دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية يف ليبيا د. حممد علي الشريف د. مدحت عبد الرمحن يوسف تاريخ التسليم: 2014 م 1/ 25/ تاريخ ال

النسخ

1 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية يف ليبيا د. حممد علي الشريف د. مدحت عبد الرمحن يوسف تاريخ التسليم: 4 م / / تاريخ القبول: 4 م. 4/ 9/ أستاذ مشارك باألكاديمية الليبية للدراسات العليا/ طرابلس/ ليبيا أستاذ مساعد بكلية الهندسة/ جامعة الجبل الغربي/ ليبيا 4

2 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف ملخص: تعد املوارد الب رشية الركيزة الأ سا سية باملوؤ س سات واإحدي دعائم التنمية القت صادية واأ سا س حتريك عجالت النمو.فاإدارة املوارد الب رشية تهدف لال ستخدام الأمثل للعن رص الب رشى ورفع مدى كفاءته وقدراته.تتوقف كفاءة املوؤ س سة وحتقيقها لأهدافها علي العن رص الب رشي لذا اهتم علماء الإدارة بو ضع اأ س س ال ستفادة الق صوى من كل فرد باملوؤ س سة وتبداأ بالتخطيط والختيار والتدريب واحلوافز والتقومي.تهدف الدرا سة للو صول اإىل كيفية ا ستثمار هذا املورد والتعرف اإىل اإمكاناته وم شاكله واحتياجاته التدريبية بو صفه عن رصا اأ سا سيا مبجال ال سكك احلديدية يف ليبيا وهو جمال حديث يف ليبيا وبطور الن شاأة م ستخدما املنهج الو صفي التحليلي.وذلك بت صميم ا ستبانة علمية حمكمة مكونة من جمالت احتوت على 89 فقرة ووزعت على عينة من العاملني بامل رشوع داخل مدينة طرابل س. وبتحليل البيانات تو صلت الدرا سة إاىل جمموعة نتائج منها: عدم وجود اإدارة خا صة ب إادارة املوارد الب رشية بالهيكل التنظيمي باجلهاز غياب تو صيف الوظائف وتداخل ال صالحيات و ضعف الت صال بني الإدارة العليا وباقي العاملني بالإدارات املختلفة ضعف اإدارة تنمية املورد الب رشي بجهاز تنفيذ م رشوع الطرق احلديدية واإدارته بوزن ن سبي %6.6 وجود ضعف يف فاعلية تطبيق ال سيا سات واخلطط املتبعة بوزن ن سبي %. وجود ضعف يف تطوير ال سيا سات املتبعة ومواكبة اجلديد يف علم اإدارة املوارد الب رشية بوزن ن سبي %44.8. كما اأظهرت الدرا سة عدم كفاءة الطاقم الوظيفي العامل بوحدات املوارد الب رشية باجلهاز بوزن ن سبي %4.86 واأثبتت الدرا سة اإن معظم اأفراد العينة اأكدوا على وجود بند مايل م ستقل ي رصف على التدريب والتطوير اإل اإنه ل تتم مراعاة الحتياجات الفعلية التي من شاأنها رفع م ستوى الأداء.وهذه املخ ص صات املالية ل ت ستثمر بال شكل املنا سب الذي ميكن من خالله تطوير أاداء العاملني ب صورة جمدية. 44

3 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول Abstract: Study of Human Resource Skills Needs in Libyan Railways Field Human resources are considered the main support for organization and economic development. Human resources management aims to optimal uses for each human element and raise his efficiency and abilities. Organization efficiency and successful achievement of goals depend on human element, which has to be utilized by excellent planning, selection, training, motivation and evaluation. The Researcher aims to develop these skills in the field of construction, operation and maintenance of Libyan railways projects. The descriptive method and a questionnaire were used. Data were collected data from workers inside a site in Tripoli. The questionnaire consists of consists of main domains with (89) items. By analyzing the data, the study concludes that there is a lack of clarity in policies and plans in order to develop human recourses with a rate of 6. 6%, a weakness in implementing the plans and policies with. %, a weakness in developing and follow- up with the new policies with 44. 8%, and the inability of employees with 4. 86%. The study proved that financial resources are not used properly. 4

4 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف 46 - مقدمة: املفهوم احلديث لإدارة املوارد الب رشية مل ي ستقر اإل بعد سل سلة طويلة من التطورات التي مرت على اجلن س الب رشي وهو ميار س العمل ] [.وحتولت النظرة اإىل الأفراد باملنظمات من كونها عن رصا من عنا رص التكلفة التي يجب خف ضها اإىل اأدنى حد كونها اأ صال من اأ صول املنظمة التي ميكن ال ستثمار فيها وزيادة قيمتها بالن سبة للمنظمة.واأدت هذه النظرة إاىل اعتبار الأفراد موردا من اأهم موارد املنظمة فاملورد الب رشي ميكن اأن يحقق ثروة اأو إايرادات من خالل ا ستخدام مهاراته ومعرفته.لكي ي صبح الفرد موردا لبد اأن ميتلك اخلربة واملهارات والقدرات وال ستعدادات الالزمة لأداء مهم ات متخ ص صة ][. يعد التدريب و سيلة من و سائل ال ستثمار املختلفة التي حتقق مك سبا اإ ضافيا للموؤ س سات ولي ست عبئا على امليزانية لكونه اأكرث ال سرتاتيجيات الفاعلة لتنمية املوارد الب رشية وتطويرها وي صبح التدريب أاكرث جدوى وفاعلية عندما يكون مبنيا على اأ س س التتابع وال ستمرارية من خالل تبني ا سرتاتيجية للتنمية وتطوير قدرات العاملني معتمده علي اإعداد برامج تدريبية لتقومي اأي تباين يف الأداء والتدريب الفعال ي ساهم يف حتقيق التوازن و سد النق ص وي ساعد املنظمات على حتقيق الكتفاء الذاتي وتقليل العتماد على اخلبري الأجنبي.ومبا اأن م رشوع الطرق احلديدية م رشوع وطني ا سرتاتيجي يهدف إاىل حتقيق العديد من املكا سب الجتماعية والقت صادية والتنموية وهو من امل رشوعات احلديثة يف ليبيا وحيث اإن حتقيق النجاح يعتمد اإىل حد كبري على كفاءة العن رص الب رشي واأدائه وما يتمتع به الأفراد من مهارات وقدرات وما لديهم من طاقات ومواقع وطموحات لذا فاإن ا ستقطاب اأف ضل املهارات الب رشية واختيارها وتدريبها وحتفيزها وتقدمي فر ص النمو والرقى بها يعد من الأمور املهمة التي ت ساعد على اإجناح هذا امل رشوع. - مشكلة الدراسة: تعاين امل شاريع الهند سية بليبيا عموما من عدم وجود سيا سات وخطط فعالة لتطوير م ستوى العاملني ول تدار ب شكل يفي مبتطلبات اإدارة املوارد الب رشية احلديثة.مما يوؤدي اإىل هدر يف وقت امل رشوع وزيادة يف تكلفته ويعزى ذلك إىل: ضعف اهتمام الإدارة العليا بتطوير اأداء املورد الب رشى بامل رشوع وعدم اتباع اأ ساليب إادارة املوارد الب رشية احلديثة وهذه الأ س س ت شمل التخطيط والختيار والتدريب والتحفيز وما اإىل ذلك.

5 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول قلة خربة العاملني يف اإدارة املوارد الب رشية مما يوؤدي اإىل تكرار الربامج نف سها وال سيا سات بكثري من اخلطط ي ؤودي لعدم تطوير هذه الربامج مبا يتالءم مع الحتياجات وبالتايل عدم ال ستفادة منها. - فرضيات الدراسة: بالطالع على الهيكل التنظيمي للم رشوع وجد اأنه ل يوجد اإدارة لإدارة املوارد الب رشية يف اجلهاز.واختزل مفهوم إادارة املوارد الب رشية يف ق سم شئون العاملني.ولوحظ توا ضع الكفاءات الب رشية وكذلك الإدارة العليا هي امل سئولة عن التعيني وو ضع نظام للحوافز والأجور مما ترتب عليه اإح سا س العاملني بالظلم والإجحاف يف كثري من الأمور لنق ص الت صال بينهم وبني الإدارة العليا مما يوؤدي إاىل عدم اإملام الإدارة العليا بالحتياجات الفعلية للعاملني يف امل رشوع مما اأدى اإىل نق ص يف ولئهم للمنظمة.ومن هنا جاءت اأهمية الدرا سة وميكن صياغة فر ضيات الدرا سة كالآتي:. عدم وجود سيا سات وخطط وا ضحة لإدارة وتنمية املوارد الب رشية بجهاز تنفيذ و إادارة م رشوع الطرق احلديدية وواقع اإدارة وتنمية املوارد الب رشية.. ل توجد عالقة ذات دللة إاح صائية بني فعالية تطبيق ال سيا سات واخلطط املطبقة يف اجلهاز لإدارة وتنمية املوارد الب رشية وواقع اإدارة وتنمية املوارد الب رشية.. ل توجد عالقة ذات دللة إاح صائية بني تطوير ال سيا سات املتبعة يف اجلهاز ومواكبة اجلديد يف علم إادارة املوارد الب رشية وواقع اإدارة وتنمية املوارد الب رشية. 4.4 ل توجد عالقة ذات دللة إاح صائية بني بناء الطاقات الب رشية والإدارية املتخ ص صة يف املوارد الب رشية املتبعة باجلهاز وواقع اإدارة وتنمية املوارد الب رشية.. ل توجد عالقة ذات دللة إاح صائية بني تخ صي ص بند مايل م ستقل يف املوازنة لإدارة املوارد الب رشية باجلهاز وواقع اإدارة وتنمية املوارد الب رشية. 4- أهمية إدارة املوارد البشرية: تكت سب اإدارة املوارد الب رشية باعتبارها اإحدى وظائف املنظمة الع رصية أاهمية كربى يف القرن احلادي والع رشين فهي إادارة لأهم واأغلى اأ صل باملنظمة كونها اأ صول مفكرة وميكن تق سيم أهمية املوارد الب رشية على امل ستوي 47

6 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف القومي واملوؤ س سي والفرد كالآتي] [: أوال - على املستوى القومي:. املوارد الب رشية اأ سا س لال ستقالل والنفوذ القت صادي و أاداة تناف س عاملية.. العقول املبتكرة تخف ض فاتورة التكنولوجيا امل ستوردة وتزيد من ال صادرات.. الإدارة الفعالة للموارد الب رشية تعزز الأمن القومي. 4.4 ا ستقطاب العقول اأ صبح ساحة لل رصاع العاملي. ثانيا - على مستوى املنظمة:. قيمة املورد الب رشى واإنتاجيته تزيد باخلربات املرتاكمة فهو اأ صل تتزايد قيمته مبرور الوقت.. خلق عالقة تكاملية مهمة بني اإدارة املوارد الب رشية والإدارات والوظائف الأخرى للمنظمة.. يوؤدي اأي تق صري يف تقدير الحتياجات من املوارد الب رشية اإيل اإعاقة اأعمال الإدارات الأخرى. وميكن حتديد أهداف إدارة املوارد الب رشية على النحو الآتي ]4[:. احل صول على الأفراد الأكفاء مبختلف الوظائف من اأجل اإنتاج ال سلع واخلدمات باأح سن الطرق وباأقل التكاليف ووفق املعايري الكمية والنوعية املحددة سلف ا.. حتقيق انتماء وولء الأفراد للمنظمة واحلفاظ على رغبتهم للعمل فيها وزيادتها كلما أامكن ذلك.. تنمية قدرات العاملني بالتدريب ملواجهة التغريات التكنولوجية والإدارية لتزداد اإنتاجيتهم. 4.4 اإيجاد سيا سات مو ضوعية ملنع سوء ا ستخدام العاملني وتفادى املهام التي تعر ضهم لالأخطار.. اإيجاد فر ص عمل جيدة للعاملني وتوفري فر ص التقدم والرتقي لهم باملنظمة. - مفهوم إدارة وتنمية املوارد البشرية باملشروعات اهلندسية: ظهرت منذ بدايات الن صف الثاين من القرن الع رشين وانت رشت مفاهيم جديدة لعلم 48

7 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول الإدارة واأ صبح هناك ما يعرف بالإدارة التخ ص صية التي حلت حمل مفهوم الإدارة العامة فقد اأن شئ ما يعرف ب إادارة امل ست شفيات واملرافق واملوؤ س سات التعليمية وغريها مرورا مبا يعرف باإدارة امل شاريع الهند سية.اختلف العلماء واملتخ ص صون يف اأيلولة عملية الإدارة والإ رشاف واملتابعة اخلا صة بامل شاريع الهند سية يف اأنها عملية حتتاج لأ شخا ص متخ ص صني يف علم الإدارة ب صفتها عملية اإدارية بينما توجه الفريق املقابل اإىل القول باأن اإدارة امل شاريع الهند سية حتتاج اإىل اأنا س فنيني متخ ص صني يف املجالت الهند سية مل يكن كال الفريقني صاحبا حق كامل ومل يكونا على خطاأ فاإدارة امل شاريع الهند سية عبارة عن مزيج من علم الإدارة يحتاج تطبيقه اإىل ذوي املعرفة واخلربة باملجالت الهند سية املختلفة] [.املجالت املعرفية لإدارة امل رشوعات ال صادرة من املعهد الأمريكي ل إالدارة الطبعة الثالثة والرابعة واخلام سة حتتوي علي جمال اإدارة املوارد الب رشية للم رشوع امل سئولة عن تخطيط املورد الب رشي وا ستقدام فريق امل رشوع واإدارته وتطويره. إادارة املوارد الب رشية بامل شاريع تعني العمليات كافة التي ت ضمن احل صول على العاملني املنا سبني مل رشوع ما مع بيان اأهمية ا ستخدام أادوات وتقنيات الإدارة الهند سية يف اإدارة املوارد الب رشية احلديثة ]6[ وت شمل العمليات التالية: أول - تخطيط املوارد الب رشية: وهي الوحدة امل سئولة عن حتديد كافة املهمات املطلوبة واأر شفتها وتدوينها وربطها باأ شخا ص حمددي امل شوؤوليات والعالقات يف اأثناء سري امل رشوع.يعد تخطيط املوارد الب رشية اأكرث تعقيدا من تخطيط املوارد الأخرى ويرجع ذلك لأ سباب عدة منها ]7[: الق صور يف دقة البيانات الإح صائية التي ت شكل الركن الأ سا سي للتخطيط. صعوبة توقع سلوك الأ شخا ص فمن املمكن اأن يعطلوا سري اخلطط ب سهولة عن طريق ال ستقالة اأو الإ صابة اأو املر ض اأو رف ض القيام ببع ض الأمور. الختالفات ال شخ صية و صعوبة و ضع سيا سات تنا سب جميع الأ شخا ص ب شكل مت ساوي. يعد املورد الب رشى اأ صعب من املوارد الأخرى ذلك اأن تخفي ض اأعداد العاملني لي س سهال واحل صول على عمالة اإ ضافية قد يكون مكلفا وم ستغرقا للوقت. عدم توافر اخلربات املنا سبة التي متتلك التدريب والدراية الكافية بالتخطيط. ثانيا - احل صول على املوظفني: هدفها احل صول على املورد الب رشى بعد انتهاء عملية التخطيط. 49

8 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف ثالثا - ت شكيل الفريق وتطويره: وهي عملية توزيع املوظفني اإىل فرق بناء على متطلبات ومهارات كل مهمة وفريق.يقوم ق سم املوارد الب رشية بالإ رشاف على تطوير الأفراد والفرق للح صول على كفاءة عالية يف خدمة امل رشوع. رابعا - إدارة فريق امل رشوع: ت شتمل هذه العملية على متابعة الفريق وتوفري املعلومات ال سرتجاعية وحل امل شكالت وتن سيق الأداء لتح سني م ستوى اأداء امل رشوع وتقوم الإدارة مبالحظة سلوك العاملني و إادارة النزاعات وتقومي الأداء.وحتديث خطة اإدارة التوظيف واإ ضافة الدرو س امل ستفادة إاىل قاعدة البيانات.وتتفاعل العمليات الرئي سة التي ذكرت مع بع ضها كما تتفاعل مع قطاعات املعرفة الأخرى بال رشكة فكل عملية من العمليات ال سابقة قد تنطوي على ن شاط من شخ ص واحد اأو أاكرث ورغم اأن هذه العمليات ذكرت ب شكل منف صل فاإنها يف الواقع قد تتداخل وتتعقد. - تطوير املوارد البشرية وتنميتها: تقدم اأي جمتمع يعتمد بالدرجة الأوىل على اإمكاناته الب رشية وقدرته على ا ستغاللها ب شكل فعال ومع التطورات التي حتدث يف املجتمع والعامل تتزايد اأهمية تنمية وتطوير املوارد الب رشية كمدخل للتقدم ومل يعد هناك من طريق اآخر للنمو والتطور اإل بال سعي الدائم اإىل زيادة معارف ومهارات الإن سان وتطوير أافكاره واجتاهاته با ستمرار وب صورة متوا صلة نحو حتقيق الأف ضل وياأتي التدريب كحلقة مهمة يف خطة تنمية املوارد الب رشية ليحقق] 8[: تطوير معارف ومعلومات الفرد يف العمل واأ ساليبه. تطوير جممل املهارات والقدرات لالأفراد. تطوير جممل الرتكيب ال سلوكي للفرد. التدريب ينبغي اأن يكون وفق اأ س س علمية وبرامج واأ ساليب ميكن ال ستفادة منها. ولي س برامج تدريبية فقط لغر ض التدريب بل ينبغي اأن يراعي تطوير العاملني ورفع اأدائهم بهذه الدورات.التدريب يعد ا ستثمارا طويال الأجل من خالل اإعداد قوى عاملة ت ستطيع إادارة ال رشكات وامل شاريع وتطوير نف سها ومواكبة التطور يف شتى املجالت لذلك يعد التدريب من أاهم الو سائل التي ت ساعد على تطوير املوارد الب رشية وتنميتها ] 8 [.عرف التدريب بتعريفات عدة منها: اإنه عملية خمططة تقوم با ستخدام اأ ساليب واأدوات بهدف خلق وحت سني و صقل املهارات والقدرات لدى الفرد وتو سيع نطاق معرفته لالأداء الكفء من خالل التعلم لرفع م ستوى كفاءته وبالتايل كفاءة املن شاأة التي يعمل فيها كمجموعة

9 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول عمل ] 9 [.وعرف باأنه: العملية التي من خاللها يزود العاملون باملعرفة واملهارة لأداء وتنفيذ عمل معني ] [.ويهدف التدريب لتحقيق عدة أهداف من أهمها ][ ][:. تزويد الفرد باملعلومات واملهارات الالزمة التي متكنه من اإجناز وظيفته وتنمية امليول الإيجابية لدى العاملني جتاه العمل.. تبادل املعلومات واخلربات بني امل شاركني يف الربامج التدريبية وال ستفادة من جتارب الغري.. ت سهيل عملية نقل التكنولوجيا والأ ساليب العلمية احلديثة. 4.4 تطوير اأداء العاملني وبالتايل تطوير أاداء املنظمة ككل.. متكني املنظمة من ا ستمرارية ح صولها على اأفراد عاملني موؤهلني ومتطورين يف اأدائهم. 6.6 ال ستفادة ب أاكرب قدر من جمهود الأفراد باحلد من التلف وتقليل م شكالت دوران العمل مما يوؤدي اإىل ح سن ال ستفادة من القوى العاملة والأجهزة والآلت لأق صى حد ممكن. 7.7 التقليل من م ستوي الإ رشاف حيث إان زيادة مهارة العمال تخفف على امل سئولني عملية املتابعة وتقلل من عدد الوظائف الإ رشافية الالزمة مما يوؤدي اإىل خف ض تكلفة هذه الوظائف. - مراحل العملية التدريبية: تتكون العملية التدريبية من أاربعة مكونات مرتابطة واأ سا سية حتديد الحتياجات التدريبية ت صميم برنامج التدريب تنفيذ برنامج التدريب تقييم التدريب ]9[. - - حتديد لحتياجات التدريبية الحتياجات التدريبية تتمثل بجانبني هما: جانب قوة يتمثل يف معارف ومهارات وقدرات يراد اإك سابها للمتدرب.وجانب ق صور يتمثل يف صفات غري مرغوبة لدى الفرد يراد تغيريها وا ستبدالها ب صفات مرغوبة.وتركز عملية حتديد الحتياجات التدريبية على ح رص عدد العاملني الذين سي شملهم التدريب ونوعيتهم وكذلك حتديد جمالت التدريب لإك سابهم القدرات واملهارات الالزمة ملمار سة اأعمالهم بكفاءة وتتمثل أهمية حتديد لحتياجات التدريبية يف النقاط الآتية] [:. الوقوف على موا ضع الق صور يف مهارات و سلوك العاملني بهدف التغلب على تلك املوا ضع.

10 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف. تو ضيح من هم الأفراد املطلوب تدريبهم ونوع التدريب الالزم والنتائج املتوقعة ومدته.. ت ساعد اإدارة التدريب بالتخطيط وتقدير الحتياجات للمدى القريب والبعيد لتحقيق الكفاءة والفاعلية. 4.4 ت ساعد اإدارة التدريب املنظمة يف ال ستغالل الأمثل للموارد الب رشية واملادية املتاحة لديها. الأخطاء التي يقع فيها امل سئولني عند تخطيط العملية التدريبية وحتديد لحتياجات التدريبية ][:. عدم القدرة على التمييز بني الحتياجات التدريبية وبني الرغبات التدريبية.. عدم الفح ص الدقيق ل آالراء التي تبديها الإدارة العليا اأو العاملني يف املنظمة عند التعبري عن احتياجاتهم التدريبية مما قد يرتتب عليه بذل جهود وحتمل نفقات غري رضورية.. العتقاد اخلطاأ باأن خمتلف امل شكالت التي تواجهها املنظمة ميكن اإيجاد حل لها بالتدريب. 4.4 حتديد الحتياجات التدريبية معتمدا على احلد س والتخمني بدل من الدرا سة العلمية. - - ت صميم برنامج التدريب وتنفيذها: يلي حتديد الحتياجات التدريبية ت صميم الربنامج ويو ضح ال شكل )( منوذجا لطريقة ت صميم برنامج.يلي مرحلة ت صميم الربنامج مرحلة التنفيذ سواء كان بداخل املنظمة اأم خارجها وتت ضمن مرحلة تنفيذ برنامج التدريب الآتي ][:. أاجلدول الزمني للربنامج: يت ضمن عدد أايام الربنامج التدريبي ووقت النعقاد وعدد اجلل سات و أاوقات الراحة والختبار النهائي وحفل اخلتام..بمكان التدريب وقاعاته: يوؤثر الرتتيب الداخلي حلجرة التدريب على فاعلية التدريب طريقة تنظيم املقاعد ومكان التدريب لهما تاأثري على اإمكانية تو صيل املعلومات و إامكانية م شاركة وا ستجابة املتدربني للمناق شة..تاملتابعة اليومية للربنامج: يحتاج الأمر من مدير اإدارة املوارد الب رشية ومديري التدريب متابعة تنفيذ الربنامج كما هو م صمم وتت ضمن الأن شطة اخلا صة باملتابعة

11 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول الت أاكد من سالمة ونظافة قاعات التدريب والتاأكد من اإعداد املادة العلمية وتقدميها يف الوقت املنا سب للمدريني واحلفاظ على اجلدول الزمني واللتزام به واأخذ ح ضور وغياب املتدربني وتوفري سبل الراحة للم شاركني وكذلك حل امل شاكل الطارئة على تنفيذ الربنامج. الشكل )( - - تقومي التدريب: يوضح نموذجا إجرائيا لطريقة تصميم برنامج التدريب] [ ي شتمل تقومي الأداء التدريبي وفاعلية الربامج ونظام التدريب ب صفة عامة على ثالثة عنا رص رئي سية وهي: املدربون وامل شاركون والعملية التدريبية ] 8 [.متتد عملية التقومي

12 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف لت شمل قبل بداية الربنامج وهو ما يطلق عليه التقومي القبلي و أاثناء عملية التنفيذ )املتابعة الدورية( والتقومي بعد الربنامج وهو ما يطلق عليه التقومي البعدي.تواجه امل سئولني عن عملية التقومي العديد من امل شكالت اخلا صة بعملية تقومي الربامج التدريبية ومن أهم هذه امل شكلت ما ياأتي ]4[:. غمو ض اأهداف الربنامج التدريبي أاو عدم ارتباطها بوظائف امل شاركني يف الربنامج التدريبي.. صعوبة اختيار مقيا س منا سب للتقومي لأن نتائج التدريب ل تظهر مبا رشة بانتهاء برنامج التدريب.. كثري من املوؤ س سات قد ل تعري التقومي الهتمام الكايف وبالتايل ت ضعف نتائجه. 4.4 غالبا ي صمم الربنامج بدون ت صميم للتقومي و إامنا ت ستخدم مناذج تقومي منطية وبذلك ل يعك س التقومي احلقائق املطلوبة.. قد ل تتعاون اجلهة امل سئولة عن التدريب مع اجلهة امل ستفيدة من التدريب يف اإر سال ال شخ ص املنا سب للربنامج املنا سب مما ي ؤوثر يف فاعلية عملية التقومي. 6.6 التدريب ن شاط ا ستثماري بعيد املدى ونتائجه ل تظهر فور انتهاء الربنامج لذلك ل حتبذ بع ض قيادات الإدارة العمل به اأو ترف ض متابعته بعد فرتة التدريب اأو تقلل من اأهميته في ضعف ذلك من ت أاثريات الربنامج واأهمية عملية التقييم. ملواجهة م شكلت م سئويل عملية التقومي لبد من الأخذ يف لعتبار عدد من املعاير التي أ صدرها مكتب التعليم الفيدرايل الأمريكي سنة 984 لتقومي الربامج التدريبية بالفقرة رقم )7( ومنها ][:. اأن يكون للربنامج التدريبي خطة تقومي منتظمة )قبل و أاثناء وبعد( حتتوي على تقييم م ستقل لكل هدف من أاهداف الربنامج يتم مقارنته باملعايري اخلا صة به.. م شاركة جلنة الربامج املديرين الأ ساتذة املتدربني جهات التوظيف امل ستفيدة بعملية التقييم.. تطبيق إاجراءات سليمة لتحليل املعلومات وحتديد الختالف بني النتائج الفعلية واملطلوبة من الربنامج اأثناء عملية التقومي. 4.4 اأن حت د ث طرق التقومي كلما مت اإحداث تغيري يف الربامج.. و ضع خطة لتطوير الربامج تنفذ بناءا على الحتياجات املطلوبة 4

13 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول وامل ستخل صة من نتائج التقييم. 6- الدراسة امليدانية: هدفت الدرا سة امليدانية لتطوير املهارات املتعلقة باملورد الب رشي مبجال تنفيذ امل شاريع الهند سية وت شغيلها و صيانتها.حيث بد أا التفكري يف تنفيذ م رشوع الطريق احلديدي منذ منت صف ال سبعينيات ملواكبة خطة التنمية ال صناعية والزراعية اآنذاك وربط ليبيا بدول املغرب العربي وبداأ يف التعاقد عام 97 على ت صميم خطوط عدة منها خط طرابل س- راأ س اأجدير خط طرابل س م رصاته خط م رصاته- الهي شة سبها وخط الهي شة رست بنغازي.واأعد ت جملة من الدرا سات التخ ص صية امل صاحبة للم رشوع وتزامنا مع هذه العقود مت اإيفاد 6 فرد للتدريب على ت شغيل و صيانة الطرق احلديدية. و صدر القرار بتنفيذ امل رشوع عام 99 بداأ على اأثره توقيع حمور امل سار على الطبيعة وح رص جميع املمتلكات املتعار ضة مع امل سار.ووق ع عدد من العقود واأوامر التكليف لتنفيذ الأعمال الرتابية واخلر سانية واأعمال احلماية وبناء الأ سوار حول املحطات وغريها. بالإ ضافة اإىل عقود ا ست شارية عدة يف جمال الإ رشاف على التنفيذ وجمال الدرا سات منها إاعداد املوا صفات الفنية للوحدات املتحركة ومنظومتي الإ شارات والت صالت وعقود توريد بع ض املواد ال سككية منها املثبتات وامل صفى البال ستيكي وكوابل األياف ب رصية والق ضبان ال سككية والعوار ض اخلر سانية لو صلة ميناء اخلم س.و صدر قانون رقم 4 ل سنة ب شاأن اإن شاء جهاز تنفيذ م رشوع الطرق احلديدية واإدارته قام اجلهاز بدرا سة ومراجعة اجلوانب الفنية كافة منها التنفيذية والت صميمية والتعاقدية بالإ ضافة اإىل اإعداد موؤ رشات ا سرت شادية يف ال شاأن القت صادي للم رشوع وتوىل اجلهاز بقرار من اللجنة ال شعبية العامة ) سابق ا( رقم 6 / ل سنة 6 م م شوؤولية تنفيذ م رشوع قطار املدينة على مراحل خمتلفة] 6 [.املكونات الأ سا سية مل رشوع الطرق احلديدية بليبيا كالأتي: أول - الطرق احلديدية: يبلغ طول شبكة الطرق احلديدية لليبيا 7 كم لربط املدن حيث متتد ال شبكة من راأ س جدير غربا اإىل اأم ساعد رشقا بطول )78( كم ومتتد جنوبا بطول 99 كم.ويبني اجلدول )( أاهم املعطيات الت صميمية للم رشوع ]6[. ثانيا - قطار املدينة: يهدف امل رشوع لربط حركة املوا صالت داخل مدينة طرابل س و ضواحيها.ربط مدينة

14 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف طرابل س من جنزور غرب ا حتى مدينة تاجوراء رشقا ومطار طرابل س العاملي جنوب ا بطول.6 كم بثالثة خطوط ي شتمل على )7( حمطة ركاب وم ستودع الور ش مبحطة طرابل س الرئي سية ل صيانة القاطرات والعربات الحتياطية ومبيتها.واأي ضا ي شتمل على مباين اإدارية وغرف حتكم.وتتقاطع هذه ال شبكة مع بع ضها البع ض باملحطات الرئي سية و سط املدينة ليتمكن الركاب من النتقال من م سار اإىل اأخر ت سهيال حلركة التنقل ب شكل جيد.اأما بالن سبة مل رشوع قطار مدينة بنغازي مل تكتمل الدرا سات الأولية للت صاميم اخلا صة باملدينة. واجلدول )( يبني أاهم املعلومات الفنية للم رشوع ملدينة طرابل س] 46 [. الجدول )( تفاصيل مشروع السكة الحديدية] 6 [ خلط ال ساحل خلط اجلنوب ح سب احلاجة. فى الألف ديزل/ كهرباء 4 وفق املوا صفة الدولية مزدوج للخط ال ساحلي خر سانة اأحادية B 7 مرن وفق موا صفة الحتاد الدويل 6-4 األف 6 - ال رسعة الت صميمية )كم/ ساعة( ال رسعة الت شغيلية نوع الق ضبان )كجم/ مرت( أدين ن صف قطر ر أ سي )م( أدين ن صف قطر أفقي )م( أق صى انحدار نوع الطاقة لت ساع )مم( نوع اخلط الوزن املحوري لل شبكة )طن( نظام التحويلت نوع العوار ض نوع التثبيت الجدول )( معلومات عن شبكة قطار المدينة ]46[ طول ال شبكة )كم( عدد املمرات ال سفلية للم شاة عدد املحطات ال سعة )راكب/ س/ اجتاه/ يوم( املدة الزمنية بني الرحلت دقيقة متو سط امل سافات بني املحطات بو سط املدينة كم متو سط امل سافات بني املحطات بالكامل كم ال رسعة )كم/ ساعة( قوة التغذية )فولت( عدد العربات املتوقعة ,

15 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول 6- إدارة املوارد البشرية يف مشروع الطرق احلديدية: ي شتمل على و صف لعينة الدرا سة وخ صائ صها والأدوات الرئي سية للدرا سة )ال ستبانة( وفح ص م صداقيتها وثباتها اإ ضافة إاىل بيان الأ ساليب الإح صائية امل ستخدمة يف املعاجلة.وبالطالع على الهيكل التنظيمي للم رشوع وجد غياب اإدارة لإدارة املوارد الب رشية باجلهاز واختزل مفهوم اإدارة املوارد الب رشية يف ق سم شئون العاملني ولوحظ توا ضع الكفاءات الب رشية وكذلك الإدارة العليا هي امل سئولة عن التعيني وو ضع نظام للحوافز والأجور مما ترتب عليه اإح سا س العاملني بالظلم والإجحاف يف كثري من الأمور لنق ص الت صال بينهم وبني الإدارة العليا مما يوؤدي إاىل عدم اإملام الإدارة العليا بالحتياجات الفعلية للعاملني يف امل رشوع مما اأدى لنق ص ولئهم للمنظمة اأما بالن سبة لتطوير وتنمية املوارد الب رشية فاإن مكتب التدريب والتطوير هو امل سئول املبا رش عنها ومن امل سئوليات املوكلة إىل املكتب الآتي ]47[:. درا سة الحتياجات التدريبية التي تهدف اإىل تطوير املوارد الب رشية ومراجعتها وتنميتها.. و ضع خطة تدريب سنوية بالتعاون مع الإدارات واجلهات امل ستفيدة وجدولتها زمنيا.. ت صميم الربامج التدريبية املالئمة لالحتياجات. 4.4 متابعة الرت شيحات للمتدربني والتاأكد اأهليتهم لال ستفادة مبا يقدمه الربنامج التدريبي.. حتديد الفرتات الزمنية للربنامج ومكان اإقامة الربامج. 6.6 متابعة تنفيذ الربنامج وحل امل شكالت الفنية والإدارية التي تعوق التنفيذ. وعلى الرغم من حماولة املكتب تغيري سيا سته ملحاولة تطوير هذه املوارد فاإنه ل يتبع الأ س س الفعالة لنجاح التدريب مثل ال ستمرارية وعدم شمول كل العاملني يف ال سلم الوظيفي والتدرج ومواكبة التطور كما اإن مكاأفاة العاملني تخ ضع لرغبات الإدارة العليا. ل يتم تقومي الربامج التدريبية بال شكل املنا سب مما يوؤدي اإىل تكرار الربامج نف سها ومع اجلهات املنفذة نف سها اأحيانا.ولوحظ عدم بدء خطة التدريب ال سنوية مبوعدها املحدد لت أاخر الإدارة العليا يف املوافقة عليها مما يوؤثر علي جناح تنفيذها.وب سبب عدم وجود نظام متكامل لإدارة املوارد الب رشية باجلهاز وغياب تو صيف الوظائف بالهيكل التنظيمي للم رشوع يعوق عمل املكتب بطريقة فعالة.اأما عن باقي اخت صا صات اإدارة املوارد الب رشية 7

16 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف فلم يتم اتباع الأ ساليب احلديثة لإدارتها ووجدت موزعة على باقي الإدارات وح سب الطرق التقليدية لإدارة القوى العاملة ويو ضح اجلدول )( الو ضع القائم لإدارة املوارد الب رشية باجلهاز. 6- جمتمع الدراسة: يتكون جمتمع الدرا سة من العاملني يف جهاز تنفيذ م رشوع الطرق احلديدية واإدارته ومن جميع امل ستويات الإدارية العليا والو سطى والدنيا ويبلغ عدد العاملني 9 فردا طبقا لإح صاءات اجلهاز التنفيذي بطرابل س.واجلدول )4( يو ضح جمتمع الدرا سة ح سب اآخر إاح صائية صادرة من إادارة ال شئون الإدارية للجهاز. 6- عينة الدراسة: اأخذت عينة ع شوائية بن سبة % من جميع العاملني يف جهاز تنفيذ م رشوع الطرق احلديدية و إادارته جلهم من العاملني بفرع بطرابل س.و ز عت 9 ا ستبانة على عينة الدرا سة ا سرتجع منها 76 ا ستبانة بن سبة ارجاع %8.4 وبعد تدقيقها ا ستبعدت 6 ا ستبانات غري صاحلة لأغرا ض التحليل وا ستخدمت 7 ا ستبانة صاحلة للتحليل بن سبة ا سرتجاع 76.9 %.متيزت مفردات العينة مبجموعة صفات دميوغرافية واجلداول اإىل 9 تبني خ صائ ص العينة و سماتها. الجدول )( الوضع القائم إلدارة الموارد البشرية في مشروع الطرق الحديدية] 48 [ الوظيفة حتليل وتو صيف الوظيفة تخطيط املوارد الب رشية الختيار وال ستقطاب التعيني والتوظيف الرتقيات املكاآفات الت أامني ال صحي مزايا اإ ضافية الو ضع القائم ل يوجد ل يوجد تخطيط منظم متوقف حالي ا متوقف يتم بنظام ترقية كل سنوات 4 اأو اأكرث بناء على اللجان ل يوجد ل يتم توزيعها بالعدل الإدارة املخت صة - املعلومات والتوثيق جلنة شئون العاملني الإدارة العليا ال شئون الإدارية الإدارة املالية - - 8

17 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول - توزيع عينة الدرا سة ح سب متغر اجلن س: اجلدول )( يو ضح اأن %9 من العينة ذكور % اإناث.ويعزى ذلك اإىل جانب ثقايف اجتماعي هو عزوف العن رص الن سائي عن العمل بقطاع الت شييد ملتطلبات املهنة من اإ رشاف وجمهود ع ضلي وتنقل بني مواقع امل شاريع.وتدل على هيمنة الذكور علي قطاع الت شييد.وهذا ي شري اإىل اأن التوجه يف توظيف الذكور بن سبة اأكرب يف قطاع الت شييد يف ليبيا. - توزيع عينة الدرا سة ح سب امل سمى الوظيفي: اجلدول )6( يو ضح اأن اأكرب ن سبة شملها ال ستطالع كانت للمهند سني حيث بلغت %47 من عينة الدرا سة واأقل ن سبة شملها ال ستطالع كانت للم س م ى الوظيفي مربجمون %. الإدارات واملكاتب مكتب الأمني اإدارة الهند سة اإدارة الإعداد للت شغيل اإدارة ال شوؤون الإدارية اإدارة ال شوؤون املالية اإدارة امل رشوعات مكتب املراجعة الداخلية مكتب شوؤون اللجنة مكتب ال شوؤون القانونية والعقود مكتب التدريب والتطوير مهند سون م ساحون الجدول )4( توزيع مجتمع الدراسة [ 49[ مربجمون فنيون الفئة إداريون ماليون قانونيون مهن أخرى املجموع

18 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف الإدارات واملكاتب مكتب مراقبة اجلودة مكتب التعاون والعالقات اخلارجية مكتب التخطيط والتوثيق املعلومات م رشوع قطار املدينة رشكة القطار ال رسيع مهند سون 6 م ساحون مربجمون ماليون قانونيون مهن أخرى املجموع 9 الفئة فنيون إداريون املجموع الكلي 84 الجدول )( توزيع عينة الدراسة حسب متغير الجنس اجلن س العدد الن سبة املئوية اجلن س العدد الن سبة املئوية % %9 ذكر 6 اأنثى الجدول )6( توزيع عينة الدراسة حسب المسمى الوظيفي امل سمى الوظيفى م ساعد مدير إدارة/ مكتب مهند سون إداريون فنيون م ساحون مربجمون % %8 %8 % %47 % الن سبة - توزيع عينة الدرا سة ح سب متغر العمر: اجلدول )7( يبني اأن % من الأفراد بلغت أاعمارهم سنة فاأقل %8 تراوحت اأعمارهم من سنة اإىل سنة 4.% من العينة بلغت أاعمارهم سنة 4 فما فوق وهذا يدل على توافر الطاقات ال شابة يف امل رشوع. 6

19 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول الجدول )7( توزيع عينة الدراسة حسب متغير العمر العمر سنة فاأقل من سنة ايل 4 سنة 4 فاأكر % %8 % الن سبة 4- توزيع عينة الدرا سة ح سب متغر املوؤهل العلمي: يبني جدول )8( اأن %6 من العينة موؤهلهم»بكالوريو س«وهي اأكرب ن سبة سجلت للموؤهالت العلمية للعينة مما يدل على توفر القدرات املتعلمة والتي لها القابلية للتطور والتغيري والقادرة على ا ستيعاب مفهوم واإدارة املوارد الب رشية. الجدول )8( توزيع عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي املوؤهل العلمي ماج ستر بكالوريو س ثانوية عامة دبلوم فما دون %7 %4 %6 % الن سبة - توزيع عينة الدرا سة ح سب متغر التخ ص ص: يبني اجلدول )9( اأن %7 من اأفراد عينة الدرا سة كانت تخ ص صاتهم علوم هند سية وذلك بحكم إان امل رشوع اإن شائي معظم العاملني فيه تخ ص صهم هند سي. الجدول )9( توزيع عينة الدراسة حسب التخصص التخ ص ص علوم هند سية علوم مالية وم رصفية إدارة أعمال اقت صاد أخرى % %4 %4 %7 الن سبة %7 7- منهجية الدراسة: لتحقيق أاهداف الدرا سة ا ستخدم املنهج الو صفي التحليلي.وج معت البيانات بال ستبانة كاأداة رئي سية للدرا سة صممت خ صي صا لهذا الغر ض ملا لها من اأهمية يف توفري الوقت واجلهد.وت ضمنت قائمة ال ستبيان جمموعة اأ سئلة تهدف لتقييم الو ضع احلايل للمهارات املتعلقة باملوارد الب رشية يف جمال تنفيذ امل شاريع الهند سية وت شغيلها و صيانتها والتعرف على اآراء اأفراد عينة الدرا سة بهدف حتديد اأوجه الق صور املتعلقة 6

20 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف ب إادارة املوارد الب رشية يف جمال تنفيذ وت شغيل و صيانة امل شاريع الهند سية.لكل شوؤال خم سة اإجابات بديلة وفقا لدرجة معيارية ميكن من خاللها احلكم على مدى ايجابية اأو سلبية كل ش ؤوال من اأ سئلة الدرا سة طبقا ملقيا س ليكرت Likert Scale اخلما سي والذي يتكون من خم س درجات ترتاوح بني )موافق ب شدة موافق غري متاأكد غري موافق غري موافق ب شدة( ر ج حت تلك الدرجات باأوزان ترجيحية متدرجة من اأكرب لأ صغر امل ستويات على النحو التايل: )موافق ب شدة = موافق = 4 غري متاأكد = غري موافق = غري موافق ب شدة = (.والتي تقي س اجتاهات امل ستق صي و آاراءه.مت توزيع الإجابات اإىل خم سة م ستويات مت ساوية وحتديد طول اخلاليا مبقيا س ليكرت اخلما سي من خالل ح ساب املدى بني درجات املقيا س )- = 4( ثم تق سيمه على اأكرب قيمة يف املقيا س للح صول على طول اخللية اأي )4 =.8(.ثم اإ ضافة هذه القيمة لأقل قيمة يف املقيا س )بداية املقيا س وهي واحد صحيح( لتحديد احلد الأعلى لهذه اخللية واأ صبح طول اخلاليا كما بال شكل )(. الشكل )( المحك المعتمد في الدراسة )إجابات األسئلة وداللتها( 6

21 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول 8- املعاجلات اإلحصائية: ح ل لت ل ستبانة من خلل الربنامج الإح صائي )SPSS( وا ستخدمت لختبارات الإح صائية التالية:. الن سب املئوية والتكرارات. اختبار األفا كرونباخ ملعرفة ثبات فقرات ال ستبانة. معامل ارتباط بري سون لقيا س صدق الفقرات 4.4 معادلة سبريمان براون للثبات. اختبار كولوجمروف- سمرنوف )S )-Sample -K ملعرفة نوع البيانات هل تتبع التوزيع الطبيعي اأم ل. 6.6 اختبار t ملتو سط عينة واحدة.One sample t test ا ستخدم درجة ثقة %9 لختبار ال ستبانة مبا يعني احتمال خط أا ي ساوي % وهي منا سبة للدرا سة. صدق ل ستبانة: مت التاأكد من صدق ال ستبانة بطريقتني: صدق املحكمني ع ر ضت ال ستبانة على جمموعة من املحكمني تاألفت من خم سة اأع ضاء متخ ص صني يف جمايل الإدارة والإح صاء واأ خذ باآراء ال سادة املحكمني باإجراء ما يلزم من حذف وتعديل يف ضوء املقرتحات املقدمة. صدق املقيا س: أول لت ساق الداخلي: ح سب الت ساق الداخلي لال ستبانة من خالل ح ساب معامالت الرتباط بني كل فقرة من فقرات جمالت ال ستبانة والدرجة الكلية للمجال نف سه.والتحقق من صدق الت ساق الداخلي بح ساب معامل ارتباط بري سون يبني درجات كل جمال من جمالت ال ستبانة والدرجة الكلية وح ساب معامل ارتباط بري سون بني كل ش ؤوال من اأ سئلة ال ستبيان.جدول )( يبني معامل الرتباط لكل فقرة من فقرات املحور الأول والدرجة الكلية لفقراته دالة عند م ستوى دللة ).( وبذلك تعد فقرات املجال الأول صادقة ملا و ضعت لقيا سه.ويبني اجلدول )( معامل الرتباط لكل فقرة من فقرات املحور الثاين والدرجة الكلية لفقراته دالة عند م ستوى دللة ).( وبذلك تعد فقرات املحور الثاين صادقة ملا و ضعت لقيا سه. واجلدول )( يبني اأن معامل الرتباط لكل فقرة من فقرات املحور الثالث والدرجة الكلية لفقراته دالة عند م ستوى دللة ).( 6

22 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف م وبذلك تعد فقرات املحور الثالث صادقة ملا و ضعت لقيا سه.واجلدول )( يو ضح معامل الرتباط بني كل فقرة من فقرات املحور الرابع والدرجة الكلية له دالة عند م ستوى معنوية ). = α( وبذلك تعد فقرات املحور الرابع صادقة ملا و ضع لقيا سه.ويو ضح اجلدول )4( أان معامل الرتباط بني كل فقرة من فقرات املحور اخلام س والدرجة الكلية له دالة عند م ستوى معنوية ). = α( وبذلك تعد فقرات املحور صادقة ملا و ضعت لقيا سه. ثبات ل ستبانه: اأجريت خطوات الثبات للعينة بطريقة طريقة التجزئة الن صفية ومعامل األفا كرونباخ.. طريقة التجزئة الن صفية: مت اإيجاد معامل ارتباط بري سون بني معدل الأ سئلة فردية الرتبة ومعدل الأ سئلة زوجية الرتبة و ص ححت معامالت الرتباط با ستخدام معامل ارتباط سبريمان براون واجلدول )( يبني وجود معامل ثبات كبري ن سبيا لفقرات ال ستبانة ويح سب باملعادلة الآتية: معامل الثبات = حيث ر معامل الرتباط.. طريقة ألفا كرونباخ :Cronbach s Alpha ا ستخدمت طريقة األفا كرونباخ كطريقة ثانية لقيا س الثبات ووجد اأن معامل الرتباط قدره.8 وهو معامل ثبات مرتفع ودال اإح صائي ويبني اجلدول )6( اأن معامالت الثبات مرتفعة لفقرات ال ستبانة. الجدول )( معامل االرتباط لفقرات المحور األول والدرجة الكلية للمحور. الفقرة يوجد داخل اجلهاز سيا سات اإدارية وا ضحة تنظم:- التحليل الوظيفي- ا ستقطاب املهند سني- تخطيط املوارد الب رشية وحتديد الحتياجات امل ستقبلية من العاملني- عملية الختيار والتعيني يف الوظائف الإدارية- عملية تدريب املوظفني وتطوير اأدائهم- عملية تقييم اأداء العاملني- عملية تخطيط وتطوير امل سار الوظيفي- نظام الأجور والتعوي ضات املالية- املزايا واخلدمات. توجد لوائح تنفيذية حتدد كيفية تطبيق الأنظمة اخلا صة بوظائف اإدارة وتنمية املوارد الب رشية تت ضمن اللوائح التنفيذية إاجراءات تف صيلية تو ضح آاليات تطبيق الأنظمة اخلا صة بوظائف اإدارة وتنمية املوارد الب رشية معامل لرتباط.87 قيمة لحتمال

23 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول م الفقرة معامل لرتباط قيمة لحتمال تتنا سب هذه اللوائح والإجراءات مع متطلبات تطبيق هذه الأنظمة..888 ي سهل احل صول على اللوائح وال ستف سار عنها من قبل املوظفني يتم تعريف املوظفني ب شكل دائم باللوائح واأنظمة العمل هناك التزام بهذه اللوائح والأنظمة من قبل املوظفني هناك التزام من كافة الإدارات الأخرى بال سيا سات املتبعة..8 9 هناك خطة معتمدة ومكتوبة لتطوير وتنمية املوارد لب رشية يف اجلهاز تغطي خطط و سيا سات اإدارة وتنمية وتطوير املوارد الب رشية كافة الأن شطة..74 جميع فقرات املحور الجدول )( معامل االرتباط لفقرات المحور الثاني والدرجة الكلية للمجال م الفقرة حتقق سيا سات إادارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة اختيار اأف ضل الكفاءات الإدارية والفنية ل شغل الوظائف حتفز سيا سات اإدارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة العاملني للتطوير امل ستمر لقدراتهم ت ساهم سيا سات إادارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة يف ك شف الحتياجات التدريبية الالزمة لتطوير اأداء العاملني معامل لرتباط قيمة لحتمال ت ساهم سيا سات اإدارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة يف رفع م ستوى اأداء العاملني ت ساهم سيا سات اإدارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة با ستقرار معدل دوران العمل باجلهاز توؤدي سيا سات إادارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة لزيادة الر ضا الوظيفي للعاملني باجلهاز توؤدي سيا سات إادارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة لزيادة اإنتاجية العاملني باجلهاز املوظف بدراية بالو صف الوظيفي وي ستطيع حتديد املهم ات والواجبات املوكلة إاليه بدقة 6

24 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف م 9 الفقرة يتم التخطيط للقوى العاملة أاي يحدد اجلهاز احتياجاته من القوى الب رشية كم ا ونوع ا تغطي خطة القوى العاملة احتياجات املوؤ س سة من املوظفني لل سنة احلالية وال سنوات القادمة معامل لرتباط قيمة لحتمال تتم العناية بتحديد الحتياجات التدريبية لكافة املوظفني باجلهاز اإجراء بحوث مبجالت إادارة املوارد الب رشية للتعرف اإىل م شكالت العاملني واتخاذ احلل الأمثل توجد سيا سات تلزم الإدارات الأخرى باجلهاز بالتعاون مع إادارة التدريب بالأن شطة اخلا صة باإدارة وتنمية املوارد الب رشية.4.8 جميع فقرات املحور الجدول )( معامل االرتباط لفقرات المحور الثالث والدرجة الكلية للمحور الفقرة تعتقد الإدارة العليا اأن إادارة املوارد الب رشية وتنميتها مورد مهم يجب تطويره با ستمرار الإدارة العليا م ستعدة ل ستثمار وقت وموارد اإ ضافية ل ضمان تطوير العاملني ب إادارة املوارد الب رشية يقوم ق سم التدريب مبتابعة م ستمرة للجديد باملوارد الب رشية يتم ت شجيع كادر إادارة التدريب على جتريب طرق جديدة واأفكار مبتكرة يتم تطوير مهارات اأفراد الكادر مل ساعدتهم على اكت ساب الكفاءات املطلوبة يعد الكادر برامج تدريبية ب ش أان اجلديد يف علم اإدارة املوارد الب رشية حتر ص الإدارة على جذب الكوادر الب رشية املوؤهلة و ضمها لقوتها العاملة هناك مراجعة م ستمرة ل سيا سات اإدارة وتنمية املوارد الب رشية لتطويرها ي ستعني اجلهاز بجهات خارجية متخ ص صة يف عملية التطوير والتدريب هناك جلنة باجلهاز خم ص صة لتطوير اأداء إادارة التدريب ومواكبة احلديث جميع فقرات املحور م معامل لرتباط

25 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول الجدول )( معامل االرتباط لفقرات المحور الرابع والدرجة الكلية للمحور الفقرة الكادر العامل يف إادارة التدريب موؤهل أاكادميي ا الكادر العامل يف إادارة التدريب مهني ا يوجد حتليل وو صف وظيفي خا ص بوظائف إادارة التدريب يتم حتديد الحتياجات امل ستقبلية من املوارد الب رشية لوظائف اإدارة املوارد الب رشية يتم اختيار الكادر بناء على اأ س س مهنية با ستخدام الختبارات واملقابالت.. يتم تدريب وتطوير الكادر لرفع اإمكانياته ومهاراته مبجال إادارة وتنمية املوارد الب رشية يتم تدريب وتطوير الكادر لرفع اإمكانياته ومهاراته يف جمالت تخ ص صية خمتلفة اإر سال الكادر لزيارة رشكات عاملية للتعرف على امل ستجدات ب إادارة وتدريب املورد الب رشي يتم و ضع برامج لتنمية وتطوير امل سار الوظيفي للكادر يتم مكاف أاة وحتفيز الكادر التدريبي جميع فقرات املحور م معامل لرتباط الجدول )4( معامل االرتباط لفقرات المحور الخامس والدرجة الكلية للمحور الفقرة يوجد بند مايل م ستقل يف املوازنة لتطوير املوارد الب رشية تتم مراعاة الحتياجات الفعلية لإدارة التدريب خا صة التطويرية املوازنة املخ ص صة لإدارة التدريب تعك س تقدير اجلهاز لدورها توفر الإدارة العليا املوارد ل ستمرار عملية تطوير اأداء العاملني يتم زيادة حجم البند املايل املخ ص ص سنوي ا لإدارة التدريب جميع فقرات املحور م 4 معامل لرتباط

26 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف الجدول )( معامل الثبات )طريقة التجزئة النصفية( املحاور عنوان املحور عدد الفقرات معامل لرتباط معامل الثبات الأول وجود سيا سات وخطط وا ضحة لإدارة وتنمية املوارد الب رشية.89.8 الثاين مدى فعالية تطبيق ال سيا سات واخلطط املتبعة.87.7 الثالث تطوير ال سيا سات املتبعة ملواكبة اجلديد بعلم اإدارة املوارد الب رشية الرابع بناء الطاقات الب رشية والإدارية املتخ ص صة يف املوارد الب رشية اخلام س تخ صي ص بند مايل م ستقل يف املوازنة لإدارة املوارد الب رشية جميع املحاور وقد تبني من اجلدول )( اأن معامالت الرتباط دالة اإح صائية عند م ستوى دللة. ).( الجدول )6( معامل الثبات )ألفا كرونباخ( املحور عنوان املحور عدد الفقرات معامل لرتباط.88 9 الأول وجود سيا سات وخطط وا ضحة لإدارة وتنمية املوارد الب رشية.787 الثاين مدى فعالية تطبيق ال سيا سات واخلطط املتبعة.874 الثالث تطوير ال سيا سات املتبعة ملواكبة اجلديد بعلم اإدارة املوارد الب رشية.878 الرابع بناء الطاقات الب رشية والإدارية املتخ ص صة يف املوارد الب رشية.76 اخلام س تخ صي ص بند مايل م ستقل يف املوازنة لإدارة املوارد الب رشية.8 7 جميع فقرات املحور ويف ضوء ما سبق يت ضح أان كل الفقرات دالة اإح صائيا عند م ستوى دللة ).( واأن هناك عالقة ارتباط قوية بهدف الدرا سة عند م ستوى دللة ).( وبذلك مت التاأكد من صدق ال ستبانة وثباتها. 68

27 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول 9- اختبار التوزيع الطبيعي»اختبار كوجملروف - مسرنوف (-Sample K- S) ا ستخدم اختبار كوملجروف- سمرنوف ملعرفة هل البيانات تتبع التوزيع الطبيعي اأو ل وهو اختبار رضوري يف حالة الفر ضيات لأن معظم الختبارات املعلمية ت شرتط اأن يكون توزيع البيانات طبيعيا.وكانت نتائج قيمة م ستوى الدللة لكل جمال اأكرب من. ). < )sig وهذا يدل على اأن البيانات تتبع التوزيع الطبيعي. - حتليل فقرات أبعاد الدراسة: ا ستخدم اختبار t للعينة الواحدة test( )One Sample t لتحليل فقرات ال ستبانة واجلداول الآتية حتتوي على الن سبة املئوية لبدائل كل فقرة وكذلك املتو سط احل سابي والوزن الن سبي وقيمة t وم ستوى الدللة لكل فقرة وتكون الفقرة اإيجابية مبعنى اأن اأفراد العينة يوافقون على حمتواها اإذا كانت قيمة t املح سوبة اأكرب من قيمة t اجلدولية التي ت ساوي.664 عند درجة حرية 69 وم ستوى دللة. اأو م ستوى املعنوية اأقل من. والوزن الن سبي أاكرب من %6 وتكون الفقرة سلبية مبعنى اأن اأفراد املجتمع ل يوافقون على حمتواها اإذا كانت قيمة t املطلقة املح سوبة اأ صغر من قيمة t اجلدولية والتي ت ساوي.664 عند درجة حرية 69 وم ستوى دللة. م ستوى املعنوية اأقل من. والوزن الن سبي أاقل من %6 وتكون اآراء اأفراد عينة الدرا سة يف حمتوى الفقرة حمايدة اإذا كانت قيمة م ستوى املعنوية أاكرب من. وبوزن ن سبي ي ساوي تقريبا %6.. حتليل فقرات املحور الأول- وجود سيا سات وخطط وا ضحة لإدارة وتنمية املوارد الب رشية: بتحليل فقرات املحور الأول وجدت الآراء يف الفقرات مرتبة ح سب الوزن الن سبي لكل فقرة واجلدول )7( يبني اأن الو سط احل سابي جلميع الفقرات ي ساوي.8 والوزن الن سبي ي ساوي %6.6 اأ صغر من الوزن الن سبي املحايد %6 وكذلك بلغت قيمة م ستوى املعنوية. وهي اأكرب من. مما ي شري اإىل اأن أاغلب اأفراد عينة الدرا سة متفقون على عدم وجود ل سيا سات وخطط وا ضحة لإدارة وتنمية املوارد الب رشية بدرجة غري موافق. 69

28 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف الجدول )7( الت سل سل نتائج المحور األول: وجود سياسات وخطط واضحة إلدارة وتنمية الموارد البشرية الفقرات يوجد داخل اجلهاز سيا سات اإدارية وا ضحة وحمددة توجد لوائح تنفيذية حتدد كيفية تطبيق الأنظمة اخلا صة بوظائف اإدارة وتنمية املوارد الب رشية تت ضمن اللوائح التنفيذية إاجراءات تف صيلية تو ضح اآليات تطبيق الأنظمة اخلا صة بوظائف إادارة وتنمية املوارد الب رشية تتنا سب هذه اللوائح والإجراءات مع متطلبات تطبيق هذه الأنظمة ي سهل احل صول على اللوائح وال ستف سار عنها من قبل املوظفني يتم تعريف املوظفني ب شكل دائم باللوائح واأنظمة العمل هناك التزام بهذه اللوائح والأنظمة من قبل املوظفني هناك التزام من كافة الإدارات الأخرى بال سيا سات املتبعة هناك خطة معتمدة ومكتوبة لتطوير وتنمية املوارد لب رشية يف اجلهاز تغطي خطط و سيا سات اإدارة وتنمية وتطوير املوارد الب رشية كافة الأن شطة جميع فقرات املجال الو سط احل سابي الوزن الن سبي )%( قيمة t م ستوى الدللة الرتتيب حتليل فقرات املحور الثاين- مدى فعالية تطبيق ال سيا سات واخلطط املتبعة: بتحليل فقرات املحور الثاين وجد اأن اأراء اأفراد عينة الدرا سة مرتبة ح سب الوزن الن سبي لكل فقرة وب صفة عامة يبني اجلدول )8( اأن الو سط احل سابي جلميع فقرات املجال الثاين ي ساوي.6 والوزن الن سبي ي ساوي %. وهو اأ صغر من الوزن الن سبي املحايد %6 وكذلك بلغت قيمة م ستوى املعنوية.9 وهي اأكرب من. مما ي شري اإىل اأن اأغلب أافراد عينة الدرا سة متفقون على عدم مدى فعالية تطبيق ال سيا سات واخلطط املتبعة بدرجة غري موافق. 7

29 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول الت سل سل. حتليل فقرات املحور الثالث- تطوير ال سيا سات املتبعة ملواكبة اجلديد بعلم إدارة املوارد الب رشية: بتحليل فقرات املحور الثالث وجدت الآراء مرتبة ح سب الوزن الن سبي لكل فقرة وب صفة عامة يبني اجلدول )9( أان الو سط احل سابي جلميع فقرات املجال الثاين ي ساوي.7 والوزن الن سبي ي ساوي %4 وهو اأ صغر من الوزن الن سبي املحايد %6 وبلغت قيمة م ستوى املعنوية.8 وهي اأكرب من. مما ي شري اإىل اأن اأغلب اأفراد العينة متفقون على عدم تطوير ال سيا سات املتبعة بدرجة غري موافق. الجدول )8( نتائج المحور الثاني: مدى فعالية تطبيق السياسات والخطط المتبعة الفقرات 7 الو سط احل سابي الوزن الن سبي )%( قيمة t حتقق سيا سات إادارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة اختيار اأف ضل الكفاءات الإدارية والفنية ل شغل الوظائف حتفز سيا سات إادارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة العاملني للتطوير امل ستمر لقدراتهم ت ساهم سيا سات إادارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة يف الك شف الحتياجات التدريبية الالزمة لتطوير اأداء العاملني ت ساهم سيا سات إادارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة يف رفع م ستوى اأداء العاملني ت ساهم سيا سات إادارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة با ستقرار معدل دوران العمل باجلهاز توؤدي سيا سات إادارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة لزيادة الر ضا الوظيفي للعاملني باجلهاز توؤدي سيا سات إادارة وتنمية املوارد الب رشية املتبعة لزيادة اإنتاجية العاملني باجلهاز املوظف على دراية بالو صف الوظيفي وي ستطيع حتديد املهم ات والواجبات املوكلة اإليه بدقة يتم التخطيط للقوى العاملة اأي يحدد اجلهاز احتياجاته من القوى الب رشية كم ا ونوع ا تغطي خطة القوى العاملة احتياجات املوؤ س سة من املوظفني لل سنة احلالية وال سنوات القادمة م ستوى الدللة.88 الرتتيب

30 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف قيمة t الت سل سل الفقرات يتم العناية بتحديد الحتياجات التدريبية للموظفني كافة باجلهاز. اإجراء بحوث مبجالت إادارة املوارد الب رشية للتعرف مب شاكل العاملني واتخاذ احلل الأمثل توجد سيا سات تلزم الإدارات الأخرى باجلهاز بالتعاون مع اإدارة التدريب بالأن شطة اخلا صة ب إادارة وتنمية املوارد الب رشية الو سط احل سابي الوزن الن سبي )%( م ستوى الدللة الرتتيب جميع فقرات املجال الجدول )9( ت سل سل نتائج المحور الثالث: تطوير السياسات المتبعة لمواكبة الجديد بعلم إدارة الموارد البشرية الفقرات تعتقد الإدارة العليا اأن إادارة وتنمية املوارد الب رشية مورد مهم فيجب تطويره با ستمرار الإدارة العليا م ستعدة ل ستثمار وقت وموارد اإ ضافية ل ضمان تطوير العاملني باإدارة املوارد الب رشية يقوم ق سم التدريب مبتابعة م ستمرة للجديد باملوارد الب رشية يتم ت شجيع كادر إادارة التدريب على جتريب طرق جديدة و أافكار مبتكرة يتم تطوير مهارات اأفراد الكادر مل ساعدتهم على اكت ساب الكفاءات املطلوبة يعد الكادر برامج تدريبية ب ش أان اجلديد يف علم إادارة املوارد الب رشية حتر ص الإدارة على جذب الكوادر الب رشية املوؤهلة و ضمها لقوتها العاملة هناك مراجعة م ستمرة ل سيا سات اإدارة املوارد الب رشية لتطويرها وتنميتها ي ستعني اجلهاز بجهات خارجية متخ ص صة يف عملية التطوير والتدريب الو سط احل سابي الوزن الن سبي % قيمة t م ستوي الدللة الرتتيب

31 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول ت سل سل الفقرات الو سط احل سابي الوزن الن سبي % م ستوي الدللة الرتتيب 8.4 قيمة t هناك جلنة باجلهاز خم ص صة لتطوير اأداء اإدارة التدريب ومواكبة احلديث جميع فقرات املجال 4.4 حتليل فقرات املحور الرابع- بناء الطاقات الب رشية والإدارية املتخ ص صة يف املوارد الب رشية: عند حتليل فقرات املحور الرابع وجد اأن اأراء اأفراد عينة الدرا سة مرتبة ح سب الوزن الن سبي وب صفة عامة يبني جدول )( اأن الو سط احل سابي جلميع فقرات املجال الرابع ي ساوي.74 والوزن الن سبي ي ساوي %4 وهو اأ صغر من الوزن الن سبي املحايد %6 وكذلك بلغت قيمة م ستوى املعنوية.4 وهي اأكرب من. مما ي شري اإىل اأن اأغلب أافراد عينة الدرا سة متفقون على اأن اجلهاز ل يتبنى بناء الطاقات الب رشية والإدارية املتخ ص صة يف املوارد الب رشية بال شكل املطلوب وهذا ما اأكدته ال ستجابات بدرجة غري موافق وذلك اعتمادا على حمك الدرا سة.. حتليل فقرات املحور اخلام س- تخ صي ص بند مايل م ستقل يف املوازنة لإدارة املوارد الب رشية: بتحليل فقرات املحور اخلام س وجد اأن اأراء اأفراد عينة الدرا سة مرتبة ح سب الوزن الن سبي وب صفة عامة يبني جدول )( اأن الو سط احل سابي جلميع فقرات املحور اخلام س ي ساوي. والوزن الن سبي ي ساوي %44.44 وهو اأ صغر من الوزن الن سبي املحايد %6 وكذلك بلغت قيمة م ستوى املعنوية.84 وهي اأكرب من. مما ي شري اإىل اأن اأغلب أافراد عينة الدرا سة متفقون على اأن اجلهاز يخ ص ص بندا ماليا م ستقال يف املوازنة لإدارة املوارد الب رشية ب شكل غري منا سب وهذا ما توؤكده ا ستجابة املبحوثني من عينة الدرا سة بدرجة غري موافق. الجدول )( نتائج المحور الرابع: بناء الطاقات البشرية واإلدارية المتخصصة في الموارد البشرية الت سل سل الفقرات الو سط احل سابي الوزن الن سبي )%( م ستوى الدللة قيمة t الرتتيب الكادر العامل يف إادارة التدريب موؤهل اأكادميي ا.4 7

32 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف قيمة t الت سل سل الفقرات الو سط احل سابي الوزن الن سبي )%( م ستوى الدللة الرتتيب الكادر العامل يف إادارة التدريب مهني ا يوجد حتليل وو صف وظيفي خا ص بوظائف اإدارة التدريب يتم حتديد الحتياجات امل ستقبلية من املوارد الب رشية لوظائف إادارة املوارد الب رشية يتم اختيار الكادر بناء على اأ س س مهنية با ستخدام الختبارات واملقابالت.. يتم تدريب الكادر وتطويره لرفع اإمكانياته ومهاراته مبجال إادارة وتنمية املوارد الب رشية يتم تدريب الكادر وتطويره لرفع اإمكانياته ومهاراته مبجالت تخ ص صية خمتلفة اإر سال الكادر لزيارة رشكات عاملية للتعرف على امل ستجدات باإدارة وتدريب املورد الب رشي يتم و ضع برامج لتنمية وتطوير امل سار الوظيفي للكادر يتم مكاف أاة وحتفيز الكادر التدريبي جميع فقرات املجال الجدول )( الت سل سل نتائج المحور الخامس: تخصيص بند مالي مستقل بالموازنة إلدارة الموارد البشرية الفقرات يوجد بند مايل م ستقل يف املوازنة لتطوير املوارد الب رشية تتم مراعاة الحتياجات الفعلية لإدارة التدريب خا صة التطويرية املوازنة املخ ص صة لإدارة التدريب تعك س تقدير اجلهاز لدورها الو سط احل سابي الوزن الن سبي )%( قيمة t م ستوى الدللة الرتتيب

33 مجلة جامعة القدس املفتوحة لألبحاث والدراسات - العدد السابع والثالثون () - تشرين األول قيمة t.67.4 الت سل سل الفقرات توفر الإدارة العليا املوارد ل ستمرار عملية تطوير اأداء العاملني يتم زيادة حجم البند املايل املخ ص ص سنوي ا لإدارة التدريب والتطوير الو سط احل سابي الوزن الن سبي )%( م ستوى الدللة الرتتيب جميع فقرات املحور - اختبار حماور الدراسة: احملور األول - عدم وجود سياسات وخطط واضحة إلدارة وتنمية املوارد البشرية جبهاز مشروع الطرق احلديدية: لختبار هذا املحور ا ستخدم معامل ارتباط بري سون لقيا س العالقة بني وجود سيا سات وخطط وا ضحة لإدارة املوارد الب رشية وتنميتها باجلهاز وواقع اإدارة املوارد الب رشية وتنميتها والنتائج مو ضحة باجلدول )( الذي يو ضح وجود عالقة ارتباطيه ذات دللة إاح صائية عند م ستوى دللة ). = α( بني وجود سيا سات وخطط وا ضحة لإدارة وتنمية املوارد الب رشية وواقع إادارة وتنمية املوارد الب رشية واأن قيمة معامل ارتباط بري سون ت ساوي.74 عند م ستوى دللة ). = α( ودرجة حرية 69 وهي أاكرب من قيمة r )معامل الرتباط( اجلدولية التي ت ساوي. كما اأن قيمة م ستوى الدللة ت ساوي. وهي اأقل من م ستوى دللة ). = α( مما يدل على وجود عالقة ارتباطية ذات دللة اإح صائية عند م ستوى دللة ). = α( بني وجود سيا سات وخطط وا ضحة لإدارة وتنمية املوارد الب رشية وواقع اإدارة وتنمية املوارد الب رشية. الجدول )( معامل ارتباط بيرسون بين وجود سياسات وخطط واضحة إلدارة وتنمية الموارد البشرية وواقع إدارة وتنمية الموارد البشرية عنوان املحور معامل لرتباط القيمة املعنوية م ستوى الدللة وجود سيا سات وخطط وا ضحة لإدارة وتنمية املوارد الب رشية. دال اإح صائيا.74 7

34 دراسة االحتياجات املهارية للمورد البشري مبجال الطرق احلديدية في ليبيا د. محمد علي الشريف د. مدحت عبد الرحمن يوسف احملور الثاني - ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بني فعالية تطبيق السياسات واخلطط املطبقة يف اجلهاز إلدارة وتنمية املوارد البشرية وواقع إدارة وتنمية املوارد البشرية: لختبار هذا املحور ا ستخدام معامل ارتباط بري سون لقيا س العالقة بني فعالية تطبيق ال سيا سات واخلطط باجلهاز لإدارة املوارد الب رشية وتنميتها وواقع اإدارة وتنمية املوارد الب رشية والنتائج مو ضحة باجلدول )(.الذي يبني وجود عالقة ارتباطية ذات دللة إاح صائية عند م ستوى دللة ). = α( بني فعالية تطبيق ال سيا سات واخلطط املطبقة يف اجلهاز لإدارة وتنمية املوارد الب رشية وواقع اإدارة وتنمية املوارد الب رشية واأن قيمة معامل ارتباط بري سون ت ساوي.8 عند م ستوى دللة ). = α( ودرجة حرية 69 وهي اأكرب من قيمة r )معامل الرتباط( اجلدولية التي ت ساوي. كما اأن قيمة م ستوى الدللة ت ساوي. وهي اأقل من م ستوى دللة ). = α( مما يدل وجود عالقة ارتباطية ذات دللة إاح صائية عند م ستوى دللة ). = α( بني فعالية تطبيق ال سيا سات واخلطط املطبقة يف اجلهاز لإدارة املوارد الب رشية وتنميتها وبني واقع اإدارة املوارد الب رشية وتنميتها. الجدول )( معامل ارتباط بيرسون بين فعالية تطبيق السياسات والخطط المطبقة في الجهاز إلدارة وتنمية الموارد البشرية وواقع إدارة وتنمية الموارد البشرية عنوان املحور مدى فعالية تطبيق ال سيا سات واخلطط املتبعة لإدارة املوارد الب رشية وواقع إادارة املوارد الب رشية. معامل لرتباط القيمة املعنوية م ستوى الدللة. دال اإح صائيا.8 احملور الثالث - ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بني تطوير السياسات املتبعة ومواكبة اجلديد يف علم إدارة املوارد البشرية: لختبار هذا املحور ا ستخدم معامل ارتباط بري سون لقيا س العالقة بني تطوير ال سيا سات املتبعة ومواكبة اجلديد يف علم اإدارة املوارد الب رشية.النتائج مو ضحة باجلدول )4( والتي تثبت وجود عالقة ارتباطيه ذات دللة اإح صائية عند م ستوى دللة ). = α( بني تطوير ال سيا سات املتبعة ومواكبة اجلديد يف علم اإدارة املوارد الب رشية.وقيمة معامل ارتباط بري سون ت ساوي.7 عند م ستوى دللة ). = α( ودرجة حرية 69 وهي اأكرب من قيمة r )معامل الرتباط( اجلدولية التي ت ساوي. 76