعتمدت طبيعيان إلصدار حساب كالقيمة الباحثة الفرؽ أحكا بيف المقابمة عمى حكؿ قيمة ليا مبدأ في العبلقة المعممة العينة االحتمالية البديمة التي تفترض كجكد عبلقة ذات داللة إحصائية كت الحك عمى نتيجة االختبار بنا ن ء عمى قيمة مستكل الداللة المحسكبة لبلختبار(. Sig ) )0.05( البديمة أما إذا عمى األكثر ازدت قيمتو فعندما تككف قيمتو يككف االختبار ذك داللة معنكية كيت رفض الفرضية العدمية كقبكؿ الفرضية عف )0.05( يت قبكؿ الفرضية العدمية ك رفض الفرضية البديمة. 5.4.1 الفرضية الرئيسة الولى: توجد عالقة ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة )0.05 البقاء في العمل لدى العاممين في الجامعة السالمية بغزة. α( بين نوعية العقد النفسي و ني ة ت استخدا معامؿ بيرسكف يتفرع مف ىذه الفرضية ثبلث فرضيات كالختبار ىذه الفرضيات ت قياس العبلقة بيف أبعاد المحكر األكؿ "نكعية العقد النفسي" كالمحكر الثاني "ني ة لبلرتباط حيث البقاء في العمؿ" كاختبرت الباحثة الفرضيات البديمة التي تفترض كجكد عبلقة ذات داللة إحصائية كجدكؿ )5.12( يبي ف نتائج اختبار ىذه الفرضية كالفرضيات المتفرعة منيا. 148

جدول )5.12(: معامل الرتباط بين نوعية العقد النفسي ونية البقاء في العمل الفرضية تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل العقد المعامبلتي )التبادلي( كني ة الجامعة اإلسبلمية بغزة. البقاء في تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل العقد بغزة. البقاء في المتكازف كني ة داللة معامل بيرسون لالرتباط القيمة الحتمالية (Sig.) 0.000 0.000 0.000 0.000 )α 0.05( بيف العمؿ لدل العامميف في داللة العمؿ لدل العامميف في تكجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستكل العقد االرتباطي)العبلقاتي( اإلسبلمية بغزة. توجد عالقة ذات دللة إحصائية عند مستوى نوعية العقد النفسي ونية السالمية ب غزة. داللة 0.484* α( بيف 0.05( الجامعة اإلسبلمية 0.458* α( بيف 0.05( كني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة البقاء في دللة 0.563* α( بين 0.05( العمل لدى العاممين في الجامعة *االرتباط داؿ إحصائيان عند مستكل داللة )0.05 α(. 0.571* تساكم إحصائية ي مبي نة في جدكؿ )5.12( مف النتائج ال ت استنتاج اآلتي: معامؿ االرتباط لمفرضية الرئيسية األكلى يساكم )0.571( (0.000( بيف كىي أقؿ مف مستكل الداللة نكعية العقد النفسي كني ة البقاء )α=0.05( في العمؿ لدل العامميف في حيث يكجد ارتباط طردم متكسط بيف نكعية العقد النفسي كني ة في قكة اإلد ارؾ لنكعية العقد النفسي ي ارفقيا زيادة متكسطة في كأف مجرد اعتقاد العامؿ أف كبل يعني العبلقة بكجكد كعكد ضمني ة المتغيريف يربطيما عكامؿ مشتركة كالقيمة االحتمالية ).Sig( كىذا يدؿ عمى كجكد عبلقة ذات داللة ني ة البقاء البقاء سيدفعو ذلؾ إلى البقاء في عممو الجامعة اإلسبلمية بغزة في العمؿ بمعنى أف الزيادة في العمؿ كالعكس صحيح كجكد كما أف تؤثر عمى كبلىما كقد قامت العديد مف الد ارسات بد ارسة دكر بعض المتغي ارت عمى ك وؿ مف نكعية العقد النفسي كني ة البقاء في العمؿ. 149

واتفقت نتائج الد ارسة مع د ارسة 2015( Ringim, )Umar and كد ارسة AhmadUr( )Alcover, 2012( كد ارسة )Rehman and others, 2010 نكعية بيف العقد النفسي كني ة البشر تؤثر عمى سمككياتي البلتي العامؿ لمبقاء في عممو كتعزو الباحثة كجكد عبلقة أظيرف ذلؾ إلى أف اعتقادات حتى لك تنكعت مجاالت العمؿ كالثقافات البيئية كمكاف العمؿ. 5.4.1.1 الفرضية الفرعية الولى: توجد عالقة ذات دللة إحصائية عند مستوى )التبادلي( ونية 151 دللة 0.05( البقاء في العمل لدى العاممين في الجامعة السالمية بغزة يبيف جدكؿ )5.12( أف معامؿ االرتباط لمفرضية الفرعية األكلى يساكم α( بين العقد المعامالتي )0.484( كأف القيمة االحتمالية ).Sig( تساكم )0.000( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذا يدؿ عمى كجكد عبلقة ذات داللة إحصائية الجامعة اإلسبلمية بغزة حيث العقد المعامبلتي بيف يكجد ارتباط طردم متكسط كني ة العمؿ بمعنى أف الزيادة في قكة العقد المعامبلتي ي ارفقيا زيادة كالعكس صحيح الد ارسات السابقة. البقاء في العمؿ لدل العامميف في بيف العقد المعامبلتي كني ة متكسطة كىذا يدؿ عمى أف كجكد العقد المعامبلتي ليس باألمر واتفقت نتائج الد ارسة ني ة في السيئ البقاء في البقاء في العمؿ كما تيظيره أغمب مع د ارسة )2015 Ringim, )Umar and كد ارسة AhmadUr( )Alcover, 2012( كد ارسة )Rehman and others, 2010 العقد المعامبلتي كني ة البقاء في العمؿ لكف اختمفت نتائج الد ارسة مع في كجكد تمؾ اتجاه العبلقة حيث كاف اتجاه العبلقة عكسيان في حيف أف نتائج الد ارسة طردية. وتعزو الباحثة ذلؾ إلى فمسمفة الجامعة اإلسبلمية فمجرد المنظمة كعدتو فيذا يدؿ عمى ني تيا الكفاء بو كبالتالي رغبتيا باالحتفاظ بالمكظؼ. واختمفت نتائج الد ارسة بيف ارتباطية عبلقة الد ارسات السابقة في أظيرت كجكد عبلقة كجكد اعتقاد لدل الفرد بأف مع د ارسة 2015( Meurs, )Guchait, Cho and )Bakewell, 2012( في العمؿ وتعزو الباحثة النفسي لفحص التأثير عمى المتيف أظيرتا ذلؾ عد كجكد عبلقة ارتباطية بيف العقد المعامبلتي كنية كد ارسة البقاء إلى أف كبل الد ارستيف استخدمت متغي ارن آخر غير نكعية العقد ني ة البقاء في العمؿ حيث استخدمت الد ارسة األكلى الدع التنظيمي

في حيف استخدمت الد ارسة الثانية االلت از التنظيمي لذلؾ ل تظير العبلقة بيف العقد المعامبلتي كنية البقاء في العمؿ. 5.4.1.2 الفرضية الفرعية الثانية: α( بين توجد عالقة ذات دللة إحصائية عند مستوى )0.05 دللة العقد المتوازن و ني ة البقاء في العمل لدى العاممين في الجامعة السالمية بغزة يبيف جدكؿ )5.12( أف معامؿ االرتباط لمفرضية الفرعية الثاني ة )0.458( كأف يساكم القيمة االحتمالية ).Sig( تساكم )0.000( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذا يدؿ عمى كجكد عبلقة ذات داللة إحصائية بيف العقد المتكازف كني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة يكجد ارتباط طردم الزيادة في قكة العقد المتكازف ي ارفقيا زيادة منخفض منخفضة بيف العقد المتكازف كني ة البقاء ني ة في يعزك ذلؾ إلى أف العامميف أصحاب الميف المطمكبة في السكؽ لديي تكجو لتغيير كظائفي كالتقد عمى كؿ األصعدة. واتفقت نتائج الد ارسة بيف العقد المتكازف كني ة البقاء في البقاء في العمؿ بمعنى أف في العمؿ كالعكس صحيح ممف كربما لديي خبرة كبيرة أك خبرة نادرة مع د ارسة )2015 Ringim, )Umar and في كجكد ارتباط وتعزو الباحثة العمؿ ذلؾ طردم إلى أف الد ارسة تمت في نيجيريا كىي دكلة نامية كفمسطيف كبالتالي تقؿ فرص العمؿ فييا لذلؾ يبحث العاممكف عف التكازف بيف احتياجاتي المادية كاالحتياجات العاطفية كالنفسية. 5.4.1.3 الفرضية الفرعية الثالثة: توجد عالقة ذات دللة إحصائية عند مستوى )العالقاتي( وني ة دللة بين α( العقد الرتباطي 0.05( البقاء في العمل لدى العاممين في الجامعة السالمية بغزة يبيف جدكؿ )5.12( أف معامؿ االرتباط لمفرضية الفرعية الثالثة يساكم )0.563( كأف القيمة االحتمالية ).Sig( تساكم )0.000( كىي أقؿ مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذا يدؿ عمى كجكد عبلقة ذات داللة إحصائية بيف العقد االرتباطي كني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة حيث يكجد ارتباط طردم متكسط بيف العقد االرتباطي كني ة البقاء في 151

العمؿ بمعنى أف الزيادة في قكة العقد االرتباطي ي ارفقيا كالعكس صحيح كىذه النتيجة تخد الجامعة سمكؾ المكاطف التنظيمي الصالح. واتفقت نتائج الد ارسة ألف أصحاب زيادة متكسطة العقكد في العمؿ البقاء ني ة في االرتباطية يسعكف إلى ممارسة مع د ارسة )2015 Ringim, )Umar and كد ارسة AhmadUr( )Alcover, 2012( كد ارسة )Rehman and others, 2010 بيف العقد االرتباطي كني ة البقاء في كتعزو الباحثة العمؿ ذلؾ ارتباطية طردية عبلقة في كجكد إلى أف العقد االرتباطي يدفع العامؿ إلى البقاء في عممو حتى مع اختبلؼ بيئة العمؿ كظركفيا كمكانيا كالثقافة السائدة في المجتمع. كل تجد الباحثة أم د ارسة تختمؼ نتائجيا مع كجكد العقد االرتباطي يعزز ني ة البقاء في العمؿ ىذه الد ارسة فقد أجمعت الد ارسات عمى أف وتعزو الباحثة ذلؾ إلى أف األف ارد يميمكف إلى االرتباط بالمنظمات التي تيت بتقدي الت ازمات نفسية كاجتماعية كعاطفية كأف اختبلؼ طبيعة عمؿ المنظمات 5.4.2 كاختبلؼ بيئاتيا كأماكنيا كاألكقات التي تمت فييا ل يؤثر عمى ىذا التكجو. الفرضية الرئيسة الثانية: )α يوجد تأثير ذو دللة إحصائية عند مستوى )0.05 دللة لنوعية العقد النفسي عمى ني ة البقاء في العمل لدى العاممين في الجامعة السالمية بغزة بعد أف ت إثبات كجكد عبلقة ارتباطية بيف لمباحثة فحص التأثير بيف المتغي ارت. كالختبار ىذه الفرضية طريقة Stepwise كجدكؿ )5.13( يبي ف نتائج ذلؾ: نكعية العقد النفسي كنية البقاء في العمؿ يمكف ت استخدا االنحدار المتعدد باستخدا 152

المقدار الثابت جدول )5.13(: تحميل النحدار المتعدد لمعامالت النحدار باستخدام طريقة Stepwise المتغي ارت المستقمة العقد المعامبلتي )التبادلي( العقد المتكازف العقد االرتباطي)العبلقاتي( معامالت النحدار 4.387 قيمة اختبار T 12.725 القيمة الحتمالية Sig. 0.000 0.001 0.734 0.000 3.224 0.340 7.205 0.274 0.024 0.371 معامل التحديد المعدل= معامل الرتباط= 0.592 القيمة الحتمالية= 0.000 قيمة الختبار F=58.757 ي مبي نة في جدكؿ )5.13( مف النتائج ال معامؿ االرتباط بمغت قيمة ت استنتاج اآلتي: )0.592( )%34.5( مف التغير في نكعية العقد النفسي أما ضغكط العمؿ كمسبباتيا التنظيمي كمحتكل الكظيفة البقاء في ني ة النسبة المتبقية كمتغي ارت البيئة الخارجية ي معد ؿ= كمعامؿ التحديد ال )0.345( كىذا يعني أف ت تفسيره مف خبلؿ العبلقة الخطية بينيا كبيف العمؿ فترجع إلى عكامؿ أخرل ل تتطرؽ ليا الباحثة مثؿ كعكامؿ شخصية كميني ة. كظركؼ العمؿ كفاعمية القيادة كالمناخ بمغت قيمة االختبارF المحسكبة )58.757( كما أف القيمة االحتمالية تساكم )0.000( مما يعني رفض الفرضية العدمية كالقبكؿ بكجكد تأثير ذك داللة إحصائية بدرجة متكسطة لنكعية العقد النفسي عمى ني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. كتدؿ قيمة االختبار F عمى أف مستكل المعنكية الكمية لنمكذج االنحدار مقبكلة وتعزو الباحثة النسبة المتكسطة لقدرة النمكذج التفسيرية إلى أف النمكذج يقيس اعتقادات فردية غير ظاىرة كفي الغالب يخمط العامميف بيف اعتقاداتي كالكاقع الفعمي. تبيف أف المتغي ارت المؤثرة في "ني ة البقاء في العمؿ" ىي: العقد المعامبلتي )التبادلي( االرتباطي)العبلقاتي( بينما ال يكجد تأثير لمتغير العقد المتكازف. كالعقد ني ة البقاء في العمل = 4.387 + 0.274( * العقد المعامبلتي( + 0.371) * العقد االرتباطي( 153

متغير العقد المعامالتي: T اختبار قيمة أقؿ مف مستكل الداللة كىي )0.001( العامؿ بكجكد العقد المعامبلتي عمى الت ازمات معامبلتية ني ة مادية كأثرىا في دع غزة المتمثؿ في األزمة االقتصادية. متغير العقد الرتباطي: T اختبار قيمة تساكم )3.224( كما أف القيمة االحتمالية تساكم )0.05=α( كىذا يعني كجكد تأثير إيجابي البقاء ني ة في العمؿ البقاء تساكم كتعزك الباحثة ذلؾ إلى أىمية إلد ارؾ كجكد في العمؿ بسبب الكضع ال ارىف في قطاع )7.205( كىي )0.000( االرتباطي عمى أقؿ مف مستكل البقاء ني ة في العمؿ الداللة )α=0.05( كما أف القيمة االحتمالية تساكم كىذا يعني كجكد تأثير إيجابي لمعقد حيث إف إد ارؾ العامؿ بكجكد الت ازمات عاطفية كاجتماعية ستفي بيا الجامعة نحكه يؤثر إيجابان عمى ني ة بقائو في العمؿ كتعزك الباحثة ذلؾ إلى أف األف ارد يميمكف لبلرتباط بمف اتجاىي. متغير العقد المتوازن: ني ة عمى ييت بي كبعائبلتي كيدع استق اررى النفسي كالمادم كيشعرى بالكالء تساكم T اختبار قيمة )0.340( كما أف القيمة االحتمالية تساكم )0.734( كىي أكبر مف مستكل الداللة )0.05=α( كىذا يعني عد كجكد تأثير لمعقد المتكازف البقاء في العمؿ كالمتمثمة في تطكير العامؿ وتعزو الباحثة داخميان كخارجيان ذلؾ إلى حيث قمة يعتقد تكقعات العامؿ المتعمقة ببنكد ىذا العقد العاممكف أف ىذه األمكر في ثانكية العبلقة بيني كبيف الجامعة في ظؿ األزمة المالية ال ارىنة كينصب التركيز عمى األمكر المالية كالكالء كاالستق ارر النفسي كالمادم. أىمية المتغي ارت المؤثرة في "نية العقد ني ة البقاء في العمؿ البقاء في ث المعامبلتي كىذا يدؿ عمى ففيو تصبح العبلقة بيف العمل" حسب قيمة اختبار العقد االرتباطي أف العامؿ T أقكل العقكد النفسية ىي عمى الترتيب: االرتباطي كالجامعة عبلقة "نحف" فيحدث أث ارن عمى اندماج كامؿ بيف الطرفيف كيشكبلف فريؽ عمؿ كاحد كىذا االرتباط يقكم العبلقة بيف الطرفيف كيزيد مف ني ة البقاء. واتفقت نتائج الد ارسة مع د ارسة 2015( others, )Guchait and 154 المتيف 2012( أظيرتا أف العقد االرتباطي لو تأثير عمى كد ارسة ( Bakewell, ني ة البقاء في العمؿ كما اتفقت مع د ارسة

)Alcover and others, 2012( البقاء في التي بينت كجكد تأثير لمعقد المعامبلتي كاالرتباطي عمى ني ة العمؿ أما د ارسة )2010 others, )AhmadUrRehman and فخمصت إلى كجكد تأثير لمعقد المعامبلتي كاالرتباطي عمى العاطفي كمتغير كسيط. واختمفت نتائج الد ارسة ني ة البقاء في العمؿ في حالة استخدا االلت از مع د ارسة )2015 Ringim, )Umar and في ترتيب قكة العبلقة بيف المتغيريف حيث كاف ترتيبيا: العقد المتكازف ث االرتباطي ث المعامبلتي كتعزك الباحثة ىذا االختبلؼ إلى أف تمؾ الد ارسة تمت عمى طمبة د ارسات عميا يعممكف في بنكؾ خاصة كىذا يعني أني جميعان مف نفس المستكل العممي كيتأثركف بالقي السائدة في بيئة عممي المتشابية. كما اختمفت نتائج الد ارسة مع د ارسة )Bakewell, 2012( كد ارسة )Guchait and others, 2015( المتيف خمصتا إلى عد كجكد تأثير لمعقد المعامبلتي عمى ني ة البقاء في العمؿ وتعزو الباحثة ذلؾ إلى أف الد ارسة األكلى كانت عمى عامميف يعممكف في مجاؿ الضيافة في المطاع كىذه الفئة عادة ال تحتاج إلى مستكل عالي عممي لذلؾ مف السيؿ االستغناء عف العامؿ فييا عمى االرتباط بالمنظمة لتكفير األماف الكظيفي لي أما الد ارسة الثاني ة كتغييره بآخر لذلؾ يركز العاممكف فتمت عمى العامميف في البحرية النيكزلندية كطبيعة ىذه الكظيفة تيحت عمى المنظمة اإليفاء بالكاجبات المالية اتجاه العامميف كما أف ىناؾ ضعؼ في اإلقباؿ عمييا فبل تركيزه عمى االلت ازمات العاطفية كاالجتماعية. 5.4.3 الفرضية الرئيسة الثالثة: توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى يركز العامؿ أف ارد عينة الد ارسة حول تأثير نوعية العقد النفسي الجامعة السالمية ت عزى عمى األمكر المالية المتكفرة لكف ينصب دللة )0.05 α( بين متوسطات درجات تقدير ني ة عمى لمخصائص الديمغ ارفية اآلتية: الجنس والفئة الوظيفية وعدد سنوات الخدمة في الجامعة. إحصائية ت استخدا اختبار T البقاء في العمل لدى العاممين في بغزة والعمر والمؤىل التعميمي في حالة العينتيف المستقمتيف لمعرفة ما إذا كاف ىناؾ فركؽ ذات داللة كىك اختبار معممي يصمح لمقارنة متكسطي مجمكعتيف مف البيانات كذلؾ ت استخدا 155

اختبار تحميؿ التبايف ذك االتجاه الكاحد لمعرفة ما إذا كاف ىناؾ فركؽ ذات داللة إحصائية كىذا االختبار المعممي يصمح لمقارنة )3( متكسطات أك أكثر. ويشتق من ىذه الفرضية الرئيسة الفرضيات الفرعية اآلتية: 156 5.4.3.1 الفرضية الفرعية الولى: توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة )0.05 أف ارد عينة الد ارسة حول تأثير نوعية العقد النفسي عمى الجامعة السالمية ت عزى إلى الجنس. إحصائية ت استخدا اختبار العقد المعامبلتي العقد المتكازف العقد االرتباطي نوعية العقد النفسي ني ة T α( بين متوسطات درجات تقدير البقاء في العمل لدى العاممين في بغزة في حالة العينتيف المستقمتيف لمعرفة ما إذا كاف ىناؾ فركؽ ذات داللة بيف مجمكعة الذككر كمجمكعة اإلناث ككانت النتائج كما ىي المحور جدول )5.14(: نتائج اختبار T لمتغير الجنس ي مبي نة في جدكؿ )5.14(. القيمة الحتمالية المتوسطات قيمة اختبار T ). Sig( ذكر أنثى 0.272 0.663 0.004 0.075 1.101 0.437 2.930* 1.789 6.70 5.91 6.39 6.33 6.47 5.78 5.57 5.91 0.002 3.136* 8.77 8.02 ني ة البقاء في 0.018 2.376* 6.97 0.456 جميع المحاور معا ي مبي نة في جدكؿ )5.14( مف النتائج ال الداللة كبذلؾ تبيف أف القيمة االحتمالية * الفرؽ بيف المتكسطيف داؿ إحصائيان عند مستكل داللة )0.05 α(. (Sig.) ت استنتاج اآلتي: المقابمة الختبار" T )α=0.05( لممحكريف "العقد الرتباطي" ك"ني ة البقاء في لعينتيف مستقمتيف" أقؿ مف مستكل العمل" والمحاور مجتمعة معا ت استنتاج أنو تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حكؿ ىذيف المحكريف كالمحاكر مجتمعة معان تيعزل إلى الجنس كذلؾ لصالح اإلناث كالتي تيفسر أف اإلناث أكثر إد اركان كبحثان عف تكطيد العبلقة مع الجامعة كاالىتما بالكعكد االجتماعية كالعاطفية

أكثر مف األمكر المالية كيمتمكف ني ة لمبقاء في العمؿ أقكل مف الذككر وتعزو الباحثة ذلؾ إلى أف حج المسئكليات المالية الممقاة عمى كاىؿ الذككر أكبر مف اإلناث لذلؾ يركز الذككر عمى االلت ازمات المالية كما أف انتماء اإلناث لمجامعة أكبر كرغبتي في البقاء في العمؿ كبيرة ألف بيئة العمؿ في الجامعة بيئة محافظة تتناسب مع القي السائدة في المجتمع بخصكص األماكف التي يفض ؿ أف تعمؿ فييا اإلناث كما أف النساء أقؿ مغامرة في ترؾ الكظيفة الحالية كالبحث عف غيرىا أما عف ككف اإلناث أكثر إد اركان لجميع المجاالت فيك طبيعة اإلناث حيث قكة المبلحظة كالتحميؿ كاالستنباط أكثر مف الذككر كالعقد النفسي قائ عمى مبلحظات كاستنتاجات. واتفقت نتائج )2004 )Guest, الد ارسة مع د ارسة التي بينت أف اختبلؼ الجنس يؤثر عمى محتكل كبالتالي نكعية العقد النفسي. واختمفت نتائج الد ارسة مع د ارسة )Lindfelt and others, 2017( الذككر في البقاء في العمؿ في المؤسسات األكاديمية أقكل مف اإلناث التي بينت أف كتعزو الباحثة ذلؾ ني ة إلى تعرض العامميف إلى ضغط العمؿ كأف قدرة الذككر عمى تحمؿ الضغط أكثر مف اإلناث كد ارسة )AhmadUrRehman and others, 2010( كد ارسة (Hajjaj, 2014( المتيف أظيرتا عد كجكد تأثير لمجنس عمى ني ة البقاء في العمؿ كتعزو الباحثة ذلؾ إلى الفمسفة اإلسبلمية التي تتبناىا الجامعة حيث تعتبر مكاف مناسب لمعمؿ لئلناث في حيف يمكف لمذككر إيجاد عمؿ في مكاف آخر. أما بالنسبة لمحاكر أف القيمة االحتمالية (Sig.) "العقد المعامالتي" ك"العقد المتوازن" ك"نوعية العقد النفسي" أكبر مف مستكل الداللة )α=0.05( كبذلؾ فقد تبيف ت استنتاج أنو ال تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حكؿ ىذه المحاكر وتعزو الباحثة الجنس. فيما يتعمؽ بتكزيع المكارد ذلؾ إلى أف المالية كتساكم في عقكد العمؿ التي يستنبط المتعمؽ بتطكير العامؿ كتعميمو العقد المعامبلتي يتعمؽ ببنكد مادية كىناؾ عدالة في إلى تيعزل الجامعة بيف الجنسيف كفي تنفيذ اإلج ارءات المالية ككضكح في السياسات ىذه منيا العاممكف في تطكير العامميف كىذه النتيجة تظير جم ية في بنكد البنكد ككذلؾ األمر بالنسبة لمعقد المتكازف فسياسات الجامعة ال تفرؽ بيف الذككر كاإلناث في البنكد المتعمقة نظا المكظفيف في الجامعة لمعا ) 2003 ( الذم ال يفر ؽ نيائيان في أم بند مف البنكد بيف الرجؿ كالم أرة أما فيما يتعمؽ بالتطكير فخطة 157

الجامعة اإلست ارتيجية أيضان ل تفرؽ في أىدافيا المتعمقة بالعامميف بيف الذككر كاإلناث كما أف العديد مف اإلناث لدييف فرص لمترقية كيشغمف مناصب عميا نكعان ما في الجامعة مثؿ رئيس قس كعميد كمية كنائب رئيس الجامعة. واتفقت نتائج الد ارسة مع د ارسة )2011 )Bottorff, التي أظيرت أنو ال يكجد تأثير لمجنس عمى نكعية العقد النفسي. الفرضية 5.4.3.2 الفرعية الثانية: توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى أف ارد عينة الد ارسة حول الجامعة السالمية ت عزى إلى العمر. دللة 0.05( تأثير نوعية العقد النفسي عمى ني ة α( بين متوسطات درجات تقدير البقاء في العمل لدى العاممين في بغزة كت استخدا اختبار تحميؿ التبايف ذك ت تقسي العامميف إلى )3( مجمكعات عمرية االتجاه الكاحد لمعرفة ما إذا كاف ىناؾ فركؽ ذات داللة إحصائية بيف ىذه المجمكعات ككانت النتائج كما ىي ي مبي نة في جدكؿ )5.15(. جدول )5.15(: نتائج اختبار ذو التجاه الواحد لمتغير العمر تحميل التباين المتوسطات القيمة قيمة اختبار من 40 الحتمالية 50 سنة أقل من T إلى أقل من ).Sig( فأكثر 40 سنة 50 سنة المحور 0.304 1.194 6.67 6.51 6.35 العقد المعامبلتي 0.492 0.711 6.00 5.70 5.75 العقد المتكازف 0.992 0.008 5.70 5.72 5.73 العقد االرتباطي 0.729 0.316 6.09 5.95 5.92 نوعية العقد النفسي 0.423 0.863 8.26 8.23 7.98 ني ة البقاء في 0.625 0.470 6.65 6.55 6.45 جميع المحاور معا * الفرؽ بيف المتكسطات داؿ إحصائيان عند مستكل داللة )0.05 α(. 158 ي مبي نة في جدكؿ )5.15( مف النتائج ال ت استنتاج اآلتي:

تبيف أف القيمة االحتمالية (Sig.) المقابمة الختبار تحميؿ التبايف ذك االتجاه الكاحد أكبر مف مستكل الداللة )0.05=α( لجميع المحاور والمحاور مجتمعة معا كبذلؾ ت استنتاج أنو ال تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حكؿ ىذه المحاكر كالمحاكر مجتمعة معان تيعزل إلى العمر والتي تفسر أف العمر ل يؤثر عمى طريقة إد ارؾ العامميف لكعكد الجامعة الضمني ة كال عمى ني ة بقائي في العمؿ. وتعزو الباحثة ذلؾ إلى أف العقد النفسي يتعمؽ باالعتقادات الفردية المدركة كألف أغمب ىذه الفئة تحمؿ شيادات جامعية فإد اركيا المعرفي جيد كما أف ىناؾ عدالة تنظيمية كسياسات مكحدة في الجامعة ال تفرؽ بيف الفئات العمرية أما عف ني ة البقاء في العمؿ فالكضع الحالي في قطاع غزة المتمثؿ في ندرة الكظائؼ كارتفاع معدالت البطالة يدفع جميع الفئات العمرية لمتمسؾ بكظائفيا. واتفقت نتائج الد ارسة مع د ارسة )2014 (Hajjaj, التي بينت عد كجكد فركؽ في ني ة البقاء في العمؿ تيعزل لمعمر. وتعزو الباحثة المكظفكف نفس الثقافة المجتمعية. ذلؾ إلى أف كبل الد ارستيف تمتا في قطاع غزة كبالتالي يحمؿ واختمفت نتائج الد ارسة مع د ارسة )2017 )van Stormbroek and Blomme كد ارسة )2010 Rahman, )Hemdi and Abdul المتيف أظيرتا أف محتكل العقد النفسي يختمؼ باختبلؼ الفئات العمرية كيؤثر ىذه االختبلؼ عمى ني ة البقاء في العمؿ وتعزو الباحثة ذلؾ إلى اختبلؼ ثقافة عينة الد ارسة ىكلندا كماليزيا عمى الترتيب كىي بمد متقدمة تختمؼ ثقافتيا عف ثقافتنا كتنظر إلى العمؿ عمى أنو تحقيؽ لمذات كليس مجرد لمكسب المادم لذلؾ تستمر أىداؼ العامؿ بالتغير كيتغير معيا عقده النفسي كتتغير تبعان لذلؾ تطمعاتو لبللتحاؽ بعمؿ أفضؿ. 5.4.3.3 الفرضية الفرعية الثالثة: توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة )0.05 أف ارد عينة الد ارسة حول تأثير نوعية العقد النفسي عمى الجامعة السالمية ت عزى إلى المؤىل العممي. ني ة α( بين البقاء في العمل متوسطات درجات تقدير لدى العاممين في بغزة 159

ت التبايف تقسي العامميف إلى ذك االتجاه الكاحد المجمكعات ككانت النتائج كما ىي كت استخدا اختبار تحميؿ )6( مجمكعات حسب المؤىؿ العممي لمعرفة ما إذا كاف ىناؾ فركؽ ذات داللة إحصائية بيف ىذه ي مبي نة في جدكؿ )5.16(. جدول )5.16(: نتائج اختبار تحميل التباين ذو التجاه الواحد لمتغير المؤىل العممي المحور العقد المعامبلتي العقد المتكازف العقد االرتباطي نوعية العقد النفسي ثانوية عامة فأقل دبموم ميني دبموم متوسط المتوسطات 161 بكالوريوس ماجستير دكتو اره قيمة اختبار T القيمة الحتمالية ).Sig( 0.016 0.045 0.032 0.536 2.847* 2.293* 2.484* 0.820 6.69 6.16 5.33 6.00 6.90 6.03 5.68 6.16 6.37 5.56 5.83 5.90 6.09 5.46 5.78 5.77 5.58 4.63 5.69 5.33 6.35 5.66 6.54 6.18 0.001 4.147* 7.76 7.79 8.38 8.58 8.44 8.85 ني ة 0.631 0.690 6.46 6.58 6.55 6.52 6.15 6.88 جميع المحاور معا ي مبي نة في جدكؿ )5.16( مف النتائج ال * الفرؽ بيف المتكسطات داؿ إحصائيان عند مستكل داللة )0.05 α(. ت استنتاج اآلتي: تبيف أف القيمة االحتمالية (Sig.) المقابمة الختبار تحميؿ التبايف ذك االتجاه الكاحد أكبر ت مف مستكل الداللة )0.05=α( لمحكر "نوعية العقد النفسي" والمحاور مجتمعة معا كبذلؾ استنتاج أنو ال تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حكؿ ىذا المحكر كالمحاكر مجتمعة معان تيعزل إلى المؤىؿ العممي كىذا يفسر أف اختبلؼ المؤىؿ العممي ل يؤثر عمى إد ارؾ العامؿ وتعزو الباحثة اتجاىو كاعتقاداتو المتعمقة بكجكد الت ازمات ضمني ة يجب أف تفي بيا الجامعة ذلؾ إلى أف جميع األف ارد يتكقعكف مف المنظمة منافع كىذه طبيعة النفس البشرية التي دائمان تتكقع الحصكؿ عمى شيء مقابؿ ما تقدمو لمطرؼ اآلخر. أعضاء واتفقت نتائج الييئة وتعزو الباحثة التدريسية ذلؾ إلى الد ارسة لمعقد مع د ارسة )حيدر كناصر النفسي كىذه الد ارسة تمت في بمد عربي نامي المرتبة إلى تيعزل 2014 ( التي بينت العممية إد ارؾ في فركؽ كجكد )أستاذ أستاذ مساعد مدرس(. أنو كمما ازدت معرفة المكظؼ كمما تغيرت إد اركاتو كبالتالي تتغير تكقعاتو سكريا كتتشابو قيمو كثقافتو مع مجتمعنا إلى حد ما.

الداللة أما بالنسبة لمحكر "العقد المعامالتي" فقد تبيف أف القيمة االحتمالية (Sig.) 161 )α=0.05( كبذلؾ عينة الد ارسة حكؿ ىذه المحكر الباحثة أقؿ مف مستكل ت استنتاج أنو تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت تيعزل إلى المؤىؿ العممي لصالح حممة شيادات الماجستير وتعزو ذلؾ إلى أف األكاديمييف مف حممة شيادة الماجستير يككنكف في بداية مشاكر عممي كيتطمعكف إلى تطكير أنفسي كأف العمؿ بدرجة الماجستير مجرد جسر لنيؿ شيادة الدكتك ارة ال يسعكف إلى تكطيد العبلقة مع الجامعة االلت ازمات المالية أنفسي يقارنكف ألني الماجستير تعتبر قميمة نسبيان مقارنة باألكاديمييف. الداللة لمحكر كبالنسبة "العقد المتوازن" لذلؾ أما اإلدارييف مف حممة شيادة الماجستير فيركزكف عمى بنظ ارئي األكاديمييف فقد تبيف أف القيمة االحتمالية فعبلكة الحصكؿ عمى درجة (Sig.) )α=0.05( كبذلؾ عينة الد ارسة حكؿ ىذه المحكر الباحثة ت استنتاج أنو تكجد تيعزل أقؿ مف مستكل فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت إلى المؤىؿ العممي ذلؾ إلى أف ىذه الفئة قد امتمكت مف القد ارت كالخب ارت لصالح حممة شيادات الدكتك ارة العممية كالعممية وتعزو ما يدفعيا إلى تكقع المزيد مف الجامعة في مجاالت التطكير الداخمي كالخارجي كدعميا لمكصكؿ إلى أفضؿ مستكيات األداء المتميز رغبةن منيا في تسخير ذلؾ لخدمة الجامعة. الداللة أما بالنسبة لمحكر "العقد الرتباطي" فقد تبيف أف القيمة االحتمالية (Sig.) )α=0.05( كبذلؾ عينة الد ارسة حكؿ ىذه المحكر وتعزو الباحثة أقؿ أقؿ مف مستكل ت استنتاج أنو تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت إلى المؤىؿ العممي تيعزل ذلؾ إلى ندرة الكظائؼ المتاحة ليذه الفئة مف الجامعة دع استق اررىا المادم كالنفسي كالكالء اتجاىيا. واختمفت نتائج الد ارسة العقد االرتباطي كاختبلؼ المستكل التعميمي مع د ارسة )2009 )Schieven, وتعزو الباحثة لصالح حممة شيادة الثانكية العامة أك مما يدفعيا لبلرتباط المنظمة كمكانيا فتمؾ الد ارسة تمت عمى شركات تجارية صغيرة في ىكلندا. أما بالنسبة لمحكر مستكل "ني ة البقاء في العمل" بالجامعة كتتكقع التي أظيرت عد كجكد عبلقة بيف ذلؾ إلى اختبلؼ طبيعة العمؿ كحج فقد تبيف أف القيمة االحتمالية (Sig.) )α=0.05( أقؿ مف الداللة كبذلؾ ت استنتاج أنو تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات

تقدي ارت عينة الد ارسة حكؿ ىذه المحكر العامة أك أقؿ وتعزو الباحثة تيعزل إلى المؤىؿ العممي لصالح حممة شيادة الثانكية ذلؾ إلى أف غالبية ىذه الفئة ى مف فئة الخدمات كىذه الفئة تندر الكظائؼ المتاحة ليا كأف العمؿ في الجامعة يمنحيا منزلة أشرؼ مف باقي أماكف العمؿ كيتضمف في ىذه الفئة أيضان بعض المكظفيف أف اإلدارييف كى الرعيؿ األكؿ الذم تأسيسيا لذلؾ يصعب عميي مغادرة مكاف بنكه بجيكدى. الجامعة كشارؾ في ب ىن واتفقت نتائج الد ارسة مع د ارسة )2017 )Van Stormbroek and Blomme التي بينت اختبلؼ المستكل العممي عينة الد ارسة حيث تمت المؤىؿ العممي. البقاء في العمؿ ني ة يؤثر عمى وتعزو الباحثة في ىكلندا كىي بمد متقدمة كيكجد فييا فرص عمؿ متنكعة ذلؾ إلى اختبلؼ ثقافة تتناسب مع 5.4.3.4 الفرضية الفرعية ال اربعة: توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة )0.05 أف ارد عينة الد ارسة حول تأثير نوعية العقد النفسي عمى الجامعة السالمية ت عزى إلى الفئة الوظيفية. ني ة ت التبايف تقسي العامميف إلى ذك االتجاه الكاحد α( بين متوسطات درجات تقدير البقاء في العمل لدى العاممين في بغزة كت استخدا اختبار تحميؿ )3( مجمكعات حسب الفئة الكظيفية لمعرفة ما إذا كاف ىناؾ فركؽ ذات داللة إحصائية بيف ىذه ي مبي نة في جدكؿ )5.17(. المجمكعات ككانت النتائج كما ىي 162

جدول )5.17(: نتائج اختبار تحميل التباين ذو التجاه الواحد لمتغير الفئة الوظيفية المتوسطات القيمة المحور قيمة اختبار T الحتمالية ).Sig( أكاديمي موظف إداري موظف خدمات العقد المعامبلتي العقد المتكازف العقد االرتباطي نوعية العقد النفسي 0.000 0.000 0.034 0.043 7.837* 11.156* 3.417* 2.456* 6.00 5.19 6.29 5.84 6.40 5.52 5.59 5.81 163 6.86 6.40 5.57 6.23 0.002 6.437* 8.81 8.08 7.92 ني ة 0.036 3.354* 6.62 6.40 6.66 جميع المحاور معا ي مبي نة في جدكؿ )5.17( مف النتائج ال تبيف أف القيمة االحتمالية مف مستكل الداللة * الفرؽ بيف المتكسطات داؿ إحصائيان عند مستكل داللة )0.05 α(. (Sig.) ت استنتاج اآلتي: المقابمة الختبار تحميؿ التبايف )α=0.05( لجميع المحاكر كالمحاكر مجتمعة معان كبذلؾ ذك االتجاه الكاحد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حكؿ ىذه المحاكر مجتمعة معان تيعزل إلى الفئة الكظيفية. المعامالتي" الكظيفية تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حكؿ ك"العقد المتوازن" لصالح فئة األكاديمي ك"نوعية العقد النفسي" وتعزو الباحثة والمحاور ذلؾ إلى أف ىذه الفئة مجتمعة معا بسبب تكفر فرص عمؿ أخرل خارج الجامعة حتى في مجاالت غير التدريس كتركز الغالب عمى االلت ازمات المالية فمكانة األكاديمي مف احتياجاتو كأعبائو االجتماعية أقؿ ت استنتاج أنو تكجد محاكر تيعزل كالمحاكر إلى "العقد الفئة ال تسعى لبلرتباط بالجامعة ىذه الفئة تفرض عميو االىتما بالمظاىر في كتزيد المالية كما تتطمع ىذه الفئة إلى التطكير الخارجي مف أجؿ االستفادة منو في أعماؿ أخرل غير التدريس كالتدريب كتقدي االستشا ارت. أعضاء واتفقت نتائج التدريسية الييئة الد ارسة لمعقد مع د ارسة )حيدر كناصر إلى تيعزل النفسي 2014 ( التي بينت نكع التفرغ )أكاديمي فني( فركؽ كجكد وتعزو الباحثة في أف الد ارسة تمت في بمد عربي نامي سكريا كتتشابو قيمو كثقافتو مع مجتمعنا إلى حد ما. إد ارؾ ذلؾ إلى

تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حكؿ الرتباطي" ك"نية ندرة ذلؾ إلى البقاء في العمل" الفئة الكظيفية إلى تي عزل لصالح فئة الخدمات "العقد محاكر وتعزو الباحثة الكظائؼ المتاحة ليا كأف العمؿ في الجامعة يمنحيا منزلة أشرؼ مف باقي أماكف العمؿ لذلؾ ترتبط بالجامعة كتتكقع مف الجامعة دع استق اررىا المادم كالنفسي كالكالء اتجاىيا. 5.4.3.5 الفرضية الفرعية الخامسة: توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة )0.05 أف ارد عينة الد ارسة حول تأثير نوعية العقد النفسي ني ة عمى الجامعة السالمية بغزة ت عزى إلى عدد سنوات الخدمة في الجامعة. ت تقسي العامميف إلى )3( اختبار تحميؿ التبايف بيف ذك االتجاه الكاحد ىذه المجمكعات ككانت النتائج كما ىي α( بين متوسطات درجات تقدير البقاء في العمل لدى العاممين في كت استخدا مجمكعات حسب عدد سنكات الخدمة في الجامعة لمعرفة ما إذا كاف ىناؾ فركؽ ذات داللة إحصائية ي مبي نة في جدكؿ )5.18(. جدول )5.18(: نتائج اختبار تحميل التباين ذو التجاه الواحد لمتغير عدد سنوات الخدمة في الجامعة المحور قيمة الختبارT القيمة الحتمالية ).Sig( 15 سنة المتوسطات من 10 إلى 15 سنة أقل من 10 سنوات فأكثر العقد المعامبلتي العقد المتكازف العقد االرتباطي نوعية العقد النفسي 0.775 0.689 0.037 0.237 0.254 0.373 3.325* 1.447 6.50 5.83 5.68 5.97 6.58 5.87 6.06 6.15 164 6.39 5.57 5.17 5.66 0.007 4.979* 8.19 8.42 7.48 ني ة 0.077 2.590 6.56 6.74 6.13 جميع المحاور معا ي مبي نة في جدكؿ )5.18( مف النتائج ال تبيف أف القيمة االحتمالية مف مستكل الداللة * الفرؽ بيف المتكسطات داؿ إحصائيان عند مستكل داللة )0.05 α(. (Sig.) ت استنتاج اآلتي: المقابمة الختبار تحميؿ التبايف )α=0.05( لممحكريف "العقد الرتباطي" ك"ني ة البقاء في ذك االتجاه الكاحد العمل" كبذلؾ أقؿ ت

استنتاج أنو تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حكؿ ىذيف تيعزل المحكريف الجامعة تت اركح مف العممية بعد إلى عدد سنكات الخدمة في الجامعة كذلؾ لصالح الذيف سنكات خدمتي في )15( إلى )10( )10( سنة وتعزو الباحثة ذلؾ إلى أف ىذه الفئة تستقر خبرتيا سنكات مف العمؿ كتبدأ مشكار تثبيت أكاصر عبلقتيا مع الجامعة ففئة األكاديمييف يحتاجكف ىذه الفترة الستثمارىا في العمؿ في األبحاث العممية مف أجؿ الترقية في الرتب األكاديمية كتيمكنيا ىذه الخبرة مف تقمد المناصب اإلدارية كىذا يعزز ارتباطيا كيشعرىا باالستق ارر كالكالء. بالجامعة واتفقت نتائج الد ارسة مع د ارسة )2014 (Hajjaj, التي بينت كجكد فركؽ في ني ة البقاء في العمؿ تيعزل لسنكات الخبرة وتعزو الباحثة الد ارسة بالفمسفة السائدة في مجتمعنا. اختمفت نتائج الد ارسة أظيرت عد كجكد تأثير لسنكات الخبرة عمى ذلؾ إلى أف الد ارسة تمت في فمسطيف كتتأثر عينة ني ة مع كد ارسة 2010( others, )AhmadUrRehman and البقاء في العمؿ وتعزو الباحثة التي ذلؾ إلى أف الد ارسة تمت في الباكستاف كشممت منظمات حككمية التي تتصؼ بطابع التكظيؼ حتى التقاعد. أما بالنسبة لباقي المحاور والمحاور مجتمعة معا فقد تبيف أف القيمة االحتمالية (Sig.) أكبر مف مستكل الداللة )α=0.05( كبذلؾ ت استنتاج أنو ال متكسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حكؿ ىذه المحاكر تيعزل كيفسر ذلؾ أنو حتى مع ازدياد مدة العمؿ في الجامعة فإف العامؿ وتعزو الباحثة المالية ذلؾ إلى أف تأثير عدد سنكات كما ازلت الجامعة تتبنى نفس السياسات منذ بدء تأسيسيا كألف تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف إلى عدد سنكات الخدمة في الجامعة يستمر بالتركيز عمى االلت ازمات الخبرة يرجع لعكامؿ تخص العمؿ كالجامعة الجميع يعممكف في جامعة كاحدة كيتأثركف بنفس بيئة كظركؼ العمؿ كتيطبؽ عميي نفس السياسات كما أف طبيعة الكضع ال ارىف في الجامعة كفي قطاع غزة بشكؿ عا كقمة المكارد االقتصادية تيكجو العامميف االلت ازمات. إلى التركيز عمى نفس 165

واتفقت نتائج الد ارسة مع د ارسة )حيدر كناصر 2014 ( التي بينت عد كجكد فركؽ في إد ارؾ أعضاء الييئة التدريسية لمعقد النفسي تيعزل إلى سنكات الخبرة وتعزو الباحثة ذلؾ إلى أف الد ارسة تمت في بمد عربي نامي سكريا كتتشابو قيمو كثقافتو مع مجتمعنا إلى حد ما. 166

الفصل السادس النتائج والتوصيات 167

الفصل السادس النتائج والتوصيات مقدمة: في ضكء ما خمصت إليو الد ارسة كمف خبلؿ ربطيا باإلطار النظرم كبالد ارسات السابقة التي تناكلت مكضكع " أثر نكعية العقد النفسي عمى ني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة مف كجية نظرى" يتضمف ىذا الفصؿ ممخصان ألى النتائج التي تكصمت إلييا الد ارسة ككذلؾ أى التكصيات المقترحة بنا ن ء عمى ما تكصمت إليو الد ارسة مف نتائج كالتي قد تساى في معالجة نقاط الضعؼ مف أجؿ تحقيؽ األىداؼ المنشكدة كأخي ارن د ارسات مقترحة لمميتميف بمكضكع الد ارسة كالتي مف الممكف أف تيسي في في أعمؽ لمكضكع الد ارسة. 6.1 النتائج: يدرؾ العاممكف في الجامعة كجكد "العقد المعامبلتي" بدرجة كبيرة كىذا يدؿ عمى كجكد كعكد مف الجامعة قائمة بشكؿ أساسي عمى تبادؿ منفعة اقتصادية مادية كأف العبلقة بينيما يمكف كصفيا بعبلقة "أنا كىك". يدرؾ العاممكف في الجامعة كجكد "العقد المتكازف" بدرجة متكسطة كىذا يدؿ عمى اعتقاد العامؿ أف العبلقة بينو كبيف الجامعة متكائمة كمتسقة إلى حد ما كأف ىناؾ تكافؽ نسبي بيف أىدافيما المشتركة لكف العبلقة ل ترؽ إلى مستكل التكازف المطمكب بيف أىداؼ الطرفيف. يدرؾ العاممكف في الجامعة كجكد "العقد االرتباطي" بدرجة متكسطة كىذا يدؿ عمى اعتقاد العامميف بكالء الجامعة لي كتقديميا كعكد عاطفية كاجتماعية تضمف استق اررى المادم كالنفسي لكف يبدك أف ىناؾ اختبلؿ بسيط في العبلقة. يدرؾ العاممكف في الجامعة كجكد "العقد النفسي" بدرجة متكسطة كتختمؼ طبيعتو بيني حيث ساد العقد المعامبلتي بدرجة كبيرة ث تبله العقد المتكازف بدرجة متكسطة كأخي ارن العقد االرتباطي بدرجة متكسطة مما يدؿ عمى أف العامميف يركزكف في اعتقاداتي عمى الكعكد كااللت ازمات 168

المعامبلتية المالية بالدرجة األكلى ث ييتمكف بتطكير أنفسي داخميان كخارجيان كأف االىتما برفاىيتي تأتي في المرحمة األخيرة. يكجد لدل العامميف ني ة كبيرة في البقاء في العمؿ بالجامعة كىذا يدؿ عمى أف احتمالية ترؾ العمؿ في الجامعة قميمة كبالتالي سكؼ تحتفظ الجامعة بعاممييا كالمعرفة التي يمتمككنيا كبالتالي ال يكجد خطر مف فقداف ميزتيا التنافسية. يكجد ارتباط طردم متكسط بيف نكعية العقد النفسي كني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة بمعنى أف الزيادة في قكة اإلد ارؾ لنكعية العقد النفسي ي ارفقيا زيادة متكسطة في ني ة البقاء في العمؿ كالعكس صحيح. يكجد ارتباط طردم متكسط بيف العقد المعامبلتي كني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة بمعنى أف الزيادة في قكة العقد المعامبلتي ي ارفقيا زيادة متكسطة في ني ة البقاء في العمؿ كالعكس صحيح. يكجد ارتباط طردم ضعيؼ بيف العقد المتكازف كني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة بمعنى أف الزيادة في قكة العقد المتكازف ي ارفقيا زيادة منخفضة في ني ة البقاء في العمؿ كالعكس صحيح. يكجد ارتباط طردم متكسط بيف العقد االرتباطي كني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة بمعنى أف الزيادة في قكة العقد االرتباطي ي ارفقيا زيادة متكسطة في ني ة البقاء في العمؿ كالعكس صحيح. يمكف تفسير %34.5 مف التغير في ني ة البقاء في العمؿ مف خبلؿ العبلقة الخطية بينيا كبيف نكعية العقد النفسي أما النسبة المتبقية فترجع إلى عكامؿ أخرل تؤثر عمى ني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. يكجد تأثير لنكعية العقد النفسي عمى ني ة البقاء في العمؿ لدل العامميف بو مف خبلؿ المعادلة ني ة البقاء في العمل = 4.387 + )0.274 في الجامعة يمكف التنبؤ * العقد المعامبلتي( + (0.371 * العقد االرتباطي(. 169

يكجد تأثير إيجابي لمعقد المعامبلتي عمى ني ة البقاء في العمؿ حيث إف إد ارؾ العامؿ بكجكد الت ازمات معامبلتية ستفي بيا الجامعة نحكه يؤثر إيجابان عمى ني ة بقائو في العمؿ. يكجد تأثير إيجابي لمعقد االرتباطي عمى ني ة البقاء في العمؿ حيث إف إد ارؾ العامؿ بكجكد الت ازمات عاطفية كاجتماعية ستفي بيا الجامعة نحكه يؤثر إيجابان عمى ني ة بقائو في العمؿ. ال يكجد تأثير لمعقد المتكازف عمى البقاء ني ة في العمؿ. ترتيب أنكاع العقد النفسي المؤثرة في "ني ة البقاء في المعامبلتي كأخي ارن العقد المتكازف كىذا يدؿ عمى أف العمؿ" كاآلتي: العقد االرتباطي ث العقد العقد االرتباطي أقكل العقكد النفسية. تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات النفسي كني ة البقاء في العمؿ تيعزل درجات نكعية العقد العينة حكؿ تقدير أف ارد إلى الجنس كالمؤىؿ العممي كالفئة الكظيفية كعدد سنكات الخدمة في الجامعة كىذا يدؿ عمى أف ىذه المتغي ارت تؤثر عمى طريقة إد ارؾ العامميف لكعكد الجامعة الضمني ة كعمى ني ة بقائي في العمؿ. ال تكجد فركؽ ذات داللة إحصائية بيف متكسطات تقدي ارت أف ارد العينة حكؿ نكعية العقد النفسي كني ػة البقػػاء فػػي العمػػؿ تيعػػزل إلػى العمػػر كىػػذا يػػدؿ عمػػى أف العمػر لػػ يػػؤثر عمػػى طريقػػة إد ارؾ العامميف لكعكد الجامعة الضمني ة كال عمى ني ة بقائي في العمؿ. 6.2 التوصيات: نظ ارن ألىمية االحتفاظ بالمكارد البشرية خصكصان ذكم الكفاءة مني كعمى الرغ مف حساسية عممية إدارة العقد النفسي ككنو يعتمد عمى إد ارؾ الجامعة بضركرة إدارة العقد النفسي كاستثماره الد ارسة التي سبؽ ذكرىا األف ارد كتكقعاتي الخاصة ني ة في زيادة البقاء في العمؿ ستكصي الباحثة إدارة خبلؿ نتائج كمف تيكرد الباحثة مجمكعة مف التكصيات المتعمقة بيذا الخصكص كاآلتي: استخدا العقد النفسي ككسيمة كمدخؿ لفي العبلقات مع العامميف مف أجؿ التعامؿ معيا بطريقة صحيحة تخد العامميف كالجامعة معان. الحرص أثناء عمميات االستقطاب كالتعييف عمى تقدي إشا ارت كمعمكمات متكافقة مع لممرشحيف كاقع العمؿ الفعمي في الجامعة. 171

تطبيؽ سياسات استقطاب تركز عمى كجكد تكجيات ارتباطية لدل العامميف نفسية تقيس العقد النفسي قبؿ التكظيؼ كأثناء عممية االستقطاب. مثؿ عمؿ اختبا ارت الحرص عند إطبلؽ الكعكد أك اإلشا ارت لمعامميف كضماف تكافؽ اإلشا ارت بيف كافة المستكيات اإلدارية كالتركيز عمى ما يمكف لمجامعة اإليفاء بو. إيجاد ي سبؿ تيكفر تعكيضات مادية مناسبة لمعامميف كزيادة الركاتب كاالستحقاقات كالحكافز المادية ألنيا ذات قيمة كبيرة لمعامؿ كاستثمارىا بعد في احتياجاتو المختمفة خصكصان ذكم الكفاءة كأصحاب الميف الحرجة مف أجؿ تعزيز ني ة بقائي في العمؿ. الحرص عمى مشاركة العامميف بشكؿ مباشر في صنع الق ار ارت تمكيني كتطكيرى كمنحي الصبلحيات البلزمة حتى يشعركا بأف لتنفيذه. التي تخصي كذلؾ بعد الق ارر ق اررى مما يدفعي السعي لتكطيد العبلقة مع العامميف كخمؽ نكع مف التكازف بيف متطمبات عممي الخاصة كحياتي مف خبلؿ م ارعاة ظركفي الخاصة كمساعدتي في حؿ مشكبلتي الخاصة. تعزيز القي التي ييت بيا العامميف مف أجؿ تقكية عبلقتي بالجامعة لكف ذلؾ يستدعي معرفة ىذه القي مف خبلؿ عمؿ أبحاث تركز عمى الخطكات التي تؤثر في ىذه القي ككيفية استثمارىا. تشجيع العامميف عمى المشاركة في منظمات المجتمع المدني كفي المؤسسات الميني ة األخرل كالمشاركة في كرش العمؿ كالمؤتم ارت العممية كاألنشطة البلمنيجية كاالنتماء لمنقابات كالجمعيات كالركابط الميني ة خارجيان كاكتساب خب ارت لتعزيز فرص تكاصمي مع المجتمع يت استثمارىا لصالح الجامعة كالعامميف. الخارجي كتسكيؽ أنفسي تييئة كسائؿ تسمية كترفيو لمعامميف كذكيي كاالىتما أكثر بتقدي المزيد مف األنشطة االجتماعية كالثقافية كالخدمات الصحية كاالجتماعية كانشاء حضانة أطفاؿ ألبناء العامميف. تنمية كتعزيز شعكر العامميف باىتما الجامعة برفاىيتي كتحقيؽ الخاصة خبلؿ االعتماد عمى مد ارء يتمتعكف بميا ارت قيادية خادمة كتحكيمية كيسمحكف لي بالتعبير عف آ ارئي كمقترحاتي. أىدافي مف المستقبمية ي عكف احتياجات العامميف ى ي 171

االىتما باإلدارييف الذيف يطكركف أنفسي مف خبلؿ تحصيؿ شيادات عممية في الد ارسات العميا كتشجيعي مف خبلؿ منحي فرصان لممارسة العمؿ األكاديمي. االىتما بتدريب كتطكير العامميف ألنيما يرسبلف إشا ارت لي باىتما الجامعة بي كدعمي. تطكير سياسات إدارة المكارد البشرية المتعمقة إلى نتائج ىذه الد ارسة. بتعزيز العقد النفسي كاالحتفاظ بالعامميف استنادان دع االستق ارر النفسي لمعامميف في مكاف عممي كتعزيز عبلقتي مع رئيسي كزمبلئي. عمؿ د ارسات طكلية زمنيان لفي طبيعة العقد النفسي كالتغي ارت التي تط أر عميو ككيفية التأثير فيو كادارتو باالتجاه الذم يخد مصمحة العامميف كالجامعة معان. 6.3 د ارسات مقترحة: لقد تعددت الد ارسات التي تناكلت مفيك العقد النفسي كنكايا البقاء في العمؿ في البيئة األجنبية لكف الحظت الباحثة قمة الد ارسات العربية كندرة الد ارسات الفمسطينية التي تناكلت ىذيف المفيكميف عمى الرغ مف أىميتيما الكبيرة في في عبلقات العمؿ كانطبلقان مف النتائج التي تكصمت إلييا ىذه الد ارسة كاعتمادان عمى المعمكمات التي ت سردىا في اإلطار النظرم تقترح الباحثة عددان مف الد ارسات التي يمكف أف تيسي في الكصكؿ إلى في أكسع كأشمؿ ليذه المفاىي كاستثمارىا في الكاقع العممي لمنظمات قطاع غزة كمف أى ىذه الد ارسات: د ارسة العقد النفسي مف المنظكر العبلقاتي أم العبلقة باتجاىيف العامؿ كالمنظمة. عمؿ د ارسات طكلية زمنيان لتتبع التأثي ارت المختمفة لمعقد النفسي عمى ني ة ترؾ العمؿ. تطكير إست ارتيجيات لتعزيز ني ة البقاء في العمؿ في منظمات قطاع غزة. تطكير إست ارتيجيات إلدارة العقد النفسي في منظمات قطاع غزة. تطكير أدكات لقياس نكعية كمحتكل العقد النفسي خاصة بمنظمات قطاع غزة. د ارسة كيفية تشكيؿ كتطكر العقد النفسي في المنظمات. البحث في العكامؿ المؤثرة عمى االختبلؼ في نكعية العقد النفسي. د ارسة أثر انتياؾ كخرؽ العقد النفسي عمى ني ة البقاء في العمؿ. 172

د ارسة د ارسة د ارسة د ارسة أثر المتغي ارت الكسيطة عمى العبلقة بيف نكعية العقد النفسي كني ة البقاء في العمؿ. أثر العقد النفسي عمى اتجاىات العامميف كسمككياتي الفعمية. أثر العقد النفسي عمى سمكؾ ترؾ العمؿ الفعمي. العكامؿ المؤثرة عمى ني ة البقاء في العمؿ في منظمات قطاع غزة. 173

الم ارجع والمصادر 174

الم ارجع والمصادر أول : المصادر القرءاف الكري. ثانيا : الم ارجع العربية األحمدم طبلؿ عايد. ) 2007 (. العكامؿ المؤثرة في الرغبة في ترؾ الككادر الطبية العمؿ في المستشفيات الحككمية بمدينة الرياض بحث مسحي مقارف. )د.ط(. الرياض: معيد اإلدارة العامة. األحمدم فكاز. ) 2009 (. إدارة الركاتب كاألجكر كالحد مف تكاليؼ دك ارف العمؿ. صحيفة االقتصادية. تاريخ االطبلع: ديسمبر 1 http://www.aleqt.com/2009/08/06/article_260027.html 2017 المكقع: الجرجاكم زياد. ) 2010 (. القكاعد المنيجية لبناء االستبانة. ط 2. فمسطيف: مطبعة أبناء الج ارح. الجعيدم نبيؿ كجييمي أميمة. ) 2017 (. العقد النفسي النظرية كآليات القياس. د ارسات االقتصاد كاألعماؿ 5)1( ص ص 11498. مص ارتة: الجياز المركزم لئلحصاء الفمسطيني. 2016. ار اهلل فمسطيف. ) 2017 (. مسح القكل العاممة الفمسطيني ة: التقرير السنكم: الجامعة اإلسبلمية بغزة. ) 2018 (. عف الجامعة. فب ارير 2018 2 المكقع:.http://www.iugaza.edu.ps الجامعة اإلسبلمية بغزة. 20192015 غزة فمسطيف. ) 2015 (. الخطة االست ارتيجية الخمسية لمجامعة اإلسبلمية بغزة لؤلعكا الجامعة اإلسبلمية بغزة. ) 2003 (. القانكف األساسي لمجامعة اإلسبلمية. غزة فمسطيف. الحمك ماجد. ) 2007 (. العقكد اإلدارية. ط 1. اإلسكندرية: الدار الجامعية لمطباعة كالنشر. 175

الحمداني مكفؽ. ) 2006 (. مناىج البحث العممي. ط 1. عماف: مؤسسة الك ارؽ لمنشر. الداىرم صالح. دار ) 2010 (. أساسيات عم االجتماع النفسي التربكم كنظرياتو. )د.ط(. كمكتبة الحامد لمنشر كالتكزيع. عماف: الزبيدم محم د بف محم د بف عبد الرز اؽ الحسيني. مصر: دار اليداية. ) 1205 ىػ(. تاج العركس مف جكاىر القامكس. السال مؤيد. ) 2009 (. إدارة المكارد البشرية مدخؿ است ارتيجي تكاممي. إث ارء عماف: ط 1. لمنشر كالتكزيع. العامرم محمد. ) 1431 ق(. االقتصادية. تاريخ االطبلع: 1 أىمية دكر إدارة األجكر في الحد مف تكاليؼ دك ارف العمؿ. صحيفة ديسمبر 2017 المكقع: http://www.nlp5.com/readarticle.aspx?artid=239 and SecID=53 العطكم عامر. ) 2012 (. العبلقة بيف االنغ ارز الكظيفي كنكايا بعض العكامؿ المكقفية. دك ارف العمؿ االختيارم في سياؽ د ارسة تحميمية آل ارء أعضاء الييئة التدريسية في كمية اإلدارة كاالقتصاد جامعة القادسية. المجمة الع ارقية لمعمك اإلدارية )30( 8 ص ص 214.249 العطية ماجدة ) 2003 (. سمكؾ المنظمة سمكؾ الفرد كالجماعة. دار الشركؽ األردف: ط 1. لمنشر كالتكزيع. العبلقات الخارجية بالجامعة اإلسبلمية. ) 2018 (. فرص تبادؿ لمطاق األكاديمي كاإلدارم. 13 يناير 2018 المكقع: (http://exrelation.iugaza.edu.ps( الفتبلكم ميثاؽ كالجنابي حسيف. ) 2014 (. التنظيمية بحث المدركة. بالمؤتمر العممي التاسع. القركم ىاجر. جامعة في تطبيقي 176 خبلؿ مف النفسي العقد ركابط تعزيز القادسية. مجمة اإلدارة كاالقتصاد عدد العدالة خاص ) 2013 (. انقطاع العقد النفسي كعبلقتو بااللت از التنظيمي لدل األطباء العامميف في الجنكب الج ازئرم )رسالة ماجستير غير منشكرة(. جامعة قاصدم مرباح الج ازئر.

القريشي ماجد. ) 2010 (. ضغكط العمؿ كأثرىا في دك ارف العمؿ لمعامميف بم اركز حرس الحدكد بالمنطقة الشرقية )رسالة ماجستير غير منشكرة(. جامعة نايؼ لمعمك األمني ة الرياض. القطاكنة مناؿ. ) 2007 (. العكامؿ التي تؤدم إلى الدك ارف الكظيفي لدل معممي كمعممات المدارس الخاصة في إقمي جنكب األردف األردف. )رسالة ماجستير غير منشكرة(. جامعة مؤتة الكبيسي عامر. لمتنمية اإلدارية. ) 2005 (. إدارة المكارد البشرية في الخدمة المدني ة. مصر: المنظمة العربية التنفيذية المجنة لمنظمة التحرير الفمسطينية. ) 1998 (. قانكف رق )11( لسنة 1998 بشأف التعمي العالي. غزة فمسطيف. المركز الفمسطيني لحقكؽ اإلنساف. ) 2005 (. التعمي العالي في فمسطيف الكاقع كسبؿ تطكيره. الممح كليد. سمسمة الد ارسات )38(. ) 2008 (. ضغكط العمؿ كعبلقتيا باتجاىات العامميف نحك التسرب الكظيفي )رسالة ماجستير غير منشكرة(. جامعة نايؼ لمعمك األمني ة الرياض. أبك النصر مدحت. ) 2004 (. قكاعد كم ارحؿ البحث العممي. القاىرة: مجمكعة النيؿ العربية. النككم أبك زكريا محيي الديف يحيى بف شرؼ. الحجاج ج 18. ط 2. بيركت: دار إحياء الت ارث العربي. أحمد ميسكف. بحر يكسؼ ) 1392 ىػ(: المنياج في شرح صحيح مسم بف ) 2009 (: أثر التدكير الكظيفي لممديريف في تطكير كتنمية المكارد البشرية تحميؿ آل ارء المديريف في عدد مف كميات الجامعة كمعاىد ككميات ىيئة التعمي التقني بمدينة المكصؿ مجمة جامعة التنمية البشرية 3 ص ص 316296. كأبكسكيرح أيمف. ) 2010 (. أثر المناخ التنظيمي عمى األداء الكظيفي لمعامميف اإلدارييف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. مجمة الجامعة اإلسبلمية )سمسمة الد ارسات اإلنسانية( )10( 18 ص ص 12141147. 177

جرينبرج جي ارلد كباركف ركبرت. بسيكني 2008 (. كرفاعي رفاعي(. )د.ط(. جبلب إحساف كسعيد شركؽ كالشريفي زينب. االجتماعية لمعامميف د ارسة تحميمية ) 2009 (. إدارة السمكؾ في المنظمات الرياض: دار المريخ لمنشر. آل ارء )ترجمة إسماعيؿ )العمؿ األصمي نشر في عا ) 2015 (. دكر العقد النفسي في بناء اليكية عينة مف تدريسي الكميات في محافظات األىمية الف ارت األكسط. مجمة الغرم لمعمك االقتصادية كاإلدارية )36( 12 ص ص 208162. حسف مرفت. ) 2014 (. خرؽ كالتيك التنظيمي: العقد د ارسة ميداني ة ككسيط النفسي عمى مصمحة المالية كالتجارية )3( 1 ص ص 452 488. حسف محمد حربي. حكيحي المكصؿ مديرية دار الكتب. مركاف. في الض ارئب بيف العبلقة العامة إد ارؾ العدالة التنظيمية المصرية. مجمة البحكث )1989(. عم المنظمة: األصكؿ كالتطكر كالتكامؿ. ط 1. المكصؿ: جامعة ) 2008 (. العكامؿ المسببة لمرضا الكظيفي عمى رغبة العامميف في االستم ارر بالعمؿ. حالة د ارسية عمى اتحاد لجاف العمؿ الصحي في قطاع غزة )رسالة ماجستير غير منشكرة(. الجامعة اإلسبلمية بغزة غزة فمسطيف. حيدر عصا ميداني ة كناصر فداء. ) 2014 (. أثر انتياؾ العقد النفسي في الني ة في ترؾ العمؿ: د ارسة عمى أعضاء الييئة التدريسية في الجامعات الخاصة السكرية. مجمة جامعة دمشؽ لمعمك االقتصادية كالقانكني ة 30)1( ص ص 287257. سرحاف سمماف. ) 2012 (. التربية الرياضية 5)2( ص ص 378352. دك ارف العمؿ لبلعبي دكرم النخبة بكرة القد في الع ارؽ مجمة عمػػك سفياف تايو: عضك مجمس الجامعة مقابمة شخصية 23 ديسمبر 2017. ساجد. شرقي ) 2008 (. 10)1( ص ص 184169. دكر الجامعات في تطكير كتنمية المجتمع. مجمة مركز د ارسات الككفة 178

شئكف المكظفيف في الجامعة اإلسبلمية بغزة. ) 2017 (. ]تقرير: عدد العامميف كالذيف ت تكظيفي في األعكا الخمسة األخيرة[. الذيف تركك العمؿ أبك صبحة جبر. ) 2014 (. دكر سياسة التدكير الكظيفي في رفع مستكل الكفاءة اإلدارية لدل العامميف أبك طاقية الجامعة في اإلدارييف بغزة اإلسبلمية اإلدارة كالسياسة لمد ارسات العميا غزة فمسطيف. )رسالة ماجستير غير منشكرة(. أكاديمية أب ارر. ) 2017 (. مدل تطبيؽ العقد النفسي في الجامعات الفمسطيني ة في قطاع غزة كأثره عمى إنتاجية المكظؼ )رسالة ماجستير غير منشكرة(. الجامعة اإلسبلمية بغزة غزة فمسطيف. عبد الكىاب صكفي. ) 2013 (. طبيعة العقد النفسي في المؤسسة العمكمية د ارسة مقارنة بالمؤسسة العمكمية لمحديد كالصمب بالغزكات العمك اإلنساني ة كاالجتماعية ) 13 ( ص ص 183163. كالمؤسسة الخاصة: كالمؤسسة الخاصة لمذرة. مجمة عبيدات ذكقاف كعدس عبد كأدكاتو كأساليبو. )د.ط(. الرحمف كعبد الحؽ كايد. األردفعماف: دار الفكر لمنشر كالتكزيع. ) 2001 (. البحث العممي مفيكمو عمي محمد. ) 2013 (. أثر ممارسات إدارة المكارد البشرية عمى ني ة ترؾ العمؿ دكر سمكؾ المكاطنة التنظيمية كمتغير كسيط د ارسة ميداني ة بالتطبيؽ عمى البنكؾ التجارية السكداني ة. مجمة العمك االقتصادية 14)2( ص ص 141. عمادة الجكدة كالتطكير في الجامعة اإلسبلمية. ) 2017 (. األخبار. 20 نكفمبر 2017 المكقع:.)http://qdev.iugaza.edu.ps ( عمادة القبكؿ كالتسجيؿ في الجامعة اإلسبلمية بغزة. الممتحقيف كالخريجيف كالب ارمج الد ارسية. غزة فمسطيف. عمر أحمد. ) 2008 (. معج المغة العربية المعاصرة. ط 1. القاىرة: ) 2018 (. تقرير تطكر أعداد الطمبة عال الكتب. 179

عمكرة ري. غالي ) 2014 (. أثر العكامؿ المعنكية الخاصة بالعامميف عمى نكايا ترؾ العمؿ د ارسة حالة شركة االتصاالت السكرية سيرتيؿ سكريا. )رسالة ماجستير غير منشكرة(. جامعة دمشؽ دمشؽ محمد. ) 2015 (. القيادة الخادمة ك عبلقتيا بااللت از التنظيمي : د ارسة تطبيقية عمى الجامعات في قطاع غزة فمسطيف. غربي صباح. قكيدر )رسالة ماجستير غير منشكرة(. الجامعة اإلسبلمية بغزة غزة ) 2014 (. دكر التعمي العالي في تنمية المجتمع المحمي د ارسة تحميمية التجاىات القيادات اإلدارية في جامعة محمد خيضر بسكرة محمد خيضر بسكرة الج ازئر. )رسالة ماجستير غير منشكرة(. جامعة مناؿ. ) 2017 (. درجة ممارسة القيادات األكاديمية في الجامعات الفمسطينية بمحافظات غزة لمتمكيف اإلدارم ك عبلقتو بااللت از التنظيمي لدل أعضاء ماجستير غير منشكرة(. الجامعة اإلسبلمية بغزة غزة فمسطيف. الييئة التدريسية )رسالة أبكلبدة: أحمد إدارم شئكف المكظفيف مقابمة شخصية 17 ديسمبر 2017. ماىر أحمد. ) 2008 (. إدارة المكارد البشرية. )د.ط(. مصر اإلسكندرية: الدار الجامعية. مجمع المغة العربية. ) 1994 (. المعج الكجيز: ك ازره التربية كالتعمي في مصر. مزياف محمد. ) 2003 (. العقد النفسي نحك في العبلقة بيف األف ارد كالمنظمات. ط 1. كى ارف: دار الغرب لمنشر كالتكزيع. الج ازئر مسم الحجاج أبك الحسف القشيرم النيسابكرم. ) 261 ىػ(: المسند الصحيح المختصر بنقؿ العدؿ عف العدؿ إلى رسكؿ اهلل صحيح مسم ج 5 )تحقيؽ محمد فؤاد عبد الباقي(. بيركت: دار إحياء الت ارث العربي. مصطفى أحمد. جامعة بنيا. ) 2000 (. إدارة المكارد البشرية: منظكر القرف الحادم كالعشريف. )د.ط(. مصر: 181

مطاطمة مكسى. ص 320309. ) 2015 (. إد ارؾ العقد النفسي في المنظمة. مجمة العمك اإلنساني ة )43( ص مطرية عكض كأبك ىنطش إب ارىي كعامر كجيو. ندي زينب. ) 2008 (. ىجرة األدمغة مف المجتمع الفمسطيني مع د ارسة استكشافية لقطاعي الصحة كالتعمي العالي معيد أبحاث السياسات االقتصادية الفمسطيني )ماس(. ) 2011 (. أثر عممية االختيار كالتعييف في انخفاض معدؿ دك ارف العمؿ د ارسة حالة مصرؼ الشرؽ األكسط الع ارقي ص 217188. نعماف مرفت. ) 2012 (. أثر الفخر لبلستثمار. مجمة كمية بغداد لمعمك االقتصادية )16( ص التنظيمي كعدالة األجكر عمى الني ة العممية األكاديمية العربية في الدنمارؾ )1( 13 ص ص 7539. نحك ترؾ العمؿ. المجمة كادم رشدم. ) 2007 (. العدالة التنظيمية. الك از ارت عمى ميداني ة د ارسة قطاع في الفمسطيني ة غزة. مجمة البحكث التجارية المعاصرة )1( 21 ص ص 341. ك ازرة التربية كالتعمي العالي فمسطيف. ) 2017 أ(. ممخص عا إلحصاءات مؤسسات التعمي العالي األكاديمي لمعا الفمسطيني 2017/2016. تاريخ االطبلع: المكقع: https://www.mohe.pna.ps/moehe/factsandfigures ك ازرة التربية كالتعمي العالي في غزة. غزة لمعا الد ارسي 20172016. غزة فمسطيف. 2017 إبريؿ 16 ) 2016 (. الكتاب اإلحصائي السنكم لمتعمي في محافظات ك ازرة التربية كالتعمي العالي في فمسطيف. ) 2017 ب(. نشأة التعمي العالي في فمسطيف. تاريخ يكسؼ االطبلع: 20 نكفمبر https://www.mohe.pna.ps/moehe/moehecreation 2017 المكقع: أسماء. ) 2012 (. عبلقة سمكؾ المكاطنة التنظيمية بني ة ترؾ العمؿ لدل العامميف في البنكؾ التجارية األردني ة )رسالة ماجستير غير منشكرة(. الجامعة األردني ة األردف. 181

ثالثا : الم ارجع الجنبية AbuAlRub, R. F., and Alghamdi, M. G. (2012). The impact of leadership styles on nurses satisfaction and intention to stay among Saudi nurses. Journal of nursing management, 20(5), pp. 668678. AbuAlRub, R. F., and Nasrallah, M. A. (2017). Leadership behaviours, organizational culture and intention to stay amongst Jordanian nurses. International nursing review, 64(4), pp. 520527. Acker, G. M. (2004). The effect of organizational conditions (role conflict, role ambiguity, opportunities for professional development, and social support) on job satisfaction and intention to leave among social workers in mental health care. Community mental health journal, 40(1), pp. 65 73. Adams, J. W. (2011). Examination of interrelationships between psychological contract, careerist orientation, and organisational citizenship behaviour (Unpublished Doctoral thesis). City University London, London, UK. Agarwal, U. A., and Gupta, R. K. (2016). Examining the nature and effects of psychological contract: Case study of an Indian organization. Thunderbird International Business Review, 60(2), pp. 175191. Ahmad, S., Shahzad, k., Rehman, S., Ahmad Khan, N., and Ullah Shad, I. (2010). Impact of Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior on Turnover intentions of call center Personal in Pakistan. European Journal of Social Sciences, 17(4), pp. 585591. AhmadUrRehman, M., InamulHaq, F. A. J., Ali, A., and Hijazi, S. T. (2010). Psychological contract breach and burnout, mediating role of job stress and feeling of violation. European Journal of Social Sciences, 17(2), pp. 232237. Aksu, A. (2008). Employee turnover: calculation of turnover rates and costs. Handbook of hospitality human resources management, pp.195222. Alcover, C.M., MartínezÍñigo, D., and Chambel, M. J. (2012). Perceptions of employment relations and permanence in the organization: Mediating 182

effects of affective commitment in relations of psychological contract and intention to quit. Psychological Reports, 110(3), pp. 839853. AlHamdan, Z., Manojlovich, M., and Tanima, B. (2017). Jordanian nursing work environments, intent to stay, and job satisfaction. Journal of Nursing Scholarship, 49(1), pp. 103110. Ali, N. and Ali, A. (2017). A Comprehensive investigation into the relationship between employees empowerment and organizational commitment and turnover intention. NICE Research Journal of Social Science, 6(13), pp. 150161. Allen, D. G., and Shanock, L. R. (2013). Perceived organizational support and embeddedness as key mechanisms connecting socialization tactics to commitment and turnover among new employees. Journal of Organizational Behavior, 34(3), pp. 350369. Allen, D. G., Shore, L. M., and Griffeth, R. W. (2003). The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process. Journal of Management, 29(1), pp. 99118. Alsaraireh, F., Quinn Griffin, M. T., Ziehm, S. R., et al. (2014). Job satisfaction and turnover intention among Jordanian nurses in psychiatric units. International journal of mental health nursing, 23(5), pp. 460467. Anderson, B. K. (2014). Psychological Contracts: A Feature Based Approach to Understanding Transactional and Relational Contracts (Unpublished Master thesis). The University of Western Ontario, Ontario, Canada. Argyris, C. (1960). Understanding organizational behavior. Homewood, III.: Dorsey Press. Armstrong, M, (2009). A Handbook Of Human Resource Management Practice, Published By Kogan, London. Aselage, J., and Eisenberger, R. (2003). Perceived organizational support and psychological contracts: A theoretical integration. Journal of Organizational Behavior, 24(5), pp. 491509. 183

Bakewell, L. (2012). The impact of the psychological contract on intention to leave in the Royal New Zealand Navy (Unpublished Master thesis). Massey University, Albany, New Zealand. Bal, P. M., Jansen, P. G., Van Der Velde, M. E., de Lange, A. H. and Rousseau, D. M. (2010). The role of future time perspective in psychological contracts: A study among older workers. Journal of vocational behavior, 76(3), pp. 474486. Barnard, C. I. (1938). The functions of the executive. USA: Cambridge, Massachusetts: Harvard University Press. Bester, F. (2012). A model of work identity in multicultural work settings (Unpublished Doctoral thesis). University of Johannesburg, Johannesburg, South Africa Billingsley, B. S. (1993). Teacher retention and attritionin special and general education: A critical review of the literature. The Journal of Special Education, 27(2), pp. 137174. Birt, M., Wallis, T., and Winternitz, G. (2004). Talent retention in a changing workplace: An investigation of variables considered important to South African talent. South African Journal of Business Management, 35(2), pp. 2531. Birtch, T. A., Chiang, F. F., & Van Esch, E. (2016). A social exchange theory framework for understanding the job characteristics job outcomes relationship: the mediating role of psychological contract fulfillment. The International Journal of Human Resource Management, 27(11), pp.12171236. Bottorff, L. M. (2011). Work attribute importance and loyalty intention: Millennial generation psychological contract (Master thesis). Claremont McKenna College, California, USA. Boudreau, J. W., and Ramstad, P. M. (2007). Beyond HR: The new science of human capital. USA: Harvard Business Press. Brown, S., Garino, G., and Martin, C. (2009). Firm performance and labour turnover: Evidence from the 2004 workplace employee relations survey. Economic Modelling, 26(3), pp. 689695. 184

Caldarola, N. T. (2010). The effects of organizational and occupational commitment on job embeddedness and the individual's intent to stay (Unpublished Doctoral thesis). TUI University, USA. Cascio, W. (2001). Valuing and costing intellectual capital. HR Monthly (February), 1216. Chen, T.J., and Wu, C.M. (2017). Improving the turnover intention of tourist hotel employees: transformational leadership, leader member exchange, and psychological contract breach. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 29(7), pp. 19141936. Cho, S., Johanson, M. M., and Guchait, P. (2009). Employees intent to leave: A comparison of determinants of intent to leave versus intent to stay. International journal of hospitality management, 28(3), pp. 374381. Clinton, M. E., and Guest, D. E. (2014). Psychological contract breach and voluntary turnover: Testing a multiple mediation model. Journal of occupational and Organizational Psychology, 87(1), pp. 200207. Cohen, A., and Golan, R. (2007). Predicting absenteeism and turnover intentions by past absenteeism and work attitudes: An empirical examination of female employees in long term nursing care facilities. Career Development International, 12(5), pp. 416432. Conway, N., and Briner, R. B. (2002). Fulltime versus parttime employees: Understanding the links between work status, the psychological contract, and attitudes. Journal of Vocational Behavior, 61(2), pp. 279301. Conway, N., and Briner, R. B. (2005). Understanding psychological contracts at work: A critical evaluation of theory and research. UK: Oxford University Press. Costen, W. M., and Salazar, J. (2011). The impact of training and development on employee job satisfaction, loyalty, and intent to stay in the lodging industry. Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism, 10(3), pp. 273284. Cotton, J. L., and Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover: A metaanalysis and review with implications for research. Academy of management Review, 11(1), pp. 5570. 185

CoyleShapiro, J. A., and Parzefall, M. (2008). Psychological contracts. The SAGE handbook of organizational behavior, 1(1), pp. 1734. Coyle Shapiro, J., and Kessler, I. (2000). Consequences of the psychological contract for the employment relationship: A large scale survey. Journal of Management Studies, 37(7), pp. 903930. Currivan, D. B. (2000). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review, 9(4), pp. 495524. De Vos, A., Buyens, D., and Schalk, R. (2005). Making sense of a new employment relationship: psychological contract related information seeking and the role of work values and locus of control. International Journal of Selection and Assessment, 13(1), pp. 4152. Emberland, J., and Rundmo, T. (2010). Implications of job insecurity perceptions and job insecurity responses for psychological wellbeing, turnover intentions and reported risk behavior. Safety Science, 48(4), pp. 452459. Fang, Y. (2001). Turnover propensity and its causes among Singapore nurses: an empirical study. International Journal of Human Resource Management, 12(5), pp. 859871. Freese, C., and Schalk, R. (2008). How to measure the psychological contract? A critical criteriabased review of measures. South African Journal of Psychology, 38(2), pp. 269286. George, C. (2015). Retaining professional workers: what makes them stay?. Employee Relations, 37(1), pp. 102121. Gibson, R. O. (1966). Toward a conceptualization of absence behavior of personnel in organization. Administrative Science Quarterly, 11(1), pp. 107133. Griffeth, R. W., Hom, P. W., and Gaertner, S. (2000). A metaanalysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management, 26(3), pp. 463488. Guchait, P. (2007). Human resource management practices and organizational commitment and intention to leave: the mediating role of 186

perceived organizational support and psychological contracts (Unpublished Master thesis). University of MissouriColumbia, Columbia, USA. Guchait, P., Cho, S., and Meurs, J. A. (2015). Psychological contracts, perceived organizational and supervisor support: Investigating the impact on intent to leave among hospitality employees in India. Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism, 14(3), pp. 290315. Guest, D. E. (1998). Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of Organizational Behavior,19 (1), pp. 649664. Guest, D. E. (2004). The psychology of the employment relationship: An analysis based on the psychological contract. Applied Psychology, 53(4), pp. 541555. Hajjaj, K. G. (2014). Relationship between Servant Leadership Style and Intent to Stay among the Employees in the Municipality of Gaza. International Journal of Business and Social Science, 5(7), pp. 95101. Han, K., Trinkoff, A. M., and Gurses, A. P. (2015). Work related factors, job satisfaction and intent to leave the current job among United States nurses. Journal of Clinical Nursing, 24(21), pp. 32243232. Hancock, J. I., Allen, D. G., Bosco, F. A., McDaniel, K. R., and Pierce, C. A. (2013). Metaanalytic review of employee turnover as a predictor of firm performance. Journal of Management, 39(3), pp. 573603. Hemdi, M. A., and Abdul Rahman, N. (2010). Turnover of hotel managers: Addressing the effect of psychological contract and affective commitment. World Applied Sciences Journal, 10, pp. 113. Herrbach, O., Mignonac, K., and Gatignon, A.L. (2004). Exploring the role of perceived external prestige in managers' turnover intentions. The International Journal of Human Resource Management, 15(8), pp. 13901407. Herriot, P., and Pemberton, C. (1997). Facilitating new deals. Human Resource Management Journal, 7(1), pp. 4556. Hesford, J. W., Malina, M. A., and Pizzini, M. (2016). Turnover and Unit Level Financial Performance: An Analysis of the Costs and Benefits of 187

Voluntary and Involuntary Turnover in Unskilled Jobs. In Advances in Management Accounting, Emerald Group Publishing Limited, pp. 3565. Holtom, B. C., Mitchell, T. R., Lee, T. W., et al. (2008). 5 Turnover and Retention Research: A Glance at the Past, a Closer Review of the Present, and a Venture into the Future. Academy of Management annals, 2(1), pp. 231274. Hunter, J. C. (2004). The World's Most Powerful Leadership Principle: How to Become a Servant Leader. New York: Crown Business. Joarder, M. H., Sharif, M. Y., and Ahmmed, K. (2011). Mediating role of affective commitment in HRM practices and turnover intention relationship: A study in a developing context. Business and Economics Research Journal, 2(4), pp. 135 158. Johari, J., Yean, T., Adnan, Z., et al. (2012). Promoting employee intention to stay: Do human resource management practices matter. International Journal Economics and Management, 6(2), pp. 396416. Jose, M. M. (2012). A study of the Impact of Psychological contract on Organizational commitment among Temporary and Permanent Employees in Organizations. Journal of Contemporary Research in Management, 3(2). KammeyerMueller, J. D., Wanberg, C. R., Glomb, T. M., and Ahlburg, D. (2005). The role of temporal shifts in turnover processes: it's about time. Journal of applied Psychology, 90(4), pp. 644 658. Kim, M., Trail, G. T., Lim, J., and Kim, Y. K. (2009). The role of psychological contract in intention to continue volunteering. Journal of Sport Management, 23(5), pp. 549573. Kotter, J. P. (1973). The psychological contract: Managing the joiningup process. California management review, 15(3), pp. 9199. Kraft, J. M. (2008). Psychological contracts and organizational commitment profiles: Effects of contract fulfillment and violation on employee outcomes (Unpublished Master thesis). University of Windsor, Canada. Krishnan, S. K., and Singh, M. (2010). Outcomes of intention to quit of Indian IT professionals. Human resource management, 49(3), pp. 421 437. 188

Kryvenda, A. (2012). Reducing Adversity of Employee Turnover within Projects. Case Study at Volvo Car Corporation (Unpublished Master thesis). Chalmers University of Technology, Sweden Lam, W., Chen, Z., and Takeuchi, N. (2009). Perceived human resource management practices and intention to leave of employees: the mediating role of organizational citizenship behaviour in a Sino Japanese joint venture. The International Journal of Human Resource Management, 20(11), pp. 22502270. Lopez Bohle, S., Bal, P. M., Jansen, P. G., Leiva, P. I., and Alonso, A. M. (2017). How mass layoffs are related to lower job performance and OCB among surviving employees in Chile: an investigation of the essential role of psychological contract. The International Journal of Human Resource Management, 28(20), pp. 28372860. Lapointe, É., Vandenberghe, C., and Boudrias, J.S. (2013). Psychological contract breach, affective commitment to organization and supervisor, and newcomer adjustment: A threewave moderated mediation model. Journal of Vocational Behavior, 83(3), pp. 528538. Levinson, H., Price, C. R., Munden, K. J., et al. (1962). Men, management, and mental health. United states of America: Harvard University press. Lindfelt, T., Ip, E. J., Gomez, A., and Barnett, M. J. (2017). The impact of worklife balance on intention to stay in academia: Results from a national survey of pharmacy faculty. Research in Social and Administrative Pharmacy, pp. 14. Liou, S. R., and Cheng, C. Y. (2010). Organisational climate, organisational commitment and intention to leave amongst hospital nurses in Taiwan. Journal of Clinical Nursing, 19(11 12), pp. 16351644. Loi, R., Hang Yue, N., and Foley, S. (2006). Linking employees' justice perceptions to organizational commitment and intention to leave: The mediating role of perceived organizational support. Journal of occupational and Organizational Psychology, 79(1), pp. 101120. Long, C. S., and Thean, L. Y. (2011). Relationship between leadership style, job satisfaction and employees turnover intention: A literature review. Research journal of business management, 5(3), pp. 91100. 189

Loquercio, D. (2006). Turnover and retention. People in aid. Lorenzo, A., Franco, F., Guido, S., Ullrich, J., Dick, R. (2014). Staying or leaving: A combined social identity and social exchange approach to predicting employee turnover intentions. International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), pp. 272289. Firth, L., Mellor, D. J., Moore, K. A., and Loquet, C. (2004). How can managers reduce employee intention to quit? Journal of Managerial Psychology, 19(2), pp. 170187. Macneil, I. R. (1985). Relational contract: What we do and do not know. Wis. L. Rev., pp. 483 499. Maguire, H. (2002). Psychological contracts: are they still relevant? Career Development International, 7(3), pp. 167180. Major, A. M. (2016). Strategies to Reduce Voluntary Employee Turnover in Small Business (Unpublished Doctoral thesis). Walden University, Washington, USA. March, J. G., and Simon, H. A. (1958). Organizations. New York: John Wiley. Martin, A. (2008). Employee perceptions of organisational commitment, job satisfaction and turnover intentions in a postmerger institution. (Unpublished Doctoral thesis). University of Johannesburg, Johannesburg, South Africa. Martin, A., and Roodt, G. (2008). Perceptions of organisational commitment, job satisfaction and turnover intentions in a postmerger South African tertiary institution. SA Journal of Industrial Psychology, 34(1), pp. 23 31. McCARTHY, G., Tyrrell, M. P., and Lehane, E. (2007). Intention to leave or stay in nursing. Journal of nursing management, 15(3), pp. 248255. McInnis, K. J. (2012). Psychological contracts in the workplace: A mixed methods design project (Unpublished Doctoral thesis). The University of Western Ontario, Ontario, Canada. 191

McLean Parks, J., Kidder, D. L., and Gallagher, D. G. (1998). Fitting square pegs into round holes: Mapping the domain of contingent work arrangements onto the psychological contract. Journal of Organizational Behavior, 19(S1), pp. 697730. Michelle, M., Lynne, M., and Adrian, B. (2015). Workplace emotion through a psychological contract lens. Qualitative Research in Organizations and Management: An International Journal, 10(3), pp. 206226. Millward, L. J., and Brewerton, P. M. (1999). Contractors and their psychological contracts. British Journal of Management, 10(3), pp. 253 274. Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of applied Psychology, 62(2), pp. 237240. Mobley, W. H. (1982). Some unanswered questions in turnover and withdrawal research. Academy of management Review, 7(1), pp. 111 116. Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., et al. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological bulletin, 86(3), pp. 493522. Mobley, W. H., Horner, S. O., and Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of applied Psychology, 63(4), pp. 408414. Montes, S. D., and Zweig, D. (2009). Do promises matter? An exploration of the role of promises in psychological contract breach. Journal of applied Psychology, 94(5), pp. 12431260. Moore, D., McCabe, G., Duckworth, W, Sclove, S. (2003). (1 st ed.). The Practice of Business Statistics. Companion Chapter 18: Bootstrap Methods and Permutation Tests.UK: W. H. Freeman and company. Morrell, K. M., LoanClarke, J., and Wilkinson, A. J. (2004). Organisational change and employee turnover. Personnel Review, 33(2), pp. 161173. Morrison, E. W., and Robinson, S. L. (1997). When employees feel betrayed: A model of how psychological contract violation develops. Academy of management Review, 22(1), pp. 226256. 191

Nancarrow, S., Bradbury, J., Pit, S. W., et al. (2014). Intention to stay and intention to leave: Are they two sides of the same coin? A crosssectional structural equation modelling study among health and social care workers. Journal of occupational health, 56(4), pp. 292300. Nichol, J. L. (2011). Exploring working lives through the framework of the psychological Contract. A study of Clergy in the Church of England in the 21st Century (Unpublished Doctoral thesis). University of Gloucestershire, Cheltenham, United Kingdom. Nicholson, N., and Johns, G. (1985). The Absence Culture and Psychological Contract Who's in Control of Absence? Academy of management Review, 10(3), pp. 397407. Ozen, G., Yaman, M. and Acar, G. (2012). Determination of the employment status of graduates of recreation department. The Online Journal of Recreation and Sport, 1(2), pp. 623. Paillé, P., and Dufour, M.È. (2013). Employee responses to psychological contract breach and violation: Intentions to leave the job, employer or profession. Journal of Applied Business Research, 29(1), pp. 205216. Parzefall, M.R., and Hakanen, J. (2010). Psychological contract and its motivational and healthenhancing properties. Journal of Managerial Psychology, 25(1), pp. 421. Patel, L. (2012). Exploring employees' and supervisors' reactions to transactional and/or relational psychological contract breach (Unpublished Doctoral thesis). Northern Illinois University, Illinois, USA. Petriglieri, J. L. (2011). Threatened Identities: Essays on the impact of identity threat on the dynamics of individuals identities (Unpublished Doctoral thesis). INSEAD Europe Campus, Fontainebleau, France. Portwood, J. D. and Miller, E. L. (1976). Evaluating the psychological contract: Its implications for employee satisfaction and work behavior. Proceedings of the Annual Academy of Management Meetings, Academy of Management, 1976 (1), pp. 109113. Price, J. L. (2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover. International Journal of Manpower, 22(7), pp. 600624. 192

Prinsloo, L. (2012). Talent management and the psychological contract. (Unpublished Master thesis). University of Pretoria, Pretoria, South Africa. RD Chang, K. W., YC Tseng. (2011). A Study Of The Relationships Between Career Orientation, Achievement Motivation, Job Satisfaction, And Intention To Stay For Auditors: Using Big CPA Firms As An Example. Journal of Business and Economics Research, 1(4), pp. 4870. Restubog, S. L. D., Zagenczyk, T. J., Bordia, P., Bordia, S., & Chapman, G. J. (2012). If you wrong us, shall we not revenge? Moderating roles of selfcontrol and perceived aggressive work culture in predicting responses to psychological contract breach. Journal of Management, 41(4), pp.11321154. Robinson, S. L., Kraatz, M. S., and Rousseau, D. M. (1994). Changing obligations and the psychological contract: A longitudinal study. Academy of management Journal, 37(1), pp. 137152. Roehling, M. V. (1997). The origins and early development of the psychological contract construct. Journal of Management History, 3(2), pp. 204217. Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), pp. 121139. Rousseau, D. M. (1990). New hire perceptions of their own and their employer's obligations: A study of psychological contracts. Journal of Organizational Behavior, 11(5), pp. 389400. Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. USA: Sage Publications. Rousseau, D. M. (1998). The problem of the psychological contract considered. Journal of Organizational Behavior, 19 (1), pp. 665671. Rousseau, D. M. (2000). Psychological contract inventory technical report. USA, Pittsburgh: Carnegie Mellon University. 193

Rousseau, D. M. (2001). Schema, promise and mutuality: The building blocks of the psychological contract. Journal of occupational and Organizational Psychology, 74(4), pp. 511541. Rousseau, D. M. (2011). The individualorganization relationship: The psychological contract. In S. Zedeck, Handbook of industrial/organizational psychology,3 (1), pp. 191220. Rousseau, D. M., and McLean Parks, J. (1993). The contracts of individuals and organizations. Research in organizational behavior, 15(1), pp. 143. Rousseau, D. M., and Tijoriwala, S. A. (1998). Assessing psychological contracts: Issues, alternatives and measures. Journal of Organizational Behavior, 19 (1), pp. 679695. Rousseau, D. M., and Wade Benzoni, K. A. (1994). Linking strategy and human resource practices: How employee and customer contracts are created. Human resource management, 33(3), pp. 463489. Rousseau, E. R. a. J. H. (1996). Changing the Deal while Keeping the People and Executive Commentary. The Academy of Management Executive, 10(1), pp. 5061. Sager, J. K., Griffeth, R. W., and Hom, P. W. (1998). A comparison of structural models representing turnover cognitions. Journal of Vocational Behavior, 53(2), pp. 254273. San Park, J., and Hyun Kim, T. (2009). Do types of organizational culture matter in nurse job satisfaction and turnover intention? Leadership in Health Services, 22(1), pp. 2038. Schalk, R., and Roe, R. E. (2007). Towards a dynamic model of the psychological contract. Journal for the theory of social behaviour, 37(2), pp. 167182. Schaupp, G. L. (2012). An experimental study of psychological contract breach: The effects of exchange congruence in the employeremployee relationship (Unpublished Doctoral thesis). Virginia Tech, Virginia, USA. Schein, E. H. (1965). (1st ed.). Organizational psychology. USA: Englewood Cliffs, N.J., PrenticeHall. 194

Schieven, A. G. (2009). The quality of employment relationships in small organizations: The influence of relational and transactional dominance of psychological contracts and agreement between employee and immediatemanager (Unpublished Master thesis). Tilburg University, Tilburg, Netherlands. Shore, L. M., and Tetrick, L. E. (1994). The psychological contract as an explanatory framework in the employment relationship. In C. Cooper and D. Rousseau (Eds). Trends in organizational behavior, 34, pp. 91 109. Sok, J., Blomme, R., and Tromp, D. (2013). The use of the psychological contract to explain selfperceived employability. International journal of hospitality management, 34, pp. 274284. Sonnenberg, M. (2006). The signalling effect of HRM on psychological contracts of employees: A multilevel perspective (Unpublished Doctoral thesis). Erasmus University Rotterdam, Netherlands. Sow, M. T. (2015). Relationship between organizational commitment and turnover intentions among healthcare internal auditors (Unpublished Doctoral thesis). Walden University, Washington, USA. Stein, D. J. (1992). Schemas in the cognitive and clinical sciences: An integrative construct. Journal of Psychotherapy Integration, 2(1), pp. 4563. Swarnalatha, C., and Prasanna, T. (2013). Employee Turnover in Health Care Industry: A Concern For The Organization. The Journal of Management, 2(1), pp. 111. Tallman, R. (2001). Needful employees, expectant employers and the development and impact of psychological contracts in new employees (Unpublished Doctoral thesis).the University of Manitoba, Manitoba, Canada. Tett, R. P., and Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta analytic findings. Personnel psychology, 46(2), pp. 259293. 195

Trimble, D. E. (2006). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover intention of missionaries. Journal of Psychology and Theology, 34(4), pp. 349360. Umar, S., and Ringim, K. J. (2015, May 2830). Psychological contract and employee turnover intention among Nigerian employees in private organizations. Paper presented at Management International Conference, Slovenia. Van Stormbroek, R., and Blomme, R. (2017). Psychological contract as precursor for turnover and selfemployment. Management Research Review, 40(2), pp. 235250. Waiganjo, E. W. (2012). Effect of human resource management practices on psychological contract in organizations. International Journal of Business and Social Science, 3(19), pp. 117122. Walker, J. R., and Miller, J. E. (2009). Supervision in the hospitality industry: Leading human resources. United States, New Jersey, Hoboken: John Wiley and Sons. Walsh, K., and Taylor, M. S. (2007). Developing inhouse careers and retaining management talent: What hospitality professionals want from their jobs. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 48(2), pp. 163182. Wolverton, M., and Gmelch, W. H. (2002). College Deans: Leading from within. American Council on Education, Oryx Press Series on Higher Education. USA: Oryx Press. Youcef, S., Ahmed, S. S., and Ahmed, B. (2016). The Impact of Job Satisfaction on Turnover Intention by the Existence of Organizational Commitment, and Intent to Stay as Intermediates Variables Using approach PLS in Sample Worker Department of Transport Saida. Management, 6(6), pp. 198202. Zhang, M., Fried, D. D., and Griffeth, R. W. (2012). A review of job embeddedness: Conceptual, measurement issues, and directions for future research. Human Resource Management Review, 22(3), pp. 220 231. 196

Zigarmi, D., Nimon, K., Houson, D., et al. (2012). The work intention inventory: Initial evidence of construct validity. Journal of Business Administration Research, 1(1), pp. 2442. Zopiatis, A., Constanti, P., and Theocharous, A. L. (2014). Job involvement, commitment, satisfaction and turnover: Evidence from hotel employees in Cyprus. Tourism Management, 41, pp. 129140. 197

المالحق 198

الجامعة السالمية بغزة عمادة البحث العممي والد ارسات العميا كمية التجارة قسم إدارة العمال ممحق )1(: استمارة الستبانة النيائية استمارة استبانة الخوة / الخوات العاممون في الجامعة السالمية بغزة حفظكم اهلل ورعاكم السالم عميكم ورحمة اهلل وبركاتو تجرم الباحثة د ارسة بعنكاف: "أثر نوعية العقد النفسي عمى ني ة البقاء في العمل لدى العاممين في الجامعة السالمية بغزة من وجية نظرىم" كذلؾ استكماالن لمتطمبات الحصكؿ عمى درجة الماجستير في تخصص إدارة األعماؿ مف الجامعة اإلسبلمية بغزة كليذا الغرض أعدت الباحثة ىذه االستبانة لمتعرؼ عمى كاقع ال ى ع قد النفسي لدل العامميف في الجامعة اإلسبلمية بغزة كأثر نكعية ال ى ع قد عمى ني ة بقائي في عممي. إذ إن المقصود بالعقد النفسي: اعتقادات المكظؼ حكؿ الكاجبات الضمني ة غير الصريحة المتكقع أف تفي بيا الجامعة نحكه كتتضمف ىذه الكاجبات المنافع التي يتكقع المكظؼ الحصكؿ عمييا مف الجامعة مقابؿ ما يقد ليا. كىناؾ ثبلثة أنكاع لم ى ع قد النفسي كىي: العقد المعامالتي )التبادلي(: عقد يشير إلى الت ازمات ذات 199 اقتصادية طبيعة مادية كتحدد الجامعة شركط األداء لممكظؼ كما ىك المقابؿ المادم ليا كتككف مشاركة المكظؼ في نشاطات الجامعة محدكدة. العقد المتوازن: عقد يسي فيو كؿ مف المكظؼ كالجامعة بشكؿ كبير في تعم كتطكير اآلخر لكف شركط األداء تككف محددة كيحافظ الطرفاف عمى التكازف بيف ما يقدمو كؿ طرؼ لآلخر. العقد الرتباطي )العالقاتي(: عقد يشير إلى الت ازمات اجتماعية كعاطفية باإلضافة إلى االلت ازمات المادية بيف المكظؼ كالجامعة كتقك العبلقة عمى الثقة العالية كالكالء بيف الطرفيف كيندمجاف مع بعضيما ليصبحا كأنيما شخص كاحد. كتأمؿ الباحثة تعاكنك الجاد إلنجاح ىذه الد ارسة مف خبلؿ اإلجابة عف جميع عبا ارت االستبانة بدقة كمكضكعية عممان بأف المعمكمات الكاردة فييا ستحظى بالسرية التامة كلف تستخد إال ألغ ارض البحث العممي فقط. أشكركم عمى حسن تعاونكم الباحثة/ إيمان عمي أبو وردة